Edición 7 de la revista Universo Capital Humano

2019

07 UNIVERSO CAPITAL HUMANO

MAQUIAVELO

PRESENTE EN LOS RECURSOS HUMANOS

REFORMA LABORAL

¿BENEFICIARÁ A LOS TRABAJADORES?

UNIVERSO CAPITAL HUMANO

7.a EDICIÓN JUNIO JULIO 2019

@ucapitalhumano

LUIS SILVA

OBTIENE AT&T LO MEJOR DE LOS MILLENNIALS 00007

7 509997 028989

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$49.00

JUNIO - JULIO 2019

VICEPRESIDENTE DE INGRESOS

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EDITORIAL

¡CUMPLIMOS UN AÑO! Gerardo Esquivel Alatorre Editor de Universo Capital Humano

V

ivimos tiempos donde el mundo editorial se ha volcado de manera natural hacia lo digital. En este contexto, las revistas impresas hoy adquieren otro valor, un objeto de culto y consulta para un mercado de lectores muy específico: aquellas personas que gustan de tenerlas en sus manos y disfrutan leer en papel.

No diría que es un tema generacional, porque hay muchos jóvenes atraídos por el olor de un libro nuevo, el aroma de la tinta o la experiencia de abrir y escuchar un disco de vinilo.

Analistas, consultores, académicos, empresarios y especialistas nos han brindado y compartido una enorme fuente conocimiento para que los lectores puedan tomarlo, aplicarlo y llevar a su empresa a otro nivel en el tema del capital humano.

Bajo esta idea, este mes la revista impresa Universo Capital Humano cumple un año, y en GINmedia y su equipo editorial nos sentimos orgullosos de ser ya un referente informativo en el sector laboral.

En este año se ha plasmado en las páginas información que ha tenido como objetivo inspirar a dueños y directivos para hacer más competitivas las compañías y mejorar la calidad de vida en los centros de trabajo.

Este es el primer número donde aparece en la portada un personaje que ha trabajado muy de cerca con gente de varios países y diferentes formas de pensamiento.

Nuestro motor es (y seguirá siendo) influenciar positivamente en el pensamiento de nuestros lectores con información y diseño de calidad. Y que aquellos que tienen trato directo con la fuerza laboral, los ayuden a aligerar su entorno de trabajo, en pocas palabras, a ser felices en la empresa que están.

Meterse un poquito en las entrañas de cómo se vive el capital humano en AT&T fue una experiencia sumamente interesante. Luis Silva, quien fuera vicepresidente de recursos humanos y ahora lo es de ingresos, es contundente: "Trata bien a tu gente, porque tú dependes más de ellos que ellos de ti".

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Parecería una obviedad pero, estimado lector, créame que no lo es. Aún existen aquellos jefes que no lideran y que ven en la plantilla laboral sólo números, no personas. Lo dice también el empresario Héctor Tello: "Un líder debe ser un guía, no un tirano".

Universo Capital Humano se debe a sus lectores. Nuestro compromiso es perenne. Muchas gracias por tener entre tus manos esta edición de aniversario. Vamos juntos por un año más.

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Disponiple en

NÚMERO 07 JUNIO-JULIO 2019

CEO

Raúl Beyruti Espinosa DIRECTOR GENERAL

Alejandro Ramos

50 IA

30

LA GRAN ALIADA DE RH

51 NUEVOS MODELOS LABORALES

LUIS SILVA

TENDENCIAS 52 ALTA DIRECCIÓN

VICEPRESIDENTE DE INGRESOS

56 REFORMA LABORAL HABEMUS… PERO INCONCLUSA

OBTIENE AT&T LO MEJOR DE LOS MILLENNIALS 1 EDITORIAL LÍDERES

8 HÉCTOR TELLO

"UN LÍDER ES UN GUÍA, NO UN TIRANO"

APRENDIZAJE

14 ¿MAQUIAVELOS EN LOS RECURSOS HUMANOS?

18 AJEDREZ ORGANIZACIONAL 20 WHATSAPP

SÍ PARA RECLUTAR, NO PARA HOSTIGAR

24 7 RETOS DEL SIGLO XXI

PARA EL DIRECTOR DE RH

02 Contenido.indd 2

DIRECTORA EDITORIAL

Elizabeth Solís DIRECTOR DE COMUNICACIÓN CORPORATIVA

Alfredo Cedillo DIRECTOR DE CIRCULACIÓN

Omero Villafaña GERENTE DE PRODUCCIÓN

Elizabeth Ruvalcaba DIRECTOR MOBILE

Luis Angel Morales

Karina Fernández DIRECTOR ESTRATEGIA DIGITAL COMERCIAL

Gustavo Herrera SUBDIRECTORA COMERCIAL 360

Alejandra Ostos SUBDIRECTORA COMERCIAL 360

Brenda Sainos SUPERVISORA ADMINISTRATIVA

Alejandra Cardoso

PROJECT MANAGER

Sandra González DISEÑADORA COMERCIAL

Pamela Lazcano

ESTADÍSTICAS LABORALES

EDITOR

ESPACIO IDC 66 CÓMO APROVECHAR EL PROGRAMA JÓVENES CONSTRUYENDO EL FUTURO BIENESTAR 72 ¡MENOS ESTRÉS POR FAVOR!

26 CUANDO UN

EMPLEADO RENUNCIA...

SE PODÍA EVITAR MEJORES PRÁCTICAS

36 ¿TRABAJAS EN UNA 38 COMPENSACIONES

40 QUE EL MOBBING

SE QUEDE AFUERA

42 TALENTO MILLENNIAL

SU RECLUTAMIENTO Y EVALUACIÓN

DESARROLLO ORGANIZACIONAL SIGLO XXI 48 1O PUNTOS PARA UN NETWORKING EXITOSO

Tel:

BUEN GUSTO

76 MIDAM

PARRILLA COREANA HOJA POR HOJA

78 PENSAR FUERA

Gerardo Esquivel Alatorre gerardo.esquivel@ginmedia.com.mx EDITORA GRÁFICA

Carolina Davison CORRECTORA DE ESTILO

Susana Vázquez García FOTOGRAFÍA

Valente Romero BANCO DE IMÁGENES

Shutterstock

COLABORAN EN ESTA EDICIÓN:

Antonio Ono, Alejandra Márquez, Alfredo Rojas, Arturo Reyes, Claudia Romero, Desirée Lara, Daniela Flores, Fátima Escobar, Gachuz Reyes, Hugo Gónzalez, Hugo López, Jorge Ponga, Ligia Bang, Maribel Cano, Nabil Azar, Osiel Cruz, Roberto Fuentes Vivar, Roxana Zepeda, Sol Fuentes, Tamara Menéndez, Vijay Sundaram, Víctor Romo CONCEPTO CREATIVO

Carlos Colín

DE LA CAJA

¿CAMBIARÁ LA OFERTA LABORAL?

suscripciones@ginmedia.com.mx

Manuel Yáñez

DIRECTORA COMERCIAL

60 LAS CASI INVISIBLES

EMPRESAS FELIZ?

EMPRESA DEL MES 12 HSBC FINANCIEROS A CAPACITACIÓN

DIRECTOR DE PROYECTOS ESTRATÉGICOS

CARTÓN 80 CAMBIO DE EQUIPO

OPINIÓN DERECHO Y CAPITAL HUMANO 46 HUGO LÓPEZ CORTEZ TECNOEMPRESARIO

64 HUGO GONZÁLEZ GALLARDO

4431·5840

Universo Capital Humano es una publicación bimestral editada por Grupo Medios, S.A. de C.V. Dirección: Montecito No. 38, piso 40, oficina 16, col. Nápoles, Delegación Benito Juárez, C.P. 03810, Ciudad de México.

Tel: 3872 2000.

Editor responsable Raúl Antonio Beyruti Espinosa. Año I, No. 07, junio-julio 2019. Número de Certificado de Reserva ante el Instituto Nacional de Derecho de Autor 04 -2018 032114224300-102. Número de Certificado de Licitud de Título y Contenido ante Comisión Calificada de Publicaciones y Revistas Ilustradas 17158. Impresa por Grupo Artgraph, Av. Peñuelas No. 15-D, Col. San Pedrito Peñuelas, Querétaro, Qro. C.P. 76148. Tel (442) 220 8969, 246 1734. Distribución controlada, Sanborns, S.A. de C.V., Lago Zurich no. 245 Edif. Presa Falcón Piso 7 Col. Granada Ampliación, C.P. 11529, Del. Miguel Hidalgo, CDMX. El contenido de los artículos firmados o las expresiones contenidas en estos, son responsabilidad exclusiva de su autor o de la persona que las haya realizado, sin que refleje la opinión de GINmedia sobre el tema tratado. Cuando se exprese la opinión de GINmedia se especificará claramente. Se prohíbe la reproducción de los artículos sin la previa autorización. La revista Universo Capital Humano no se hace responsable por las ofertas o contenidos de los anuncios publicados.

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INFOGRAFÍA

UN DÍA EN EL IMSS Desde 1943, la institución es la más grande de su género en América Latina Redacción

E

l Instituto Mexicano del Seguro Social dio a conocer que en el primer bimestre de 2019, había un total de 19 millones 898 mil 365 trabajadores permanentes y eventuales urbanos asegurados.

Se estima que la institución atiende a seis de cada 10 mexicanos. Aquí presentamos algunas cifras de su día a día.

1,096 379 MUERTES

52,686 URGENCIAS

201

TRÁMITES Y SERVICIOS DIGITALES

PAGO A PENSIONADOS

3,929

OPERACIONES

318 mil

3.8 millones

PARTOS

mil

480,945

NIÑOS EN GUARDERÍAS

CONSULTAS

Fuente: IMSS

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LÍDERES

HÉCTOR TELLO GARCÍA

“UN LÍDER ES UN GUÍA, NO UN TIRANO” Admirador de Winston Churchill, este empresario ha dedicado su vida entera a fomentar la competitividad de las compañías mexicanas Gerardo Esquivel Alatorre

D

on Héctor Manuel Tello, uno de los hombres de negocios más queridos y respetados en el ámbito empresarial, asegura que los líderes del siglo XXI deben ser guías, no tiranos. Además, hoy más que nunca el éxito comercial de las empresas depende en buena medida de cómo asumen los cambios tecnológicos, quien no lo vea así “está a 10 cuadras del desfile”.

Y subraya: “El buen líder es una persona que toma en cuenta todas las ideas de su personal y logra que las mejores sean adoptadas”.

Incluso, insiste que los empresarios, sobre todo los mandos medios y mandos altos, deben estar muy conscientes de no perder competitividad por miedo a abordar tendencias como la inteligencia artificial y las transformaciones en el sector de telecomunicaciones.

El también vicepresidente del Consejo Empresarial Mexicano de Comercio Exterior, Inversión y Tecnología A.C. (COMCE), es un ferviente admirador y estudioso de la vida y obra de Winston Churchill. En pocas palabras, ha sido su gran inspiración.

“Hay mucho que aprenderle a él en varios ámbitos del liderazgo y ser asertivo en la toma de decisiones. Y aunque tuvo problemas de personalidad y la relación con su esposa era difícil, donde incluso el lobo puede convertirse en cordero, nos demostró que lo más importante siempre será la familia”, dice.

Pulso empresarial

El profesor Tello García es también miembro del consejo de la Cámara de Comercio Británica, y participa activamente en el Consejo Coordinador Empresarial. Parte de su día a día transcurre en escuchar de viva voz el pulso empresarial.

El buen líder toma en cuenta todas las ideas de su personal y logra que las mejores sean adoptadas

¿Cómo percibe el arranque del nuevo gobierno?

Sabemos que es un gobierno diferente, que está tomando acciones diferentes. En el ambiente empresarial hay quienes están muy optimistas, pero también los que están muy pesimistas. Diría que el sentimiento generalizado es de alerta. De llevar las cosas con calma mientras que no haya señales claras.

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En pocas palabras:

Fotos: Valente Romero

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PELÍCULA FAVORITA:

El instante más oscuro, con Gary Oldman en el papel de Churchill

PERSONAJES QUE ADMIRA:

Porfirio Díaz y Benito Juárez

GÉNERO DE MÚSICA FAVORITA:

Clásica y el rock de los 70

BANDAS:

Led Zeppelin, The Who y Peter Gabriel

UN TEMA PREDILECTO:

La Quinta Sinfonía, de Beethoven

QUÉ DISFRUTA DE LA VIDA:

Comer y beber buen vino

HOBBIE:

Cocinar

COMIDA FAVORITA:

Mariscos, de Sinaloa especialmente

UN VINO FAVORITO:

Los blancos de España y albariño

LUGARES FAVORITOS DEL MUNDO:

Cambridge, Chiapas, San Miguel de Allende e India

PRACTICA:

Golf

LIBROS FAVORITOS:

Todas las biografías de Churchill

PRIMER EMPLEO:

Lavar coches a los 12 años, a los 14 años vender libros para Time Life

UN CONSEJO EMPRESARIAL:

“Mantén la cabeza fría y analítica”

LA MEJOR CUALIDAD DE UN EMPRESARIO:

La persistencia

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LÍDERES

Conócelo Se graduó como técnico en Electrónica y cursó la carrera de Ingeniería Electromecánica en el Instituto Tecnológico de Tlalnepantla, Estado de México.

Posteriormente, realizó en Inglaterra estudios de posgrado en Administración de Instituciones Educativas y Planeación Educativa, en el Colegio de Bolton de la Universidad de Manchester, y en Técnicas de Instrucción con el Manpower Services Commission en Letchworth.

En 1995 recibió la condecoración de la “Orden del Imperio Británico” en grado de “Oficial Honorario” (OBE), que le confirió su majestad, la reina Isabel II del reino de la Gran Bretaña e Irlanda del Norte, por sus logros como impulsor de las relaciones comerciales y educativas entre México y el Reino Unido.

¿Qué tipo de señales serían, don Héctor?

La convicción de que se requiere a las empresas y la inversión para el desarrollo del país. Es evidente que este gobierno le da un peso específico a los temas y programas sociales, para ello tiene que aumentar sus ingresos. Acciones como fomento al comercio, apoyo a emprendedores, al talento humano y certidumbre en seguridad serían algunas de las más importantes. Insisto en que estamos a tiempo para esas buenas señales. ¿Cómo ven a México actualmente en el extranjero?

Todavía la imagen es positiva.

Y la prioridad debe ser cuidar esa imagen para que los inversionistas elijan a nuestro país y no a China, por poner un ejemplo.

El empresario-inversionista internacional analiza muy bien dónde pondrá su dinero, busca que exista certeza jurídica, que haya mercado y que la gente tenga poder adquisitivo.

Héctor Tello

¿La corrupción sí es la madre de todos los males?

Sí, es un lastre en la vida nacional y debemos cerrar filas con el gobierno para combatirla, pero no por ello se deben dejar de hacer otras cosas en fomento a la inversión. ¿Cuál es su pronóstico de crecimiento para este año?

Siempre que inicia un sexenio, el primer año es de mucha cautela, de observar lo que va a suceder. Yo creo que el crecimiento será de 1%, si bien nos va. No toda la responsabilidad recae en el gobierno, es un trabajo conjunto con el empresariado, pero siempre se tienen que dar las señales de que el comercio y las inversiones se verán fomentadas.

En favor de la educación y capacitación

Actualmente, Tello García es presidente de Persiste A.C., una fundación sin fines de lucro que promueve la empleabilidad de los jóvenes mexica-

nos a través de programas de ciencia y tecnología.

“Hemos implementado una serie de esquemas científicos llamados ‘Reto tecnológico 4x4’ y ‘Fórmula 1’, donde estamos cambiando la vida de miles de jóvenes en escuelas públicas al acercarlos a la ciencia y la tecnología. Es algo que en este momento de mi vida me pone muy contento”.

Don Héctor, ¿qué le aconsejaría a un directivo de recursos humanos para mejorar su labor?

Que tenga el genuino interés de mejorar la calidad de vida de la gente, de buscar constante capacitación de la platilla laboral, no importa el tamaño de la empresa. En México hace falta terminarnos de convencer.

Finalmente, si tuviera de frente a Churchill, ¿qué le preguntaría?

[Ríe], le diría: ¿de dónde sacaste esa capacidad para ser tan espontáneo, de tener tantas frases significativas? Eso le diría.

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Disponiple en

EMPRESA DEL MES

HSBC

FINANCIEROS, A CAPACITACIÓN La institución bancaria puso en marcha un centro de aprendizaje que permeará en empleados de todo el país Fátima Escobar Flores

Más del 70% de los trabajadores en HSBC son millennials, por eso la relevancia de usar herramientas digitales

U

no de los pilares del capital humano es la educación de la gente. Bajo esta premisa, HSBC México creó recientemente University LAM, un espacio tecnológico para que sus empleados puedan tomar diferentes cursos y empaparse de conocimiento, aprendizaje y cultura laboral.

Laura Perea, directora general adjunta de Recursos Humanos en HSBC México, explica que esta universidad corporativa tiene como propósito impartir a los colaboradores del banco en el país y Latinoamérica, diversos programas de liderazgo, riesgo, estrategia y desarrollo de negocios, los cuales son clave para el crecimiento de la región y su integración a nivel global.

¿Qué tipo de capacitaciones ofrecen y cómo están diseñadas?

Su universidad cuenta con:

SALAS

para trabajar en equipos

Son sesiones y cursos divididos en cuatro grandes pilares, el más fuerte y relevante es el tema de liderazgo, luego administración de riesgos (tema muy importante para la Banca), cursos de desarrollo de negocios y, finalmente, de estrategias.

MESAS

con conexiones y puertos USB

8mdp inversión

para el plantel

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13,000 EMPLEADOS

de 43 países han participado en casi 900 cursos de liderazgo

¿Cuál es entonces el objetivo principal de la universidad?

PÁGINA WEB de la universidad con acceso a videos, artículos y lecturas para todos los empleados

DIFERENTES APPS como recursos externos

ACCESO

a videoconferencias para que los líderes de opinión no tengan que desplazarse, además de artículos y lecturas, entre otros recursos

4 SALAS

equipadas con elementos tecnológicos, diseñadas para que los cursos puedan ser también técnicos, es decir, que los participantes tengan computadora para interactuar

Sobre todo es desarrollar habilidades, competencia y conocimiento de nuestros empleados. Al tener un sitio así en el edificio corporativo pueden asistir más personas, antes se tenía que viajar a otro país para tomar este tipo de cursos, pero siempre es más complicado por cuestiones de presupuesto, ahora ya está todo aquí.

Además, un lugar así contribuye al nivel de compromiso de la organización y la gente que trabaja aquí está orgullosa de saber que el banco invierte en su desarrollo e incrementa el nivel de engagement y conexión que hay en el banco.

¿Cómo se lleva a cabo la selección del personal para asistir a un curso?

Los empleados pueden ser nominados con base en un plan de capacitación individual. Hay otras sesiones a las que solamente se puede asistir por invitación debido a que se cuenta con un perfil muy específico. Otra es enrolarse a través de un sitio de intranet, donde analizan qué opciones hay y escogen alguna.

Finalmente, ¿las capacitaciones son dentro o fuera del horario de trabajo?

Foto: cortesía

FLIPS

o pizarrones interactivos

La mayoría es dentro de horas de trabajo, por eso es tan importante que lo que escojan haga sentido con sus funciones dentro del banco.

Es prioridad que el contenido de los programas agregue valor a los participantes. Al final de todos los programas se ofrece un certificado, y hay algunos cursos que requieren algún tipo de examen o de evaluación para poder obtener ese diploma.

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APRENDIZAJE

¿MAQUIAVELOS EN LOS RECURSOS HUMANOS? El Modelo de Maquiavelismo Organizacional (MMO) puede funcionar como una herramienta de evaluación en los lugares de trabajo

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VÍCTOR M. ROMO Consultor en Desarrollo Administrativo vicrom11 vmromo

eran practicados por individuos en la sociedad actual. Definieron el tipo de personalidad maquiavélica como alguien que busca manipular a otros para lograr sus propios fines.

Con una visión ampliada del maquiavelismo organizacional, se define como el uso de la manipulación, según sea necesario, para lograr los fines deseados en el contexto del entorno laboral. Los maquiavélicos organizacionales son personas que se sienten cómodas explotando a otros, y lo hacen cuando les resulta beneficioso.

Un tema clave del maquiavélico organizativo es que él o ella sólo usará estrategias manipuladoras y engañosas cuando sea ventajoso hacerlo. Estos tipos de empleados no son necesariamente desalmados, desagradables o vengativos, pero pueden ser genuinamente complacientes y respetuosos, cuando les conviene hacerlo.

Elegimos el contexto organizacional de hoy porque es un entorno donde los individuos necesitan influenciar a otros y consta de 5 factores a evaluar:

E

n 1513 Maquiavelo (escritor italiano, considerado padre de la ciencia política moderna) completó una narrativa titulada El príncipe, que ofreció consejos sobre cómo adquirir y mantener el poder sobre otros de manera efectiva en tiempos de incertidumbre y cambio. Un tema principal a lo largo de su tratado es el grado en que las personas pueden ser manipuladas; específicamente, para identificar tácticas que diferencien a aquellos que ejercen influencia de aquellos que están influenciados.

En el campo de la sicología social, el concepto de maquiavelismo fue estudiado por primera vez por Christie y Geis. Estos investigadores comenzaron a examinar si los principios asociados con dos de las mejores obras de Maquiavelo (El príncipe y Los discursos)

Factor 1. Maquiavelismo y los cinco grandes rasgos de personalidad

El modelo Cinco Grandes Rasgos sugiere que la personalidad puede describirse en cinco dimensiones: apertura a la experiencia, conciencia, extraversión, amabilidad y neuroticismo (Costa y McCrae, 1992). La mayoría de los investigadores que han examinado las relaciones entre el maquiavelismo y las variables de personalidad de

los Cinco Grandes Rasgos se han centrado en el neuroticismo porque, según el modelo de Christie y Geis (1970), es necesaria una falta de psicopatología para que los tipos de personalidad maquiavélica manipulen con éxito a otros. Sostuvieron que las personas que sufren trastornos psicológicos tienen deficiencias, lo que les impide evaluar a otros en situaciones sociales.

Factor 2. Maquiavelismo y habilidades sociales

La relación entre las habilidades sociales y el maquiavelismo es quizás uno de los conceptos más intrigantes asociados con el estudio del maquiavelismo. Varios análisis (Gable y Dangello, 1994; Hogan y otros, 1994; House y Howell, 1992; Mudrack y Mason, 1995; Wilson y otros, 1998) han sugerido un vínculo entre los comportamientos que las personas muestran en las interacciones sociales y su tendencia a utilizar tácticas maquiavélicas. Nelson y Gilbertson (1991) propusieron un modelo de cuatro celdas que representa ‘Machs’ alto y bajo contra tipologías peligrosas y benignas. En su modelo, los Machs altos peligrosos son más propensos a buscar interacciones sociales que impliquen tácticas de manipulación.

Wilson et al. (1996) relacionaron la investigación psicológica sobre el maquiavelismo con las teorías de la literatura evolutiva.

Sugirieron que el maquiavelismo puede usarse como un conjunto de reglas para las interacciones

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APRENDIZAJE sociales en las que los conceptos de confianza, honor y decencia son vulnerables a la explotación a corto plazo. Aunque su investigación presentó ideas intrigantes, estas sólo proporcionaron hipótesis entre las literaturas maquiavélicas evolutivas y psicológicas. Wilson et al., llegaron a la conclusión de que se deberían realizar investigaciones futuras y que sus hipótesis deberían de usarse como base para diseñar nuevas perspectivas maquiavélicas.

Factor 5. Variables demográficas

La sección de variables demográficas consta de seis elementos: género, edad, nivel educativo, estado laboral (es decir, gerencial o no gerencial), tipo de trabajo (es decir, gerencial u operativo) y la cantidad de horas trabajadas por semana.

Factor 4. Maquiavelismo y habilidad política

Factor 3. Maquiavelismo y la inteligencia emocional

En un extremo, Wastell y Booth (2003) sugirieron que un “maquiavélico es una persona que no está conectada con sus emociones (es decir, es un alexitímico, designa la incapacidad de hacer corresponder las acciones con las emociones)” (p. 730). Wastell y Booth (2003) propusieron que los maquiavélicos tienen una incapacidad para conectarse emocionalmente con los demás y, como resultado de esta deficiencia, tratan a las personas como objetos o medios para alcanzar sus fines. También encontraron que el maquiavelismo se asociaba positivamente con la incapacidad de identificar los sentimientos.

La habilidad política definida como la medida en que un individuo “combina la astucia social con la capacidad de relacionarse bien y, por lo demás, de demostrar un comportamiento adecuado a la situación de una manera encantadora y atractiva que inspire confianza, sinceridad y autenticidad” (p. 30). Explicaron que la habilidad política se compone de cuatro dimensiones: astucia social (SA, por sus siglas en inglés), influencia interpersonal (II), capacidad de red (NA) y sinceridad aparente (AS; Ferris et al., 2005). Creemos que las habilidades políticas representan herramientas que los empleados usan para lograr ciertos objetivos. Por lo tanto, proponemos que los tres factores de OMS y la habilidad política están relacionados positivamente debido a la naturaleza de las tácticas de influencia y el comportamiento político que comparten.

En conclusión

El MMO proporciona un punto de partida para examinar el maquiavelismo dentro de un contexto organizativo porque examina el maquiavelismo dentro de un contexto específico: el del lugar de trabajo.

Además, el MMO ofrece una conceptualización mejor y más completa de maquiavelismo porque no se enfoca únicamente en tácticas de manipulación.

Si bien Nicolás Maquiavelo abogó por el uso de la manipulación y el engaño para lograr fines personales, su objetivo principal era asesorar a los gobernantes sobre la mejor manera de mantener el orden.

Dentro del contexto organizacional moderno, la guía de Maquiavelo se traduce en el uso del engaño, pero sólo cuando es necesario para mantener el poder de uno y para administrar a otros de manera efectiva.

Por lo tanto, debe quedar claro que la capacidad de manipulación es sólo un aspecto del consejo de Maquiavelo y que también abogó por el uso de enfoques más aceptables. ¿Lo intentarás aplicar en tu empresa?

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APRENDIZAJE

EMOCIONES LABORALES, ¿TE CONTROLAN? La Gestión Emocional o Inteligencia Emocional es el conjunto de habilidades que ayudan al empleador a dirigir, motivar y actuar asertivamente

P

rimeramente, haré unas cuántas preguntas. En una discusión o cambio de opiniones, ¿eres de los que te acaloras y muestras tu enfado?, ¿te consume tu trabajo?, ¿te paralizas ante los cambios repentinos?, ¿evitas los conflictos por no saber cómo confrontarlos?

Si te identif icaste con alguna de estas preguntas, es muy probable que tu Gestión Emocional no ha sido desarrollada.

La Gestión Emocional o Inteligencia Emocional es una habilidad que se desarrolla para calibrar (manejar) nuestras emociones y la de las personas que nos rodean. Esta habilidad sin duda alguna es de

suma importancia en el ambiente laboral, ya que nos dará la pauta para dirigir, motivar y actuar asertivamente. Así mismo, nos habla de tomar conciencia de nuestros estados internos y autorregular aquellos comportamientos que nos limitan o bloquean en la relación con los demás.

Marco de referencia

1. Autoconciencia: nos habla de la identificación de nuestras emociones, fortalezas y debilidades, así como del control de éstas ante los demás.

2. Autorregulación: se trata de un análisis maduro de las acciones, reacciones y resultados que tenemos ante las situaciones, con la finalidad de no repetir y mejorar.

3. Automotivación: nuestra actitud ante la vida es la que nos dará la confianza para dirigirnos, autoliderarnos y lograr dirigir a los demás.

4. Empatía: es la capacitad que tenemos de sentir/percibir el impacto y la influencia que estamos teniendo en las emociones de los demás.

5. Habilidades sociales: se trata de la competencia que nos llevará a establecer relaciones interpersonales sanas y productivas.

DESIRÉE LARA Consultora de Desarrollo y Bienestar del Capital Humano DesLaraCoach@ gmail.com

En definitiva, lograr el equilibrio y la fuerza emocional son las claves de éxito en cualquier organización, ya que una persona así creará vínculos positivos con sus colaboradores y en equipo logrará moverse de manera asertiva ante situaciones de estrés.

Para desarrollar esta habilidad te comparto estos tips: »» Obsérvate: analiza cuáles son los botones emocionales que se aprietan en ti cuando una amenaza se presenta, por qué te sientes así, y quién o quiénes son las personas que desencadenan esta reacción. »» Escucha: habla menos y escucha activamente las necesidades y puntos de vista de los demás. »» Aprende: pon atención a tu lenguaje corporal, tus gesticulaciones y actitudes, éstas dicen lo que está pasando dentro de ti, y de igual manera hazlo con el lenguaje de los demás. Te sorprenderás de la incongruencia con la que a veces nos presentamos ante la vida. »» Canaliza: orienta tus sentimientos y emociones de manera positiva antes de reaccionar.

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APRENDIZAJE

MODELO FOR ALL

EN EL AJEDREZ ORGANIZACIONAL, CUIDADO CON LAS PIEZAS QUE MUEVES Este juego se basa en ciertos principios para comprenderlo y jugarlo, no obstante, conocer las reglas no garantiza ganar, se requiere de visiรณn y estrategia para concretar el triunfo

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ANTONIO ONO Vicepresidente de Innovation and Analytics / Great Place to Work® México

D

iría que el principio básico es conocer las piezas del ajedrez y las posiciones iniciales donde se colocan en el tablero; algo similar a lo que ocurre en un modelo organizacional.

El modelo “For All” de Great Place to Work® se juega en el tablero de la confianza, en el cual se busca que los negocios sean más exitosos, si definen y practican Valores Corporativos que moldean Culturas Competitivas, si desarrollan Liderazgos Efectivos For All, y si maximizan el Potencial del Capital Humano. El movimiento de estas piezas genera, como consecuencia, una mayor Innovación By All, así como mayores beneficios y mayor Crecimiento Financiero.

Aumentar el potencial del empleado

Dentro del modelo, la pieza que tiene un nivel de importancia central y mayor es Maximizar el Potencial Humano, podríamos decir que figuraría como “El rey” en el juego de ajedrez. Maxi-

mizar el Potencial Humano significa desarrollar cada “onza” del potencial humano para lograr mejores resultados de negocio, con beneficios para la gente y la sociedad.

La insatisfacción de los colaboradores con su jefe o la organización, el carente compromiso con la misión y los valores, el esfuerzo nulo para contribuir a las metas del negocio, un ambiente laboral de poca confianza y mínimos niveles de satisfacción en el trabajo, pueden potencialmente generar altos costos y riesgos para la organización, al grado de estar en peligro de sufrir saboteo de los productos, servicios y activos de la empresa, o incluso ahuyentar a los clientes.

Michael Bush, CEO de Great Place to Work®, comparte que en las organizaciones debe haber una alta consistencia en el nivel de confianza a lo largo y ancho de la organización. Cada ser humano puede dar su mayor aportación a la organización siendo como él (ella) es. Excluir y discriminar a las personas es desperdiciar y limitar este potencial.

Cuando se logre maximizar este potencial, la organización se convertirá en un Great Place to Work For All. Al reducir al máximo las brechas de nivel de confianza entre todos los colaboradores, cuando los líderes realmente se preocupan por todos ellos sin ninguna diferenciación, los colaboradores percibirán esto y sentirán un ambiente de igualdad y equidad en las oportunidades, libre de favoritismos.

Jugadas maestras

Cada colaborador puede aportar algo único y especial a la organización, como una valiosa pieza en el tablero del ajedrez organizacional.

Las distintas piezas en un juego de ajedrez poseen movimientos específicos que los hacen especiales y estratégicos para ganar una partida. El jugador debe pensar en cómo posicionar cada pieza en la casilla correcta, en el momento correcto, y frente a las piezas del contrincante.

Las estrategias en un juego de ajedrez suelen ser muy interesantes y complejas, en ocasiones se sacrifican piezas valiosas para hacer pensar al contrincante que ha ganado una pieza clave, aunque en la realidad cae en una “trampa” y así el jugador gana con un jaque mate sorpresivo.

INNOVACIÓN

CRECIMIENTO FINANCIERO

MAXIMIZAR EL POTENCIAL HUMANO

LIDERAZGO EFICAZ

VALORES

CONFIANZA

Fuente: Modelo For all, Great Place to Work

A diferencia del ajedrez, en las organizaciones, los directores no sacrifican colaboradores valiosos, pero sí los desarrollan maximizando su potencial, para que, con ello, ganen experiencia y tengan una visión más amplia del negocio.

Al final, estos colaboradores valiosos permiten aprovechar su máximo potencial al aportar ideas y liderazgo que aseguran un mayor éxito para la empresa. Estos colaboradores se vuelven piezas como una reina, un alfil, una torre, o un caballo dentro del ajedrez organizacional.

Si todos los líderes de una empresa, desde directores, gerentes, hasta jefes de departamento y supervisores aplicaran esta estrategia organizacional, no sólo con sus colaboradores más valiosos y cercanos sino con todos en general, la organización avanzaría mucho más rápido en el logro de sus objetivos de negocio.

En el ajedrez, esto equivale a mover todos los peones hasta hacerlos coronar y convertirse en las piezas más importantes que ellos deseen ser.

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APRENDIZAJE

WHATSAPP

SÍ PARA RECLUTAR, NO PARA HOSTIGAR ¿Qué tan intrusivos son los jefes con los empleados? Aplica protocolos del buen uso de la tecnología y redes sociales para impulsar la búsqueda de personal Daniela Flores

Sábado Jefe

Buenos días, Mau. 11:15

Necesitamos los reportes de las actividades del día de ayer, ya corregido para hoy en la noche 11:16

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Aunque para Ángel Guillermo Ruiz Moreno, coordinador del doctorado en Derecho e investigador de la Universidad de Guadalajara, es complicado que las leyes puedan regular todas las situaciones en las que pueda violarse la necesidad de desconexión de los trabajadores, pero considera prioritario “hacer políticas públicas para que se respete al otro, para que no se le pueda ordenar o pedir que haga un trabajo a deshoras”, subraya.

Áreas de reclutamiento y redes sociales ideales LINKEDIN

Reclutar y ganar-ganar

E

n el terreno digital, aplicado al mundo del reclutamiento, aún queda mucho por decir. Existen muchas ideas, dudas, hipótesis y desconocimiento sobre la inserción del uso y abuso de redes sociales, robots y tecnología en la búsqueda y manejo del talento en México.

Los primeros pasos en una regulación sobre el uso digital laboral los dio Francia en 2017, cuando publicó una ley que otorga el derecho a los empleados que trabajan en una empresa con más de 50 colaboradores, de negociar con la organización cómo se les dejaría descansar y desconectarse del correo electrónico y los teléfonos inteligentes, para asegurar que los empleados encontrasen equilibrio entre trabajo y vida personal.

Para muchos, se trató de una reglamentación sólo de buenas intenciones, pues realmente no se alcanzó que hubiera sanciones reales y, al final, quedaba en manos de la empresa lograr ese acuerdo; sin embargo, el tema desembocó tiempo después en A lemania: Volkswagen impuso a sus empleados un bloqueo al acceso de su correo laboral en su celular de 18:15 pm a 7:00 am.

En México, aunque no existen leyes formales que reglamenten este ámbito específico, ya podemos mencionar la entrada en vigor este año de la Norma Oficial Mexicana 035, que protegerá a colaboradores de factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

Un ejemplo de cómo se está moviendo el mundo del reclutamiento digital en México es Atento, una empresa transnacional líder en América Latina y España. Avanzar tecnológicamente y responder a las nuevas generaciones en “la manera en la que les gusta comunicarse entre sí y hacia las organizaciones”, son prioridades para Atento, afirma David Vargas, director de Recursos Humanos, empresa galardonada en la categoría de telemarketing en la premiación CompuTrabajo Best Work Places 2019.

“Nosotros utilizamos prácticamente todas las redes sociales para atraer, contactar y negociar con los candidatos que vamos a contratar. Al mes, contactamos con alrededor de ocho mil personas. Nuestra principal fuente de reclutamiento es a través de redes sociales, con 80% de ellos se hace a través de medios digitales, y 30%, o sea, 2 mil 400 personas, están siendo atendidas y contratadas a través de WhatsApp”, afirma David Vargas.

“WhatsApp es una magnífica herramienta tecnológica que complementa los procesos de reclutamiento de las organizaciones, accediendo a personas que sería, por otro medio, difícil de contactar y lograr atraerlos a una posición de trabajo”, puntualiza Vargas Zepeda.

Para Arleth Leal, directora asociada de la plataforma de outsourcing Red Ring, es necesario ver al WhatsApp como parte de una estrategia de comunicación, de marketing, “ya no es sólo el medio de comunicación, sino parte de tus funciones es saber usarlo para tener mayor demanda de tu producto y de tus candidatos”, expresa.

Arlet Leal afirma que las redes sociales permiten, como nunca, viralizar la información en comparación con el pasado, cuando pasaban semanas antes de que llegara un buen candidato, esto debido a la correcta segmentación de la información. Destaca que el ahorro de tiempo “es impresionante, calculo que del 50%”.

Permite constatar currículums

DIRECTIVOS, GERENTES Y MANDOS MEDIOS

FACEBOOK

Ofrece una perspectiva rápida a los reclutadores sobre los postulantes

ADMINISTRATIVOS, CONTABLES, MEDIOS INFORMÁTICOS, POCO TÉCNICO

WHATSAPP

Es más fácil el envío de la información

PERSONAL OPERATIVO Fuente: Arleth Leal, directora asociada de Red Ring

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APRENDIZAJE cado (alrededor del 8% mensual), “en un mercado que está entre el 12 y 13% es muy significativo, y cuando hablas de 16 mil empleados, se está hablando de grandes diferencias”, opina Vargas Zepeda.

Para Red Ring, empresa de outsourcing, la red social más eficaz en su reclutamiento es, en primer lugar, LinkedIn, seguido de Facebook y en tercer lugar WhatsApp. En Atento, “la herramienta reina para nosotros es Facebook”, afirma Vargas, “pues a través de ahí posteamos, mandamos información, y tenemos comunicación con candidatos de diversos tipos para la organización”. El 70% de su reclutamiento proviene del uso de esta red social.

Cómo usar WhatsApp para reclutar Busca o intégrate al intercambio de carteras de compañías de recursos humanos y de consultorías, a grupos en redes sociales que existen para gerentes de recursos humanos segmentados, los hay de todo tipo.

Puedes mencionar el número en los datos de contacto, o crear una liga que acompañe tu anuncio, al dar click, los candidatos son dirigidos a la app para solicitar información, sin la necesidad de registrarte en “contactos”.

Para crear tu propio enlace, utiliza https://wa.me/ número, y reemplaza ‘número’ con los dígitos de tu línea, completos en formato internacional.

Si ya cuentas con una cartera de candidatos que puedes editar mediante aplicaciones como SA contactos, podrías enviar masivamente anuncios mediante listas de difusión de WhatsApp que permite hasta 260 contactos por posteo.

Es gratuito e inmediato.

También puedes configurar autorrespuestas en los perfiles. Si enviaste un solo mensaje con varias ofertas, la app AutoResponder para WhatsApp es una opción para configurar mensajes personalizados para cada perfil.

Toma en cuenta WhatsApp Bussiness, cuenta con respuestas rápidas (basta con presionar “/” en el teclado, seleccionar la respuesta y enviarla), etiquetas y filtro de chats.

Fuentes: Arleth Leal, directora Red Ring y David Vargas, director de recursos humanos de Atento

La eficiencia es otra de las ventajas de reclutar a través de redes sociales, de esta forma la gente ha dejado de aplicar a perfiles que no son los suyos, con Facebook y WhatsApp, la comunicación es mucho más personal, “con una ojeada puedes saber si cuenta o no con el perfil, además la gente cuida más lo que envía porque sabe a dónde va a llegar”, expresa Leal.

El costo, destaca Leal Metlich, es lo más importante, “las plataformas para el empleo son muy costosas y con el uso de estas herramientas hemos ahorrado una muy buena cantidad de dinero, 70% de lo que gastábamos hace cinco años”.

En Atento, explica David Vargas, el reclutamiento en WhatsApp se realiza a través de dos metodologías de vanguardia: un robot, que genera cadenas de mensajes a posibles candidatos, cuyos datos llegan previamente a la organización sin adquirir ninguna base de datos; y la segunda, a través de inbound (cuando un candidato ya está interesado porque vio el anuncio en alguna red social y se comunica vía WhatsApp, la empresa cuenta con el equipo para darle respuesta inmediata).

“Desde que nos contactamos hasta su contratación, tengo un promedio de 48 horas para ofrecerles una propuesta de trabajo”, afirma Vargas.

Sobre los costos, afirma David Vargas, “cuando eres masivo, eres una industria o eres un retail que son más de volumen, el incremento en los costos es alto, porque tienes que aparecer desde los medios tradicionales –nosotros seguimos haciendo volanteo, atención en ferias, yo te podría decir que más o menos el 10% del gasto del personal va a tecnología”.

En Atento, las redes sociales permiten atraer talento, y el coaching, retenerlo.

Cuentan con la mejor rotación del mer-

WhatsApp interno sí, pero respetando la vida privada

El uso de WhatsApp ya no sólo es para compartir la fotografía de los sobrinos en el grupo familiar, ha llegado a las esferas laborales y en su mayoría las empresas desconocen cómo incorporarlas correctamente.

Sin embargo, como opina la directora asociada de Red Ring, se trata de aprovechar las redes al máximo, incluido WhatsApp, reglamentando su uso al interior de las empresas y planteando reglas muy claras de uso “para evitar que se preste a una comunicación informal”, sentencia la empresaria Arleth Leal.

De acuerdo con David Vargas Zepeda, reconocido como Ejecutivo del Año 2018, por la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH), en Atento, el uso de WhatsApp en la comunicación interna complementa las redes formales.

Cuentan con una intranet global, una intranet local, a través de las cuales hacen llegar los mensajes institucionales, sin embargo, el uso de smartphones se encuentra muy arraigado en los distintos niveles de la organización, lo que les permite solventar gran parte de la comunicación inmediata con equipos de trabajo.

Detalla que él mismo, en WhatsApp, cuenta con tres niveles: un chat cerrado con el comité de dirección para comunicar noticias de manera inmediata; un chat donde realiza sus reportes directos a nivel dirección o gerencia; y otro más con el business partner.

“Por ejemplo, cuando tembló, en los siguientes tres minutos yo ya tenía comunicación en todas las áreas para saber sobre la evacuación y el regreso a la operación. Y en el tercer nivel están los

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chats menores con especialistas o con el business partner”, destaca David Vargas.

Entre las ventajas de WhatsApp que advierten ambos especialistas, se encuentran la inmediatez de la comunicación (las respuestas llegan en tres minutos, en promedio) y la facilidad para que la gente pueda contestar, pues casi cualquiera tiene a su alcance un teléfono inteligente e internet.

La desventaja que observa David Vargas, “no sólo en Atento, sino a nivel cultura, es darle demasiada atención a WhatsApp o cualquier medio de comunicación inmediata, por sobre las personas”, lo que nos hace estar ausentes aun cuando estamos rodeados de personas.

Por su parte, observa la directora asociada de Red Ring, aunadas otras desventajas del uso de WhatsApp en el trabajo: sus mensajes se prestan a malos entendidos, no se respetan horarios de la vida privada, la lluvia de alertas genera estrés, ansiedad o desconcentración, y se pueden herir sensibilidades al ser un colaborador excluido de un grupo de trabajo. Éstos son los puntos que algunas compañías han tomado en cuenta para prohibir WhatsApp como herramienta de trabajo y como medio de comunicación interna, por la pérdida de productividad, además de que pueden generar una mala imagen en las compañías, subraya Arleth Leal Metlich.

“Pareciera increíble, pero hoy tenemos empleados que renuncian por WhatsApp, mandan un mensaje para decir que ese es su último día de trabajo, a eso estamos llegando, por no tener reglas, y ya es muy válido y muy normal, pero no puedes prohibir, por el mal uso, ninguna red”, afirma la Head Hunter Leal Metlich.

Prohibirlas es vía para que los colaboradores renuncien, “he escuchado empleados que dicen ‘no quiero trabajar más en esta empresa porque no tengo acceso a redes sociales’”, resalta Arleth Leal.

Otro punto sensible “es el uso de privacidad de la información, luego andan circulando currículums de personas que tienen información privada como teléfonos personales, que es un arma de doble filo para ciertos niveles o ciertas posiciones”, expresa Leal.

Según el Estudio de Hábitos de Usuarios de Internet en México 2017, el 52% de los internautas permanece conectado las 24 horas del día. Enviar emails y revisar el correo electrónico es la segunda actividad que más se realiza, después del acceso a redes sociales.

Y tan solo en 2018, se enviaron 281 billones de correos electrónicos diariamente, según cifras de la compañía de software y marketing Adestra, quien revela que también que el 73% de los millennials –y no olvidemos que esta generación será la fuerza laboral con mayor impacto hacia 2020– se inclina hacia el correo electrónico por encima de Facebook, WhatsApp o Instagram, para comunicarse en su trabajo, recibir información, promoción o servicios empresariales, pues lo considera más personalizado y con mensajes relevantes.

De esta forma, el email se consolida como su medio de comunicación idóneo no sólo para informarse en el ámbito laboral, sino para tomar decisiones, comprar o suscribirse a proyectos de su interés.

“Yo estoy de acuerdo en que va a haber una mayor utilización de WhatsApp en un futuro, pero creo que va a seguir siendo para un tema de inmediatez; considero que la institucionalización que nos da el email como documento, que se está utilizando casi como acta administrativa, a través del cual se comprueban informaciones o se obtienen datos, no puede desaparecer, porque el poder tener ahí documentos adjuntos es muy útil para las organizaciones”, afirma David Vargas.

Leal Metlich apuesta también por seguir usando el correo electrónico, “porque ya sabemos cómo usarlo, cuándo no, qué debes poner, qué no, y aunque la tendencia va más hacia el uso de WhatsApp para la comunicación en el trabajo, yo pondría mis dudas sobre todo porque todavía no está regulado”, concluye.

Correo electrónico, el más formal

Existe una idea que circula a menudo: que el email desaparecerá y que será reemplazado por WhatsApp. Sin embargo, las cifras hablan.

DAVID VARGAS Director de recursos humanos de Atento

ARLETH LEAL Directora Red Ring

Política del buen uso de redes en el reclutamiento

ESTANDARIZAR CRITERIOS E IMAGEN Unificar la imagen corporativa, marketing y contacto para efectos de comunicación y reclutamiento.

ESTABLECER TONO DE COMUNICACIÓN Asentar reglas claras sobre el estilo de comunicación en un manual por escrito.

FORMALIZAR EL USO DE LOS NÚMEROS Los números telefónicos a través de los cuales se usa WhatsApp deben ser institucionales y permanecer auditados para que la comunicación fluya correctamente.

VIGILAR LA CONFIDENCIALIDAD No pedir ni enviar datos confidenciales a través de WhatsApp. Si es necesario el envío de información privada, optar por el uso del correo electrónico.

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APRENDIZAJE

7 RETOS DEL SIGLO XXI PARA EL DIRECTOR DE RH Es indispensable que el director de RRHH desarrolle su capacidad de adaptación al cambio, detecte tendencias y se anticipe a situaciones

Cómo empezar: En primera instancia, el director de RRHH debería convertirse en un tomador de decisiones y desde esa posición, afrontar y dirigir el desafío de convertirse en un aliado estratégico del director general y los directores de área, ya que ha quedado atrás el tiempo en el que cada área de la organización trabajaba de manera aislada. Sus indicadores son fundamentales para la conducción del negocio, y la gestión del talento es, hoy en día, una de las prioridades para los CEO de todo el mundo.

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2 MARIBEL CANO Gerente de marketing de Meta4 para Latinoamérica @Meta4_lat

E

l mundo actual se encuentra inmerso en una constante evolución, lo local ha pasado a lo global, y lo físico a lo virtual, de tal forma que el sector empresarial y, particularmente, sus respectivos departamentos de Recursos Humanos no están exentos de esta realidad.

Para lograrlo, debe emprender el proceso de transformación del área, a través de la planeación e implementación de acciones cuyo objetivo principal sea lograr que el departamento se convierta en una parte estratégica para el cumplimiento de objetivos de la organización.

Una buena gestión del talento conduce a una buena percepción de los RRHH por parte de toda la organización. Es la mejor manera de promocionar internamente al departamento. Aquí, el director de RRHH debe buscar posicionar el departamento que dirige entre los empleados y el comité directivo. Con acciones como relaciones públicas y comunicación interna, se puede buscar adhesión a las políticas y hacer que toda la empresa las sienta como propias.

En este sentido, la presentación de indicadores analíticos es necesaria para demostrar el ROI a nivel interno.

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7 Colocar al talento humano en el centro de la organización permitirá que el director de RRHH adquiera fuerza suficiente que deberá emplear para trasmitir y ser un reflejo de los valores corporativos, mostrar un alto grado de compromiso, y generar confianza para poder influir en las decisiones estratégicas de la compañía.

La gran aliada para el cumplimiento de los objetivos del director de recursos humanos será la tecnología. A través de la puesta en marcha de una herramienta de RRHH a nivel global, con una única identidad personal para cada empleado, que permita una gestión a lo largo de toda su vida laboral, desde el proceso de atracción, selección, retención, su completo desarrollo en la organización e incluso, cuando se desvincule de la misma. Tecnología que también permita contemplar las diferentes necesidades locales y globales, y las integre, para saber lo que ocurre en toda la organización, en tiempo real, para mejorar así la gestión diaria.

6 El director de RRHH de hoy debe buscar ser una fuente global de información y comunicación para que la información circule libremente en una organización abierta que impulse el intercambio entre los empleados, así como fortalecer la interacción de la organización en todas las direcciones y sentidos para romper todas las barreras físicas que impidan que la comunicación se dé, fomentando la accesibilidad de todos los colaboradores a los mismos recursos de participación organizativa.

3 La política corporativa de RRHH debe surgir del diálogo y puesta en marcha de las mejores prácticas de la empresa a nivel internacional, que incluya políticas globales que integren peculiaridades locales y regionales, y que además fomente una cultura de RRHH común e integradora.

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El director de RRHH que busque afrontar los retos que se le presenten en el camino, debe gestionar la complejidad de un entorno global, evitar los enfoques amoldados a la diferencia fronteriza y pensar en el conjunto de su organización, así como encontrar y formar al mejor talento interno, y buscar al mejor talento a nivel internacional, atraerlo y retenerlo, lo que implicará trabajar con equipos diversos por generaciones, nacionalidades y contextos culturales.

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APRENDIZAJE

CUANDO UN EMPLEADO RENUNCIA… SE PODÍA EVITAR Hoy más que nunca los colaboradores presentan necesidades cambiantes, por lo que las empresas deben ser más flexibles en su enfoque para retener al verdadero talento

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México no está exento

OSIEL CRUZ Trainer Internacional Certificado y Consultor de Negocio en Dale Carnegie & Associates ocruzgal@gmail. com

C

uando los empleados deciden irse a otro trabajo, las empresas necesitan encontrar otras personas para reemplazarlos. Esta actividad conlleva costos y mermas para la organización. Según el Hay Group (2017), encontrar un empleado para ocupar el lugar de otro puede costar más de 12 meses de salario, lo que significa que, si las empresas buscan ahorrar dinero necesitan ser capaces de retener a los miembros de su fuerza laboral. ¿Cómo pueden los empleadores impedir que sus mejores talentos se vayan?

Hace algunos meses tuvimos la oportunidad de trabajar implementando un programa con mandos medios para una de las empresas más grandes en el sector agroindustrial de México. Durante este seminario iniciamos una sesión de trabajo en la que abordamos las principales causas del desprendimiento de los colaboradores.

Cuando presentamos la lista (armada con base en diversos estudios internacionales) los líderes de esta empresa mostraron sorpresa al caer en cuenta de que ¡más de tres cuartas partes de los motivos de la rotación eran prevenibles y evitables! Adicional a que, como mandos medios, ellos tenían las atribuciones para revertir una gran proporción de ellas.

De acuerdo con un estudio de rotación elaborado por Sistemas Humanos de México en 2017, la tasa de rotación promedio en el país durante 2016 fue la más alta de América Latina con un 16.75%. Este porcentaje varía mucho dependiendo de la industria o sector. Entre los sectores con mayor rotación están casinos, entretenimiento y restaurantes, transporte, logística y almacenaje; mientras que entre los sectores con menor rotación están el comercio y la industria del plástico y hule.

Además de que en México el costo de reemplazo, en promedio, puede ser de hasta el 35%.

Estos son algunos de los costos que hay que considerar al calcular el precio integral de la rotación: »» Costo de separación-reducción de la productividad del puesto antes de salir, el tiempo del entrevistador para la salida, el pago por separación, el posible aumento de los impuestos de desempleo y posibles demandas legales. »» Costo de la vacante-pérdida de la productividad (estimado en un mínimo del 65% del salario más beneficios por ventas perdidas, productos no realizados, clientes perdidos, etc.), horas extra adicionales y trabajo subcontratado, publicidad y reclutamiento. »» Costo del reemplazo de los empleados, proceso de selección que incluye pruebas, verificación de referencias, antecedentes, certificación y verificaciones de títulos, selección de currículums, reuniones internas, valor en horas de trabajo del proceso de selección, costos de contratación (tiempo para completar el expediente), costo de reubicación, uniformes, etc. »» Costo del entrenamiento del empleado, orientación, formación (incluyendo materiales, talleres, viajes, tiempo del entrenador), además del tiempo de entrenamiento en el trabajo.

Restando el pequeño ahorro del salario y los beneficios (generalmente del 25 al 35% del salario) de la posición desocupada durante el tiempo que está vacante, este es el costo neto estimado para cada posición.

En seguida el análisis:

15 razones por las cuales los empleados renuncian:

1 2 3 4 5 6 7 8

Costos no medibles

»» Mayor estrés para los que permanecen y deben cubrir a los que se fueron. »» Errores que se cometen por falta de experiencia o algunas cargas de trabajo injustas.

9

La mala relación con el supervisor

Falta de confianza y respeto

No tener la oportunidad de expresar su creatividad

No poder colaborar en la planeación y toma de decisiones

Pobre comunicación entre el staff y la dirección/gerencia

Falta de reconocimiento y apreciación

Falta de trabajo estimulante

Desconexión con la visión, misión y propósito de la empresa

Negatividad, política en la oficina, falta de trabajo en equipo

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APRENDIZAJE El ciclo de la desconexión

15 razones por las cuales los empleados renuncian (cont.):

10 11 12 13 14 15

No tener planes de carrera u oportunidades de crecimiento

Estrés o desgaste por sentirse saturado

Baja compensación y beneficios

Una mejor o irresistible oferta de trabajo en otra empresa

Desafíos personales, de familia, salud o de desplazamientos

La decisión de cambiar de carrera o industria

»» Disminución de la moral de los empleados que se quedan y de la lealtad en general de los equipos, lo que perjudica la cultura de la empresa. »» Interrupción de la conexión entre los clientes y su organización, incluida la insatisfacción, la decepción, la pérdida de confianza y la rotación de clientes si tenían una lealtad con la persona que se fue de la empresa.

El lado positivo de esta situación es que, en la gran mayoría de los casos los empleados llegan al primer día de trabajo en una situación mental positiva y conectada. Es muy común que ellos quieran ser aprovechados, desarrollarse, y que ambicionen situaciones positivas para su porvenir. Piensa en tu primer día de trabajo, ¿qué aspiraciones tenías?, ¿qué buscabas lograr?, ¿cómo te visualizabas dentro de este nuevo rol? Es difícil que esos pensamientos hayan sido de miseria y desilusión, probablemente tenías buenas miras para tu futuro y estabas dispuesto a crecer.

Entonces, ¿cómo es que una persona pasa de la ilusión al desencanto? Con base en nuestra labor con numerosas empresas sintetizamos lo que llamamos “el ciclo de desconexión del empleado” que consta de ocho fases en las que se suele estar antes de tomar la decisión de renunciar: 1. Motivación y compromiso: este es el estado de mayor entusiasmo, motivación y compromiso de los empleados. Nada puede salir mal y nuestra actitud es positiva. Las personas están trabajando en sus niveles más altos de rendimiento, y están totalmente comprometidas.

2. Rutina y confort: lo que era nuevo ahora se está desarrollando en patrones familiares de actitudes, habilidades y comportamientos. Hay confianza, dominio y la competencia profesional está creciendo.

3. Aburrimiento: cuando no hay mecanismos para constantemente retar el trabajo rutinario, es posible que la emoción inicial del cargo o proyecto desaparezca. Lo que era rutinario, se vuelve aburrido.

4. Desencanto y parálisis: esta es la etapa de desencanto donde se establece la negación y a la vez la esperanza. La persona reafirma que las cosas no pueden seguir así, que estarán mejor.

Al mismo tiempo no toma un papel proactivo para salir de este estado.

5. Resentimiento: el miedo y la parálisis son reemplazados con culpar a los demás por no haber sido entrenados adecuadamente, o no ser tomados en cuenta. Se suele tomar el papel de víctima, y la negatividad se asienta en el individuo.

6. Culpa: la gente canaliza su resentimiento hacia el exterior, a su jefe o a la alta dirección. Comienza a hablar con las personas equivocadas, princi-

palmente con cualquiera que esté de acuerdo con ella o que se encuentre igual en esta etapa. Continúa acumulando una lista de todo lo que está mal con la organización.

7. Desconexión: con una ética de trabajo baja, se hace lo mínimo para sobrevivir y cumplir, pero no comprometerse. Esencialmente se renuncia sin decirle a nadie. La responsabilidad está en su nivel más bajo.

8. Escape: el escape es la etapa final.

Se empieza a buscar otro trabajo y nuevas oportunidades pensando que esto resolverá los problemas y se estará de vuelta en la primera etapa.

Revirtiendo el patrón

1. Al pensar en la situación actual de tu equipo de trabajo, busca empezar identificando en cuál fase están aquellos miembros del equipo que pueden ser “focos rojos” en camino a desconectarse. Si siguen en el equipo aún es tiempo de revertir el ciclo.

2. Hemos visto que, aunque no en su totalidad, gran parte de la solución radica en el jefe inmediato del colaborador. Por esta razón será importante que los líderes de la empresa adopten algunas tácticas en la búsqueda de conectar a nuestros equipos.

QUÉ HACER: sobre lo • Hablar que a él o ella le

gusta del trabajo y por qué.

Reinventar el puesto con base en las fortalezas del colaborador.

Asignar a un colega positivo como mentor.

Crear declaraciones de visión, misión y objetivos personales.

Empoderarlo al asignarle mayores responsabilidades.

Celebrar los esfuerzos, no sólo los resultados.

• • • • •

QUÉ NO HACER: por alto el • Pasar reconocimiento. promesas • Hacer falsas.

• Microsupervisar. reuniones de • Hacer evaluación del desem-

peño poco frecuentes y unilaterales.

Sacar conclusiones sin tener toda la información.

Regañar o criticar enfrente de otras personas.

No tomar en cuenta opiniones o ideas.

Ignorar un mal desempeño sin investigar ni dar coaching.

No respetar el equilibrio entre trabajo-vida.

• • • • •

3. Desarrolla un plan de acción comenzando con los “focos rojos” y después trata de escalarlo a las diferentes áreas de la compañía. Mantener al talento es un hábito que radica en los líderes de todos los niveles.

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"TRATA BIEN

A LA GENTE, PORQUE TU DEPENDES MAS DE ELLOS, QUE ELLOS DE TI" Decir que desde hace 125 años manejan personal no es poca cosa. Esta empresa global quiere hacer país en México y desarrollar el talento de sus empleados.

Luis Silva, vicepresidente de ingresos de AT&T, habla sobre cómo lo han logrado Gerardo Esquivel Alatorre

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18 mil

personas

conforman plantilla laboral

1,100

colaboradores

en alianza LGBT

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#1

como lugar de trabajo para millennials en GPTW

#2

en categoría

Diversidad e Inclusión (escalaron 32 posiciones con respecto al año 2017)

#5

en el ranking GPTW en la categoría de más de 5 mil empleados

35% 70%

de las posiciones de liderazgo son ocupadas por mujeres

de la plantilla son millennials

Fotos: Valente Romero

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