Derecho Laboral Colectivo

UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO ACADÉMICO FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS

Briggith Espinoza EXP. CJP-153-00369

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El conflicto colectivo de trabajo refiere a situaciones de controversia que tienen su raíz en relaciones de trabajo y que afectan a un grupo de trabajadores, concurriendo un interés colectivo, en relación con su empresario o grupo de empresarios, es decir son debates que emergen en las relaciones colectivas de trabajo que implican a la clase trabajadora y en el que se puede lesionar los derechos subjetivos de los trabajadores o afectar el interés profesional, donde el estado es el primer interesado en que se resuelvan inmediatamente por la vía pacifica Según Pérez (1960), Los conflictos colectivos laborales son todas aquellas fricciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo, aclarando que pueden manifestarse desde un paro de masa que pone en peligro la vida de una colectividad o la producción, hasta la más leve controversia sobre si cierta empresa ha impuesto o no una sanción a uno de sus empleados.

Las causas más frecuentes para los conflictos son los cambios en la estructura organizativa, puntos de vistas contrarios, falta de coordinación entre personas o grupos que dependen entre sí, problemas de comunicación, diferentes objetivos entre departamentos dentro de la organización, liderazgo infructuoso, y desconfianza entre las personas.

Lo que se debe

entender de los conflictos colectivos es el carácter

opuesto de los intereses de los protagonistas o sujetos del proceso productivo, reconociendo evidentemente los esfuerzos que realizan patronos y trabajadores mediante el diálogo o negociaciones que buscan cambiar gradualmente los paradigmas en las cuales se manifesta2

ban o solucionaban los conflictos colectivos laborales.

Vad Der Laat (1995), expone que: Los conflictos colectivos se originan como consecuencia del incumplimiento o interpretación de un contrato o convención colectiva de trabajo, en los cuales se encuentran involucrados un grupo o colectividad de trabajadores y el empleador, y donde la intervención de la autoridad es necesaria para la resolución de ese tipo de conflictos.

Sin embargo, los conflictos son positivos para una organización ya que estimulan a las personas a que sean más creativas y aportar nuevas ideas, a pesar de que surgen los problemas que estaban ocultos y ayudan a afrontarlos, además las situaciones competitivas que existen entre las personas renuevan sus esfuerzos y destrezas, liberan emociones, estrés y logrando involucrarse, cooperando entre sí. Entre los aspectos negativos logran que la cooperación y el trabajo en equipo se deteriore, aumenta el interés personal, la desconfianza mutua, desciende la motivación laboral, disminuye el rendimiento laboral y se pierde mucho tiempo de trabajo ya que prestan más atención al conflicto que al logro de los objetivos ya que las personas pueden tomar decisiones equivocadas y comportamientos deteriora

la

violentos, salud

física

se y

mental y puede traer gastos jurídicos.

La negociación es la herramienta que ayuda a resolver los conflictos ya que es el proceso de dialogo que condu3

ce a un acuerdo aceptado mutuamente, con el fin de llegar a acuerdos beneficiosos para todos, asimismo es un proceso en el cual intervienen por lo menos dos partes interesadas, que buscan la resolución de un conflicto y en la que cada una de las partes busca ventaja propia, asimismo puede resultar en una positiva ventaja colectiva, inquiriendo siempre alcanzar los resultados que mejor se ajusten a sus intereses.

Según Milocco (2004), a través de la negociación se obtienen diferentes formas que ayudan a centrarse en los intereses y necesidades y donde se manejan criterios objetivos para ceder ante las razones y no ante las presiones para alcanzar un acuerdo. La persona que negocia debe ser flexible y debe saber escuchar, no confiar y chequear permanentemente los datos que debe manejar, además debe saber seducir, establecer límites claros utilizando el humor y otros elementos que controlen las emociones para comunicarse de una mejor manera.

Por otra parte los sujetos negociadores que son las personas o entes (comisión, grupo, representantes colectivos, etc.), que protagonizan la negociación. Estos se clasifican en según el número de personas intervinientes de cada parte pueden ser

individual o grupal y según la

representación en propia o ajena.

Asimismo se debe conocer el terreno en donde se va a actuar, es beneficioso poder elegirlo según sus conveniencias, ya que se basa en la posición o ventaja relativa de un negociador respecto a otro. En la negociación el lugar adquiere tanta trascendencia que muchas veces se necesita una negociación previa para que resulte equitativa para las partes, por lo que la elección del lugar será una decisión adoptada en el marco de la estrategia y tácticas previstas, conjuntamente con los estilos de negociación. A veces negociar en el lugar central del conflic4

to es efectivamente imprescindible.

Además, Milocco (ob. cit), expone que para resolver un problema existen diversas alternativas: la negociación, la confrontación, el arbitraje, la justicia, la mediación. Consecuentemente, el primer paso es examinar y reconocer que existe un incentivo para enfrentar una negociación, es decir, hallar la respuesta a las preguntas como: ¿la negociación es el camino?, ¿por qué?, de allí que las distintas causas que originan negociación pueden ser: por el desgaste que produce el problema o conflicto una de las partes solicita negociar un mecanismo ‘’pantalla’’, una tregua o intervalo en el conflicto porque ya está convenida con anterioridad preventiva de un conflicto futuro compulsiva u obligada por un tercero las políticas de la empresa práctica normal.

Distinguir entre negociación y conflictos colectivos de trabajo.

Por Negociación Colectiva de Trabajo de manera muy general se entiende como aquella realizada normalmente entre los trabajadores de una entidad de trabajo (empresa, fundación, alcaldía, etc.) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la entidad de trabajo y representantes de ellas del sector correspondiente. Es decir, la negociación colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores, por el otro.

Ordinariamente el proceso de negociación persigue dos objetivos que están íntimamente vinculados y son: Sirve para determinar remuneraciones y condiciones de trabajo de los trabajadores. a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, vo5

luntaria e independientemente.

Hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas.

En otro orden de ideas, aun cuando existen muchas definiciones, por Conflictos Colectivos Vlasmil (2000), expone que: “es toda oposición ocasional de intereses, pretensiones o aptitudes, entre uno o varios patronos y uno o varios trabajadores, a su servicio, con motivo del trabajo cuando se pretende una solución más o menos coactiva, impuesta por un sector sobre el otro”.

Flores, Karen y otros (2012), expresan: “los conflictos colectivos son controversias que surgen en las relaciones colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se lesiona o puede lesionarse derechos

subjetivos de los trabajadores o afectar el interés

profesional, siendo el mismo

estado el primer interesado en que se

resuelvan inmediatamente por la vía pacífica”.

En Venezuela los Conflictos Colectivos se encuentran regulados en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras De acuerdo al Artículo 472 de la precitada Ley: “Las negociaciones y conflictos colectivos que surjan entre una o más organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras y uno, una o más patronos y patronas, para modificar las condiciones de trabajo, para reclamar el cumplimiento de las convenciones colectivas, o para oponerse a que se adopten determinadas medidas 6

que afecten a los trabajadores y a las trabajadoras, se tramitarán de acuerdo con lo dispuesto en esta Ley”.

Los medios alternativos de solución de conflictos-MASC, pueden definirse todo en sentido amplio como en sentido restringido.

En sentido amplio, los MASC, son aquellas atribuciones, alternativas al sistema judicial oficial, que permite la solución privada de los conflictos.

En sentido restringido, los MASC, son aquellos procedimientos que buscan la solución a los conflictos entre las partes, ya sea de manera directa entre ellas (o con el nombramiento de agentes negociadores, como es el caso de la negociación) o mediante la intervención de un tercero imparcial (como son los casos de la mediación, la conciliación y el arbitraje).

Los principales MASC * La negociación * La mediación * La conciliación * El arbitraje * La evaluación neutral LA NEGOCIACION Según el diccionario de la lengua española, la palabra negociación proviene del latín negotiatio que significa acción y efecto de negociar.

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A juicio de Pinkas Flint Blank, la negociación es un proceso de comunicación dinámico, en merito del cual dos o mas parte tratan de resolver sus diferencias e intereses en forma directa a fin de lograr con ello una solución que genere mutua satisfacción de intereses. Estas diferencias deben ser resueltas por las partes aprovechando los distintos valores que cada una de ellas asigna a la toma de decisiones.

LA MEDIACION Para Pinkas Flint la mediación constituye una variante del proceso de negociación. Si bien aplica a esta las mismas reglas generales, difiere de la negociación en que entra en escena un tercero denominado mediador. El rol del mediador es el de un facilitador, quien recoge inquietudes, traduce estados de ánimo y ayuda a las partes a confrontar sus pedidos con la realidad. En su rol, el mediador calma los estados de ánimos exaltados, rebaja los pedidos exagerados, explica posiciones y recibe confidencias.

Para Ruprecht es un medio de solución de los conflictos por el cual las partes ocurren ante un órgano designado por ellas o instituido oficialmente, el cual propone una solución que puede o no ser acogida por las partes. autonomía de la voluntad de las partes, quienes delegan en una tercera persona imparcial, la resolución de su controversia, investido de la jurisdicción para ese caso concreto y siguiendo el procedimiento determinado, decide la controversia mediante un “laudo arbitral” que es de obligatorio cumplimiento para las partes.

LA CONCILIACION Para Caivano, la conciliación implica la colaboración de un tercero neutral a quien las partes ceden cierto control sobre el proceso pero sin delegar en el la solución. La función del conciliador es asistir a las partes para que ellas mismas acuerden la solución, guiándolos para clarificar y delimitar los puntos conflictivos.

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Para Manuel Alonso García, la conciliación es una forma de solución de los conflictos, en virtud de la cual las partes del mismo, ante un tercero que no propone ni decide, contrastan sus respectivas pretensiones tratando de llegar a un acuerdo que elimine la posible contienda judicial. Agrega el autor que los conciliadores no interpretan el derecho ni las normas, sino que le corresponde ponderar y equilibrar los intereses contrapuestos de las partes, lo que hace que sus resultados no tengan el carácter decisivo de una sentencia.

Fernando Onfray, considera que la conciliación es un sistema destinado a prevenir y solucionar los conflictos constituido por un conjunto de actuaciones realizadas por las partes y el conciliador, que no tiene poder de decisión y ante el cual recurren los primeros en busca de un acuerdo.

La conciliación es, pues una forma de solución de una controversia que acelera su terminación definitiva a través de un acuerdo de las partes, asistidas por un tercero el conciliador, respecto de derechos que no tienen carácter de indisponibles.

Es un proceso mediante el cual una tercera persona, neutral e imparcial, ayuda a las partes en conflicto a buscar una solución consensual, proponiendo si fuera necesario formulas conciliatorias que las partes pueden rechazar o aceptar.

La naturaleza de la huelga ha sido un tema muy discutido. Muchos autores sostienen que es un acto antijurídico y otros señalan que constituye una facultad jurídica propia correlativa con el Derecho del Trabajo. La legislación venezolana la reconoce como un derecho constitucional de los trabajadores, en los artículos 96 y 97, que rezan: Artículo 96 Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del 9

privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizará su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas ampararán a todos los trabajadores y trabajadoras activos y activas al momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad.

Artículo 97 Todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado tienen derecho a la huelga, dentro de las condiciones que establezca la ley.

La licitud de la huelga está enmarcada en los límites que la Ley determina ya que ella constituye según ciertos autores un “medio drástico” para el logro de mejores condiciones de trabajo.

Por huelga de manera general se entiende como un medio de coacción colectiva de que se valen los trabajadores para constreñir al patrono a que accedan a los pedimentos que motivan un conflicto laboral.

La huelga según Rivero (1981), “El hecho por un grupo de individuos, de suspender su actividad profesional, cívica o social, a fin de obtener cierta ventaja, gravitando sobre la voluntad de aquel patrono o Estado de quien depende”.

Es decir, la huelga se puede definir como la suspensión del trabajo llevado a cabo por una pluralidad de trabajadores con fines de defender los intereses derivados del trabajo.

La LOTTT en su art. 486 señala “Se entiende por huelga la suspensión colectiva de las labores por los trabajadores y las trabajadoras interesados e interesadas en un conflicto colectivo de trabajo. Se permitirá la presencia colectiva de trabajadores y trabajadoras en las inmediaciones del lugar de trabajo, una vez 10

declarada la huelga.

El derecho a huelga podrá ejercerse en los servicios públicos cuando su paralización no cause perjuicios irremediables a la población o a las Instituciones”.

En Venezuela la huelga tiene los siguientes objetivos: Para que el patrono tome, modifique o deje de tomar medidas relativas a las condiciones y modalidades en que se presta el trabajo.

Para que se celebre una convención colectiva.

Para que se dé cumplimiento a una convención colectiva pautada.

Para dar apoyo a otra huelga (solidaridad).

Requisitos de la huelga El artículo 487 de la LOTTT expresa que para que se inicie una huelga de trabajadores, se requiere: a) Que haya sido presentado un pliego de peticiones conforme a esta Ley. b) Que hayan sido fijados los servicios mínimos indispensables y los servicios públicos esenciales que no serán afectados por la paralización de labores. c) Que hayan transcurrido al menos ciento veinte horas desde el momento de la admisión del pliego de peticiones.

Huelga de Transporte La huelga en transporte está consagrada en el artículo 488 de la LOTTT que dice que aquellos trabajadores (as) que presten servicios en transporte terrestre o aéreo no pueden suspender sus labores en sitios distintos a aquellos donde tengan su base de operaciones o sean terminales de itinerario dentro del territorio nacional.

En cuanto al transporte marítimo los trabajadores (as) no pueden declarar la huelga cuando se encuentre fondeada, es decir, atracada o

anclada, la embarca-

ción en un puerto dentro del territorio nacional, sin haber cumplido con los requisitos establecidos en la Ley y abandonaran el buque salvo aquellos (as) que 11

tengan la responsabilidad de su custodia. Y el buque no podrá abandonar el puerto salvo por razones técnicas o económicas que lo hagan necesario o indispensable.

Huelga Solidaria La huelga de Solidaridad está prevista en los artículos 490 y 491, señala al respecto: Se tramitara dentro de la jurisdicción de la Inspectoría donde se realizará la misma y es aquella en la que trabajadores (as) de un determinado oficio, arte, profesión o gremio que solo tenga por objeto ayudar y solidarizarse con otros trabajadores (as) del mismo oficio, arte, profesión o gremio en su lucha por condiciones de trabajo justas u otras causas en el marco del proceso social de trabajo y la Ley. El trámite de la huelga de solidaridad esta previsto en el artículo 491 de la LOTTT que señala que se seguirá el procedimiento pautado en este Capítulo, en cuanto sea aplicable y no se oponga a las reglas siguientes: “El pliego de peticiones será sustituido por una declaración de solidaridad con los trabajadores y las trabajadoras que sean parte en el conflicto principal de que se trate.

La Junta de Conciliación se constituirá únicamente, además del Inspector del Trabajo o su representante, con dos representantes de los trabajadores y un suplente, y dos representantes de los patronos y un suplente, que serán representantes del conjunto de todos los patronos y de todos los trabajadores, respectivamente, a quienes afecte la huelga de solidaridad. Los patronos y patronas y los trabajadores y trabajadoras que, por solidaridad, se incorporen sucesivamente al conflicto, estarán representados de pleno derecho por las mismas personas que constituyen desde el principio la respectiva Junta de Conciliación.

La Junta de Conciliación limitará su actuación a mediar en el conflicto princi12

pal, coadyuvando con la Junta de Conciliación de este conflicto en la solución del mismo.

La huelga de solidaridad tendrá el carácter de accesoria de la respectiva huelga, correrá las mismas contingencias de ésta, y en tal virtud deberá cesar tan pronto como sea resuelta, sea cual fuere la solución que tenga.

La huelga de solidaridad, por su naturaleza de accesoria, no dará lugar al arbitraje”.

El derecho de huelga es un componente esencial de la libertad sindical y de la negociación

colectiva.

Los

sindicatos

mundiales están decididos a defender este derecho fundamental en todo el mundo contra los ataques de los empleadores y los gobiernos.

En el origen de la disminución de los movimientos huelguísticos se encuentran, no cabe duda, circunstancias económicas, pero también, inducidos por ellas, aunque no enteramente dependientes de ellas, otros factores: la caída de una visión excesivamente simplista, en cuanto dicotómica, de los problemas sociales; el alejamiento creciente de las teorizaciones sobre la conflictividad permanente y el convencimiento de que resulta necesario volver a dosificar conflicto y consenso, disminuyendo las dosis del primero y aumentando las del segundo; la difusión de las prácticas 13

de concertación social, con lo que conllevan de contención del reivindicalismo a ultranza y de puesta en funcionamiento de mecanismos consensuales de asignación de recursos y distribución de sacrificios (por consiguiente, de infrautilización, por las organizaciones de trabajadores, de su poder de mercado a cambio del aumento de su influencia política).Nada de eso, sin embargo, implica un cambio fundamental y definitivo en la concepción jurídica y política del derecho de huelga.

El derecho de huelga, elevado entre nosotros por la Constitución de 1978 a la categoría de derecho fundamental, no puede ser considerado, como algunos pretenden, una mera reliquia -molesta- de una fase del conflicto de clases ya superada históricamente.

Algunos teóricos sociales se apresuran a enterrar a los sindicatos, o al menos van cavando su fosa, ante la llegada de la sociedad posindustrial; y quieren, lógicamente, enterrarlos, como se hacía con los faraones egipcios, con sus riquezas y sus atributos de poder: sobre todo, la huelga. Sin embargo, prescindiendo ahora de la crisis del movimiento sindical y de la necesidad de su adaptación a las nuevas realidades con que se enfrenta y que ha de gestionar -para algunos, lo que se precisa es una auténtica reconversión del sindicato-, la huelga, aun en una sociedad menos conflictiva y más interesada, seguirá, ante todo, representando algo muy importante: en el compromiso de clase que, con todas las matizaciones que se quieran y actualizando cuanto se quiera los términos y los planteamientos, subyace a la ordenación jurídica básica de las sociedades occidentales, el derecho de huelga es el instrumento fundamental que obtienen las fuerzas del trabajo para la defensa de sus intereses. A las fuerzas económicas (y obvio es que usamos los términos con todas las salvedades precisas), la Carta Magna les reconoce importantes garantías: la libertad de iniciativa económica, la tutela y defensa de la productividad, la proclamación de la economía de mercado. Frente a ello, el derecho fundamental reconocido a los trabajadores es el derecho de huelga, que no es concedido, como los otros derechos constitucionales, a los ciudadanos en abstracto, sino sólo a determinados ciudadanos caracterizados por su posición social: los trabajadores.

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De ahí proviene la trascendencia del reconocimiento constitucional del derecho de huelga: el legislador constitucional es consciente de que, a pesar de las proclamaciones de igualdad y de justicia social, subsisten desigualdades, injusticias, contrastes inevitables de intereses. Y reconoce, a quienes están en una posición dependiente, un instrumento de lucha para que puedan hacer avanzar a la sociedad en el sentido de los postulados proclamados por la Constitución, compensando la actuación de fuerzas que operan en sentido contrario. La democracia no es sólo, entonces, una democracia representativa: en la ordenación jurídico-política de la sociedad, el derecho de voto no es el único instrumento de actuación reconocido a los ciudadanos; junto a él se reconocen y actúan otros instrumentos, el más importante de los cuales es el derecho de huelga reconocido a los trabajadores.

Según Aquino, Omar (2010), el Arbitraje: “Este instrumento tiene rango constitucional; se trata del Arbitraje laboral, el cual por lo general es colocado por los patronos en el centro de las mesas de discusiones de convenciones colectivas, con la finalidad de disminuir las pretensiones remunerativas de los sindicatos (habida cuenta del carácter patronal del gobierno de turno). En el campo del Derecho Social ha adquirido marcada importancia para la solución de los conflictos colectivos de trabajo, de allí que en nuestro Ordenamiento Jurídico Laboral, el arbitraje es el último medio de solución pacífica de que disponen las partes, antes de que se materialice la huelga o el cierre de la empresa” El mismo autor continua señalando que éste instrumento se ha constituye 15

una manera o “forma civilizada de justicia privada, siendo un procedimiento para resolver un conflicto o controversia mediante la fórmula de encomendar la solución a un tercero (persona individual o comisión de personas), escogido por acuerdo de los interesados y ajeno a los intereses de las partes en conflicto”.

En referencia al Arbitraje obligatorio, a la Junta de Arbitraje (decisiones y atribuciones) y el laudo Arbitral,

la LOTTT lo regula de los artículos 492 al

496, de la siguiente manera: Del arbitraje obligatorio En caso de huelga que por su extensión, duración o por otras circunstancias graves que ponga en peligro inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella, aún cuando la junta de conciliación no haya concluido sus labores, el Ministro o Ministra del Poder Popular con competencia en materia de trabajo, mediante Resolución motivada, dará por terminado el procedimiento conflictivo y por tanto la huelga y someterá el conflicto a arbitraje.

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REFERENCIAS A r b i t r a j e .

D i s p o n i b l e

e n :

h t t p s : / /

omaraquino2010sistemas.blogspot.com/2012/05/el -arbitraje-laboral-envenezuela.html Flores, Karen y otros (2012). Los conflictos colectivos Huelga. Disponible en: http://abogadaevangelinaaguilar.blogspot.com/2012/07/el -derecho-huelga-en-venezuela.html.

Ley de Arbitraje Comercial (1998) Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) Milocco (2004) La negociación Milocco (2004). Los conflictos colectivos Pérez (1960). Los conflictos colectivos laborales Rivero,

Jeans

(1981)

http://acienpol.msinfo.info/bases/biblo/texto/

boletin/1981/BolACPS_1981_38_85_86_55-67.pdf Vad Der Laat (1995) Los conflictos colectivos

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