EDICIÓN 9 REVISTA UNIVERSO CAPITAL HUMANO OCTUBRE NOVIEMBRE 2019

UNIVERSO CAPITAL HUMANO

TALENTO FEMENINO

SU RETO EN NUEVOS PUESTOS DIRECTIVOS

Impulsar el progreso con lo mejor de las empresas 9.a EDICIÓN OCTUBRE NOVIEMBRE 2019

0 601557 966704

¿CÓMO SABER SI ERES UN BUEN JEFE?

LA TRANSFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS QUE ESPERA TU CEO

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2019

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CLIMA LABORAL

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OCTUBRE - NOVIEMBRE 2019

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29/08/19 16:34

EDITORIAL

EL MOMENTO DE REVITALIZAR A LAS EMPRESAS Gerardo Esquivel Alatorre Editor de Universo Capital Humano

E

n nuestra vida laboral, me atrevo a decir que ha existido un factor (o varios) que nos ha hecho trizas el estómago.

de peligro en los centros de trabajo, cargas excesivas de pendientes, interferencia en las relaciones familiares, liderazgo negativo, mobbing…

Bajo esta idea, ¿qué tanto es responsable el jefe de crear un ambiente tóxico y estresante? Su mal humor, la forma de pedir las cosas, pero, sobre todo, la falta de liderazgo. Ejemplos, sobran.

La STPS ha dado de plazo un año, a partir del 23 de octubre, para que las empresas (incluidas las Pymes) pongan en orden la casa e implementen las políticas laborales en cumplimiento de esta norma. De hacer oídos sordos, habrá multas.

De acuerdo con un estudio de la Facultad de Psicología de la UNAM, realizado a 3 mil trabajadores de distintas compañías mexicanas sobre qué define a una empresa tóxica, la conclusión fue: carece de programas de balance entre vida y trabajo. No cuenta con una estructura organizacional en función de cargas y responsabilidades (pocas personas hacen muchas tareas) y las prestaciones que se ofrecen tienen el nivel más bajo.

Por ello, desde hace poco más de dos años, se empezó a vislumbrar la creación de una ley que ayude a proteger al colaborador de los riesgos psicosociales que causa el estrés, el daño a la salud y su impacto en la productividad empresarial: la Norma–035, impulsada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). Hoy esta norma es una realidad y su implementación en la actividad laboral irá in crescendo. ¿Cuáles son esos riesgos psicosociales que deben tomarse en cuenta? Principalmente las condiciones inseguras o

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En este número, analizamos en distintos ángulos cómo está conformada tal ordenanza. Ofrecemos una guía que busca orientar y sensibilizar, lo mismo al directivo de recursos humanos que al director general o al CEO de la empresa (este último juega un papel fundamental en cambio de ideología).

De manera sintetizada y de acuerdo a los expertos que aquí leerás, el tema se puede resumir en tres acciones que las organizaciones deberán llevar a cabo: establecer o mejorar las políticas de seguridad y salud; un cambio de cultura laboral en equilibrio de vida del colaborador y la implementación de protocolos contra violencia laboral.

Será todo un reto colectivo donde participará el sector empresarial, las firmas consultoras y el gobierno actual.

Al final, esperamos que el resultado sea positivo y alentador, porque se revitalizará a lo más importante que tiene una empresa: su gente.

9/19/19 11:19 AM

NÚMERO 09 OCTUBRE-NOVIEMBRE 2019

DIRECTOR GENERAL

Alejandro Ramos

DIRECTOR ESTRATEGIA DIGITAL COMERCIAL

DIRECTOR DE PROYECTOS ESTRATÉGICOS

SUBDIRECTORA COMERCIAL 360

Manuel Yáñez DIRECTORA EDITORIAL

Elizabeth Solís

ALL YOU NEED IS

DIRECTORA COMERCIAL

MEJORES PRÁCTICAS 54 ACADEMIA CLAVE PARA EL ÉXITO DEL CAPITAL HUMANO

Gustavo Herrera Alejandra Ostos PROJECT MANAGER

Sandra González

Karina Fernández

DISEÑADORA COMERCIAL

GERENTE DE PRODUCCIÓN Y CIRCULACIÓN

GERENTE DE CAPITAL HUMANO

Omero Villafaña COORDINADOR DE PRODUCCIÓN

Pamela Lazcano Miguel Ángel Martínez

Enrique Flores

56 COLABORADORES LOS MEJORES EMBAJADORES DE TU MARCA

DIVERSIDAD E INCLUSIÓN 60 ABRAZAR AL VERDADERO YO TENDENCIAS 62 LA TRANSFORMACIÓN DE RH ES VITAL PARA CRECER

30

66 GLOBALIZACIÓN 4.0

"LLEGARÁ NOS GUSTE O NO” ESPACIO IDC

14 CUATRO ASPECTOS QUE HACEN A UNA MARCA EMPLEADORA

3 LAS BREVES INFOGRAFÍA

4 PANORAMA LABORAL POR CARRERAS LÍDERES

EL GRAN SUEÑO DE EMPRENDER EN SALUD

APRENDIZAJE 10 CRUCIAL QUE UN LÍDER APRENDA A CONTROLAR SUS EMOCIONES

18 TRIBUS URBANAS

76 CREAR AMBIENTES

22 LIDERAZGO FEMENINO

78 GESTIÓN

26 ¿QUÉ HACE A

80 MI ENTORNO

MÁS ALTA ROTACIÓN HOJA POR HOJA

LABORALES INSPIRADORES

PARTE DEL UNIVERSO GODÍN

EL MOMENTO DE DAR UN PASO AL FRENTE

UN BUEN JEFE?

Y venta de ejemplares atrasados

Tel:

EDITORA GRÁFICA

Carolina Davison CORRECTORA DE ESTILO

Susana Vázquez García FOTOGRAFÍA

Valente Romero BANCO DE IMÁGENES

Shutterstock

Alejandro González, Aldo Piedras, Alfredo Rojas, Arturo Reyes, Carlos Rendón, Daniela Flores, Fátima Escobar, Francisco Santamaría, Gachuz Reyes, Guido Cattaneo, Jennifer Amozurrutia, Juan Antonio Enciso, Ligia Bang, Maribel Cano, Orlando Mejía, Pierre Blancher, Raciel Sosa, Sol Fuentes, Víctor Esquivel

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16 LOS OFICIOS CON

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PARA CUIDADOS MÉDICOS

BUEN GUSTO 74 ENTRE FUEGOS, CORTES SELECTOS

6 JUANA RAMÍREZ

Gerardo Esquivel Alatorre gerardo.esquivel@ginmedia.com.mx

COLABORAN EN ESTA EDICIÓN:

68 MANEJO DE LICENCIA 1 EDITORIAL

EDITOR

INTERCULTURAL CARTÓN

LABORAL (PARTE 1)

4431·5840

Universo Capital Humano es una publicación bimestral editada por Grupo Medios, S.A. de C.V. Dirección: Montecito No. 38, piso 40, oficina 16, col. Nápoles, Delegación Benito Juárez, C.P. 03810, Ciudad de México.

Tel: 3872 2000.

Editor responsable Raúl Antonio Beyruti Espinosa. Año 2, No. 09, Octubre-Noviembre 2019. Número de Certificado de Reserva ante el Instituto Nacional de Derecho de Autor 042018-032114224300-102. Número de Certificado de Licitud de Título y Contenido ante Comisión Calificada de Publicaciones y Revistas Ilustradas 17158. Impresa por Grupo Artgraph, Av. Peñuelas No. 15-D, Col. San Pedrito Peñuelas, Querétaro, Qro. C.P. 76148. Tel (442) 220 8969, 246 1734. Distribución controlada, Sanborns, S.A. de C.V., Lago Zurich no. 245 Edif. Presa Falcón Piso 7 Col. Granada Ampliación, C.P. 11529, Del. Miguel Hidalgo, CDMX. El contenido de los artículos firmados o las expresiones contenidas en estos, son responsabilidad exclusiva de su autor o de la persona que las haya realizado, sin que refleje la opinión de GINmedia sobre el tema tratado. Cuando se exprese la opinión de GINmedia se especificará claramente. Se prohíbe la reproducción de los artículos sin la previa autorización. La revista Universo Capital Humano no se hace responsable por las ofertas o contenidos de los anuncios publicados.

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Universo Capital Humano te invita al:

SEMINARI

TENDENCIAS DE RECLUTAMIENTO AL 2020 Los retos que enfrentarán los reclutadores

RAMIRO LUZ

CONOCERÁS

Head of Hispanoamérica LinkedIn Talent Solutions

Cuáles son los puestos más difíciles de cubrir en la actualidad Cuáles son las habilidades más buscadas por los reclutadores en México

JUE

24

Cómo perciben actualmente los reclutadores el mercado laboral

OCT 2019

Hasta el 6 de octubre

Del 7 al 13 de octubre

Del 14 al 24 de octubre

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INFOGRAFÍA

PANORAMA LABORAL POR CARRERAS

Medicina

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Redacción

E

l segundo semestre de 2019 arrojó algunos datos en materia laboral que estudiantes, académicos, empresarios y profesionales de recursos humanos deben conocer.

Negocios y Administración

Arquitectura y urbanismo

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Salario mensual promedio del colaborador

Ingeniería en mecánica y metalurgia

$21,322

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Ingeniería en sistemas digitales y Robótica

$25,584

$35,000 Enfermería y cuidados

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Ciencias ambientales

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En nuestro país existen

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MILLONES

Las 10 carreras con mayor número de profesionistas

de profesionistas

5.6

1

se encuentran en las áreas Económico Administrativas, Ingenierías y Educación

2

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3 4

Mercadotecnia y Publicidad

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¿Y LAS GERENCIAS? Gerente de cuentas por pagar

$60,000 Formación docente para educación física, artística o tecnológica

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Ingeniero de proyectos industria petroquímica

$60,000 Gerente administrativo en la industria de la construcción

5 6 7 8 9

Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE)

1,248,893 Contabilidad y fiscalización

1,056,267 Derecho

1,024,779 Formación docente para educación básica, nivel primaria

$676,184 Psicología

423,588 Ingeniería industrial, mecánica, electrónica y tecnología, programas multidisciplinarios o generales

393,515

$52,000

Fuentes: IMCO, Observatorio Laboral, Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) Fuentes: IMCO, Observatorio Laboral, Encuesta

Administración y gestión de empresas

10

Medicina

374,517 Tecnología de la información y la comunicación

362,399 Enfermería y cuidados

361,881 Ingeniería mecánica y metalurgia

353,115

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LÍDERES

JUANA RAMÍREZ

EL GRAN SUEÑO DE EMPRENDER EN SALUD Su empresa, SOHIN, tiene como meta facilitar la vida de los pacientes con enfermedades crónico degenerativas catastróficas Fátima Escobar Flores

L

a pasión de Juana Marcela Ramírez Bustos –fundadora de la empresa Soluciones Hospitalarias Integrales (SOHIN)– es ayudar y apoyar a las personas que padecen alguna enfermedad crónico degenerativa como cáncer, esclerosis múltiple o artritis reumatoide.

“El universo decidió que estuviera en el sector salud para trascender y dentro de este mundo las personas que tienen una enfermedad de este tipo me mueven, es un privilegio para mí acompañarlas”, comenta.

Pero ¿de qué forma se lleva a cabo esta actividad de acompañamiento tan importante , ¿en qué consiste este modelo de atención? y ¿qué códigos de liderazgo utiliza para que sus empleados den el 100 por ciento?

Primeramente, SOHIN tiene como objetivo cambiar la experiencia de atención medica de los pacientes con enfermedades crónico-degenerativas catastróficas y para lograrlo cuenta con el servicio de concierge de salud, el cual es un modelo integral de atención personalizada que ayuda a mejorar la calidad de vida de los pacientes y sus familiares.

CV Colombiana de nacimiento y mexicana por decisión. Es psicóloga y tiene un MBA y estudios de Alta Dirección en el Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE).

Durante 12 años trabajó en el sector público, hospitales privados, laboratorios farmacéuticos, así como en distribuidores e integradores de servicios.

Durante las diversas etapas de la enfermedad los atienden vía telefónica o presencial. Si tienen que hacer ayuda de campo van hasta donde el paciente lo requiere y lo asesoran para realizar trámites administrativos, cuidados particulares y paliativos, asesoría nutricional y apoyo psicológico, entre otras cuestiones.

En pocas palabras, esta empresa –que lleva más de 10 años dando servicio– les facilita la vida a los pacientes y a sus seres queridos, ya que el diagnóstico no lo recibe sólo el paciente, sino también la pareja, los padres, los hermanos y hasta la empresa donde trabaja y mengua en su economía. Al respecto, Juana Ramírez enfatiza: “tratamos a la gente como la persona que es y no como paciente”.

Así que el equipo de trabajo debe tomar en cuenta si la persona con el padecimiento está casada, tiene hijos, a qué se dedica, cuáles son sus sueños, y algo muy importante, tratan de que el paciente se abra para que pueda platicar sobre las emociones y sentimientos por los que pasa. Al tener conocimiento de todo este concepto integral, la misión es trabajar para ayudar a armonizar al paciente con su entorno.

Contrato personas que cuando llegan a su casa en la noche y se ven al espejo dicen ‘qué bien que pude ayudar a tanta gente’

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Fotos: Valente Romero

Acerca de Juana

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CÓMO TE DEFINES

Como una mujer muy apasionada

TU INSPIRACIÓN

Los pacientes

LIBRO FAVORITO

Cien años de soledad

PELÍCULA

La vida es bella

MÚSICA

Clásica, Mozart es mi favorito

AFICIONADA A…

Trabajar

PERSONAJES QUE TE HUBIERA GUSTADO CONOCER

Steve Jobs, Marie Curie, Margaret Thatcher

PERSONAJE ACTUAL QUE TE GUSTARÍA CONOCER

Andrés Manuel López Obrador

UNA MUJER QUE ADMIRES MUCHO

Michelle Obama

LUGARES FAVORITOS

Praga y en general las ciudades con agua, ya sea mar o río

OBRA FAVORITA

Sinfonía n.º 9 de Beethoven

PRIMER EMPLEO

A los 17 años de edad fui asistente de un Business Unit en un laboratorio farmacéutico

EN QUÉ INVIERTES TU DINERO

En mi empresa

HOBBY

Bailar

QUÉ NO TOLERAS

La mentira

QUÉ TE HACE FELIZ

Vivir de acuerdo a los valores que decidí son el signo de mi vida

COMIDA

Mexicana, amo mi chile habanero

TU LEMA O FRASE

Pasión por la vida

TU PRINCIPAL SUEÑO CUMPLIDO

Es SOHIN

ALGÚN OTRO SUEÑO POR CUMPLIR, ALGO QUE TE HAGA FALTA POR HACER

Quiero vivir muchos años más

9/19/19 12:03 PM

LÍDERES

120 SON DEL CONCIERGE TELEFÓNICO

Valores SOHIN cuenta

con cinco puntos muy claros que se aplican día con día:

BÚSQUEDA DE LA EXCELENCIA

DISCIPLINA

150 EMPLEADOS

Pasión por ayudar

La mayor satisfacción de la empresaria, de origen colombiano, es ayudar a los demás: “Las personas que viven este tipo de experiencias y retos cuando están enfermas tienen un nivel de conciencia diferente, al estar a su lado acompañándolas uno aprende eternidades. Es la única forma en que Dios me recuerda todos los días que hay que dar las gracias por respirar, por estar vivo, sano y por tener energía y fuerza. Todos esos regalos hay que honrarlos invirtiéndolos en cosas verdaderamente útiles para otros. Ayudo a los demás porque es mi pasión y me hace muy feliz hacerlo. Justo el secreto de la pasión, es que lo que haces te enriquezca y nutra”.

Empleados que dan lo mejor

El 70% de los empleados en la compañía son mujeres profesionales de la salud, SOHIN cuenta con un equipo de médicos, enfermeras, químico-farmacobiólogos, biólogos clínicos y genetistas, entre otros, los cuales atienden mensualmente a más de 18,000 pacientes y esta cifra cada año va en aumento.

Al respecto Juana, quien reside en México desde 2006, comparte algunos códigos que tiene como líder de su empresa para que sus empleados den el 100 por ciento.

TRABAJO EN EQUIPO “Me gusta trabajar con personas que se formaron para ayudar a otras, 85% de la gente con la que trabajo atiende pacientes, entonces per se tienen valores comunes e ideas que compartimos. Las personas que trabajan en este lugar encuentran una forma de trascender, así que no es el proyecto de Juana, es el proyecto de muchas personas que trabajan en el sector salud porque eso le da sentido a sus vidas”.

Y agrega: “Contrato personas que cuando llegan a su casa en la noche y se ven al espejo dicen ‘qué bien que pude ayudar a tanta gente, mi día estuvo excelente’. Mis empleados no son leales a Juana, son leales a su vocación. De eso se trata, de trabajar con gente que crea en lo que tú crees. La clave es un equipo comprometido, con ganas de ayudar a avanzar en lo que como líder haces”.

“No podríamos hacer lo que hacemos si todos los que estamos aquí no pensáramos que es un privilegio estar vivos y que eso es suficiente regalo y razón para ser felices”.

14

CIUDADES DEL PAÍS

PASIÓN POR LA VIDA

VOCACIÓN POR EL SERVICIO

División GenEthics

Cuentan con la División GenEthics, la cual consta de hacer un test genómico llamado Mammaprint, el cual permite detectar si alguien con cáncer de mama

Más información en: www.sohin.mx

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puede o no evitar un tratamiento de quimioterapia.

Al iniciar, la marca comenzó dando el servicio de prueba genética y fue a través de ella que permitían diferenciar qué pacientes necesitaban quimioterapia de los que no. Sin embargo, luego de dos años, Juana se dio cuenta que ese servicio era bueno pero insuficiente, ya que el paciente debía tener un acompañamiento más personalizado, fue entonces cuando se integró el servicio de concierge.

“Lo trascendental con la prueba genética fue darse cuenta que 55% de las pacientes con cáncer de mama no necesitan quimioterapia, pero en este país casi todas la reciben. Con este examen se cambia el rumbo de la enfermedad y tratamiento, pero era insuficiente, los pacientes tienen necesidades desde administrativas hasta emocionales, y había que acompañar no sólo al paciente, sino también a la pareja para que no se fuera y a la familia para que supiera bien cómo apoyar. Así nació el servicio de concierge.”

Planes

En los últimos cinco años las ventas de su servicio de concierge han crecido 41% anual, lo cual Juana considera como “su mayor y principal logro”.

Algunos de sus proyectos a corto plazo que están a punto de cumplirse son la construcción de la primera clínica en atención a enfermedades autoinmunes, que estará ubicada en Mixcoac, Ciudad de México, así como otras próximas a inaugurarse en otras zonas del país.

Aunado a este proyecto, Juana y su equipo trabajan con una compañía de tecnología para mejorar la asertividad y productividad en los cuidados paliativos de los pacientes y lanzarán un proyecto muy importante para los migrantes en Estados Unidos que quieran y necesiten cuidar a sus familiares que viven en México. Su visión para 2020 es transformar el modelo de atención de los pacientes con enfermedades crónico degenerativas catastróficas logrando beneficiar a 100 mil pacientes.

Juana se considera una mente que siempre piensa a futuro: “Quisiera pensar menos a futuro y estar más en el presente para disfrutar de las cosas que hago, pero siempre estoy planeando. Soy una mujer que gusta de cumplir retos, me aburriría si no, además normalmente hago todo para lograrlos”, concluye Ramírez.

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APRENDIZAJE

CRUCIAL QUE UN LÍDER APRENDA A CONTROLAR SUS EMOCIONES

Al reaccionar impulsivamente, puedes estar generando problemas o conflictos con tu equipo de trabajo

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¿Cómo puedo ocuparme de mi equipo de trabajo?

GUIDO CATTANEO Director de Guido Cattaneo International, empresa de consultoría y coaching para CEOs @GuidoCattaneoOficial Guido Cattaneo Internacional contacto@guidocattaneo.com

L

as emociones son lo que caracteriza a los seres humanos, forman parte de la personalidad que cada uno tenemos y a partir de esto marcan una tendencia en la recurrencia de una u otra emoción.

Del mismo modo que forman parte de quienes somos, es imposible evitarlas, lo único que podemos hacer es aprender a conocerlas y a controlarlas de una manera que no nos generen conflicto con nosotros mismos, ni con las personas que nos rodean.

Como individuos podemos lograr un buen autoconocimiento que nos permita identificar lo que sentimos, aprender a gestionar, expresar y transmitir de una manera efectiva nuestras emociones. Para el líder de una empresa, esta tarea es crucial.

Un líder no sólo es quien revisa que se haya llegado a los objetivos planteados, ni es sólo una persona a cargo.

Es tarea del líder ir más allá, lograr que cada una de los miembros de su equipo haga lo que le toca hacer y sea capaz de dar los resultados para los que fue contratado. En este sentido, un verdadero líder debe preocuparse por su equipo de trabajo de una manera integral.

Seguro te suena familiar la frase “tú primero”, probablemente hayas pensado que es un tanto egoísta, sin embargo, en este caso y para el objetivo de este artículo, esta frase es perfecta.

Para que lleves a tu equipo y a tu empresa al éxito, lo primero que debes hacer es fijarte en ti, capacitarte y sobre todo conocerte lo suficiente para que puedas ser capaz de controlar tus emociones. De esta manera puedes guiar a tu equipo desde la inteligencia emocional que debe caracterizar a cualquiera que se jacte de ser un buen líder.

¿Cómo controlar mis emociones?

La realidad es que hablar de controlar tus emociones, es posible hasta cierto punto. Me refiero a que no significa que vayas a dejar de sentirlas, ya que las emociones son una respuesta natural a las situaciones de la vida. Pero lo que sí puedes hacer es identificar los factores que te provocan enojo, felicidad, miedo y aprender a canalizarlas de una manera más positiva. De esta forma puedes entender la emoción, antes de que se apodere de ti y actúes a partir de ese sentimiento.

¿Qué pasa si una emoción se apodera de mí?

Cuando una emoción se apodera de ti, te nubla el juicio y no actúas pensando claramente las consecuencias de tus actos, sino que reaccionas como respuesta ante el estímulo que te está provocando eso.

Al reaccionar impulsivamente, puedes estar generando problemas o conflictos con tu equipo de trabajo.

En el momento parecerá no haber ido más allá, pero estos pequeños conflictos pueden ir en aumento y derivar en un problema más grande a futuro. Pueden ocasionar desde que un excelente elemento se retire de la empresa, hasta no llegar a los objetivos porque tu equipo no se siente motivado y entusiasmado.

¿Puedo hacer algo que me ayude a controlarlas?

¡Claro!, puedes tomar varias acciones para comenzar en el camino de la inteligencia emocional y llevarlo tanto a tu vida personal, como a tu desenvolvimiento como líder. Es por eso que te propongo los siguientes pasos a seguir: 1. ¿Qué? Existen muchas emociones, sin embargo, lo más importante de

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cada una de ellas es la función que cumplen. Las emociones pueden ser adaptativas, sociales y motivacionales.

Para los fines de este artículo hablaré de las emociones adaptativas, ya que este tipo de emociones preparan al cuerpo para ejecutar una conducta que dirija al sujeto a un objetivo determinado, ante la situación en la que se encuentra.

Algunas de las emociones adaptativas, que pueden generar un riesgo en el ámbito laboral son: Miedo Ira Tristeza Culpa Envidia

Cada una de estas emociones tiene su propia característica. Necesitas primero identificar tu emoción y lograr nombrarla.

2. ¿Por qué? Cada emoción responde a un estímulo del exterior, esta pregunta nos ayudará a identificar la razón por la que estás sintiendo esa emoción, que ya identificaste previamente. Entenderás qué cosas o situaciones pueden estar provocando esa emoción específica, lo que te permitirá tener claridad.

3. ¡Haz un alto! Antes de reaccionar detente, ya que este momento te puede servir mucho para que tu siguiente acción sea pensada y evitar posibles conflictos por haber reaccionado por impulso.

Te sugiero buscar talleres, conferencias o coaching sobre inteligencia emocional y tomarlos. ¡Ponlos como prioridad para que logres tus objetivos de una manera menos desgastante y más efectiva!

¿Qué consecuencias tiene la falta de control de emociones?

Cuando las emociones toman control de una persona en el ámbito laboral y existe poco control sobre de ellas, generan consecuencias que pueden comenzar de manera individual y con el paso del tiempo verse reflejadas en el equipo de trabajo, teniendo también un efecto negativo en la empresa.

Hay focos rojos que nos pueden indicar que una empresa se encuentra en esta situación, por ejemplo: las faltas laborales constantes por enfermedad, una alta rotación de personal, cuando llegar a los objetivos implica el doble de trabajo de lo que debería o incluso cuando las personas en general no se sienten a gusto en su trabajo.

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APRENDIZAJE Identifica tu emoción En un ambiente de trabajo normal, pueden darse muchas emociones, sin embargo, las investigaciones han identificado estas cinco como las más comunes en el lugar de trabajo:

MIEDO El miedo es una emoción contraproducente, principalmente como resultado de la incertidumbre laboral o del comportamiento de un supervisor o compañero de trabajo.

DESAMPARO El desamparo o la desesperanza se experimenta cuando te preocupa tu carrera y hacia dónde te diriges.

IRA En el lugar de trabajo la fuente más común de ira son los conflictos interpersonales y el trato injusto.

ENVIDIA La envidia generalmente se debe a la percepción de una distribución injusta de recompensas dentro de un departamento, equipo u organización.

CULPABILIDAD La culpa es una emoción que las personas experimentan cuando creen que han causado daño. En el lugar de trabajo, esto puede ser causado por no terminar una tarea, o porque de alguna manera hemos ofendido a un colega.

Controlar tus emociones puede hacer que todo mejore

Cuando tú como líder logras identificar tus emociones, puedes ser más receptivo y perceptivo a lo que tu equipo de trabajo necesita y así lograr que ellos estén contentos, tengan una vida laboral, social y personal sana, que les permita disfrutar su trabajo. Recuerda que un individuo que disfruta su trabajo, es una persona productiva que da resultados.

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Live13.5º y Universo Capital Humano te invitan al:

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Felicidad en el trabajo vs. felicidad organizacional APRENDERÁS La diferencia entre una estrategia de felicidad organizacional y una de bienestar.

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14

Ahora con la NOM035, el reto del líder es gestionar mejor a sus equipos y lograr que puedan tener un equilibrio entre el trabajo y su vida personal.

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APRENDIZAJE

4 ASPECTOS QUE HACEN A UNA MARCA EMPLEADORA Las compañías ya no deben preocuparse sólo por dar una buena imagen, sino porque sea real y confiable el mensaje transmitido

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MARIBEL CANO Gerente de marketing de Meta4 para Latinoamérica @Meta4_lat

U

na de las principales funciones de Recursos Humanos es estar orientada al compromiso y satisfacción del capital humano de la organización, y para ello, un objetivo esencial es convertir a la empresa en un imán de talento.

Con el aporte de RH, a través de diferentes medios sociales, se debe promover a la empresa como un lugar atractivo para trabajar, potenciándolo con el compromiso total del Comité de Dirección y nutriéndolo con trabajadores motivados, involucrados y satisfechos, que sientan a la empresa como propia y tomen apasionadamente el rol de embajadores de la marca empresarial.

Si bien este concepto ha tomado fuerza en los últimos años, no es nuevo y hay una serie de factores que han contribuido a que esta idea de “employer branding” tenga más relevancia que nunca. Por un lado, con la llegada a internet de redes sociales específicas para profesionales y de portales centrados en la búsqueda de empleo, la selección de personal se hace casi exclusivamente por estas vías. Esto, junto con el desarrollo de Big Data, está haciendo posible que la selección de personal pueda hacerse a escala global y de forma más efectiva.

Por otro lado, la imagen de la compañía ya no es moldeada por la misma a través de mensajes unidireccionales.

Motivados por las redes sociales, ahora son los empleados, entrevistados, y familiares, por ejemplo, los que recomiendan la empresa.

Las compañías ya no deben preocuparse sólo por dar una buena imagen, sino porque sea real aquello que su imagen está transmitiendo. Esto, naturalmente, ha contribuido a una mayor transparencia en las empresas y a lo que también llamamos responsabilidad social corporativa.

Nunca antes los departamentos de Marketing y Recursos Humanos tuvieron una relación tan estrecha como la que ahora se puede ver y todo debido al creciente desarrollo del concepto de marca empleadora, ya que estas dos partes de la empresa tienen que estar perfectamente coordinadas para transmitir una imagen homogénea y favorable a los objetivos de la compañía.

Es muy importante mirar con especial cuidado la presencia que la empresa tiene en internet al momento de buscar empleados: su perfil el LinkedIn y la manera en que se ofertan las vacantes, intentando ser lo más honestos posibles y reclutar al mejor talento presentándose de una manera atractiva.

Una vez que ya se tiene claro que la marca empleadora se ha vuelto esencial para la empresa, hay que comenzar a pensar en los factores o aspectos que hay que considerar para generar una buena estrategia de “employer branding” como: la empresa, el liderazgo, los puestos de trabajo y las recompensas.

EMPRESA

Es necesario definir qué es la empresa, saber qué elementos distinguen a la compañía frente a otras y lo que tiene que ofrecer. Respondiendo a estas preguntas podremos saber cómo promover la identidad y marca de la empresa con el objetivo de lograr captar la atención del talento que queremos reclutar.

LIDERAZGO

Los principales embajadores de nuestra empresa son los empleados, si ellos no están contentos o entusiasmados, nunca recomendarán la compañía. Un buen líder sabe que ellos son el talento, ya que son quienes permiten que el negocio se siga desarrollando y que la empresa logre sus objetivos.

PUESTOS DE TRABAJO

Es importante saber lo máximo posible referente a las vacantes que se necesitan en la empresa. Cosas como qué hay para ofrecer, el tipo de puestos, cuál es el desarrollo que puede tener la persona que ingrese a la compañía o cómo se consigue que los puestos tengan impacto en otros equipos de trabajo.

RECOMPENSAS

Las compensaciones deben ser atractivas para los empleados que se quieran retener o reclutar y deben de ir mas allá de lo económico y ser flexibles. Las propuestas necesitan ser personalizadas y que cumplan con diferentes necesidades que el talento pueda requerir.

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APRENDIZAJE

LOS OFICIOS CON MÁS ALTA ROTACIÓN Y CÓMO REVERTIRLA

Meseros, guardias de seguridad y ejecutivos de ventas son puestos en los que se invierte mucho en su capacitación

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ecientemente se viralizó en redes sociales un video donde el jefe de un restaurante italiano en Chile grita e insulta a sus empleados durante una reunión. Por más de seis minutos, el hombre es captado a través de una cámara escondida recriminando y humillando a sus cocineras y meseros. El encargado de difundir el video también denunció malos tratos en horas de trabajo y, posteriormente, despido injustificado.

La situación no sólo generó polémica, sino que también puso los reflectores en un fenómeno particularmente frecuente en ese país, en México y en muchos otros lugares del mundo: la insatisfacción laboral y la alta rotación que se genera, sobre todo, en empleos del sector operativo.

CARLOS RENDÓN Director general de HolaStaff www.holastaff.mx lo@holastaff.mx

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En nuestro país, la industria restaurantera tiene un valor cercano a los 250 mil millones de pesos. De acuerdo con datos de la Cámara Nacional de la Industria de Restaurantes y Alimentos Condimentados (CANIRAC), el sector de alimentos genera alrededor de un millón 700 mil empleos directos y cerca de tres millones de empleos indirectos en México, pero también es uno de los que mayor rotación de personal presenta.

Se estima que la migración de personal se da entre tres y seis meses cuando los negocios no tienen las ventas esperadas o cuando se presenta una oportunidad para incrementar el salario o mejorar los horarios de labor. Ese constante cambio de personal representa pérdidas, pues conlleva capacitación y otros gastos relacionados. De hecho, se calcula que la continua deserción de trabajadores hace que las empresas pierdan hasta 40% de sus ganancias.

TOP 5 DE EMPLEOS CON MAYOR ROTACIÓN EN LAS PRINCIPALES CIUDADES DE MÉXICO Guardia de seguridad Ciudad de México Guadalajara Monterrey Puebla Querétaro

Mesero Vendedor de piso Ejecutivo de ventas

5 MEDIDAS PARA REDUCIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL Dar buen trato a los colaboradores Brindar un ambiente de trabajo armónico Ofrecer salarios competitivos Mejorar prestaciones Hacer una selección y reclutamiento bien analizado

En primer lugar, es importante que el personal tenga ingresos suficientes y buenas propinas de los clientes (en los casos que aplique). Asimismo, es esencial ofrecer a los empleados la capacitación que requieren, pues es común en algunos oficios que sea el compañero con más antigüedad quien se encargue de brindar las instrucciones básicas, cuando no, el nuevo integrante del equipo debe de aprender todo empíricamente.

La capacitación provee a los empleados mayor conocimiento de su cargo y del negocio, les permite identificarse con la empresa, les hace sentirse parte del grupo y, lo principal, hace que el ambiente laboral sea agradable y predecible.

Otra de las causas de la alta rotación es un ma l l idera zgo.

Ejecutivo telefónico

Cuando la gerencia no es capaz de comunicarse asertivamente con los subordinados surgen diversos conflictos, lo ideal es identificar si la mala organización viene desde arriba y si eso está causando malas condiciones de trabajo para tomar acciones al respecto.

Asimismo, atacar el conflicto antes de que se presente es fundamental. Las empresas deben evitar la contratación exprés, es decir, contratar sólo por cubrir vacantes. Es mucho mejor usar los canales adecuados para encontrar al candidato ideal. Piensa en él como un recurso que crecerá contigo a través del tiempo y no como una necesidad momentánea.

Escuchar al equipo de trabajo es otro aspecto esencial. Una actitud abierta, dispuesta a dar y recibir retroalimentación puede hacer toda la diferencia. De hecho, involucrarlos y motivarlos a conseguir nuevos objetivos puede resultar muy estimulante para ellos y benéfico para todos.

Finalmente hay prestaciones que van más allá del dinero, por ejemplo, una buena forma de aumentar la tasa de retención es reconocer los logros de los empleados o darles incentivos que les permitan tener mayor equilibrio entre trabajo y vida personal: ofrece un día libre al mes, acceso a capacitación según su desempeño, intereses o aptitudes.

Todas estas acciones a menudo son igualmente valoradas que el salario que va a los bolsillos.

Fuente: HolaStaff

Por ejemplo, los lavalozas y meseros se mueven con facilidad de un empleo a otro según el sueldo que les ofrezcan, pero su contratación, su uniforme y capacitación, entre otros rubros, implica un alto costo a las compañías. Algunas empresas llegan a invertir hasta 15 mil pesos anuales en la capacitación de roles en los que es esencial tener conocimientos de primeros auxilios, protección civil e incluso inglés, y ofrecer esa formación no siempre garantiza la lealtad de los colaboradores.

Sin duda, la excesiva rotación de personal es un problema que dificulta la consolidación de negocios sólidos, por lo cual es esencial buscar e implementar soluciones.

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APRENDIZAJE

TRIBUS URBANAS, PARTE DEL UNIVERSO GODร N Los directores de RRHH deben conocer estas subculturas que cumplen la funciรณn social de consolidar el sentido de pertenencia y la construcciรณn de la identidad de los humanos [ 18 ] UNIVERSO CAPITAL HUMANO

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PACO SANTAMARÍA Director fundador de InTrend, the next marking. Consultor, conferencista y escritor. @pacosantamaría pacosantamaria

–La vida aquí en la oficina es como Game of Thrones y tú eres Tyrion Lannister, el enano listo–. Me dijo mi director de operaciones con una sonrisa inteligente.

–Nunca pensé que me pensaras tan astuto.

–Le contesté con la misma sonrisa aunque no pude parar de reír después.

Recordemos que Darwin dijo: “sobreviven aquellas especies que son capaces de adaptarse a los cambios, no necesariamente las más fuertes o los más inteligentes.” ¿Tú te crees inteligente, fuerte o eres adaptable? Esta respuesta sólo se puede responder con acción, hechos y no de forma teórica.

A

Mi exjefe, Luis, director de recursos humanos de toda la vida, llevaba ya tiempo desempleado y encontró una oportunidad en una empresa emergente y muy exitosa de restaurantes, que factura en cada uno de sus restaurantes, en promedio, ocho millones de pesos. Ya son treinta unidades y para 2020 tienen la meta de crecer al doble. Mi exjefe y amigo apenas duró un mes en esta nueva aventura profesional.

l día siguiente de esta reflexión, pensé, ¿cómo aplican las tribus urbanas en la oficina y en el mundo Godín? Están más presentes que nunca, si partimos de que las tribus urbanas son subculturas que cumplen la función social de consolidar el sentido de pertenencia y la construcción de la identidad de los humanos. También hay que considerar que suman para que sólo en las grandes ciudades nos dejemos de sentir anónimos y solos entre tanta gente.

Tan sólo un ejemplo

–¿Cómo vas en tu nueva chamba?– Le mando un mensaje por WhatsApp cuando estaba esperando mi turno en la fila del banco a mi antiguo director de recursos humanos hace ya más de quince años.

–Estoy en un proceso nuevo ya y de hecho les voy a echar a mi abogado… ya no trabajo ahí–. Me responde como nunca de rápido en el nuevo chat.

–¿Pero qué te pasó? Te vi nervioso, por eso te busqué, ¿Qué no te hallaste ahí?– Pregunto sin disimular lo chismoso.

–Pues este muchacho tiene un emporio gastronómico pero no hubo química entre mi capacitación, la curva de aprendizaje y que es una empresa familiar. Porque todos sus familiares se sienten dueños–. Me responde entre nervioso y enojado por un audio chat.

Darwin laboral

Hoy en 2019, la sociedad y la antropología social tienen varios síntomas de enfermedades mentales. Yo detecto algunas principales como: desesperanza, el vacío y la adaptación a la etapa de transición de la modernidad, la posmodernidad y la posteridad (nueva era cuando todo es verdad y nada es verdad) que llegó para quedarse un rato. Todo esto es una mezcla poderosa que impacta en materia de consumo, cultura, tecnología, trabajo y negocios.

Es inevitable y quien crea que esto no influye en los ambientes familiares y laborales va a quedar muerto por no saber adaptarse.

Y como en Game of Thrones, las tribus urbanas viven, mueren, sobreviven, asesinan o son asesinados en lo profesional por la lucha única del poder

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APRENDIZAJE

Cuando lo vi para comer en su primer día del nuevo trabajo me dijo en la sopa: –Soy director de recursos humanos de un grupo gastronómico que tiene más de dos mil empleados y no tengo ni oficina… No hay secretarias de nadie… No hay orden.

El choque cultural fue enorme. Para un director muy institucional, trabajar en una empresa de un fundador con 43 años y que ha explotado en menos de 5 años con facturaciones impresionantes, fue un encontronazo con el nombre de desastre.

Lucha de poderes

Lo que le pasó a mi exjefe está pasando en muchas oficinas del país y del mundo.

Las organizaciones y empresas son un organismo de la sociedad que está viva.

Muchos se están logrando integrar en los movimientos de trabajo, pero otros no

encuentran su camino porque son de una tribu urbana diferente. Y esto no implica que no sean capaces o inteligentes, simplemente que su adaptación es más lenta que otros por su programación generacional, de experiencia, de cultura o tecnología.

Muchas tribus urbanas allá afuera están peleando por el poder dentro de las oficinas y no todos son Godínez. Son de todas las tribus. Y como en Game of Thrones, viven, mueren, sobreviven, asesinan o son asesinados en lo profesional por la lucha única del poder.

Unos morimos, otros matamos y todos siempre estamos en busca del poder.

Como hambrientos de sangre. Al final, en las oficinas, muchas de las acciones son por empoderarse y por el reconocimiento para consolidar la autoestima e identidad de los miembros de cada equipo. No somos malos, no somos buenos, somos humanos y así es nuestra naturaleza.

Identificar a las tribus urbanas dentro de los agentes de una empresa es relativamente fácil. Un animal solo y enfermo tiene mucha probabilidad de no sobrevivir, necesita vivir en grupo para ser más fuerte y poderoso como un sólo organismo. Esto desde los tiempos más oscuros y primitivos de nuestra humanidad. Es lo mismo en los equipos de trabajo.

Las tribus urbanas se agrupan, tienen intereses, códigos de comunicación asimilables que empatan. Por ello mismo, deambulan juntos en las oficinas para sobrevivir. Y aclaro. Si somos asalariados, somos Godínez, pero dentro de

este ámbito de tribu existen subtribus que tienen química o no para trabajar y sumar o destruir una organización o marca.

Así de fácil, si ignoras a las tribus de tu compañía, te quitarán el poder, a tus clientes y destruirán tu empresa. Si sumas con estas tribus tendrás diferentes ejércitos para tu lucha. El diálogo suma un código de comunicación para cada tribu, en su tono y lenguaje. Lo que se comunica suma, el silencio mata a todos.

La próxima vez que asistas a una reunión de trabajo con todos, te invito a que imagines por un momento, ¿quién de aquí es una “lobuki”, un “mirrey”, un “wannabe”, un “frester”, un “chaka” o un “sugar baby”? La identidad y el sentido de pertenencia son poderosos, tan poderosos que construyen movimientos y fuerzas de trabajo invencibles. Que construyen o destruyen sueños todos los días.

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APRENDIZAJE

¿QUÉ HACE A UN BUEN JEFE? Hoy estamos más en el proceso de influir, de inspirar y motivar a la gente, crear vínculos de confianza y generar de manera natural un tema de admiración hacia la persona que está dirigiendo

¿Cómo definir el liderazgo del siglo XXI?

B

ajo los paradigmas laborales que presenta el siglo XXI, me han preguntado si se puede ser jefe y amigo, mi respuesta es: Sí.

Parte de la evolución del liderazgo es que los líderes se vulneran en la parte relacional y eso puede generar un contexto de amistad en el mundo laboral; algo que se veía inapropiado en el siglo XX pero en el siglo XXI se ve como algo factible.

El paradigma del siglo XX se basaba en frases como “yo no vengo a hacer amigos, sino a dar resultados”, y hoy hemos aprendido que los líderes no tienen que conformarse nada más con dar resultados, sino que es muy sano también que generen vínculos con el equipo con el que trabajan, lo cual ya no está mal visto en ninguna organización. Eso no quiere decir que no estén perfectamente claros las encomiendas de cada una de las personas o colaboradores dentro de la organización y los objetivos que cada uno tiene que lograr, sus responsabilidades, etc.

Que sea un líder inspirador.

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Toma nota: Que promueva la innovación como uno de los elementos del trabajo cotidiano.

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Dos palabras son la brújula fundamental de los buenos jefes: RACIEL SOSA Experto en Liderazgo del SXXI Raciel Sosa MX @Raciel Sosa

Que fomente la sinergia y el trabajo en equipo. Que promueva el fortalecimiento de relaciones interpersonales para seguir creciendo.

RELACIÓN INTERPERSONAL Cuidar el tema relacional con la gente con la que se interactúa cotidianamente; es decir, que el jefe se relacione bien con su jefe, el jefe con su colaborador y el jefe con sus pares.

Es decir, cuidar y ser impecable en la forma en la que nos relacionamos.

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Que establezca con claridad el resultado que se quiere lograr; que lo defina y comunique de forma adecuada.

Que sepa facultar a su equipo de trabajo. Facultar en el sentido de fomentar el desarrollo de la gente para que ésta esté empoderada y pueda tomar decisiones sin la presencia del líder.

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RESULTADOS Que estén muy conscientes de que están ahí no solamente para alcanzar, sino para exceder de forma consistente los resultados de su negocio.

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Hoy este tema no nada más es conveniente sino necesario.

En cuanto a regulaciones se refiere, en México, por ejemplo, ya va a entrar en vigor la Norma 035 (NOM-035) que va a medir el nivel de salud de un equipo de trabajo. Los jefes aportan mucho en ese sentido bien de manera positiva o negativa, por su influencia en el clima organizacional.

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APRENDIZAJE

¿Qué tanto puede contaminar un mal jefe el clima laboral de la empresa?

El tema organizacional se rige en función de tres elementos fundamentales:

LA EMPRESA La empresa como tal que genera prácticas y procesos que pueden ser totalmente tóxicos. Me refiero a empresas donde está prohibido hablarse de tú o donde ninguna mujer puede llegar a un puesto ejecutivo. La empresa es un elemento importante a la hora de generar toxicidad.

EL COLABORADOR Cuando el colaborador le falta el respeto a sus compañeros, no sabe trabajar en equipo y no se compromete con la visión de la empresa, también intoxica.

EL LÍDER Es el que más puede intoxicar o mejorar el clima organizacional al interior de la empresa y con el colaborador. El líder tiene una aportación, prácticamente, del 50% en la incidencia del clima organizacional. Esto quiere decir que, aunque esté bien lo que la empresa hace y los colaboradores hagan un buen trabajo, el líder puede determinar el nivel de toxicidad o de salud de la empresa. Es por ello que el líder juega un papel esencial y fundamental en el clima organizacional. Cualquier cosa que hagamos para desarrollar a nuestros jefes y líderes siempre irá en beneficio de mejorar tanto los resultados de la compañía como el clima organizacional.

El liderazgo del siglo XXI busca influir positivamente en el comportamiento de la gente, lo cual contrasta, totalmente, con el del siglo XX, ya que éste se basaba en el control: controlar a la gente, el resultado, el comportamiento.

¿Gana el influyentismo?

Suele ocurrir que hay un mal entendimiento de la amistad. Cuando tú creas un vínculo de amistad con alguien y entiendes la amistad como “te tengo que beneficiar aunque no seas la persona correcta, nada más porque eres mi amigo”, eso es, precisamente, lo que genera un entorno de influyentismo totalmente pernicioso para la organización.

Siempre y cuando separemos con mucha claridad la relación que tenemos con otra persona a nivel personal y a nivel laboral, se puede ser amigo de alguien. Cuando hay malas interpretaciones y esas líneas están desdibujadas entonces es fácil sentir que yo te tenga que beneficiar por el hecho de que tú eres mi amigo y no por el hecho de tus capacidades y competencias.

¿Malas personas liderando?

Aquí diría que el término “mala persona” es un tema subjetivo, pero, en principio, una mala persona es alguien que no se alinea con los valores de la organización; no obstante, no hablaría en sí de una mala persona, sino de una persona mal ubicada. Entonces, una persona mal ubicada en una posición de liderazgo genera una serie de perjuicios para la empresa.

Considero que sí es responsabilidad de quien lo pone pero también de quien ahora lo supervisa y lo desarrolla, ya que alguien lo pudo haber contratado con ciertas características en un momento determinado, pero al percatarse de que eso no está funcionando adecuadamente, podría hacer las adecuaciones necesarias en términos de su crecimiento, de su desarrollo y de su formación, para crecer.

En ese sentido, diría que es una responsabilidad compartida, es decir, no solamente es responsabilidad de quien contrata porque, a veces, el que contrata no es el que desarrolla a la persona.

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ALL YOU NEED IS

¿CÓMO ANDA EL ESTRÉS CON TUS COLABORADORES?

Ha llegado el momento de tomar cartas en el asunto

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LA NUEVA ERA DE LA SALUD LABORAL Las empresas deberán tomarse muy en serio implementar las estrategias que permitan evitar al colaborador los riegos psicosociales que producen alteraciones mentales, físicas, sociales y emocionales Daniela Flores

E

n el mundo, incluso en el resto de Latinoamérica, no es ninguna novedad hablar sobre aspectos organizacionales, psicosociales y su relación con la salud en el trabajo, pero en México sí y la Norma 035 es la confirmación oficial de la entrada del país a una nueva etapa donde todos los involucrados en la esfera laboral, tendrán que replantear viejos paradigmas para evitar los riesgos que implican quedarse atrás en un competitivo mundo globalizado y digital.

Como parte de la elaboración de la norma, se pudo saber que los entornos laborales en el país varían de acuerdo con la actividad, por ejemplo, en las zonas hoteleras, el problema es la jornada laboral; en el norte, la carga de trabajo, “afortunadamente no es tan pesimista el escenario respecto a lo que se encontrará en las empresas cuando comiencen las inspecciones”, afirma Joaquín Apolonio Ávila, coordinador del grupo de trabajo que desarrolló la NOM-035.

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Esta norma es un primer ejercicio, la expectativa inicial es tener un diagnóstico situacional de todo el país, “para que en consecuencia podamos adaptar la norma quizá orientándola de manera específica de acuerdo al tipo de actividad, hasta el día de hoy lo único que se tiene es la medición por el tamaño del centro de trabajo”, define Joaquín Apolonio Ávila, el también subdirector de Evaluación de la Conformidad de las Normas en Seguridad y Salud en el Trabajo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).

Evitar lo que en algunos momentos se señalaba en determinadas encuestas, donde los trabajadores estén bajo condiciones de explotación, discriminación, y no se respeten sus derechos básicos como su jornada o tener un centro de trabajo libre de violencia, “eso es lo que se está buscando a largo plazo: tener un entorno organizacional favorable que tiene beneficios compartidos: favorece la salud del trabajador y la productividad aumenta de manera importante”, señala Ávila.

¿QUÉ ES LA NOM-035STPS-2018?

Factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

Identificación, análisis y prevención Regula y promueve la prevención de las condiciones de riesgo psicosociales y evalúa el entorno organizacional.

Su carácter obligatorio para todos los centros laborales entrará en vigor el 23 de octubre de 2019 en todo el país.

EL OBJETIVO Establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los Factores de Riesgo Psicosocial (FRP), así como para promover un Entorno Organizacional Favorable (EOF) en los centros de trabajo. ¿QUÉ SON LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL? Para comprender esta norma es necesario comprender tres conceptos:

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NOM

035

DEL ESTRÉS AL BURNOUT

ESTRÉS CRÓNICO:

Impacta en la salud debido a altas exigencias físicas o mentales, puede convertirse en burnout.

Síntomas: sensación física de agotamiento, baja autoestima, apreciación de poca realización personal, dificultades para concentrarse, dolor de cabeza, demasiado sueño, insomnio.

ANSIEDAD:

Es el estrés que continúa después de que el factor estresante ha desaparecido.

BURNOUT:

Se refleja en otros padecimientos como colitis, gastritis, dermatitis.

OBJETIVO DE LA TERAPIA EN LOS TRES CASOS:

Gestión del estrés y manejo de técnicas de autocuidado (gestión de pensamientos y técnicas de relajación como la meditación).

Puede confundirse con la depresión, pero su origen es la excesiva exigencia laboral.

Las personas dejan de ver por sí mismas por procurar a la empresa.

Fuente: Te Queremos Escuchar

“México es, quizás, a diferencia de muchos otros países, el que tendrá una norma de forma obligatoria, porque otras naciones tienen guías, es cierto, pero no con el carácter obligatorio como ésta, donde no habrá distinción, el centro de trabajo, los patrones y los trabajadores deberán comprometerse para alcanzar objetivos”, subraya.

En opinión de Jorge Gutiérrez Siles, coordinador del Programa Mexiquense de Bienestar Emocional en el Trabajo, la norma debe ser concebida como un medio para incrementar la productividad en las empresas y la salud en el trabajo al concentrarse en las causas que provocan el estrés laboral.

Lo que se espera es prevenir y tener un impacto en la conciencia de los trabajadores y de los empleadores, en los centros de trabajo y en la sociedad en general, “la norma enfatiza sobre todo el estrés que se produce dentro de los centros de trabajo, necesitamos medir si existen los factores que lo producen, ésos son los que se denominan los factores de riesgo psicosocial”, apunta Gutiérrez, también creador y coordinador del desaparecido Programa Nacional de Bienestar Emocional y Desarrollo Humano en el Trabajo (Pronabet).

Por su parte, Ángeles De Gyves, presidente de Workplace Wellness Council México, plataforma reconocida por el reporte del Foro Económico Mundial como modelo para fomentar el bienestar laboral, señala que: “quizá sí sea el inicio de una nueva era. Los programas de salud, todos estos movimientos y esta documentación internacional ya existe en otros países, estamos listos, nos hemos preparado, conocemos los efectos, la punta del iceberg, nos toca ver qué hay debajo de tantos conflictos”.

“Estamos contribuyendo sin lugar a dudas a estas estadísticas sin percatarnos de que sea el centro de trabajo también un elemento, o un lugar, donde se están produciendo o generando estas circuns-

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tancias, de no aplicar la Norma-035, el centro de trabajo pierde en productividad y los trabajadores en salud”, añade Gutiérrez Siles, especialista en salud laboral.

¿Qué cambios vienen para el área de recursos humanos con la NOM-035?

“Implicará un trabajo conjunto de las áreas de recursos humanos, seguridad industrial, áreas operativas y se incorporará un nuevo jugador: el especialista en campos del comportamiento del individuo en el trabajo, sean despachos consultores o profesionales que se han especializado en el tema”, sostiene Victor Hugo Araiza, presidente del Comité de Relaciones Laborales de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH).

“Los beneficios económicos que pueden lograr las empresas con políticas y programas de acción contra los riesgos psicosociales superan en mucho los gastos derivados de cumplimiento de las obligaciones patronales de la NOM-035”, señala el Dictamen de la Comisión Federal de Mejora Regulatoria (Cofemer).

La misma Cofemer destaca que la implementación de esta norma dará beneficios por ahorros en el cumplimiento de obligaciones regulatorias por mil 396 millones 612 mil pesos anuales.

En 2017, 11% de los gastos por accidentes y enfermedades fueron consecuencia de los trastornos mentales (estrés, depresión, ansiedad). La STPS evaluó que si se establece un supuesto conservador, se reducirán al menos el 1% de las erogaciones causadas por trastornos mentales, y se tendrá un beneficio de 3 mil 375 millones de pesos anuales, describe el documento Manifestación de Impacto Regulatorio de la Norma 035.

Ambas entidades detallan que prevenir los riesgos psicosociales protegerá la integridad física y la salud de los trabajadores, disminuirán los accidentes y las

enfermedades en el trabajo, mejorarán el desempeño y la productividad, protegerán las instalaciones y al equipo de trabajo y, sobre todo, elevará la productividad y la responsabilidad social de las empresas.

“Yo conf ío en que esta nueva norma, que hace énfasis en la prevención, pueda cambiar viejas costumbres y pueda establecer o fortalecer la estructura del cuidado de la salud psicosocial, que trae consigo beneficios para los trabajadores y las empresas, se van a dar cuenta de ellos una vez que empiecen a implementar la norma”, afirma Isabel Navarro, directora clínica, de psicoterapia y coaching Te Queremos Escuchar.

“Hay que dar seguimiento a estos programas preventivos, pero se deben ir midiendo, yo recomiendo no sólo ver los niveles de productividad, sino también los indicadores de ausentismo, yo lo he visto, y sí hay una reducción del estrés, de los índices de siniestralidad de los accidentes, se reduce muchísimo esos gastos de las empresas, que éstas ya dan por sentado”, aconseja Isabel Navarro.

Navarro detalla que tras la implementación de un plan de bienestar emocional por 12 meses, la productividad incrementa 2% ; pues cada dólar invertido en salud mental rinde cuatro dólares en productividad de trabajo en beneficio de la salud y la economía, es decir, existe un Retorno de Inversión(ROI) del 400%, según los propios datos del Banco Mundial (BM) y la Organización Mundial de la Salud (OMS).

“Como aquí en México esto es nuevo, realmente hay muy pocas mediciones, pero es necesario verlo como una inversión. En Europa la prevención y gestión de riesgos psicosociales tiene al menos 20 años llevándose a cabo, aquí están muy escépticos y un tanto inciertos, pero pediría que volteen a ver estos países que llevan tiempo practicándolo y observen esas mediciones más puntuales”, reflexiona Navarro.

FACTORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO Se derivan de las interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el lugar y las condiciones de su organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias puede influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL (FRP) Aquellas condiciones laborales con potencialidad para afectar el desarrollo del trabajo y la salud del trabajador, es decir, las causas que producen alteraciones mentales, físicas, sociales y emocionales.

RIESGOS PSICOSOCIALES (RP) Son las consecuencias psicológicas, físicas y sociales negativas que se derivan de deficiencias en el diseño, la organización y la gestión en el trabajo. Los más frecuentes en lo personal: estrés y violencia laboral, síndrome de burnout, conflicto familia-trabajo; en las organizaciones: descenso de la productividad y pérdida de capital humano; a nivel social: costos médicos, humanos y pérdida de competitividad.

Fuente: 8 preguntas para entender la NOM-035, Te Queremos Escuchar; OIT.

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