Common Indicator Training Survey_Report_Spanish_04.06.2025

TRABAJADOR DE SALUD

COMUNITARIO

ENCUESTA SOBRE INDICADORES

ESTÁNDAR Y EXPERIENCIAS DE CAPACITACIÓN

Resumen de resultados para el estado de Illinois, 2023 - 2024

Publicado: Marzo 2025

Este informe fue preparado por el Cancer Center de la University of Illinois, en colaboración con el ENACT Working Group y el Illinois CHW Survey Group, para el Departamento de Salud Pública de Illinois (Illinois Department of Public Health).

Cite este informe como: University of Illinois Cancer Center. (2025). Community Health Worker Common Indicator and Training Experiences Survey: Summary of results for the State of Illinois, 2023 – 2024.

Antecedentes del CHW

Características sociodemográficas

Lugar de residencia

Trabajar como CHW 19

19

20

21

Tipo de servicio de los CHW

Años de servicio como CHW

Título del CHW

Tipo de organización donde trabaja el CHW

Área de servicio del CHW

Capacitación y competencias del CHW

Experiencias de capacitación del CHW

Organizaciones nombradas por los CHW como proveedores de capacitación

Confianza en habilidades y competencias profesionales de los CHW 26

28

28

28

29

30

32

33

33

33

34

34

35

36

36

Confianza de los CHW en las habilidades y competencias profesionales según el nivel alcanzado en la capacitación básica 101 de los CHW.

Rango salarial, prestaciones y ascensos de los CHW (CI N.º 1 de CHW)

Situación laboral

Horas trabajadas por semana

Rango salarial actual

Prestaciones

Elegibilidad para ascensos/incremento salarial con aumento de sueldo

Supervisión de apoyo y crítica del CHW (CI N.º 12 de CHW)

Supervisión administrativa y clínica

Supervisión individual y de grupo

Número de supervisiones

Calidad de la supervisión

Actitudes y características del supervisor

Integración de los CHW en los equipos (CI N.º 5 de CHW)

Integración en los equipos

36 Coordinación de los equipos

37

39

Influencia del racismo y otras formas de discriminación en la integración de los CHW

Preguntas adicionales sobre la integración de los CHW en los equipos

40 Participación de los CHW en la toma de decisiones y la política (CI N.º 4 de CHW)

41

Respuestas a las preguntas abiertas sobre las experiencias de los CHW

42 Fortalezas y limitaciones de la encuesta

43 Conclusiones 44

LISTA DE GRÁFICOS

PÁGINA

11 Gráfico 1: Volante de la encuesta sobre los CI y las experiencias de capacitación de los CHW (español)

11

13

Gráfico 2: Volante de la encuesta sobre los CI y las experiencias de capacitación de los CHW (inglés)

Gráfico 3: Determinación de la muestra analítica final, criterios de exclusión y número de registros excluidos en cada etapa de la determinación.

14 Gráfico 4: Distribución por edad de los encuestados (n=450)

14 Gráfico 5: Género de los encuestados (n=450)

15 Gráfico 6: Raza/etnia de los encuestados (n=450)

15 Gráfico 7: Idioma seleccionado para la encuesta (n=450)

16

17

18

18

Gráfico 8: Mapa de distribución de las respuestas a la encuesta de CHW por condado de residencia.

Gráfico 9: Mapa de distribución por código postal dentro del condado de Cook de las respuestas a la encuesta de los CHW

Gráfico 10: Porcentaje de los CHW que residen en condados metropolitanos y no metropolitanos (n=434)

Gráfico 11: Porcentaje de CHW que residen dentro y fuera del condado de Cook (n=434)

19 Gráfico 12: Tipo de servicio de los CHW (n=450)

19 Gráfico 13: Años de servicio como CHW (n=450)

20 Gráfico 14: Título de los CHW (n=450)

21 Gráfico 15: Tipos de organizaciones donde trabajan los CHW (n=450)

22 Gráfico 16: Mapa de los condados donde los encuestados prestan servicios como CHW

23 Gráfico 17: Mapa de los códigos postales del condado de Cook donde los encuestados prestan servicios como CHW

24 Gráfico 18: Finalización de un curso de capacitación básica 101 o de capacitación especializada de los CHW (n=450)

24 Gráfico 19: Finalización de la capacitación especializada de los CHW (n=450)

25 Gráfico 20: Finalización de la capacitación para supervisores de los CHW (n=450)

26 Gráfico 21: Confianza en las habilidades y competencias profesionales de los CHW (n=450)

27 Gráfico 22: Porcentaje de CHW con una confianza autoevaluada muy alta para las competencias de los CHW, comparado con el nivel de capacitación básica 101 de los CHW.

28 Gráfico 23: Situación laboral de los CHW (n=397)

28 Gráfico 24: Promedio y rango del número de horas trabajadas por semana según la situación laboral

29 Gráfico 25: Sueldo y rango anual promedio de los CHW con jornada laboral completa, según el estatus metropolitano

29 Gráfico 26: Tarifa horaria promedio y rango de los CHW a jornada parcial, según el estatus metropolitano

30 Gráfico 27: Prestaciones ofrecidas por los empleadores de los CHW a jornada completa (n=313)

31 Gráfico 28: Prestaciones ofrecidas por los empleadores de los CHW a jornada parcial (n=84)

32 Gráfico 29: Elegibilidad de los CHW para ascensos/incrementos salariales con aumento de sueldo (n=411)

32 Gráfico 30: Elegibilidad de los CHW para obtener ascensos o incrementos salariales en función de su situación laboral

33 Gráfico 31: Distinción entre supervisión administrativa y clínica y si la supervisión está a cargo de diferentes personas

34 Gráfico 32: Promedio y rango de horas de supervisión en los últimos 30 días, por jornada completa y parcial

34 Gráfico 33: Calidad general percibida por los CHW de la supervisión individual o en grupo recibida en los últimos 30 días (n=442)

35 Gráfico 34: Percepciones de la supervisión de apoyo y crítica de los CHW

35 Gráfico 35: Frecuencia de la comunicación entre colegas sobre los participantes en el programa

36 Gráfico 36: Escala de coordinación relacional, puntuaciones promedio de las declaraciones individuales

37 Gráfico 37: Escala de influencia del racismo y otras formas de discriminación

38 Gráfico 38: Escala de influencia del racismo y otras formas de discriminación, puntuaciones promedio de declaraciones individuales, diferencias por identidad racializada autoidentificada

39 Gráfico 39: Preguntas adicionales sobre la integración en equipos (n=442).

39 Gráfico 40: Acceso a la información de los registros (n=443)

39 Gráfico 41: El/La CHW dispone de un espacio de trabajo proporcionado por el empleador (n=443)

40 Gráfico 42: Escala de participación de los CHW en la toma de decisiones y la elaboración de políticas

LISTA DE TABLAS

PÁGINA

44 Tabla 1: Características sociodemográficas de los encuestados (n=450)

45 Tabla 2: Trabajar como CHW (n=450)

46 Tabla 3: Tipos de organizaciones donde trabajan los CHW, según el estatus metropolitano y no metropolitano

47 Tabla 4: Finalización de la capacitación básica 101 y especializada de los CHW (n=450)

48 Tabla 5: Organizaciones de las que los CHW declararon haber recibido capacitación (n=237)

50 Tabla 6: Confianza en las habilidades y competencias profesionales de los CHW (n=450)

51 Tabla 7: Confianza de los CHW en las habilidades y competencias profesionales según el nivel alcanzado en la capacitación básica 101 de los CHW.

52 Tabla 8: Promedio del número de horas trabajadas por semana según la situación laboral a jornada completa y parcial

53 Tabla 9: Nivel actual salarial declarado, por situación laboral (a jornada completa o parcial) y estatus metropolitano

54 Tabla 10: Prestaciones que los CHW declaran que les ofrecen sus empleadores, según la situación laboral a jornada completa o parcial

55 Tabla 11: Elegibilidad para ascensos/incrementos salariales con aumentos de sueldo, según la situación laboral

56 Tabla 12: Experiencia de los CHW con la supervisión (n=442)

57 Tabla 13: Actitudes y características del supervisor (n=443)

58 Tabla 14: Integración de los CHW en el equipo, escala de coordinación relacional, puntuación resumida por enunciado individual y escala completa

59 Tabla 15: Influencia del racismo y otras formas de discriminación en la integración de los CHW (n=443)

60 Tabla 16: Porcentaje de CHW que informan de que su raza/etnia o cultura influye negativamente en la forma en que son vistos o tratados por sus colegas en su totalidad/siempre/muchas veces, diferencias por identidad racializada autoidentificada

61 Tabla 17: Preguntas adicionales sobre la integración de los CHW en los equipos

62 Tabla 18: Participación de los CHW en la toma de decisiones y la elaboración de políticas (n=450)

ACRÓNIMOS

CBO Organización comunitaria

CHW Trabajador de salud comunitario

CHW-CRE Trabajador de la salud comunitario del Centro de Investigación y Evaluación

CI Indicador estándar

COPD Enfermedad pulmonar obstructiva crónica

CRM Modelo de resiliencia comunitaria

ENACT Estudio medioambiental de los activos de los trabajadores de salud comunitarios en Illinois

FQHC Centro de Salud con Calificación Federal

IDPH Departamento de Salud Pública de Illinois

IROFD Influencia del racismo y otras formas de discriminación

MCO Organización de atención administrada

PCA Asistente de atención al paciente

REDCap Captura electrónica de datos de investigación

RCS Escala de coordinación relacional

RUCC Códigos de continuidad rural-urbana

SAS Sistema de análisis estadístico

SOAR Divulgación, acceso y recuperación de SSI/SSDI

SPSS Paquete estadístico para las ciencias sociales

SSDI Seguro de discapacidad de la Seguridad Social

SSI Seguridad de ingreso suplementario

AGRADECIMIENTOS

El equipo de la encuesta sobre CI y las experiencias de capacitación de los CHW desea agradecer a todos los CHW que respondieron la encuesta, incluidos aquellos que tienen otro título, como promotor, trabajador social o defensor de la salud comunitaria.

El equipo de la encuesta también desea agradecer a la Dra. Noelle Wiggins, Pennie Jewell y Victoria Adewumi del National CHW Center for Research and Evaluation (anteriormente, CHW Common Indicators Project) por su orientación y apoyo durante todo el proceso de planificación. Para obtener más información sobre el Proyecto Nacional CHW CI, visite https://www.chwcre.org/. El equipo de liderazgo de CHW-CRE ha apoyado anteriormente las iniciativas de la encuesta de CHW CI en Illinois, donde participaron en la creación y el lanzamiento de la encuesta para empleadores sobre los indicadores comunes de los trabajadores de salud comunitarios de Illinois (Illinois Community Health Worker-Common Indicator Employer Survey).1

El equipo de ENACT desea reconocer el trabajo de la Dra. Margaret Wright Geise y Ekas Singh Abrol del University of Illinois Cancer Center Data Integration Shared Resource (Recurso Compartido de Integración de Datos del Centro de Cáncer de la Universidad de Illinois) por sus contribuciones a este informe, que incluye las visualizaciones geoespaciales.

Un acuerdo intergubernamental del Departamento de Salud Pública de Illinois (IDPH) financió el proyecto ENACT.

1 Equipo de datos de la encuesta a empleadores sobre indicadores comunes de trabajadores de la salud comunitarios de Illinois. Encuesta a empleadores sobre indicadores comunes para trabajadores de la salud comunitarios: Resumen de resultados para el estado de Illinois. 2023. https://dph.illinois.gov/content/dam/soi/en/web/idph/publications/idph/topics-and-services/preventionwellness/chw/chw-employer-survey-report_52023.pdf

EQUIPO DEL PROYECTO

La encuesta sobre experiencias de capacitación CHW CI se creó y difundió a través de un esfuerzo de colaboración entre las siguientes organizaciones de Illinois:

● Community Health & Emergency Services, Inc.

● Health & Medicine Policy Research Group

● Illinois Community Health Workers Association

● Illinois Department of Public Health

● Illinois Migrant Council

● Illinois Primary Health Care Association

● Illinois Public Health Association

● Rainbow Café LGBTQ Center

● Rincon Family Services

● Sinai Urban Health Institute

● University of Illinois Cancer Center

● University of Illinois Extension

● Valley Kingdom Development Corporation

● West Central Illinois Area Health Education Center

El equipo de la encuesta de CHW CI para empleadores estuvo compuesto por los siguientes miembros:

● Community Health & Emergency Services, Inc. (Joanie Bishop, Jessica Bradshaw, JP Champion y Kanci Houston)

● Health & Medicine Policy Research Group (Angela Eastlund y Anna Yankelev)

● Illinois Community Health Workers Association (Leticia Boughton Price y Wandy Hernandez)

● Illinois Department of Public Health (Sarahjini Nunn y Lori Weiselberg)

● Illinois Migrant Council (Esperanza Gonzalez, Diana Ramos, Maggie Rivera, Margarita Rivera, y Miguel Sarmiento)

● Illinois Primary Health Care Association (Cheri Hoots, Ashley Colwell y Paula Campbell)

● Illinois Public Health Association (Michelle Sanders y Tracey Smith)

● Rainbow Cafe LGBTQ Center (Claire Hughes y Carrie Vine)

● Rincon Family Services (Jane Norton, Kimberly Skoczelas y Angela Galiotto)

● Sinai Urban Health Institute (Stacy Ignoffo y Patricia Labellarte)

● University of Illinois Cancer Center (Leslie Carnahan, Noor Hasan, Yamilé Molina, Jeanette Santana Gonzalez, Judith Sayad, Brenda Soto, Ed Tsai, Anna Whelan y Hannah Williams)

● University of Illinois Extension (Jennifer McCaffrey y Dee Walls)

● Valley Kingdom Community Development Corporation (Runisia Henry, Kendall Henry, Ronda Wendford y Nathaniel Aikens)

● West Central Illinois Area Health Education Center (Mary Jane Clark, Shelly Fox, y Jordan Cary)

RESUMEN EJECUTIVO

Antecedentes: En apoyo al trabajo realizado a nivel nacional y estatal, se lanzó la encuesta de indicadores estándar y experiencias de capacitación de los trabajadores de salud comunitarios (Community Health Worker Common Indicators, CHW CI) para apoyar la evaluación del escenario de capacitación de los CHW en Illinois. El University of Illinois Cancer Center, en colaboración con otras 13 organizaciones, lanzó la encuesta con la financiación y el apoyo del Departamento de Salud Pública de Illinois y la orientación del CHW Center for Research and Evaluation Leadership Team.

Metodología: La encuesta CHW CI y experiencias de capacitación, realizada entre diciembre de 2023 y febrero de 2024, encuestó a CHW adultos empleados o voluntarios residentes en Illinois. El equipo de la encuesta utilizó múltiples métodos de selección no probabilísticos para seleccionar a los participantes y los materiales de selección estuvieron disponibles tanto en inglés como en español. Los participantes respondieron la encuesta en inglés o español a través de un formulario REDCap en línea o mediante un instrumento en papel. La encuesta incluía preguntas sobre los antecedentes de los CHW, las experiencias de capacitación, las competencias de los CHW y los indicadores del personal del CI de los CHW. Antes de lanzar la encuesta, se realizó una prueba piloto en inglés y en español. Todas las respuestas a la encuesta se evaluaron para determinar la elegibilidad y la ausencia, lo que dio lugar a una muestra analítica general de 450 encuestados. Posteriormente, el equipo de la encuesta utilizó procedimientos estándar de limpieza de datos antes de completar el análisis de estos.

Resultados: Dada la amplitud de los temas tratados en la encuesta, los resultados son muy variados. En cuanto a los antecedentes de los CHW, hubo una distribución casi uniforme de los encuestados que describieron su raza como negra, blanca o hispana/latina(a) y aproximadamente el 58 % de los encuestados residían en el condado de Cook. Alrededor del 62 % de los encuestados afirmaron haber realizado un curso de capacitación básica 101 para CHW; los que habían realizado este curso de capacitación básica, en comparación con los que no lo habían hecho, tenían más probabilidades de calificar su nivel de confianza como muy seguro en múltiples habilidades y competencias profesionales. Alrededor del 73 % de los CHW informaron de que habían desempeñado esta función durante 5 años o menos.

Los resultados de los indicadores de personal del CI indican diferencias significativas en los salarios anuales para los CHW a jornada completa en áreas metropolitanas ($46.280) y no metropolitanas ($38.230). Cuando se les pidió que calificaran las actitudes y características de los supervisores, los encuestados dieron a sus supervisores la calificación más alta en las medidas de la escala de calificación relacionadas con el fomento del crecimiento profesional y la comprensión de las fortalezas y necesidades de la comunidad.

En promedio, los encuestados afirmaron formar parte de equipos altamente colaborativos y comunicativos. Sin embargo, las puntuaciones de la escala de valoración indican que las experiencias pueden variar en el caso de los CHW con identidades racializadas. Los encuestados están de acuerdo en que su opinión es solicitada por quienes tienen influencia en los procesos de toma de decisiones, pero están menos de acuerdo con las afirmaciones relacionadas con la implicación directa en la participación activa en la elaboración de políticas o la influencia en estas.

Conclusiones: Los hallazgos de la encuesta de indicadores estándar y experiencias de capacitación de los CHW son extensos y de gran alcance, y contribuyen a una comprensión más clara del escenario actual de la demografía, las experiencias y las habilidades de los CHW en Illinois. Estos hallazgos se utilizarán para informar al Programa de Certificación de CHW del IDPH de Illinois y también contribuirán a otros esfuerzos nacionales y estatales para evaluar el trabajo y el impacto de los CHW en los Estados Unidos.

ANTECEDENTES DE LA ENCUESTA

Los trabajadores de salud comunitarios (Community Health Workers, CHW)2 son esenciales para abordar las disparidades en la prestación de atención médica y los resultados de salud en poblaciones vulnerables. En los Estados Unidos, la sostenibilidad de este personal se ve amenazada por los bajos salarios, la escasa seguridad laboral y las limitadas oportunidades de capacitación integral y progreso. Aprobada en 2021, la Ley de Certificación y Reembolso de los Trabajadores de Salud Comunitarios de Illinois ([Illinois Community Health Worker Certification and Reimbursement Act, ILCS] capítulo 410, sección 67 de la ILCS), pretende abordar estas cuestiones mediante la creación de un programa de certificación de los CHW y establece: 3

Se crea dentro del Departamento de Salud Pública, el Programa de Certificación de Trabajadores de Salud Comunitarios de Illinois. El Departamento actuará como órgano regulador del programa con el asesoramiento y la recomendación de la Junta de Revisión de Trabajadores de Salud Comunitarios. Esto incluye el desarrollo y la supervisión de la certificación inicial de trabajador de la salud comunitarios y las renovaciones de certificación tanto para personas como para programas de capacitación académicos y comunitarios.

Se está intentando estandarizar los indicadores y constructos para evaluar el trabajo y el impacto de los CHW en Estados Unidos. Los indicadores estándar (Common Indicators, CI)4 de los CHW son el resultado de un esfuerzo nacional para identificar, desarrollar y validar constructos e indicadores de procesos/resultados que se utilizarán en todos los programas de CHW y para la investigación y evaluación de los CHW.5 Hay tres categorías de encuestados: Los CHW, empleadores y participantes del programa. En apoyo a la legislación, el proyecto de CHW CI, así como a los esfuerzos estatales para evaluar el escenario de capacitación de CHW, se realizó la encuesta sobre CI y experiencias de capacitación de los CHW en Illinois. Esta fue la primera vez que se lanzó la encuesta sobre

2 La sección sobre los CHW de la American Public Health Association ha adoptado la siguiente definición: Un CHW es un trabajador de salud pública de primera línea que es un miembro de confianza de la comunidad a la que sirve o tiene un conocimiento inusualmente profundo de esta. Esta relación de confianza permite al trabajador servir de enlace/vínculo/intermediario entre los servicios de salud/sociales y la comunidad para facilitar el acceso a los servicios y mejorar la calidad y la competencia cultural de la prestación de estos. Un CHW también desarrolla la capacidad individual y comunitaria al aumentar los conocimientos sobre salud y la autosuficiencia a través de una serie de actividades como la divulgación, la educación comunitaria, el asesoramiento informal, el apoyo social y la defensa. American Public Health Association (Asociación Americana de Salud Pública). Community Health Workers. apha.org. 2019. https://www.apha.org/apha-communities/member-sections/community-health-workers

3 Illinois General Assembly. Public Health (410 ILCS 67/) Community Health Worker Certification and Reimbursement Act. Ila.gov. 2021. https://www.ilga.gov/legislation/ilcs/ilcs5.asp?ActID=4090&ChapterID=35

4 El National Center for Research and Evaluation continúa desarrollando, probando y difundiendo indicadores de procesos y resultados. Visite https://www.chwcre.org/promotion-of-common-indicators para obtener más información. Se alienta a los grupos interesados en utilizar los indicadores a ponerse en contacto con info@chwcre.org para obtener más información.

5 Community Health Worker Center for Research and Evaluation. Lo que hacemos: Promotion of Common Indicators. 2023. https://www.chwcre.org/promotion-of-common-indicators

CI en el estado con los CHW. Es importante destacar que en 2022 se implementó en Illinois una encuesta sobre CI para empleadores de CHW6

La encuesta fue lanzada a través de un esfuerzo colaborativo de 14 organizaciones con fondos y apoyo del Departamento de Salud Pública de Illinois (IDPH). El personal del Centro Contra el Cáncer de la Universidad de Illinois (Cancer Center) supervisó la recolección de datos, el análisis y la presentación de informes.

METODOLOGÍA

ENTORNO, PARTICIPANTES, MUESTREO Y SELECCIÓN

Los CHW pudieron responder la encuesta sobre los CI y las experiencias de capacitación de los CHW entre el 1.º de diciembre de 2023 y el 16 de febrero de 2024. Los requisitos de elegibilidad autoinformados fueron: 1) experiencia como CHW, ya sea en una posición remunerada o voluntaria; 2) >18 años de edad; y 3) residencia en Illinois. El equipo de la encuesta sobre los CI y las experiencias de capacitación de los CHW utilizó múltiples métodos de selección no probabilísticos, incluida la distribución electrónica y física de volantes y el boca a boca, para reclutar participantes. Los materiales de selección estaban disponibles en español (Gráfico 1) e inglés (Gráfico 2).

El equipo de la encuesta la promovió enviando el volante por correo electrónico a sus listas de distribución y redes establecidas de CHW, capacitadores de CHW, empleados de CHW y defensores de CHW. Además del correo electrónico de lanzamiento inicial, se enviaron cinco correos electrónicos recordatorios. Otros métodos de distribución electrónica de volantes incluyeron boletines informativos, páginas de redes sociales y reuniones virtuales. Los volantes físicos se distribuyeron durante los encuentros en persona con los CHW, los capacitadores y los empleadores de CHW.

El mecanismo de difusión de la encuesta más utilizado fue el correo electrónico. En conjunto, el equipo envió correos electrónicos a más de 2800 contactos individuales de CHW, 70 contactos de organizaciones y 54 centros de salud con calificación federal (Federally Qualified Health Centers, FQHC) en Illinois, aunque no es posible determinar si hubo duplicación entre los contactos. Siete organizaciones distribuyeron la encuesta en sus boletines e informaron que los boletines se compartieron más de 50 veces. Dos

Gráfico 1: Volante de la encuesta sobre los CI y las experiencias de capacitación de los CHW (español)

Gráfico 2: Volante de la encuesta sobre los CI y las experiencias de capacitación de los CHW (inglés)

6 Equipo de datos de la encuesta a empleadores sobre indicadores comunes de trabajadores de la salud comunitarios de Illinois. Encuesta a empleadores sobre indicadores comunes para trabajadores de la salud comunitarios: Resumen de resultados para el estado de Illinois. 2023. https://dph.illinois.gov/content/dam/soi/en/web/idph/publications/idph/topics-and-services/preventionwellness/chw/chw-employer-survey-report_52023.pdf

organizaciones publicaron el enlace en su sitio web. La encuesta también se compartió varias veces en las redes sociales, como Facebook (~17 veces), Instagram (~15 veces), LinkedIn (~3 veces) y TikTok (~15 veces). Se utilizó la comunicación en persona en un mínimo de cuatro eventos y mediante el boca a boca informal.

Los participantes no recibieron ningún incentivo por su participación. En la política de investigación de la Universidad de Illinois en Chicago se reconoció oficialmente este proyecto como una iniciativa de mejora de la calidad (determinación formal del estatus de mejora de la calidad, protocolo N.º 2023-0402).

RECOLECCIÓN Y ANÁLISIS DE DATOS

Tras dar su consentimiento informado, los participantes completaron la encuesta en inglés o en español, a través de una encuesta REDCap en línea o de un instrumento en papel. Casi todas las encuestas (>99 %) fueron autoadministradas en línea, en las que los participantes introdujeron directamente sus respuestas en la base de datos REDCap. El personal de investigación incorporó las encuestas en papel (n=2) a REDCap.

El instrumento de la encuesta incluía 51 puntos, incluidas preguntas sobre los antecedentes y las experiencias de capacitación de los CHW, la confianza autoevaluada en las competencias de los CHW, información demográfica y los siguientes indicadores de personal del CI de los CHW:

• Rango salarial, prestaciones y ascensos de los CHW (CI N.º 1 de los CHW)

• Participación de los CHW en la toma de decisiones y la elaboración de políticas (CI N.º 4 de los CHW)

• Integración de los CHW en los equipos (CI N.º 5 de los CHW)

• Supervisión de apoyo y crítica de los CHW (CI N.º 12 de los CHW)

Las preguntas sobre el indicador del personal del CI de los CHW de la encuesta se habían probado previamente de forma piloto.7,8 Antes del lanzamiento en todo el estado, la encuesta, incluidos los indicadores del personal del CI de los CHW y las preguntas de capacitación, se sometió a una prueba piloto adicional en dos rondas para evaluar hasta qué punto el instrumento era adecuado, comprensible, estaba claramente definido y se presentaba correctamente. Inicialmente, cinco CHW realizaron una prueba piloto del instrumento de encuesta en inglés. Tras realizar ligeros ajustes en el instrumento, el personal de investigación bilingüe lo tradujo profesionalmente al español y verificó su exactitud y adecuación. A continuación, otros cinco CHW realizaron una prueba piloto de la encuesta en español. Una vez más, se hicieron ajustes mínimos al instrumento antes de su lanzamiento.

Todos los procedimientos estadísticos se realizaron utilizando el sistema de análisis estadístico (Statistical Analysis System, SAS) (Versión 9.4, SAS Institute Inc., Cary, NC: SAS

7 Rodela K, Wiggins N, Maes K, et al. The Community Health Worker (CHW) Common Indicators Project: Engaging CHWs in Measurement to Sustain the Profession. Front Public Health. 2021;9:674858. Publicado el 22 de junio de 2021. doi:10.3389/fpubh.2021.674858

8 Wiggins N, Maes K, Palmisano G, Avila LR, Rodela K, Kieffer E. A Community Participatory Approach to Identify Common Evaluation Indicators for Community Health Worker Practice. Prog Community Health Partnership 2021;15(2):217-224. doi:10.1353/cpr.2021.0023

Institute Inc.) y SPSS (Versión 29.0, IBM Corporation, Armonk, NY: IBM Corp). Inicialmente, se valoró la ausencia de información general y particular de cada elemento; esto estableció la muestra analítica (n=450) (Gráfico 3). A continuación, se aplicaron procedimientos estándar de depuración de datos, que incluían la eliminación de las respuestas incompletas de la muestra analítica, la identificación y revisión de los valores atípicos, la codificación de las respuestas abiertas y la realización de comprobaciones de coherencia y garantía de calidad de los datos. Las comparaciones estadísticas de promedios y diferencias entre grupos se realizaron utilizando varios métodos (es decir, pruebas t y pruebas chi-cuadrado) adaptados a la naturaleza de los datos. Los métodos específicos se describen con más detalle en las notas a pie de tabla.

Gráfico 3: Determinación de la muestra analítica final, criterios de exclusión y número de registros excluidos en cada fase de determinación

EXCLUIDOS Elegibilidad desconocida, n=26 Sin experiencia como CHW, n=58

EXCLUIDOS

No respondieron a la pregunta de consentimiento, n=99

Se negó a dar su consentimiento, n=5

EXCLUIDOS Respuestas incompletas, n=233

EXCLUIDOS

Código postal de residencia fuera de Illinois n=13

Enlace de la encuesta visitado n=884

Evaluación de elegibilidad n=800

Encuesta iniciada n=696

Encuesta finalizada n=463

Incluidos en la muestra analítica n=450

RESULTADOS

ANTECEDENTES DE LOS CHW

CARACTERÍSTICAS SOCIODEMOGRÁFICAS

(consultar TABLA 1 en el apéndice)

A los encuestados se les hizo una serie de preguntas sobre sus características sociodemográficas, como la edad, el género y la raza/etnia. Aproximadamente el 42 % de los encuestados tenían entre 18 y 40 años y la edad promedio era de 41.9 ± 13.9 años (Gráfico 4).

Gráfico 4: Distribución por edad de los encuestados (n=450)

18-40 años

41-60 años

61-79 años

Ausente

Se pidió a los encuestados que indicaran su género marcando todas las casillas correspondientes. Alrededor del 64 % indicó que su género era femenino (Gráfico 5).

Gráfico 5: Género de los encuestados (n=450)

Más de un género

Transgénero

Un género no incluido aquí No binario

Prefiero no contestar

Se pidió a los encuestados que indicaran su raza u origen étnico mediante una pregunta de tipo "marque todas las que correspondan". Hubo una distribución casi uniforme de encuestados que indicaron que su raza era negra (24 %), blanca (24 %) o hispana/latina(a) (22 %) (Gráfico 6).

Gráfico 6: Raza/etnia de los encuestados (n=450)

Hispano o latino(a)

Asiático

El idioma seleccionado para responder a la encuesta se utilizó como sustituto para evaluar la preferencia lingüística. Más del 18 % de los encuestados respondió la encuesta en español (Gráfico 7).

Gráfico 7: Idioma seleccionado para la encuesta (n=450)

Español

Inglés

LUGAR DE RESIDENCIA

El condado de residencia de los encuestados se determinó a partir del código postal facilitado. En total, estaban representados 52 condados específicos (el 51 % de los 102 condados de Illinois); esto se determinó a partir de los 176 códigos postales específicos facilitados por los encuestados (Gráfico 8). Alrededor del 58 % (n=260) de los encuestados declararon que su lugar de residencia era el condado de Cook. Entre 11 y 14 encuestados indicaron como lugar de residencia los condados de Jackson, Lake, Sangamon o St. Clair.

Gráfico 8: Mapa de distribución de las respuestas a la encuesta de CHW por condado de residencia

En el condado de Cook, la mayoría de los encuestados indicaron que su código postal de residencia estaba en la ciudad de Chicago, incluidos tres códigos postales con más de 15 encuestados (Gráfico 9).

Gráfico 9: Mapa de distribución por código postal dentro del condado de Cook de las respuestas a la encuesta de los CHW

1-3 4-6 8-14 >15

Ciudad de Chicago

Para comprender la geografía rural y urbana de Estados Unidos, el Departamento de Agricultura (U.S. Department of Agriculture) desarrolló el sistema de Códigos de Continuidad Rural-Urbana (Rural-Urban Continuum Codes, RUCC)9,10. Este sistema basado en condados se utiliza ampliamente para analizar datos y, en muchos casos, dirigir recursos. En esta encuesta, se utilizó para determinar el grado de urbanismo en relación con el lugar de residencia de los encuestados. Según la clasificación RUCC, aproximadamente el 18 % de los CHW vivían en condados designados como no metropolitanos (no metro) y el 82 % en condados designados como metropolitanos (metro) (Gráfico 10).

Gráfico 10: Porcentaje de los CHW que residen en condados metropolitanos y no metropolitanos (n=434)

Metro No metro

Por último, aproximadamente el 40 % de los encuestados declararon residir en un código postal del condado de Cook y el 60 % en un condado distinto del condado de Cook (Gráfico 11).

Gráfico 11: Porcentaje de los CHW residentes y no residentes en el condado de Cook (n=434)

Fuera del condado de Cook En el condado de Cook

9 Economic Research Service. U.S. Department of Agriculture. Rural-Urban Continuum Codes. 22 de enero de 2024. https://www.ers.usda.gov/data-products/rural-urban-continuum-codes/

10 La clasificación RUCC distingue los condados metropolitanos de EE.UU. por el tamaño de la población de sus áreas metropolitanas; en los condados no metropolitanos, se utiliza para distinguir sus áreas rurales y no rurales y medir el grado de ruralidad y urbanismo en función del tamaño de la población no metropolitana adyacente a un área metropolitana.

TRABAJAR COMO UN CHW

TIPO DE SERVICIO DE LOS CHW

Se les preguntó a los trabajadores de salud comunitarios si su trabajo como CHW había sido voluntario y no remunerado o si había sido un trabajo remunerado. Aproximadamente el 91 % de los CHW informaron de que su trabajo había sido en un puesto remunerado y empleado y el 9 % en un puesto no remunerado y voluntario (Gráfico 12).

Para más información, consultar la tabla 2 del apéndice.

AÑOS DE SERVICIO COMO CHW

Gráfico 12: Tipo de servicio de los CHW (n=450) Puesto asalariado de CHW

Puesto voluntario y sin salario

Se les pidió a los encuestados que calcularan el número total de años que habían trabajado como CHW. Alrededor del 31 % de los encuestados había trabajado menos de dos años y alrededor del 13 % había trabajado más de 11 años (Gráfico 13); el promedio de años de servicio era de 5.1 + 6.8 años de servicio.

Para más información, consultar la tabla 2 del apéndice.

Gráfico 13: Años de servicio como CHW (n=450)

Menos de 2 años

2-5 años

6-10 años

más de 11 años

Ausente

TÍTULO DE CHW

Se les pidió a los encuestados que seleccionaran su título de una lista de opciones. El trabajador de salud comunitario fue el título más común (50 %), seguido de promotor/promotora (13 %) y trabajador social (9 %) (Gráfico 14). Alrededor del 12% de los encuestados indicaron que su título no figuraba en la lista y se compartieron casi 40 títulos adicionales.8

Para más información, consultar la tabla 2 del apéndice.

Trabajador de salud comunitario

Promotor/promotora

Trabajador social

Educador de la salud comunitaria

Defensor del paciente

Administrador de casos

Coordinador de la atención médica

Promotor de salud entre pares

Defensor de salud comunitario

Título del puesto no indicado

Ausente

8 Gerente de programas bilingües, trabajador social, capacitador bilingüe de CHW, supervisor de CHW (4), jefe de CHW (4), supervisor de prestaciones a clientes, especialista en asuntos comunitarios II, defensor comunitario, gerente de participación comunitario, gerente de salud comunitario, asesor de salud comunitario, socorrista de salud comunitario (2), jefe de socorrista de salud comunitario, coordinador de divulgación comunitario, jefe de relaciones comunitarias, director de coordinación de la atención, director de educación y divulgación, director de salud, director de operaciones, defensor de la violencia doméstica, especialista en apoyo familiar, servicios fiscales, especialista en equidad para la salud, especialista en promoción de la salud, visitador domiciliario, navegador de seguros, servicios de apoyo al paciente, presidente/director ejecutivo, cuidador privado, coordinador de programas (6), director de programas (2), asistente de servicios de programas, especialista de servicios de programas, embajador de salud pública, coordinador de remisiones, director de calidad, enfermero de calidad, vicepresidente.

Gráfico 14: Título de los CHW (n=450)

TIPO DE ORGANIZACIÓN EN LA QUE TRABAJA EL CHW

Se pidió a los encuestados que seleccionaran de una lista el tipo de organización en la que trabajaban actualmente. En general, las organizaciones comunitarias (CBO) (34 %), los FQHC (15 %) y los sistemas de salud/hospitales/clínicas hospitalarias (12 %) fueron las más seleccionadas (Gráfico 15). Alrededor del 4 % de los encuestados indicaron que trabajaban para otro tipo de organización.9 Casi el 2 % de los CHW informaron que actualmente no trabajaban como CHW. Surgieron diferencias al observar dónde trabajan los CHW según su estatus metropolitano. Entre los CHW que residen en áreas metropolitanas, el 38 % trabaja en una CBO, el 13 % en un FQHC y el 12 % en un sistema de salud/hospital/clínica. Entre los CHW que no residen en áreas metropolitanas, el 26 % trabaja en un FQHC, el 22 % en una institución académica y el 22 % en una organización de salud conductual.

Para más información, consultar la tabla 3 del apéndice.

Gráfico 15: Tipos de organizaciones donde trabajan los CHW (n=450)

Organización comunitaria

Centro de salud calificado por el gobierno federal

Sistema de salud/hospital/clínica hospitalaria

Organización comunitaria

Académica (universidad de 4 años, instituto técnico superior)

Departamento de salud local (condado, distrito o ciudad)

Centro de salud comunitario (NO un Centro de salud calificado por el gobierno federal, FQHC)

Agencia de servicios sociales

Organización de salud conductual

Organización religiosa

MCO de Medicaid/plan de salud de Medicaid

Clínica médica independiente

Escuela de laboratorio de desarrollo infantil

Escuelas o centro de salud escolar

Otro tipo de organización

En la actualidad no desempeña funciones como CHW

Total (n=450) Metro (n=357) No metro (n=77)

9 Organización de centros comunitarios, organización de familias/padres/parto, particular (no vinculado a una organización (2), biblioteca, sin ánimo de lucro (6), organización de recursos, instituto de investigación, atención primaria basada en el valor.

Ausente

ÁREA DE SERVICIO DE LOS CHW

Se pidió a los CHW encuestados que indicaran el/los código(s) postal(es) donde pasaron más tiempo trabajando como CHW. En promedio, los CHW (n=423) informaron que prestaban servicios en 2.0 +1.7 códigos postales y el número de códigos postales de servicio informados varió de uno a 17. Al examinar las áreas de servicio desde una perspectiva a nivel de condado, alrededor del 58 % (n=59) de los 102 condados de Illinois estaban representados entre las áreas de servicio de los encuestados (Gráfico 16).

Gráfico 16: Mapa de los condados donde los encuestados prestan servicios como CHW

En el condado de Cook, la ciudad de Chicago y las zonas del oeste y el sur del condado fueron las que los encuestados señalaron como sus áreas de servicio más frecuentemente (Gráfico 17).

Gráfico 17: Mapa de los códigos postales del condado de Cook donde los encuestados prestan servicios como CHW

Cantidad 0 1-5 6-15 5 16-35 >45

Ciudad de Chicago

CAPACITACIÓN Y COMPETENCIAS DE LOS CHW

ESPERIENCIAS DE LA CAPACITACIÓN DE LOS CHW

Se les pidió a los encuestados que indicaran si habían realizado la capacitación básica 101 o especializada. Alrededor del 58 % había realizado la capacitación básica 101 y al menos una capacitación especializada; el 4 % había realizado la capacitación básica 101, pero no una capacitación especializada; el 14 % no había realizado la capacitación básica 101, pero tenía al menos una capacitación especializada; y el 24 % no había realizado la capacitación básica 101 ni una capacitación especializada (Gráfico 18).

Para más información, consultar la tabla 4 del apéndice.

Gráfico 18: Finalización de la capacitación básica 101 o de la capacitación especializada (n=450)

Sin capacitación básica 101 y SIN capacitación

Sin capacitación básica 101, pero finalizó más de 1 capacitación especializada, 14%

Capacitación básica 101, pero sin capacitación especializada, 4%

Capacitación básica 101 Y al menos 1 curso de capacitación especializada, 58%

Los CHW informaron de que habían finalizado la capacitación especializados en temas de habilidades y conocimientos. Los primeros auxilios en salud mental (48 %), el programa de prevención de la diabetes (36 %) y la entrevista motivacional (35 %) fueron las capacitaciones especializadas más frecuentes (Gráfico 19).

Para más información, consultar la tabla 4 del apéndice.

Gráfico 19: Finalización de la capacitación especializada de los CHW (n=450)

Primeros auxilios en salud mental

Programa de prevención de la diabetes

Entrevistas motivacionales

Salud conductual

Asesoría sobre seguro médico

Prevención de situaciones de emergencias

Asesoría sobre seguro médico

Programa de prevención de la hipertensión

Poblaciones de refugiados, inmigrantes y migrantes

Educación sobre Alzheimer o demencia

Asma, EPOC, Live Well, Breathe Well (Vive bien, respira bien)

Prevención de infecciones

Equidad en acción

Asesoría sobre alfabetización digital (puede incluir telemedicina)

Asesoría sobre el cáncer

Cuidados paliativos

Asesoría sobre Parkinson

Otra capacitación

También se les preguntó a los CHW si habían finalizado la capacitación para supervisores de CHW; aproximadamente el 13 % indicó que había finalizado este tipo de capacitación (Gráfico 20).

Para más información, consultar la tabla 4 del apéndice.

Gráfico 20: Finalización de la capacitación para supervisores de los CHW (n=450)

ORGANIZACIONES NOMBRADAS POR LOS CHW COMO PROVEEDORES DE CAPACITACIÓN

En la encuesta, se pidió a los CHW que nombraran las organizaciones de las que habían recibido capacitación como CHW. Los encuestados mencionaron organizaciones ubicadas tanto dentro como fuera de Illinois.

Para más información, consultar la tabla 5 del apéndice.

CONFIANZA

Se les pidió a los encuestados que autoevaluaran su nivel de confianza en varias habilidades y competencias profesionales de los CHW (Gráfico 21).11“12 En general, los CHW informaron que tenían un alto nivel de confianza en varias habilidades y competencias profesionales, incluida la comunicación (78 %), las habilidades interpersonales, la creación de relaciones, la defensa, las habilidades organizativas, las habilidades de divulgación y la prestación de servicios directos. Los CHW informaron sentirse menos seguros en competencias relacionadas con el conocimiento de la salud pública, la evaluación y la investigación, y la evaluación individual y comunitaria.

Para más información, consultar la tabla 6 del apéndice.

Gráfico 21: Confianza en las habilidades y competencias profesionales de los CHW (n=450)

Comunicación

Habilidades interpersonales y establecimiento de relaciones personales

Habilidades de coordinación de servicios y asesoría

Habilidad para impulsar el desarrollo personal de las personas

Defensoría

Habilidades de presentación y facilitación

Habilidades de organización

Competencia cultural

Conocimientos sobre salud pública

Comprensión de los sistemas de salud, las enfermedades más comunes y los problemas de salud conductual

Evaluación e investigación

Evaluaciones individuales y comunitarias

Habilidades de divulgación

Prestación de servicios directos

Muy seguro Moderadamente seguro No tan seguro Ausente

11 Wiggins, N., & Borbón, I. A. (1998). Core roles and competencies of community health workers. In Final report of the National Community Health Advisor Study (pp. 15–49). Baltimore, MD: Annie E. Casey Foundation.

12 Rosenthal, E.L. Menking, P. y St. John, J. (2018). The Community Health Worker Core Consensus (C3) Project: A Report of the C3 Project Phase 1 and 2, Together Leaning Toward the Sky. A National Project to Inform CHW Policy and Practice.Texas Tech University Health Sciences Center, El Paso.

CONFIANZA DE LOS CHW EN LAS HABILIDADES Y COMPETENCIAS PROFESIONALES SEGÚN EL NIVEL ALCANZADO EN LA CAPACITACIÓN BÁSICA 101 DE LOS CHW.

Los CHW que habían realizado la capacitación básica 101 de CHW, en comparación con los que no la habían realizado, tenían más probabilidades de considerarse muy seguros en las siguientes competencias: comunicación (81 % frente a 72 %); defensa (73 % frente a 59 %); competencia cultural (66 % frente a 51 %); comprensión de los sistemas de salud; enfermedades básicas y problemas de salud conductual (62 % frente a 49 %); evaluación e investigación (44 % frente a 35 %); habilidades de divulgación (78 % frente a 57 %); y prestación de servicios directos (76 % frente a 56 %) (Gráfico 22).

Para más información, consultar la tabla 7 del apéndice.

Gráfico 22: Porcentaje de CHW con una confianza autoevaluada muy alta para las competencias de los CHW, comparado con el nivel de capacitación básica 101 de los CHW.

Comunicación*

Habilidades interpersonales y establecimiento de relaciones personales

Habilidades de coordinación de servicios y asesoría

Habilidad para impulsar el desarrollo personal de las personas

Defensoría*

Habilidades de presentación y facilitación

Habilidades de organización

Competencia cultural*

Conocimientos sobre salud pública

Comprensión de los sistemas de salud...*

Evaluación e investigación*

Evaluaciones individuales y comunitarias

Habilidades de divulgación*

Prestación de servicios directos*

* indica una diferencia estadísticamente significativa entre los grupos Sí - capacitación básica (101) de los CHW No - capacitación básica (101) de los CHW

RANGO SALARIAL, PRESTACIONES Y ASCENSOS (CI N.º 1 DE LOS CHW)

El indicador estándar N.º 1, desarrollado por el CHW Center for Research and Evaluation, evalúa los salarios, las prestaciones y las oportunidades de ascenso de los CHW; incluye versiones para los CHW y los empleadores. En esta encuesta se incluyó la versión para los CHW. En primer lugar, se les pidió a los CHW que informaran sobre el número de horas que solían trabajar a la semana. Alrededor del 79 % de los CHW indicaron que trabajaban a jornada completa (más de 35 horas a la semana) y alrededor del 21 % indicaron que trabajaban a jornada parcial (menos de 35 horas a la semana) (Gráfico 23).

Para más información, consultar la tabla 8 del apéndice.

Gráfico 23: Situación laboral de los CHW (n=397)

En general, los CHW declararon trabajar un promedio de 35.6 horas a la semana (rango: 3 a 80 horas). Los CHW a jornada completa declararon trabajar un promedio de 40.3 horas a la semana (rango: 35a 80 horas); los CHW a jornada parcial declararon trabajar un promedio de 18.2 horas a la semana (rango: 3 a 32 horas) (Figura 24).

Para más información, consultar la tabla 8 del apéndice.

Gráfico 24: Promedio y rango del número de horas trabajadas por semana según la situación laboral

Jornada Parcial (<35 horas/semana) (n=83)

Jornada Completa (+35 horas/semana) (n=83)

Número de horas

RANGO SALARIAL ACTUAL

Se les pidió a los CHW que informaran de sus ingresos compartiendo su salario anual actual o su tarifa horaria y el número de horas trabajadas a la semana. Los CHW a jornada completa (que trabajan 35 horas o más a la semana) para los que se calculó el salario anual (n=292), los salarios anuales estimados oscilaron entre $25,000 y $101,400 y el salario anual promedio fue de $46,430 (Gráfico 25). Al observar las diferencias en los salarios anuales promedio por estatus metropolitano (metro), el salario anual promedio fue mayor para los CHW a jornada completa del área metropolitana en comparación con los CHW a jornada completa del área no metropolitana, $47,637 contra $42,568, respectivamente.11

Para más información, consultar la tabla 9 del apéndice.

Gráfico 25: Sueldo y rango anual promedio de los CHW con jornada laboral completa, según el estatus metropolitano

Jornada completa, general (n=292)

Jornada completa, metro (n=219)

Jornada completa, no metro (n=58)

Ingresos anuales en dólares

La tarifa horaria promedio de los CHW a jornada parcial (que trabajan menos de 35 horas por semana) (n=77) fue de aproximadamente $20.00 por hora, tanto para los CHW metropolitanos como para los no metropolitanos (Gráfico 26). Se excluyeron del análisis los 45 CHW que trabajaban como voluntarios o no estaban empleados actualmente.

Para más información, consultar la tabla 9 del apéndice.

Gráfico 26: Tarifa horaria promedio y por rango de los CHW a jornada parcial, según el estatus metropolitano

Jornada parcial, general (n=77)

Jornada parcial, metro (n=67)

Jornada parcial, no metro (n=8)

Ingresos por hora en dólares

11 Se utilizó el esquema de clasificación RUCC para determinar el estatus metropolitano/no metropolitano.

PRESTACIONES

Se les preguntó a los CHW sobre las prestaciones que les ofrecía actualmente su empleador, incluidas las prestaciones del seguro médico y de discapacidad, las licencias/vacaciones pagadas, el reembolso de los gastos relacionados con el trabajo y otras prestaciones. Las prestaciones más comunes ofrecidas a los CHW a jornada completa eran el seguro médico (91 %), las vacaciones (87 %) y el seguro dental (82 %) (Gráfico 27). Alrededor del 76 % de los CHW a jornada completa recibían reembolsos por transporte o kilometraje; sin embargo, a una proporción menor de CHW a jornada completa se les ofrecía el reembolso de otros gastos relacionados con el trabajo. A los CHW también se les ofrecieron otras prestaciones que incluían: un programa de asistencia a los empleados (35 %), un fondo de jubilación/pensión (55 %) y oportunidades de desarrollo profesional (interno) (41 %).

Para más información, consultar la tabla 10 del apéndice.

Gráfico 27: Prestaciones ofrecidas por los empleadores de los CHW a jornada completa (n=313)

Seguro por enfermedad y discapacidad

Licencias o vacaciones remuneradas

Reembolso de gastos relacionados con el trabajo

Otras prestaciones

Seguro médico

Seguro dental

Seguro por discapacidad

Seguro de salud mental

Licencias por motivos familiares

Licencias por enfermedad

Vacaciones

Reembolso de gastos de transporte o kilometraje

Subvención o reembolso del plan de telefonía móvil

Subvención o reembolso del servicio de Internet

Programa de asistencia al empleado

Fondo de jubilación o pensión

Bonificaciones

Bonificación salarial por riesgo laboral

Pago de horas adicionales

Reembolso o estipendio por capacitación

Ajuste compensatorio por el costo de vida (Cost-of-…

Desarrollo profesional

Oportunidades de desarrollo profesional (internas)

Como era de esperar, un número menor de CHW a jornada parcial informaron de que su empleador les proporcionaba prestaciones.12 En general, las prestaciones más comunes para los CHW a jornada parcial eran reembolsos de transporte o kilometraje (18 %), licencia por enfermedad (14 %) y vacaciones (13 %) (Gráfico 28). Solo el 11 % de los CHW a jornada parcial informaron de que se les ofrecía un seguro médico y a un número aún menor se les ofrecía un seguro dental (7 %), de discapacidad (5 %) o de salud mental (4 %). A la mayoría de los CHW a jornada parcial no se les ofrecía ninguna "otra prestación" aparte de la interna (12 %) y otras oportunidades de desarrollo profesional (11 %).

Para más información, consultar la tabla 10 del apéndice.

Gráfico 28: Prestaciones ofrecidas por los empleadores de los CHW en jornada parcial (n=84)

Seguro médico

Seguro por enfermedad y discapacidad

Licencias o vacaciones remuneradas

Reembolso de gastos relacionados con el trabajo

Otras prestaciones

Seguro dental

Seguro por discapacidad

Seguro de salud mental

Licencias por motivos familiares

Licencias por enfermedad

Vacaciones

Reembolso de gastos de transporte o kilometraje

Subvención o reembolso del plan de telefonía móvil

Subvención o reembolso del servicio de Internet

Programa de asistencia al empleado

Fondo de jubilación o pensión

Bonificaciones

Bonificación salarial por riesgo laboral

Pago de horas adicionales

Reembolso o estipendio por capacitación

Ajuste compensatorio por el costo de vida (Cost-ofliving adjustment, COLA)

Desarrollo profesional

Oportunidades de desarrollo profesional (internas)

12 En Estados Unidos, es habitual que los empleados a jornada parcial no reciban prestaciones de sus empleadores.

Se les preguntó a los CHW si podían optar a ascensos/incrementos salariales con aumento de sueldo en su lugar de trabajo (Gráfico 29). En general, algo menos de la mitad de los CHW informaron de que podían optar a ascensos/incrementos salariales (49 %).

Para más información, consultar la tabla 11 del apéndice.

Gráfico 29: Elegibilidad de los CHW para ascensos/incrementos salariales con aumento de sueldo (n=411)

Sí No Ausente

Al comparar la elegibilidad en función de la situación laboral, los CHW a jornada completa eran más propensos a informar de que eran elegibles para ascensos/incrementos salariales en comparación con los CHW a jornada parcial (54 % frente a 36 %) (Gráfico 30).

Para más información, consultar la tabla 11 del apéndice.

Gráfico 30: Elegibilidad de los CHW para obtener ascensos o incrementos salariales en función de su situación laboral* * indica una diferencia estadísticamente significativa entre los grupos

Jornada completa (n=313)

Jornada parcial (n=84)

Sí No Ausente

SUPERVISIÓN DE APOYO Y CRÍTICA DE LOS CHW (IC de CHW N.o 12)

La versión para los CHW del indicador N.º 12 consta de tres partes: 1) cantidad de supervisión; 2) calidad de la supervisión y 3) actitudes y características del supervisor.

Se les preguntó a los CHW si su puesto actual distingue entre supervisión administrativa y clínica (Gráfico 31); algo más del 40 % de los encuestados respondieron "Sí" a que su puesto distingue entre esos tipos (43 %). De los encuestados cuyo puesto sí distingue entre ambos (n=188), el 65 % respondió que dos personas diferentes se encargan de la supervisión.

Para más información, consultar la tabla 12 del apéndice.

Sí, mi puesto actual distingue entre supervisión administrativa y clínica.

No, mi puesto actual no distingue entre supervisión administrativa y clínica.

Ausente

Sí, hay dos personas diferentes responsables de la supervisión

No, solo una persona responsable de la supervisión.

Ausente

CANTIDAD DE SUPERVISIÓN

Se les pidió a los CHW que indicaran el número de horas de supervisión individual y en grupo que habían recibido en los últimos 30 días (Gráfico 32). Los CHW que trabajan a jornada completa respondieron que recibieron entre cero y 176 horas de supervisión individual y en grupo en los últimos 30 días, mientras que los CHW a jornada parcial recibieron entre cero y 100 horas. En promedio, los CHW a jornada completa recibieron algo más de 10 horas de supervisión individual (11.2 horas) y en grupo (10.7 horas) en los últimos 30 días. Los CHW a jornada parcial respondieron que su número promedio de horas de supervisión era solo unas pocas horas menos al de los CHW a jornada completa, tanto para la supervisión individual (7.5 horas) como para la grupal (8.5 horas).

Para más información, consultar la tabla 12 del apéndice.

Gráfico 32: Promedio y rango de horas de supervisión en los últimos 30 días, por jornada completa y parcial

Supervisión individual, jornada general (n=388)

Supervisión individual, jornada completa (n=264)

Supervisión individual, jornada parcial (n=53)

Supervisión grupal, jornada general (n=329)

Supervisión grupal, jornada completa (n=256)

Supervisión grupal, jornada parcial (n=52)

CALIDAD DE LA SUPERVISIÓN

Horas de supervisión

Se les preguntó a los CHW sobre la calidad general de la supervisión individual y grupal que habían recibido en los últimos 30 días (Gráfico 33). Alrededor de dos tercios de los CHW respondieron que la calidad general de la supervisión individual (68 %) y grupal (66 %) que habían recibido en los últimos 30 días era excelente o buena. Al comparar la calidad general percibida por los CHW de la supervisión individual y grupal, eran casi idénticas.

Para más información, consultar la tabla 12 del apéndice.

Gráfico 33: Calidad general percibida por los CHW de la supervisión individual o en grupo recibida en los últimos 30 días (n=442)

Supervisión individual

ACTITUDES Y CARACTERÍSTICAS DEL SUPERVISOR

Para la Parte 3 del indicador, se les pidió a los CHW que respondieran a seis preguntas que caracterizaban la supervisión por parte de la persona que consideraban su supervisor principal durante los últimos treinta días, con respuestas en una escala Likert de 4 puntos desde "Totalmente en desacuerdo" (1) a "Totalmente de acuerdo" (4). La puntuación general promedio fue de 3.2 (SD = 0.83). El gráfico 21 muestra la respuesta promedio por pregunta. La puntuación promedio por pregunta superó el 3.0 en todas las preguntas (Gráfico 34).

Para más información, consultar la tabla 13 del apéndice.

Gráfico 34: Escala de coordinación relacional, puntuaciones promedio de las declaraciones individuales, puntuaciones promedio de las declaraciones individuales

Mi supervisor comprende las fortalezas y las necesidades de las comunidades a las que prestamos…

Mi supervisor comprende que para mejorar la salud es necesario abordar el racismo y otras formas de…

Mi supervisor ha participado en cursos de capacitación sobre la profesión de CHW. (n=433)

Mi supervisor fomenta mi crecimiento profesional. (n=435)

Mi supervisor valora mi papel como CHW. (n=438)

Mi supervisor promueve el papel de los CHW ante la alta gerencia. (n=430)

También se les preguntó a los CHW sobre su participación en los paneles de contratación cuando se seleccionan los supervisores de los CHW; algo más del 50 % de los CHW se mostraron en desacuerdo o muy en desacuerdo con que los CHW participen en los paneles de contratación cuando se seleccionan los supervisores de los CHW (Gráfico 35).

Para más información, consultar la tabla 13 del apéndice.

Gráfico 35: Nivel de acuerdo con la declaración: "En mi organización, los CHW participan en los paneles de contratación cuando se seleccionan los supervisores de CHW (n=443).

Ausente, 2%

Totalmente en desacuerdo, 20%

Totalmente de acuerdo, 16%

De acuerdo, 31%

En desacuerdo, 31%

INTEGRACIÓN DE LOS CHW EN LOS EQUIPOS (IC de CHW n.o 5)

El indicador estándar N.º 5, desarrollado por el CHW-CRE, incluye tres submedidas de integración en los equipos. Este indicador se compone de tres partes: 1) una escala de coordinación relacional (Relational Coordination Scale, RCS) de 7 preguntas creada por Gittel y sus colegas,13,14 2) una nueva escala de influencia del racismo y otras formas de discriminación en la integración de los CHW (Influence of Racism and Other Forms of Discrimination on CHW Integration, IROFD) y 3) cuatro preguntas adicionales relacionadas con la integración de los CHW en los equipos.

COORDINACIÓN RELACIONAL

El RCS pide a los participantes que respondan a una serie de preguntas para evaluar en qué medida los CHW colaboran y se comunican con colegas (p. ej., médicos, educadores de la salud, farmacéuticos, etc.) en entornos profesionales. Cada pregunta del RCS ofrece cinco opciones de respuesta codificadas del 1 al 5. La única pregunta redactada de forma negativa se invirtió para que las respuestas más positivas o deseables se asociaran a puntuaciones más altas. La puntuación general promedio fue de 3.67 (SD = 0.67). Las puntuaciones promedio específicas de cada pregunta se situaron en 3.5 para todas las preguntas (Gráfico 36).

Para más información, consultar la tabla 14 del apéndice.

Gráfico 36: Escala de coordinación relacional, puntuaciones promedio de las declaraciones individuales

¿Con qué frecuencia se comunica para hablar sobre los participantes del programa con otros proveedores... con los que trabaja? (n=436)

¿Los otros proveedores... con los que trabaja le informan de manera oportuna sobre los participantes del programa? (n=433)

¿Los otros proveedores... con los que trabaja le informan con exactitud sobre los participantes en el programa? (n=436)

Cuando se ha cometido un error en relación con los participantes del programa, ¿los otros proveedores.... con los que trabaja culpan a otros en lugar de compartir la…

¿En qué medida los otros proveedores... con los que trabaja comparten sus objetivos en relación con la atención de los participantes del programa?4 (n=432)

¿En qué medida los otros proveedores... con los que trabaja conocen el trabajo que realiza con los participantes del programa? (n=433)

¿En qué medida los otros proveedores... con los que trabaja le demuestran respeto a usted y al trabajo que realiza con los participantes del programa? (n=438)

13 Gittell JH, Fairfield KM, Bierbaum B, et al. Impact of relational coordination on quality of care, postoperative pain and functioning, and length of stay: a nine-hospital study of surgical patients. Med Care. 2000;38(8):807-819.

14 Gittell JH, Beswick J, Goldmann D, Wallack SS. Métodos de trabajo en equipo para la atención responsable: coordinación relacional y TeamSTEPPS®. Health Care Manage Rev. 2015;40(2):116-125.

INFLUENCIA DEL RACISMO Y OTRAS FORMAS DE DISCRIMINACIÓN

La escala IROFD sobre la integración de los CHW mide el impacto de la discriminación por motivos de raza/etnia o cultura en la integración en los equipos. Cada pregunta de la escala IROFD sobre la integración de los CHW ofrece cinco opciones de respuesta codificadas del 1 al 5.15 Cuanto más baja sea la puntuación, más baja será la integración de los CHW. La puntuación promedio general fue de 1.57 (SD = 0.81). Las puntuaciones promedio específicas de cada pregunta indican niveles relativamente bajos de discriminación por motivos de raza/etnia para el conjunto de la muestra (Gráfico 37).

Para más información, consultar la tabla 15 del apéndice.

Gráfico 37: Escala de influencia del racismo y otras formas de discriminación, puntuaciones promedio de declaraciones individuales

¿Se siente aislado de los demás proveedores de atención médica, servicios sociales o educativos con los que trabaja debido a su cultura, raza o etnia? (n=435)

¿Siente que tiene que ser el único portavoz de su raza/origen étnico o cultura entre los demás proveedores de atención sanitaria, servicios sociales o educación con los que trabaja? (n=437)

¿Se siente menospreciado o subestimado por otros profesionales de la salud, los servicios sociales o la educación con los que trabaja debido a su origen étnico, racial o cultural? (n=432)

¿Cree que los demás proveedores de atención médica, servicios sociales o educativos con los que trabaja hacen suposiciones sobre usted debido a su origen étnico, racial o cultural? (n=437)

15 Durante la recolección de datos, la encuesta incluyó una escala de respuesta de 5 puntos. En agosto de 2024, el National Center for Research and Evaluation publicó una nueva guía de análisis de datos, que incluía orientaciones sobre estas preguntas para incluir una escala de 4 puntos. Continúan desarrollando, probando y difundiendo indicadores de procesos y resultados. Visite https://www.chwcre.org/promotion-of-common-indicators para obtener más información.

Al examinar las diferencias de los promedios según la identidad racializada autoinformada, se observaron diferencias significativas entre los grupos. Los CHW con una identidad16 racializada, en comparación con los que tenían una identidad no racializada, eran más propensos a informar de una puntuación total más alta (1.57 frente a 1.26), lo que sugiere niveles más altos de discriminación. También se observaron diferencias significativas en cada una de las preguntas de la escala y, de nuevo, los CHW con una identidad racializada eran más propensos a informar de puntuaciones más altas (Gráfico 38).

Para más información, consultar la tabla 16 del apéndice.

Gráfico 38: Escala de influencia del racismo y otras formas de discriminación, puntuaciones promedio de declaraciones individuales, diferencias por identidad racializada autoidentificada

* indica una diferencia estadísticamente significativa entre los grup

¿Se siente aislado de los demás proveedores de atención médica, servicios sociales o educativos con los que trabaja debido a su cultura, raza o etnia? (n=435)*

¿Siente que tiene que ser el único portavoz de su raza/origen étnico o cultura entre los demás proveedores de atención sanitaria, servicios sociales o educación con los que trabaja? (n=437)*

¿Se siente menospreciado o subestimado por otros profesionales de la salud, los servicios sociales o la educación con los que trabaja debido a su origen étnico, racial o cultural? (n=432)*

¿Cree que los demás proveedores de atención médica, servicios sociales o educativos con los que trabaja hacen suposiciones sobre usted debido a su origen étnico, racial o cultural? (n=437)*

16 La "racialización" se refiere al proceso a través del cual se construye socialmente el concepto de "raza" y se forman las identidades racializadas. La racialización pone de relieve los factores históricos, sociales y políticos que contribuyen a la institucionalización del racismo. Bernard, Wanda T., y Ellice Daniel. "Social Work with Racialized Groups: Frameworks for Practice". International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences, Second Edition, vol. 22, Elsevier Ltd, 2015, pp. 821–26, https://doi.org/10.1016/B978-0-08-097086-8.28031-8.

PREGUNTAS ADICIONALES SOBRE LA INTEGRACIÓN DE LOS CHW EN LOS EQUIPOS

A los encuestados se les hicieron preguntas adicionales sobre su integración en los equipos. Cuando se les preguntó si se sentían cómodos hablando de las necesidades de los participantes con los equipos, alrededor del 67 % dijeron sentirse completamente o medianamente cómodos (Gráfico 39). Sin embargo, cuando se les preguntó hasta qué punto su equipo entendía su papel y lo que hacen como CHW, solo el 47 % afirmó sentir que su equipo lo entendía completamente o mucho.

Para más información, consultar la tabla 17 del apéndice.

Gráfico 39: Preguntas adicionales sobre la integración en equipos (n=442)

¿Hasta qué punto se siente cómodo acudiendo a otros proveedores de atención médica, servicios sociales o educativos con los que trabaja para hablar sobre las necesidades de los participantes?

¿En qué medida los otros proveedores de atención médica, servicios sociales o educativos con los que trabaja entienden sus funciones y lo que hace como CHW?

Completamente Mucho Bastante Poco En absoluto Ausente

Se preguntó a los encuestados sobre su acceso a la información de registro (cualquier registro de participante, no necesariamente un registro médico) de sus participantes en el sistema de seguimiento de participantes de su empleador. Alrededor del 72 % de los CHW respondieron que sí tenían acceso (Gráfico 40).

Para más información, consultar la tabla 17 del apéndice.

Cuando se les preguntó por su espacio de trabajo, la mayoría (89 %) respondió que su empleador les proporciona un espacio adecuado y dedicado para trabajar (Gráfico 41).

Para más información, consultar la tabla 17 del apéndice.

Gráfico 40: Acceso a la información de los registros (n=443)

Ausente, 3%

25%

72%

Gráfico 41: El CHW dispone de un espacio de trabajo proporcionado por el empleador (n=443)

PARTICIPACIÓN DE LOS CHW EN LA TOMA DE DECISIONES Y LA ELABORACIÓN DE POLÍTICAS (CI N.º 4)

El indicador estándar N.º 4, una escala desarrollada por el CHW Center for Research and Evaluation, mide el grado en que los CHW afirman participar en la toma de decisiones y la elaboración de políticas, tanto dentro como fuera de sus organizaciones. Se pide a los encuestados que indiquen en qué medida están de acuerdo con 6 afirmaciones, mediante cuatro opciones de respuesta: "Totalmente en desacuerdo", "En desacuerdo", "De acuerdo" y "Totalmente de acuerdo", codificadas con valores numéricos de 1 a 4. Se obtiene un promedio de estas puntuaciones, con una puntuación máxima posible de 4 y una mínima de 1.

En las seis preguntas, la puntuación promedio entre los encuestados fue de 2.83. Los encuestados eran los menos propensos a informar de que eran miembros de grupos que influyen en la política de sus organizaciones (puntuación promedio = 2.5) (Gráfico 42). Lo más probable es que informaran de que habían identificado a las personas y organizaciones que influyen en el cambio en sus comunidades (puntuación promedio = 3.2) y de que las personas que influyen en el cambio buscan su opinión y participación (puntuación promedio = 3.0).

Para más información, consultar la tabla 18 del apéndice.

Gráfico 42: Escala de participación de los CHW en la toma de decisiones y la elaboración de políticas, puntuaciones promedio de las declaraciones individuales

Como parte de mi trabajo, he identificado a las personas u organizaciones que influyen en los cambios de mi comunidad. (n=436)

Como parte de mi trabajo, las personas que influyen en los cambios buscan mi opinión y participación. (n=429)

Como parte de mi trabajo, soy miembro de uno o más grupos u organizaciones que elaboran (es decir, desarrollan o promulgan) políticas para mi comunidad, ciudad, condado, estado o tribu. (n=434)

Mi empleador o supervisor apoya mi participación en la elaboración de políticas dentro del horario laboral. (n=421)

Soy miembro de uno o más grupos que influyen en la política de la organización en la que trabajo. (n=427)

Creo que, como CHW, he influido en la política de mi organización o comunidad. (n=430)

RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS ABIERTAS SOBRE LAS EXPERIENCIAS DE LOS CHW

Se les pidió a los encuestados que compartieran cualquier información adicional sobre sus experiencias como CHW. Los temas más frecuentes que compartieron los CHW fueron los salarios bajos, las escasas oportunidades de crecimiento y la falta de sostenibilidad de sus puestos de trabajo. Muchos CHW compartieron opiniones similares sobre lo gratificante que es su trabajo, la pasión que sienten por este y cómo el trabajo como CHW ha mejorado muchas de sus habilidades. Sin embargo, muchos también mencionaron que, aparte del aprecio expresado por sus clientes, se sienten infravalorados, poco respetados y reciben un reconocimiento mínimo por parte de la alta gerencia. Algunos encuestados atribuyeron esta falta de reconocimiento a la incomprensión de sus compañeros de trabajo o de la gerencia sobre los CHW y los servicios que prestan. Además, muchos CHW enfatizaron la necesidad de oportunidades de capacitación adicionales, específicamente relacionadas con la salud de los inmigrantes, los servicios para personas mayores, la salud mental y la capacitación clínica. Los encuestados compartieron que agradecían que se les pidiera su opinión a través de la encuesta y que esperaban que se les incluyera en futuras conversaciones sobre las oportunidades de desarrollo de los CHW.

FORTALEZAS Y LIMITACIONES

El informe de esta encuesta tiene varias fortalezas y limitaciones. Las fortalezas incluyen que el instrumento de la encuesta se basó en los indicadores estándar de los CHW, que se han utilizado en varios estados y a nivel nacional. La iniciativa de Illinois se desarrolló a través de la colaboración entre un grupo diverso de 14 organizaciones que aportaron sus experiencias y conocimientos únicos al grupo. Esto también contribuyó a aumentar el alcance de sus iniciativas de selección, y se espera que aumente la credibilidad de dichas iniciativas. Otra de las ventajas de la encuesta es que está disponible tanto en inglés como en español.

Por último, la encuesta abarcaba una amplia gama de temas que iban desde los constructos de los CI hasta las experiencias de capacitación de los CHW. Los resultados de estas preguntas informarán el desarrollo del Programa de Certificación de CHW del IDPH de Illinois al proporcionar perspectivas relacionadas con las oportunidades de desarrollo de capacidades para los CHW en todo el estado. Además, los resultados pueden informar la defensa en áreas como la igualdad salarial y la sostenibilidad del personal de CHW.

La encuesta también tiene algunas limitaciones. No existe una base de datos centralizada de los TCS del estado, por lo que no es posible determinar la proporción general de los CHW representados en los datos. Además, se utilizaron métodos de muestreo no probabilísticos para seleccionar a los CHW, por lo que puede haber un sesgo en los encuestados. Aunque la encuesta se ofreció en inglés y español, no se ofreció en otros idiomas; esto puede haber contribuido a la ausencia de respuestas de ciertos grupos de CHW en Illinois. Sin las perspectivas de estos CHW, los resultados de la encuesta pueden no ser una representación exacta de todos los CHW de Illinois.

CONCLUSIONES

Los hallazgos de la encuesta sobre los CI y las experiencias de capacitación de los CHW proporcionan una mejor comprensión del personal de los CHW en Illinois, específicamente en relación con las características de los antecedentes de los CHW de Illinois, sus experiencias de capacitación y su confianza autocalificada en las competencias de los CHW. También proporciona información sobre varios de los indicadores del personal del CI de los CHW y las características demográficas. Estos resultados serán importantes para informar el desarrollo del Programa de Certificación de CHW del IDPH de Illinois y también pueden ser útiles para otras partes interesadas en los CHW, incluidos empleadores, patrocinadores, financiadores, investigadores y los propios CHW.

A medida que Illinois avanza hacia el desarrollo de un programa de certificación de CHW, será esencial comprender la información relacionada con los problemas comunes que afectan a los CHW, como los bajos salarios, la poca seguridad laboral y las oportunidades limitadas de capacitación integral y ascenso dentro de la profesión. Los resultados de esta encuesta pueden ofrecer una comprensión más clara de los próximos pasos y de las mejores prácticas de cara al futuro. Dado que esta es la primera encuesta sobre los CI y las experiencias de capacitación de los CHW en Illinois, las consideraciones futuras pueden incluir la repetición de la encuesta para comparar las respuestas y los cambios a largo plazo.

Illinois cuenta con un personal de CHW diverso y de gran alcance que atiende las necesidades de las poblaciones menos representadas, con menos recursos y menos atendidas de nuestro estado. Las iniciativas futuras para apoyar a este personal tan importante deberían centrarse en garantizar la accesibilidad a la capacitación básica 101 de los CHW y a las oportunidades de desarrollo profesional continuo, así como en promover salarios dignos y equipos interdisciplinarios en entornos de trabajo favorables.

APÉNDICE

TABLAS

Tabla 1: Características sociodemográficas de los encuestados (n=450)

1 Los encuestados podían seleccionar todas las que correspondieran.

Tabla 2: Trabajar como CHW (n=450)

Características de servicio

Tipo de servicio de los CHW

= 5.1 (6.8)

Título de CHW

1 Se les pidió a los encuestados que proporcionaran la mejor estimación, redondeada al año más cercano si no podían recordar la cantidad exacta de tiempo.

2 Gerente de programas bilingües, trabajador social, capacitador bilingüe de CHW, supervisor de CHW (4), jefe de CHW (4), supervisor de prestaciones a clientes, especialista en asuntos comunitarios II, defensor comunitario, gerente de participación comunitario, gerente de salud comunitario, asesor de salud comunitario, socorrista de salud comunitario (2), jefe de socorrista de salud comunitario, coordinador de divulgación comunitario, jefe de relaciones comunitarias, director de coordinación de la atención, director de educación y divulgación, director de salud, director de operaciones, defensor de la violencia doméstica, especialista en apoyo familiar, servicios fiscales, especialista en equidad para la salud, especialista en promoción de la salud, visitador domiciliario, navegador de seguros, servicios de apoyo al paciente, presidente/director ejecutivo, cuidador privado, coordinador de programas (6), director de programas (2), asistente de servicios de programas, especialista de servicios de programas, embajador de salud pública, coordinador de remisiones, director de calidad, enfermero de calidad, vicepresidente.

Tabla 3: Tipos de organizaciones donde trabajan los CHW, según el estatus metropolitano y no metropolitano

Departamento de salud local (del condado, el distrito o la ciudad)

Centro de salud comunitario (NO un Centro de salud calificado por el gobierno federal, FQHC)

Abreviaturas: FQHC, Centro de Salud con Calificación Federal; MCO, Organización de atención administrada

Tabla 4: Finalización de la capacitación básica 101 y especializada de los CHW (n=450)

Capacitaciones n

Finalización de la capacitación básica 101 o de capacitación especializada de los CHW

Finalización de la capacitación básica 101 Y al menos 1 capacitación especializada

de la capacitación básico 101, pero sin capacitación especializada

Sin capacitación básica 101, pero finalizó más de 1 capacitación especializada

Sin capacitación básica 101 y SIN capacitación especializada

Ha recibido capacitación como supervisor de CHW

1Los encuestados podían marcar todas las que correspondieran.

2Asesoría del paciente en el espacio clínico y los servicios comunitarios.

Tabla 5: Organizaciones de las que los CHW declararon haber recibido capacitación (n=237)

ACCESS Community Health

Age Options

Aging Care Connections

Alas-Wings

Alliance Care360

Alzheimer's Association

American Cancer Society

American Diabetes Association

American Heart Association

American Lung Association

American Parkinson Disease Association

American Red Cross

Arab American Family Services

Archdiocese of Chicago

Arizona State University

Arturo Velasquez Institute

Ascension Healthcare

Association for Professionals in Infection Control and Epidemiology

Association of Clinical Research Professionals

Association of Diabetes Care & Education Specialists

Association of State and Territorial Health Officials

Blessing Health System

Blue Cross Blue Shield

Blue Door Neighborhood Center

Bridgeway, Inc.

Callie Boyd Community Center

CARA Collective

Care Coordination Systems

Caring Communities Cape Girardeau

MO School District

Catholic Charities

Centene Corporation: Managed Care & Healthcare Solutions

Centers for Disease Control and Prevention

Centers for Medicaid & Medicare Services

Centers for New Horizons Inc.

Centro Romero

Centro San Bonifacio

Chestnut Health Center

Chicago City Colleges

Chicago Cook Workforce Partnership

Chicago Department of Public Health

Chicago Worker's Collaborative

Chicagoland Community Engagement Alliance

Christian Healthcare Ministries

City Colleges of Chicago

City of Chicago

Community Health & Emergency Services Inc.

Community Health Care, INC

HealthLinc

Healthy Hood Chicago

Heartland Alliance

Help Hub

Henderson County Health Department

Howard Brown Health Center

Idaho State University

Illinois Breast & Cervical Cancer Program

Illinois Central College

Illinois Coalition for Immigrant and Refugee Rights

Illinois Community Health Workers Association

Illinois Critical Access Hospital Network

Illinois Department of Health

Illinois Department of Human Services

Illinois Department of Public Health

Illinois Department on Aging

Illinois Federation of Families for Children's Mental Health

Illinois Migrant Council

Illinois Pathways to Health

Illinois Primary Health Care Association

Illinois Primary Healthcare Association

Illinois Public Health Association

Illinois State Police

Illinois Unidos

Immigrant Solidarity DuPage

Increase the Peace

Indiana University

Institute for Workforce Education

Integrative Health Practitioner

John Hopkins University

La Villita Community Church

Lake County Health Department

Latino Alzheimer's And Memory Disorders Alliance

Latino Alzheimer's Memory And Disorders Alliance

Lawrence Hall

Livingston Dermatology

Loretto Hospital

Loyola University

Lutheran Social Services of Illinois

Macoupin County Public Health Department

Malcolm X College

Mano a Mano Family Resource Center

Maryland University Extension

MCD Global Health

McHenry County Mental Health Board

McHenry Health Department

Medical Home Network

Community Health Partnership of Illinois MedTrainer

Pillars Community Health

PODER Immigrant Integration Center

Chicago

Preferred Family Healthcare

Prevent Child Abuse Illinois

Puerto Rican Cultural Center

QHR Health

Quincy Medical Group

Rainbow Cafe LGBTQ Center

Regional Office of Education #26

Relias

REM Occupational Health & Wellness

Respond Now

Rhode Island CHW Program

Richard J Daley College

Richmond State School

Rincon Family Services

Rush University Medical Center

Safer Foundation

Saint Anthony Hospital

Sarah Bush Lincoln

Sertoma Star Services

SGA Youth and Family Services

SIHF Healthcare

Sinai Urban Health Institute

Sista Afya Community Mental Wellness

Sisters Working it Out

South Suburban College

Southeastern Illinois College

Southern Illinois Center for Independent Living

Southern Illinois Healthcare

Southern Illinois University (SIU) School of Medicine

Southern Illinois University School of Medicine

Southern New Hampshire University

Southwest Organizing Project

Spanish Coalition For Housing

Springfield Police Department

St. Alphonsus Health System

Stanford University

Start Early

State of Illinois (Train Program)

Substance Abuse and Mental Health Services Administration

Susan G. Komen: Breast Cancer Foundation

Tazewell County Emergency Management Agency

Tazewell County Health Department

TCA Health Inc.

Telligen

Texana Center

The HAP Foundation

Tabla 5: Organizaciones de las que los CHW declararon haber recibido capacitación (n=237)

ComWell Behavioral Health Services

Cook County Department of Public Health

Cook County Health

Cook County Health Ruth M. Rothstein

CORE Center

Cook Workforce Partnership

Memorial Health

Mental Health Training Consultants

Mercer County HD Aledo

MercyOne

The Immigration Project

The Latino Alzheimer's and Memory Disorders Alliance

The Resurrection Project

Traliant

Midwest AIDS Training & Education Center Trauma Resource Institute

Coursera Moraine Valley Community College

Cultivating Health Ministries

Delta Region Community Health

Systems Development Program

Douglas County Health Department

DuPage County Health Department

Egyptian Health Department

El Sol Neighborhood Educational Center

Emory School of Nursing

Enlace Chicago

Equal Hope

Erie Neighborhood House

Esperanza Health Center

Mujeres Latinas en Acción

National Alliance for Hispanic Health

National Alliance on Mental Illness

National Association for Alcoholism and Drug Abuse Counselors

National Association of Community Health Centers

National Association of Community Health Workers

National Council for Behavioral Health

National Council For Mental Wellbeing

National Council of Wellbeing

National HIV Classroom Learning Center

National Institute for Medical Assistant Advancement

EverThrive National Institute of Health

Friend Health

Full Gospel Church of God and Christ

Gateway Foundation

Global Health Center

Governors State University

National Kidney Foundation of Illinois

National Latina Institute for Reproductive Justice

National Youth Advocate Program

New England Public Health Training Center

North Lawndale Employment Network

Grand Prairie Services Integrated Healthcare North Shore Hospital

Greater West Town Community Development Project

Hancock County Health Department

Haymarket Center

Northwest Center

Nurturing Parenting Program

Oak Street Health

Health & Medicine Policy Research Group One Lawndale

Health Network Solutions

Health Project

HealthConnect One

Overlook Medical Center

P.A.S.O.- West Suburban Action Project

Parkinson's Foundation

Triage Cancer

Trinity Health Oakland Hospital

UIC Office of Community Engagement and Neighborhood Health Programs

Un Nuevo Despertar - A New Awakening

Universidad Popular

University of Arkansas

University of Chicago

University of Chicago Medicine

University of Illinois

University of Illinois Cancer Center

University of Illinois Chicago

University of Illinois Chicago Office of Community Engagement and Neighborhood Health Partnerships (OCEAN-HP)

University of Illinois Chicago School of Public Health

University of Illinois Extension

University of Illinois in Chicago Hospital Health Sciences System

University of Illinois Urbana-Champaign

University of Pennsylvania

Utah State University

Utah State University Extension

Vaccinate Your Family

Warren Barr Gold Coast

Wellness West

West Central Illinois AHEC

West Side Health

Tabla 6: Confianza en las habilidades y competencias profesionales de los CHW (n=450)

Comprensión de los sistemas de salud, las enfermedades más comunes y los

de salud

Tabla 7: Confianza de los CHW en las habilidades y competencias profesionales según el nivel

de coordinación de servicios y

Habilidades de presentación y facilitación (n=444)

Comprensión de los sistemas de salud, las enfermedades más comunes y los problemas de salud conductual (n=446)

Evaluación e investigación (n=447)

Habilidades de divulgación (n=445)

Prestación de servicios directos (n=447)

1El valor p es una medida estadística. Un valor p más bajo (normalmente inferior a 0.05) sugiere que es poco probable que los resultados observados se hayan producido solo por casualidad, lo que indica un efecto o diferencia estadísticamente significativo. Por el contrario, un valor p más alto sugiere que los resultados podrían deberse a una variación aleatoria. Se utilizó la prueba de Chi-cuadrado de Pearson o la prueba exacta de Fisher-Freeman-Halton (en los casos en que los recuentos esperados de celdas eran inferiores a 5).

Tabla 8: Promedio del número de horas trabajadas por semana según la situación laboral a jornada completa y parcial

Situación laboral

Tabla 9: Nivel actual salarial declarado, por situación laboral (a jornada completa o parcial) y estatus metropolitano 1

Los CHW a jornada completa (+35 horas/semana)

Salario

CHW a jornada completa

Los CHW a jornada parcial (<35 horas/semana)

1 Se excluyeron del análisis los CHW que declararon trabajar en puestos no remunerados, solamente como voluntarios (n=39) y los CHW que declararon estar actualmente desempleados (n=7). Se determinó que la información sobre los ingresos de 5 personas que trabajaban a tiempo completo eran valores atípicos y se eliminaron del análisis; los salarios superaban el promedio calculado y todos describieron su "puesto de trabajo como no indicado", por lo que no se pudo determinar con certeza si el encuestado trabajaba actualmente como CHW.

2 El valor p es una medida estadística. Un valor p más bajo (normalmente inferior a 0.05) sugiere que es poco probable que los resultados observados se hayan producido solo por casualidad, lo que indica un efecto o diferencia estadísticamente significativo. Por el contrario, un valor p más alto sugiere que los resultados podrían deberse a una variación aleatoria. Los valores p se calcularon para examinar las diferencias en los ingresos promedio según el lugar de residencia (metropolitano frente a no metropolitano).

Tabla 10: Prestaciones que los CHW declaran que les ofrecen sus empleadores, según la situación

a jornada completa o parcial 1 ,2

con el trabajo

compensatorio por el costo de vida (Cost-

Oportunidades de desarrollo profesional (internas)

1 A los encuestados sin empleo actual (n=7) y sin situación laboral actual (n=1) no se les preguntó sobre las prestaciones; los encuestados que no informaron sobre su situación laboral (a jornada completa o parcial) (n=45) se excluyeron de los análisis estratificados.

2 p. ej., fondos o tiempo remunerado por participar en actividades de asociaciones profesionales externas y asistir a conferencias y capacitación.

Tabla 11: Elegibilidad para ascensos/incrementos salariales con aumentos de sueldo, según la situación laboral

Elegibilidad para

1 A los encuestados que declararon trabajar en un puesto no remunerado, solamente como voluntarios (n=39) no se les hizo esta pregunta.

2 El valor p es una medida estadística. Un valor p más bajo (normalmente inferior a 0.05) sugiere que es poco probable que los resultados observados se hayan producido solo por casualidad, lo que indica un efecto o diferencia estadísticamente significativo. Por el contrario, un valor p más alto sugiere que los resultados podrían deberse a una variación aleatoria. Se utilizó la prueba exacta de Fisher-Freeman-Halton (el número de celdas esperado fue inferior a 5) para examinar las diferencias en la elegibilidad para ascensos/incrementos salariales con aumento de sueldo en función de la jornada completa o parcial.

Tabla 12: Experiencia de los CHW con la supervisión (n=442) 1

Características de la supervisión

de supervisión individual en los últimos 30 días

1 Se excluyeron a los encuestados que no tenían empleo actualmente (n=7) y a los que carecían de situación laboral (n=1).

2Incluye la supervisión administrativa o clínica.

Tabla 13: Indicador 12: Escala de las actitudes y características del supervisor1

Escala resumida de actitudes y características del supervisor (n=436)2

Declaraciones individuales - Actitudes y características del supervisor

Mi supervisor comprende las fortalezas y las necesidades de las comunidades a las que prestamos servicios. (n=436)

Mi supervisor comprende que para mejorar la salud es necesario abordar el racismo y otras formas de opresión. (n=437)

Mi supervisor ha participado en cursos de capacitación sobre la profesión de CHW. (n=433)

Mi supervisor fomenta mi crecimiento profesional. (n=435)

supervisor promueve el papel de los CHW ante la alta gerencia. (n=430)

Declaración individual - Inclusión en paneles de contratación3 n

En mi organización, los CHW participan en los paneles de contratación cuando se seleccionan supervisores de CHW. (n=443)

1 A los CHW sin empleo actualmente (n=7) no se les hizo esta pregunta.

2 Se excluyeron de la puntuación resumida de la escala completa los encuestados que no respondieron a 4 o más de las 6 preguntas.

3 Pregunta no incluida en la escala.

Tabla 14: Integración de los CHW en el equipo, Escala de coordinación relacional, puntuación resumida por declaración individual y escala completa1,2

Escala de coordinación relacional (n=437)2

Escala de coordinación relacional - Puntuación resumida promedio (n=437)3

Declaraciones individuales - Coordinación relacional3

¿Con qué frecuencia se comunica para hablar sobre los participantes del programa con otros proveedores de atención médica, servicios sociales o educativos con los que trabaja? (n=436)

¿Los otros proveedores de atención médica, servicios sociales o educativos con los que trabaja le informan de manera oportuna sobre los participantes del programa? (n=433)

¿Los otros proveedores de atención médica, servicios sociales o educativos con los que trabaja le informan con precisión sobre los participantes del programa? (n=436)

Cuando se ha cometido un error en relación con los participantes del programa, ¿los otros proveedores de atención médica, servicios sociales o educativos con los que trabaja culpan a otros en lugar de compartir la responsabilidad? (n=428)

¿En qué medida los otros proveedores de atención médica, servicios sociales o educativos con los que trabaja comparten sus objetivos en relación con la atención de los participantes del programa?4 (n=432

¿En qué medida los otros proveedores de atención médica, servicios sociales o educativos con los que trabaja conocen el trabajo que realiza con los participantes del programa? (n=433)

¿En qué medida los otros proveedores de atención médica, servicios sociales o educativos con los que trabaja le demuestran respeto a usted y al trabajo que realiza con los participantes del programa? (n=438)

1 A los CHW sin empleo actualmente (n=7) no se les hicieron estas preguntas.

2 Se pidió a los encuestados que pensaran que sus equipos incluían a otros proveedores de atención médica, servicios sociales o educación con los que trabajan.

3 Se excluyeron a los encuestados (n=6) de la puntuación resumida de la escala completa si 4 o más de las 6 preguntas no tenían respuesta.

4 Esta pregunta se refiere a los objetivos compartidos por el cliente

Tabla 15: Influencia del racismo y otras formas de discriminación en la integración de los CHW1

Influencia del racismo y otras formas de discriminación en la escala de integración de los CHW (n=438)2

Puntuación promedio general

Declaraciones individuales - Incluidas en la escala de declaraciones individuales - Influencia del racismo y otras formas de discriminación2

¿Se siente aislado de los demás proveedores de atención médica, servicios sociales o educativos con los que trabaja debido a su cultura, raza o etnia? (n=435)

¿Siente que tiene que ser el único portavoz de su raza/origen étnico o cultura entre los demás proveedores de atención sanitaria, servicios sociales o educación con los que trabaja? (n=437)

¿Se siente menospreciado o subestimado por otros profesionales de la salud, los servicios sociales o la educación con los que trabaja debido a su origen étnico, racial o cultural? (n=432)

¿Cree que los demás proveedores de atención médica, servicios sociales o educativos con los que trabaja hacen suposiciones sobre usted debido a su origen étnico, racial o cultural? (n=437)

1 A los CHW sin empleo actualmente (n=7) no se les hicieron estas preguntas.

2 Se excluyeron de la puntuación resumida de la escala completa los encuestados que no respondieron más de 2 preguntas (n=5)

Tabla 16: Influencia del racismo y otras formas de discriminación en la integración de los CHW, diferencias por identidad racializada autoidentificada1

Identidad racializada Identidad no racializada

Influencia del racismo y otras formas de discriminación en la escala de integración de los CHW2

3 Puntuación promedio general3

Declaraciones individuales de la escala2

¿Se siente aislado de los demás proveedores de atención médica, servicios sociales o educativos con los que trabaja debido a su cultura, raza o etnia?

¿Siente que tiene que ser el único portavoz de su raza/origen étnico o cultura entre los demás proveedores de atención sanitaria, servicios sociales o educación con los que trabaja?

¿Se siente menospreciado o subestimado por otros profesionales de la salud, los servicios sociales o la educación con los que trabaja debido a su origen étnico, racial o cultural?

¿Cree que los demás proveedores de atención médica, servicios sociales o educativos con los que trabaja hacen suposiciones sobre usted debido a su origen étnico, racial o cultural?

1 A los CHW sin empleo actualmente (n=7) no se les hicieron estas preguntas.

3 Se excluyeron de la puntuación resumida de la escala completa los encuestados que no respondieron más de 2 preguntas (n=5)

3 El valor p es una medida estadística. Un valor p más bajo (normalmente inferior a 0.05) sugiere que es poco probable que los resultados observados se hayan producido solo por casualidad, lo que indica un efecto o diferencia estadísticamente significativo. Por el contrario, un valor p más alto sugiere que los resultados podrían deberse a una variación aleatoria. Se utilizaron pruebas T unilaterales, en las que se supuso una varianza igual entre los grupos.

Tabla

17: Preguntas adicionales sobre la integración de los CHW en los equipos

¿Hasta qué punto se siente cómodo acudiendo a otros proveedores de atención médica, servicios sociales o educativos con los que trabaja para hablar sobre las necesidades de los participantes?

¿En qué medida los otros proveedores de atención médica, servicios sociales o educativos con los que trabaja entienden sus funciones y lo que hace como CHW?

¿Tiene acceso para registrar información sobre sus participantes en el formulario o en el sistema principal de seguimiento de participantes de su empleador?

¿Su empresa le proporciona un espacio adecuado para trabajar (por ejemplo, reunirse con los participantes, realizar papeleo, hacer llamadas telefónicas, acceder a una computadora, etc.)?

Tabla 18: Escala de participación de los CHW en la toma de decisiones y elaboración de políticas1

Escala de participación de los CHW en la toma de decisiones y la elaboración de políticas (n=436)2

Escala de participación de los CHW en la toma de decisiones y elaboración de políticas - Puntuación promedio resumida (n=436)2

a 1.99

3.0 a 3.99

Declaraciones individuales - Escala de participación de los CHW en la toma de decisiones y la elaboración de políticas

Como parte de mi trabajo, he identificado a las personas u organizaciones que influyen en los cambios de mi comunidad. (n=436)

Como parte de mi trabajo, las personas que influyen en los cambios buscan mi opinión y participación. (n=429)

Como parte de mi trabajo, soy miembro de uno o más grupos u organizaciones que elaboran (es decir, desarrollan o promulgan) políticas para mi comunidad, ciudad, condado, estado o tribu. (n=434)

Mi empleador o supervisor apoya mi participación en la elaboración de políticas dentro del horario laboral. (n=421)

Soy miembro de uno o más grupos que influyen en la política de la organización en la que trabajo. (n=427)

Creo que, como CHW, he influido en la política de mi organización o comunidad. (n=430)

1 A los CHW sin empleo actualmente (n=7) no se les hicieron estas preguntas.

2 Se excluyeron de la puntuación resumida de la escala completa los encuestados que no respondieron más de 3 preguntas (n=7)