I COLOQUIO HISPANO BRASILEIRO by Oficial Unifatos

Jesús Lahera Forteza, Denise Pires Fincato e Elizabet Leal da Silva Organizadores

I COLÓQUIO HISPANO-BRASILEIRO

DIREITO DO TRABALHO E REFORMAS

Jesús Lahera Forteza, Juan Carlos Garcia Quiñones, Margarita Tarabini-Castellani Aznar, Denise Pires Fincato, Elizabet Leal da Silva, Leiliane Piovesani Vidaletti, Manoela de Bitencourt, Carla Evelise Justino Hendges

2017

UNIVEL

CONSELHO EDITORIAL Dra. Alessandra Mizuta de Brito Dra. Amanda Costa Thomé Travincas Dr. Sebastião Patrício Mendes da Costa Me. Pery Saraiva Neto Me Lessandra Gauer Me Maira Citlali Sanchez Ayala (México)

APRESENTAÇÃO

Esta obra reúne artigos de pesquisadores jurídicos de várias instituições de ensino superior, brasileiras e estrangeiras, resultado de suas participações no I Colóquio Hispano-brasileiro sobre Direito do Trabalho e Reformas, que se realizou em 13 de Janeiro de 2017 na Universidad Complutense de Madrid. Os trabalhos que compõem esta coletânea abordam questões que se enquadram nas áreas de concentração e linhas de pesquisa do Programa de PósGraduação em Direito da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul, além de representarem debates pontuais acerca dos conteúdos albergados pelo Projeto de Pequisa em Rede Impactos da Crise e das Novas Tecnologias no Direito do Trabalho, reunindo no encontro madrileño e neste material, integrantes de três Universidades colaboradoras: Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (Brasil), Universidade Complutense de Madrid (Espanha) e Universidad de las Islas Baleares (Espanha). Este projeto conta, ainda, com o apoio da Universidade Católica do Porto (Portugal), nesta obra identificado pela participação da Profª Drª Catarina Santos Botelho que a prefacia de maneira ímpar. O material ora apresentado teve o fomento da UNIVEL – União Educacional de Cascavel, que financiou este e-book, ora disponibilizado à sociedade gratuitamente. A obra foi organizada com esmero e dedicação, com o objetivo de publicizar os resultados de pesquisas acadêmico-científicas realizadas a partir de investigações colaborativas, orientadas à obtenção de maiores índices de impacto na área do Direito do Trabalho. Os escritos trazem, por exemplo, abordagens relacionadas ao Direito Material do Trabalho, em especial tratando dos impactos da reforma trabalhista recentemente ocorrida no Brasil, bem como analisando os reflexos das várias reformas realizadas na Espanha nos últimos anos, constituindo-se material precioso para estudo e pesquisa. A rede de pesquisadores e instituições de pesquisa iniciada no inverno madrileño de 2017, conta ainda a parceria da Universidade Federal de Santa Maria (Brasil) e pretende ampliar seus integrantes durante o II Colóquio Hispano Brasileiro – Direito do Trabalho e Reformas que ocorrerá concomitantemente à I Jornada Hispano-Brasileira de Investigação em Direito do Trabalho, em 5 e 6 de fevereiro de 2018, novamente em Madrid. Os materiais ora publicados seguiram rigor científico-metodológico em sua concepção e elaboração, denotando serem frutos de produção científica legítima e qualificada, pelo que não se esgotam em si mesmos, ao revés, geram a necessidade de continuidade e ampliação, quer das pesquisas e reflexões em si, quer da rede de pesquisadores. Brasil, 10 outubro de 2017. Jesús Lahera Forteza, Denise Pires Fincato e Elizabet Leal da Silva Organizadores

PREFÁCIO

Esta obra coletiva tem como objetivo partilhar as importantes reflexões dos seus autores relativas às reformas da legislação laboral efetuadas no Brasil e em Espanha. É um facto que o ritmo frenético dos nossos dias convida pouco a momentos sérios e ponderados de introspeção. No entanto, esses momentos revelam-se absolutamente cruciais, mormente em domínios como os do Direito do Trabalho e o Direito Constitucional, que requerem a maior estabilidade possível das relações jurídicas em causa. Numa nota genérica, parece-me importante salientar a importância desta obra, como contributo inestimável para a problematização daquilo que deverá ser o Direito do Trabalho nos dias hodiernos. O Direito do Trabalho está em processo de metamorfose e enfrenta desafios não despiciendos. Desde logo, vários Estados têm sido afetados por crises económico-financeiras, que parecem cada vez mais assumir um caráter cíclico e não, como seria desejável, uma feição excecional e transitória. Nestes contextos de crise ou de pós-crise, a diminuição da proteção social acaba por surgir como incontornável. Seja como for, é legítimo perguntar: deverá o Direito do Trabalho ser funcionalizado à Economia? Quais deverão ser as respostas das políticas públicas estatais face a elevados níveis de desemprego e à revolução tecnológica cada vez mais premente (v.g., a robotização do trabalho)? Por conseguinte, parece-me muito pertinente a reflexão acerca de todas as circunstâncias endógenas e exógenas que desafiam os alicerces tradicionais do Direito do Trabalho. Esta obra contribui, com elevada qualidade, para esse desiderato. O Professor Jesús Lahera Forteza discorre sobre os resultados da reforma espanhola da negociação coletiva, demonstrando como esta alteração legislativa pode ser propedêutica, numa visão de Direito Comparado, para a realidade brasileira. O Autor frisa que, à perspetiva jurídico-política da reforma da negociação coletiva, se deverá juntar a análise empírica, de forma a ter uma perceção mais realista do impacto da reforma. Como conclusão, entende não se efetuou ainda uma genuína reforma da negociação coletiva. O Professor Juan Carlos García Quiñones problematiza se o frenesim tecnológico obrigará a um repensar da própria arquitetónica do Direito do Trabalho. As novas modalidades de trabalho coletivo (employee sharing, job sharing, crowd

employment e collaborative employment) levantam dilemas que deverão ser encarados com seriedade e que pedem estudos doutrinais mais aprofundados. Salienta o Autor que, na interação entre a tecnologia e o Direito do Trabalho, não podemos perder de vista a identidade básica inerente ao Direito Social, nem se deverá confiar cegamente nas máximas da efetividade e eficiência, ignorando a dimensão societal do trabalho. Por outro lado, entende que o Direito do Emprego não deverá necessariamente esgotar o Direito do Trabalho. A Professora Margarita Tarabini-Castellani Aznar tratou a temática da cessão ilegal de trabalhadores em Espanha. São explorados vários problemas relativos à cessão, tais como a cessão que tem lugar no contexto de uma relação jurídica inicialmente respeitadora da lei, as empresas multisserviços, e os efeitos contratuais da cessão ilegal. As diferenças entre cessão ilegal e contratação/subcontratação de obras e serviços deverão ser descortinadas somente através de uma análise casuística. A Autora pondera ainda a solução espanhola de determinar a existência de cessão ilegal mediante um método indiciário. Se esta solução apresenta o benefício da justiça do caso concreto, tem o inconveniente de beliscar a segurança e previsibilidade jurídicas. A Professora Denise Fincato apresenta um interessante estudo acerca da reforma laboral no Brasil, num contexto laboral ―desfasado, polarizado, estagnado, desordenado‖. Os pontos de análise escolhidos foram as fontes do Direito do Trabalho, o sofisma da prevalência do negociado sobre o legislado, e o fim da contribuição sindical. A Autora concluiu que talvez os tempos não sejam ainda suficientemente maduros para soluções de compromisso, que atendam não apenas aos interesses económicos da flexibilização das relações laborais, mas também à inegável dimensão social dos direitos fundamentais laborais. A Professora Elizabet Leal da Silva abordou o tema da terceirização, que até então carecia de regulamentação no ordenamento jurídico brasileiro. A Autora começou por contextualizar a terceirização tradicional, para depois avançar para a terceirização virtual (num ambiente tecnológico) e posteriormente desenvolver o complexo enquadramento sindical da categoria de trabalhadores ―terceirizados‖. Em nota final, a Autora prognostica que a legislação laboral em análise possa ter a virtude de atribuir uma acrescida segurança jurídica aos sujeitos da relação laboral. A Mestranda Leiliane Piovesani Vidaletti apresenta uma resenha de doutrinas que oferecem a responsabilização trabalhista de todos os níveis da cadeia produtiva.

No fundo, a ideia é analisar as novas formas de ―escravatura‖ do mundo contemporâneo, ou seja, a ―superexploração‖ do trabalho, que existe em algumas realidades brasileiras, tal como nas cadeias produtivas do setor têxtil. Ora, a dignidade da pessoa humana impede a instrumentalização da pessoa a mero objeto do trabalho. Em pleno século XXI e depois de percorrido um duro trilho histórico que teve períodos muito nebulosos relativamente à proteção dos trabalhadores (como, por exemplo, a Revolução Industrial), é importante insistir na dignidade do trabalho. A Professora Manoela de Bittencourt expõe uma análise sobre o teletrabalho transnacional. Num cenário de trabalho à distância, em local distante do estabelecimento do empregador e noutro Estado, surgirão muito provavelmente questões de Direito Internacional Privado, ou seja, conflitos de leis no espaço. A Autora defende que o intérprete-aplicador deverá optar por uma solução legislativa mais favorável ao trabalhador, em homenagem a vários princípios constitucionais e internacionais. Por fim, mas não em último lugar, a Juíza Federal Carla Evelise Justino Hendges desenvolve a atualíssima temática da reforma da previdência social brasileira. Neste intuito, analisa a Proposta de Emenda Constitucional n.º 287, na qual são propostas alterações de diversas normas constitucionais relativas aos benefícios da previdência e da assistência social. A Autora reconhece que o gasto significativo com o pagamento das pensões, a inversão da pirâmide demográfica e o progressivo envelhecimento da população colocam questões pertinentes quanto à sustentabilidade do sistema e quanto à tutela intergeracional. Não obstante, a Autora critica vários aspetos da reforma, que, na sua visão, são um mero continuum em termos de políticas restritivas da previdência e que acabam por atingir mais severamente as pessoas que mais carecem de proteção. Este argumento assume um grande peso numa sociedade como a brasileira, que apresenta significativos níveis de desigualdade social. Em alternativa, sugere a conceção de políticas públicas coordenadas de combate à corrupção e à evasão fiscal, ao invés de políticas segmentadas. A breve exposição efetuada demonstra à saciedade a relevância desta obra. Não tenho dúvidas de que será um contributo significativo para o avanço das dogmáticas jusfundamentais e juslaborais. Para terminar, reitero o enorme prazer que foi a leitura desta coletânea de reflexões e partilho a alegria intelectual que experienciei ao encontrar como denominador comum a esta obra o princípio que

sedimenta

todos

edifícios

jurídico-constitucionais

das

democracias

contemporâneas: o princípio da dignidade da pessoa humana.

Catarina Santos Botelho Professora de Direito Constitucional na Universidade Católica Portuguesa Membro do Conselho de Coordenação da Academic Network on the European Social Charter and Social Rights (ANESC)

SUMÁRIO

RESULTADOS DE LA REFORMA ESPAÑOLA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ..............................................................................................................08 Jesús Lahera Forteza EXPRESIONES EMERGENTES EN LA INTERACCIÓN ENTRE LA TECNOLOGÍA Y EL DERECHO DEL TRABAJO: NUEVAS MANERAS DE TRABAJAR COLECTIVAMENTE ................................................................................................18 Juan Carlos Garcia Quiñones LA CESION ILEGAL DE TRABAJADORES EN ESPAÑA .....................................74 Margarita Tarabini-Castellani Aznar. REFORMA LABORAL NO BRASIL – TÓPICOS.......................................................94 Denise Pires Fincato,

A TERCEIRIZAÇÃO, TERCEIRIZAÇÃO VIRTUAL E O ENQUADRAMENTO SINDICAL ................................................................................................................118 Elizabet Leal da Silva,

CADEIAS PRODUTIVAS DO SETOR TÊXTIL: REFLEXÕES ACERCA DA RESPONSABILIDADE TRABALHISTA DE TODOS OS NÍVEIS DA CADEIA NA OCORRÊNCIA DE TRABALHO ESCRAVO...........................................................131 Leiliane Piovesani Vidaletti TELETRABALHO TRANSNACIONAL: A FRATERNIDADE COMO VALOR ORIENTATIVO DESSA NOVA MODALIDADE DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS...............................................................................................................149 Manoela de Bitencourt O PROJETO DE REFORMA DA PREVIDÊNCIA SOCIAL BRASILEIRA..............165 Carla Evelise Justino Hendges

RESULTADOS DE LA REFORMA ESPAÑOLA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA1 SPANISH REFORM OF COLLECTIVE NEGOTIATION’S RESULTS

Jesús Lahera Forteza2

SUMÁRIO: I. Análisis empírico la reforma 2012 de la negociación colectiva; II. Creación de nuevas unidades convencionales de empresa; III. Inaplicaciones de convenios colectivos en las empresas; IV. Gestión de la ultraactividad anual del convenio colectivo; V. Conclusiones.

ANÁLISIS EMPÍRICO LA REFORMA 2012 DE LA NEGOCIACIÓN

COLECTIVA

La reforma española de la negociación colectiva articulada en el Decreto-Ley 3/2012 y en la Ley 3/2012 gira en torno a tres medidas : la prioridad aplicativa en algunas materias del convenio de empresa o de grupo de empresa (art.84.2 ET); la inaplicación convencional en algunas materias por causa empresarial a través del procedimiento legalmente establecido con la solución final de un arbitraje en comisiones tripartitas autonómicas y estatal (art.83.2 ET); la limitación anual de la ultraactividad salvo pacto entre las partes en el propio convenio o durante su negociación (art.86.3 ET). Cada uno de estos tres instrumentos genera una problemática jurídico laboral propia, ya analizada por la doctrina en todas sus vertientes y solucionada por la jurisprudencia y aportación judicial3. Desde la perspectiva política, la conexión sistemática de estas tres herramientas deduce el doble objetivo de la reforma 2012 de, por un lado, potenciar el convenio y acuerdo de empresa y, por otro, agilizar las negociaciones con una mayor capacidad de adaptación a la realidad económica, lo

Este estudio está realizado en el marco del proyecto de investigación MINECO “El papel de los mecanismos de negociación y participación en la gestión del cambio en la empresa : reformas normativas y buenas prácticas” DER2015-52549-C4-3-R. Una versión más amplia del mismo está publicada en Documentación Laboral 2017, nº109. 2 Profesor Titular de Derecho del Trabajo Universidad Complutense y Consultor Abdón Pedrajas&Molero. 3 Ver, por todo, MERCADER UGUINA,J, ―Zonas sísmicas en materia de negociación colectiva e interpretación judicial‖, Revista de Trabajo y Seguridad Social CEF, 2015, nº393, pp.17 y ss.

que ha generado una intensa valoración doctrinal en España, positiva o negativa, de estos cambios. Pero más allá de la problemática jurídico laboral y de la valoración política, se ha echado de menos, en ocasiones, una perspectiva empírica del impacto real de esta reforma de la negociación colectiva. Tras más de cuatro años y medio de desarrollo de la reforma, vigente desde Febrero 2012, es ya posible realizar un análisis cuantitativo completo de su aplicación, que ofrezca en el debate esta perspectiva real. Ello puede ser especialmente útil para Brasil que está planteando una reforma similar de descentralización negociación colectiva en la empresa, aunque en un sistema sindical y negocial distinto. Con este fin, efectúo este breve análisis recopilando y valorando los datos oficiales, cerrados a Octubre 2016, de : a) Nuevas unidades convencionales de empresa b) Inaplicaciones de convenios colectivos c) Gestión de la ultraactividad anual

CREACIÓN DE NUEVAS UNIDADES CONVENCIONALES DE EMPRESA

La prioridad material del convenio de empresa del art.84.2 ET originó unas altas expectativas de nacimiento de unidades convencionales en este ámbito empresarial, desde donde gestionar este cambio laboral. Los datos oficiales del Ministerio de Empleo “Estadística de convenios colectivos, actualizados a Septiembre 2016” muestran las siguientes nuevas unidades convencionales de empresa : -2012 : 323 -2013 : 625 -2014 : 575 -2015 : 508 -2016 : 194 En total, desde la reforma laboral (Febrero 2012-Octubre 2016), han nacido 2225 nuevas unidades convencionales de empresa, lo que es un dato estimable. Sin embargo, si se compara la cobertura total de los convenios de empresa, y de estas nuevas unidades convencionales, resulta evidente la hegemonía del convenio colectivo sectorial. Por ejemplo, en 2013, que es cuando nacen más

unidades convencionales de empresa, los 625 nuevos convenios cubrieron tan sólo a 55.000 trabajadores y, en total, los convenios de empresa firmados ese año cubrían a 932.700 trabajadores frente a la alta cobertura de la negociación sectorial. La tendencia no ha cambiado porque, según datos de la última actualización de la “Memoria anual de la comisión consultiva de convenios colectivos” en el año 2014, los convenios de empresa afectaron a 867.200 trabajadores frente a 9 millones 437.500 bajo convenio sectorial y en el año 2015 los convenios sectoriales vigentes se aplican a 8.273.300 trabajadores frente a los 808.300 bajo convenios de empresa. No debe, por ello resultar extraño, que la “Encuesta Anual Laboral 2014” señale que el 75 por 100 de las empresas encuestadas afirmen no tener convenio de empresa y sí uno sectorial, con el añadido de considerarlo adecuado para sus necesidades. En definitiva, han emergido estas nuevas unidades convencionales de empresa, pero el efecto de la plena garantía jurídica de la negociación colectiva en este ámbito apenas ha cambiado la enorme hegemonía del convenio sectorial de eficacia general en España4. Las razones pueden encontrarse en el amplio tejido productivo español de pequeñas y medianas empresas que, por falta de negociadores, nunca tendrán convenio colectivo propio. Pero, más allá de esta realidad productiva, existe en nuestro país una arraigada cultura empresarial de aplicación del convenio sectorial muy difícil de transformar. En muchas ocasiones, la voluntad empresarial es no tener convenio propio porque supone trasladar el conflicto sindical a sus lugares de trabajo; en muchas otras, sindicalmente, se prefiere la negociación sectorial a la empresarial o de grupo. El resultado es una ausencia de unidades convencionales descentralizadas a pesar de existir negociadores capacitados para generarlas. En este sentido, la moderación salarial de estos años en los sectores, en el marco de las recomendaciones del II y III Acuerdo interconfederal de negociación colectiva, ha ejercido de control de la negociación frente a posibles huidas de convenios de empresa5. 4

Con idéntica conclusión, a la luz de un análisis de datos, GOMEZ RUFIAN,L, ―Tendencias estructurales en el sistema de negociación colectiva tras la reforma de 2012‖, Revista Trabajo y Seguridad Socia-CEF, 2016, nº394, pp.31-36; AA.VV, Dir. DEL REY GUANTER,S, Estructura de la negociación colectiva, prioridad del nivel de empresa e inaplicación del convenio colectivo tras la reforma laboral 2012, Ministerio de Empleo, Madrid, 2016, pp.68-69 5 Por primera vez los incrementos salariales de los convenios sectoriales han sido inferiores a los de empresa, como demuestra GOMEZ RUFIAN,L, ―Tendencias estructurales en el sistema …‖, pp.44-45.

A todo ello hay que unir la rigidez del sistema de representación unitaria que, en virtud del principio jurisprudencial de correspondencia (SSTS 20 Mayo 2015, 9 Junio 2015, 10 Junio 2015, 21 Diciembre 2015), sólo puede negociar convenios en su ámbito, lo que ha motivado, desde la reforma, frecuentes impugnaciones judiciales sindicales de convenios de empresa por falta de legitimación negocial y numerosas sentencias de nulidad6. Se puede concluir, así, desde esta tradición, que mientras los convenios sectoriales tengan eficacia general automática y no se transforme el sistema de representación de los trabajadores en la empresa, el modelo español de negociación colectiva no estará nunca realmente descentralizado en las empresas.

III

INAPLICACIONES DE CONVENIOS COLECTIVOS EN LAS EMPRESAS

La utilización del procedimiento de inaplicación convencional en la empresa por causas económicas, organizativas, técnicas y productivas del art.82.3 ET tiene los siguientes datos conforme los datos oficiales del Ministerio de Empleo “Estadística de convenios colectivos actualizada a Septiembre 2016” y el “Observatorio de negociación colectiva de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos Septiembre 2016” : 2012 : 748 que afectaron a 29.352 trabajadores 2013 : 2.512 que afectaron a 159.550 trabajadores 2014 : 2.073 que afectaron a 66.203 trabajadores 2015 : 1437 que afectaron a 43.173 trabajadores 2016 : 1075 que afectaron a 24.446 trabajadores Total Febrero 2012- Octubre 2016 : 7.845 inaplicaciones que afectaron a 322.724 trabajadores. La media anual de trabajadores afectados por inaplicaciones estaría en torno a 65.000 trabajadores. La tendencia es un descenso anual de trabajadores afectados por inaplicaciones desde 2013. La mayoría de estas inaplicaciones convencionales en la empresa han sido mediante acuerdo colectivo con los representantes de los trabajadores. Así, en 2016 el 91,6 por 100 de inaplicaciones ha sido por acuerdo colectivo.

Según fuentes sindicales y patronales, Expansión 16 Mayo 2016, al menos 110 convenios de empresa impugnados ante la Audiencia Nacional por estos motivos.

En consecuencia, el número de expedientes tramitados ante la Comisión Consultiva Nacional de Convenios colectivos (CCNC), según su fuente directa, ha sido muy modesto : 15 en 2012, 29 en 2013, 10 en 2014, 2 en 2015, 3 en 2016, con un total de sólo 11 laudos arbitrajes en 4 años y medio. En comisiones tripartitas autonómicas, según la misma fuente de la CCNC, se han dictado 6 laudos en Andalucía, 1 en Castilla León, 1 en Baleares, 4 en Castilla-La Mancha, 1 en Murcia, 3 en Cataluña y 4 en País Vasco, sumando un total de 20 arbitrajes. En conclusión, en toda España, 31 laudos arbitrales en el período Febrero 2012-Octubre 2016 sobre un total de 7.845 inaplicaciones. El dato es creo significativo. En la muestra 2016, que puede servir de ejemplo, el 86 por 100 de empresas que presentan inaplicaciones tiene plantillas inferiores a 49 trabajadores, de lo que se deduce un gran impacto de las negociaciones con comité ad hoc en empresas sin representantes. En cualquier caso, el 37,8 por 100 de los trabajadores afectados por inaplicaciones pertenece a empresas de más de 250 trabajadores. En datos absolutos de 2016, el 98 por 100 de inaplicaciones modificaron un convenio sectorial y el 90 por 100 afectaron a cuantía salarial. Estos datos oficiales, sobre los acuerdos colectivos de inaplicación depositados ante la autoridad laboral, muestran el limitado impacto real de este instrumento en un modelo de negociación colectiva de eficacia general. Por ejemplo, en la muestra 2015, la cobertura total de la negociación colectiva es, según memoria de la CCNC, 9 millones 81.700 trabajadores y las inaplicaciones convencionales en empresas afectaron tan sólo a 43.173 trabajadores. La media anual de inaplicaciones estaría en torno a 65.000 afectados cuando las tasas de cobertura medias, contando los seis últimos años, están en torno a 10 millones y medio de trabajadores. El dato es evidente : esta medida afecta en torno al 0,4 por 100 de la población asalariada. El instrumento de adaptación y ajuste, sobre todo salarial, existe, pero es utilizado tímidamente por las empresas. Seguramente los acuerdos colectivos de inaplicación convencional no depositados ante la autoridad laboral (pese a la exigencia del art.82.3 ET) aumentan este impacto pero puede afirmarse que la reforma laboral no ha puesto en cuestión, ni en tensión, siquiera el modelo sectorial de eficacia general. Los datos presentados muestran también la escasa utilización de la solución final ante comisiones tripartitas, nacional o autonómica, del art.82.3 ET, tanto en

expedientes tramitados como en arbitrajes (31 en total en 4 años y medio), aunque su presencia pueda estar incentivando el acuerdo colectivo en las empresas donde se plantee la inaplicación convencional. La gran mayoría de inaplicaciones se han resuelto con acuerdos colectivos; por ejemplo, en la muestra 2016, el 91,6 por 100. Sí parece significativo el desarrollo de la fórmula de comités ad hoc en empresas sin representantes de los trabajadores - con origen por cierto en la reforma de 2010 y no en 2012 - que es la única vía flexible de adaptación convencional en estos espacios, aunque estos datos muestran un impacto también modesto si medimos la cobertura de afectados. En definitiva, el procedimiento de descentralización negocial en la empresa a través de la inaplicación convencional, más que corregir o modular, confirma la hegemonía de un modelo sectorial de eficacia general.

GESTIÓN DE LA ULTRAACTIVIDAD ANUAL DEL CONVENIO COLECTIVO

La gestión de la ultraactividad anual del convenio colectivo responde a los siguientes datos conforme al último informe de seguimiento de la CCNC

en el

período 2012-2016 : -En el período 2012-2016, el 49,5 por 100 de los convenios ha acordado una ultraactividad indefinida -La tendencia es que las partes negociadoras cada vez más pactan estas cláusulas de ultraactividad indefinida. En 2013 fueron el 38,6 por 100 de convenios mientras que en 2015 fue el 59,2 por 100. En 2016 es el 59,3 por 100. -En el período 2012-2016, el 50,4 por 100 de los convenios ha tenido ultraactividad limitada. Entre ellos, la mayoría sujetos al año legal. Pero el 8,8 por 100 pactó intervalos entre 12 y 36 meses y tan sólo el 3,7 por 100 duraciones inferiores al año legal. -Las cláusulas de arbitraje obligatorio ante el desacuerdo en la negociación son escasas y ocupan tan sólo el 10,9 por 100 de los convenios en el período 20122016. A estos datos hay que añadir que la jurisprudencia avaló las cláusulas de ultraactividad indefinida pactadas antes de la reforma laboral de 2012 dada la naturaleza claramente dispositiva del art.86.3 ET (SSTS 17 Marzo 2015, 2 Julio 2015, 7 Julio 2015, 11 Noviembre 2015, 17 Noviembre 2015, 1 Diciembre 2015). Por

tanto, en muchas unidades convencionales, esta jurisprudencia, que es razonable dado el tenor literal del art.86.3 ET y la ausencia de disposiciones transitorias en la materia, ha tenido gran impacto en la gestión de este cambio normativo. La caída del convenio sin acuerdo, ante la ausencia de estos pactos de prórroga, también ha sido amortiguada por la jurisprudencia como antes he analizado (STS 22 Diciembre 2014 y 23 Septiembre 2015) a través de la contractualización de las condiciones salariales y laborales, lo que ha condicionado la gestión de este cambio, propiciando seguramente acuerdos y ordenando el posible vacío regulador. Con estas variables, puede afirmarse que la autonomía contractual ha gestionado de manera ordenada este cambio y que no ha dado lugar a una caída en el vacío de unidades convencionales con consecuencias imprevisibles. Más bien al contrario, el cambio ha adaptado contenidos, ha renovado unidades desfasadas, y ha mantenido un alto nivel de acuerdos. Llaman la atención, por ello, algunos análisis alarmantes respecto a la cobertura convencional que carecen de fundamento empírico. Según fuente de la CCNC, en 2012 la cobertura total era de 10 millones 99.000 trabajadores y la del último dato cerrado de 2014 de 10 millones 304.000 trabajadores. Por tanto, el nivel de cobertura se ha mantenido y continúa siendo alto al mantenerse la negociación colectiva sectorial de eficacia general automática. El dato de 2015, conforme la fuente de la CCNC, baja un poco a 9 millones 81.700 trabajadores. Pero hay que tener en cuenta que debe cerrarse el seguimiento de este dato cuando termine 2016, que es el tiempo estimado por las estadísticas para cerrar el dato. Lo previsible es el que el dato sea similar a años anteriores acercándose a la cifra de referencia de 10 millones. En definitiva, con estas fuentes directas oficiales, parece que existe una sobreactuación en algunos análisis del impacto de esta medida en nuestra negociación colectiva y en su grado de cobertura, que permanece prácticamente inalterada desde la reforma7.

Así lo muestra el análisis estadístico-económico, ver con esta conclusión la entrada de BENTOLILA,S y JANSEN,M, ―El impacto de la reforma laboral 2012 sobre la negociación colectiva‖, Blog Nada es Gratis, 17 Marzo 2016. Ver, con idéntica conclusión, ESPINA,A, ―Negociación colectiva y tamaño de la empresa. Una nueva narrativa‖, Cuaderno de Documentación nº107, Ministerio de Economía, Marzo 2016. También el análisis de datos de GOMEZ RUFIAN, L, ―Tendencias en negociación colectiva tras la reforma 2012‖, cit, pp.28-30

CONCLUSIONES

A la luz de los datos expuestos, las conclusiones son claras : -La reforma apenas ha cambiado la estructura de la negociación colectiva, con una hegemonía del modelo sectorial de eficacia general y una presencia limitada de los convenios de empresa, pese a la considerable aparición de nuevas unidades convencionales. -El impacto de las inaplicaciones convencionales por causa empresarial es muy limitado, pues afecta en torno al 0,4 por 100 de la población asalariada .En este contexto, apenas se utiliza la solución final arbitral de las inaplicaciones convencionales ante comisiones tripartitas estatal o autonómicas. -La tasa de cobertura convencional está en parámetros anteriores a la reforma 2012 dentro de un intacto convenio de eficacia general. -La nueva ultraactividad anual ha sido gestionada de manera negociada y ordenada, con un alto número de acuerdos y una solución final equilibrada al vacío regulador, la contractualización, de aportación jurisprudencial. -En definitiva, desde un análisis cuantitativo-empírico como el presentado, podemos afirmar que el impacto real de la reforma española de la negociación colectiva 2012 ha sido muy limitado. Aún así, es cierto que los elementos del sistema han cambiado y que la posición sindical ha quedado debilitada respecto a las reglas anteriores8, con el reflejo que ello haya podido tener en el contenido de los convenios y acuerdos colectivos. Un análisis cualitativo-empírico de la negociación colectiva podría matizar la conclusión anterior9. Pero, incluso, indicadores macroeconómicos tan importantes como los salarios desmienten en parte esta perspectiva porque, en medio de una crisis económica, la negociación colectiva ha moderado - pero mantenido - leves subidas, en tiempos de muy baja inflación, y, cono he expuesto, han sido escasas las reducciones a través de inaplicaciones convencionales. Los estudios dedicados a 8

BAYLOS GRAU,A, ―¿Qué ha sido de la negociación colectiva tras las reformas laborales?‖, Revista fundación primero de Mayo-CCOO, nº76; CRUZ VILLALÓN,J, ―La nueva regulación de la negociación colectiva en España : ruptura del equilibrio en las relaciones laborales en aras de una flexibilidad sin consenso‖ en AA.VV, Reformas laborales en la gran recesión, Tirant lo Blanch, Valencia, 2016; CASAS BAAMONDE,M.E, ―La prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa‖ en AAVV, Los convenios de empresa de nueva creación tras la reforma laboral 2012, Lefebvre, Madrid, 2016, p.13 y ss. 9 Ver, por ejemplo, para este contraste, AAVV, Los convenios de empresa de nueva creación tras la reforma laboral 2012, Lefebvre, Madrid, 2016

esta perspectiva muestran que las nuevas unidades convencionales de empresa tienen una cobertura modesta sobre el total de trabajadores y combinan ejemplos heterogéneos de reducción salarial con otros que mejoran los salarios sectoriales10. Es cierto que la reforma laboral española ha logrado una devaluación salarial, como indican los estudios empíricos económicos, pero sin desmontar, ni siquiera alterar en exceso, el modelo de negociación colectiva de eficacia general. El efecto de la reforma laboral en la devaluación salarial ha sido mayor a través de otros instrumentos – modificación contractual, reducción de jornada, tiempo parcial, nuevo coste y trámite de despido, nuevas contrataciones, dobles escalas reales – que de la estricta negociación colectiva. De igual modo, el intercambio entre flexibilidad interna, ajuste salarial y empleo se ha debido más a la reducción del coste del despido, que propicia estos pactos, que a la descentralización negocial. La reforma de la negociación colectiva, en fin, debe ser situada en este contexto de neutralidad, sin dramatizaciones políticas. Al fin y al cabo los propios agentes sociales ya se han ocupado de ello porque, al margen de ciertas declaraciones públicas sindicales y patronales, firmaron el III Acuerdo de negociación colectiva 2015-2017 (BOE 20 Junio 2015), que asume prácticamente esta reforma de negociación colectiva, como puede comprobarse en la inclusión expresa de los procedimientos de inaplicación convencional del art.82.3 ET o en la llamada a la gestión ordenada pactada de la ultraactividad anual del art.86.3 ET, con gran acogida, como he expuesto, entre los convenios colectivos. La mayor controversia sindical está en la prioridad de los convenios de empresa sobre los de sector pero, como he demostrado, la práctica negocial relativiza sus efectos con un dominio hegemónico sectorial. Los posibles abusos de esta prioridad han sido, además, desactivados con control judicial y se encuentran localizados en empresas de pequeñas dimensiones. Bastaría con exigir, por ejemplo, más de 50 empleados para aplicar la prioridad del convenio de empresa para evitar estos abusos y solventar la utilidad, mínima a la luz de los hechos, de esta medida. La singular negociación colectiva española de eficacia general necesita, a mi juicio, de estos instrumentos de adaptación en la empresa, pero asumiendo que, desde el propio modelo, sus efectos reales serán seguramente siempre limitados.

Es una de las conclusiones del estudio salarial de una muestra de estas nuevas unidades convencionales coordinado por VIVERO SERRANO,J en AA.VV Los convenios de empresa de nueva creación tras la reforma laboral 2012, cit, pp.97 y ss

Eliminarlos con una contrarreforma, como se propone por algunas voces doctrinales y políticas, añadiría más rigidez a un sistema de suyo rígido, pero ello apenas tendría consecuencias, dados los efectos limitados de la propia reforma flexible. El debate en la negociación colectiva está, por ello, sobreactuado desde ambos lados. Desde una perspectiva más transformadora, la auténtica reforma de la negociación colectiva está pendiente. El problema de fondo del sistema es la escasa capacidad real de representación de intereses de los trabajadores y empresas de los negociadores, con el reflejo que todo ello tiene en el obsoleto y poco adaptado contenido de los convenios colectivos, así como en un control de mercados que bloquea, en ocasiones, la libre competencia. En este sentido, los cambios en el modelo de representación de los trabajadores en las empresas, así como en la representatividad sindical y empresarial de los negociadores, o, en fin, la convergencia con el modelo europeo hegemónico de eficacia contractual y limitada, son objetivos que sí podrían marcar una auténtica reforma transformadora de la realidad negociadora11. Pero como esta reforma es en España políticamente imposible, y choca con intereses corporativos potentes, la salida es un debate excesivamente sobreactuado entre poner o quitar variables de un sistema que nunca solucionará, por sí mismo, todos estos problemas estructurales. Quizás es una buena reflexión que se podría trasladar a la realidad sindical brasileña…

FUENTES ESTADÍSTICAS- CIERRE DE DATOS OCTUBRE DE 2016 Boletín observatorio de la negociación colectiva, Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, actualización Octubre 2016 Encuesta Anual Laboral, Ministerio de Empleo, 2013 y 2014 Estadísticas convenios colectivos de trabajo (CCT), Ministerio de Empleo, actualizada a Septiembre 2016 Memoria de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, 2015

En esta línea de propuesta de cambios, me remito a LAHERA FORTEZA,J, ―Crisis de representatividad sindical : propuestas de reforma‖, Derecho de Relaciones Laborales 2016, nº1, pp.57 y ss

EXPRESIONES EMERGENTES EN LA INTERACCIÓN ENTRE LA TECNOLOGÍA Y EL DERECHO DEL TRABAJO: NUEVAS MANERAS DE TRABAJAR COLECTIVAMENTE EMERGING EXPRESSIONS IN THE INRACTION BETWEEN TECHNOLOGY AND LABOR LAW: NEW WAYS TO WORK COLLECTIVELY

JUAN CARLOS GARCÍA QUIÑONES

SUMÁRIO: 1. Introducción.- 2. Tecnología Y Derecho Del Trabajo: Un Binomio En Permanente Fase De Adaptación.- 3. Luces Y Sombras En La Interacción Entre Derecho Del Trabajo Y Empleo: Un Escenario Ideal Para La Apertura Hacia Nuevas Fórmulas De Trabajo Colectivo.- 4. Nuevas Tecnologías Y Nuevas Maneras De Trabajar Colectivamente: 4.1. Employee Sharing; 4.2. Job Sharing.- 4.3. Crowd Employment; 4.4. Collaborative Employment.- 5. Valoración Conclusiva.- 6. Bibliografía.

RESUMEN: El Derecho del Trabajo aparece sometido a un proceso permanente de cambio en su interacción con la realidad compleja sobre la que se proyecta. Una afirmación que se completa asimismo con variables como el desarrollo tecnológico y la perenne necesidad de empleo. Todas estas circunstancias han derivado en la apertura de nuevas maneras de trabajar colectivamente, con una importancia desigual, que vienen siendo objeto de desarrollo en tiempos recientes, ubicadas jurídicamente en su mayoría dentro de lo que se han denominado ―las zonas grises del Derecho‖. Modalidades que hacen referencia a fórmulas como employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment. Expresiones cuya irrupción permite interrogarse abiertamente acerca de si la nueva situación creada alcanza suficiente magnitud como para exigir una reconfiguración en los propios contornos del Derecho del Trabajo. Problemática que, entendemos, debe abordarse bajo un signo de cautela, poniendo en valor todo el bagaje obtenido por el Derecho Laboral con ocasión de su ya larga trayectoria, sin dar pábulo a pretensiones rupturistas demasiado precipitadas. Sobre todo si, como es el caso, resulta previsible a futuro una sucesión de cambios cada vez más intensa y con mayor velocidad en el tiempo, bajo una lógica de mutación continua. Evolución que valoriza más, si cabe, la preservación de ese factor de estabilidad que supone mantener la identidad básica inherente al Derecho Social. PALABRAS CLAVE: Derecho del Trabajo, nuevas tecnologías, empleo, derecho flexible ABSTRACT: The labour law is subject to an ongoing process of change within the logic of interacting with the complex reality to which it projects itself. A statement that complements itself with variables such as the technological development and the perennial need of employment. These circumstances have resulted in the opening of new ways of collective work, with unequal importance, that have developed in recent times. These new ways of collective work are usually legally located within what has Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Complutense de Madrid

been called "the gray areas of law". Terms that refer to formulas such as employee sharing, job sharing, crowd employment and collaborative employment. Expressions whose inrush allows questioning whether the new situation reaches sufficient magnitude as to demand a reconfiguration of Labor Law. This issue, to the best of our understanding, should be addressed with caution, highlighting all the background obtained by Labour Law throughout its long history, and without giving fuel to claims that suggest quick modifications. Especially if, as it is the case, it is foreseeable a series of future changes, more and more intense and faster in time, in the framework of a logic of continuous mutation. Evolution that highlights more, if even possible, the preservation of that factor of stability by keeping the inherent core identity of Labour Law. KEYWORDS: Labour law, new technologies, employment, soft law 1

INTRODUCCIÓN

El Derecho del Trabajo aparece sometido a un permanente proceso de cambio. Afirmación ésta que no constituye ninguna novedad, por más que sí se trate de un elemento consustancial en el discurrir de esta concreta rama del ordenamiento jurídico, a modo de rasgo propio de identidad, mucho más acusado que en otras parcelas, cuya existencia sin embargo no puede tampoco vincularse con una determinada época. No obstante, cuando se mira a los clásicos, con la referencia puesta también en el Derecho Comparado, resulta curioso observar cómo bastantes de las características que se aventuraban respecto del Derecho Laboral de los años 80, además de haberse cumplido con escrupulosa fidelidad, podrían reproducirse asimismo, bien que con matices, para su aplicación en el momento actual13. La suma de ambas reflexiones podría llevar a pensar que existe una línea continua de evolución, si bien la realidad no muta tanto como se podría esperar, o como en ocasiones se pretende subrayar -casi siempre de manera interesada-, sobre todo cuando el fenómeno se analiza con una cierta perspectiva en el tiempo. O expresado en otros términos, corresponde al Derecho Laboral y a la realidad sobre la que se proyecta concretar en cada momento el tempus y el modus para su recíproca interacción. Aseveración que justificaría entonces cómo las distintas inercias de evolución o involución, según qué supuestos, alrededor del Derecho del Trabajo, ni son siempre las mismas ni resultan en cualquier caso equiparables,

En este sentido, véase G. GIUGNI, ―Prospettive del diritto del lavoro per gli anni´80‖, AA. VV.: Prospettive del diritto del lavoro per gli anni´80 (Atti del VII Congresso Nazionale di Diritto del Lavoro, Bari, 23-25 aprile 1982), Giuffrè Editore, Milano, 1983, pp. 3 y ss.

influenciadas al contrario por las distintas situaciones particulares que puedan concurrir en cada momento concreto. De forma que lo permanente, en verdad, se reduce al factor mismo del cambio, mientras que lo contingente aparece integrado por las distintas circunstancias que condicionan en cada fase dicha transformación. El desarrollo del presente trabajo, mediante esa referencia que lleva por título ―Nuevas tecnologías y nuevas maneras de trabajar colectivamente‖, supone una constatación implícita de todas las cuestiones apuntadas. En efecto, a partir de la proliferación y el desarrollo exacerbado de las nuevas tecnologías que caracterizan los tiempos actuales, nos proponemos analizar las distintas maneras de trabajar colectivamente, en su estado respectivo de evolución. Para, a su través, verificar indirectamente su grado de acomodación con el Derecho Laboral. Conscientes de la realidad diversa que manifiesta en ocasiones la identificación de esas fórmulas novedosas para trabajar colectivamente, cuando se compara con la respuesta -o el silencio- del Derecho del Trabajo para proceder a su justa reconducción. Bien sea dentro de los esquemas clásicos de articulación jurídica, de un lado, bien sea bajo cualesquiera otras vías de apertura que se puedan improvisar, de otro lado. Modalidades distintas de trabajar colectivamente, desde ese referente común que supone la irrupción de las nuevas tecnologías, que serán objeto del correspondiente tratamiento individualizado en los epígrafes que siguen. Y analizar entonces, por su orden, mediante una enumeración que no pretende tampoco agotar el examen de todas las fórmulas posibles, expresiones como employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment. Advertido, en cualquier caso, que el objetivo principal de nuestro estudio no es tanto hacer una descripción más o menos completa de las distintas alternativas de trabajo colectivo citadas, cuanto tratar de componer a su través una reflexión más elaborada indagando en el papel que está llamado a jugar el Derecho del Trabajo en el marco de este escenario aparentemente novedoso. Grado de originalidad que corresponderá en todo caso confirmar, como parte esencial del diagnóstico, verificando su calado más allá del componente nominativo, para no incurrir en excesos. Sobre todo, si esa valoración se utiliza, como pudiera estarse tentado, para proponer una especie de enmienda a la totalidad sobre la propia virtualidad que está llamado a ostentar el Derecho del Trabajo, considerando su configuración actual. Y, de esta forma, poder ofrecer una respuesta adecuada al desafío que supone la irrupción simultánea de todas esas nuevas maneras de

trabajar colectivamente, surgidas como consecuencia de las posibilidades ampliadas que ofrece en la actualidad el desarrollo tecnológico.

TECNOLOGÍA

DERECHO

DEL

TRABAJO:

BINOMIO

PERMANENTE FASE DE ADAPTACIÓN

El binomio entre tecnología y Derecho del Trabajo constituye una fórmula recurrente y asentada dentro del contexto de las relaciones laborales. Sin embargo, habitualmente, el reparto de equilibrios entre ambas variables se ha movido dentro de un concepto de empresa de configuración bastante previsible, determinada o cuando menos determinable que, desde nuestra perspectiva actual, casi podríamos denominar como tradicional. A partir de este presupuesto, las inquietudes principales de la doctrina se han dirigido hacia cuestiones tales como la propuesta de un tratamiento integrado de la comunicación

electrónica

profesional14;

importancia

creciente

que,

previsiblemente, asumirá a futuro el teletrabajo en la empresa15; la nueva dimensión inherente a la propia definición tradicional de ―trabajador‖ contextualizada en el marco de las nuevas tecnologías, por ejemplo, desde el referente particular que incorpora el derecho de propiedad industrial y de propiedad intelectual16; considerando la especialidad inherente a las nuevas tecnologías vinculada con el ejercicio de la libertad de expresión de los trabajadores17; con la atención puesta en los pactos típicos, desde su conexión con las nuevas tecnologías, siempre dentro del

En este sentido, véase M. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO y J. L. LÁZARO SÁNCHEZ, ―Hacia un tratamiento integrado de la comunicación electrónica no profesional‖, AA. VV.: Relaciones Laborales y Nuevas Tecnologías, director S. Del Rey Guanter, coordinador M. Luque Parra, La Ley, Madrid, 2005, pp. 9 y ss. 15 A este respecto, véase X. SOLÀ I MONELLS, ―La introducción del teletrabajo en la empresa: régimen jurídico‖, AA. VV.: Relaciones Laborales y Nuevas Tecnologías, director S. Del Rey Guanter, coordinador M. Luque Parra, La Ley, Madrid, 2005, pp. 49 y ss.; J. C. GARCÍA QUIÑONES, ―La organización del tiempo de trabajo y descanso y la conciliación en el teletrabajo‖, AA. VV.: Trabajo a distancia y teletrabajo: estudios sobre su régimen jurídico en el derecho español y comparado, coordinadora A. Villalba Sánchez, directora L. Mella Méndez, Thomson Reuters-Aranzadi, Cizur Menor, 2015, pp. 129 y ss. 16 Para el desarrollo de este argumento, véase M. LUQUE PARRA, ―La (re) definición del concepto de ―trabajador‖ en el ámbito de las nuevas tecnologías a la luz del derecho de propiedad industrial y de propiedad intelectual‖, AA. VV.: Relaciones Laborales y Nuevas Tecnologías, director S. Del Rey Guanter, coordinador M. Luque Parra, La Ley, Madrid, 2005, pp. 77 y ss. 17 En este sentido, véase E. SÁNCHEZ TORRES, ―El ejercicio de la libertad de expresión de los trabajadores a través de las nuevas tecnologías‖, AA. VV.: Relaciones Laborales y Nuevas Tecnologías, director S. Del Rey Guanter, coordinador M. Luque Parra, La Ley, Madrid, 2005, pp. 105 y ss.

contexto de la relación laboral18; con un enfoque orientado al aumento exponencial del control empresarial, considerando las posibilidades quasi ilimitadas que ofrece el uso de las nuevas tecnologías en la empresa19; el nuevo juego de equilibrios que se deriva con la introducción de las nuevas tecnologías y la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas20; las repercusiones que proyectan el uso de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación en el ámbito de la negociación colectiva21; la dimensión reforzada que debe asumir el derecho a la protección de datos en el seno de la relación laboral22; o la apertura hacia el estudio de problemáticas nuevas, listado que seguro adquirirá una dimensión creciente, como aquella que apunta a la determinación de la ley aplicable al ciberempleo transnacional23. El interrogante por resolver sería, desde esa situación de partida, analizar el salto adelante que supone, dentro de la conformación del citado binomio entre tecnología y Derecho del Trabajo, la irrupción de esas nuevas maneras de trabajar colectivamente. Manifestaciones que, como hemos avanzado ya, concretamos en las fórmulas respectivas de employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment. Expresiones todas que serán objeto de un tratamiento individualizado en los epígrafes que siguen, con el recorrido que se verá. Efectuado ese análisis, según cuál sea su resultado, estaremos en mejores condiciones para constatar o desmentir si la dualidad compuesta por las variables citadas, tecnología y Derecho del Trabajo, bien que en estado permanente de reacomodación, está en

Alrededor de este argumento, véase M. LUQUE PARRA, ―Pactos típicos, nuevas tecnologías y relación laboral‖, AA. VV.: Relaciones Laborales y Nuevas Tecnologías, director S. Del Rey Guanter, coordinador M. Luque Parra, La Ley, Madrid, 2005, pp. 153 y ss. 19 A este respecto, véase D. MARTÍNEZ FONS, ―El control empresarial del uso de las nuevas tecnologías en la empresa‖, AA. VV.: Relaciones Laborales y Nuevas Tecnologías, director S. Del Rey Guanter, coordinador M. Luque Parra, La Ley, Madrid, 2005, pp. 185 y ss. 20 Con la referencia puesta en esta clave de estudio, véase M. LUQUE PARRA, ―La introducción de las nuevas tecnologías y la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas‖, AA. VV.: Relaciones Laborales y Nuevas Tecnologías, director S. Del Rey Guanter, coordinador M. Luque Parra, La Ley, Madrid, 2005, pp. 239 y ss. 21 En este sentido, véase C. GALA DURÁN y A. PASTOR MARTÍNEZ, ―La incidencia de las nuevas tecnologías de la información y comunicación en la negociación colectiva‖, AA. VV.: Relaciones Laborales y Nuevas Tecnologías, director S. Del Rey Guanter, coordinador M. Luque Parra, La Ley, Madrid, 2005, pp. 253 y ss. 22 A este respecto, véase A. J. VALVERDE ASENCIO, ―El derecho a la protección de datos en la relación laboral‖, AA. VV.: Relaciones Laborales y Nuevas Tecnologías, director S. Del Rey Guanter, coordinador M. Luque Parra, La Ley, Madrid, 2005, pp. 345 y ss. 23 En relación con esta problemática concreta, véase R. SERRANO OLIVARES, ―Reflexiones en torno a la ley aplicable al ciberempleo transnacional‖, AA. VV.: Relaciones Laborales y Nuevas Tecnologías, director S. Del Rey Guanter, coordinador M. Luque Parra, La Ley, Madrid, 2005, pp. 411 y ss.

visos de superar –o habría superado ya- una primera etapa que pudiéramos denominar ―adaptativa‖, para entrar en una nueva fase de vocación más creacionista, aunque solo fuera por la propia dimensión del cambio impulsado desde el ámbito tecnológico, claramente expansiva. Verificación en la que convendría, no obstante, ser cauteloso, para no caer en conclusiones maximalistas o precipitadas, conscientes de algunos de los males típicos asociados a la configuración tradicional del Derecho del Trabajo, atendiendo tanto a su estado actual como a su recorrido en el pasado reciente. No en vano, con buen criterio, la doctrina ha llamado la atención desde una perspectiva general sobre el riesgo de asumir una concepción del Derecho del Trabajo excesivamente flexible, casuística o coyuntural, conformada a modo de desarrollo aluvional –reproduciendo aquí la expresión de GIUGNI24-, con todo lo que ello supone en términos de abandono de una verdadera ordenación sistemática. Tentación que, a buen seguro, estará omnipresente en la respuesta que deba darse por parte del Derecho Laboral para acometer, dentro de los esquemas que le son propios, la regulación jurídica de las fórmulas de trabajo colectivo citadas, bajo ese rasgo común de su irrupción simultánea y novedosa, poniendo en primer plano los complejos y variados problemas que se plantean, impulsada que ha sido su propia concepción y el desarrollo de las mismas como consecuencia directa del auge observado por las nuevas tecnologías. El peligro esbozado coexiste con otra variante, también en esa línea de simplificación, que representa la aprehensión de una lógica reduccionista sobre la virtualidad del Derecho del Trabajo,

mediatizando su significación bajo claves

estrictas de eficacia y eficiencia, al presentarse como una rama del ordenamiento jurídico condicionada por la economía y el desempleo25. Deriva bastante propicia, aunque nada más fuera por su cercanía conceptual, para comprometer con criterios de uniformidad cualquier resultado que pueda darse en relación con cada una de las nuevas modalidades de trabajo colectivo, a partir de ese elemento de engarce común en todas ellas por su interdependencia con las nuevas tecnologías. Más aún, 24

G. GIUGNI, ―Prospettive del diritto del lavoro per gli anni´80‖, cit., pp. 6 y ss. En este sentido, ampliamente, véase Mª E. CASAS BAAMONDE, ―La eficacia y la eficiencia del Derecho del Trabajo: reflexiones sobre un Derecho cuestionado por la economía y el desempleo‖, AA. VV.: Derecho del Trabajo, Constitución y crisis económica (Estudios en homenaje al Profesor Fernando Valdés Dal-Ré), directores E. González-Posada Martínez y Mª L. Molero Marañón, Revista Universitaria de Ciencias del Trabajo, núm. 15, Universidad de Valladolid, 2014, pp. 68 y ss. También, alrededor de la eficacia y el Derecho del Trabajo, véase A. PERULLI, ―Efficacia e diritto del lavoro‖, Rivista giuridica del lavoro e della previdenza sociale, Vol. 59, núm. 1, 2008, pp. 107 y ss. 25

la seducción, comprensible, por esas lecturas efectistas desde la óptica del Derecho Laboral encuentra en dichas expresiones (employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment) numerosos argumentos para la reflexión. La mayoría de ellos, al día de hoy, en forma de interrogantes sin una respuesta definida. or ejemplo, sin ánimo de agotar la materia, ¿existe un número ilimitado de formas de trabajar, en lo que nos interesa específicamente, considerando su dimensión colectiva, teniendo en cuenta los avances que incorpora la tecnología? ¿Debe existir una adecuación constante del Derecho del Trabajo hasta esas nuevas maneras de trabajar colectivamente con ocasión del avance acaecido en las nuevas tecnologías? Para el caso de dar una respuesta positiva al interrogante anterior, ¿hasta qué nivel de aproximación? Por su parte, para la definición de ese equilibrio, ¿debe adecuarse el Derecho del Trabajo a todas esas nuevas formas de trabajar colectivamente? O por el contrario, desde una concepción diametralmente opuesta ¿sería preferible que el Derecho Laboral se presentara como un valor referencial para cualesquiera nuevas expresiones de trabajo colectivo que puedan surgir al albur de las nuevas tecnologías? ¿Nos encontramos en verdad con interrogantes nuevos o constituyen en realidad preguntas retóricas que están siempre latentes –de manera más o menos larvada- sea cual sea la fase de evolución del Derecho del Trabajo? ¿Debe traerse a colación, una vez más, esa alternativa sempiterna entre inmovilismo y adaptabilidad vinculado con el papel que debe asumir en cada momento el Derecho del Trabajo? En nuestro ánimo está ofrecer argumentos bastantes para tratar de formar una opinión, sin condicionantes apriorísticos, en relación con las distintas cuestiones planteadas o cualesquiera otras que puedan surgir en el transcurso del estudio. Propósito al que dedicamos los epígrafes siguientes, donde examinar de manera individualizada las principales manifestaciones novedosas de trabajo colectivo, por alusión, respectivamente, a employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment. Por más que, con independencia de lo que se diga después, adelantamos desde este mismo momento nuestro posicionamiento escéptico para convenir, sin más, tanto su virtualidad como su grado verdadero de novedad. Y para no asentar semejante escepticismo en una mera intuición, por las razones antedichas, antes de examinar individualizadamente cada una de las

nuevas expresiones de trabajo colectivo que han ido tomando forma al amparo del progreso tecnológico, con sus implicaciones respectivas en el ámbito de las relaciones laborales, nos ha parecido oportuno dedicar un epígrafe previo donde incorporar alguna reflexión sobre la cohabitación difícil que existe entre el Derecho del Trabajo y el empleo. Dificultad condicionada, en ocasiones, por lecturas interesadas, reduccionistas o meramente pragmáticas desde muy diversas perspectivas. Deficiencias que corroboran, en cualquier caso, la oportunidad y el atractivo inherente a todas esas nuevas fórmulas de trabajo colectivo, las citadas u otras distintas que puedan implementarse en el futuro próximo, como instrumentos potenciales para ensanchar el mercado del empleo. Cosa distinta es la vigilancia que debe observarse para que ello no redunde en una rebaja inaceptable de las garantías jurídicas del trabajador.

LUCES Y SOMBRAS EN LA INTERACCIÓN ENTRE DERECHO DEL

TRABAJO Y EMPLEO: UN ESCENARIO IDEAL PARA LA APERTURA HACIA NUEVAS FÓRMULAS DE TRABAJO COLECTIVO

Como hemos avanzado ya, para una aproximación que pretende ser iuslaboralista, el análisis de las nuevas maneras de trabajar colectivamente, cuya aparición habría resultado inconcebible sin el soporte de las nuevas tecnologías, debe partir de una concepción asentada del Derecho del Trabajo. Específicamente, también, desde su interacción con el empleo. Razón por la que dedicamos un apartado específico para el tratamiento de semejante cuestión, con esta precisa ubicación sistemática. Configuración del Derecho Laboral que, sin embargo, no debería encontrar motivos para renunciar a su esencia, tampoco en el momento actual, por más que aparezca expuesto a continuas demandas de cambio, cada vez más frecuentes y con mayor intensidad. Una reflexión oportuna asimismo como prevención para no dejarse seducir tan fácilmente por esas corrientes efectistas, al compás de las distintas alternativas enumeradas (employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment). Al tiempo que planteamiento válido para contrarrestar la virtualidad, pretendidamente subordinada, que ostenta el Derecho Laboral si se confronta con sinergias de etiología económica o economicista. Significativamente, pero no solo, cuando se identifica de manera interesada con esa finalidad ―sacrosanta‖ de

creación y mantenimiento del empleo. El tratamiento dado por el legislador a las políticas activas de empleo en España durante la crisis económica constituye un ejemplo significativo en este sentido, cuyo resultado, con la perspectiva del período transcurrido, no se ha revelado demasiado reconfortante26. En cualquier caso, por lo que nos atañe ahora, el tiempo y un análisis exhaustivo de esas expresiones novedosas de trabajo colectivo, según las expectativas depositadas en las mismas y su desarrollo potencial en el futuro, despejará en cada caso el recorrido y grado exacto de su importancia respectiva. Por lo demás, las nuevas maneras de trabajar colectivamente constituyen otro ejemplo de esa combinación entre provisionalidad y evolución, al modo que se repite continuamente en el tratamiento de las distintas materias vinculadas con las políticas de empleo, donde tampoco ha terminado de acometerse con el éxito que sería deseable

problemática

compleja

existente

alrededor

del

desempleo.

Cuestionamiento de la efectividad, extensible no solo a las políticas de empleo, también a las nuevas formas de trabajar colectivamente y más ampliamente al propio Derecho del Trabajo. Incluso, aunque se considerara que la reciente aparición, configuración y dimensión jurídica adquirida por las políticas de empleo, recogida constitucional y legalmente, ha terminado alumbrando el nacimiento del Derecho del Empleo como nueva rama del ordenamiento jurídico, más allá por tanto del Derecho del Trabajo, una vez que resulta incuestionable la estrecha conexión entre ambos27. Novedad que, no obstante, debe relativizarse, como se corrobora desde una mirada al Derecho Comparado, con el referente puesto en el sistema italiano, apelando a esa caracterización del Derecho Laboral como ―derecho promocional‖, una vez se coloca en el debe del Derecho el sostenimiento de acciones para promover la formación continua, inversiones finalistas, junto con el crecimiento del 26

En este sentido, ampliamente, véase J. C. GARCÍA QUIÑONES, Políticas activas de empleo durante la crisis económica (2010-2015), Colección de Derecho Laboral, Reus, Madrid, 2015, pp. 9 y ss. 27 A este respecto, véase J. L. MONEREO PÉREZ y L. A. TRIGUERO MARTÍNEZ, ―Introducción general: configuración técnica de la política de empleo y del derecho de empleo en el modelo de Estado Social. Ámbito general, comunitario y autonómico‖, AA. VV.: El derecho del empleo. El estatuto jurídico del empleo (Estudio sistemático de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo), directores J. L. Monereo Pérez, Mª N. Moreno Vida y J. A. Fernández Avilés, Comares, Granada, 2011, pp. 31-33. También, en clave retrospectiva, sobre la evolución de la normativa del empleo, véase E. MARTÍN PUEBLA, ―El nuevo marco institucional de la política de empleo‖, Revista de Derecho Social, núm. 30, 2005, pp. 77 y ss.

sistema productivo y la redistribución del trabajo, de manera que el ―derecho promocional‖ no representa un concepto desconocido ni para la normativización ni para la reflexión jurídica28. Dimensión promocional que puede adquirir, por tanto, manifestaciones muy diversas. También, cuando se trata de dotar de cobertura jurídica a todas esas maneras novedosas de trabajar colectivamente que, con la ayuda imprescindible de las nuevas tecnologías, han terminado tomando forma en fórmulas como employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment, con la importancia respectiva que se verá. En cualquier caso, como ha subrayado la doctrina, la evolución reciente de las políticas de empleo hacia un protagonismo creciente de fórmulas de autoempleo o trabajo por cuenta propia, dentro del conjunto del sistema productivo, se explica por su doble virtualidad en el contexto de los fines u objetivos de las políticas de empleo. Primero, por su contribución a los objetivos del pleno empleo, con la consiguiente reducción del desempleo; y en segundo lugar, porque las iniciativas empresariales que terminan por consolidarse suponen asimismo un potencial yacimiento de empleo por cuenta ajena29. Dimensión, esta última, susceptible de encontrar nuevos cauces de expresión, con las posibilidades amplísimas que abren las nuevas tecnologías, mediante cualesquiera de las manifestaciones enumeradas, por alusión a employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment. Se confirma, por tanto, que las políticas de empleo, o si se prefiere el Derecho del Empleo, no queda circunscrito al trabajo asalariado dependiente, considerando su evolución más reciente hacia esas fórmulas de autoempleo o para el fomento del trabajo autónomo. Manifestaciones que, junto con otras, corroborarían la tendencia progresiva del Derecho del Empleo a desbordar subjetivamente el Derecho del Trabajo30. Expansión que explicaría, igualmente, el advenimiento simultáneo de 28

En este sentido, véase T. TREU, ―Politiche del lavoro e strumenti di promozione dell‘occupazione: el caso italiano in una prospettiva europea‖, AA.VV.: Mercati e rapporti di lavoro (Commentario alla legge 24 giugno 1997, n. 196. Norme in materia di promozione dell’occupazione), a cura di M. Biagi, Giuffrè Editore, Milano, 1997, pp. 11 y ss. 29 A. MARTÍN VALVERDE, ―La naturaleza, los objetivos y el régimen jurídico de la política de empleo‖, AA. VV.: Comentarios a la Ley de Empleo, directores F. Valdés Dal-Ré y G. Mª Sobrino González, La Ley, Madrid, 2012, p. 13. 30 A este respecto, véase Mª B. FERNÁNDEZ DOCAMPO, ―Funciones y disfunciones de la política nacional de empleo‖, AA. VV.: Políticas de Empleo, coordinadores J. Cabeza Pereiro y F. Fernández Prol, Aranzadi Thomson Reuters, Cizur Menor, 2013, pp. 392-393. En este sentido, también, específicamente sobre la proyección de las políticas de empleo en relación con el trabajo autónomo, véase C. MOLINA NAVARRETE, ―La política de empleo en el ámbito del trabajo autónomo: soluciones a la «crisis» más allá del empleo asalariado‖, Temas Laborales, núm. 106, 2010, pp. 68 y ss.

todas esas nuevas maneras de trabajar colectivamente, con lo que ello puede significar de cara a la incorporación de elementos novedosos dentro de este discurso. De igual modo, conviene subrayar que la meta final de las políticas de empleo, en general, no consiste solamente en avanzar hacia la consecución del empleo dentro de una lógica puramente cuantitativa, sino que se requiere asimismo un empleo aceptable también desde una visión cualitativa. Solución que la doctrina ha definido bajo una fórmula más sintética con esa apelación al ―pleno empleo productivo‖31. Seguramente, las nuevas manifestaciones de trabajo colectivo que examinaremos después, por referencia a employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment, pueden contribuir -el futuro dirá en qué medida- a semejante aspiración que se concreta bajo esa expresión de ―pleno empleo productivo‖. Por mucho que las razones promotoras de su aparición, cuando menos presumiblemente, no parecen en principio muy halagüeñas, desde la perspectiva de la calidad en el empleo. Exigencia vinculada con esa dimensión cualitativa que cobra más importancia si cabe en la época actual, bajo los efectos todavía de una crisis económica y financiera generalizada, con consecuencias muy gravosas en términos de desempleo, siempre con la atención puesta en el modelo español. Coyuntura negativa que ha estado en el origen de algunas medidas legislativas controvertidas, tratando de privilegiar en todo caso el aspecto cuantitativo en detrimento del factor cualitativo, con consecuencias tangibles para la desvirtuación de determinadas instituciones laborales así como algunas modalidades contractuales, por ejemplo, en alusión al trabajo a tiempo parcial. En cualquier caso, la muestra más relevante en este sentido podría ser, seguramente, el fenómeno del ―trabajador pobre‖. Con acierto se ha dicho que, en el contexto actual, la integración en el mercado de trabajo no garantiza ya, a ciertas personas, la salida de la pobreza 32. Fenómeno que se define como ―pobreza laboriosa‖ o ―trabajador pobre‖ (woorking poor), predicable en España para un porcentaje cercano al 12 por 100 de los trabajadores activos, uno de cuyos factores desencadenantes ha sido, 31

En este sentido, véase A. MARTÍN VALVERDE, ―La naturaleza, los objetivos y el régimen jurídico de la política de empleo‖, cit., p. 12; ―La política de empleo: caracterización general y relaciones con el Derecho del Trabajo‖, Documentación Laboral, núm. 9, 1983, p. 66. 32 M. RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, ―Trabajadores pobres y Derecho del trabajo‖, Relaciones Laborales, Vol. II, 2009, p. 27.

precisamente, el notable incremento de las desigualdades en los ingresos, junto con otros elementos ajenos al ámbito propiamente retributivo como la polarización del mercado laboral o el aumento del desempleo, además de otras cuestiones exógenas al Derecho del Trabajo por alusión a la educación y la formación 33. Cuestiones todas donde pueden tener también una incidencia cierta la aparición de esas nuevas maneras de trabajar colectivamente como employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment, coincidiendo con la potencialidad exorbitante que proporcionan las nuevas tecnologías. Tal vez, según cuál sea su desarrollo posterior en cada caso, con efectos mitigadores o no en la polarización del mercado laboral; o para subrayar de nuevo la importancia de los aspectos educacionales y formativos del trabajador, vinculados ahora con el acceso, el manejo, el conocimiento, la utilización y el desarrollo de las nuevas tecnologías. Una situación que, de generalizarse, podría acabar desnaturalizando esa consideración de la posesión de un empleo como elemento socializante, consecuente con la preservación del necesario equilibrio entre los aspectos cuantitativo y cualitativo por parte de las políticas de empleo. Por lo demás, la profundización en el diagnóstico de la realidad que rodea el problema del desempleo en España, descubre indirectamente también las carencias y los retos pendientes en relación con las políticas de empleo en general. Problemática que concita cada vez mayor atención doctrinal, alrededor de cuestiones como la necesidad de mejorar la coordinación entre las Administraciones territoriales; la conveniencia de avanzar en el engarce de las políticas activas y las políticas pasivas de empleo; perseverar en la cooperación entre los Servicios Públicos de Empleo con las agencias privadas de empleo; la adaptación de la actuación de los Servicios Públicos de Empleo dentro del marco legal establecido para las políticas activas de empleo; así como atender con una intensidad especial a los colectivos de personas desfavorecidas34. Referentes de atención que comparten una lógica común, cual es la complejidad del fenómeno descrito, necesitado inevitablemente de una respuesta plural pero coordinada al servicio de una estrategia coherente en lo macro y en lo

Para un desarrollo amplio de este argumento, véase M. RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, ―Trabajadores pobres y Derecho del Trabajo‖, cit., pp. 27 y ss. 34 En este sentido, véase J. CABEZA PEREIRO, ―Disfunciones y retos del sistema nacional de empleo‖, AA. VV.: Políticas de Empleo, coordinadores J. Cabeza Pereiro y F. Fernández Prol, Aranzadi Thomson Reuters, Cizur Menor, 2013, pp. 28 y ss.

micro35. Una realidad como la expuesta, con los condicionantes específicos que incorpora el sistema español, donde podrían encontrar un potencial amplio de desarrollo esas nuevas formas de trabajo colectivo, aprovechando las posibilidades que ofrecen las nuevas tecnologías. Resulta, en cualquier caso, reveladora la escasa atención que la materia ha suscitado entre la doctrina, a la hora de acometer un diagnóstico sobre la suma de deficiencias o tareas pendientes que existen alrededor del problema del desempleo. En este sentido, resulta oportuno traer a colación las palabras de GIUGNI cuando apuntaba, a modo de aspiración ideal, la conveniencia de elaborar formas de desarrollo de un Derecho del Trabajo que, reduciendo su propia complejidad interna, esté en condiciones de gobernar mejor la creciente complejidad externa 36. La pregunta que se plantea en este sentido, con la atención puesta en las nuevas maneras de trabajar colectivamente, a partir de las posibilidades que ofrecen las nuevas tecnologías (employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment,) es, precisamente, si las citadas constituyen en efecto expresiones tangibles de esa complejidad externa que va en aumento. Interrogante éste que parece merecer una respuesta afirmativa. Listado de debilidades que, para alguna opinión doctrinal, estarían en el origen de la necesidad de superar esa idea según la cual las reformas laborales implementadas en desarrollo de las políticas de empleo se aprueban con el propósito único o principal de crear empleo, cuando el objetivo de la norma laboral no es crear empleo ni puede reducirse tampoco a actuar como un instrumento de la política de empleo, de manera que asistimos a un proceso de sustitución de la finalidad connatural de las normas reguladoras del Derecho del Trabajo, como sería el establecimiento de un marco jurídico protector del trabajador, sacrificado por la búsqueda de la tan ansiada empleabilidad37. Un debate que, desde luego, habrá de acometerse también con las variables específicas que incorporan esas nuevas maneras de trabajar colectivamente, a partir del impulso y la capacidad que se derivan de las nuevas tecnologías. Bien que, tal vez, todavía deba transcurrir algún 35

En clave retrospectiva y desde una aproximación económica, para una revisión de la eficacia de los programas implementados bajo la órbita de las políticas activas de empleo, considerando esa doble dimensión macro y micro, véase C. ÁLVAREZ ALEDO, ―Políticas activas de creación de empleo y colectivos desaventajados‖, Economistas, núm. 70, 1996, pp. 29 y ss. 36 G. GIUGNI, ―Prospettive del diritto del lavoro per gli anni‘80‖, cit., p. 42. 37 Mª B. FERNÁNDEZ DOCAMPO, ―Funciones y disfunciones de la política nacional de empleo‖, cit., p. 406.

tiempo para comprobar en su justa medida el alcance real -y no solo potencial- de cada una de ellas, con la atención puesta en el employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment. Abiertos también al nacimiento de cualquier otra manifestación relevante que pueda surgir, eventualmente, en el futuro próximo. Planteamiento que encierra una dosis importante de acierto, toda vez que constituye una tesis excesivamente simplista valorar las reformas legales, también aquellas que se proyectan sobre políticas de empleo, por el resultado alcanzado en términos de creación de puestos de trabajo, advertido que las cifras de desempleo hasta fechas recientísimas no han cambiado su dinámica ascendente desde el comienzo de la crisis económica y financiera. Aunque nada más sea porque la realidad compleja del mercado del empleo incluye numerosas variables, algunas ajenas al ámbito propio del Derecho Laboral, si se piensa en todas aquellas imbuidas por un componente básicamente económico. Y argumento que puede reproducirse igualmente a la hora de ofrecer cobertura jurídica a esas nuevas formas de trabajar con una dimensión colectiva (employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment), cuyo surgimiento encuentra una parte de su explicación bajo un criterio de oportunidad. Con razón se ha señalado cómo la ecuación crecimiento económico-empleo ya no es una pura relación de causa efecto, constatada la existencia de experiencias de crecimiento económico sin empleo así como evidencias de que el empleo constituye un factor del crecimiento, y particularmente de su sostenibilidad, de manera que una actuación conjunta sobre ambas variables, crecimiento y empleo, requiere actuar en una diversidad de terrenos que exceden de los que acotaban las nociones clásicas de política económica y política de empleo38. Elementos de análisis donde parece obligado incluir también las consecuencias inherentes al surgimiento de todas esas nuevas maneras de trabajar colectivamente, surgidas al albur de las nuevas tecnologías, por alusión a employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment. Modalidades que constituyen, en cualquier caso, un listado abierto, susceptible seguramente de completarse con otras manifestaciones en el futuro cercano. Se podrá convenir que la ley no crea empleo, mas ello no debe llevar a despreciar su importancia, a poco que se tome conciencia sobre la complejidad 38

En este sentido, véase M. PEÑA PINTO, ―La Estrategia 2020 y los agentes sociales‖, Cuadernos del mercado de trabajo, núm. 6, 2011, p. 17.

subyacente dentro de esa interacción entre ley y empleo. En este sentido, con buen criterio se ha señalado cómo la ley, en tanto que parte fundamental del marco institucional del mercado de trabajo, puede tener una incidencia directa o indirecta, positiva o negativa, en relación con decisiones clave para empresarios y trabajadores como pueden ser la propia creación de empresa o la política de contratación39. Aseveración ésta que debería también tener una aplicabilidad cierta en relación con las nuevas maneras de trabajar colectivamente (employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment), a la búsqueda de determinados elementos de consenso. Y verificar, de este modo, cuál debe ser la medida exacta de intervención legal para la reconducción de todos estos fenómenos nuevos, de surgimiento más o menos espontáneo según qué casos, al amparo de las nuevas tecnologías. Influencia medida que sitúa seguramente la intervención legal que se pueda acometer, con la referencia puesta en las nuevas maneras de trabajar colectivamente, en una dimensión justa, dentro de ese espacio amplio que media entre su inutilidad manifiesta y su influencia decisiva, por mucho que puedan resultar más efectistas aquellas otras posiciones extremas tratando de derivar su virtualidad hacia un polo u otro. En definitiva, una nueva manifestación que corrobora cómo el trabajo humano no puede ser considerado como pura mercancía, lo cual excluye a su vez que deba venir disciplinado únicamente por las reglas del mercado 40. Afirmación válida, desde luego, en el contexto de las distintas expresiones de trabajo colectivo surgidas con la cobertura instrumental que aportan las nuevas tecnologías. En este sentido, puede suscribirse el diagnóstico expuesto por algún representante de la doctrina italiana, cuando sitúa la valoración de las políticas de empleo a medio camino entre la retórica y las nuevas prospectivas. Afirmación acertada, en primer lugar, por su exportabilidad potencial a otros modelos de Derecho Comparado, como ocurre particularmente con el sistema español, a lo que se suma su carácter atemporal, en tanto que válida y predicable respecto de cualquier iniciativa legislativa que pueda implementarse vinculada, en lo que nos

A este respecto, véase F. J. GÓMEZ ABELLEIRA, ―Medidas para favorecer el empleo estable: los efectos de la reforma laboral en materia de contratación e incentivos‖, AA. VV.: La aplicación práctica de la reforma laboral (Un estudio de la Ley 3/2012 y de los Reales Decretos-leyes 4/2013 y 5/2013), directores I. García-Perrote Escartín y J. R. Mercader Uguina, Lex Nova, Valladolid, 2013, pp. 54 y ss. 40 En esta línea, véase M. PERSIANI y G. PROIA, Diritto del Lavoro, Cedam, Padova, 2008, pp. 147 y ss.

ocupa ahora, con esas nuevas maneras de trabajar colectivamente, por alusión a employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment41. Por su parte, algún autor, retomando esa dialéctica clásica de comparación — o de confrontación— entre la sensibilidad jurídica y la netamente económica, cuando de políticas de empleo se trata, reconoce abiertamente no disponer de una instrumentación técnica y conceptual suficiente para entrar en el fondo de una discusión que entroncaría más propiamente con el ámbito de los economistas del trabajo, cuando se trata de valorar los efectos del marco normativo de organización y disciplina del mercado de trabajo, por más que el jurista laboral sí pueda por el contrario ofrecer frente a los economistas una clave diversa de lectura, por ejemplo, con ocasión del posible impacto de los niveles de tutela del trabajo sobre los índices de desempleo juvenil42. Parcela, esta última, donde pueden tener un impacto importante asimismo las nuevas formas de trabajo colectivo, con el sustento de las nuevas tecnologías, por referencia a employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment. Importancia que dependerá, también aquí, de la buena o mala práctica que se siga en el aspecto formativo. Sea como fuere, se reivindica una vez más la oportunidad y la necesidad del debate jurídico, de manera que lo que parecía ser el reconocimiento de una debilidad se corresponde más bien con la petición de un espacio propio para el jurista del Derecho del Trabajo. Ejercicio particularmente importante en el ámbito de las nuevas formas de trabajar colectivamente (employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment), sin que ello suponga desvirtuar en absoluto el papel relevante que ofrecen esas otras disciplinas (económica, sociológica…), útiles todas para la mejor aprehensión de las múltiples variantes que surgen alrededor de un problema tan complejo como el desempleo. O, más genéricamente, cuando se afirma que las reformas acaecidas en los últimos años acrecientan la sensación de que el Derecho del Trabajo es, cada vez más, un Derecho del Empleo, de forma que las políticas y programas de empleo 41

A este respecto, véase P. SESTITO, ―Monitoraggio e valutazione delle politiche del lavoro: tra retorica e nuove prospettive‖, AA.VV.: Il diritto del mercato del lavoro dopo la reforma Biagi (Intermediazione pubblica e privata, regimi di autorizzazione e accreditamento, borsa del lavoro, tutele del lavoratore sul mercato), a cura di P. Olivelli e M. Tiraboschi, Giuffrè Editore, Milano, 2005, pp. 663 y ss. 42 En este sentido, véase M. TIRABOSCHI, ―La disoccupazione giovanile in tempo di crisi: un monito all‘Europa (continentale) per rifondare il diritto del lavoro?‖, AA. VV.: Risistemare il diritto del lavoro. Liber amicorum Marcello Pedrazzoli, a cura di L. Nogler e L. Corazza, Franco Angeli, Milano, 2012, pp. 592 y ss.

tienden a obviar aspectos personales o sociales distintos del trabajo, si bien se encuentran muy relacionados con semejante vulnerabilidad, por lo que la discriminación múltiple se reivindica como un concepto clave de cara al tratamiento individualizado de los demandantes de empleo43. Concepto de discriminación múltiple cuyo examen debería también poder confrontarse en relación con las nuevas formas de trabajar colectivamente que han surgido, en tiempos recientes, al albur de las nuevas tecnologías. Por más que pudiera convenirse asimismo la necesidad de esperar todavía hasta verificar su grado respectivo de consolidación en el tiempo, como premisa, si no necesaria, sí conveniente para obtener suficiente perspectiva de análisis. Advertido en cualquier caso, se ha dicho ya, que un protagonismo excesivo de la eficacia y la eficiencia, como claves para medir la significación y la virtualidad del Derecho del Trabajo, más allá de coadyuvar a esa visión pragmática, corren el riesgo serio de convertir al mismo en un Derecho cuestionado por la economía y el desempleo44. Sea como fuere, la variable que alude de manera recurrente a la crisis económica parece reunir un doble componente, coyuntural y estructural. Dimensión, esta última, que explica por qué el desempleo, con las especialidades que se quiera según cada momento puntual, constituye en verdad un compañero permanente de viaje45. Constatación apreciable también en otros modelos de Derecho Comparado, como el italiano, cuando se verifica que la implementación de políticas de empleo durante años no ha reducido sin embargo las controversias alrededor de su eficacia, así como tampoco desde su relación con las políticas económicas46. Resulta curioso comprobar cómo conservan hoy toda su vigencia esas reflexiones de GIUGNI, bien que con la referencia del sistema italiano, cuando, a modo de prospectivas sobre el Derecho del Trabajo para los años 80, señalaba que el derecho laboral de la emergencia se había estabilizado en un ―derecho de la

En este sentido, véase I. R. FERIA BASILIO, ―La discriminación múltiple como reto de las políticas de empleo‖, AA. VV.: Políticas de Empleo, coordinadores J. Cabeza Pereiro y F. Fernández Prol, Aranzadi Thomson Reuters, Cizur Menor, 2013, pp. 239 y ss. 44 Alrededor de la eficacia y la eficiencia del Derecho del Trabajo, ampliamente, véase Mª E. CASAS BAAMONDE, ―La eficacia y la eficiencia del Derecho del Trabajo: reflexiones sobre un Derecho cuestionado por la economía y el desempleo‖, cit., pp. 68 y ss.; A. PERULLI, ―Efficacia e diritto del lavoro‖, cit., pp. 107 y ss. 45 En este sentido, en clave retrospectiva y con la referencia principal del sistema italiano, véase G. BOLAFFI, ―Politica attiva del lavoro‖, AA.VV.: I giovani e il lavoro (Sindacati, movimento giovanile, istituzioni e legge 285), a cura di S. Mazzamuto, De Donato editore, Bari, 1978, pp. 155 y ss. 46 En este sentido, véase T. TREU, Politiche del lavoro (Insegnamenti di un decennio), Il Mulino, Bologna, 2001, pp. 15 y ss.

crisis‖, movido por una evolución no rectilínea que, a diferencia de lo acontecido durante el período precedente, más que influenciado por orientaciones doctrinales se movía sobre todo por la tentación de responder inmediatamente a las exigencias pragmáticas47. Reflexión que bien puede ponerse en relación con la respuesta que deba dar el Derecho Laboral sobre el surgimiento de toda una serie de fórmulas de trabajo colectivo (employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment), como consecuencia del desarrollo experimentado en el campo de las nuevas tecnologías. Factor éste último que, sin embargo, incorpora solo un protagonismo de carácter básicamente instrumental para hacer efectivo dicho surgimiento. De manera que, al igual que ha sucedido con otros muchos ejemplos pretéritos en el tiempo, lo que subyace en verdad bajo la aparición de todas esas modalidades de trabajo colectivo, otra vez, son los anhelos irrefrenables movidos por una aspiración progresiva de mayor flexibilidad en el desarrollo de la prestación laboral. En este contexto, como se sabe, el sistema español de relaciones laborales aparece investido de una particularidad esencial frente a otros modelos de Derecho Comparado, cual es el alto nivel de desempleo generado durante los últimos años. Semejante situación constituye una anomalía evidente, consecuencia directa de los efectos producidos en España por la crisis económica. Circunstancia que ha condicionado asimismo la implementación de una batería normativa muy intensa por parte del legislador. E idiosincrasia especial que constituye un ejemplo singular por el concurso simultáneo de esas dos realidades paralelas. Reacción legal, concentrada además en un período de tiempo relativamente breve, acompañada en ocasiones de carencias sistemáticas, falta de realismo o incluso errores de técnica jurídica. Caracterización singular, bien que en negativo, con una incidencia potencial importante en el desarrollo a futuro que puedan experimentar cada una de esas fórmulas de trabajo colectivo, surgidas al compás de las nuevas tecnologías. Lo cierto es que, con independencia de la casuística, la coyuntura descrita para el sistema español sitúa nuevamente en un primer plano la dialéctica de confrontación entre el Derecho del Trabajo y la Economía, en esta ocasión, alrededor de esa temática concreta que gira en torno al empleo. Contraposición cuyo

G. GIUGNI, ―Prospettive del diritto del lavoro per gli anni‘80‖, cit., p. 27.

resultado, hasta épocas muy recientes, ha dejado entrever, sobre todo, una manifiesta incapacidad del legislador laboral para contrarrestar esa tendencia generada por la situación económica. O expresado en otros términos, el Derecho Laboral aparece resignado implícitamente a asumir una posición subordinada o de segundo orden frente a los rigores que marca la lógica económica. Abstraído de la situación específica que conforman, de un lado, la elevación del número de trabajadores desempleados, y de otro lado, las políticas de empleo, en esa lógica que enfrenta Derecho del Trabajo y Economía cualquier tesis es susceptible de defenderse. Sin embargo, cuando ambos factores toman forma en relación con la temática del empleo, se constata que peor aún que la inacción o la pasividad legal, lo es la impotencia manifiesta del legislador para modificar la realidad sobre la que se proyectan las normas jurídicas. Y ello, porque la primera alternativa requeriría únicamente de un cambio de actitud legislativa, mientras la segunda precisa de la participación de factores exógenos a la actuación legal, más difíciles de implementar y articular, orientados todos hacia la consecución del fin pretendido. Pocas veces las relaciones laborales ofrecen un ejemplo tan rotundo y concentrado en un espacio tan breve de tiempo. Realidad que puede servir asimismo para explicar, cuando menos en parte, desde lo que nos afecta directamente por nuestro objeto de estudio, el nacimiento de todas esas nuevas manifestaciones de trabajo colectivo al albur de los avances tecnológicos. Semejante aseveración permite constatar, en efecto, la posición de debilidad que asume el Derecho del Trabajo frente a la Economía, también en materia de empleo. Mas puede servir, igualmente, para extraer otra lectura distinta. La relativización de la importancia del Derecho del Trabajo cuando se mira al espejo de la Economía debe llevarse hasta sus últimas consecuencias. También, por tanto, para rechazar su instrumentalización desde las tribunas económicas, que interesadamente sitúan las reformas laborales, y con ellas el Derecho Laboral en su conjunto, como referencia instrumental para la solución de los problemas generados a partir de una etiología económica. Máxime, cuando semejante pretensión camina siempre en la misma dirección para debilitar los derechos laborales. Paradójicamente, una valoración adecuada de cualquier institución jurídica, afirmación extensible también en el contexto del Derecho del Trabajo, requiere interiorizar previamente un conocimiento ajustado sobre la virtualidad que en verdad ostenta, como premisa para evitar posibles

manipulaciones de la misma en el curso de actuaciones futuras. Al contrario, la materia del empleo, o más extensamente la parcela laboral, parece haber perdido su originaria autonomía para convertirse en un elemento más al servicio de la política económica, sin voluntad propia para determinar su propia configuración a futuro. El Derecho del Trabajo no puede entenderse aislado de la realidad sobre la que se proyecta, pero la aceptación sin más de esa idea de subordinación, llevada a sus últimos extremos, supone reconocer un papel netamente secundario del mismo. Resultado demasiado errático, incompatible con los principios inherentes a la disciplina, con su trayectoria histórica y con el bagaje acumulado en términos de defensa de los derechos de los trabajadores. Dimensiones todas irreconciliables con la conversión de la norma laboral hacia una variable más de la economía, bajo el manto de una perspectiva puramente utilitarista. Escenario que encuentra ahora un nuevo reto, a la espera de lo que pueda hacer el Derecho Social para reconducir todas esas nuevas expresiones de trabajo colectivo, más o menos espontáneas, mimetizadas al amparo del desarrollo tecnológico. En efecto, la experiencia reciente acredita cómo, en cierto modo, la crisis económica ha tratado de usurpar las bases del régimen de relaciones laborales, haciendo de las mismas un blanco fácil, mediante esa lógica marcada prevalentemente por un pragmatismo económico primario. El tratamiento dado en ocasiones a las políticas de empleo constituye una muestra de dicha afirmación. La diferencia con otros momentos históricos, presente siempre esa dialéctica de tensión entre Economía y Derecho del Trabajo, es que ahora el legislador ha renunciado abiertamente a buscar cualquier ejercicio de ambigüedad que matice o encubra su preferencia por la lógica económica. Su estrategia ha sido exactamente la contraria, esto es, hacer explícita la primacía del discurso económico, una vez que, contextualizado dentro de una dinámica de crisis económica, concurre la coartada necesaria para adoptar cualesquiera medidas de orden laboral que pretendan ponerse en práctica. Y así, la dimensión adquirida por el desempleo en España durante el pasado reciente, consecuencia de los efectos de la crisis económica y financiera, ha situado al empleo como referente quasi absoluto dentro de las relaciones laborales, incluso hasta el extremo de ocupar espacios que en verdad no le corresponden. Aunque las políticas de empleo, como acredita su propia denominación, tienen en el empleo su referente principal de actuación y su justificación, la

referencia del empleo, o más precisamente, la creación de empleo, se ha transformado en el factor fundamental sobre el que gira, de una manera abierta, la regulación de muchas instituciones que conforman el ordenamiento laboral, y así, el Derecho del Trabajo en su conjunto. De forma que la apelación al empleo no es un elemento característico solo de las políticas de empleo. Pérdida de exclusividad, o si se prefiere ausencia de monopolio, que explica en parte su fracaso, medible en términos de pérdida de confianza sobre las mismas. Esto es, la ampliación tan elocuente por parte del legislador respecto del horizonte del empleo, más concretamente la finalidad de creación de empleo, a la práctica totalidad de la normativa laboral, ha minimizado implícitamente el protagonismo de las políticas de empleo. Más todavía, cuando esa extensión supera ya abiertamente la dimensión laboral, para adentrarse en una óptica económica. Cohabitación donde las lógicas concurrentes, económica —o economicista— y laboral, se presentan ordenadas bajo criterios de supremacía y subordinación, respectivamente. Ampliación de horizontes, con ese foco de atención puesto en la creación de empleo, que encuentra nuevos canales de expresión mediante todas esas formas novedosas de trabajar colectivamente, aprovechando las posibilidades que ofrecen las nuevas tecnologías (employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment), en lo que sin duda constituye un listado abierto, susceptible de ampliarse con modalidades nuevas en un futuro próximo. Por más que resulte necesario detenerse individualizadamente en cada una de ellas para verificar su grado exacto de virtualidad en relación con las motivaciones que pudieran estar en el origen mismo de su surgimiento respectivo. Advertido, además, que la aproximación a las políticas de empleo resulta siempre compleja, aunque nada más fuera por el número amplio de variables que concurren, jurídica, económica, sociológica, en clave de derecho interno, internacional

comparado.

Heterogeneidad

que

obliga

replantearse

continuamente los límites en el tratamiento de los distintos temas que tienen una relación directa o tangencial con la materia. Seguramente, como paradigma de la frustración que evidencia esa distancia existente entre el ser y el deber ser en las materias laborales, si se quiere entre la realidad y los fines, resulta sintomático la cantidad de referencias que se hacen al Derecho del Trabajo, en contraposición con las muy escasas alusiones sobre el derecho al trabajo.

A la vista está que las cuestiones directa o tangencialmente vinculadas con el empleo constituyen un terreno propicio para caer en esa tentación que ROMAGNOLI definía como la ―tartufesca máxima de la razón práctica‖, según la cual aquello que es urgente prevalece sobre lo que es importante, como sucede particularmente en materia de incentivos a la ocupación, si bien resulta imprescindible elevar el nivel, por mucho que no se considere importante el quomodo, olvidándose con ello que el trabajo da dignidad solo si la que persona que lo presta es dignamente tratado 48. Llamada de atención cuya reivindicación resulta, desde luego, válida y oportuna para lo que representa todavía hoy el Derecho del Trabajo. Y reflexiones todas que habrán de tenerse en cuenta asimismo a la hora de analizar, desde la óptica laboral, las nuevas fórmulas surgidas para trabajar colectivamente, aprovechando las alternativas que se abren en la actualidad con el desarrollo de las nuevas tecnologías, por alusión a las modalidades que hemos seleccionado para nuestro objeto de estudio (employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment). Expresiones que conforman una relación sin duda provisional, cuyo número y variedad se verán a buen seguro incrementados en un horizonte cercano. Examen pormenorizado de las distintas fórmulas citadas al que dedicamos los epígrafes que siguen, para finalizar con una reflexión final a modo de valoración conclusiva, donde convergen las principales claves analizadas.

NUEVAS

TECNOLOGÍAS

NUEVAS

MANERAS

TRABAJAR

COLECTIVAMENTE

Las razones aparentes para el surgimiento de nuevas formas de empleo, con la referencia puesta en modalidades como employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment se presentan envueltas en factores como el desarrollo económico y social, sumado a la necesidad de mayor flexibilidad por parte de los empresarios y trabajadores, con efectos evidentes de cara a la transformación de la relación individual entre empresario y trabajador. Cambios que se explicarían a partir de la caracterización específica de todas estas nuevas expresiones de trabajo colectivo, en cuyo desarrollo se conjugan patrones de trabajo poco convencional, 48

En este sentido, véase U. ROMAGNOLI, en el Prefacio a la Monografía de S. RENGA, La tutela sociale dei lavori. Le monografie della Rivista del Diritto della Sicurezza Sociale, Giappichelli Editore, Torino, 2006-1, págs. XIII-XVI.

vinculados con el propio lugar de trabajo o con la ausencia de esa regularidad que caracteriza la prestación de trabajo. El fenómeno no es nuevo. Como tantas veces sucede en el contexto de las relaciones laborales, el orden natural de las cosas suele venir por la aparición ―espontánea‖ de nuevas realidades que se asientan en eso que se denomina usualmente por la doctrina ―zonas grises del Derecho‖, casi siempre apelando a la lógica de la flexibilidad, ya sea de manera directa o tangencial. Fenómeno que, inexorablemente, va seguido de efectos perjudiciales para la posición del trabajador, como parte débil del contrato de trabajo, cuya sedimentación y aprehensión posterior, tradicionalmente lenta, constituye el antecedente de una futura respuesta judicial, hasta alcanzar los más altos órganos jurisdiccionales, para concluir con una concienciación por parte del legislador sobre la existencia de esos efectos no deseables cuya neutralización requerirá la correspondiente iniciativa legal. Con estos precedentes, las manifestaciones que se agrupan bajo expresiones como employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment parecen estar todavía en una fase embrionaria, para el caso de concluir que también aquí resulta previsible el cumplimiento del tempus descrito. De modo que, al día de hoy, se sabe poco todavía de esas formas de empleo novedosas, sus características y las implicaciones que pueden reportar –o que estarían reportando ya- en los ámbitos respectivos de las condiciones de trabajo o en el propio mercado laboral. Por más que sí se haya comenzado a tomar conciencia, cuando menos dentro del contexto europeo, sobre el surgimiento de estas modalidades informales de trabajo colectivo, aprovechando las posibilidades que ofrecen las nuevas tecnologías. En este sentido, con el referente de análisis situado en los Estados miembros de la Unión Europea, la Fundación Europea para las condiciones de vida y trabajo (Eurofound) ha llevado a cabo un estudio de base empírica en toda Europa para identificar las tendencias emergentes, seguido de su correspondiente clasificación, con la identificación de los principales tipos generales de nuevas formas de empleo, para, a su través, tratar de elaborar una caracterización individualizada de las mismas, verificando sus efectos tanto sobre las condiciones de trabajo como respecto del mercado laboral49. El primer interrogante que surge es, desde luego,

A este respecto, con el sostén de una amplia base empírica, véase I. MANDL, M. CURTARELLI, S. RISO, O. VARGAS y E. GEROGIANNIS, New forms of employment, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2015, pp. 7 y ss.

verificar el grado de homogeneidad de dichas fórmulas, advertido no obstante que, para ceñirnos al objeto de nuestro estudio, nos limitaremos solo al análisis de las nuevas maneras de trabajar colectivamente. Con la enseñanza que otorgan las experiencias pretéritas, parece claro que la irrupción de nuevas modalidades en el ámbito de las relaciones laborales casi nunca responde a fenómenos casuales. Aserto que parecería cumplirse también en los supuestos que examinamos ahora, de manera que su implementación, no casual, constituye una expresion tangible de que la lógica de la flexibilidad permanece vigente, mutando cada vez en manifestaciones más agresivas de articulación, máxime si se cuenta con el apoyo inestimable de las nuevas tecnologías, por la ampliación que ello supone en sus márgenes de actuación. Evidencias todas que encienden las alarmas en las fases respectivas del garantismo doctrinal, judicial y legal –normalmente por este orden-, de modo que la nueva realidad que se presenta no suponga, cuando menos de forma automática, una rebaja radical e inasumible en el abanico de derechos de los trabajadores. Inquietudes que habrían de materializase en iniciativas precisas para garantizar que el mercado laboral, bien que cada vez más flexible y pretendidamente incluyente, incorpore no obstante en paralelo avances en materias como la legalización de las prácticas de empleo no declarado; el aseguramiento de la protección social; el mantenimiento de un estatus mínimo en las condiciones de trabajo; o para salir al paso de eventuales tentaciones de sustitución de formas de empleo estandarizado por otras más desreguladas, cuyo saldo en relación con los derechos de los trabajadores resulta claramente negativo. Un debate cuya dimension debería correr en paralelo con la entidad de cada nueva realidad que se presenta, donde en algún momento parece que tendrá que hacerse visible la intervención obligada de los gobiernos nacionales así como de los interlocutores sociales. A este respecto, cabría interrogarse si la magnitud del fenómeno que se describe puede contribuir a impulsar, de nuevo, esa discusión sobre la flexiseguridad, desmintiendo entonces aquellas opiniones escépticas cuando expresan que semejante concepto debería considerarse ya superado, si no incluso descatalogado50.

En relación con la significación de la flexiseguridad en el mercado de trabajo, véase F. VALDÉS DAL-RÉ, ―Flexiseguridad y mercado de trabajo‖, Relaciones Laborales, Tomo I, 2010, pp. 125 y ss. También alrededor del argumento de la flexibilidad, pero en el contexto de su debate dentro del

Como se analizará más detalladamente después, las modalidades que conforman esta nueva realidad que se describe son, en cualquier caso, variadas. Si bien, por su adecuación con nuestro objeto de estudio, restringimos el examen únicamente respecto de aquellas que comparten una dimensión colectiva. Por alusión a fórmulas como: a) employee sharing, que podríamos definir como ―trabajador a compartir‖, de manera que un trabajador es contratado conjuntamente por un grupo de empleadores para satisfacer las necesidades de recursos humanos de diversas empresas, lo cual redunda en la existencia de un empleo permanente a tiempo completo; b) job sharing, identificable como ―trabajo compartido‖, donde un empresario contrata dos o más trabajadores para cubrir conjuntamente un trabajo específico, combinando dos o más empleos a tiempo parcial, configurando de esta forma un puesto de trabajo a tiempo completo; c) crow employment, donde una plataforma en línea sirve de referencia para el contacto y la comunicación entre empresarios y trabajadores, a menudo con tareas amplias susceptibles de dividirse entre una ―nube virtual‖ de trabajadores; d) collaborative employment o trabajo colaborativo, donde trabajadores autónomos y micro empresas cooperan de alguna manera para superar las limitaciones de tamaño y aislamiento profesional. Fórmulas todas, desde luego, con características específicas que conviene analizar de manera pormenorizada, pero que comparten también consecuencias comunes, aunque nada más sea por sus implicaciones potenciales, tanto en relación con las condiciones de trabajo como respecto del propio mercado laboral. Por ejemplo, si se atiende conjuntamente a modalidades como employee sharing y job sharing, junto con alguna otra manifestación que excede de nuestra materia de examen, parecieran presentarse como alternativas favorables de cara a las condiciones

trabajo

los

trabajadores

potencialmente

concernidos,

considerando esa combinación que incorporan en forma de mayor flexibilidad para los trabajadores junto con un aparente buen nivel de seguridad en el empleo. Asimismo, tomando como referencia algunas otras expresiones citadas, siempre dentro de nuestro objeto de estudio, por alusión a crowd employment y collaborative employment, parecerían en principio maneras de trabajar colectivamente cuya conformación respectiva sería favorable para enriquecer en hipótesis el contenido de

ámbito de la Unión Europea, véase F. VALDÉS DAL-RÉ, ―El debate de flexiseguridad en la Unión Europea (I)‖, Relaciones Laborales, Tomo I, 2010, pp. 147 y ss.; y ―El debate de flexiseguridad en la Unión Europea (y II)‖, Relaciones Laborales, Tomo I, 2010, pp. 157 y ss.

la prestación laboral, precisamente, por el valor que incorporan a través de la diversificación. Potencialidades todas que, desde la perspectiva laboral, claro está, no pueden despreciarse ab initio con una enmienda a la totalidad, por más que, como posición de principio, sí consideremos importante mantener una actitud vigilante, desde la doctrina, para no bajar la guarda sobre el respeto obligado de un estatus mínimo en los derechos de los trabajadores, seducidos por la novedad –en ocasiones más ficticia que real- que incorporan algunas de esas nuevas maneras de trabajar colectivamente, o por los efectos eventualmente positivos que pudieran tener con vistas a la creación de empleo. Proceso éste que resulta reconocible a poco que se haga una mínima retrospectiva, de manera que la novedad reside ahora, solamente, en la materialización más o menos original que asumen, según qué supuestos, esos anhelos sempiternos de flexibilidad. Demandas a favor de la flexibilización cuya presentación usualmente se exterioriza subrayando el beneficio paralelo que suponen para las dos partes de la relación laboral, empresario y trabajador. Por más que, si hubiera que atender a la experiencia pretérita, semejante proyección, aparentemente neutra por bidireccional, en el reparto ―equitativo‖ de ese beneficio inherente a las diveras modalidades de flexibilización, queda después atemperada, cuando no directamente anulada o desmentida, por la realidad de los hechos, de focalizar el análisis en la posición del trabajador. De manera que las ventajas potenciales para una proporción pequeña de trabajadores, en su caso, consecuente con las distintas alternativas de flexibilización, no compensa desde luego la posición netamente más desfavorable que se proyecta sobre el común de los trabajadores, si se analiza el fenómeno con una cierta perspectiva. Reflexiones todas que justificarían entonces, con los precedentes recientes o remotos, cualesquiera recelos que se puedan mostrar sobre las nuevas modalidades de flexibilización que ahora se presentan. O expresado en otros terminos, con independencia del tratamiento que merezca cada problema concreto en relación con las maneras citadas de trabajar colectivamente, al abrigo de las posibilidades que ofrece el desarrollo de la tecnología, no parece desde luego irreflexiva ni irracional una posición de principios, cuando menos cautelosa sobre la valoración y el recorrido que deben merecer las mismas.

Contradiciones que pueden tomar forma, positivamente, en aspectos tales como la innovación que reportarían dentro del mercado de trabajo esas nuevas modalidades de empleo, con el consiguiente aumento en el atractivo para contratar por parte del empresario y, en su caso, la ampliación del número potencial de trabajadores beneficiados. Mientras que, en el lado negativo, la irrupción de nuevas maneras de trabajo colectivo, como las citadas, u otras que puedan pergeñarse en el futuro próximo, como corresponde a una relación abierta, podrían acabar contribuyendo también a segmentar el mercado laboral. En este sentido, parece razonable predecir cómo una aceptación resignada en relación con esos puestos de trabajo

―fragmentados‖,

generalizarse,

tendría

consecuencias

negativas

inevitalmente en términos de bajada de ingresos para los trabajadores, así como en la disminución de la protección social. Por otra parte, se ha dicho ya pero no está demás subrayarlo ahora, la apelación genérica a ―nuevas formas de empleo‖, con esa llamada implícita -en lo que nos interesa por nuestro objeto de estudio- a formulas como employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment, no deja de resultar un tanto recurrente, advertida su heterogeneidad, con la necesidad consiguiente de afrontar una caracterización individualizada de las mismas. Actuación que, de no acometerse, derivaría en una simplificación del fenómeno, con el peligro consiguiente

cara

implementación

discusiones

generales

recomendaciones de política legislativa de escasa utilidad. De manera que solo un examen más preciso podría llevar a obtener una idea certera de su dimensión verdadera, real o potencial, al margen de que luego la realidad se acomode con mayor o menor precisión a los pronósticos. Del mismo modo, resulta también evidente que el éxito futuro de esas nuevas maneras de trabajar colectivamente, con la ayuda imprescindible de las tecnologías, va a requerir de una adecuada sensibilización por parte de todos los actores implicados, particularmente, de empresarios y trabajadores. Y ello, como presupuesto para garantizar que el eventual desarrollo de cada una de esas modalidades listadas proyecta sus efectos positivos tanto sobre las condiciones de trabajo como en el propio mercado laboral. Sensibilización de los principales protagonistas que interactúan en el contexto de las relaciones laborales, necesaria para que la irrupción de estas nuevas formas colectivas de trabajar –en lo que nos interesa ahora, employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative

employment-,

transcienda

consideración

como

simples

expresiones

pragmáticas de flexibilización. Proyección abierta también al legislador, considerando en su caso la posibilidad asimismo de extender las políticas activas de empleo hacia esas nuevas modalidades de empleo colectivo, tanto las existentes ahora como las que puedan surgir en el futuro próximo, concebida dicha relación como un listado abierto, según los efectos positivos que puedan revertir sobre esa necesidad perenne ligada a la creación de empleo. No en vano, hemos dedicado un epígrafe para subrayar esa interacción obligatoria entre Derecho del Trabajo y empleo, con la referencia destacable que incorporan a estos efectos las nuevas alternativas surgidas para trabajar colectivamente. Y sin minusvalorar tampoco el papel que deberían asumir los interlocutores sociales, cuya contribución parece imprescindible de cara a una eventual composición de fórmulas equilibradas, con la llamada consiguiente a la negociación colectiva, materializando en su caso esos espacios de consenso donde los anhelos de flexibilización del lado empresarial vayan acompañados con mecanismos para neutralizar o atemperar –cuando menos en parte- las consecuencias negativas para los trabajadores, cuya protección no se debería en cualquier caso descuidar. El modelo a seguir, tal vez, podría ser la evolución acaecida con el teletrabajo, con una concienciación paulatina de todas las sensibilidades existentes, por más que los resultados obtenidos hasta el momento se hayan evidenciado manifiestamente insuficientes, influidos seguramente por una cadencia demasiado lenta, restando todavía un amplísimo espacio por recorrer en este sentido51. Lentitud que no resulta en absoluto casual, de manera que es precisamente ese descompás temporal entre el surgimiento rápido de la nueva realidad, y la respuesta lenta de la regulación legal, lo que explica la aparición continua de nuevas maneras de trabajar en ese terreno abonado de las zonas grises del Derecho, dentro de un orden económico globalizado52. Sea como fuere, aprovechando precisamente lo acaecido en experiencias pretéritas, en ocasiones muy mejorable, por ejemplo, con la referencia puesta en el 51

Para el desarrollo de esta línea argumental, eminentemente crítica con el estado de evolución actual del teletrabajo, véase J. C. GARCÍA QUIÑONES, ―La organización del tiempo de trabajo y descanso y la conciliación en el teletrabajo‖, cit., pp. 129 y ss. 52 En relación con esta temática, ampliamente, véase F. VALDÉS DAL-RÉ, ―Soft law, Derecho del trabajo y orden económico globalizado‖, Relaciones Laborales, Tomo I, 2005, pp. 37 y ss.

teletrabajo, convendría reclamar que la regulación sobre las nuevas maneras de trabajar colectivamente, surgidas con el apoyo instrumental de las tecnologías (employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment), terminen siendo objeto de un tratamiento legal y convencional claro y conciso, ajeno por tanto a escenarios continuos de cambio. Del mismo modo que resultaría deseable también someter estos procesos a un estado de verificación continua, tratando de asegurar en lo posible la eficiencia de las medidas a implementar. Máxime, cuando muchas de ellas pudieran ser receptoras de recursos públicos, sin ir más lejos a través de medidas vinculadas con las políticas activas de empleo, como se ha visto. Exigencia ésta que no resultaría novedosa en cualquier caso para el legislador, constatado el salto adelante que se ha dado en este sentido, precisamente con el tratamiento de las políticas activas de empleo, durante el período reciente de crisis económica y financiera. Incluso, hasta el extremo de evidenciar una lógica excesivamente resultadista, apelando de forma repetida a la eficacia como criterio de implementación de las políticas activas de empleo53. Igualmente, a medida que las distintas expresiones -todavía más o menos novedosas según qué casos- vayan tomando forma, no sería tampoco impertinente, más bien al contrario, incorporar el debate sobre las nuevas modalidades de trabajar colectivamente, con el auxilio del desarrollo tecnológico (en lo que nos afecta ahora, employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment), dentro de un contexto más globalizado, superando la perspectiva propiamente jurídica del iuslaboralista, para dar cabida también a sensibilidades de orden sociológico, particularmente, en el ámbito de la sociología del trabajo, además de la vertiente económica o economicista. Perspectivas de análisis que deberán acometer, más pronto que tarde, el fenómeno que supone la aparición de nuevas fórmulas de empleo colectivo, como las citadas, bajo el influjo de las tecnologías avanzadas de información y comunicación. Un escenario que debe contextualizarse necesariamente con la situación creada por la crisis económica y financiera, origen de una etapa de recesión prolongada, con efectos muy negativos sobre la caída del empleo. El modelo español constituye un paradigma claro en este sentido. Contexto negativo en términos de desempleo que, seguramente, tendría una influencia también en el 53

En este sentido, ampliamente, véase J. C. GARCÍA QUIÑONES, Políticas activas de empleo durante la crisis económica (2010-2015), cit., pp. 591 y ss.

tratamiento legal que pudiera darse para la regulación de todas esas alternativas colectivas de empleo, al amparo de las nuevas tecnologías. Y ello, no solo a nivel de los Estados nacionales, sino también en el marco de estructuras políticas más amplias, como puede ser la propia Unión Europea. Sensibilidad que está detrás de determinadas iniciativas por parte de la Comisión Europea, en alusión a las actividades desarrolladas por la Fundación Europea para las condiciones de vida y trabajo (Eurofound), creada por el Reglamento (CEE) nº 1365/75, cuya estrategia y orientación de su trabajo viene revisada cada cuatro años. En este sentido, precisamente se ha adoptado un nuevo programa estratégico cuatrienal para el período 2013-2016, bajo el objetivo de proporcionar conocimientos de alta calidad, pertinentes y políticamente relevantes en cuatro ámbitos prioritarios, como son: a) aumentar la participación en el mercado de trabajo y luchar contra el desempleo: creando puestos de trabajo, mejorando el funcionamiento del mercado de trabajo y fomentando la integración; b) mejorar las condiciones de trabajo y hacer el trabajo sostenible a lo largo de toda la vida; c) desarrollar las relaciones laborales para garantizar soluciones equitativas y productivas en un contexto político cambiante; d) mejorar el nivel de vida y fomentar la cohesión social ante las disparidades económicas y las desigualdades sociales. Planteamientos que, cuando se conjugan con un tema como el que nos concierne en alusión al surgimiento de nuevas modalidades de trabajo colectivo, deberían considerar asimismo la heterogeneidad que manifiestan los diferentes Estados miembros de la Unión Europea. Ello significa que, llevado hasta sus últimas consecuencias, las distintas maneras de trabajar colectivamente, cuya aparición se presenta en un principio como algo uniforme (employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment), deberían sin embargo contextualizarse según la idiosincrasia particular de cada país, para obtener así una noción más exacta acerca de su virtualidad efectiva. Por más que todas las expresiones enumeradas comparten, como característica común, su diferenciación de la relación laboral individual al uso. Bien por fijar su atención sobre relaciones laborales que implican la existencia de empleadores múltiples para cada trabajador, bien por referencia a un empresario para muchos empleados, bien cualesquiera otros modelos alternativos de articulación a la hora de configurar esa relación entre empresario y trabajador.

En otras ocasiones, esos rasgos de diferenciación frente al esquema tradicional de interrelación entre empresario y trabajador se asientan en un desarrollo particular de la prestación de trabajo, ya sea en forma discontinua o intermitente, ya sea por períodos muy limitados de tiempo. Modalidades donde, en principio no tendrían cabida fórmulas conocidas como el trabajo a tiempo parcial convencional o el trabajo de temporada, por mucho que su régimen jurídico, como se sabe, haya sido objeto también de una flexibilización progresiva y acelerada en los últimos tiempos. Evolución reconocible desde luego en el sistema español, contextualizada dentro de la crisis económica y de empleo que ha condicionado claramente las últimas reformas laborales, bajo el propósito declarado de conseguir un aumento significativo en su utilización, consecuente con esa presentación más atractiva y flexible para el empleador54. De igual forma, los factores de novedad que incorporan esas nuevas maneras de trabajar colectivamente –bien que en distinta medida, según la fórmula de que se trate- pueden venir influenciados también por el propio lugar de trabajo, utilizando alternativas distintas a los locales del empresario, por ejemplo, si el trabajador es móvil y funciona desde diferentes ubicaciones, incluso su propia oficina. Carácter novedoso que debería llevar a desestimar, dentro de este apartado, cualquier identificación con el teletrabajo tradicional. Elementos originales que, como se ha dicho ya, guardan en la mayoría de los casos una vinculación evidente con los avances acaecidos en el ámbito de las Tecnologías de la Comunicación y la Información (TIC), a partir de esa generalización en el uso de los teléfonos móviles, ordenadores personales, iPad o similar, hasta el punto de que las posibilidades inherentes al desarrollo tecnológico pueden ejercer una influencia decisiva para modificar la naturaleza de las relaciones laborales, así como los propios patrones de trabajo que han sido reconocibles hasta el momento presente. Bien que la heterogeneidad de variables a conjugar deberá incluir asimismo la constatación sobre el estado embrionario de regulación que puedan presentar las distintas modalidades listadas (employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment), con independencia del grado de atención que pueda predicarse de las mismas en los distintos niveles, ya sea con la

A este respecto, véase M. RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, F. VALDÉS DAL-RÉ y Mª E. CASAS BAAMONDE, ―Contratación a tiempo parcial y flexibilidad del tiempo de trabajo en la nueva reforma laboral (RDL 16/2013, de 20 de diciembre)‖, Relaciones Laborales, núm. 2, 2014, pp. 1 y ss.

referencia puesta en la legislación laboral general o su tratamiento en algún reglamento específico, ya sea por su presencia en los convenios colectivos, o por una ausencia total de regulación en cualesquiera de las fuentes aludidas. Nuevas modalidades de trabajar colectivamente cuyo surgimiento podría tener lugar, presumiblemente también, en distintos sectores de actividad, de forma que tampoco a este respecto parece útil ni conveniente establecer una clasificación cerrada. Máxime, tratándose de un fenómeno en expansión, de modo que, al día de hoy, es difícil aventurar cuál pueda ser su desarrollo potencial en un futuro cercano. En cualquier caso, resulta bastante paradógico el hecho de que, aunque algunas modalidades aludidas pudieran calificarse ya como alternativas de empleo, cuando menos

relativamente

consolidadas

(employee

sharing,

job

sharing,

crowd

employment y collaborative employment), ha sido hasta el momento muy escasa, por no decir testimonial, la atención que la doctrina ha dispensado a las mismas. Tendencia que, necesariamente, parece debería cambiar en los tiempos venideros. Sobre todo, si se piensa en las consecuencias que estas nuevas formas de trabajar colectivamente pueden reportar en los ámbitos respectivos de las condiciones de trabajo y del propio mercado laboral, según hemos tratado de explicar en apartados precedentes. Perspectivas inquietantes, derivación directa de ese proceso más o menos larvado de transformación, a las que el Derecho del Trabajo no puede permanecer ajeno. Sobre todo si, como podría anticiparse más o menos intuitivamente, a expensas de su confirmación o desmentido posterior en los epígrafes que siguen, algunas de esas ―nuevas‖ formas de empleo pudieran sustentarse en verdad sobre fórmulas de empleo tradicional o contratos de prestación de servicios. Intuición que, de confirmarse, acreditaría que son pocas en realidad las modalidades que han dado lugar a una base jurídica independiente. Cuando, además, a la espera de su confirmación también en los apartados siguientes, parece razonable conjeturar que aquellas relaciones de trabajo, caracterizadas por una ausencia de tratamiento específico dentro de la legislación laboral, pueden suponer una degradación en las condiciones de trabajo, significativamente, en materias como salarios, protección social o responsabilidad por daños derivados de accidentes de trabajo. Peligros ciertos o presuntos que justifican, en cualquier caso, la intensificación de esa exigencia de vigilancia y control del conjunto de operadores jurídicos (doctrina, jurisdicción, legislador, agentes sociales…). Propósito al que dedicamos el presente trabajo.

4.1

Employee sharing

La modalidad de employee sharing constituye una forma de empleo por la cual un grupo de empresarios contrata trabajadores conjuntamente, asumiendo la responsabilidad sobre los mismos. Una fórmula que se ha materializado a través de dos manifestaciones distintas. En primer lugar, employee sharing estratégico, por el cual un grupo de empresarios forma una red que emplea a uno o varios trabajadores, a quienes se asignan trabajos específicos con las empresas que conforman el grupo. Se compone así una estructura con algunos rasgos similares a una Empresa de Trabajo Temporal, con la diferencia de que en el supuesto que analizamos los trabajadores circulan regularmente entre las empresas implicadas, de modo que trabajan en exclusiva para las mismas, cuando además la propia red no pretende tampoco la obtención de un beneficio. Figura ésta que ha tenido algún recorrido en países como Austria, Bélgica, Bulgaria, Finlandia, Francia, Alemania y Hungría. En segundo lugar, employee sharing ad-hoc, por el cual un empresario que temporalmente no puede proporcionar trabajo a sus trabajadores, promueve el envío de los mismos a trabajar en otra empresa. Una hipótesis donde el contrato de trabajo entre el empresario originario y el trabajador se mantiene, también durante el tiempo por el que se prolonga la incorporación del trabajador ―desplazado‖ a la organización del trabajo del empresario ―de destino‖. De nuevo, una combinación donde confluyen elementos de concomitancia con las Empresas de Trabajo Temporal, por más que en el supuesto que analizamos el empresario inicial no está inmerso en el negocio de colocación de personas, de igual modo que la intención primaria es que dicha colocación sea puramente circunstancial, para una posterior vuelta del trabajador con el empresario inicial cuando la situación coyuntural varíe. Modalidad cuya presencia se ha identificado en países como la República Checa, Alemania, Grecia y Luxemburgo. Con carácter general, al margen de esa clasificación, el employee sharing se puede concebir como una modalidad cuyo establecimiento, en sus orígenes, vino dado por la necesidad ecónomica y social para crear una relación sostenible entre las empresas y los trabajadores, por ejemplo, cuando un empresario individual no estaba en condiciones de proporcionar trabajo sostenible. Por lo que, en un

principio, mediante esta fórmula se trataba sobre todo de garantizar una seguridad contractual a esos trabajadores móviles involuntarios, al modo que sucedía por ejemplo con los trabajadores estacionales. Para, desde ese origen, ir adquiriendo carta de naturaleza como un modelo de trabajo colectivo susceptible de ofrecer trabajo voluntario flexible, al tiempo que puede servir también como una alternativa para retener empleados. Modelo idóneo, por ejemplo, para su adopción por las pequeñas y medianas empresas (PYMES) de una determinada región, mediante el establecimiento conjunto de una entidad legal para contratar trabajadores y ponerlos a disposición de las empresas concernidas, en régimen de exclusividad, cubriendo de este modo las necesidades regulares de recursos humanos de las mismas, con suficiente trabajo en cada organización individual para justificar el empleo a tiempo completo. En definitiva, una fórmula a modo de gestión cooperativa, donde, en lugar de ofrecer los contratos a tiempo determinado, el grupo ofrece empleo permanente a sus trabajadores contratados conjuntamente. De este modo, el riesgo de empleo es compartido entre las empresas, siguiendo los principios de solidaridad y reciprocidad, mientras que los trabajadores afectados tienen un solo empleador. Se trata, por tanto, de crear un ―personal colectivo‖ compartido a través de empresas. Trabajadores que, mediante esta fórmula, verían así materializada su integración en las diversas empresas para las que trabajan, con el correspondiente sentido de pertenencia y compromiso. Por más que la virtualidad potencial del employee sharing parece estar condicionada asimismo según el tipo de necesidades a satisfacer por ese grupo de empresarios. En este sentido, se han identificado determinadas actividades propicias para los fines que se comentan, por alusión a trabajos estacionales como la agricultura, construcción, turismo o transformación de los alimentos. Actuaciones que, combinadas con otras anticíclicas o con necesidades de recursos humanos más permanentes de otras industrias, podrían llevar a la creación de empleo estable. Ahí se focaliza seguramente el reto para hacer del employee sharing una alternativa más importante todavía en el futuro próximo. Una modalidad especialmente adaptada también para cubrir determinadas necesidades de trabajo a tiempo parcial combinadas, en supuestos donde la demanda de recursos humanos fluctúa naturalmente dentro de una periodicidad diaria o semanal, por alusión a sectores como el comercio al por menor, servicios de

seguridad y servicios de limpieza. Del mismo modo que podría tener asimismo un recorrido cierto en relación con determinados trabajos ocasionales difíciles de prever, sobre todo en la industria. Por más que se haya alertado, con buen criterio, cómo la eficacia del trabajador compartido disminuye sobremanera de basarse únicamente en trabajos ocasionales, considerando la dificultad de lograr esa continuidad a consecuencia de su intensa fluctuación. Paralelamente, la suma de ventajas enumeradas respecto de esa novedosa forma de trabajar colectivamente que supone el employee sharing, cuando se proyecta sobre algunos de sus destinatarios potenciales como son las PYMES, parecería conllevar implícitamente también una reducción del riesgo ante el planteamiento de eventuales cambios para el desarrollo de nuevas estrategias empresariales, por la minoración que ello supone en términos de costes vinculados directamente con los recursos humanos, a la espera del éxito mayor o menor que pueda reportar la implementación de esa nueva estrategia empresarial. En cualquier caso, la virtualidad del employee sharing, tal como aparece configurado

según

los distintos rasgos de

identidad

examinados, estaría

precisamente en concebir dicha categoría de trabajo colectivo como una alternativa sostenida en el tiempo. Objetivo cuya consecución debería tratar de garantizarse entonces a partir de la existencia de algunas premisas donde apuntalar determinados estándares de previsibilidad. En primer lugar, el reconocimiento en el propio ordenamiento jurídico de esta posibilidad, cuando menos de una manera implícita, como una opción legal del empresario. En segundo lugar, procurar que se asegure una cierta regularidad también en la demanda de recursos humanos por parte de las empresas implicadas, que además pueda conocerse con alguna antelación, con suficiente entidad como para justificar el empleo a tiempo completo de esos trabajadores compartidos. No obstante, conviene puntualizar cómo la modalidad de employee sharing requiere que la suma de necesidades individuales de las empresas participantes tenga la suficiente dimensión como para dar lugar, en su conjunto, a un puesto de trabajo a tiempo completo, de manera que las habilidades necesarias y los conocimientos requeridos están disponibles para todas las empresas implicadas. Se ha señalado también que cuando la fórmula de employee sharing integra empresas de la misma región, ello suele incorporar la asunción de una sensibilidad o una responsabilidad especial para con la economía regional, con su correspondiente

materialización en el mercado de trabajo, junto con una mayor apertura a la cooperación entre las mismas. Circunstancia ésta que ha servido para subrayar asimismo la importancia que reviste en esta modalidad de trabajo colectivo la confianza mutua entre los empresarios implicados, los trabajadores y la propia dirección del grupo. El interrogante que cabría exponer en este sentido, sin ir más lejos tomando como muestra lo acaecido en el sistema español, es por qué el legislador ha sido tan reacio a la hora de otorgar una caracterización jurídica precisa y convincente de los grupos de empresa55. Evolución lenta reconocible igualmente en otros modelos de Derecho Comparado, como el francés56 o el italiano57. En cualquier caso, la asunción de una cierta sensibilidad con el lugar de asentamiento de la empresa de que se trate no es algo necesariamente vinculado con la aparición de esta modalidad de trabajo colectivo denominada employee sharing. En este sentido, con la referencia puesta en España, basta atender la política de contratación de personal de determinadas empresas como Mercadona, vinculando la gestión de recursos humanos con medidas concretas en el contexto de la responsabilidad social corporativa. Cuando además, semejante planteamiento puede encerrar también un componente, no menor, de marketing comercial o publicitario. Y relacionado directamente con esto mismo, preguntarse cuáles serían los motivos para pensar que la disposición del legislador habría de ser distinta en esta ocasión, conectada con la aparición de todas esas nuevas formas de trabajo colectivo, entre las que se incluye el employee sharing. Desde luego, sin abandonar todavía la referencia del modelo español, el tratamiento dado a determinados 55

A este respecto, véase J. CRUZ VILLALÓN, ―Notas acerca del régimen contractual laboral en los grupos de empresa‖, Temas Laborales, n. 38, 1996, pp. 31 y ss.; L. M. CAMPS RUIZ, La problemática jurídico-laboral de los grupos de sociedades, Colección Estudios (Serie Relaciones Laborales), Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social, Madrid, 1986, p. 53. Por su parte, en relación con el tratamiento normativo del grupo de empresas como ámbito complejo de organización laboral, a partir de un análisis comunitario, nacional y comparado, véase también J. BAZ RODRÍGUEZ, Las relaciones de trabajo en la empresa de grupo, Comares, Granada, 2002, pp. 78 y ss. 56 En este sentido, para el análisis de algunas de las cuestiones trascendentes que suscita la figura en el ordenamiento jurídico francés, véase R. DUHAUTOIS y P. LAGARDE, ―Entreprises de groupe ou entreprises indépendantes: quel impact sur les réallocations d´emplois?‖, Économie et Statistique , n. 380, 2004, pp. 63 y ss.; D. BOULMIER, ―Destruction des emplois: une nécessaire responsabilisation des groupes, par une substitution du groupe réel au groupe virtuel‖, Droit Social , núm. 1, 1998, pp. 44 y ss.; G. PICCA, ―Le droit du travail à l´épreuve de l´économie. À propos des licenciements collectifs pour motif économique dans les groupes de sociétés‖, Droit Social, núm. 1, 1994, pp. 26 y ss. 57 A este respecto, véase L. NOGLER, ―Gruppo di imprese e diritto del lavoro‖, Lavoro e Diritto, núm. 2, 1992, pp. 291 y ss.; T. TREU, ―Gruppi di imprese e relazioni industriali: tendenze europee‖, Diritto del Lavoro e delle Relazioni Industriali, núm. 40, 1988, p. 641.

precedentes significativos, como pueden ser los grupos de empresa o el teletrabajo en España, no dejan demasiado margen para el optimismo58. Incluso, ahondando más, cabría dudar si el surgimiento ―espontáneo‖ de todas esas expresiones de trabajo colectivo, al albur de las posibilidades crecientes que ofrecen las nuevas tecnologías de la comunicación y la información (TIC), en verdad no contribuirían sino a refrendar ese retraso sempiterno de la respuesta legal sobre las nuevas formas que asume, cada vez bajo una elaboración más sofisticada, la exigencia permanente de flexibilización que reclama el mercado laboral desde la óptica empresarial. Además de las claves analizadas, la presencia de otros factores distintos puede coadyuvar también, de una manera efectiva, a la materialización en su caso de esa fórmula de employee sharing. En este sentido, la distancia geográfica entre las empresas participantes habrá de ser una distancia que los trabajadores estén dispuestos a cubrir en su viaje al trabajo. Del mismo modo, con la referencia puesta en la negociación colectiva, sería necesario que los convenios colectivos aplicables establecieran salarios y condiciones de trabajo similares entre los trabajadores de base originarios de las empresas afectadas y los trabajadores compartidos, evitando así cualquier tentación de dumping social, con el efecto negativo que ello supondría también de cara al ambiente de trabajo59. En definitiva, elementos todos que conviene tener presentes antes de implementar cualquier fórmula de employee sharing. Decisión que debería entonces someterse a un proceso de maduración estructurado al modo que ha sistematizado la doctrina. En primer lugar, mediante un estudio de viabilidad verificando si existe 58

Para el desarrollo de este argumento, ampliamente, con la referencia puesta en los grupos de empresa dentro del sistema español, véase F. ALEMÁN PÁEZ, ―Unidad de mercado y grupo de empresas: algunos puntos críticos‖, Relaciones Laborales, Tomo I, 2007, pp. 313 y ss.; J. C. GARCÍA QUIÑONES, ―El impacto laboral de los grupos de empresa: una asignatura pendiente del Derecho del Trabajo español‖, Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, ISSN-e 2282-2313, Vol. 4, núm. 1, 2016, pp. 17 y ss.; Mª F. FERNÁNDEZ LÓPEZ, ―Las transformaciones del empleador y sus consecuencias en Derecho del Trabajo. Una jurisprudencia «lenta y suave»‖, Relaciones Laborales, Tomo I, 2009, pp. 361 y ss. Por su parte, sin abandonar el modelo español, con el referente puesto en el tratamiento dado al teletrabajo, véase F. PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL y J. THIBAULT ARANDA, El teletrabajo en España (Perspectiva jurídicolaboral), Colección Informes y Estudios, Serie Empleo, núm. 15, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, 2001, pp. 9 y ss.; J. C. GARCÍA QUIÑONES, ―La organización del tiempo de trabajo y descanso y la conciliación en el teletrabajo‖, cit., pp. 129 y ss. 59 A este respecto, en relación con el peligro latente que significa esa tentación permanente de dumping social, dentro del contexto de las relaciones laborales, a partir de la tendencia expansiva que supone la globalización, véase A. PERULLI, ―Globalizzazione e dumping sociale: quali rimedi?‖, Lavoro e diritto, Vol. 25, núm. 1, 2011 (Ejemplar dedicado a: Delocalizzazioni produttive e dumping sociale), pp. 13 y ss.

suficiente demanda de trabajo para poner en marcha semejante modalidad de trabajo colectivo, teniendo en cuenta la caracterización de la misma, junto con la implicación correspondiente de los trabajadores y empresarios potencialmente concernidos. A continuación, dentro de lo que sería la fase de activación o puesta en marcha, determinar la forma jurídica que resulte más conveniente –para el caso de existir más de una según el Estado de que se trate-, a lo que habrá de sumarse también el establecimiento formal del grupo y el diseño para la asignación de los distintos roles y tareas, junto con la instauración en su caso de los estándares de calidad y los procedimientos de trabajo. Y para finalizar, como tercera y última fase de esa ordenación sistemática, sensibilizar a todas las partes involucradas acerca de que el estadio inicial, con la implantación de esta fórmula colectiva de trabajo, necesita consolidarse con el esfuerzo compartido equitativamente por todas las empresas participantes. Una concepción de employee sharing, en términos de oportunidad para el empleo, donde habrían de asumir un papel destacado determinados actores institucionales, sobre todo regionales, como podrían ser las agencias y consultores en el campo del desarrollo regional, representantes empresariales tales como cámaras de comercio o, más raramente, las empresas individuales60. A este respecto, parece claro que cuanto mayor sea el nivel de implicación institucional en la iniciativa, no necesariamente pública, mayores probabilidades de éxito habrá para su implantación, con independencia luego del éxito o fracaso según el devenir de su evolución. Por lo demás, la implementación y el desarrollo de fórmulas de employee sharing pueden ser ―idealmente‖ materias susceptibles de regularse también, con distintos grados de exigencia según qué supuestos, mediante códigos de conducta de suscripción voluntaria por parte de las empresas implicadas61.

4.2

Job sharing

En este sentido, para un estudio pormenorizado de algunas iniciativas regionales, dentro del Derecho Comparado, compartiendo esa estrategia de apuesta por la modalidad del employee sharing, por alusión a países como Bélgica o Alemania, véase I. MANDL, M. CURTARELLI, S. RISO, O. VARGAS y E. GEROGIANNIS, New forms of employment, cit., p. 14. 61 A este respecto, con la referencia puesta en los códigos de conducta voluntaria dentro de la estrategia de employee sharing, véase I. MANDL, M. CURTARELLI, S. RISO, O. VARGAS y E. GEROGIANNIS, New forms of employment, cit., p. 15. También, para una visión omnicomprensiva de los códigos de conducta en el ámbito del Derecho del Trabajo, con la referencia de la globalización y las empresas multinacionales, véase A. PERULLI, Diritto del lavoro e globalizzazione, Cedam, Padova, 1999, pp. 261 y ss.

La modalidad de trabajo colectivo conocida como job sharing, cuya denominación en español podría ser la de ―trabajo compartido‖, está referida a aquellas relaciones de trabajo donde el empleador contrata a varios trabajadores, bien que normalmente solo dos, para completar conjuntamente un puesto de trabajo a tiempo completo. Es, por tanto, una forma de trabajo a tiempo parcial, cuya finalidad es asegurar que el trabajo compartido estará atendido con carácter permanente. La especialidad vendría dada porque los trabajadores afectados componen un grupo formado por el empresario, en lugar de ser el resultado de un grupo de empleados auto constituido. Según el país en que acabe materializándose esta fórmula de job sharing puede variar su configuración jurídica. De este modo, en algunos Estados donde se ha confirmado su presencia dicha articulación tiene lugar mediante sus propios contratos individuales de trabajo, compartiendo los salarios y beneficios que se derivan de un trabajo a tiempo completo en una base proporcional. Por el contrario, en otros países, la modalidad de ―trabajo compartido‖ se basa en un único contrato entre dos o más trabajadores. Fórmula de job sharing que, sin embargo, no debería confundirse con reparto del trabajo, si por tal se entiende la reducción a corto plazo en horas de trabajo para repartir el trabajo existente entre los trabajadores, utilizado a menudo como una alternativa eficaz para mantener los puestos de trabajo en situaciones de dificultad. No obstante, el desarrollo adquirido por la modalidad de job sharing en algunos de los países europeos no ha sido homogéneo. Por ejemplo, en algunos Estados como la República Checa o Polonia se ha convertido en una forma de empleo común, aun sin estar específicamente regulado. Su aplicación resulta posible mediante las actuales disposiciones de la legislación laboral general, con utilización de modelos de contratos a tiempo parcial, para después acordar informalmente su práctica por parte del empleador y los trabajadores implicados. Estaría dirigido así a trabajadores que no pueden -o no quieren- tener un empleo a tiempo completo, por las razones que fueran (responsabilidades familiares, compatibilización con el estudio o la formación, capacidad limitada para trabajar, etc). De manera que el empresario y los trabajadores acordarían conjuntamente el grado de contribución respectivo de cada trabajador, horarios de trabajo, mecanismos de sustitución, así como cualesquiera otros de los aspectos organizacionales.

Como contraste, en otros países también del ámbito europeo como Hungría, Italia, Eslovaquia, Eslovenia o Reino Unido, la fórmula de trabajo compartido que representa el job sharing ha sido objeto de una legislación específica, distinguiendo dicha modalidad del resto de trabajos a tiempo parcial. En consecuencia, su normativa concreta que la falta de disponibilidad de uno de los trabajadores concernidos, determina automáticamente la obligación del resto para realizar dicho trabajo, de conformidad con las necesidades existentes. Del mismo modo que los salarios, las vacaciones y los permisos se distribuyen también de manera proporcional entre los trabajadores afectados, mientras que la distribución de tareas se basa en el mutuo acuerdo. Con la mirada puesta en el sistema español, esta apelación al mutuo acuerdo entre trabajador y empresario está presente también en muchos de los aspectos que conforman el régimen jurídico del tiempo parcial, por más que, según las circunstancias concurrentes, dicha alusión puede resultar más formal que real, dependiendo de cuál sea la posición respectiva de las partes a la hora de pactar. O expresado en otros términos, en condiciones normales, más todavía en un contexto crisis o de post crisis como el que atravesamos, serían mayoría los trabajadores a tiempo parcial que desearían desarrollar su prestación laboral bajo el régimen de trabajo a tiempo completo. Máxime, cuando esa intención se vincula con otra circunstancia que no puede dejar de subrayarse, como son los salarios bajos. De manera que aquello que se presenta sujeto formalmente al mutuo acuerdo de las partes, cuando se contextualiza en una coyuntura de desequilibrio entre las mismas, por ejemplo, ante la situación de necesidad perentoria de una de ellas –usualmente el trabajador-, se corresponde en verdad más con una lógica de imposición desde la parte empresarial. Debe subrayarse también, se ha mencionado ya, cómo las características particulares de esta modalidad de trabajo compartido en que consiste el job sharing no son absolutamente homogéneas en todos los países donde se ha corroborado su existencia. De manera que cada Estado donde ha tenido lugar su implementación aporta una caracterización específica, incorporando diferencias bien de matiz bien de un cierto calado según qué supuestos. Heterogeneidad constatable cuando se

profundiza en el desarrollo concreto habido en sistemas como Hungría, Eslovenia, Italia, Reino Unido o Irlanda, por citar algunos ejemplos reseñables62. Disparidad explicable teniendo en cuenta que en aquellos países donde la legislación o los convenios colectivos de aplicación establecen disposiciones relativas a los derechos y deberes de los empresarios y trabajadores, dentro de ese contexto de job sharing o ―trabajo compartido‖, no contienen sin embargo las directrices sobre el diseño e implementación predicable para esta forma de empleo colectivo. Consecuentemente, es ésta una función que corresponde solventar de mutuo acuerdo entre el empresario y los trabajadores implicados, materializando aspectos tales como la propia naturaleza del contrato (temporal o permanente), el número de horas de trabajo y el resto de cuestiones vinculadas con la organización del trabajo, con respeto –claro está- de las previsiones legales o convencionales que puedan resultar de aplicación. Ello no obsta para que la fórmula de job sharing o ―trabajo compartido‖ no resulte adecuada para todo tipo de empleos, de manera que constituye una premisa necesaria la posibilidad de dividir las tareas a realizar. Además de que su buen fin requiere, esto ya en el terreno más emocional, la existencia de una cierta relación de complicidad entre las partes, pero sobre todo entre los propios trabajadores concernidos. Elemento que subraya, indirectamente, la importancia cualificada que adquiere una selección correcta de los trabajadores por parte del empresario. Proceso de selección que puede ordenarse bien de un modo más estructurado, a través de un proceso formal con prevision de información y autorización por varios actores, bien de una manera más informal, basado en el mero acuerdo entre el empresario y los trabajadores implicados. Heterogeneidad entre modelos de job sharing o ―trabajo compartido‖ que se irradia también a materias como la propia asignación de tareas, dependiendo del país que se tome como muestra63. Diferenciación que se manifiesta asimismo en las propias características de los empresarios y trabajadores vinculados a través de esta fórmula de trabajo colectivo. Aunque, con carácter genérico, determinados colectivos de trabajadores parecerían en principio más propensos para sumarse a este tipo de iniciativas, por alusión a las mujeres en general, las madres jóvenes que buscan su 62

I. MANDL, M. CURTARELLI, S. RISO, O. VARGAS y E. GEROGIANNIS, New forms of employment, cit., pp. 31 y ss. 63 A este respecto, véase I. MANDL, M. CURTARELLI, S. RISO, O. VARGAS y E. GEROGIANNIS, New forms of employment, cit., p. 34.

retorno al mercado laboral, trabajadores de más de 45 años, personas con discapacidad o estudiantes, titulados con educación superior. Esto es, trabajadores caracterizados por una especial dificultad para su primer ingreso o la reincorporación al mercado laboral. Colectivos desfavorecidos, cada uno con su propia idiosincrasia, que han contado tradicionalmente con una atención singular en el ámbito de las políticas activas de empleo64. Del mismo modo que, dependiendo del país examinado, el peso respectivo entre el sector publico o el sector privado puede variar, con prevalencia de uno u otro según el Estado de que se trate. Por ejemplo, el Reino Unido constituye un ejemplo de mayor peso del sector privado, frente a otros sistemas como el esloveno, donde se aprecia una preferencia del sector publico. Por más que no todos son, desde luego, factores de diversidad. Existen, claro, elementos comunes que sirven para dar coexistencia a esta fórmula de trabajo colectivo conocida bajo esa denominación de job sharing o ―trabajo compartido‖. Seguro, resultan reconocibles. De esta manera, entre las razones que están en la base de la motivación de los empresarios para ofrecer trabajo mediante esta concreta modalidad, se podrían citar algunas como el deseo de ofertar y extender los modelos de trabajo flexible a sus trabajadores; asegurar la cobertura a tiempo completo del trabajo; junto con la retención de mano de obra cualificada. Por su parte, desde la posición del trabajador, sus motivaciones para adscribirse a semejante fórmula de empleo colectivo resultan también predecibles. Y, como tal, criticables, para el supuesto de que no respondan a una verdadera voluntad del empleado, dependiendo de cuál sea su situación para poder decidir aquella alternativa que le resultaría más adecuada. Prioridades que van en la línea de buscar una forma flexible de empleo para compatibilizar el desarrollo del trabajo con la asunción de responsabilidades familiares, las necesidades educativas, o por las propias limitaciones vinculadas a una determinada situación de discapacidad que pueda imposibilitar en su caso la asunción de trabajos a tiempo completo. Sea como fuere, el estudio paralelo de las motivaciones respectivas de empresarios y trabajadores para acogerse a la modalidad de job sharing o ―trabajo compartido‖ no difieren demasiado, más bien refuerzan, el escepticismo que se 64

En este sentido, con la referencia de análisis situada en la proyección de las políticas activas de empleo sobre colectivos específicos, con dificultades especiales de empleabilidad, véase J. C. GARCÍA QUIÑONES, Políticas activas de empleo durante la crisis económica (2010-2015), cit., pp. 581 y ss.

puede tener, razonablemente, a la vista de lo acaecido con otras situaciones pretéritas, como puede ser el régimen jurídico del trabajo a tiempo parcial. Fórmula paradigmática donde el argumento del beneficio mutuo para empresario y trabajador, sometido también usualmente a un presupuesto de acuerdo previo entre las partes, se eleva hasta un grado superlativo. Por más que después la realidad desmienta, en muchos supuestos, esa pretendida extensión de los beneficios hacia todas las partes implicadas. Baste, para ello, reparar en el aspecto retributivo. Es verdad también que, en algunos sistemas donde se ha implantado el job sharing o ―trabajo compartido‖, se incorporan determinadas cautelas para que la asunción de semejante modalidad de trabajo colectivo no suponga un perjuicio en materias como la protección social o el acceso a la formación aplicables para con el resto de trabajadores. Por su parte, en el lado de las desventajas para el trabajador, se ha subrayado con acierto cómo la puesta en práctica del job sharing o ―trabajo compartido‖ puede incorporar factores adicionales de estrés para los trabajadores implicados, condicionados por esa necesidad de organizar la prestación hacia el empresario, junto con los problemas inherentes a la distribución de tareas, de manera que las deficiencias o los incumplimientos de cualquier trabajador en la realización de la prestación repercute inmediatamente sobre el resto, con la obligación consiguiente de suplir semejante carencia. Finalmente, con una proyección más amplia, vinculado a los beneficios para el mercado laboral que pueden derivarse de esta modalidad de trabajo colectivo, se han señalado su contribución potencial a coadyuvar para mejorar la situación de algunos problemas endémicos de nuestro modelo de relaciones laborales como pueden ser los niveles de desempleo juvenil o, en un terreno más propio de la sociología del trabajo, el envejecimiento de la población. De manera que, integrando ambos factores, se ha afirmado cómo el job sharing o ―trabajo compartido‖ podría ser una alternativa válida para su utilización como ―salida lenta‖ del mercado laboral para los trabajadores de edad, al tiempo que una forma de aprendizaje para los trabajadores jóvenes65. La propuesta parece desde luego inteligente y atractiva, por más que resulte, entendemos, poco realista. Y ello, aunque nada más fuera por un tema de dimensiones, de comparar la problemática respectiva tan compleja instalada en 65

En este sentido, véase I. MANDL, M. CURTARELLI, S. RISO, O. VARGAS y E. GEROGIANNIS, New forms of employment, cit., p. 39.

torno a las cuestiones enumeradas por alusión al desempleo juvenil y al envejecimiento de la población, frente a los efectos –en cualquier caso reducidosque puede deparar un cierto desarrollo de esta alternativa de trabajo colectivo conocida como job sharing o ―trabajo compartido‖.

4.3

Crowd employment

La modalidad de trabajo colectivo que se identifica como crowd employment constituye una forma de empleo mediante la utilización de una plataforma en línea para permitir que determinadas organizaciones o individuos puedan resolver problemas específicos o proporcionar determinados servicios o productos, a cambio de pago, a un grupo indeterminado y desconocido constituido por otras organizaciones o individuos. Constituye una nueva forma de organizar la externalización de tareas, que normalmente se delegarían a un solo trabajador, pasando ahora a delegarse a un gran número de ―trabajadores virtuales‖. Se basa, por tanto, en proyectos o tareas individuales en lugar de una relación laboral continua. En esta línea, también, una tarea más grande resultaría susceptible de dividirse en subtareas más pequeñas, llamadas también ―microtareas‖, que son independientes y homogéneas, pudiendo llevarse a cabo por separado. Aunque los trabajadores incluidos en la fórmula de crowd employment pueden asumir asimismo las denominadas ―macro tareas‖, cuya asunción resulta generalmente menos automatizada, si bien requieren de una mayor discreción por parte del trabajador; de igual forma que pueden asumir también ―proyectos sencillos‖, no automatizados, con una exigencia de mayor inversión por parte del trabajador; así como ―proyectos complejos‖, si bien la presencia de este tipo de proyectos resulta menos frecuente. Diversidad que refuerza, por tanto, las posibilidades de utilizar esta fórmula de trabajo colectivo denominada crowd employment, y con ello su virtualidad potencial. De manera que, si bien no resulta aplicable para todo tipo de tareas o puestos de trabajo, sin embargo, sí es muy factible que una parte de casi cualquier tipo de trabajo pueda realizarse a través de esta alternativa. Ejemplos típicos donde su caracterización resultaría adecuada, cuando menos indiciariamente, serían aquellas tareas vinculadas con contenidos web y desarrollo de software, bases de datos, creación de páginas web, transcripción de documentos escaneados y clips de audio,

clasificación y etiquetado de imágenes, revisión de documentos, verificación de sitios web de contenido específico, diseño de logotipos, tareas vinculadas con la industria de la publicidad, etc66. Como puede constatarse, la influencia de la tecnología resulta esencial en el crowd employment, toda vez que la vinculación entre cliente y trabajador, lo mismo que el encargo del trabajo y su realización son facetas cuya materialización, en su gran mayoría, tiene lugar en línea67. Esto es, con carácter general, la plataforma actúa como intermediario o agente, con una función instrumental, una vez que no se involucra directamente en el negocio entre el cliente y el trabajador. Resulta común también, en esta modalidad de trabajo colectivo que se analiza, que no exista un contrato formal entre el cliente y el trabajador, de manera que su relación se basa en un acuerdo bilateral. Por lo demás, la implementación de cualesquiera fórmulas de crowd employment debe hacerse con respeto del marco legal general aplicable, según el ordenamiento jurídico del Estado nacional que se trate, con alusión por ejemplo al Código de Comercio, el Código Civil o la legislación de protección al consumidor. Advertido que no existe todavía una legislación a nivel europeo sobre esta modalidad de empleo colectivo. De la misma forma que no existe tampoco una organización para centralizar, cuando menos los aspectos básicos, de la administración o la supervisión de las plataformas de crowd employment que puedan implementarse. La pregunta que surge inmediatamente es qué sucede con la legislación laboral. En este sentido, se ha entendido que el trabajador actuaría como un trabajador autónomo, con independencia económica, sin aplicación por tanto de la legislación laboral por cuenta ajena, de forma que el trabajador no tendría derecho a un salario mínimo ni vacaciones anuales. La relación laboral entre el cliente y el trabajador habría de articularse entonces en virtud del contrato individual que suscriban ambos, donde incluir la retribución y el resto de las condiciones de trabajo. Mención particular merecen a este respecto los derechos de propiedad intelectual, cuya fijación se determinaría, alternativamente, bien por las propias partes (cliente y 66

I. MANDL, M. CURTARELLI, S. RISO, O. VARGAS y E. GEROGIANNIS, New forms of employment, cit., p. 107. 67 En este sentido, para una caracterización de los clientes y trabajadores potenciales que interactúan alrededor de esta modalidad de trabajo colectivo denominada crowd employment, véase I. MANDL, M. CURTARELLI, S. RISO, O. VARGAS y E. GEROGIANNIS, New forms of employment, cit., pp. 112 y ss.

trabajador), bien por los términos y condiciones que en su caso pueda incluir la plataforma respectiva. De igual modo que las tareas ofrecidas a través de la plataforma, según qué supuestos, bien podrían ser publicadas inmediatamente, bien podrían sujetarse a un proceso de verificación previa a gestionar por la propia plataforma, dependiendo del diseño más o menos elaborado con el que haya sido concebida cada una. En este sentido, también, algunas plataformas actúan claramente como intermediario entre el cliente y el trabajador, asegurando que la comunicación entre ambos solo puede sustanciarse a través de la plataforma; mientras que, en el caso de otras plataformas, configuradas de una manera más laxa, a partir de ese primer contacto instrumental, permiten la comunicación directa entre el cliente y el trabajador. Muy variadas resultan asimismo los mecanismos que pueden arbitrarse para que la plataforma reciba una compensación por el servicio ofrecido. Por ejemplo, reteniendo un porcentaje de la remuneración acordada entre cliente y trabajador, con aplicación o no de un precio mínimo, según la plataforma de que se trate. En otras ocasiones, sin embargo, la plataforma previene que el pago por parte del cliente se realice en su totalidad a la misma, para derivar después a través de la propia plataforma la cantidad que corresponda al trabajador, como un modo de garantizar tanto que el pago del cliente se produce como que el cobro del trabajador tiene efectivamente lugar. Por lo demás, con carácter general, la administración de la plataforma no verifica el estatus legal de los trabajadores, sin inmiscuirse por ejemplo si están registrados como autónomos o freelance, del mismo modo que tampoco interfiere en las obligaciones de tipo fiscal o la protección social. Aspectos todos que quedarían excluidos asimismo de la responsabilidad de los clientes68.

4.4

Collaborative employment

La modalidad de trabajo colectivo que responde a la denominación de collaborative employment constituye una formulación renovada de la tradicional 68

A este respecto, también, para un estudio de las implicaciones, tanto en el apartado de las condiciones de trabajo como en el ámbito más amplio del mercado de trabajo, que se derivan a partir de la modalidad de trabajo colectivo conocida como crowd employment, véase I. MANDL, M. CURTARELLI, S. RISO, O. VARGAS y E. GEROGIANNIS, New forms of employment, cit., pp. 115116.

cooperación entre los trabajadores autónomos y las PYMES para superar así, dentro del contexto de actividad económica, las limitaciones condicionadas por su menor escala frente a competidores más grandes. En este contexto, la versión que ahora se analiza responde a unas formas específicas de cooperación que han surgido recientemente y que van más allá del mero suministro entre los sujetos implicados69. A este respecto, bajo la mención genérica de collaborative employment se han

identificado

distintas

modalidades,

cuya

caracterización

abordamos

someramente en las líneas que siguen. En primer lugar, han surgido las calificadas gráficamente como ―organizaciones paraguas‖, destinadas a ofrecer determinados servicios administrativos, tales como facturación a clientes, o relacionados con cuestiones fiscales. Organizaciones cuyo surgimiento ha sido constatado en países como Austria, Francia y Suecia. Como su propio nombre indica, proporcionan un ―paraguas‖ con ocasión de los negocios desarrollados por los trabajadores autónomos o freelance. En segundo lugar, coworking, que consiste en el reparto de tareas de back office, espacio y apoyo70. En efecto, semejante fórmula constituye una alternativa por la cual los trabajadores autónomos, los profesionales independientes o pequeñas empresas comparten instalaciones y servicios para ahorrar costes y aumentar la eficiencia. En paralelo, se reivindica también como un importante instrumento de intercambio entre iguales, a la sazón compañeros de trabajo, para su recíproca interacción social y profesional, cuya materialización puede suponer desde intercambio de ideas durante el tiempo de café hasta el diseño y la puesta en práctica de proyectos comunes o la atracción conjunta y adquisición de clientes. Esto es, además de proporcionar un ambiente de trabajo favorable, su finalidad se dirige también a crear sinergias entre los compañeros de trabajo. En el bien entendido que el concepto aquí no se limita a la puesta en marcha del negocio, ni tiene porqué identificarse tampoco necesariamente con los pequeños negocios. Advertido asimismo cómo el espacio de trabajo compartido no tiene que ser necesariamente físico, pudiendo también materializarse mediante un espacio de 69

Para una caracterización actualizada sobre la modalidad de trabajo colectivo denominada collaborative employment, analizando aspectos básicos vinculados con los trabajadores implicados, las repercusiones en las condiciones de trabajo o los efectos en el mercado de trabajo, véase I. MANDL, M. CURTARELLI, S. RISO, O. VARGAS y E. GEROGIANNIS, New forms of employment, cit., pp. 118 y ss. 70 En relación con los servicios ofrecidos por los centros de coworking, a partir de una comparativa entre Alemania y España, véase I. MANDL, M. CURTARELLI, S. RISO, O. VARGAS y E. GEROGIANNIS, New forms of employment, cit., p. 121.

encuentro virtual que facilita la colaboración (especialidad ésta, particularmente utilizada en Alemania). De igual forma, constituye también una pauta habitual la inclusión de códigos de conducta a efectos de garantizar la creación de ese ambiente de trabajo agradable para todos, bien que absteniéndose de proporcionar recomendaciones sobre las condiciones de trabajo individuales. Ejemplos típicos en este sentido, pueden ser la prohibición de fumar, la obligación de limpiar un escritorio antes de abandonarlo, o la petición de evitar conductas ruidosas dentro del espacio abierto y común. A partir de estos ragos caracterizadores, la presencia del coworking se ha constatado hasta el momento en países como Austria, Bélgica, Francia, Alemania, Italia, Lituania, España y Reino Unido. En tercer lugar, las cooperativas, cuya propiedad corresponde a los trabajadores, del mismo modo que su funcionamiento se controla democráticamente, caracterizadas por una cooperación intensa entre todos sus integrantes en los campos respectivos de la producción, gestión estratégica y marketing. A diferencia de coworking, no existe ninguna ubicación compartida. En relación con su desarrollo, se ha apreciado un aumento notable de su importancia en países como Austria, Francia, Hungría, Alemania, Grecia, Holanda, España y Suecia. Por más que lo último que cabría decir de las cooperativas, precisamente, es que constituyen un fenómeno novedoso, si se repara en su existencia durante mucho tiempo en varios países europeos. Sin ir más lejos, con la referencia del sistema italiano, la historia del movimiento cooperativo en Italia puede rastrearse hasta la segunda mitad de la década de 1800. Del mismo modo que, si se toma como referencia lo acaecido en países como Austria, Francia, Alemania, la aparición de las primeras cooperativas se remonta al siglo XIX. Lo cual no obsta, lo que sin duda puede ser el motivo de su inclusión como submodalidad de collaborative employment, a que todavía en la actualidad se aprecie la aparición de iniciativas legislativas para contribuir a su desarrollo y adaptación.

VALORACIÓN CONCLUSIVA

Como se ha tenido ocasión de constatar a lo largo del presente estudio, el Derecho del Trabajo aparece sometido a un proceso permanente de cambio, dentro de esa lógica que lo lleva a interactuar con la realidad compleja sobre la que se proyecta. Inercias de evolución o involución -según qué casos- alrededor del

Derecho Laboral que no son siempre las mismas ni resultan tampoco equiparables en todos los supuestos, influenciadas al contrario por las distintas situaciones particulares que puedan concurrir en cada momento concreto. De este modo, en la temática que ahora nos ocupa, las afirmaciones expuestas deben conjugarse asimismo con otras variables, siempre desde su interacción con el Derecho del Trabajo. En primer lugar, el desarrollo tecnológico, conscientes de que la tecnología y el Derecho del Trabajo constituyen un binomio en permanente fase de adaptación mutua. Y, en segundo lugar, la sempiterna escasez de empleo, con un papel significativo de las políticas activas de empleo, que convierte esa combinación entre Derecho del Trabajo y empleo en un escenario ideal para la apertura hacia nuevas modalidades de trabajo colectivo, por alusión respectivamente a employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment. En efecto, al margen de la opinión que merezcan, el conjunto de circunstancias descritas han derivado en la apertura de nuevas maneras de trabajar colectivamente, con una importancia desigual, cuya existencia viene siendo objeto de desarrollo en tiempos recientes, ubicadas jurídicamente en muchos de sus aspectos básicos dentro de lo que se han denominado ―las zonas grises del Derecho‖. Manifestaciones cuya irrupción permite interrogarse abiertamente acerca de si la nueva situación creada alcanza suficiente magnitud como para exigir una reconfiguración en los propios contornos del Derecho del Trabajo. Problemática que, entendemos, debe abordarse bajo un signo de cautela, poniendo en valor todo el bagaje obtenido por el Derecho Laboral con ocasión de su ya larga trayectoria, sin dar pábulo a pretensiones rupturistas demasiado precipitadas. Sobre todo si, como es el caso, resulta previsible a futuro una sucesión de cambios cada vez más intensa y con mayor velocidad en el tiempo, bajo una lógica de mutación continua. Evolución que valoriza más, si cabe, la preservación de ese factor de estabilidad que supone mantener la identidad básica inherente al Derecho Social. Efectivamente, con independencia del tratamiento que merezca la solución de cada problema concreto en relación con las nuevas maneras de trabajar colectivamente, al amparo de las posibilidades que ofrece el desarrollo de la tecnología, no parece desde luego irreflexiva ni irracional una posición de principios, cuando menos cautelosa sobre la valoración y el recorrido que deben merecer las mismas.

Contradicciones que pueden tomar forma, positivamente, en aspectos tales como la innovación inherente a esas nuevas modalidades de empleo dentro del mercado de trabajo, con el consiguiente aumento en el atractivo para contratar por parte del empresario y, en su caso, la ampliación del número potencial de trabajadores ocupados. Mientras que, en el lado negativo, la irrupción de nuevas maneras de trabajo colectivo, como las examinadas, pueden acabar contribuyendo también a segmentar el mercado laboral, por ejemplo, de generalizarse esa aceptación de puestos de trabajo ―fragmentados‖, con lo que ello supondría inevitablemente en términos de bajada de ingresos para los trabajadores, o de cara a la limitación de su protección social. Del mismo modo que resulta también evidente cómo el éxito futuro de esas nuevas maneras de trabajar, con la ayuda imprescindible de las nuevas tecnologías, va a requerir una adecuada sensibilización de todos los actores implicados, particularmente, empresarios y trabajadores. Sobre todo, para asegurar que el desarrollo progresivo de cada una de esas modalidades de trabajo colectivo analizadas proyecta sus efectos positivos tanto sobre las condiciones de trabajo como en el propio mercado laboral. Sensibilización imprescindible, por parte de los actores principales que interactúan en el contexto de las relaciones laborales, para que la irrupción de estas nuevas formas de trabajar –employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment- transcienda claramente de su consideración como meras expresiones más o menos pragmáticas de flexibilización. Proyección abierta también, desde luego, al legislador, considerando en su caso la posibilidad de extender las políticas activas de empleo hacia estas nuevas modalidades de trabajo colectivo, tanto las existentes en el momento actual como las que puedan surgir en el futuro próximo, concebido dicho listado como una relación abierta, según los efectos positivos que puedan revertir sobre esa necesidad perenne ligada a la creación de empleo. Y sin desdeñar tampoco el papel que deberían asumir los interlocutores sociales, cuya contribución parece esencial de cara a una eventual composición de fórmulas equilibradas, con la llamada consiguiente a la negociación colectiva, materializando en su caso esos espacios de consenso donde los anhelos de flexibilización del lado empresarial vayan acompañados con mecanismos para neutralizar –cuando menos en parte- las consecuencias negativas para los trabajadores, cuya protección en cualquier caso no debería descuidarse.

El modelo a seguir, tal vez, podría ser la evolución acaecida con el teletrabajo, con una concienciación paulatina de todas las sensibilidades existentes, por más que, como se ha tenido ocasión de analizar también a lo largo del estudio, los resultados obtenidos hasta el momento se han evidenciado manifiestamente insuficientes, influidos seguramente por una cadencia demasiado lenta, de manera que todavía es amplísimo el espacio por recorrer en este sentido. Lentitud que no resulta en absoluto casual, de manera que es precisamente esa falta de sintonía temporal entre el surgimiento, rápido, de la nueva realidad, y la respuesta, esclerótica, de la regulación legal, lo que explica la aparición continua de nuevas maneras de trabajar en ese terreno abonado de las zonas grises del Derecho. En cualquier caso, resulta bastante paradójico el hecho de que, a pesar de que algunas de las modalidades aludidas pudieran calificarse ya como alternativas de empleo, cuando menos relativamente consolidadas (employee sharing, job sharing, crowd employment y collaborative employment), ha sido hasta el momento muy escasa, por no decir testimonial, la atención que la doctrina ha dispensado a las mismas. Tendencia que, necesariamente, parece debería revertirse en los tiempos venideros. Sobre todo, si se piensa en las consecuencias que estas nuevas formas de trabajo colectivo pueden reportar en los ámbitos respectivos de las condiciones de trabajo y del propio mercado laboral, como se ha explicado en los apartados precedentes. A semejante propósito hemos tratado de contribuir con este trabajo.

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LA CESION ILEGAL DE TRABAJADORES EN ESPAÑA WORKERS ILLEGAL TRANSFER IN SPAIN

Margarita Tarabini-Castellani Aznar71

SUMÁRIO: I. Introducción; II. Normativa Aplicable; III. Elementos Que Configuran Jurídicamente Una Cesión Ilegal; 1. Los tres negocios jurídicos coordinados en el seno de una cesión ilegal; 2. La evolución del Tribunal Supremo. De la empresa cedente ficticia a la que no es empresaria efectiva; 3. La cesión puede tener lugar en el seno de una relación inicialmente legal; 4. La cesión ilegal no ha de ser necesariamente fraudulenta; IV. Diferencias entre cesión ilegal y contratación y subcontratación de obras o servicios; V. El problema de las llamadas empresas multiservicios; VI. Los efectos contractuales de la cesión ilegal; 1. Las acciones que puede ejercer el trabajador frente a una cesión ilegal; 2. Derechos de los trabajadores que han sido objeto de cesión ilegal; 3. Responsabilidades laborales de los empresários; VII. La eficacia de la regulación de la cesión ilegal; VIII. Propuestas de lege ferenda; I

INTRODUCCIÓN

En una economía terciarizada el fenómeno del prestamismo laboral adquiere un especial protagonismo, porque es una figura creada para un sistema de producción industrial que no es el vigente, al menos en España, lo que provoca algunas disfuncionalidades. El presente estudio quiere analizar la cesión ilegal partiendo de la normativa aplicable (II), para estudiar sus elementos configuradores (III), señalando las diferencias con la contratación de obras y servicios (IV) y los problemas que suscitan las llamadas empresas multiservicios (V). Seguidamente abordará los efectos contractuales de la cesión ilegal (VI)72, para finalizar tratando la eficacia de esta regulación (VII), precisamente porque esta figura fue creada para proteger a los trabajadores en un sistema económico que ya no es el de hoy en día, y acabando, por ello, con unas propuestas de lege ferenda (VIII).

NORMATIVA APLICABLE

Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de las Islas Baleares. Letrada del Gabinete Técnico del Tribunal Supremo de España, Sala Cuarta. 72 No me voy a detener por razones de espacio, en las responsabilidades administrativas y penales, véase sobre ello mi trabajo ―La cesión ilegal‖ en AA. VV. 100 Preguntas sobre descentralización productiva, La Ley, Madrid 2011, págs. 151 y ss.

En España la cesión ilegal de trabajadores se contempla en cuatro de sus leyes, correspondientes a los diversos ámbitos de imputación normativa de la misma. Así la tipificación del fenómeno y las consecuencias para los sujetos contratantes se contemplan en el art. 43 del Estatuto de los Trabajadores cuyo texto refundido ha sido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015 (ET); los efectos en materia de Seguridad Social en el art. 168. 2 de la Ley General de la Seguridad Social aprobada por Real Decreto Legislativo 8/2015 (LGSS), aunque también se mencionan en el ET; las derivas en el ámbito administrativo sancionador son las previstas en el art. 8.1 y 40 de la ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobada por Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS), y finalmente, el punto de vista penal es objeto del art. 312. 1 del Código Penal (CP), sobre tráfico ilegal de mano de obra. La regulación de la cesión ilegal corresponde principalmente al art. 43. ET, cuyo párrafo primero indica que la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo puede efectuarse a través de empresas de trabajo temporal (ETT) debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan. Su segundo párrafo busca introducir una definición de este fenómeno interpositorio cuando señala que en todo caso se incurre en él cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia o estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario. Las consecuencias de la cesión ilegal que contempla el ET son, por una parte, la responsabilidad solidaria de cedente y cesionario por las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social (art. 43. 3 ET). Por otra, el derecho de los trabajadores sometidos al tráfico prohibido a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. En caso de optar por esta última, sus derechos y obligaciones serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal (art. 43. 4 ET).

III

ELEMENTOS QUE CONFIGURAN JURÍDICAMENTE UNA CESIÓN ILEGAL

Los tres negocios jurídicos coordinados en el seno de una cesión ilegal

El supuesto de la interposición supone hasta tres negocios jurídicos coordinados. El primero es un acuerdo entre dos empresarios, uno real y otro formal, por el cual el segundo proporciona al primero trabajadores respecto de los que, sin embargo, no asume jurídicamente la posición empresarial. El segundo, un contrato de trabajo simulado entre el empresario formal y el trabajador; y el tercero, un contrato efectivo de trabajo entre éste y el empresario real, pero disimulado por el contrato de trabajo formal (Por todas, Sentencias del Tribunal Supremo Sala Cuarta –SSTS- de 21 de marzo de 1997, Recurso –Rº- 3211/1996 y 4 de marzo de 2008, Rº 1310/2007). Estos tres negocios jurídicos coordinados requieren por tanto de dos empresas y un trabajador. Y se prohíbe del mismo modo tanto la actividad de la comitente de contratar trabajadores para cederlos o de cederlos simplemente, como la actividad de la cesionaria de utilizarlos temporalmente. La cesión puede producirse entre empresas reales o bien entre una empresa real y otra ficticia que actúa como cedente. Además, ha de insistirse en ello, suelen adoptar la forma jurídica de una contrata.

La evolución del Tribunal Supremo. De la empresa cedente ficticia a la

que no es empresaria efectiva

Ciertamente, el Tribunal Supremo evolucionó desde una posición inicial en la que requería que la empresa cedente fuera aparente (por todas, SSTS de 7 de marzo y 12 de septiembre de 1988 y 31 de octubre de 1996, Rº 908/1996), hasta una segunda y definitiva en la que ha admitido que la cesión puede producirse entre dos empresas reales (por todas, SSTS de 17 de julio de 1993, Rº 1712/1992). La consecuencia inmediata de la primera doctrina es que la concurrencia de datos que acreditasen la realidad y funcionamiento de la empresa cedente implicaba la inexistencia de cesión ilegal. La realidad empresarial del cedente puesta de manifiesto en relación con datos de carácter económico (capital, patrimonio,

solvencia, estructura productiva,...) era la que marcaba la frontera entre una contrata de obra y servicios, plenamente legal y regulada en el artículo 42 ET, y una cesión ilegal. Sin embargo, el art. 43 ET, bajo el concepto común de cesión, prohíbe las cesiones temporales de personal entre empresas reales, que no tienen necesariamente la finalidad de crear una falsa apariencia empresarial para eludir las obligaciones y responsabilidades de la legislación laboral a través de una empresa ficticia insolvente, como las cesiones en las que el cedente es un empresario ficticio (Por todas, SSTS 21 de marzo de 1997 Rº 3211/1996 y de 4 de marzo de 2008, Rº 1310/2007). En el primer caso estaríamos ante cesiones ―disfrazadas‖ de contratas de obra o servicio. La STS de 16 de febrero de 1989 establece que aquella puede tener lugar ―aun tratándose de dos empresas reales si el trabajador de la una trabaja permanentemente para la otra y bajo las órdenes de ésta‖. Y perfilando más el concepto, la STS de 19 de enero de 1994 (Rº 3400/1992) establece que, aunque se ha acreditado que la empresa que facilita personal a otra tiene una actividad y una organización propias, lo relevante a efectos de la cesión consiste en que esa organización ―no se ha puesto en juego‖, limitándose su actividad al ―suministro de la mano de obra o fuerza de trabajo‖ a la empresa arrendataria. Es necesario, por tanto, que la empresa ponga ―a contribución los elementos personales y materiales que conforman su estructura empresarial‖ (STS de 12 de diciembre de 1997, Rº 5153/1996). En definitiva, lo que determinará la existencia de contrata y no de cesión es la consistencia empresarial no necesariamente desde el punto de vista estático (patrimonio, estructura productiva, solvencia, capital o medios materiales) como dinámico, esto es, que la actuación como empresario sea en un doble plano, como titular del negocio que gestiona y dirige la actividad y asume el riesgo de la misma, y como empleador que adopta las principales decisiones sobre su personal, selecciona a sus empleados, forma a sus trabajadores, y ejerce los poderes y facultades inherentes a su condición (VALDÉS DAL-RE, 2007: 4). La actuación de ambas empresas, en consecuencia, es un elemento clave de calificación, aunque habrá que estar especialmente atentos a que el ejercicio del poder de dirección empresarial por el contratista no sea más que una formalidad que esconda el cumplimiento de las directrices de la empresa principal; situación que no eliminaría la cesión (entre otras, SSTS de 31 de octubre de 1996, Rº 908/1996; 4 de marzo de 2008, Rº 1310/2007, y 26 de octubre de 2016, Rº 2913/2014).

Pero no puede olvidarse un matiz que tiene esta jurisprudencia y que ha dado lugar a un criterio en cierta medida autónomo para valorar la existencia de cesión ilegal. Se trata de la doctrina del empresario efectivo, que presupone, por supuesto, que la empresa contratista sea real. Tiene que ver con ese ―poner en juego‖ los medios personales y materiales de que se compone la empresa y que se intuye, incluso se desarrolla también, en sentencias citadas anteriormente. Esta doctrina indica que el desempeño de la posición empresarial debe ponderarse no de manera general sino en relación al trabajador concreto que la solicita (SSTS 12 de septiembre de 1988 y 19 de enero de 1994, Rº 3400/1992). Para proceder a la calificación que corresponda en cada caso es necesario en cada litigio considerar las circunstancias concretas que rodean la prestación de servicios del trabajador, las relaciones efectivamente establecidas entre el mismo y las empresas que figuran como comitente y contratista, y los derechos y obligaciones del nexo contractual existente entre estas últimas (SSTS 30 de mayo de 2002, Rº 1945/2001, y de 4 de marzo de 2008, Rº 1310/2007).

La cesión puede tener lugar en el seno de una relación inicialmente legal

Por otra parte, pese a la literalidad del art. 43 ET que se refiere a la contratación de trabajadores para cederlos, no es necesario que el personal se contrate ya inicialmente con la finalidad de ser cedido; para que haya cesión basta que se produzca un fenómeno interpositorio en virtud del cual aparece en la posición contractual propia del empresario alguien que no tiene en realidad esa posición, es decir, quien se apropia efectivamente de los frutos del trabajo, dirige éste y lo retribuye no es formalmente empresario, porque su lugar está ocupado por un titular ficticio (SSTS 20 de julio de 2007, Rº 76/2006, y 4 de marzo de 2008, Rº 1310/2007). Incluso, puede ser que se celebre válidamente la contrata y que después, por el transcurso del tiempo, por inercia o dejadez empresarial, se convierta en una cesión ilegal (LLANO SÁNCHEZ, 2006: p.12); lo que implica que los elementos que definen a una contrata frente a una cesión ilegal hayan de darse durante toda la vida del negocio jurídico.

La cesión ilegal no ha de ser necesariamente fraudulenta

No toda cesión ha de ser necesariamente fraudulenta o buscar un perjuicio de los derechos de los trabajadores, la finalidad que persigue el art. 43 ET es que la relación laboral real coincida con la formal, evitando la degradación de las condiciones de trabajo o la disminución de las garantías. En consecuencia, la concurrencia de los indicios, de los datos objetivos deducibles de la realidad, implica la existencia de la cesión ilegal y que se le apliquen los efectos que determinan las leyes. Más aún, operará tal calificación aun cuando el mecanismo interpositorio tenga como finalidad el mantenimiento del empleo en períodos en que una de las empresas implicadas tiene menos demanda y en los que para evitar regulaciones de empleo en la temporada baja, pacta con otra empresa que sus trabajadores sean cedidos durante dichos períodos, como en el caso estudiado por la STS de 20 de julio de 2007, Rº 76/2006. Dicho esto, parece sin embargo que la idea de fraude acompaña a la esencia de la cesión, de forma que su prohibición es una objetivación del fraude (por todas, STS de 26 de noviembre de 1990, Rº 645/1990, 30 de junio de 1993, Rº 720/1992; 26 de enero de 1998, Rº 2365/1997; 21 de diciembre de 2000, Rº 4383/1999; 26 de septiembre de 2001, Rº. 558/2001;17 de diciembre de 2001, Rº 244/2001; 23 de enero de 2002, Rº. 1759/2001; y 4 de abril de 2002, Rº 3045/2001).

DIFERENCIAS

ENTRE

CESIÓN

ILEGAL

CONTRATACIÓN

SUBCONTRATACIÓN DE OBRAS O SERVICIOS

Como se ha dicho antes, la cesión ilegal suele presentarse formalmente como una contratación de obras o servicios entre las empresas cedente y cesionaria; negocio jurídico que es en el sistema español de relaciones laborales plenamente legal, aunque ambos empresarios quedan sujetos a una serie de responsabilidades (art. 42 ET)73. La técnica que los Tribunales han manejado para distinguir entre una y otra ha sido la jurisprudencia de indicios. La magnitud de actividades empresariales y la multitud de vínculos entre empresas en el contexto actual de descentralización productiva aconsejan que no se apueste por una solución única para todos los casos sino que se manejen principios de carácter abstracto o criterios 73

Hay otras manifestaciones de extenalización productiva colindantes con la cesión, pero que por razones de espacio no incluyo en este estudio, me referí a ellas en ―La cesión ilegal‖ op. cit., pags. 132 y ss.

cuya concurrencia ha de analizarse en el caso concreto, valorando elementos de la realidad, indicios, pistas que no constituyen una lista cerrada que haya de cumplirse sino una serie de elementos de juicio orientadores que, según en qué medida estén presentes en el supuesto, inclinarán la balanza en una u otra dirección. De otra forma dicho, la calificación de licitud o ilicitud de una contrata o de una cesión no depende de la mecánica apreciación de la presencia o de la ausencia de alguno de los criterios que integran un catálogo cerrado o exhaustivo de los elementos configuradores del tipo ―cesión lícita‖ o ―cesión ilícita‖ de mano de obra, sino que es el resultado de la ponderación de las circunstancias concurrentes en cada caso y de la aplicación en él de aquéllos indicios que se estiman más pertinentes a fin de garantizar el efecto útil perseguido por el art. 43. ET (VALDÉS DAL-RE, 2007: 6). La técnica indiciaria permite que el tipo de cesión ilegal se adapte a la nueva realidad económica y evolucione a medida que la organización empresarial se articula en torno a la externalización de actividades. El punto de partida es la existencia real de la empresa contratista, o en palabras del art. 43. 2 ET, que ésta cuente con una actividad o una organización propia o estable, condición, ésta, que será necesaria pero no suficiente para la calificación de la actividad como una contrata y no como una cesión ilegal. Dicha realidad podrá medirse, entre otros, por el cumplimiento por parte de la empresa de una serie de requisitos como estar constituida regularmente (por ejemplo, con su escritura pública inscrita en el Registro en el caso de sociedades) y con cierta antigüedad; estar inscrita en la Seguridad Social; que quienes intervengan en su nombre sean apoderados con facultades suficientes; que el objeto social se adecue al objeto de la contrata; que el capital social sea significativo, como su patrimonio, que ha de ser suficiente para desarrollar su objeto social y medible a través de locales, vehículos, maquinaria, etc.; que venga cumpliendo regularmente sus obligaciones de todo orden (fiscales, mercantiles, con la Seguridad Social); que cuente con los permisos o autorizaciones que el desarrollo de su actividad requiere; que tenga domicilio social propio; una organización empresarial con servicios periféricos y centrales; que cuente con centro de trabajo y con trabajadores con cierta antigüedad, que hayan sido contratados regularmente, estén suficientemente formados, estén organizados (con mandos superiores e intermedios) y que ejerza su actividad mercantil de modo regular con otras empresas. Un elemento que apuntará a la cesión ilegal es, por ejemplo, la constitución de una sociedad con ocasión de la

contrata con uno o varios trabajadores que anteriormente prestaban servicios para la principal. En relación con la exigencia de que la empresa ponga en juego su organización y sus medios para cumplir la contrata, los indicios manejados por los tribunales son, entre otros, que la contratista sea quien asuma la dirección, control y ejecución de la obra o servicio contratado, lo que se deducirá de que sea ella quien seleccione y contrate el personal sin que se condicione al visto bueno de la principal; que aporte los medios materiales (por ejemplo informáticos) y los ―métodos de trabajo‖ necesarios para ejecutar la contrata quien imparta la formación; quien dirija la prestación a través de un coordinador o jefe y que la principal no dé instrucciones directas a los trabajadores y quien asuma el riesgo de la actividad. Podría ser un indicio de cesión ilegal, la forma de retribución al contratista cuando ésta ponga de manifiesto que el factor decisivo para su fijación es el coste del personal; la cantidad de trabajadores cedidos, pues puede que su escaso número evidencia la falta de una verdadera organización empresarial. Del mismo modo, constituiría un indicio de ilegalidad que la prestación de los trabajadores de la contratista no se distinga de la que realizan los de la principal y que se trabaje en los locales de la empresa principal cuando la prestación no lo requiere. Cuando en cambio sí sea necesario la prestación de servicios en el mismo lugar, la consideración de que estamos ante una contrata dependerá de la ubicación física de los trabajadores de la contratista que habrá de ser preferiblemente un lugar específico o de la apariencia externa diferenciada de dichos trabajadores a través de la utilización de uniformes, o si se utiliza en la empresa una tarjeta identificativa que en ella se indique que son de una empresa contratista. (SSTS de 16 de junio 2003, Rº 3054/2001; 20 de septiembre de 2003, Rº 1741/2002; 3 de octubre de 2005, Rº 3911/2004 y 20 de octubre de 2014, Rº 3291/2013). Con todo, la jurisprudencia de suplicación admite, en ocasiones, que los trabajadores de la contratista utilicen medios de la principal para llevar a cabo su actividad, siempre que ello no implique un control o dirección por parte de la principal, y cierta dirección técnica de la empresa principal sin que ello signifique un indicio de cesión ilegal, pero ni que decir tengo que la diferencia entre una ligera dirección y una dirección total muchas veces no va a ser fácil. De ello puede observarse lo gris que es este terreno que, en contraste, exige optar entre el blanco y el negro (Entre otras, sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia de

Navarra de 28 de septiembre de 2001, Rº 221/2001; Galicia 30 de enero de 2004, Rº 2615/2001). En cuanto a la exigencia de que la empresa contratista sea el empresario efectivo del trabajador cedido, criterio muy relacionado con el anterior, aunque especialmente importante con las empresas de activo inmaterial, se valorará que los indicios vistos se prediquen del trabajador en concreto. Así, se trata de dar un paso más e indagar quién organiza el trabajo, quien tiene la capacidad de elección del personal destinado a la contrata, quién da órdenes e instrucciones directas a los trabajadores, por ejemplo, si el jefe de equipo, responsable o coordinador, se limita a transmitir las órdenes de la empresa principal (entre otras, SSTS 19 de enero de 1994, Rº 3400/1992; 12 de diciembre de 1997, Rº 3153/1996; 14 de septiembre de 2001, Rº 2142/2000; 17 de enero de 2002, Rº 3863/2000 ; SSTSJ Madrid 5 de mayo, Rº 1027/2003, 12 de mayo Rº 4864/2002 y 3 de noviembre de 2003, Rº 3890/2003, 19 de enero de 2004, Rº 3251/2003; Aragón 13 de marzo de 2003, Rº 137/2003) V

EL PROBLEMA DE LAS LLAMADAS EMPRESAS MULTISERVICIOS

En el Sistema de Relaciones Laborales español existen de facto las empresas multiservicios respecto de las que, sin embargo, no hay una regulación detallada. Con esta expresión se hace referencia a un sector emergente y disperso constituido por empresas con un objeto plurifuncional dedicadas a prestar servicios a otras empresas (por ejemplo limpieza, vigilancia, mantenimiento, jardinería, conserjería, pero también, programación informática, márketing y un largo etcétera). Se construyen con un objeto social muy amplio, concretado en la actividad prestacional de servicios de muy variada naturaleza y que no requiere una excesiva estructura organizativa y material (LÓPEZ SÁNCHEZ, 2007: 2). Sus plantillas son de una gran heterogeneidad en las que conviven personal de baja o escasa cualificación y formación, con el altamente cualificado y de formación especializada, vinculado al desarrollo o implantación de nuevas tecnologías (CAVAS MARTÍNEZ, 2007: 4). De este modo, consiguen dar una respuesta ágil a las exigencias del mercado empresarial mediante la prestación de unos servicios especializados a precios competitivos, pues bajo la apariencia de una subcontratación de servicios realizan

una función análoga a las ETT, pero con exclusión de su marco normativo (LLANO SÁNCHEZ, 2006: 1; LÓPEZ SÁNCHEZ, 2007: 2). La Ley 14/1994 de Empresas de Trabajo Temporal impone a las ETT unas estrictas condiciones de funcionamiento, como, por ejemplo, la exigencia de autorización, condicionada a disponer de una estructura organizativa determinada, contar con un número de trabajadores indefinidos en función de los contratos de puesta a disposición realizados; el cumplimiento de una garantía financiera, destinar a la formación de los trabajadores una determinada cantidad o realizar la actividad de cesión en exclusiva, la aplicación del convenio de la empresa usuaria en materia salarial a los trabajadores cedidos, acabando con las diferencias de trato al efecto. Por ello, el desarrollo de las empresas multiservicios ha corrido paralelo a las restricciones impuestas a las ETT, por lo que son claramente un fenómeno de huida de dicha regulación e incurren en una clara competencia desleal (LLANO SÁNCHEZ, 2006: 1 y 2; MOLERO MARAÑÓN, 2006: 41; LÓPEZ SÁNCHEZ, 2007: 2 y 7; CAVAS MARTÍNEZ, 2007: 4). Si bien, en no pocas ocasiones las ETT y las empresas multiservicios integran el mismo grupo empresarial. El ámbito de actuación de estas empresas es el de las contratas de obras y servicios del art. 42 ET, pero que sean efectivamente contratas y no mera cesión de mano de obra dependerá del cumplimiento de los requisitos vistos anteriormente. La jurisprudencia ha tenido ocasión de pronunciarse al respecto y desde luego no ha sido considerando que las actividades que desarrollan las empresas multiservicios se encuadran en las contratas de servicios. La falta de autonomía técnica de la contrata, y de una organización productiva adecuada por parte de estas empresas y que ésta, en consecuencia, no se ponga en juego, reflejada en indicios como que la selección de los trabajadores la realice la empresa principal, que los empleados de las contratistas fueran formados o informados por el personal de la empresa principal, que las órdenes las impartieran los mandos y jefes de esta última, el escaso número de trabajadores cedidos y que la fórmula de pago del servicio esté en relación con la retribución de los trabajadores o el aumento o disminución de los necesarios para realizar el servicio, reflejan que su actividad se limita simplemente a contratar para ceder o sea a interponerse en la contratación (véanse, por todas, SSTS de 19 de noviembre de 1996, Rº 446/1996; 14 de septiembre de 2001, Rº 2142/2000; 20 de septiembre de 2003, Rº 1741/2002; 26 de abril de 2004, Rº 3790/2002; 14 de marzo de 2006, Rº 66/2005; 5 de febrero de 2008, Rº 4713/2006 y

26 de octubre de 2016, Rº 2913/2014). Lo cierto es que cuando el objeto de la contrata descansa en la actividad que desarrollan los trabajadores sin requerir la aportación de medios específicos, como sucede en la mayoría de los servicios que ofrecen estas empresas, habrá que prestar especial atención a ―la puesta en juego‖ de la organización empresarial y a que constituye el empresario efectivo de los trabajadores cedidos. Y el criterio determinante habrá de ser el ejercicio efectivo por parte del contratista de los poderes de organización, dirección y disciplinario propios del empleador respecto de los trabajadores. Criterio que habrá de acomodar su intensidad a la simpleza o complejidad de la actividad subcontratada (véase STS 17 de diciembre de 2001, Rº 244/2001). VI

LOS EFECTOS CONTRACTUALES DE LA CESIÓN ILEGAL

Las acciones que puede ejercer el trabajador frente a una cesión ilegal

Amén de la denuncia ante la Inspección de Trabajo y la interposición de demanda de conflicto colectivo por los representantes de los trabajadores, en lo que por razones de espacio, no me puedo detener (véase sobre esta última posibilidad la STS de 20 de julio de 2007, Rº 76/2006); al trabajador individual se le abren en la vía judicial dos posibilidades. Por una parte, en el caso de que la relación laboral esté vigente, podrá demandar a las empresas implicadas a través del proceso ordinario (arts. 80 y ss. de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social –LRJS-) para que se declare la existencia de cesión ilegal y su derecho a adquirir la condición de fijos en la cedente o en la cesionaria que, en caso de ser una Administración Pública implicaría que su condición fuera la de indefinido pero no fijo (Por todas, SSTS de 20 y 21 de enero de 1998, Rº 317 y 315/1997 y de 27 de mayo de 2002, Rº 8/2591/2001). Si la relación laboral se ha extinguido y la cesión sigue vigente, el trabajador podrá demandar por despido conforme a los arts. 103 y ss. LRJS respetando siempre el plazo de caducidad de veinte días hábiles desde la fecha de efectos del mismo. En este proceso podrá invocar la existencia de la cesión ilegal como una cuestión previa o ―prejudicial interna‖ (SSTS de 19 de noviembre, Rº 8/19909/2002 y 27 de diciembre de 2002, Rº 1259/02 y 8 de julio de 2003, Rº 2885/2002).

Finalmente, ha de recordarse que el despido que tenga lugar como consecuencia de la interposición por parte del trabajador de una denuncia a la inspección de trabajo o de una demanda por cesión ilegal, deberá considerarse una vulneración a la garantía de indemnidad asociada al derecho fundamental de la tutela judicial efectiva (art. 24 CE). Lo mismo podría decirse si es consecuencia de una denuncia o demanda interpuesta por los representantes de los trabajadores. El trabajador no puede sufrir represalias por el ejercicio de sus derechos, de suerte que el despido padecido ha de considerarse nulo. Y esta garantía de indemnidad acompaña al trabajador en los actos preparatorios al proceso como pueda ser el acto de conciliación, como viene reconociendo nuestro Tribunal Constitucional desde la STC 14/1993. En estos casos, declarados la cesión ilegal y el despido nulo, habría que entender que el trabajador podría optar por ser readmitido en cualquiera de las dos empresas.

Derechos de los trabajadores que han sido objeto de cesión ilegal

El art. 43. 3 ET atribuye a los trabajadores sometidos al tráfico prohibido el derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Ahora bien, esta opción sólo puede ejercitarse mientras dura la prestación de servicios o, de otra forma dicho, una vez despedido el trabajador no cabe la misma (por todas, SSTS de 11 de septiembre de 1986; de 5 de febrero de 2008, Rº 4713/2006, y de 5 de octubre de 2016, R. 276/15). Este derecho de opción del trabajador no constituye en modo alguno una especialidad o excepción a la regla prevista en el art. 56 ET, por la cual en los casos de despido improcedente el empresario, o el trabajador si es representante de los trabajadores, optarán entre la indemnización o la reincorporación. No puede considerarse la opción prevista en el art. 43. 3 ET implica que en caso de despido, cuando queda acreditada la cesión ilegal, al trabajador le corresponde la opción entre el reingreso o la indemnización como entendió alguna jurisprudencia de suplicación. (STS de 5 de febrero de 2008, Rº 4713/2006). En esta línea, si el despido se produce mientras está viva la cesión ilegal, el trabajador podrá demandar a ambas empresas al accionar contra el mismo y alegar la ilegalidad de la cesión con el fin que respondan solidariamente ante la eventual condena por despido improcedente. No será lo mismo en el caso de que el despido

se produzca en la empresa cedente una vez concluida la cesión ya que habría desaparecido la conexión necesaria entre la cesión ilegal y el despido (SSTS de 8 de julio de 2003, Rº 2885/2002 y de 21 de junio de 2016, Rº 2331/2014). Si el trabajador opta por adquirir la condición de fijo en la empresa cesionaria, el art. 43. 3 ET prevé que sus derechos y obligaciones serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste los servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal. Nada dice el precepto estatutario respecto de la empresa cedente porque al ser, cuando menos formalmente, la contratante se entiende que no necesita de aclaraciones de este tipo y sobre todo porque, probablemente, en la mente del legislador está equiparada la empresa cedente con una ficticia. En cualquier caso, las condiciones de trabajo pactadas con ésta subsisten salvo que resulten incompatibles con las consecuencias de la cesión, esto es, no devienen nulas por el mero hecho de la misma. La STS de 30 de mayo de 2006 indica que lo convenido acerca de la antigüedad, categoría y salario subsisten, siendo irrelevante que fuera la empresa cedente la que atribuyó la categoría y ordenó los cometidos aunque fuera inicialmente, lo mismo ocurre con la antigüedad y el salario a menos que las consecuencias de la cesión ilegal, como la fijeza y en su caso la incidencia de un convenio de empresa pudiera alterar los parámetros que afectan al contrato y en último caso, ello dependería de la opción ejercitada por el trabajador. La referencia que el art. 43.3 ET hace a la antigüedad y el silencio respecto de las demás condiciones de trabajo motivó que una primera jurisprudencia declarara que el trabajador no podía reclamar las diferencias salariales desde el inicio de la cesión (véase la STS de 15 de noviembre de 1993), pero lo cierto es que la jurisprudencia posterior se ha pronunciado unánimemente y ha reconocido que la relación laboral generada en la realidad ha de producir efectos ya que, aun ilícitamente constituida, en el plano de los hechos, el empresario cesionario es quien recibe directamente la prestación de servicios e incluye al trabajador en su ámbito rector y organizativo y adquiere los frutos de su trabajo y paga una retribución, aunque sea a través de persona interpuesta (STS de 17 de enero de 1991). Por ello, la opción por integrar la plantilla de la cesionaria no tiene efectos constitutivos sino declarativos, pues la sentencia que la acoge declara simplemente la relación laboral que ya existía (STS de 5 de diciembre de 2006, Rº 4927/2005). Si ello es así, la retribución salarial una vez los trabajadores prestan sus servicios en la empresa

cesionaria ha de ajustarse a la propia del convenio colectivo que rige en dicha empresa, aunque el art. 43. 3 ET guarde silencio sobre ello (SSTS de 30 de noviembre de 2005, Rº 3630/2004; de 17 de abril de 2007, Rº 504/2006, y de 25 de enero de 2011, Rº 1219/2010). En definitiva, se declara la eficacia ―ex nunc‖ en materia retributiva en los casos de incorporación a la cesionaria. (Véanse también SSTS de 3 de febrero de 2000, Rº 1430/1999 y de 5 de diciembre de 2006, Rº 4927/2005). Otra cuestión es el cálculo de la indemnización por despido. Han de tenerse en cuenta, por una parte, la antigüedad y por otra, el salario que se considera para ello. El trabajador, si en el momento de ser despedido sigue vigente la cesión (STS de 8 de julio de 2003, Rº 2885/2002), podrá elegir entre la antigüedad y los salarios que tuviera en la empresa cedente o las que tuviera en la empresa cesionaria (en este último caso, véase 17 de abril de 2007, Rº 504/2006). Y ello es así porque no parece que una mayor antigüedad en la cedente haya de afectar a la empresa cesionaria que sólo responde solidariamente por las obligaciones respecto de los trabajadores a partir de la cesión.

Responsabilidades laborales de los empresarios

El art. 43. 2 ET determina que los empresarios, cedente y cesionario que incurran en una cesión ilegal de trabajadores responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso de orden penal, a las que se ha hecho referencia. Se trata de una responsabilidad de carácter ilimitado frente a cualquier obligación que tenga el empresario con el trabajador, derivadas tanto de normas (autónomas o heterónomas) como de contratos o acuerdos. Así, se responderá frente a las deudas salariales y extrasalariales, incluidas las indemnizaciones a que tenga derecho el trabajador por despido y todas las consecuencias del mismo. Y estarían incluidas entre las obligaciones frente a los trabajadores las aportaciones que hayan de hacerse al plan de pensiones y no se hubieren realizado. En materia de Seguridad Social, habrá que diferenciar las obligaciones respecto de los trabajadores en esta materia y aquellas que el empleador tiene con la propia Seguridad Social. En cuanto a las primeras, responderán solidariamente

del pago de las prestaciones que les correspondan por incumplimiento de actos de encuadramiento o, en su caso, de ingreso de cuotas. Del mismo modo, responderán también por los recargos de las prestaciones de accidente de trabajo y enfermedad profesional por incumplimiento de las medidas de seguridad; e igualmente por las indemnizaciones por accidente de trabajo. En el mismo sentido lo harán por obligaciones, como las mejoras voluntarias de las prestaciones, incluidas en convenio. Cuando de lo que se trata es de deudas con la Seguridad Social, ésta podrá repetir contra ambos empresarios el montante de las prestaciones a las que haya debido de hacer frente ante incumplimientos empresariales en virtud del principio e automaticidad de las prestaciones. Y del mismo modo podrá reclamarles las cuotas no ingresadas y eventuales recargos. Finalmente, merece reflejar aquí como obligaciones de los empresarios el reverso de los derechos específicos que tienen los trabajadores. Así el cedente o el cesionario, según cuál haya sido la opción del trabajador, tendrán que asumir las consecuencias de la adquisición de su condición de fijo, o indefinido en el caso de las Administraciones Públicas. Como reverso también de los derechos reconocidos al trabajador ex art. 43 ET, el empresario cesionario habrá de reconocer la antigüedad del trabajador desde el inicio de la cesión y las consecuencias que de ello deriven en caso de establecerse una retribución específica por este concepto en convenio. Y en el mismo sentido, deberá afrontar de las diferencias salariales que en su caso sean apreciables. VII

LA EFICACIA DE LA REGULACIÓN DE LA CESIÓN ILEGAL

Una regulación como la española en materia de cesión ilegal que obliga a un método indiciario para determinar su existencia, tiene la ventaja de poder valorar a la luz del caso concreto la realidad de la cesión ilegal, pero el inconveniente de la inseguridad jurídica pues la valoración del conjunto de indicios dependerá en numerosas ocasiones de una actividad probatoria a veces complicada y del Tribunal que conozca del caso. Contribuye, inevitable y paradójicamente, a dicha inseguridad otra de las ventajas de la jurisprudencia de indicios: que se va construyendo día a día y evoluciona al compás de los tiempos y a medida que los Tribunales asimilan la

entidad de los cambios en el sistema de organización empresarial y el significado o los efectos de la terciarización de la economía. No parece, sin embargo, que cambiara las cosas una regulación cerrada en torno a los elementos de la cesión ilegal de trabajadores, aunque la precisión de los criterios para determinar cuándo hay cesión ilegal en el art. 43. 2 ET, sea que se consideren una presunción iuris et de iure (MOLERO MANGLANO, 2006: 6) o iuris tantum (VALDÉS DAL-RE, 2006: 7) de ilegalidad, puede haber dulcificado la carga probatoria de la concurrencia del supuesto, pues puede bastar el demostrar la concurrencia de alguno de ellos para que se califique con más facilidad la contrata como una cesión ilegal (GARCÍA ROSS, 2009: 25). Pero cuanto se acaba de decir mide la eficacia en abstracto, más bien mide la idoneidad formal de esta regulación, esto es, la adecuación de la fórmula legal elegida. Si, como probablemente sea el sentido más propio, por eficacia se está valorando la capacidad de la normativa para incidir en la realidad y eliminar, o cuando menos desincentivar, el fenómeno de interposición prohibido, la respuesta no puede ser tan ambigua. Y más si también se pretende evaluar la incidencia de la interdicción en la disminución de la precariedad laboral. En el marco laboral el conjunto formado por la regulación de la cesión ilegal, las contratas y subcontratas de obras y servicios y las ETT resulta totalmente disfuncional. La legalización de las ETT no acabó con el tráfico ilícito de trabajadores, incluso las reformas en este sector para introducir mayores garantías. La utilización del contrato para obra o servicio por parte de las empresas contratistas supeditando su existencia y duración a la contrata permite que éstas contraten por el tiempo coincidente con la contrata, de modo similar a las ETT, pero sin que se les requiera las condiciones que a éstas se les exige para funcionar legalmente. Con el agravante, además, de que las contratistas pueden estar respondiendo a necesidades permanentes de la empresa cliente. Así, las empresas contratistas de servicios gestionan bolsas de mano de obra temporal para atender necesidades estructurales de las empresas clientes, soslayando no sólo la prohibición de cesión sino contribuyendo a minar el maltrecho principio de causalidad en la contratación temporal (LLANO SÁNCHEZ, 2006: 2; LÓPEZ SÁNCHEZ, 2007: 7 y 8). Ha de señalarse que en España la protección en materia de contratas y subcontratas se limita a los casos en que las empresas contratistas son de la propia actividad de la empresa principal y sólo abarca materias salariales y de seguridad social (art. 42

ET). En consecuencia, se expulsa del ámbito de protección a los trabajadores de estas contratas como de las de actividades auxiliares. Junto a lo anterior, resulta que con la actual configuración legal la realidad de la cesión, o sea la falsedad de la contrata, sólo se verifica cuando el hecho ya se ha consumado (LÓPEZ SÁNCHEZ, 2007: 6). No existe control público alguno de la solvencia de empresas como las multiservicios, de las condiciones en que acceden al mercado. Sólo se contempla un control privado por parte de la empresa principal que, aunque la responsabilidad se limite a los casos de contratas de ―propia actividad‖, dada la indeterminación de este concepto, estará interesada en contratar con empresas solventes si quiere evitar responsabilidades (LLANO SÁNCHEZ, 2006: 13). VIII

PROPUESTAS DE LEGE FERENDA

Si la empresa reduce cada vez más su tamaño a lo que constituye el núcleo esencial de su actividad y externaliza todas las demás formando lo que se llama empresa red, en busca de flexibilidad para responder a las exigencias del mercado tan cambiantes, y ello da lugar a que la prestación de un trabajador pueda depender directa o indirectamente de varios empresarios ¿Por qué no articular una relación jurídico-laboral triangular, cuadrángular, poliédrica? ¿Por qué no crear un sistema de garantía en forma de responsabilidades solidarias o subsidiarias ante el trabajador por parte de las empresas para las que presta servicios? ¿Y por qué no un sistema de negociación colectiva en el que los trabajadores que trabajen para otras empresas gocen de las condiciones de trabajo aplicables a las mismas? La experiencia nos dice que la introducción de condiciones y restricciones produce fenómenos de huida. Pero también nos dice que cada vez son más los supuestos de interposición en la contratación permitidos. Y del mismo modo es la experiencia la que nos indica que hay actividades económicas en las que apenas se pone en juego organización empresarial alguna más que la aportación de un conjunto de trabajadores para llevar a cabo una actividad. En este sentido, muchas exigencias se convierten en meras formalidades, como cuando la falsa contratista introduce a un jefe o un mando ficticio entre los trabajadores cedidos con el fin de que figure como el que da las órdenes de una empresa que es pura inconsistencia; o como alquilar un espacio específico para no realizar la prestación en el mismo lugar

que la empresa principal, y hay muchos ejemplos como estos, que obligan a los tribunales a indagar qué hay detrás de ellos y a matizar los indicios manejados hasta el momento. Quizá en una sociedad que demanda cada vez más servicios, algunos de los cuales no requieren más que la fuerza de trabajo, haya que rendirse a la evidencia de que el trabajo se ha convertido en algo parecido a una mercancía, y digo ―algo parecido‖ por no tirar por los suelos uno de los elementos clave de la Declaración de Filadelfia, parte de la Constitución de la OIT. Quizá haya que establecer un cuadro de garantías y responsabilidades entre las diversas empresas que contratan y subcontratan esta fuerza de trabajo y evitar dejar terrenos adonde huir. Si llegados a este punto, se siguiera huyendo, ya no podríamos hablar de exigencias de flexibilidad, sino pura y llanamente de necesidad de precariedad. Las propuestas de lege ferenda deberían ir de ―lo posible‖ a lo ―mejor‖. Dentro de lo primero sería muy bienvenido el establecimiento de controles públicos en el acceso al mercado de las empresas prestadoras de servicios, en general y multiservicios en particular. En esta línea podría exigírseles el cumplimiento de unos requisitos de calidad y solvencia, como la Ley 32/2006 exige a las empresas del sector de la construcción. (LLANO SÁNCHEZ, 2006: 13; LÓPEZ SÁNCHEZ, 2007: 8). No estaría de más la previsión de sanciones específicas para los casos de empresas reincidentes, como puede ser el cierre de las mismas (GOERLICH PESET, 2001: 49). Yendo hacia ―lo mejor‖, aunque no todavía en ello, sería deseable ampliar las responsabilidades de los contratistas y empresarios principales. La propuesta sería, por una parte, suprimir la referencia a la propia actividad, por otra que la responsabilidad fuera subsidiaria y finalmente, que la misma se abriese a todas las responsabilidades de los empresarios respecto de los trabajadores cedidos, no sólo a las materias salariales y de seguridad social. Para estar en ―lo mejor‖, tres serían las propuestas principales, a la que habría que sumar una cuarta, consecuencia de las mismas. La primera vendría constituida por la supresión de la vinculación del contrato por obra o servicio a la realización de la contrata. La segunda sería la aceptación definitiva de las empresas multiservicios y en general de aquellas prestadoras de servicios que consisten básicamente en la actividad que realizan sus trabajadores, o de un modo más claro, la aceptación definitiva del fenómeno interpositorio como actividad lícita. Ahora bien,

ello debería ir acompañado, por una parte, de la introducción una serie de exigencias para funcionar en el mercado que garantizasen la viabilidad económica de estas empresas, la posesión de una mínima organización para hacer frente a su actividad y el cumplimiento de obligaciones en materia laboral y de seguridad social. Exigencias que implicarían una reforma de las previstas para las ETT con el fin de que tendieran a la convergencia. Por otra parte, sería necesario arbitrar mecanismos para que el elemento de flexibilidad no recayese en los costes laborales, de otra forma dicho, establecer vías para que los trabajadores cedidos tuviesen las condiciones salariales y de trabajo correspondientes o equivalentes a las de los trabajadores de la empresa donde realizan la actividad, como sucede con las ETT. La tercera propuesta enfoca a la estructura de la negociación colectiva que debe adaptarse a la nueva organización empresarial. Si la empresa ya no es fordista sino es ―red‖, la negociación colectiva debe dejar de ser lo primero y articularse como la segunda, de ahí que las previsiones en el ET al respecto desde la reforma de 2010 debieran ser aprovechadas. La estructura de nuestra negociación colectiva y la impermeabilidad de las unidades de negociación no puede ser una traba para la protección de los trabajadores. Se tendrían que buscar caminos para que los convenios colectivos estuvieran legitimados para intervenir en ámbitos distintos a los suyos sin entender que dicha intervención pudiera vulnerar la libertad de empresa. Se trataría de posibilitar articulación entre los convenios en el mismo sentido que las empresas incluidas en su ámbito se articulan en forma de red (véase RIVERO LAMAS, 2004: 247). La última propuesta, consecuencia de las tres anteriores, sería la vuelta al fraude en la interpretación de los supuestos del art. 43 ET. Dicho fraude se actualizaría cuando el único motivo de la cesión fuera abaratar costes a costa de los salarios de los trabajadores. Este sería el límite último para no acabar degradando al trabajo a pura mercancía. Dicho esto, una última reflexión: no debería acometerse la ―liberalización‖ de las empresas de servicios sin integrarla en un marco de reformas del calado del anteriormente descrito. Si se permiten mecanismos interpositorios deberían, cuando menos, introducirse las garantías señaladas respecto de los trabajadores. BIBLIOGRAFÍA CAVAS MARTÍNEZ, F., (2007): ―Empresas multiservicios y empresas de trabajo

temporal: una aproximación crítica a una realidad preocupante‖, Aranzadi Social nº 2, (ejemplar de la base de datos). GARCÍA ROSS, A., (2009): ―La cesión ilegal, pasado, presente y futuro. Su análisis jurisprudencial‖, Aranzadi Social, nº 1, (ejemplar de la base de datos). GOERLICH PESET, J. Mª (2001): ―Empresas de servicios, empresas de trabajo temporal y cesión ilegal de los trabajadores‖, Actualidad Laboral, Tomo I, págs. 30 y ss. LLANO SÁNCHEZ, M., (2006): ―Empresas multiservicios, prestamismo laboral y precariedad en el empleo‖, Relaciones Laborales, nº 2, (ejemplar de la base de datos). LÓPEZ SÁNCHEZ, Mª C., (2007): ―Antiguos y nuevos planteamientos sobre subcontratación y cesión ilegal de trabajadores‖, Actualidad Laboral, nº 7, (ejemplar de la base de datos). MOLERO MANGLANO, C., (2004): “De qué depende que una contrata sea declarada cesión ilegal”, Actualidad Laboral, nº 14, (ejemplar de la base de datos). MOLERO MARAÑÓN, Mª L., (2006): ―Sobre el imparable fenómeno de la cesión ilegal de trabajadores‖, Relaciones Laborales, nº 23-24, págs. 39-75 MORENO GONZÁLEZ-ALLER, I., (2008): ―Cuestiones candentes sobre la cesión ilegal de trabajadores‖, Aranzadi Social nº 20 (ejemplar de la base de datos) PEDRAJAS MORENO, A., (2002): ―La cesión ilegal de trabajadores‖, La externalización de actividades loaborales (outsourcing) una visión interdisciplinar (dir. A. Pedradas Moreno), Lex Nova, Valladolid, pags. 219-241. RIVERO LAMAS, J., (2004) ―Las empresas de servicios a terceros y la negociación colectiva‖ Nuevos problemas de la negociación colectiva, XVI Jornadas de estudio sobre Negociación Colectiva, MTAS, Madrid, págs. 219-250. TARABINI-CASTELLANI AZNAR, M., ―La cesión ilegal de trabajadores‖ en AA. VV., 100 preguntas sobre descentralización productiva, La Ley, Madrid 2011, pçags. 132 y ss. VALDÉS DAL-RE, F., (2007), ―La reforma del régimen de cesión ilícita de mano de obra: convergencias y divergencias entre la Ley y la jurisprudencia‖, Relaciones Laborales nº 12, (ejemplar de la base de datos).

REFORMA LABORAL NO BRASIL – TÓPICOS LABOR REFORM IN BRAZIL – TOPICS

Denise Fincato74 SUMÁRIO: Introdução; 1. Reforma Trabalhista – Relembrando os dias pré- lei nº 13467/2017; 2. Projeto de Lei nº 6.787/2016; 3. O PLC nº 38/2017; a. Fontes do Direito do Trabalho, atuação do Poder Judiciário, criação de Súmulas de Jurisprudência pelo TST (Artigos. 8º e 702); b. Prevalência do negociado sobre o legislado (arts. 611-A e 611-B); c. Fim da Contribuição Sindical (Art. 578); Conclusão.

RESUMO: As reformas trabalhistas têm se operado em diversos países até então tidos como santuários da legislação ―social‖ trabalhista. França, Itália, Espanha e Portugal, foram tomados como paradigmas na construção do arcabouço protetivotrabalhista brasileiro e nos últimos anos registraram movimentos reformistas que priorizaram a negociação coletiva e o trabalho temporário, incrementando com estas e outras práticas o que se passou a chamar ―flexisegurança‖. O Brasil acaba de editar a Lei nº 13.467 de 13 de Julho de 2017, que altera diversos dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e da Lei nº 6.019/74 (Lei do Trabalho Temporário), em evidente aproximação às alterações legislativas ocorridas nos países antes citados. Este texto realiza breve retrospecto histórico da reforma brasileira, explorando alguns de seus principais eixos. Conclui-se no sentido de que há forte tendência de continuidade nas reforma(s) laboral(is) para os próximos anos no Brasil, recomendando-se o diálogo social ao enfrentamento como melhor estratégia de ajuste do Direito do Trabalho aos fatos nos dias vindouros. Palavras-Chave: Reforma Trabalhista. Flexisegurança. Lei nº 13.467/2017. ABSTRACT: Labour Reforms have been operating in many countries considered sanctuaries of the ―social‖ labour legislation. France, Italy, Spain and Portugal were used as a paradigm in the construction of the Brazilian labour-protective framework and the recent years registered reforming movements that prioritized collective bargaining and temporary labour expanding with these and others practices what is now called ―flexisecurity‖. Brazil has just published Law 13.467 of July 13, 2017, which amends various provisions in the Labour Law Consolidation (CLT) and in Law No 6.019/74 (Temporary Labour Law), evidentially inspired by legislative changes occurred in the previously mentioned countries. The article performs a brief historical retrospect on the Brazilian Reform, exploring some of its main points. It is concluded that there is a strong tendency of continuity in the labor reform(s) in the next years in Brazil, it is recommended a social dialog for confrontation as the best Labour Law adjustment strategy to the facts of the forthcoming days. Key words: Labour Reform. Flexisecurity. Law No 13.467/2017 74

Pós-Doutora em Direito do Trabalho pela Universidad Complutense de Madrid (2017). Doutora em Direito pela Universidad de Burgos (2001). Professora Pesquisadora do Programa de Pós-Graduação em Direito da PUCRS. Advogada trabalhista, sócia de Souto Correa, Cesa, Lumertz e Amaral Advogados. E-mail: dpfincato1@gmail.com

INTRODUÇÃO

As reformas trabalhistas são vivenciadas contemporaneamente em diversos países. As crises econômicas em Estados e continentes até então tidos como estáveis e seguros quebraram diversos paradigmas e fizeram ali descontruir-se o direito do trabalho clássico, eminentemente social, para erigir-se um novo modelo, pautado na sustentabilidade e na flexisegurança. A Consolidação das Leis do Trabalho é documento legislativo da Era Vargas, datado de 1943 e que reuniu a legislação trabalhista, então esparsa, em documento único. Sem sombra de dúvidas, tratou-se, para a época, de um tremendo avanço nas relações de trabalho, alinhando o Brasil com países como Itália e França, por exemplo. Ocorre que, desde então, não se vislumbraram no texto consolidado alterações estruturais, sendo fácil identificar sua desatualização quando ainda refere-se às ―Juntas de Conciliação e Julgamento‖ (extintas ainda no ano de 1999) ou aos ―teatros de revista‖ (não mais existentes no Brasil), quando menciona espaços nos quais o trabalho do adolescente não é recomendável, entre outros exemplos. Sobrevindo a Constituição Federal (1988), sequer atualizações sistemáticas foram operadas no texto consolidado (como no caso do adicional de horas extraordinárias que seguem previstos em 20% no artigo 59 §1º da CLT, enquanto que no artigo 7º, inciso XVI da CF/88 está fixado em ―no mínimo‖ 50%), requerendo malabarismos aos intérpretes e habilidades técnico-jurídicas aos empregadores. Tendências trabalhistas internacionais decorrentes dos rearranjos produtivos, da globalização e do incremento tecnológico passam longe da CLT que não regula o trabalho intermitente (embora exista um sem número de ações tramitando sobre esse tema no Brasil, o que revela uma prática social), o teletrabalho (em que pese muitos já trabalhem em sistema home work há anos) ou a representação dos empregados

âmbito

empresarial

(norma

constitucional

que

aguarda

regulamentação desde a promulgação da CF/88), entre outros temas sensíveis. Neste vácuo legislativo, uma espécie de ―codificação paralela‖ foi-se criando, em face da facilitada edição, pelos Tribunais, de Súmulas, Orientações Jurisprudenciais e Precedentes, que se incorporaram ao conjunto normativo

juslaboral, tornando as relações trabalhistas mais complexas e instáveis, assim como as demandas que debatem suas controvérsias. No Brasil, foi recentemente aprovada a Lei nº 13.467/2017, que reforma a legislação trabalhista ordinária, especialmente a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Seu projeto teve origem em proposta do Governo Federal, sofreu alterações quanti e qualitativas na Câmara dos Deputados e quando de sua passagem pelo Senado da República gerou intenso debate jurídico e algum desconforto social, o que não impediu sua aprovação também naquela casa. Sua promulgação pelo Presidente da República se deu em 13 de Julho de 2017, sem qualquer veto ou alteração, com vacatio legis de 120 dias, alterando cerca de 1/3 dos artigos da CLT, com algumas incursões, ainda, na Lei de Contratos Temporários. A exposição de motivos do projeto original (PL nº 6.787/2016) indica a intenção de alinhar o país ao cenário internacional no tocante à regulamentação e funcionamento das relações de trabalho (individuais e coletivas), constituindo-se parte importante do documento. A metodologia empregada no presente estudo é, quanto à abordagem, dedutiva;

quanto

procedimento,

histórico,

comparativo,

estruturalista

funcionalista e, por fim, quanto à interpretação, sociológico-sistemático. Com o a seguir articulado, não se esgota o assunto Reforma Trabalhista no Brasil, ao revés, inicia-se debate que deve prosseguir verticalizado em outras delimitações temáticas, especialmente acompanhando a aplicação da nova lei às relações de trabalho. 1

REFORMA TRABALHISTA – RELEMBRANDO OS DIAS PRÉ LEI nº

13467/2017

Em 2015, o então vice-presidente da República Michel Temer anunciou, como presidente de seu partido – o Partido do Movimento Democrático Brasileiro (PMDB) – um programa que, na perspectiva de seus correligionários e simpatizantes, poderia ―reconstituir um estado moderno, próspero, democrático e justo‖. Registre-se que os números do Brasil em 2015 não eram nada animadores. O país, que experimentou anos seguidos de euforia econômico-social, se depara com

o aumento do desemprego75 e o retorno da inflação76. No Poder Judiciário, especialmente na Justiça Especializada do Trabalho, o número de ações individuais flutua em escala ascendente, em números tão continentais quanto o próprio país 77. O contexto é propício a propostas reformistas e, na área trabalhista, as premissas do pré-citado Programa ―Ponte para o Futuro‖ foram:

(i) prevalência do negociado sobre o legislado; (ii) flexibilidade dos contratos individuais. Passado o processo de impeachment da Presidente Dilma Rousseff78 e assumindo a Presidência, Michel Temer anunciou que faria as reformas trabalhista e previdenciária. Iniciaram-se grandes especulações sobre seu momento, conteúdo e formato. No mês de dezembro de 2016, o governo federal articulou uma Medida Provisória79 que teria o objetivo de reformar a legislação trabalhista no Brasil. 75

PNAD IBGE (taxa de desocupação no Brasil): out-dez 2013: 6,2%; out-dez 2015: 9,0%; out-dez 2016: 12,0%. Disponível em: http://www.ibge.gov.br/home/estatistica/indicadores/trabalhoerendimento/pnad_continua/default_novo s_indicadores.shtm 76 São diversos os índices que compõem as medidas de inflação no Brasil, tais como o Índice de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA), a inflação oficial que abrange as famílias com rendimentos mensais entre 1 e 40 salários mínimos, qualquer que seja a fonte de rendimentos) e o Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC), que abrange as famílias com rendimentos mensais compreendidos entre 1 e 6 salários mínimos), ambos são medidos pelo IBGE. Há ainda o Índice Geral de Preços (IGP) calculado pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) e o Índice de Preços ao Consumidor (IPC), medido pela Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (Fipe). Tomando por base o IPCA, seus índices (anuais) foram: 2013: 5,91%; 2015: 10,67% e 2016: 6,29%. Disponível em: http://www.ibge.gov.br/home/estatistica/indicadores/precos/inpc_ipca/defaultseriesHist.shtm 77 Relatório do CNJ de 2014 (ano base 2013): tramitaram 7,9 milhões de ações, 4 milhões foram casos novos e 4 milhões vinham dos anos anteriores. Relatório do CNJ de 2015 (ano base 2014): tramitaram 8,4 milhões de ações, sendo 4 milhões de casos novos e 4,4 milhões de processos dos anos anteriores. Relatório do CNJ de 2016 (ano base 2015): tramitaram 9,1 milhões de ações, destas 4,1 milhões foram casos novos e 5 milhões de demandas dos anos anteriores. Disponível em http://www.cnj.jus.br/programas-e-acoes/pj-justica-em-numeros 78 O afastamento compulsório da Presidente Dilma Rousseff ocorreu em 31 de agosto de 2016, resultado de um processo que tramitou desde 02 de dezembro de 2015. 79 A Medida Provisória (MP) tem suas normas de edição previstas no artigo 62 da Constituição Federal e é um instrumento com força de lei, adotado pelo presidente da República, em casos de relevância e urgência. Produz efeitos imediatos, mas depende de aprovação do Congresso Nacional para transformação definitiva em lei. Seu prazo de vigência é de sessenta dias, prorrogáveis uma vez por igual período. Se não for aprovada no prazo de 45 dias, contados da sua publicação, a MP tranca a pauta de votações da Casa em que se encontrar (Câmara ou Senado) até que seja votada. Neste caso, a Câmara só pode votar alguns tipos de proposição em sessão extraordinária. Ao chegar ao Congresso Nacional, é criada uma comissão mista, formada por deputados e senadores, para aprovar um parecer sobre a Medida Provisória. Depois, o texto segue para o Plenário da Câmara e, em seguida, para o Plenário do Senado. Se a Câmara ou o Senado rejeitar a MP ou se ela perder a eficácia, os parlamentares têm que editar um decreto legislativo para disciplinar os efeitos jurídicos gerados durante sua vigência. Se o conteúdo de uma Medida Provisória for alterado, ela passa a tramitar como projeto de lei de conversão. Depois de aprovada na Câmara e no Senado, a Medida

Ao perceber, no entanto, que a Medida Provisória não seria bem recebida, o governo federal recuou e resolveu apresentar estratégia mista: parte das medidas foi proposta por Medida Provisória e outra parte por Projeto de Lei de iniciativa do governo. Assim, via MP nº 763/2016, o governo federal liberou os saques para contas inativas do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)80 e definiu a distribuição de 50% do resultado obtido no último exercício financeiro com a aplicação dos recursos do FGTS em financiamentos de programas de habitação, saneamento básico e infraestrutura urbana. A MP foi convertida na Lei nº 13.446 81 na data de 23/05/2017. Enviado à Câmara dos Deputados em 26 de dezembro de 2016, o Projeto de Lei recebeu o nº 6.787/2016 e contou, originalmente com 19 artigos. Uma Comissão Especial foi criada por ato da Presidência da Câmara82 que se dedicou a discutir a temática da Reforma Trabalhista desde sua instalação (09/02/2017) até a entrega do relatório final (26/04/2017) em Plenário. Esta Comissão foi composta por Deputados Federais indicados pelas lideranças das bancadas, de forma a representar os diversos estados da federação brasileira e os diversos matizes políticos partidários. As atividades da comissão constam minuciosamente dos registros do sistema informatizado da Câmara dos Deputados, estão mencionadas no relatório do Projeto de Lei apresentado em Plenário e vão aqui resumidas: 

18 audiências públicas sobre grandes temáticas da reforma, com centrais sindicais, ministros do trabalho, procuradores do trabalho, confederações

patronais,

professores

universitários,

desembargadores do trabalho, juízes do trabalho, sindicatos, políticos, servidores públicos, advogados, empresários, sociedades civis diversas;

Provisória - ou o projeto de lei de conversão - é enviada à Presidência da República para sanção. O presidente tem a prerrogativa de vetar o texto parcial ou integralmente, caso discorde de eventuais alterações feitas no Congresso. É vedada a reedição, na mesma sessão legislativa, de MP que tenha sido rejeitada ou que tenha perdido sua eficácia por decurso de prazo. Disponível em: http://www2.camara.leg.br/comunicacao/assessoria-de-imprensa/medida-provisoria 80 Lei 8036/90 – Dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, e dá outras providências. Disponível em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8036consol.htm - (Destaque-se que apenas as contas inativas até 31/12/2015 foram liberadas). 81 Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/Lei/L13446.htm 82 Nos termos do art. 34 do Regimento Interno daquela casa na data de 03 de fevereiro de 2017.



7 seminários estaduais sobre a reforma trabalhista;



40 audiências públicas, reuniões de trabalho e workshops sobre a reforma trabalhista;



850 emendas ao projeto foram apresentadas, 8 delas retiradas de pauta por seus autores, após debates.

A atividade desta comissão foi ―transformadora‖: o Projeto de Lei, outrora com 19 artigos, passou a mais de uma centena de dispositivos. O relatório foi realizado aos Deputados reunidos no Plenário da Câmara e o substitutivo foi ali votado e aprovado. Na data de 27 de abril de 2017, a proposta legislativa foi encaminhada ao Senado da República, para continuidade da tramitação, agora sob nova designação: PLC nº 38/2017. No Senado, o projeto passou pela análise de três comissões especializadas (Assuntos Econômicos, Assuntos Sociais e Constituição e Justiça), além do Plenário. Ultrapassou a primeira e a última comissões com tranquilidade, não obtendo aprovação na Comissão de Assuntos Sociais, por maioria apertada (10 votos a 9). Foi votada em Plenário do Senado Federal no dia 11/07/2017, quando foi aprovada por 50 votos favoráveis, 26 contrários e 1 abstenção. Já em 13/07/2017 foi sancionada pelo Presidente da República, sem vetos ou alterações, mas com a promessa política de solucionar temas delicados via medida provisória posterior, conta com vacatio legis de 120 dias. O tema da reforma trabalhista movimenta diversos atores sociais, jurídicos e econômicos no Brasil, no entanto, em que pese alguma resistência, verifica-se ser tendência em diversos países, especialmente nos de Cartas Trabalhistas de mesma origem e configuração que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) brasileira que, reitere-se, data de 1943, desde então não tendo sofrido alterações relevantes em termos de adaptação aos mercados internacionais e à inserção tecnológica nos processos produtivos. Para os fins deste estudo, é relevante resgatar a tramitação e o conteúdo do Projeto de Lei que teve origem no Governo Federal e evoluir em sua análise à proposta recentemente aprovada, um projeto de lei da Câmara dos Deputados, o que se fará a seguir.

100

PROJETO DE LEI nº 6.787/2016

O projeto de Lei nº 6.787/2016 teve iniciativa no Governo Federal, possibilidade prevista na Constituição Federal83 e gravitava ao redor de sete (7) grandes matérias, essencialmente: 

Aumento

das

multas

por

contratação

irregular

empregados; 

Contratação subordinada em tempo parcial;



Eleição de representantes de empregados nas empresas

(desvinculados dos representantes sindicais); 

Previsão das matérias disponíveis ou vetadas para

Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho; 

Prevalência da autonomia da vontade coletiva nas

interpretações judiciais, restringindo a operação do intérprete judicial; 

Contagem dos prazos processuais em dias úteis;



Ampliação das hipóteses de utilização do contrato de

trabalho subordinado temporário.

Mais relevante do que o próprio conteúdo do Projeto de Lei originário (posteriormente alcunhado de ―mini-reforma‖) é sua exposição de motivos. Econômica, é bem verdade, mas contundente, revela uma espécie de cansaço, uma falta de paciência com a ineficiência sindical, com o engessamento do contrato de trabalho subordinado, com desmedidas interferências e ―criatividade processual‖ de alguns membros do Poder Judiciário, enfim, com o cenário trabalhista brasileiro, defasado, polarizado, estagnado, desordenado. Dito texto destaca que categorias profissionais e econômicas que se tornaram fortes e expressivas (como bancários, metalúrgicos e petroleiros) há tempos já prescindem do Estado para regrar suas relações, embora tenham suas normas coletivas frequentemente questionadas e, por vezes, até anuladas judicialmente, em 83

Art. 61. A iniciativa das leis complementares e ordinárias cabe a qualquer membro ou Comissão da Câmara dos Deputados, do Senado Federal ou do Congresso Nacional, ao Presidente da República, ao Supremo Tribunal Federal, aos Tribunais Superiores, ao Procurador-Geral da República e aos cidadãos, na forma e nos casos previstos nesta Constituição. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm (grifou-se).

101

que pese a inequívoca vontade coletiva em negociar, além da ausência de vícios materiais ou formais no ato negociado. A exposição de motivos da reforma trabalhista, assinada pelo Ministro do Trabalho Ronaldo Nogueira de Oliveira, ainda cita o paradigma da ação RE nº 590415/SC BESC/BB (Plano de Dispensa Coletiva), ao analisar a questão da autonomia da vontade individual e coletiva, utilizando-se das palavras do Ministro do Supremo Tribunal Federal, Luís Roberto Barroso que em seu voto, na oportunidade do julgamento de referida causa, sustenta que [...] no âmbito do direito coletivo, não se verifica, portanto, a mesma assimetria de poder presente nas relações individuais de trabalho. Por consequência, a autonomia coletiva da vontade não se encontra sujeita aos mesmos limites que a autonomia individual.

Atribuir a prevalência do negociado sobre o legislado, no entender do governo federal, portanto e nesse contexto, seria ―valorizar a negociação coletiva‖ e ―dar segurança ao resultado do que foi pactuado entre trabalhadores e empregadores‖. É bem verdade, no entanto, que a estrutura sindical brasileira, num todo, não é madura e operante como as categorias destacadas pelo Ministro do Trabalho. Políticas Públicas ou alterações legislativas, quiçá, seriam necessárias a alterar o quadro e forçar o desenvolvimento do sindicalismo nacional, o que é conteúdo para outro estudo (o problema do sindicalismo no Brasil). Alguns dispositivos da Constituição Federal (em que pese esta date de 1988!) seguem sem regulamentação e inoperantes até presentes dias. Assim, pela proposta, o artigo 11 da Carta Magna84 seria regulamentado pelo PL nº 6.787/2016 e a exposição de motivos cita a experiência positiva de representação laboral na empresa (também chamada de ―comissões de empresa‖ ou ―comissões de fábrica‖) em países como Alemanha, Espanha, Suécia, França, Portugal e Reino Unido (citados nominalmente, portanto, tomados como modelos estudados pelos proponentes do Projeto de Lei, acredita-se). Pois, em tais países, de fato, os representantes dos trabalhadores nas empresas constituem-se em figuras que sequer vinculadas às entidades sindicais precisam ser, exercem papel preponderante no destensionamento das relações, 84

Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm

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participam do processo gestor, de negociações diversas e até mesmo do relacionamento com o sindicato (!). Por oportuno, registre-se que convergência de interesses, compromisso com os representados e maturidade é o que guia o relacionamento de trabalho nos países apontados como paradigma na proposta, quando se fala da representação de trabalhadores nas empresas. A ausência de canais eficazes de resolução de controvérsias e dúvidas quanto ao pagamento de verbas trabalhistas é grande responsável pelo volume de demandas trabalhistas no Brasil isto, claro, associado ao perfil litigioso do povo brasileiro. Sindicatos fortes e eficientes, representantes de empregados atuantes e com credibilidade, sistemas extrajudiciais de prevenção e resolução de conflitos que sejam ágeis, seguros e eficazes podem compor um sistema em que todos ganham, evitando ou reduzindo o número de lides e de passivos trabalhistas. Fica a dúvida: a quem interessaria manter o grande volume de demandas trabalhistas da atualidade? E quem perderia com sua redução? Do panorama internacional85, pode-se apontar que os países que fizeram reformas movimentaram-se sobre mesmos eixos: negociação coletiva e flexibilidade contratual. Mais: nenhum destes países possui o padrão brasileiro (quanti e qualitativo) de judiciarização de conflitos individuais trabalhistas, alguns, inclusive, sequer justiça especializada do trabalho (ao menos em todas as instâncias, como é a realidade brasileira) possuem.

O PLC nº 38/2017

O Projeto de origem na Câmara dos Deputados, PLC nº 38/2017, tramitou no Senado da República desde 27 de abril de 2017 e tinha por intenção alterar um número considerável de dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e da Lei nº 6019/74 (Lei do Trabalho Temporário). Em termos qualitativos, as alterações afetam as relações individuais e coletivas de trabalho, o direito processual do trabalho e, ainda, condicionam as relações institucionais especialmente pretendendo conter o excesso de litigiosidade. Quantitativamente, dos 19 artigos do originário PL nº 6.787/2016, passa-se a uma centena no PLC nº 38/2017, aproximadamente 90 deles (sem considerar os 85

Assim Espanha, Portugal, França e Itália, paradigmas comparativos possíveis ao Brasil em razão da proximidade de sistemas jurídicos e de legislações trabalhistas.

103

incisos, parágrafos e alíneas acrescidos) alterariam a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e 4 afetariam a Lei do Trabalho Temporário (6.019/74). O projeto fazia menções, ainda, às leis 8036/901 (Lei do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS) e 8.212/91 (Lei do Custeio da Seguridade Social), sem grande impacto às mesmas, no entanto. Sem dúvidas, tratou-se de uma alteração de relevo, não sem parâmetros para o Brasil, que já realizou atualizações legislativas de fôlego em sua história quando, por exemplo, em 2002, promulgou o novo Código Civil (substituindo grande parte do texto de 1916) ou em 2015 editou o novo Código de Processo Civil (substituindo muitos dos dispositivos do diploma de 1973), sempre precedendo tais momentos por grandes debates e períodos de apreensão. Em grandes eixos, pode-se dizer que o PLC nº 38/2017 propôs: 

Quanto às relações individuais: reconhecer a autonomia individual da vontade em algumas hipóteses concretamente delimitadas (distratos em relações de ―hipersuficientes‖, composição de jornadas, etc); criação de um modelo regulatório da terceirização; ampliação do tempo e do uso dos contratos temporários (com geração de empregos).



Quanto às relações coletivas: garantir a eficácia dos acordos e convenções coletivas em face do texto legal (casos enunciados, limitações legais); a reforma sindical, por via reflexa, uma vez que propõe a eliminação do imposto sindical (registre-se que a reforma não ultrapassa as garantias mínimas do artigo 7º da Constituição Federal, mesmo ao admitir a prevalência do negociado sobre o legislado).



Quanto ao Processo do Trabalho: dinamização da tramitação, redução da litigiosidade e dos traços excessivamente protetivos na operação judicial.

São muitas as alterações propostas na ―reforma trabalhista‖ recém aprovada e promulgada, mas ainda não em vigor. Alguns temas, no entanto, despertam mais polêmica, quer por serem mais sensíveis, quer por virem a público de forma distorcida ou exagerada. Assim, tendo em vista a incipiência da promulgação, a

104

vacatio legis e, ainda, o pouco espaço de que se dispõe para tal debate, ora elegemse alguns pontos para tentativa de sua elucidação e discussão.

Fontes do Direito do Trabalho, atuação do Poder Judiciário, criação de

Súmulas de Jurisprudência pelo TST (Artigos. 8º e 702):

A nova redação do artigo 8º consolidado estabelece que o direito comum é fonte subsidiária do Direito do Trabalho, inclusive quanto à interpretação de convenções e acordos coletivos, vedando que súmulas, precedentes e orientações jurisprudenciais restrinjam direitos ou criem obrigações não previstas em lei, o que apenas vem prestigiar o princípio constitucional da legalidade (art. 5º II CF/8886). Pela conexão temática, sua leitura deve ser feita em conjunto com o artigo 702 da CLT, cuja redação também foi alterada e que, por disposição legal, passa a impor trâmites mais complexos e rígidos (similares ao da tramitação legislativa) ao Tribunal Superior do Trabalho para edição de Súmulas ―e outros enunciados de jurisprudência‖ (onde se devem alocar as Orientações Jurisprudenciais, por exemplo). Há, ainda, limitação à operação hermenêutica do magistrado, no tocante à análise dos instrumentos coletivos, devendo limitar-se o intérprete à conferência da conformidade dos elementos de validade dos negócios jurídicos em geral87, respeitando a autonomia da vontade coletiva que, nos termos da exposição de motivos, é distinta da vontade individual (nesta última se pode pressupor hipossuficiência, na primeira não). Atualmente, um sem número de Súmulas, Orientações Jurisprudenciais e Precedentes, entre nacionais e regionais, compõem um mosaico de impossível controle, quer por empregadores, quer por empregados. Tudo ao lado, cumulativa e, por vezes, contraditoriamente, à legislação e normativas de conteúdo trabalhista (e conexo a esta – como o previdenciário e civil), sistema confuso e, portanto, não

105

protetivo uma vez que facilmente enseja o erro e sugere, aos frágeis de caráter, o descumprimento88. Assim, o comparativo dos textos legais:

Redação Anterior Art.

8º

administrativas

Redação Atual As

autoridades Art. 8º - .....................................

Justiça

do § 1º O direito comum será fonte

Trabalho, na falta de disposições subsidiária do direito do trabalho. legais

contratuais,

decidirão,

conforme o caso, pela jurisprudência, § 2º Súmulas e outros enunciados de por analogia, por equidade e outros jurisprudência editados pelo Tribunal princípios e normas gerais de direito, Superior

Trabalho

pelos

principalmente do direito do trabalho, Tribunais Regionais do Trabalho não e, ainda, de acordo com os usos e poderão restringir direitos legalmente costumes, o direito comparado, mas previstos nem criar obrigações que sempre de maneira que nenhum não estejam previstas em lei. interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

§ 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a

Parágrafo único - O direito comum Justiça

Trabalho

analisará

será fonte subsidiária do direito do exclusivamente a conformidade dos trabalho, naquilo em que não for elementos essenciais do negócio incompatível

com

princípios jurídico, respeitado o disposto no art.

fundamentais deste.

104 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.‖

Redação Anterior

Redação Atual

Art. 702 - Ao Tribunal Pleno compete

Art. 702. ..............................

São 922 dispositivos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 463 Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e 820 Orientações Jurisprudenciais e Precedentes do TST, por exemplo.

106

I - em única instância

I – .....................................

[...]

estabelecer

súmulas

de f) estabelecer ou alterar súmulas e

jurisprudência uniforme, na forma outros enunciados de jurisprudência prescrita no Regimento Interno.

uniforme, pelo voto de pelo menos dois terços de seus membros, caso a mesma

matéria

decidida

já

forma

tenha

sido

idêntica

por

unanimidade em, no mínimo, dois terços das turmas em pelo menos dez sessões diferentes em cada uma delas, podendo, ainda, por maioria de dois

terços

restringir

seus

membros,

efeitos

daquela

declaração ou decidir que ela só tenha

eficácia

partir

sua

publicação no Diário Oficial; [...] § 3º As sessões de julgamento sobre estabelecimento

alteração

súmulas e outros enunciados de jurisprudência deverão ser públicas, divulgadas com, no mínimo, trinta dias de antecedência, e deverão possibilitar a sustentação oral pelo Procurador-Geral do Trabalho, pelo Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil, pelo AdvogadoGeral da União e por confederações sindicais ou entidades de classe de âmbito nacional. §

4º

alteração

estabelecimento de

súmulas

outros

107

enunciados de jurisprudência pelos Tribunais

Regionais

Trabalho

deverão observar o disposto na alínea f do inciso I e no § 3º deste artigo,

com

rol

equivalente

legitimados para sustentação oral, observada a abrangência de sua circunscrição judiciária.

Prevalência do negociado sobre o legislado (arts. 611-A e 611-B):

Este é um dos grandes sofismas da reforma. Com sua aprovação, o conteúdo dos acordos coletivos e das convenções coletivas prevalecerá sobre a lei, é verdade, mas não sobre direitos de caráter fundamental-constitucional. Portanto, direitos garantidos constitucionalmente (no artigo 7º da Constituição Federal, por exemplo) não serão atingidos pela disposição e, se o forem, serão facilmente desfeitos, pois nula a negociação – objeto ilícito -, já por disposição do próprio novo texto consolidado. A título de exemplo, a própria negociação coletiva acerca da jornada de trabalho deverá observar os limites constitucionais (Art. 611-A: vide a seguir com grifos), o que reporta o bom intérprete ao artigo 7º inciso XII da CF/88 89 que a limita, ordinariamente, a oito (8) horas diárias.

Redação Anterior

Redação Atual

Sem correspondência na redação Art. 611-A. A convenção coletiva e o atual

acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: I – pacto quanto à jornada de

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...] XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; [...]

108

trabalho, observados os limites constitucionais; II – banco de horas anual; III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; IV – adesão ao Programa SeguroEmprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de novembro de 2015; V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram

como

funções

confiança; VI – regulamento empresarial; VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; VIII

–

teletrabalho,

regime

sobreaviso, e trabalho intermitente; IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado,

remuneração

por

desempenho individual; X – modalidade de registro de jornada de trabalho; XI – troca do dia de feriado; XII – enquadramento do grau de insalubridade; XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

109

XIV – prêmios de incentivo em bens ou

serviços,

concedidos

eventualmente

programas

incentivo; XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.

E para evitar desbordes indevidos, o legislador de forma preventiva elenca temas sensíveis, acerca dos quais não se poderá negociar coletivamente, quanto mais com a carga de prevalência sobre a legislação, sabidamente protetiva ao trabalhador, dispondo de listagem de matérias no artigo 611-B. Ora, ao dispor que as matérias listadas ―constituem objeto ilícito‖ aos instrumentos coletivos, o legislador municia o intérprete para facilmente anular tais documentos, forte no artigo 104 do Código Civil, em aparente coerência sistêmica. Curiosamente, os incisos do artigo 611-B lembram, quase todos, os incisos do artigo 7º da Constituição Federal, o que reforça a ideia de que os Direitos Fundamentais Sociais não foram englobados na regra da prevalência do negociado sobre o legislado.

Redação Anterior

Redação Atual

Sem correspondência na redação Art. 611-B. Constituem objeto ilícito atual.

convenção

acordo

coletiva

coletivo

trabalho,

exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: I

–

normas

identificação

profissional, inclusive as anotações na

Carteira

Trabalho

Previdência Social; II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia

Tempo

Serviço

110

(FGTS); IV – salário mínimo; V – valor nominal do décimo terceiro salário; –

remuneração

trabalho

noturno superior à do diurno; VII – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; VIII – salário-família; IX – repouso semanal remunerado; X

–

remuneração

serviço

extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal; XI – número de dias de férias devidas ao empregado; XII

–

gozo

férias

anuais

remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; XIII – licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias; XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei; XV – proteção do mercado de trabalho

mulher,

mediante

incentivos específicos, nos termos da lei; XVI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; XVII – normas de saúde, higiene e

111

segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; XVIII – adicional de remuneração para

atividades

penosas,

insalubres ou perigosas; XIX – aposentadoria; XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; XXII

–

proibição

qualquer

discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência; XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; XXVI – liberdade de associação

112

profissional

sindical

trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência,

qualquer

cobrança

desconto salarial estabelecidos em convenção

coletiva

acordo

coletivo de trabalho; XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender; XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições

legais

atendimento

das

sobre

necessidades

inadiáveis da comunidade em caso de greve; XXIX – tributos e outros créditos de terceiros; XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A,

395,

396

400

desta

Regras

sobre

Consolidação. Parágrafo

único.

duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde,

higiene

segurança

trabalho para os fins do disposto neste artigo.

Fim da Contribuição Sindical (Art. 578):

113

A questão da contribuição sindical obrigatória (também chamada de imposto sindical) é tomada como bandeira pelas entidades sindicais (profissionais e econômicas) e, na verdade, revela um problema mais profundo e que não cabe, lastimavelmente, neste estudo: a falta de estrutura, crise e grande equívoco histórico-funcional do sindicalismo brasileiro. Parte-se da premissa de que a opção brasileira pelo sistema da unicidade sindical, por exemplo, não favoreceu ao próprio sindicalismo, quanto mais aos trabalhadores e empregadores. Os países indicados como paradigmas das análises realizadas pelo governo federal para a proposta têm modelos sindicais distintos do brasileiro, com modelos de financiamento diferentes. Careceria estudar e demonstrar à população interessada (a que sustenta os sindicatos – trabalhadores e empresários, essencialmente), de forma mais comprometida, tais modelos e opções, levando a conclusões mais frias, científicas e objetivas. Mas um esclarecimento básico deve ser feito. Com a reforma trabalhista não se põe fim à contribuição sindical obrigatória, ao revés. Ela passa a ser, singelamente, prévia e expressamente autorizada pelo trabalhador ou empresa (vide quadro a seguir – trecho legal negritado), o que impõe ao sindicato que, ao menos, se apresente ao seu contribuinte, o que parece ser bastante razoável. Nessa nova dinâmica, os empregadores, por exemplo, deverão dispor das autorizações expressas de seus funcionários para poder proceder aos descontos das contribuições sindicais, pena de se considerarem ilegais os débitos salariais realizados de forma diversa.

Redação Anterior

Redação Atual

Art. 578 - As contribuições devidas Art. 578. As contribuições devidas aos Sindicatos pelos que participem aos sindicatos pelos participantes das

categorias

profissionais

econômicas das

ou das

categorias

profissões profissionais

econômicas das

profissões

liberais representadas pelas referidas liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação entidades serão, sob a denominação do ―imposto

sindical‖,

pagas, de

contribuição

sindical,

pagas,

recolhidas e aplicadas na forma recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo.

estabelecida neste Capítulo, desde

114

que

prévia

expressamente

autorizadas.

Muitas outras questões, de maior ou menor relevo e impacto, foram propostas na Reforma Trabalhista. Este estudo, longe de esgotar a matéria, pretendeu lançar o debate sobre alguns temas, entendidos por sua autora como mais debatidos pelos meios de comunicação social ou, até mesmo, mais sensíveis à comunidade juslaboral num todo.

CONCLUSÃO

Este e outros estudos sobre Reformas Trabalhistas devem ser estimulados e levados a cabo. A realidade é inconteste: os números brasileiros não são bons e, especialmente quando conjugados, revelam cenário de difícil recuperação a curto e médio prazo. Este mesmo cenário levou outros países (como Espanha, Portugal, Itália e França, p.ex.) a apressarem suas reformas e, até, a tornarem-nas mais agudas e rotineiras.

Destarte, acredita-se que novas e sucessivas propostas reformistas

surgirão no Brasil nos próximos anos e a experiência vivida entre os anos de 2016 e 2017 terá sido valiosa ao debate e amadurecimento dos envolvidos, sejam integrantes do Estado (executivo, legislativo ou judiciário), representantes de trabalhadores ou de empregadores, quiçá preparando-os para o necessário diálogo social, único caminho para convergências e pacificação de ânimos. É curiosa a tramitação do original PL nº 6.787/2016, após PLC nº 38/2017, pois sua origem no governo e sua tramitação pelas casas legislativas, especialmente pela Câmara dos Deputados, imprimiram-lhe a personalidade que se apresenta nos dispositivos da nova Lei mas, sem dúvidas, a leitura da exposição de motivos do texto inicial deixa claras suas motivações e, da mesma forma, o texto do relatório da Câmara dos Deputados denota conteúdos que devem fazer pensar. O episódio não é isolado, no entanto, no cenário global: a Espanha, na reforma laboral de 2010 também teve tímida proposta inicial via Real Decreto (ato governamental) que foi, em muito, estendida e aprofundada pelo Poder Legislativo (guise-se que a Espanha vivia o auge de sua crise econômica e que outra reforma juslaboral, ainda mais agressiva, viria em 2012 – registre-se, por oportuno, que a Espanha de 2017 já vive

115

o descenso das taxas de desemprego: dos cerca de 26% de 2012, atualmente está próximo dos 19%, com tendência de queda para 2018). Por certo, os momentos de crise e estagnação da economia, com abalo na criação e manutenção de empregos e estimulação reflexa da litigiosidade laboral não são bons conselheiros na deliberação e estabelecimento dos contornos das reformas no cenário laboral. Por certo, também, que a conduta de acomodação e não-atualização da legislação no Brasil leva à sensação de grande impacto, igualmente ao que ocorreu diante

outras

grandes

reformas

legislativas

deste

país,

retardadas

demasiadamente, geradoras de grande abalo e perda momentânea de referências quando apresentadas à sociedade. De se destacar igualmente que a hiperatividade do Poder Judiciário em seu ramo especializado do Trabalho, especialmente nos últimos anos, gerou reações especialmente voltadas a frear a superprodução de verbetes de Súmulas, Orientações e Precedentes, assim como a fazer ponderar sua intervenção em negócios jurídicos coletivos legalmente formalizados. Os tempos são tumultuados no território brasileiro: vive-se uma crise política sem precedentes e visualiza-se corrupção em todos os níveis de poder, o que traz ao povo a sensação (legítima) de que pagará a conta sozinho. A resolução é sistêmica e operar sistemicamente é demasiado complexo em países latinos, com o perdão da generalização. Este é o custo do mau momento da reforma, que deveria servir à revisão e modernização das estruturas da legislação trabalhista e não a jogos de poder ou singela geração de economia. A economia, no sentido de redução de custos e consequente melhor distribuição das riquezas geradas de tal austeridade, deve ser consequência de ajustes gerais ou pontuais, mas dinâmicos e constantes em diversas áreas, não apenas na trabalhista. No entanto, no tocante às Reformas Trabalhistas, demonizar ou endeusar uma ou outra proposta não parece ser a saída. Comportamentos neste sentido (regra na atualidade) apenas acirram os ânimos, impedindo racionalizações necessárias, tornando míopes visões que carecem de amplitude. Se reformar por reformar não é adequado, também não o é impedir a reforma por comportamento reacionário. De fato a Lei º 13.467/2017 não é dos melhores textos, mas há tempos a CLT de 1943 também deixou de sê-lo. Um grande pacto

116

nacional em prol do diálogo e da convergência seria o melhor dos mundos mas, este, não é habitado por coléricos, corruptos e atécnicos. De tudo e por fim, um último registro: o direito (especialmente em sua ramificação laboral) não vive sem a economia, mesmo sendo o trabalho um fenômeno social. Enquanto polarizações seguirem buscando fazer valer o viés econômico desvinculado do social e vice-versa, a sociedade não chegará ao ponto de equilíbrio em que haverá suficiente maturidade para flexibilizar relações, na medida do interesse dos grupos ou das pessoas, tomando por lastro protetivo inarredável os direitos fundamentais sociais – base principiológico-jurídica de Estados democráticos.

OBRAS CONSULTADAS CASTELLS, Manuel. La era de la información: la sociedad red.2 ed. vol. 1. Madrid: Alianza Editorial, 2001. DE MASI, Domenico. O futuro chegou. Rio de Janeiro: Casa da Palavra, 2014. DE MASI, Domenico. O futuro do trabalho: fadiga e ócio na sociedade pósindustrial. Rio de Janeiro: José Olympio, 1999. FINCATO, Denise. A regulamentação do teletrabalho no Brasil: indicações para uma contratação minimamente segura. Revista Jurídica Luso-brasileira, v. 1, p. 365, 2016. FINCATO, Denise. Trabalho e Tecnologia: reflexões. In: FINCATO, Denise; GUIMARÃES, Cíntia. MATTE, Maurício (Orgs). Direito e Tecnologia: reflexões sociojurídicas. Porto Alegre: do Advogado, 2014 p. 7-17 FINCATO, Denise; PORTELA, Vinícius. Dispensa coletiva e o direito fundamental à greve: um case espanhol como paradigma ao direito comparado. Justiça do Trabalho, v. 394, p. 31, 2016. FRIEDMAN, Tomas L. O mundo é plano. 3 ed. Rio de Janeiro: Objetiva, 2009 PEREZ INFANTE, José Ignacio. Las reformas laborales en la crisis económica: su impacto económico. Ekonomiaz N.º 87, 1.º semestre, 2015. P. 246-281 SEMPERE NAVARRO, Antonio; KAHALE CARRILLO, Djamil Tony. Teletrabajo. Claves Prácticas Francis Lefebvre. Madrid: Lefebvre, 2013. RUSSOMANO, Mozart Victor. Princípios Gerais do Direito Sindical. 2 ed. Rio de Janeiro: Forense, 1997

117

STURMER, Gilberto. A Liberdade Sindical na Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 e sua relação com a Convenção 87 da Organização Internacional do Trabalho. Porto Alegre: do Advogado, 2007. UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT). Cuatro años de reforma laboral: evolución del empleo, la contratación, los despidos, la negociación colectiva y los salários. Madrid: SECRETARÍA DE ACCIÓN SINDICAL -COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA - GABINETE TÉCNICO CONFEDERAL, 2016.

118

A TERCEIRIZAÇÃO, TERCEIRIZAÇÃO VIRTUAL E O ENQUADRAMENTO SINDICAL OUTSOURCING, VIRTUAL OUTSOURCING AND TRADE UNION FRAMEWORK

Elizabet Leal da Silva* SUMÁRIO: Introdução; 1 Terceirização; 2 Terceirização Virtual; 3 Sindicato dos trabalhadores terceirizados; Conclusão; Referências.

RESUMO: As transformações no mundo trabalho, pode-se dizer que são permanentes na medida que buscam acompanhar as mudanças no mundo do capital. Essas novidades se manifestam em novas modalidades de relações laborais que vão sendo implementadas, como é o caso da terceirização, que até bem pouco tempo carecia de regulamentação no ordenamento jurídico brasileiro. A partir de março do presente ano, a terceirização tornou-se modalidade regulamentada de trabalho por meio da aprovação da lei n. 13.429/2017. E para não fugir do aspecto de inovação, surge muito mais recentemente a discussão sobre a terceirização no ambiente virtual, que embora já seja aplicada em larga escala, não tem regramento próprio, o que leva a crer que terá como base a nova legislação da terceirização tradicional. Como se não bastasse a terceirização ter gerado problemas relacionados a nova gestão das relações laborais que envolvem os trabalhadores terceirizado, há ainda a questão envolvendo a representatividade coletiva destes trabalhadores, por muitas vezes não saberem a qual sindicato pertencem, e neste sentido estes trabalhadores encontram-se ainda mais enfraquecidos diante desta realidade que está cada vez mais presente no cotidiano dos trabalhadores. Palavras-chave: Terceirização; Terceirização Virtual; Sindicato. ABSTRACT: The transformations in the world of labor, it can be said that are permanent in the sense that seek to follow the changes in the world of capital. These innovations are manifested in new forms of labor relations that are being implemented, as in the case of outsourcing, which until just a little while lacked regulations in the Brazilian legal system. From March of this year, outsourcing has become a regulated mode of labor through the adoption of Law No. 13,429/2017. And to not run away from the aspect of innovation, it arises more recently the discussion about outsourcing in the virtual environment, which although is already applied on a large scale, has no rules itself, which leads to believe that the traditional outsourcing will be based on the new legislation. As if that wasn‘t enough sourcing have raised issues related to new management of labor relations involving outsourced workers, there is still the issue involving the collective representability of these workers, often not knowing which syndicate belong, and in this sense, they are

Mestre em Ciências Jurídicas pelo Centro Universitário de Maringá (2009), Doutoranda no Programa de Pós-graduação da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul – PUCRS, área de concentração Fundamentos Constitucionais do Direito Público e do Direito Privado. Bolsista Capes. Faculdade de Ciências Sociais Aplicadas de Cascavel – UNIVEL- Cascavel/PR. Professora. E-mail: lealfeliz@hotmail.com. CV. http://lattes.cnpq.br/3663090377931285.

119

further weakened in the face of this reality that is increasingly present in the everyday life of workers. Keywords: Outsourcing; Virtual Outsourcing; Syndicate. INTRODUÇÃO

Temas de extrema relevância são tratados no presente trabalho, tais como a terceirização, a terceirização virtual, e o enquadramento sindical. Em se tratando da terceirização, a abordagem se deu a partir de suas características, e sobretudo pela sua regulamentação no Brasil, que ocorreu por meio da Lei n. 13.429/2017. O tema recebeu ainda tratamento a partir de seu aspecto histórico e sua influência nas relações de trabalho. Assim como a terceirização tradicional, faz parte do trabalho também a terceirização virtual, que se configura com a realização da terceirização em um ambiente altamente tecnológico, no qual é fundamental o uso da tecnologia no ambiente laboral. Aqui o tema foi tratado a partir do seu aspecto evolutivo, e da ausência de regulamentação em território nacional. Em relação aos trabalhadores terceirizados e seus sindicatos, a temática foi tratada sob o viés da dificuldade para se estabelecer o enquadramento sindical que vai

definir

que

sindicato

pertencem

terceirizados,

bem

como

enfraquecimento que este modelo, traz para a estrutura sindical. Os temas apresentados, são inter-relacionados e relevantes no cenário laboral, vez que interferem diretamente nas relações de trabalho e na sociedade.

TERCEIRIZAÇÃO

O sistema capitalista que existe nos dias de hoje, não surgiu do dia para noite. Sua gênese se deu ainda no período feudal, quando os preponderava a servidão e vassalagem (VIANA, 2003). No processo evolutivo do trabalho a Revolução Industrial, foi um grande marco para a história do direito trabalhista, pois surgiu, então, o ―elemento nuclear da

relação

empregatícia:

trabalho

livre,

mas

juridicamente

subordinado.‖(MIRAGLIA, 2008, P. 30). O Estado que predominava anteriormente era o Absolutista, mas em decorrência das crises econômicas e funcionais da

120

sociedade, estabeleceu-se uma nova ideologia, a do Estado Liberal e ―o capitalismo firmou-se como o novo modelo de economia na Idade Contemporânea, durante o século XIX, avançando rapidamente pelo mundo.‖ (MIRAGLIA, 2008, P. 31) Após esse período, outros paradigmas tomaram forma nas sociedades, como o Estado de Bem-Estar Social – que pregava uma maior participação do Estado nas relações econômicas e sociais, garantindo direitos mínimos à população, tendo seu auge entre 1945 e 1970 (MIRAGLIA, 2008, P. 43). Porém ―em todo mundo, a mídia veiculava a ideia de que o antigo modelo do Estado do Bem-Estar se tornara ingovernável‖ (FIORI, apud VIANA, 2003) – e em seguida, o Estado Neoliberal. Segundo MIRAGLIA (2008, p. 52): Talvez o termo downsizing tenha sido o mais utilizado em tempos neoliberais, significando a diminuição do tamanho da empresa, que passa a centralizar-se em sua atividade-fim. É nesse contexto de reestruturação empresarial que se erige a prática em apreço – a terceirização – como modo de descentralização das atividades econômicas. Nesse cenário, também o Estado e o Direito se enxugam. A palavra de ordem passa a ser ―excluir‖.

Essa caracterização da autora também explica o modelo de produção que surgiu a época, chamado de toyotismo. Consequentemente, foi através de todas estas influências externas, além dos efeitos da globalização, que emergiu, no Brasil, a necessidade de terceirizar, para que as empresas pudessem ter mais lucro em menos tempo, ou seja, uma gestão mais eficaz com relação aos custos e força de trabalho, podendo competir economicamente com outras corporações do mundo capitalista. Na trajetória da terceirização há elementos que evidenciam seu surgimento como terceirização interna e terceirização externa. De acordo com VIANA, (2003), Em certos casos (terceirização interna), ela reaproveita uma parte dos trabalhadores expulsos, valendo-se de outra empresa, que os comercializa. Em geral eles voltam com um uniforme mais simples, um salário mais pobre e uma aderência menor. E ela também os reencontra diferente, sem o status e os ônus de empregadora. É como uma espécie de mágica. Em outros casos (terceirização externa), a fábrica passa a gerir tudo – homens, máquinas, matéria-prima, produtos – através das outras empresas da rede, tal como fazia nos primeiros tempos do capitalismo industrial, quando ainda era difusa. A grande empresa funciona como o―motos do ciclo‖. Num caso e noutro, a terceirização fomenta a criação de pequenas empresas, que ocupam os vazios abandonados pelas grandes.

121

A terceirização pode ser conceituada como ―o fenômeno pelo qual se dissocia a relação econômica de trabalho da relação justrabalhista que lhe seria correspondente‖90. Permite afirmar também que ―a terceirização não é apenas uma forma de reduzir custos ou especializar a produção, mas um modo que a grande empresa encontrou para enfrentar a perda da previsibilidade que o sistema anterior lhe garantia‖ (VIANA, 2003). Assim, o modelo bilateral e tradicional da relação jurídica empregatícia, previsto nos artigos 2º e 3º, caput, da CLT, passa a ser preterido em razão de uma relação trilateral, existentes entre o obreiro, a empresa terceirizante e a empresa tomadora de serviços, conceitos estes, que são definidos, nas palavras de DELGADO (2007, p. 440), como: [...] o obreiro, prestador de serviços, que realiza suas atividades materiais e intelectuais junto à empresa tomadora de serviços; a empresa terceirizante, que contrata este obreiro, firmando com ele os vínculos jurídicos trabalhistas pertinentes; a empresa tomadora de serviços, que recebe a prestação de labor, mas não assume a posição clássica de empregadora desse trabalhador envolvido.

As empresas passam a dividir com outros a realização de suas atividades. Até bem pouco tempo só era possível transferir para outros as atividades secundárias, chamadas também de atividades meio, o que mudou recentemente na legislação brasileira com a aprovação da lei 13.429/2017. O Art. 9º em seu §3º passa a permitir tal situação ao prevê que ―o contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços‖(BRASIL, 2017). Na nova lei a restrição em relação a terceirização da atividade-fim, deixa de existir, podendo ocorrer a terceirização de todas as atividades da empresa. Seguindo na linha das inovações, como da aprovação da nova lei n. 13.429/2017 que trata da terceirização e que mudou também as regras da lei 6.019/1974, que trata do trabalho temporário, que não é objeto deste artigo, mas que trouxe mudanças importantes neste campo. Há ainda as mudanças no campo da representativa, no caso dos sindicatos que são considerados órgãos legítimos de proteção dos trabalhadores. Com a terceirização surge a preocupação de como se dará o enquadramento dos trabalhadores terceirizados, a qual sindicato estarão vinculados. 90

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2007. p. 430.

122

Antes porém de tratar especificamente sobre o enquadramento sindical, uma breve abordagem sobre a terceirização virtual deve ser realizada, vez que diante deste cenário de mudanças legislativas, tal tema deve receber atenção, em razão do crescimento de tal prática no país, e que resta ainda sem regulamentação específica, assim, como a questão do enquadramento sindical.

TERCEIRIZAÇÃO VIRTUAL

Atualmente é possível identificar diversas modalidades ou tipos de terceirização virtual, e embora no Brasil tenha ocorrido a aprovação da lei n. 13.429/2017, que trata da terceirização convencional, ainda há carência de mais informações sobre a prática da terceirização por meio virtual, que é viabilizada ―sobre tudo pela informática, pela microeletrônica e por eficientes estratégias de gestão de mão-de-obra. Essas técnicas lhe permitem não só provocar como identificar e responder de forma rápida as mutações do consumo‖ (VIANA, 2017). As primeiras informações que se tem registro a respeito da terceirização virtual, é a da TI (tecnologia da informação) que datam da década de 50. De acordo com MELO et al, (2015) ―a General Eletric adquiriu um sistema capaz de gerar folhas de pagamento, controlar estoques, além de fazer o planejamento de materiais, repassando este controle à firma de consultoria Arthur Anderson‖. Com o desenvolvimento cada vez mais acelerado já na década seguinte, ―surgem os primeiros bureaus de processamento de serviços financeiros, processando contas, folhas de pagamentos, holerites, tributos, dentre outros. Já nos anos 70, verificou-se embora de forma não muito expressiva a terceirização dos profissionais de TI, ―via-se programadores reunidos em empresas especializadas em modelar sistemas computacionais às empresas. [...]. Destaca-se com maior importância o emprego da TI nas organizações e consequentemente a utilização da terceirização como um dos modos de gestão deste novo núcleo‖ (MELO et al, 2015). A divulgação e difusão da prática de terceirização de TI em diversas funções, ocorreu de maneira mais significativa nos anos 90, quando ―em muitas situações a empresa responsável pela terceirização do serviço de TI passava a operar dentro da empresa contratante [...] a relação entre a firma que terceiriza o serviço e o contratante passou a ser mais fortificado, tendo a agir mais como parcerias, compartilhando riscos e resultados alcançados‖ (MELO et al, 2015).

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Traçando um modelo que demonstra o processo de escolha de empresas que terceiriza funções de TI, KLIEM e LUDIN, (2000), informam que é possível verificar desde a determinação de pontos positivos e negativos com a terceirização, a busca pelos fornecedores, bem como a seleção deste, a forma de negociação, o estabelecimento dos parâmetros contratuais e por fim a renovação da prestação do serviço ou não (KLIEM e LUDIN, 2000). Assim como na terceirização tradicional, aqui também um dos objetivos é proporcionar certa economia para a empresa, que ao invés de investir em implementação de equipamentos e capacitação de pessoal, com atividades que não sejam da finalidade principal desta, escolhem a terceirização para tal. De acordo PRADO e TAKAOKA, (2002, p. 130): [...] a rápida evolução tecnológica e a crescente competitividade fizeram com que algumas organizações mudassem suas estratégias de terceirização de um foco centrado em tecnologia para um foco centrado na utilização e gerenciamento da informação. Como consequência, as organizações gastam menos tempo e recursos construindo uma infraestrutura de computação e concentram seus esforços na efetiva utilização das informações.

A terceirização é encarada na atualidade muito mais que uma estratégia para cortar custos. Para PRADO e TAKAOKA, (2002, p. 130): Ela deve agregar valor aos negócios da organização, além da redução de custo. Para a alta administração a terceirização é estratégia chave que permite: responde à rápida internacionalização dos negócios e à mudança de regras; aumentar o retorno sobre os investimentos; manter-se atualizado diante da célere evolução tecnológica; criar diferenciação diante dos competidores; e responder à crescente falta de profissionais qualificados na área de TI.

Qualquer que seja a atividade a ser desenvolvida, é salutar que se conheça amplamente todas as suas características, seus limites, suas vantagens e desvantagens, e não é diferente com terceirização virtual. ―Conhecer melhor os fatores que motivam a adoção da terceirização contribuirá, para o melhor entendimento dos casos de sucesso e fracasso na adoção dessa prática.‖ PRADO e TAKAOKA, (2002, p. 129-147). Pelo exposto evidencia-se que é necessário para o êxito de uma terceirização ou não, conhecer quais são inclusive as formas que esta pode ser efetivada. Ainda não são claros os termos e os conceitos que são utilizados para determinar o que

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seja a terceirização virtual. Neste sentido é apresentada uma classificação a respeito das diversas formas de relacionamento que podem ser estabelecidas entre a empresa e o fornecedor do serviço. A seguir as quatro as categorias: (LACITY, WILLCOOKS e FENNY, apud PRADO e TAKAOKA, 2002) Compra simples. As organizações compram para atender uma necessidade temporária. Compra com fornecedor preferencial. Essa estratégia conduz a abordagem de compra simples mais longe, ou seja, a organização desenvolve um relacionamento estreito com determinado fornecedor, com o objetivo de ter acesso a recursos para as suas atividades de TI. Compra fora. Neste caso o fornecedor é responsável pelo resultado das atividades. Contratar com fornecedor preferencial. As organizações realizam contratos de longo prazo com fornecedores para ajudar a mediar riscos. O fornecedor é responsável pelo gerenciamento e execução das atividades. Para garantir um grau de desempenho do fornecedor, o contrato é baseado em incentivos para assegurar os objetivos comuns. (grifo do autor)

Mas de acordo com os autores apenas as duas últimas categorias poderiam ser enquadradas como contratos de terceirização, sendo assim, a terceirização ―pode ser definida como entregar a terceiros o gerenciamento de ativos, recursos e/ou atividades de TI para atingir resultados requeridos.‖ (PRADO e TAKAOKA, 2002) Diante dos motivos encontrados para a terceirização no setor de tecnologia, aparece em primeiro lugar a redução de custos assim como na terceirização tradicional. Como a economia é sempre uma preocupação de todos os setores da sociedade, interessante conhecer os tipos de terceirização virtual que podem acarretar maior economia para o setor empresarial. Dentre as atividades que hoje já são desenvolvidas no ambiente virtual e que podem ser realizadas por meio da terceirização, é possível citar os serviços de Ecommerce, Secretária Remota, os Estoques Terceirizados, o Call Center entre outros. A atividade de E-commerce pode ser realizada por meio da terceirização virtual, com o varejo online, podendo terceirizar, a implantação, a consultoria e o serviço de atendimento ao consumidor. Podem ser consideradas para a terceirização virtual do E-commerce, razões como, a necessidade de pessoas altamente

especializadas

sistemas

especializados,

equipamentos

especializados, necessidades temporárias, serviços ao cliente e necessidades limitadas (SALES, 2015).

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O serviço de Secretaria Remota, que também pode ser desenvolvido por meio da terceirização, consiste no ―atendimento ao cliente automatizado, terceirização de tarefas repetitivas e entregas. A maior parte desses serviços aproveita o avanço da internet e da computação em nuvem (armazenamento remoto de informações) para criar versões simplificadas dos serviços‖ (OLIVEIRA, 2008). Já o Estoque Terceirizado, pode também ser realizado pelo ambiente virtual, e apresenta diversas vantagens, como a possibilidade de catálogos maiores de produtos, disponibilidade imediata, exploração de novos mercados e redução de investimentos (CAMARGO, 2015). Dos serviços virtuais que são terceirizados, há um destaque para os call centers, que já vem sendo desenvolvido por um período relativamente considerável no Brasil. Um dos marcos do avanço da tecnologia aplicado aos call centers, data de 1867, quando a Siemens inicia suas atividades em solo brasileiro, por meio da implantação de uma linha telegráfica entre Rio de Janeiro e Rio Grande do Sul (MELO, 2015). Por volta de 1895, A Siemens estabelece seu primeiro escritório comercial, nos dez anos seguintes, estabelece definitivamente a empresa em solo brasileiro. Na época um dos principais destaques deste empreendimento era a fábrica que foi instalada em Curitiba no Paraná, que se tornou um polo mundial da plataforma de comunicação corporativa HiPath91, que consiste em um sistema criado para aplicação em call centers ((MELO, 2015). Diante do crescimento da utilização do serviço de call center, se vislumbra a possibilidade da virtualização e terceirização cada vez mais intensa deste. De acordo com (CAMARGO, 2015), a virtualização não é nenhuma novidade, com tendência a crescer muito ainda. Entre as barreiras que impedem a implementação de projetos de virtualização estão ―a necessidade de disseminação e redução dos custos de banda larga para suportar relacionamentos com uso de voz, dados e imagens. Além disso, muitos projetos ainda esbarram nas leis trabalhistas brasileiras que inviabilizam o homeoffice, por exemplo‖ (CAMARGO, 2015).

Entre seus ferramentais, oferece aplicações voltadas a programas CRM (customer relationship manager), um atendimento multimídia integralizador com vários tipos de tecnologia em convergência para atendimento dos usuários dos serviços de call center, com isso, procurando melhorar a produtividade e o correto atendimento através de um automatização do fluxo de serviço e do provimento de um atendimento de acordo com o perfil do operador de call center.

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CAMARGO (2015), entende que ―mais que entregar um produto, é preciso estar presente onde quer que o consumidor esteja, seja na internet, num ponto de venda, em locais de locomoção como aeroportos, entre outros. [...]. Mais que atender, é preciso colaborar com conteúdos úteis à ele‖. Em se tratando da terceirização, permanece ainda no Brasil muitas dúvidas a serem esclarecidas, embora desde o mês de março deste ano, o ordenamento jurídico brasileiro já conte com a lei 13,429/2017, que regulamenta a terceirização tradicional, porém em nada refere-se à terceirização virtual.

TERCEIRIZAÇÃO E O ENQUADRAMENTO SINDICAL

Com a terceirização novos problemas surgiram no cenário laboral. Na prática surge uma nova categoria de trabalhadores, que não se integram com os trabalhadores das categorias tradicionais, os terceirizados. E nesta mesma linha, surge o problema em relação a qual sindicatos estes terceirizados pertencem, pois se desfaz a unidade de categoria entre esses trabalhadores. Segundo VIANA(2017), ―as vezes, a relação entre uns e outros chega a ser conflituosa: os primeiros vêem os segundos como privilegiados, enquanto estes acusam aqueles de pressionar para baixo os seus salários. Mas os trabalhadores de cada segmento também competem entre si pelo emprego sempre mais precário e escasso‖. No que diz respeito ao sindicato, os trabalhadores terceirizados acabam sendo afetados significativamente porque dificilmente conseguem se fixar em um determinado sindicato, em razão da mobilidade de sua atividade que hora está em uma empresa, na qual a principal atividade que vincula seus trabalhadores, nada tem a ver com os terceirizados, hora está em outra. Neste sentido a terceirização apresenta-se como desvantagem para o movimento sindical, vez que impede a união da classe trabalhadora. Desta forma, a solução poderia ser apresentada com a eleição do sindicato dos empregados fixos da empresa tomadora, como é chamada a empresa que se alia a terceirizada, já que no sistema brasileiro é a atividade empresarial que determina qual é o sindicato de seus empregados. No aspecto dos direitos e conquistas dos trabalhadores, para VIANA (2017), ―se as conquistas dos trabalhadores efetivos transmitem-se aos terceirizados

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―internos‖, porque não concluir que uns e outros terão o mesmo sindicato‖, reduzindo sobre maneira a fragmentação que atinge o movimento sindical. Tal fragmentação, faz com que ocorra a ―perda do sentimento de pertencimento a uma coletividade, com a consequente erosão da solidariedade, quebrando a lógica da ação coletiva‖. (VAZ, 2011). A terceirização traz ainda segundo DELGADO, (2008, p. 471) ―a pulverização da mão-de-obra entre as diversas empresas tomadoras de serviços dificultando a formação de um sindicato forte e coeso‖. Corrobora tal entendimento, DOMINGUES E TEODORO, (2010, p. 78) que afirmam que ―tal situação desarticula a união dos trabalhadores, o sentimento de classe, a possibilidade de organização política e de reivindicação, [...] Ademais, demonstram o problema estrutural dos sindicatos e a consequente falta de representatividade‖. Frente

esta

celeuma,

questiona-se

então,

qual

seria

melhor

encaminhamento para encontrar uma solução plausível. DOMINGUES e TEODORO, (2010), defendem, que os trabalhadores terceirizados sejam enquadrados no sindicato da empresa tomadora de serviços, pois é neste espaço que se encontram as mesmas condições de trabalho. Há, porém, o inciso III da súmula 331, do TST, que define ser a atividade econômica prevalecente da prestadora de serviço, a referência para o enquadramento sindical dos terceirizados. Para DELGADO, (2003, p. 185), existe ainda a possibilidade de que a escolha para o seu enquadramento deveria ficar a cargo do próprio trabalhador terceirizado, podendo escolher entre o sindicato da prestadora ou da tomadora de serviço.

CONCLUSÃO

A terceirização, é uma modalidade contratual que se configura numa tríade, trabalhador, tomador e prestador de serviço. Neste tema, não se pode deixar que as novas modalidades de gestão da mão de obra precarize as regras que protegem os empregados. A aprovação da Lei nº 13.429/2017 não põe fim na discussão em torno das mudanças relacionadas a terceirização. É importante destacar que a nova lei poderá proporcionar maior segurança jurídica aos sujeitos da relação laboral, mas ainda é necessário aguardar um certo tempo para saber-se se esta regulamentação vai ser

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benéfica tanto para empregados e empregadores, o que vai resultar em benefício à toda sociedade. Implementando a terceirização, tem-se a prática desta modalidade laboral no espaço virtual, que lança mão dos recursos tecnológicos cada vez mais presente no dia-a-dia das pessoas, nos levando a aceitar que a tecnologia se tornou uma ferramenta essencial à realização do trabalho humano. Temos, porém, que nos preocupar com os efeitos que essas inúmeras inovações possa trazer para os trabalhadores, como é o caso da terceirização virtual, em vertiginosa expansão. O mundo do direito tem que estar atento para delimitar a aplicação e utilização das tecnologias aqui em especial na área do trabalho, de forma a garantir a proteção dos trabalhadores e dos empregadores também. É necessário que se tenham normas que compreendam questões relacionadas as novas modalidades de trabalho. Estas inovações aliadas ao campo do trabalho, provocaram uma verdadeira revolução na seara trabalhista. Neste viés é possível concluir que a terceirização virtual, deve ser tratada como inovação, vez que possibilita a realização de uma modalidade de relação de trabalho, embora ainda não devidamente regulada pelo direito pátrio. E por fim, preocupa neste sentido, como se posicionam os sindicatos, que são os legítimos responsáveis pela proteção coletiva dos trabalhadores. Diante do que foi tratado, se verifica que a grande preocupação se centra no enquadramento sindical dos trabalhadores terceirizados, pois ora podem ser enquadrados de acordo com o sindicato da empresa tomadora de serviço, ora podem ligar-se ao sindicato da prestadora do serviço, e ainda menor parcela há quem entenda que cabe ao trabalhador terceirizado, escolher a qual sindicato que pertencer. Esta dúvida faz com que a força da entidade sindical seja diminuída, até porque muitos acabam não participando de nenhum sindicato.

REFERÊNCIAS

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CAMARGO, Carlos César. O futuro do call center: como evoluir no relacionamento com o cliente. Disponível em: <http://www.callcenter.inf.br/artigos/39857/o-futuro-docall-center/imprimir.asp x>. Acesso em: 09 dez. 2015. DELGADO, Gabriela Neves, Terceirização – paradoxo do direito do trabalho contemporâneo. São Paulo: LTr, 2003. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2008. DOMINGUES, Gustavo Magalhães de Paula Gonçalves; TEODORO, Maria Cecilia Máximo. Alternativas para o sindicalismo: o enquadramento sindical pela atividade do trabalhador ou do tomador dos serviços. Rev. TST. Brasília, vol. 76, nº 2, abr/jun 2010. EMARKETING DIGITAL SALES. Disponível em: <http://emarketdigitalsales.com.br/apresentac ao.pdf>. Acesso em: 09 dez. 2015. FIORI, J. L, in, VIANA, Marcio Tulio. A terceirização e o sindicato: um enfoque para além do direito. Disponível em:<https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/ 1939/73293/ 2003 _viana _marcio _terceirizacao _sindicato. pdf?sequence=1&isAllowed=y>. Acesso em: 15 ago. de 2017. KLIEM, Ralph L., LUDIN, Irwin L. The essencials for successful IT outsourcing: in Information management: strategy, systems, and technologies. 2000. Disponível em: <http://www.ittoday.info/ AIMS/Information_Management/1-02-45.pdf>. Acesso em: 09 nov. 2015. MELO, Pedro Lucas de Resende et al. O emprego tecnológico em call centers terceirizados: Siemens HiPath ProCenter Suítes. Disponível em: <http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos06/ 485_O%20emprego%20tecnologico%20em%20call%20centersVersao%20Seget.pdf>. Acesso em: 09 nov. 2015. MIRAGLIA, Lívia Mendes Moreira. A terceirização trabalhista no brasil. São Paulo: Quartier Latin, 2008. OLIVEIRA, Felipe. Terceirização virtual. Disponível em: <http://www1.folha.uol.com.br /fsp/mer cado/212087-terceirizacao-virtual.shtml>. Acesso em: 27 out. 2015. PRADO, Edmir Parada Vasques; TAKAOKA, Hiroo. Os fatores que motivam a adoção da terceirização da tecnologia da informação: uma análise do setor industrial de São Paulo. RAC, v. 6, n. 3, p. 129-147, set./dez. 2002. Disponível em: <www.scielo.br/pdf/rac/v6n3/v6n3a08.pdf>. Acesso em: 09 nov. 2015. VAZ, Daniel Sales. O problema do enquadramento sindical dos trabalhadores terceirizados: incompatibilidade entre liberdade sindical e o princípio da unicidade.

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CADEIAS PRODUTIVAS DO SETOR TÊXTIL: REFLEXÕES ACERCA DA RESPONSABILIDADE TRABALHISTA DE TODOS OS NÍVEIS DA CADEIA NA OCORRÊNCIA DE TRABALHO ESCRAVO PRODUCTION CHAINS OF THE TEXTILE SECTOR: REFLECTIONS ON THE LABOR RESPONSIBILITY OF ALL CHAIN LEVELS IN THE SLAVE WORK OCCURRENCE

Leiliane Piovesani Vidaletti92 SUMÁRIO: Introdução; 1. Cadeias produtivas do setor têxtil: trabalho escravo contemporâneo; 2. O trabalho decente e a constituição brasileira de 1988; 3. Responsabilização trabalhista nas cadeias produtivas do setor têxtil; Conclusão.

Resumo: A pesquisa analisa a problemática da responsabilização trabalhista de todos os níveis da cadeia produtiva do setor têxtil, no intuito de conferir maior efetividade aos direitos fundamentais dos trabalhadores. Conclui, a partir das Teorias da Cegueira Deliberada e da Subordinação Estrutural, que é possível e mais eficaz a responsabilização do Primeiro nível da cadeia, atingindo um número mais elevado de trabalhadores que se encontram em condições de trabalho análogas a de escravo. Palavras-Chave: cadeias produtivas; Setor têxtil; Responsabilidade Trabalhista.

Abstract: The research analyzes the problem of labor accountability at all levels of the productive chain of the textile sector, in order to give greater effectiveness to workers' fundamental rights. It concludes from the Theories of Deliberate Blindness and Structural Subordination that it is possible and more effective to take responsibility for the First level of the chain, reaching a higher number of workers who are in similar working conditions as the slave. Keywords: Productive Chain; Textile Sector; Labor Responsability.

INTRODUÇÃO O setor têxtil passou por uma readaptação do seu modo de produção, reduzindo sua estrutura – Downsizing - e centralizando esforços na administração da marca, com consequente terceirização das demais etapas produtivas. Basicamente, a Grife – que está no topo da cadeia – contrata uma confecção, que ficará incumbida do fornecimento das peças. Esta confecção, por sua vez, passou pelo mesmo 92

Mestranda pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul – PUCRS. Participante do Grupo de Pesquisas Novas Tecnologias, Processo e Relações de Trabalho – CNPQ. Bolsista da Capes. Advogada. Endereço eletrônico: leilividaletti@yahoo.com.br.

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processo de ―enxugamento‖, mantendo em seus quadros poucos profissionais, denominados ―piloteiros‖, que têm o encargo de produzir a chamada ―peça-piloto‖ que, uma vez aprovada pela Grife, passa a ser produzida pelo nível mais inferior da cadeia, onde estão as oficinas. Os trabalhadores contratados pelas oficinas, especialmente no estado de São Paulo, são, em sua grande parte, imigrantes bolivianos, peruanos ou paraguaios. Tais trabalhadores são submetidos a condições desumanas de trabalho, alocados em pequenos alojamentos, sem ventilação e higiene, em ofensa frontal ao Princípio da Dignidade da Pessoa Humana. Invariavelmente, no mundo capitalista globalizado, parte do que é consumido pela sociedade, e não apenas as roupas vendidas pelas grifes, foi produzido com o aproveitamento, em algum momento da cadeia de produção, do trabalho escravo. A explicação para a superexploração do trabalho nas cadeias produtivas está na redução e contenção de custos e, por consequência, aumento de lucros, em um contexto em que a dignidade humana é menos importante do que o resultado econômico. Com efeito, o tema ―cadeias produtivas‖ é novo, mas traz como pano de fundo um tema antigo, que é o trabalho escravo. Trata-se, portanto, de uma nova faceta do trabalho escravo, isto é, de mais uma das tantas formas de superexploração que a Humanidade criou e que o Direito visa combater. Assim, a presente pesquisa objetiva discutir teorias que viabilizem a responsabilização trabalhista de todos os níveis da cadeia produtiva, como forma de inibição à superexploração do trabalho, tendo por finalidade garantir a maior efetividade

aos

direitos

fundamentais

dos

trabalhadores

reconhecidos

Constituição e que representam, em última análise, o contrato mínimo de trabalho, sem o qual não se pode falar em trabalho decente. O tema em debate clama por atenção, tanto no Direito doméstico quanto no Direito internacional. No primeiro, em face do compromisso assumido pelo Brasil, na década de 1990, perante a Comissão Interamericana de Direitos Humanos, de combate ao trabalho escravo e que fomentou a criação de uma avançada legislação para sua erradicação; no segundo, por ser objeto central de discussão da Conferência Internacional do Trabalho do ano de 2016, tamanha a relevância do tema para a comunidade internacional.

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Neste estudo, utilizou-se o método hipotético-dedutivo de abordagem, a consistir, conforme lição de Marina Andrade Marcondes e Eva Maria Lakatos, na feitura de conjecturas a serem falseadas a fim de se alcançar novas conjecturas. Desse modo, foram elaboradas conjecturas relativamente às práticas exploratórias trabalhistas, no contexto das cadeias produtivas da indústria da moda, a serem testadas por meio de falseamento, pela hipotética aplicação das Teorias da Cegueira Deliberada e da Subordinação Integrativa, fitando à obtenção de respostas quanto ao combate ao trabalho degradante, consideradas estas como novas conjecturas. Notadamente, foram utilizados os métodos histórico e funcionalista, haja vista consistirem, respectivamente, no estudo do contexto histórico dos objetos em análise e de suas funções na sociedade em que se desenvolvem. Sendo assim, analisou-se as cadeias produtivas do setor têxtil, bem como o fenômeno da superexploração da mão de obra na base dessas cadeias, refletindo-se sobre as alterações sociais havidas com a adoção das teorias supracitadas para fins de responsabilização trabalhista. Por fim, a técnica de pesquisa bibliográfica foi amplamente utilizada. Ademais, a técnica da pesquisa documental a ser realizada em leis e jurisprudência fez-se presente a fim de se compreender a relação entre o trabalho degradante no contexto da indústria da moda e as teorias de responsabilização trabalhista. 1

CADEIAS PRODUTIVAS DO SETOR TÊXTIL: TRABALHO ESCRAVO

CONTEMPORÂNEO Atualmente, a superexploração de mão de obra apresenta-se sob novas roupagens. Por óbvio, a figura do antigo escravo, acorrentado e mantido nas senzalas, é apenas estereótipo que ainda ocupa o imaginário das pessoas, mas que, infelizmente, influencia na atuação dos próprios agentes públicos. (MELO, 2013, p. 698). É dizer, o trabalho ―escravo‖ modernizou-se, ganhando outras feições, sendo denominado de ―trabalho em condições análogas a de escravo‖ 93 ou de 93

Essa é a nomenclatura utilizada pelo art. 149 do Código Penal ao definir o tipo penal ―Redução à condição análoga a de escravo‖. Confira-se: Art. 149. Reduzir alguém a condição análoga à de escravo, quer submetendo-o a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer sujeitando-o a condições degradantes de trabalho, quer restringindo, por qualquer meio, sua locomoção em razão de dívida contraída com o empregador ou preposto: (Redação dada pela Lei nº 10.803, de 11.12.2003)

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―trabalho forçado ou trabalho obrigatório‖94. Consenso é, todavia, que se trata de trabalho que fere de morte o princípio da dignidade da pessoa humana 95, fundamento da República Federativa do Brasil96 e qualidade intrínseca da pessoa humana, irrenunciável e inalienável, que qualifica o ser humano e dele não pode ser destacada (SARLET, 2002, p. 41). O trabalho escravo contemporâneo surge no contexto da política neoliberal do mundo globalizado. Com o avanço das comunicações e da informática, as distâncias foram encurtadas, proliferando-se, pelo mundo, empresas multinacionais, que representam verdadeira extraterritorialidade do poder dos Estados e que promovem exploração de mão de obra barata nos países de periferia do capitalismo, sendo possível verificar com grande expressão esse fenômeno na indústria da moda. Não é demais referir que o sistema de produção pulverizado e extraterritoral gerou ainda maior polarização da riqueza, desigualdade social e nações desnacionalizadas, dependentes economicamente das empresas que as exploram, numa espécie de Pena - reclusão, de dois a oito anos, e multa, além da pena correspondente à violência. (Redação dada pela Lei nº 10.803, de 11.12.2003) o § 1 Nas mesmas penas incorre quem: (Incluído pela Lei nº 10.803, de 11.12.2003) I – cerceia o uso de qualquer meio de transporte por parte do trabalhador, com o fim de retê-lo no local de trabalho; (Incluído pela Lei nº 10.803, de 11.12.2003) II – mantém vigilância ostensiva no local de trabalho ou se apodera de documentos ou objetos pessoais do trabalhador, com o fim de retê-lo no local de trabalho. (Incluído pela Lei nº 10.803, de 11.12.2003) o § 2 A pena é aumentada de metade, se o crime é cometido: (Incluído pela Lei nº 10.803, de 11.12.2003) I – contra criança ou adolescente; (Incluído pela Lei nº 10.803, de 11.12.2003) II – por motivo de preconceito de raça, cor, etnia, religião ou origem. (Incluído pela Lei nº 10.803, de 11.12.2003). Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del2848compilado.htm>. Acesso em 07/07/2017. 94 Convenção n. 29 da Organização Internacional do Trabalho – OIT, art. 2º: Para os fins da presente convenção, a expressão ‗trabalho forçado ou obrigatório‘ designará todo trabalho ou serviço exigido de um indivíduo sob ameaça de qualquer penalidade e para o qual ele não se ofereceu de espontânea vontade. Disponível em: < http://www.oitbrasil.org.br/node/449>. Acesso em 07/07/2017. 95 No contexto da pós-modernidade, quando a comunidade jurídica verifica que a feição extremada do direito positivo não foi capaz de evitar a descartabilidade da vida humana representada pelos horrores de Auschwitz, surge, na Alemanha, a Teoria Crítica ou Escola de Frankfurt, que reintroduz o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana no ordenamento jurídico. Essa escola vai exercer grande influência no direito ocidental, apoiada da ideia de dignidade em Kant. Dentro dessa linha, o Neopositivismo, momento histórico vivenciado atualmente, faz a releitura do Direito positivo através da lente da Dignidade da Pessoa Humana, na perspectiva de Kant, que diz: ―No reino das coisas tudo tem um preço ou uma dignidade. Quando uma coisa tem um preço, pode-se pôr em vez dela qualquer outra como equivalente; mas quando uma coisa está acima de todo o preço, e portanto não permite equivalente, então ela tem dignidade‖. KANT, Immanuel. Fundamentação da metafísica dos costumes. Tradução de Paulo Quintela. Portugal. Ed. 70, 2003, p. 77. 96 Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: [...] III - a dignidade da pessoa humana; Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/ constituicao.htm>. Acesso em 07/07/2017.

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parasitismo que se mostra como única opção de milhares de famílias que vivem em plena miserabilidade97. Neste ambiente favorável à superexploração, identifica-se, a partir do ano 2000 um fluxo migratório intenso nos países de periferia do capitalismo. No Brasil, haverá uma onda migratória, especialmente de bolivianos, peruanos e paraguaios, que irão se ativar na indústria têxtil. No setor de confecções de São Paulo, pode-se identificar, até os anos 1950, alta atividade judaica, que veio a ser substituída pela mão de obra de sul-coreanos, incentivada por tratados de imigração firmados entre Brasil e Coréia do Sul98. Progressivamente, os sul-coreanos começaram a adquirir teares, máquinas de costura e overloques, passando da condição de empregados a donos de oficinas, nas quais todos os membros da família trabalhavam, dia e noite. Já na década de 1970, dominavam o mercado têxtil de São Paulo, expandindo a produção e gerando a necessidade de novas contratações, que passaram a ser, predominantemente, de bolivianos (FABRE, 2012, p. 45). Insta referir que o setor têxtil sempre exerceu grande atração sobre os pequenos empresários, em razão dos baixos custos para a montagem da confecção, bem como pela mão de obra barata, composta especialmente de imigrantes. As cadeias produtivas do setor têxtil formam-se basicamente de grifes (1º escalão), confecções (2º escalão) e oficinas (3º escalão). As grifes, no modelo econômico atual, não confeccionam as peças de roupas, mas trabalham com o gerenciamento de marca, em um modelo conhecido como façonismo99. A partir dessa concepção de produção, passaram também as confecções a perceber a vantagem de não contar com empregados, mantendo apenas um número reduzido de costureiros, denominados ―piloteiros‖, que desenvolvem os modelos das peças a serem reproduzidos nas oficinas. 97

O setor de vestuário é vital para inúmeros países de periferia do capitalismo, que se tornaram grandes exportadores deste produto, incentivados pela ausência de barreiras alfandegárias para os mercados ocidentais. Todavia, tornar-se um grande exportador implica em admitir salários cada vez mais baixos e submeter-se a condições desumanas de trabalho, com vistas à redução cada vez mais de custos exigida pelas Marcas importadoras. Cite-se, como exemplo, o terrível incêndio havido em fábrica de roupas em Bangladesh, no ano de 2013, com notícia de mais de 1.100 pessoas mortas, provocando um alerta global sobre os baixos padrões de segurança na indústria vestuária que movimenta bilhões de dólares. Disponível em: < http://www.estadao.com.br/noticias/geral,enormeincendio-destroi-fabrica-de-roupas-em-angladesh,1102168>. Acesso em 07/07/2017. 98 Entre os anos de 1950-1960, o Governo da Coréia do Sul estabeleceu programas de imigração para diversos países da América do Sul, dando início a chegada de sul-coreanos em São Paulo, onde se instalaram nos Bairros da Liberdade, Brás e Bom Retiro e passaram a trabalhar no setor têxtil, que prescinde de maiores qualificações e tem baixo custo de investimento. (FABRE, 2012, p. 45). 99 Modelo de produção que se caracteriza pela descentralização da cadeia produtiva.

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Observa-se, assim, que a cadeia produtiva do setor de costura é marcada por intensa pulverização, em vários níveis. No 3ª escalão, ou seja, nas oficinas, de pequeno e médio porte, observa-se a superexploração da mão de obra imigrante, por vezes, pelos próprios conterrâneos, bem como a ocorrência do tráfico de pessoas. Neste nível, a pulverização se reflete em dezenas de milhares de pequenas oficinas, o que dificulta a atuação dos Auditores Fiscais do Trabalho e dos Procuradores do Trabalho, sendo as operações tuteladas caso a caso e, na maior parte das vezes, deflagradas a partir de denúncias dos próprios trabalhadores envolvidos. No nível acima, 2º escalão, estão situadas as empresas de médio e grande porte que desenvolvem modelos e fornecem peças sob encomenda para as grifes, com presença expressiva de sul-coreanos. Neste ponto da cadeia, a atuação encontra obstáculos contingenciais, pois ainda não se conseguiu mapear a produção de cada empresa, de modo que as operações ocorrem de forma reflexa às diligências realizadas em face do 3º escalão. Finalmente, no 1º escalão, estão as empresas titulares de grandes marcas. Aqui, a atuação do Ministério Público do Trabalho tem se mostrado mais efetiva, pois planejada a partir da análise de dados técnicos fornecidos pela Receita Federal, de modo que foi possível mapear a cadeia produtiva das grifes, na busca de responsabilização pela ocorrência de trabalho escravo ao longo de toda a cadeia, tema que será desenvolvido em tópico próprio (FABRE, 2012, pp. 56-57). Nessa linha, sobreleva-se que a atuação nos níveis mais baixos da cadeia, a despeito do louvável resultado – quando a ação conjunta das autoridades de fiscalização, do Ministério Público do Trabalho e do Poder Judiciário resulta satisfatória – que se configura no resgate dos trabalhadores em condições análogas a de escravo, não tem o condão de atingir um número expressivo de trabalhadores que se encontram na mesma situação em outros pontos da pulverizada cadeia produtiva, se comparado, evidentemente, aos milhares de trabalhadores explorados. Com efeito, o resgate de um só trabalhador já representa um grande ganho para toda a sociedade, porém, o resgate e a regularização de milhares mostram-se como ponto máximo a ser atingido em termos de efetividade de direitos fundamentais. Nesse compasso, à medida em que se sobe nos escalões da cadeia de produção, a tendência, em termos de número de trabalhadores resgatados e, portanto, de maior efetividade de direitos sociais cresce, de modo que a atuação em nível de grife,

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parece ser a melhor estratégia para as autoridades fiscalizatórias, MPT e Judiciário Trabalhista no combate a essa prática nefasta. No que se refere ao iter do trabalho escravo, via de regra, o imigrante, ao chegar em território brasileiro, é encaminhado para uma oficina de costura, no sistema denominado sweatshops ou sweating system, expressão que designa a coexistência de um local de moradia com o local de trabalho e que favorece a submissão a jornadas exaustivas. Os sweatshops apareceram pela primeira vez na Inglaterra, na incipiente indústria da confecção, associados à produção em larga escala, frequentemente em domicílio, marcados por condições brutais de trabalho, mediante ínfima remuneração. Eram ambientes em que o trabalho estava intrinsicamente ligado a dor e ao sofrimento e que, ao invés de ficar registrado nas páginas escuras da história, reaparecem, em pleno século XXI, inclusive no Brasil (GOMES, 2012, p. 743). Não fora isso, direitos trabalhistas são sonegados, dentre os quais os direitos relacionados à segurança e medicina do trabalho, tão caros ao direito do trabalho. Essa forma contemporânea de superexploração gera claros efeitos não apenas em nível individual – trabalhadores submetidos à condição análoga a de escravo – como também em caráter transindividual – toda a sociedade – em razão do

dumping

social

resultante

vantagem

econômica

obtida

com

superexploração. Com efeito, inegável concluir-se que a empresa que superexplora mão de obra obtém vantagem econômica relativamente às demais, que torna, no mais das vezes, insustentável às empresas cumpridoras da legislação trabalhista a permanência no mercado, de maneira que a estas últimas haverá apenas duas alternativas: encerrar suas atividades ou aderir as mesmas práticas para preservação de seus lucros, gerando o catastrófico efeito de reprodução de superexploração de mão de obra, mediante a utilização de trabalhadores em condições análogas a de escravo. Neste cenário, buscando dar concretude ao princípio da dignidade da pessoa humana, epicentro do ordenamento jurídico, torna-se imperiosa a utilização de mecanismos que estendam a responsabilidade a toda a cadeia produtiva, em especial às empresas de maior poder econômico, beneficiárias diretas da superexploração. No tópico que segue, traça-se alguns comentários acerca do trabalho decente, contraponto ao trabalho escravo e objetivo último da atuação fiscalizatória

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dos órgãos públicos que combatem a superexploração da mão de obra. É o trabalho decente, portanto, que possui valor social e que se desdobra como uma das faces do desenvolvimento da personalidade do homem, que se satisfaz e se realiza pelo trabalho. Todo ser humano tem direito ao trabalho decente, desagregado da dor e do sofrimento, conceito a seguir explanado, que se apresenta como pano de fundo e motivo justificador à responsabilização de toda a cadeia produtiva, em especial, no caso em exame, das grifes, como se verá adiante.

O TRABALHO DECENTE E A CONSTITUIÇÃO BRASILEIRA DE 1988

Atenta ao valor social do trabalho, a Constituição Federal de 1988, à semelhança das constituições modernas do mundo ocidental, consagra, em seu título II, que trata dos direitos e garantias fundamentais, os direitos sociais, dentre os quais estão elencados os direitos trabalhistas. Vê-se, pois, que a Constituição reserva aos direitos mínimos do trabalhador posição destacada de direitos fundamentais, com todas as consequências que advém deste reconhecimento, dentre as quais a aplicabilidade imediata (art. 5º, §1º100) e a abertura para o reconhecimento de novos direitos, em razão do regime e dos princípios adotados pela Constituição, ou dos tratados internacionais de que o Brasil seja parte (art. 5º, §2º101 ), razão pela qual é tão importante o estudo dos tratados internacionais sobre direitos humanos e integralização em direito doméstico. Deve-se destacar, ainda, a teor do art. 1º, IV, da Constituição, que o valor social do trabalho, assim como da livre iniciativa, são fundamentos da República Federativa do Brasil, sendo, portanto, as bases do próprio Estado democrático de direito brasileiro. Além dos valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, o art. 1º da Constituição Federal elenca, em seu inciso III, a dignidade da pessoa humana, como fundamento da República Federativa do Brasil, princípio norteador de todas as

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Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: [...] § 1º As normas definidoras dos direitos e garantias fundamentais têm aplicação imediata. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em 10/07/2017. 101 § 2º Os direitos e garantias expressos nesta Constituição não excluem outros decorrentes do regime e dos princípios por ela adotados, ou dos tratados internacionais em que a República Federativa do Brasil seja parte. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em 10/07/2017.

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relações que envolve a pessoa humana, dentre as quais e, por óbvio, elencam-se as relações trabalhistas. Nessa toda, cumpre referir que o art. 5º, XIII, da Constituição, estabelece que é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer, sendo, portanto, o trabalho forçado ou em condições degradantes violador da norma constitucional. Importa sublinhar que esse tipo de trabalho é tipificado como crime no art. 149 do Código Penal, que trata da redução à condição análoga a de escravo. No que se refere ao art. 3º da Constituição, que traz os objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil, o inciso IV estabelece o de promover o bem de todos, sem preconceitos e quaisquer outras formas de discriminação. Na mesma linha, o texto constitucional alude, no capítulo dos direitos sociais, dispositivos específicos contra a discriminação. São eles: XX (proteção do mercado de trabalho da mulher), XXX (proibição da diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil) e XXXII (proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos). Percebe-se, ainda, que a Constituição se preocupa com o trabalho em meio ambiente saudável, garantindo ao trabalhador a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança (art. 7º, XXII), bem como o adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres e perigosas, na forma da lei (art. 7º, XXIII). Quanto à justa remuneração, a Constituição não é silente. Antes pelo contrário, ao tratar de salário, em seu art. 7º, IV, prevê que o salário deve atender às necessidades vitais básicas do trabalhador e de sua família, com moradia, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo. Além do mais, os incisos V e VI do mesmo artigo garantem a irredutibilidade salarial e o salário profissional. O art. 7º prevê, também, condições justas de salário, havendo normas expressas para a limitação da jornada de trabalho nos incisos XIII e XIV, e para a concessão de períodos de repouso, nos incisos XV e XVII. Não fora isso, o trabalho infantil é proibido pelo inciso XXXIII do art. 7º, que também veda o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de dezoito

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anos e qualquer trabalho aos menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos. Não se deve olvidar de citar que a Constituição brasileira ainda prevê a proteção contra o desemprego (art. 7º, II), ao garantir como direito do trabalhador urbano e rural, além de outros que visem a melhoria da sua condição social, o seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário, e proteção contra demais riscos sociais, nos termos dos artigos 194 e 204, no sistema da seguridade social. É necessário, ainda, que se faça uma incursão nos dispositivos relativos à ordem econômica e financeira, previstos no título VII da Constituição, em especial no seu capítulo I, que prevê os princípios gerais da atividade econômica, para que se perquira se também aqui a Constituição brasileira de 1988 se afina com os objetivos de crescimento econômico sustentado, inclusivo e sustentável. Com efeito, o art. 170 prevê que a ordem econômica, que se funda na valorização do trabalho e da livre iniciativa, tem por finalidade assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, determinando a observância dos princípios, dentre outros, defesa do meio ambiente, inclusive mediante o tratamento diferenciado conforme o impacto ambiental dos produtos e serviços e de seus processos de elaboração e prestação, da busca do pleno emprego, da redução das desigualdades regionais e sociais e no tratamento favorecido para as empresas de pequeno porte, além de assegurar a todos o livre exercício de qualquer atividade econômica. Ainda, no que se refere ao meio ambiente, é indispensável a menção ao disposto no art. 225, que assegura a todos o direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, entendido como um bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se a todos o dever de defende-lo e de preservá-lo para as futuras gerações. Após a análise dos dispositivos constitucionais que versam sobre o trabalho, bem assim à constatação de que os direitos mínimos trabalhistas foram agraciados com a condição de direitos fundamentais pela Lei Maior de 1988, resta concluir que o trabalho decente deve, pelo menos, atender às previsões constitucionais, que lhe asseguram eficácia imediata. Em contrapartida, salta aos olhos que o trabalho em condições análogas a de escravo, encontrado em índices alarmantes na indústria da moda brasileira, choca frontalmente com o espírito que animou o Constituinte de

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1988 e que orienta a atuação de toda a comunidade jurídica e da sociedade, pelo que deve ser fortemente combatido. Neste sentido, alinhados aos dispositivos constitucionais citados, adota-se, para fins de conceituação do que venha a ser o trabalho decente, a doutrina de José Cláudio Monteiro de Brito Filho que, amparada na Agenda do Trabalho Decente da Organização Internacional do Trabalho - OIT102, em sintonia com a Declaração de 1988 da OIT sobre os princípios fundamentais do direito do trabalho 103 e com a Declaração da OIT sobre Justiça Social para uma globalização justa104, assim estabelece: Trabalho decente, então, é um conjunto mínimo de direitos do trabalhador que corresponde: ao direito ao trabalho; à liberdade de trabalho; à igualdade no trabalho; ao trabalho em condições justas, incluindo a remuneração, e que preservem a sua saúde e segurança à proibição do trabalho infantil; à liberdade sindical; e a proteção contra os riscos sociais. [...] Negar o trabalho nessas condições, dessa feita, é negar os direitos humanos do trabalhador e, portanto, atuar em oposição aos princípios básicos que os regem, principalmente, o maior deles, a dignidade da pessoa humana.

Do conceito supratranscrito, constata-se a intrínseca e indissociável relação entre o trabalho decente e a dignidade da pessoa humana, entendida, na lição de Ingo Wolfgang Sarlet, como a qualidade intrínseca e distintiva de cada ser humano, que o faz merecedor do mesmo respeito e consideração por parte do Estado e da comunidade, implicando, por conseguinte, no complexo de direitos e deveres fundamentais que asseguram a pessoa contra qualquer ato degradante ou desumano, bem como garantindo-lhe condições essenciais mínimas de uma vida saudável (SARLET, 2007, p. 62). Trabalho decente, então, é um conjunto mínimo de direitos do trabalhador que corresponde: ao direito ao trabalho; à liberdade de trabalho; à igualdade no trabalho; ao trabalho em condições justas, incluindo remuneração, e que preservem sua saúde e segurança; à proibição do trabalho infantil; à liberdade sindical; e à proteção contra os riscos sociais.

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Disponível em: <http://www.oit.org.br/agenda_trabalho_decente>. Acesso em: 11 jul. 2017. Disponível em: <Declaração de 1988 da OIT sobre os princípios fundamentais do direito do trabalho>. Acesso em: 11 jul. 2017. 104 Disponível em: <http://www.ilo.org/public/portugue/region /eurpro/lisbon/pdf/resolucao_justicasocial.pdf. Acesso em: 11 jul. 2017. 103

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Negar o trabalho nessas condições, dessa feita, é negar os Direitos Humanos do Trabalhador e, portanto, atuar em oposição aos princípios básicos que os regem, principalmente o maior deles, a dignidade da pessoa humana. Como afirmado pela OIT, ―em todas partes, y para todos, el trabajo decente es um médio para garantizar la dignidad humana‖. (BRITO FILHO, 2013, p. 55). Destarte, se o trabalhador não tiver respeitados os seus direitos mínimos, dentre os quais a liberdade de trabalho, igualdade de tratamento, proibição de trabalho infantil e liberdade sindical, esse trabalho não será decente e deverá ser combatido pelo Estado, por ferir a dignidade do homem. A seguir, tratar-se-á da delicada questão da responsabilidade trabalhista nas cadeias produtivas do setor têxtil que, pela já mencionada pulverização, dificulta a ação dos fiscais do trabalho, do MPT e da Justiça Trabalhista, notadamente no que se refere à caracterização da responsabilidade nos níveis mais afastados do 3º escalão da cadeia, o que, todavia, em termos de eficácia dos direitos fundamentais envolvidos na superexploração de mão de obra, representa o maior avanço possível, daí porque a mudança de paradigma neste quesito mostra-se imprescindível ao combate do trabalho escravo.

RESPONSABILIZAÇÃO TRABALHISTA NAS CADEIAS PRODUTIVAS DO

SETOR TÊXTIL

Uma vez demonstrada a ocorrência de trabalho escravo na cadeia produtiva do setor têxtil, explicada como funciona esta cadeia, uma das mais pulverizadas, porque desenvolvida a partir do sistema denominado façonismo, demonstrada a necessidade de combate a esta prática, inclusive por determinação constitucional, ancorada no princípio da dignidade da pessoa humana, que embasa e dá significado ao chamado trabalho decente, faz-se mister a discussão acerca da responsabilidade trabalhista das empresas participantes dessa cadeia (sem dispensar, por óbvio a responsabilidade criminal e cível, mas que não são objeto desta pesquisa), de modo que, nesta esfera, sejam os trabalhadores devidamente pagos pelos direitos trabalhistas que lhes foram sonegados, mediante o reconhecimento de vínculo empregatício e de todos os direitos daí decorrentes. Por diversas vezes, em ação fiscalizatória, foi verificada a existência de trabalho escravo nas cadeias produtivas do setor têxtil, tendo o MPT, nestas

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ocasiões, firmado Termos de Ajuste de Conduta – TAC com marcas de renome, de modo que essas grandes empresas se comprometeram, com fundamento na sua responsabilidade social, a revisar suas políticas de compliance, inclusive para fins de rescisão de contrato com empresas exploradoras de mão de obra escrava. Neste caso, a empresa cidadã poderia usar em seu benefício o slogan de não contribuir com a exploração na sua cadeia produtiva; em sentido oposto, o Ministério do Trabalho e Emprego passou a editar e publicar portarias nominando empresas que se beneficiam da exploração de mão de obra escrava, na então denominada ―lista suja‖, alvo de muitas discussões judiciais, especialmente no que diz com a legitimidade do MTE para a edição de tais portarias, assunto que não será explorado neste trabalho, mas que merece menção, por ser um dos grandes instrumentos de combate a esta prática, em face da visibilidade que tais listas adquiriram no meio social. Todavia, tão somente a assinatura dos Termos de Ajuste de Conduta não parece ser a melhor solução quando se trata de responsabilidade trabalhista na cadeia produtiva da moda. Em verdade, após o resgate de trabalhadores das oficinas de produção de roupas, o empregador direto, ou seja, o dono da oficina, na maior parte das vezes, sequer tem poder aquisitivo para o pagamento de tais verbas e a regularização de todos os trabalhadores que explora; poder-se-ia dizer que, no mais das vezes, este empregador também é explorado pelo nível superior da cadeia, de modo que a sua responsabilização se mostrou, na prática, ineficaz. Era preciso, pois, estender essa responsabilidade a todos os níveis da cadeia, ideia a partir da qual muitas teorias trabalhistas passaram a ser desenvolvidas. Neste artigo, tratar-se-á, pela importância de que se revestem, de duas dessas teorias, a saber: a Teoria da Cegueira Deliberada e a Teoria da Subordinação Integrativa. A Teoria da Cegueira Deliberada provém do Direito Penal e, conquanto seja uma teoria que imprescinde da demonstração de culpa, presta-se à imputação de responsabilidade a beneficiário da cadeia produtiva, na hipótese de terceirização material. Essa teoria, também chamada de ―Teoria do Avestruz‖ – no Direito norteamericano é referida como Willful Blindness ou Ostrich Instructions – é largamente utilizada na hipótese de crimes prodrômicos, ou seja, de crimes que dependem da existência de outro, como é o caso da recepção em relação ao crime de furto. Em tais situações, o réu costuma alegar ignorância ou desconhecimento em relação ao

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crime precedente; neste ponto, a Teoria da Cegueira Deliberada vai reconhecer a responsabilidade daquele que deliberadamente se coloca em estado de ignorância, omitindo-se quanto a um dever geral de cautela (FABRE, 2012, p. 59). Nesse ponto, transportando a Teoria da Cegueira Deliberada para a responsabilidade trabalhista nas cadeias produtivas do setor têxtil (também presta-se às demais cadeias produtivas, que não são objeto deste estudo), torna-se perfeitamente plausível e justificável a responsabilização da marca, ou seja, do primeiro escalão da cadeia produtiva que, injustificadamente, em face da sua responsabilidade social, colocouse em posição de ignorância, quando tinha obrigação de informar-se sobre a procedência dos produtos que se incorporam nível a nível da cadeia produtiva até chegar ao topo dela. Vê-se, pois, que a Teoria da Cegueira Deliberada tem importante aplicação no combate ao trabalho escravo, lidando diretamente com as condutas culposas omissivas. Outra importante teoria a justificar a responsabilização de todos os níveis da cadeia produtiva, em especial das grifes ou empresas de 1º escalão, toma por suporte a ideia de subordinação estrutural ou integrativa, trabalhada por Maurício Godinho Delgado, segundo a qual, uma vez inserido o trabalhador na dinâmica do tomador de serviços, independentemente do recebimento de ordens diretas deste empregador, encontra-se ele subordinado estruturalmente ou integralmente, pelo que deve ser reconhecido o vínculo de emprego e todas as garantias e direitos daí decorrentes (DELGADO, 2002, p. 293). Esse argumento tem sido largamente utilizado para afastar o óbice da parte final da Súmula que tratava da terceirização – Súmula 331 do TST – a fim de descaracterizar terceirizações fraudulentas ou irregulares, reconhecendo, diretamente, o liame empregatício entre o trabalhador terceirizado e a empresa tomadora de serviços (CASSAR, 2014, p. 292). No caso das cadeias produtivas do setor têxtil, diversas inspeções e inquéritos administrativos promovidos pelo Ministério Público do Trabalho têm demonstrado que inúmeras oficinas são criadas e sustentam-se produzindo peças para uma confecção que as repassa à Grife quase que em regime de exclusividade. Essas situações justificaram, recentemente, a condenação de grandes marcas a indenizações por danos morais e ao pagamento de verbas decorrentes de rescisões trabalhistas. É dizer, uma vez que a oficina exista e produza, quase que exclusivamente, apenas para atender à demanda de determinada Grife, resta clara a

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existência de uma subordinação estrutural de cada nível da cadeia à empresa de primeiro escalão, caracterizada, no caso, a terceirização fraudulenta ou irregular. De tudo o que foi exposto, verifica-se a urgente necessidade de combate ao trabalho escravo nas cadeias produtivas do setor têxtil – e onde quer que se verifique essa prática deplorável – prestando-se as teorias apresentadas – Teoria da Cegueira Deliberada e Teoria da Subordinação Estrutural – à responsabilização de todos os níveis da cadeia, associadas à ideia de responsabilidade social da empresa e amparadas nos dispositivos constitucionais que asseguram ao trabalhador o direito ao trabalhado decente, entendido como aquele que preserva e promove a dignidade da pessoa humana, fundamento da República Federativa do Brasil e valor imanente ao ser humano, que dele não se pode subtrair. CONCLUSÃO O trabalho escravo nas cadeias produtivas do setor têxtil é uma realidade alarmante, que reapareceu com força e expressão em pleno século XXI nos países de periferia do capitalismo e, dentre eles, o Brasil. Inspirado no sistema de trabalho havido na Inglaterra durante a Revolução Industrial, mediante a submissão de trabalhadores e suas famílias a jornadas exaustivas de trabalho, em locais que uniam trabalho e moradia – sweat system – e remuneração ínfima a ser paga por peça produzida, esta prática nefasta passou a ser utilizada como estratégia de grandes multinacionais na busca de maior lucratividade. Ocorre, todavia, que o sistema jurídico – nacional e internacional – não tolera esse tipo de prática que, em nome de melhores resultados econômicos, ofende frontalmente ao princípio da dignidade da pessoa humana, valor intrínseco do homem, inalienável e irrenunciável, que dele não pode ser destacado, como bem esclarece Ingo Sarlet, já mencionado neste trabalho. Por estas razões, há um compromisso do Estado brasileiro, bem delineado na Constituição Federal de 1988, que erigiu os direitos dos trabalhadores à categoria de direitos fundamentais, para que seja promovido o trabalho decente, entendido este como aquele que atende ao contrato mínimo de trabalho estabelecido pela Constituição e que, portanto, promove a dignidade humana; este, e não poderia ser outro, é o trabalho que exterioriza uma função social e que desenvolve o ser humano e sua personalidade.

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Destarte, a ocorrência de trabalho escravo nas cadeias produtivas do setor têxtil

deve

ser

combatida

frontalmente,

havendo,

inclusive,

compromissos

internacionais firmados pelo Brasil neste sentido. Entende-se que uma das estratégias de combate à superexploração de mão de obra na indústria da moda é a responsabilização de todos os níveis da cadeia, em especial, do primeiro escalão, com o objetivo de atingir a um maior número de trabalhadores, conferindo, portanto, maior eficácia aos direitos fundamentais dos trabalhadores. A pesquisa concluiu, em termos de responsabilidade trabalhista que duas teorias amparam e justificam a responsabilidade em degraus ou escalonada, prestando-se ao objetivo acima transcrito, qual seja, reconhecer a responsabilidade da Grife ou empresa de 1º Escalão e, partir disso, os direitos trabalhistas daí decorrentes para todos os envolvidos em trabalho escravo nos demais níveis da cadeia. A primeira delas, é a Teoria da Cegueira Deliberada, desenvolvida no Direito Penal, e que visa punir àquele que deliberadamente se coloca em uma situação de ignorância para furtar-se de um dever obrigatório de agir. Vê-se, pois, que esta teoria,

conquanto

imprescinda

comprovação

culpa,

presta-se

responsabilização trabalhista da primeira escala da cadeia, notadamente nas hipóteses de conduta omissiva, face ao dever de fiscalização decorrente da função social da empresa. É inadmissível, portanto, que uma grande Marca aufira lucros exorbitantes às custas de trabalho escravo e tenha sua conduta remida ao argumento da ignorância. Na mesma linha, para salvaguardar os direitos trabalhistas do trabalhador que se encontra em condição análoga a de escravo, socorre-se da Teoria da Subordinação Integrativa ou Estrutural, mediante a qual se reconhece a responsabilidade do Empregador quando o trabalhador estiver inserido na dinâmica do tomador de serviços, ainda que dele não receba ordens diretas. No caso, uma vez constada que a produção de uma oficina se encontra praticamente destinada em sua totalidade à demanda de uma grande Marca, resta configurada a responsabilidade trabalhista desta perante os trabalhadores explorados. Portanto, tendo em vista as disposições acerca do trabalho previstas na Constituição Federal, as normativas internacionais que disciplinam a matéria e o compromisso assumido pelo Brasil de erradicação do trabalho escravo, bem assim a necessária consagração do trabalho decente, entendido como aquele que promove a dignidade da pessoa humana, mostra-se fundamental o debate acerca da

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responsabilização trabalhista nas cadeias produtivas do setor têxtil, notadamente das duas teorias explanadas.

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TELETRABALHO TRANSNACIONAL: A FRATERNIDADE COMO VALOR ORIENTATIVO DESSA NOVA MODALIDADE DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS TRANSNATIONAL TELEWORK: THE FRATERNITY AS THE ORIENTATIVE VALUE OF THIS NEW PROVISION OF SERVICE

MANOELA DE BITENCOURT105 SUMÁRIO: 1. Introdução; 2. Teletrabalho transnacional e o conflito de leis no espaço; 3. A fraternidade como valor orientativo da solução do conflito de leis no espaço no teletrabalho transnacional a partir de uma análise consequencial do princípio da norma mais favorável; 4. Conclusão.

RESUMO: O presente trabalho apresenta a discussão acerca da lei aplicável nas relações de teletrabalho transnacional. O uso das tecnologias permitiu a realização do trabalho à distância, em local remoto do estabelecimento do empregador e em outro país. Deste modo, possível o surgimento de um conflito de leis no espaço, tendo em vista a possibilidade de incidência de mais de um ordenamento jurídico sobre a relação laboral. Dentre outros elementos de conexão existentes no Direito, possível é aplicar-se nesta relação a leis do país onde ocorre a prestação dos serviços, por meio do critério da territorialidade. E, por outro lado, no Direito do Trabalho, o qual orienta-se pelo princípio da proteção, tem-se a possibilidade de aplicar a norma que for mais favorável ao obreiro, dentre as possíveis incidentes na relação jurídica de teletrabalho transnacional, erigida princípio fundamental, previsto no caput do art. 7º da Constituição Federal. O intérprete ao escolher a norma mais favorável estar-se-ia fazendo uma análise consequencialista do caso concreto, ao levar em consideração fatores externos à norma, e não somente esta. Além desse argumento, verifica-se a eficácia dos direitos humanos fundamentais dos trabalhadores nas relações privadas. E, por fim, a fraternidade surge como um valor a ser levado em conta para ser escolhido o critério da norma mais favorável sobre qualquer outro elemento de conexão, na medida em que é objetivo da República Federativa do Brasil a construção de uma sociedade livre, justa e solidária. No presente trabalho, aplica-se o método de abordagem hipotético-dedutivo, que consiste na contradição de ideias, provocando um debate doutrinário acerca do tema, buscando uma solução para a controvérsia, por meio da técnica do falseamento. Palavras-chave: Teletrabalho Transnacional, Conflito de leis trabalhistas no espaço, Fraternidade. 105

Advogada. Doutoranda em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul – PUCRS. Mestre em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul – PUCRS. Integrante qualificada como pesquisadora do Grupo de Pesquisa ―Novas Tecnologias e Relações de Trabalho‖, sob a coordenação da Profa. Dra. Denise Pires Fincato. Professora na Universidade de Passo Fundo – UPF. manoela@bitencourt.adv.br

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ABSTRACT: This paper presents the discussion about the applicable law in transnational telecommuting relationships. The use of the technologies allowed to carry out the work at a distance, in a remote place of the employer's establishment and in another country. In this way, it is possible the emergence of a conflict of laws in space, in view of the possibility of having more than one legal system on the labor relation. Among other elements of connection existing in the Law, it is possible to apply in this relation to the laws of the country in which the services are rendered, through the criterion of territoriality. And, on the other hand, in Labor Law, which is guided by the principle of protection, we have the possibility of applying the rule that is more favorable to the worker, among possible incidents in the legal relationship of transnational telework, erected principle Fundamental, provided for in the caput of art. 7 of the Federal Constitution. The interpreter in choosing the most favorable law would be doing a consequence analysis of the concrete case, when taking into account factors external to the law, and not only this one. In addition to this argument, the effectiveness of workers' fundamental human rights in private relations is verified. And finally, fraternity emerges as a value to be taken into account in choosing the criterion of the most favorable law over any other element of connection, in so far as it is the objective of the Federative Republic of Brazil to build a free society, fair and united. In the present work, the hypothetical-deductive approach is applied, which consists in the contradiction of ideas, provoking a doctrinal debate about the subject, seeking a solution to the controversy, through the technique of the falsification. Keywords: Transnational Telework, Conflict of labor laws in space, Fraternity 1

INTRODUÇÃO

O fenômeno da globalização e todos os seus aspectos subjacentes fazem surgir no cotidiano trabalhista uma nova modalidade de prestação de serviços à distância, que é o teletrabalho. Neste caso, o empregado é contratado para executar o serviço em sua própria casa, em telecentros, ou em outro estado ou país.

TELETRABALHO TRANSNACIONAL E O CONFLITO DE LEIS NO

ESPAÇO

Quanto à questão da legislação aplicável ao teletrabalho transnacional surge uma problemática: qual lei vai ser aplicada a este tipo de relação. O Código de Bustamante, que trata da Convenção de direito internacional privado de Havana, ratificado pelo Brasil por meio do Decreto 18.871 de 13 de agosto de 1929, dispõe no art. 198 que ―também é territorial a legislação sobre acidentes de trabalho e proteção social do trabalhador‖. A Súmula 207 do Tribunal Superior do Trabalho dispunha nesse mesmo sentido, previa que a lei aplicável é a do lugar onde há a

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prestação dos serviços. Porém, referida Súmula foi cancelada em maio de 2012 pelo TST. A Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro (Decreto-Lei 4.657/42), por sua vez, prevê no art. 9º como critério de solução do conflito de leis no espaço, a lei do país onde se deu a contratação do trabalhador. E, por fim, o Direito do Trabalho, que tem como seu pilar de sustentação o princípio da proteção, elege como elemento de conexão pacificador do conflito em questão, a norma que for mais favorável ao teletrabalhador, princípio este erigido a direito fundamental, tendo em vista que se encontra previsto no caput do art. 7º106 da Constituição Federal, o qual dispõe sobre a garantia de direitos mínimos aos trabalhadores. Na pós-modernidade, vive-se um tempo de novos direitos, novas profissões, novos métodos de trabalho, novas tecnologias, encontrando-se o Direito diante de novos paradigmas e indagando-se acerca do rumo que se quer tomar a partir da origem de conflitos derivados de tudo isso. Terezinha Schwenck discorrendo acerca do que vem a ser os novos direitos, exemplifica com o direito de informação. A rapidez na transmissão dos dados, das informações e dos acontecimentos tornou-se fundamental para as decisões na atualidade. (2002). O impacto das novas tecnologias, a globalização da economia, a redução das tarifas alfandegárias, o surgimento de novas profissões e a aproximação entre mercados constituem umas das causas do surgimento das relações de trabalho em âmbito internacional. É nesse cenário que surge a figura do teletrabalho transnacional, o qual é realizado transpondo as fronteiras de um país. A informática e a área das telecomunicações propiciaram o aumento da contratação de trabalhadores à distância. (CASSAR, 2010, p. 181). O teletrabalho significa, de acordo com Denise Pires Fincato, restrito a uma interpretação literal, trabalho à distância. (2006, p. 47). Segundo os ensinamentos de Fincato, ―o teletrabalhador presta serviços de maneira constante e subordinada a empregador com estrutura principal localizada em região remota do local da efetiva prestação do serviço, em caráter oneroso‖. Acrescenta, ainda, que para a prestação dos serviços o trabalhador utiliza meios de

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Art. 7º ―São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...]‖. (BRASIL, Constituição Federal, 1988).

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telecomunicação para o recebimento, trato e transmissão de informação. (2006, p. 48). Assim dispõe a Convenção 177 da OIT, Trabalho a domicílio significa trabalho realizado por uma pessoa, na sua residência ou em outro local que não seja o local de trabalho do empregador, remunerado, resultando num produto ou serviço especificado pelo empregador, independentemente de quem provê o equipamento, materiais ou outros insumos, a não ser que esta pessoa tenha o grau de autonomia e independência econômica para ser considerado trabalhador independente segundo as leis nacionais. (FERREIRA, 2011).

De acordo com Alice Monteiro de Barros, o teletrabalho trata-se de uma atividade de quem trabalha à distância. Essa nova modalidade de trabalhar supera os limites territoriais, podendo ser transregional, transnacional e transcontinental e permitindo até mesmo a atividade em movimento. Normalmente são pessoas de média ou alta qualificação, que se utilizam da informática ou telecomunicação para a prestação dos serviços. (2008, p. 321). Quanto ao local da prestação dos serviços no teletrabalho, argumenta Olivares: Como se avanzó, las nuevas tecnologías de la información están permitiendo que el trabajo basado en la información (creación, tratamiento o procesamiento) pueda ejecutarse en cualquier lugar, de suerte que el trabajo está abandonando los lugares de producción habituales, produciéndose una deslocalización de las atividades productivas y, por 107 ende, una flexibilización sin precedentes del lugar de trabajo. (2005, p. 419).

O teletrabalho transnacional é aquele trabalho realizado por meio de instrumentos telemáticos e informacionais propiciados pelas novas tecnologias a um empregador que se encontra sediado em outro país. Com efeito, em razão da possibilidade de se trabalhar à distância, inclusive, em outro país, surge uma indagação que consiste em saber qual é a lei aplicável ao contrato de trabalho em nível transnacional.

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―Como se avançou, as novas tecnologias da informação estão permitindo que o trabalho baseado na informação (criação, tratamento ou processamento) possa executar-se em qualquer lugar, de sorte que o trabalho está abandonando os lugares de produção habituais, produzindo-se um deslocamento das atividades produtivas e, por consequência, uma flexibilização sem precedentes do lugar de trabalho‖.

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Nesse sentido, Dallegrave Neto dispõe que, diante de um conflito de leis no espaço, para determinação de lei aplicável ao caso concreto, necessita-se de um critério jurídico. Os critérios, criados pelo direito, são o da nacionalidade do agente; lex rei sitae (aplica-se a lei de situação da coisa); lex loci regit actum (lei do local da feitura do ato é que será aplicável), previsto no art. 9º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro (DL n. 4.657/42 ) e, por fim, o critério da territorialidade (local de prestação de serviços). (2000, p. 70). O art. 198 do Código de Bustamante dispõe, ―também é territorial a legislação sobre acidentes de trabalho e proteção social do trabalhador‖108. A Convenção de Roma no seu art. 6°, 2, letra a109 também dispõe nesse sentido. Assim, para solucionar um conflito de leis no espaço aplica-se o critério da territorialidade. Essa questão já foi objeto de Súmula do Tribunal Superior do Trabalho. A antiga Súmula 207 do TST previa que ―a relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação‖. No que concerne ao teletrabalho, há um projeto de lei n. 4505/2008 que, ao regulamentar o trabalho à distância, prevê, no artigo 9º, a lei do local da prestação dos serviços como competente para reger a relação jurídica trabalhista. Segundo Arnaldo Sussekind, a tendência universal de se assegurar igualdade de direitos aos nacionais e estrangeiros que prestam serviços, como empregados, em determinado país e a circunstância de ser a legislação do trabalho constituída, em parte, de normas de direito público e, em parte, de normas de direito privado que, no entanto, possuem, geralmente, o caráter de ordem pública, fundamentam o generalizado apelo à lei de lugar da prestação do trabalho. (apud MELLO, 2005, p. 39).

Conforme diz o autor, o tratamento aos empregados deve ser dado de maneira igual, sem distinção nenhuma. Mesmo sendo menos benéfica a lei do país da execução do serviço do que a lei do lugar de origem do trabalhador, é a que vai ser a competente, em razão de garantir a igualdade entre todos.

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BRASIL, Convenção de Direito Internacional Privado, 1928 Art. 6° Contrato individual de trabalho [...] 2- Não obstante o disposto no art. 4°, e na falta de escolha feita nos termos do art. 3°, o contrato de trabalho é regulado: a) Pela lei do país em que o trabalhador, no cumprimento do contrato, presta habitualmente o seu trabalho, mesmo que tenha sido destacado temporariamente para outro pais. 109

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Christiane Bernardes de Carvalho Mello concorda plenamente com as ideias de Magano e Sussekind quando afirma, [...] seria realmente confuso e injusto imaginar, por exemplo, no nosso país (ou em qualquer outro) uma empresa que possua trabalhadores de várias nacionalidades e, no que concerne, por exemplo, às horas extras, tenha que dar tratamento diferenciado para brasileiros, japoneses e espanhóis. Esses trabalhadores estrangeiros devem sujeitar-se às normas, aos costumes e à realidade do país em que está sendo executado o labor. (2005, p. 39).

Em razão, portanto, dessa busca para igualar estrangeiros e nacionais presente no nosso ordenamento constitucional consagrado pelo Princípio da igualdade, consolida-se um entendimento no sentido de que a lei aplicável a essa relação há de ser a do lugar da execução do serviço. Assim, de acordo com este entendimento, as relações dos teletrabalhadores que laboram em nível transnacional, isto é, em uma situação na qual o lugar da prestação de serviços está situado em país diverso do da sede da empresa, devem ser regidas pela lei do país onde se está prestando o serviço, ou seja, a mesma lei que se aplica aos naturais daquele país. Nesse caso, há a prevalência do princípio da igualdade previsto constitucionalmente. Entretanto, no Direito do Trabalho, prevalece o entendimento de que deve ser aplicada a norma mais favorável ao obreiro. Ao trabalhador tem que ser garantido um mínimo de direitos possíveis, na medida em que o Estado democrático de Direito ou Estado social deve assegurar aos trabalhadores uma máxima eficácia de um direito social a prestação, que são os direitos dos trabalhadores, razão pela qual a Constituição Federal prevê, no caput do art. 7º, a melhoria da condição social dos trabalhadores, elevando em nível constitucional, o princípio da norma mais favorável. Para corroborar deste entendimento, o professor Amauri Mascaro Nascimento invoca como fundamento legal do princípio da norma mais favorável o art. 7º, caput, da Constituição Federal, o qual ao estabelecer as diretrizes fundamentais dos direitos dos trabalhadores, o faz como garantias mínimas. (2005, p. 293). Em nível infraconstitucional tem-se o art. 3º, II, da Lei 7.064/82110 e o art. 620111 da CLT como fundamentos legais do princípio da norma mais favorável. 110

Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lheá, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços: II a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.

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No direito internacional, encontra-se o fundamento no inciso VIII do art. 19112 da Constituição da OIT. No México, o art. 18 da Lei Federal do Trabalho que dispõe: ―Na interpretação das normas do trabalho serão consideradas as suas finalidades‖ e ―em caso de dúvida prevalecerá a mais favorável ao trabalhador‖. (LONGHI, 2009, p. 68). Na União Europeia, a Diretiva 77/187 sobre transferência de empresas declara que, ―A presente diretiva não prejudica a faculdade dos Estados-membros de aplicar ou introduzir disposições legislativas, regulamentares ou administrativas mais favoráveis aos trabalhadores‖. (NASCIMENTO, 2005, p. 295). De acordo com o parágrafo 2° do art. 5° da CF/1988113 e o inciso VIII do art. 19 da Constituição da OIT, Dallegrave Neto, com base também nas ideias de Maria Helena Diniz, diz que a súmula 207 do TST não passa de uma regra geral. (2000, p. 81-82).

A FRATERNIDADE COMO VALOR ORIENTATIVO DA SOLUÇÃO DO

CONFLITO DE LEIS NO ESPAÇO NO TELETRABALHO TRANSNACIONAL A PARTIR DE UMA ANÁLISE CONSEQUENCIAL DO PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL

Ressalta-se que, em se tratando de matéria trabalhista, o ápice da hierarquia das fontes deve ser ocupado pela norma que for mais favorável ao obreiro. O critério da territorialidade deve ser utilizado como elemento de conexão para solução dos conflitos de leis no espaço somente como regra geral. A doutrina e a jurisprudência, bem como a previsão em norma infraconstitucional, no direito internacional e na própria

Constituição

Federal

1988,

além

necessária

proteção

hipossuficiente, constituem os fundamentos para prevalecer o princípio da norma 111

As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. 112 Em nenhum caso se poderá considerar que a adoção de uma convenção ou uma recomendação pela Conferência, ou a ratificação de uma convenção por qualquer Membro – refere-se às Convenções e Resoluções da OIT – prejudicará qualquer lei, sentença, costume ou acordo que garanta aos trabalhadores condições mais favoráveis que as que figurem no convênio ou recomendação. 113 Art. 5° Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: [...] § 2° Os direitos e garantias expressos nesta Constituição não excluem outros decorrentes do regime e dos princípios por ela adotados, ou dos tratados internacionais em que a República Federativa do Brasil seja parte.

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mais favorável erigido em nível constitucional e, assim, garantir a eficácia dos direitos fundamentais dos trabalhadores nas relações transnacionais de prestação de serviços. Nesse contexto, insere-se a ideia de garantia de direitos mínimos aos trabalhadores, assegurada pela norma contida no art. 7º, caput da Constituição. Ademais, segundo Ingo Sarlet, deve-se levar em consideração a máxima eficácia possível que deve ser outorgada às normas definidoras de direitos fundamentais por parte dos órgãos estatais, forte no art. 5º, §1º, da Carta Magna, na medida em que se trata de norma de cunho principiológico, considerando-a uma espécie de mandado otimização ou maximização. (2011, p. 270). Assim, o legislador, para garantir a vedação de retrocesso social que atua como verdadeiro limite dos limites dos direitos fundamentais, ao restringir determinado direito fundamental a prestações já concretizado, deve preservar o núcleo essencial legislativamente definido do direito social constitucionalmente assegurado. Tal núcleo garante os direitos mínimos aos trabalhadores, isto é, o conjunto de prestações materiais indispensáveis para uma vida com dignidade, o que é vinculado à ideia de mínimo existencial, decorrente do princípio da dignidade humana. (SARLET, 2011, p. 452). Assim, prima-se por uma interpretação consoante com a Constituição, preservando seus valores e princípios. Não podem os intérpretes, seja o legislador constituinte derivado, seja o infraconstitucional, mudar o sentido dessa interpretação. O Poder Judiciário ou o Executivo, até mesmo grupos da autonomia privada, não podem mudar a direção que a Constituição determinou, ou seja, por meio dos princípios da proibição de retrocesso social e da norma mais favorável, demonstrase o sentido que se deu aos direitos fundamentais dos trabalhadores, que não podem, em hipótese alguma, ser restringidos. (VECCHI, 2004, p. 71). Os poderes do empresário e a situação de subordinação do empregado em relação àquele constituem situações de efetiva desigualdade. A relação jurídica trabalhista é assimétrica, o que faz com que a liberdade de atuação do trabalhador seja restrita, acabando por aceitar as condições impostas pelo empregador, sem garantir, assim, uma verdadeira autonomia privada das partes contratantes. Nesse sentido, assevera Juan María Bilbao Ubillos:

157 [...] o estado de dependência econômica do assalariado lhe obrigaria muitas vezes a aceitar as condições impostas pelo empregador no contrato individual de trabalho. Nesses casos, a desigualdade se converte em falta de liberdade. [...] Essa falta de ‘simetria‘ permite que a parte que por razões econômicas ou sociais se encontra em ‗posição dominante‘ condicione a decisão da parte ‗débil‘. O que se exerce nesses casos é um poder formalmente privado, porém, que se exerce com formas de coação e autoridade assimiláveis substancialmente às próprias dos poderes públicos. [...] a gênesis e o desenvolvimento mais fecundo da teoria da Drittwirkung tem tido como cenário o campo das relações laborais. […] Os poderes do empresário constituem, portanto, uma ameaça potencial para os direitos fundamentais do trabalhador, dada a forte implicação da pessoa deste na 114 prestação laboral. (VERSÃO LIVRE) (2010, p. 265).

De acordo com esse entendimento, em razão da desigualdade das partes na relação entre capital e trabalho, análoga àquela estabelecida entre os particulares e o poder público, a incidência dos direitos fundamentais deve ser imediata, tendo em vista as constantes violações destes direitos na esfera trabalhista. Surge, assim, a necessidade de uma maior proteção dos direitos fundamentais, pois o que está em jogo são os direitos dos trabalhadores, aos quais deve ser assegurada uma garantia mínima de direitos decorrente do princípio da dignidade da pessoa humana, postulado máximo de um Estado Democrático e social de Direito. A proteção da pessoa humana é objetivo de todo o ordenamento jurídico. Inicialmente vinculava somente o direito público; depois, acabou influenciando toda a sistemática do direito internacional privado. Atualmente, cada vez mais, tem importância a interpretação e a utilização de questões com relação à proteção da pessoa humana e de sua dignidade, em todas as áreas do direito, em especial, do direito privado. (ARAUJO, 2006, p. 10). Assim, diante de um cenário de observância entre os particulares de uma eficácia imediata dos direitos fundamentais, ressalta-se a manifestação da Corte Interamericana de Direitos Humanos, por meio da Opinião Consultiva n. 18/03: Em uma relação laboral regida pelo direito privado, deve-se ter em conta que existe uma obrigação de respeito dos direitos humanos entre 114

[...] el estado de dependencia económica del asalariado le obligaría muchas veces a aceptar las condiciones impuestas por el empleador en el contrato individual de trabajo. En estos casos, la desigualdad se convierte em falta de libertad. [...] Esta falta de “simetría” permite que la parte que por razones económicas o sociales se encuentra em “posición dominante” condicione la decisión de la parte “débil”. Lo que se ejerce en estos casos es un poder formalmente privado, pero que se ejerce con formas de coacción y autoridad asimilables sustancialmente a las propias de los poderes públicos. [...] la génesis y el desarrollo más fecundo de la teoria de la Drittwirkung haya tenido como escenario el campo de las relaciones laborales. [...] Los poderes del empresario constituyen, por tanto, una amenaza potencial para los derechos fundamentales del trabajador, dada la fuerte implicación de la persona de éste en la prestación laboral.

158 particulares. Isto é, da obrigação positiva de assegurar a efetividade dos direitos humanos protegidos, que existe em cabeça dos Estados, o que deriva efeitos em relação com terceiros (erga omnes). Dita obrigação tem sido desenvolvida pela doutrina jurídica e, particularmente, pela teoria de Drittwirkung, segundo a qual os direitos fundamentais devem ser respeitados tanto pelos poderes públicos como pelos particulares na relação com outros particulares. Desta maneira, a obrigação de respeito e garantia dos direitos humanos, que normalmente têm seus efeitos nas relações entre os Estados e os indivíduos submetidos a sua jurisdição, também projeta seus efeitos nas relações interindividuais. No que tange a presente Opinião Consultiva, ditos efeitos da obrigação de respeito dos direitos humanos nas relações entre particulares se especificam no marco da relação privada, na qual o empregador deve respeitar os direitos humanos de seus 115 trabalhadores. (VERSÃO LIVRE) (COURTIS, 2010, p. 348-349).

O teletrabalho transnacional, por transpor as barreiras geográficas de determinado país, leva em consideração os direitos humanos dos trabalhadores, tendo em vista a pretensão universal de proteção desses cidadãos pelos instrumentos internacionais, em razão da dignidade da pessoa humana que se deve tutelar. Entende-se, portanto, que o princípio da norma mais favorável é o elemento de conexão que prevalece para solucionar o conflito de leis trabalhistas no espaço, já que a norma trabalhista deve ser compreendida no seu sentido tutelar. A situação de inferioridade e hipossuficiência do trabalhador é circunstância que é levada em conta para sustentar a aplicação do princípio da norma mais favorável como forma de proteger o empregado diante da relação assimétrica que este estabelece com o empregador. Além disso, trata-se de um princípio universal e informador do direito do trabalho que constitui sua própria essência e, diante de um conflito de leis trabalhistas no espaço, aplica-se a lei que for mais vantajosa ao empregado em nome da dignidade da pessoa humana, das garantias e dos direitos fundamentais, bem como da efetividade da tutela jurídica devida ao obreiro. No estudo do presente trabalho, poder-se-ia aplicar qualquer legislação no caso concreto, desde que tenha conexão estreita com a relação jurídica. Dentre 115

En una relación laboral regida por el derecho privado, se debe tener en cuenta que existe una obligación de respeto de los derechos humanos entre particulares. Esto es, de la obligación positiva de asegurar la efectividad de los derechos humanos protegidos, que existe en cabeza de los Estados, se derivan efectos en relación con terceros (erga omnes). Dicha obligación ha sido desarrollada por la doctrina jurídica y, particularmente, por la teoría del Drittwirkung, según la cual los derechos fundamentales deben ser respetados tanto por los poderes públicos como por los particulares en relación con otros particulares. De esta manera, la obligación de respeto y garantía de los derechos humanos, que normalmente tiene sus efectos en las relaciones entre los Estados y los individuos sometidos a su jurisdicción, también proyecta sus efectos en las relaciones interindividuales. En lo que atañe a la presente Opinión Consultiva, dichos efectos de la obligación de respeto de los derechos humanos en las relaciones entre particulares se especifican en el marco de la relación privada, en la que el empleador debe respetar los derechos humanos de sus trabajadores. […]

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outros, tem-se o critério da territorialidade, por meio do qual aplica-se a lei do local da prestação dos serviços, por meio do qual aplica-se a mesma lei a todos os trabalhadores de uma mesma empresa. Por outro lado, poder-se-ia eleger a lei que for mais favorável ao teletrabalhador, dentre todas incidentes, de forma a garantir uma eficácia dos direitos humanos trabalhistas. Nesse

último

caso,

fazendo

uma

análise

caso

concreto,

hipossuficiência do trabalhador face ao poderio econômico do empregador, a consequência de se aplicar a norma mais favorável ao obreiro estar-se-ia efetivando os direitos humanos trabalhistas. Nesse sentido, Neil MacCormick afirma que aplicar o Direito significa sempre interpretá-lo e defende que em um sentido amplo do termo ―interpretação‖, a aplicação do direito exige algum ato de interpretação para formar uma compreensão sobre o que o texto diz e aplicá-lo. Esse ato de apreensão do texto consiste na interpretação. Já em um sentido mais estreito, interpretação, relevante para o estudo da argumentação jurídica, consiste em interpretar apenas quando se depara com alguma situação de dúvida quanto ao sentido, resolvendo a dúvida pelo fato de existir alguma razão que dê apoio ao sentido escolhido. (2008, p. 161) Além de a norma mais favorável ser critério orientador do intérprete como uma forma de buscar a Justiça Social, de acordo com o Estado Democrático de Direito, e a garantia de efetividade dos direitos humanos trabalhistas, verifica-se que essa tarefa exegética, essa tomada de decisão, portanto, na escolha da norma que for mais favorável, resulta em uma análise consequencialista (para a sociedade) a partir do caso concreto. Isso porque, em aplicando a norma que for mais favorável ao trabalhador, o operador do direito poderá garantir uma melhoria na condição social do trabalhador, princípio constitucional previsto no caput do art. 7º da CF e, por sua vez, uma eficácia dos direitos humanos em nível transnacional. Dessa forma, o intérprete estará cumprindo uma função social e concretizando um princípio fundamental do Estado Social e Democrático de Direito, além de fazer uma leitura constitucional dos valores sub judice. MacCormick, então, discorrendo acerca da possibilidade da tomada de decisão ser justificada ou tornada correta a partir de suas consequências, explica que não se pode adotar posições extremadas. Segundo ele, ―devemos dar atenção

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apenas à visão intermediária, de que alguns tipos e alguns conjuntos de consequências devem ser relevantes para a justificação das decisões‖. (2008, p. 136). Argumenta, ainda, o autor que [...] um certo tipo de raciocínio consequencialista tem importância decisiva na justificação das decisões jurídicas. Raciocinar sobre os problemas da relevância e da interpretação, e sobre alguns aspectos da argumentação sobre os problemas de classificação e avaliação, tipicamente envolve questões relativas à linha adequada de desenvolvimento do Direito a partir do caso particular em apreço. (MACCORMICK, 2008, p. 136-137).

A resposta aos problemas jurídicos tem que ser formulada em termos jurídicos, seja por meio da interpretação de leis, de precedentes, ou, ainda, de princípios jurídicos desenvolvidos mediante uma ordem normativa. Casos que admitem mais de uma interpretação para a sua solução, surgindo a necessidade de saber a racionalidade da escolha entre as respostas possíveis. (MACCORMICK, 2008, p. 137). O intérprete deve, portanto, na sua tomada de decisão, dentre as normas incidentes à relação trabalhista internacional e entre os elementos de conexão mais estreitos, escolher a lei do país que, no seu conjunto, for mais favorável ao trabalhador. A atitude decisional nesse sentido traz como consequência uma melhoria na condição social do trabalhador e, por conseguinte, uma eficácia e efetividade dos direitos humanos trabalhistas, além de concretizar a dignidade da pessoa humana e o princípio da fraternidade. A fraternidade surge como uma solução a este impasse de conflitos de leis trabalhistas no teletrabalho transnacional. Nesse sentido, Baggio: [...] A fraternidade, porém, pressupõe um relacionamento ―horizontal‖, a divisão dos bens e dos poderes, tanto que cada vez mais se está elaborando na teoria e na prática – a ideia de uma ―solidariedade horizontal‖, em referência à ajuda recíproca entre sujeitos diferentes, seja pertencentes ao âmbito social, seja do mesmo nível do mesmo nível institucional [...]. (2008, p. 22).

A fraternidade está prevista na Constituição Federal, no art. 3º, inciso I, como um dos objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil, a construção de uma sociedade livre, justa e solidária. (LOUREIRO; FRAÇÃO, 2012, p. 98).

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O dispositivo consagra não só os valores da liberdade e da igualdade, mas também o da fraternidade, sendo um sinônimo da solidariedade, para muitos autores. (NUNES apud LOUREIRO; FRAÇÃO, 2012, p. 98-99). Com efeito, convém pontuar a diferenciação entre as concepções de Fraternidade e Solidariedade: [...] De fato, a solidariedade dá uma aplicação parcial aos conteúdos da fraternidade. Mas esta, creio eu, tem um significado específico que não pode ser reduzido a todos os outros significados, ainda que bons e positivos, pelos quais se procura dar-lhes uma aplicação. Por exemplo, a solidariedade – tal como historicamente tem sido muitas vezes realizada – permite que se faça bem aos outros, mantendo uma posição de força, uma relação vertical que vai do forte ao fraco. A fraternidade, porém, pressupõe um relacionamento horizontal. (BAGGIO, 2009, p. 13).

Com

efeito,

percebe-se

que

diante

novos

métodos

organizacionais

estabelecidos pelas empresas na sociedade contemporânea em razão da sociedade globalizada, da informação e do conhecimento propiciada pelas novas tecnologias, cada vez mais provoca impactos na área trabalhista, razão pela qual prima-se por uma reflexão fraternal baseada em um direito do trabalho constitucional. De acordo com o preâmbulo da Constituição Federal o qual estabelece a sociedade brasileira como fraterna, pluralista e sem preconceitos, o artigo 3º, inciso I, da Carta Magna fixa como compromisso fundamental da República Federativa do Brasil, a construção de uma sociedade livre, justa e solidária, sendo que podemos entender essa solidariedade como horizontal. É nesse contexto que reside o Constitucionalismo fraternal trabalhista. Segundo Ayres Britto, os direitos fraternais alcançam segmentos que não se movimentam nos espaços institucionais com desembaraço igualitário. Dentro desses segmentos podemos incluir os trabalhadores, que estão em desigualdade, necessitando garantir a eles seus direitos por meio de uma ficção jurídica116. Dessa forma, a sociedade assim como os operadores do direito deve interpretar a Constituição Federal de forma a efetivar os direitos fundamentais, resgatando o princípio da fraternidade, para, junto com os princípios da liberdade e da igualdade buscar a concretização da justiça social.

116

Cf. Carlos Ayres Britto, em conferência proferida no Fórum Internacional sobre Direitos Humanos e Sociais, sob o título ―Constitucionalismo Fraterno e o Direito do Trabalho‖.

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CONCLUSÃO

A proteção do teletrabalhador em nível transnacional faz-se imperiosa, na medida em que o empregado é hipossuficiente diante do poderio econômico do empregador, sendo evidente a aplicação do Princípio da norma mais favorável sustentado pelo art. 7°, caput da CF/1988 e a aplicação dos princípios internacionais previstos pelo art. 4°, incisos II e IX117, também do ordenamento constitucional, como a garantia da eficácia dos direitos humanos trabalhistas. No presente trabalho, pretende-se por meio de um método hipotéticodedutivo, aplicar o princípio da proteção (via subprincípio da norma mais favorável), que não parte da igualdade em si, mas da fraternidade como valor e instituto jurídico, por meio de uma análise consequencialista do caso concreto, para solucionar o conflito de leis trabalhistas no espaço no teletrabalho transnacional.

REFERÊNCIAS

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Art. A República Federativa do Brasil rege-se nas suas relações internacionais pelos seguintes princípios: [...] II prevalência dos direitos humanos IX cooperação entre os povos para o progresso da humanidade

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O PROJETO DE REFORMA DA PREVIDÊNCIA SOCIAL BRASILEIRA BRAZILIAN SOCIAL SECURITY REFORM PROJECT

Carla Evelise Justino Hendges118 SUMÁRIO: Introdução; 1. A ‗nova‘ reforma da previdência no Brasil; 2. Principais propostas da PEC n. 287; 3. Uma nova reforma da previdência, ou ‗mais do mesmo‘?; 4. Análise de alguns tópicos do projeto de lei; 5. Outras discussões necessárias; Conclusão.

RESUMO: O presente artigo pretende abordar o tema do processo de reforma do sistema previdenciário brasileiro, veiculado na proposta de Emenda Constitucional (PEC) n. 287, em tramitação perante o Poder Legislativo brasileiro. Contextualiza-se o quadro atual da proposta de reforma, faz-se uma breve síntese das propostas, analisam-se as justificativas do projeto e as perspectivas da previdência no Brasil. Palavras-chave: Direitos sociais fundamentais, Reforma da previdência social. ABSTRACT: This paper intends to approach the theme of Brazilian social security system reform process published in the Constitutional Amendment (PEC) n. 287‘s proposal, which is in trasaction in the Brazilian Legisaltive Power. First, the current reform proposal framework is contextualized. Secondly, a brief synthesis of the proposals is made. Finally, there is an analysis of the project and the perspectives of social security in Brazil. Key words: Fundamental social rights, Social security reform. INTRODUÇÃO

Em relação a outros países e considerando que é um país jovem, o Brasil tem uma despesa proporcionalmente mais alta com prestações previdenciárias, falandose em ‗déficit da previdência‘, tema que divide opiniões e que está no centro de muitas discussões atuais, desdobrando-se em temas como políticas públicas, sustentabilidade do Estado e ativismo judicial. A manutenção do sistema previdenciário e a garantia das prestações futuras são questões que ensejam preocupação crescente. Em virtude das mudanças na economia e da transição demográfica pela qual vem passando o país, quaisquer propostas devem considerar as novas realidades e perspectivas.

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Juíza Federal; Doutoranda em Direito pela PUC/RS; Mestre em Direito pela UNISC; Professora convidada em cursos de pós-graduação lato sensu. Endereço eletrônico: chendges@terra.com.br

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Sob a justificativa de garantir a sustentabilidade financeira da previdência publica no Brasil, o governo encaminhou ao Congresso Nacional no início de dezembro de 2016 uma proposta de Emenda Constitucional, a PEC n. 287, na qual são propostas alterações de diversas normas constitucionais referentes aos benefícios da Previdência e da Assistência Social. No andamento do processo legislativo, em abril de 2017, o relator da PEC na Câmara dos Deputados apresentou um projeto substitutivo. O tema está apto a ser votado. Recentemente foi aprovada uma das outras bandeiras do governo, qual seja, o projeto de reforma trabalhista - PLC 38/2017, convertido na Lei n. 13.467/2017. Neste trabalho, pretende-se abordar o projeto de reforma da previdência, contextualizando brevemente o tema e delineando as principais alterações propostas em relação ao sistema de benefícios previdenciários. A seguir, far-se-á uma

breve

análise

crítica

proposta,

buscando

identificar

pontos

(in)consistência e a sua compatibilidade com o regime de proteção social estabelecido na Constituição brasileira.

A ‘NOVA’ REFORMA DA PREVIDÊNCIA NO BRASIL

O Brasil tem um gasto significativo com o pagamento de prestações previdenciárias. Desde a Constituição de 1988, as despesas com benefícios previdenciários vêm aumentando no Brasil, incremento que pode ser atribuído a uma multiplicidade de causas. De um lado, reflete as mudanças demográficas no país. Nas últimas décadas, alterou-se enormemente a estrutura demográfica e geopolítica do país, passando de agrícola a urbano; ampliou-se a participação feminina no mercado de trabalho. Agreguem-se a esse quadro o avanço da ciência, as medidas sanitárias, a melhoria das condições de vida, fatores que contribuíram para melhorar a expectativa de vida da população. De outro lado, o aumento de gastos com previdência ocorreu também em virtude da ampliação da proteção social levada a efeito pela Constituição de 1988, que aumentou os benefícios e incrementou o leque de beneficiários. Atualmente, o sistema previdenciário brasileiro é tido como deficitário, situação que enseja preocupação crescente em relação à sustentabilidade do sistema e ao atendimento das futuras prestações e das gerações futuras. Tal

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inquietação se amplia especialmente em virtude da já referida transição demográfica pela qual vem passando o país, projetando-se, para os anos futuros, a inversão da pirâmide etária pelo progressivo envelhecimento da população. Nesse cenário de acirradas discussões, o governo brasileiro encaminhou ao Congresso Nacional no início de dezembro de 2016 uma proposta de Emenda Constitucional, a PEC n. 287, que altera os artigos 37, 40, 109, 149, 167, 195, 201 e 203 da Constituição, dispõe sobre a seguridade social, estabelece regras de transição e dá outras providências. A proposta prevê medidas corretoras e saneadoras, as quais são apresentadas na Exposição de motivos elaborada pelo Ministro da Fazenda Henrique de Campos Meirelles, como ―indispensáveis e urgentes‖ para garantir ―o equilíbrio e a sustentabilidade do sistema para as presentes e futuras gerações‖. As razões do projeto apontam como causa primeira a mudança demográfica, mas também mencionam distorções e inconsistências do atual sistema que estariam a demandar reparação. Dentre as mazelas cuja correção é defendida, aponta-se a necessidade de revisão das regras para concessão e financiamento dos benefícios rurais, a readequação dos benefícios assistenciais, a persistência de regimes específicos para algumas categorias e a disparidade das regras que regem os diferentes regimes (regime geral – dos trabalhadores da iniciativa privada e públicos sem regimes próprios, e os regimes próprios de previdência social – dos servidores públicos das três esferas da federação brasileira). Amparada nessas premissas, a proposta de reforma encerra uma série de medidas tendentes a igualar os diferentes regimes, estabelecer condições gerais mais duras para acesso aos benefícios e diminuir o valor das prestações previdenciárias. Na conclusão da Exposição de Motivos, são apontados os seguintes tópicos como linhas mestras do projeto: a) Preservação do direito adquirido e proteção da expectativa de direito com regras claras de transição para homens com mais de 50 anos e mulheres com mais de 45 anos; b) Uniformização do tempo de contribuição e idade exigidos para a aposentadoria voluntária, com elevação da idade mínima; c) Extinção das aposentadorias especiais das atividades de risco e dos professores; d) Aplicação obrigatória, aos RPPS, do teto de benefícios do RGPS; e) Adoção de mesma regra de cálculo e reajustamento dos proventos de aposentadorias e das pensões em todos os regimes;

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f) Previsão de valor inicial de pensão diferenciado conforme número de dependentes; g) Irreversibilidade de cotas individuais de pensão a todos os regimes; h) Vedação de acúmulo de pensão por morte com aposentadoria por qualquer beneficiário ou de duas pensões por morte, pelo beneficiário cônjuge ou companheiro, oriundas de qualquer regime previdenciário; i)Harmonização do rol de dependentes de todos os regimes de previdência social; e j)Vedação do cômputo de tempo ficto para concessão de aposentadoria também no âmbito do RGPS. Consideradas as limitações deste trabalho, não será possível analisar detalhadamente cada uma das alterações propostas na PEC n. 287/16, ainda em processo de tramitação perante o Congresso Nacional. Será efetuado, no tópico que segue, apenas um breve recorrido das principais propostas e de seus pontos centrais.

PRINCIPAIS PROPOSTAS DA PEC N. 287

Atualmente coexistem no regime geral três espécies de aposentadoria: por invalidez, por idade (65 anos de idade para os homens e 60 para as mulheres, exigindo-se no mínimo 180 contribuições mensais) e por tempo de contribuição, sem exigência de idade mínima (aos 35 anos de contribuição se homem e aos 30 anos para as mulheres, podendo eventualmente haver redução no caso de trabalho como professor, ou em condições nocivas à saúde). A proposta de reforma, dentre outras disposições, equipara as condições de benefícios para ambos os sexos - homens e mulheres. É prevista a extinção da aposentadoria por tempo de contribuição, em proveito da consolidação de um benefício de aposentadoria com requisitos iguais para ambos os sexos, quais sejam idade mínima de 65 anos e tempo mínimo de 25 anos de contribuição, para todos os novos segurados e para aqueles segurados que, na data da reforma, contarem menos de 50 (se homem) ou 45 (se mulher) anos de idade. No projeto, é eliminada a distinção de idade em cinco anos em função do sexo atualmente existente, bem como são extintas as condições especiais para a atividade de professor. A idade mínima para o gozo de benefício será automaticamente elevada, em caso de aumento da expectativa de vida, apurada mediante indicadores oficiais.

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Apenas para os segurados com mais de 50-45 anos de idade, a proposta estabelece uma regra de transição, um tempo de contribuição adicional equivalente a 50% do tempo faltante para alcançar o tempo de serviço previsto na regra atual. A regra de transição vale apenas para os requisitos de gozo, não para o cálculo que seguirá em qualquer caso a nova regulamentação. É extinto o ‗fator previdenciário‘, fórmula aplicada ao cálculo da renda mensal, que leva em conta o tempo de contribuição, a idade e a expectativa de vida, funcionando como desestimulador das aposentadorias precoces. As aposentadorias que atualmente exigem para seu gozo menos tempo de contribuição ou idade, como a do professor, são qualificadas na Exposição de Motivos como criadoras de situação de desigualdade e causadoras de diminuição das receitas e aumento de despesas, sofrendo também os efeitos da reforma. Aos benefícios dos trabalhadores rurais, apontados pela Exposição de Motivos como os mais deficitários, seria exigida a mesma idade mínima que os trabalhadores urbanos, bem como realinhado o modelo contributivo. Somente seriam preservadas as aposentadorias especiais (previstas para os trabalhadores em atividades que ensejem condições de prejuízo ou risco à saúde) e as dos segurados com deficiência; mas igualmente se submeteriam ao sistema de idade mínima e tempo mínimo de contribuição, ainda que com alguma mitigação redução da idade mínima em no máximo dez anos e no máximo cinco anos no tempo de contribuição. Como se verifica, a reforma endurece os requisitos para gozo da aposentadoria, tanto em função do estabelecimento de idade mais avançada como em função da exigência de um número bem mais alto de contribuições, limitando ainda as aposentadorias diferenciadas atualmente existentes. Também há alterações em relação à forma de cálculo da renda dos benefícios. Atualmente o cálculo considera apenas os oitenta por cento melhores valores de contribuição do período contributivo; pela emenda, seria considerada a média de todos os valores de contribuição. Há outras alterações da forma de cálculo dos benefícios que reduzem o valor da renda mensal das prestações previdenciárias. Por exemplo, a renda mensal da aposentadoria por invalidez - a qual seria denominada ―aposentadoria por incapacidade permanente para o trabalho‖ -, que hoje equivale a cem por cento da média salarial, passaria a ser calculada em função de cinquenta e um por cento,

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mais um por cento a cada ano de contribuição. Somente em caso de acidente de trabalho será aplicada a regra de cem por cento da média salarial. Em relação à pensão por morte, qualificada na exposição de motivos como a terceira modalidade mais dispendiosa de benefício, teria redução da renda mensal do benefício de pensão em relação ao percentual da media salarial, bem como deixaria de haver a reversão de cotas de pensão, podendo a renda ser inferior ao salário mínimo. Passaria a ser vedada a acumulação de pensões com outros benefícios previdenciários. Quanto ao benefício assistencial de prestação continuada para os idosos e deficientes de baixa renda, o projeto prevê o aumento progressivo da idade para o gozo do benefício para 70 anos, sendo igualmente automaticamente elevada a idade mínima além desse patamar em caso de aumento da expectativa de vida da população. Além disso, assim como a pensão por morte, ocorreria a desvinculação do valor do benefício com o salário mínimo, com o estabelecimento de um piso diferenciado, inferior ao salário mínimo. Apontando na Exposição de motivos a existência de desequilíbrios históricos nos regimes próprios de previdência, a proposta envolve ainda a unificação dos requisitos das prestações previdenciárias dos regimes privado e públicos, igualmente estabelecendo algumas regras de transição. Em muito resumida abordagem, estas são as principais alterações que seriam levadas a efeito em caso de aprovação da PEC n. 287/16, a qual, como já referido, se encontra ainda em processo de discussão legislativa. Na segunda parte deste trabalho pretende-se analisar o contexto da proposta e tecer algumas considerações críticas sobre as proposições da PEC.

UMA NOVA REFORMA DA PREVIDÊNCIA, OU ‘MAIS DO MESMO’?

A Constituição brasileira de 1988 seguiu uma linha de princípio social, que se revela em múltiplos aspectos: desde o preâmbulo, que inclui a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho como fundamentos do Estado (art. 1 o, III e IV); insere entre os objetivos fundamentais da república a construção de uma sociedade livre, justa e solidária, a erradicação da pobreza e da marginalização, a redução das desigualdades sociais e regionais, e a promoção do bem de todos, sem discriminação (art. 3o, incisos I, III e V). Além disso, os direitos sociais foram

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expressamente consagrados em um capítulo próprio entre os direitos e garantias fundamentais (Título II, capítulo II, arts. 6 a 11), e a ordem social mereceu um título específico, sendo fundada no primado do trabalho e tendo por objetivo a promoção do bem-estar e justiça sociais (art. 193). Na feliz síntese de Paulo Bonavides, a Constituição do Brasil de 1988, em suas dimensões essenciais, é uma Constituição do Estado Social (BONAVIDES, 1997). O texto constitucional trouxe a noção de seguridade social (art. 194), sendo que a previdência social foi incluída como direito fundamental no artigo 6º, ampliando-se significativamente a proteção dos segurados. Paralelamente, para fazer frente ao custeio das prestações sociais, foi adotado o modelo de Estado Fiscal, como evidenciam o disposto nos artigos 145 e 148 da Constituição. Ocorre que os princípios postos na Constituição apresentam um déficit de concretização em relação aos direitos sociais. Desde o período imediatamente posterior à promulgação na nova Carta, os setores mais conservadores protestam contra a rede de proteção social estabelecida pelo texto constitucional, buscando por vários caminhos reduzir o amplexo de direitos e garantias sociais. Inicialmente, a resistência se revelava pela demora em implementar as disposições constitucionais (bem por isso, o período imediatamente posterior à promulgação da Constituição e até a data da Lei regulamentadora é chamado de ‗buraco negro‘). Dessa postura inicial de resistência, passou-se a medidas mais contundentes, com propostas tendentes à extinção e redução dos direitos, sendo a principal delas a reforma da previdência levada a efeito por ocasião da EC 20/98. Dentre outras previsões, referido instrumento esvaziou a garantia de manutenção do valor real dos benefícios, instituiu a aposentadoria por tempo de contribuição em substituição à aposentadoria por tempo de serviço e extinguiu a aposentadoria proporcional. Refiram-se também, a título exemplificativo desse ciclo de embates, a Lei n. 9.032/95, que equiparou os benefícios de acidente de trabalho aos demais benefícios e limitou as aposentadorias contando períodos prestados em atividades penosas, insalubres e perigosas; a Lei n. 9.876/99, que alterou a forma de cálculo de benefícios e instituiu o fator previdenciário, um índice a ser aplicado no cálculo do benefício, que varia em proporção da idade do segurado, do tempo de contribuição e da expectativa de sobrevida, funcionando como um inibidor das aposentadorias precoces; a EC 41/2003, que modificou o sistema de aposentadorias dos servidores públicos e a Lei n. 13.135/2015, que alterou o sistema da pensão por morte.

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Nesse contexto, a atual proposta de reforma da previdência não constitui uma novidade, e sim mera continuidade das políticas restritivas que já vinham sendo, devagar e mais esparsamente, implementadas. A intenção de uma nova reforma, mais ampla, já se vinha anunciando no cenário político mais recente. Logo depois das últimas eleições presidenciais, o intento foi anunciado pela presidente Dilma Roussef. Depois do afastamento desta, teve seguimento pelo seu sucessor, tendo sido encaminhado ao Congresso alguns meses depois o projeto de reforma da previdência. No item que segue, faz-se algumas considerações sobre alguns tópicos do projeto de lei, tal como atualmente redigido.

ANÁLISE DE ALGUNS TÓPICOS DO PROJETO DE LEI

Pode-se de plano apontar algumas inconsistências, a começar por aquela que constitui o primeiro grande objetivo da reforma, conforme a Exposição de Motivos: o estabelecimento de uma idade mínima obrigatória para a aposentadoria voluntária. Trata-se de tema que já havia sido proposto por ocasião da Emenda Constitucional 20, não tendo, então, nesta parte sido aprovado no Congresso Nacional (o que não constituiu obstáculo a que o governo, a seguir, tentasse sua efetivação pela via do regulamento administrativo, em episódio de triste lembrança). Com a implementação da medida proposta, a idade de aposentadoria no Brasil se aproximaria da idade prevista nos países mais avançados e com mais idosos – passando a ocorrer, conforme a Exposição de Motivos, ―convergência dos critérios previdenciários para os padrões internacionais‖. Ocorre que a situação do povo brasileiro não pode ser comparada com a dos trabalhadores desses países, que apresentam melhores condições de vida, melhor expectativa de vida e inclusive condições diferenciadas quanto ao ingresso no mercado de trabalho. Os brasileiros, especialmente os integrantes das classes mais desfavorecidas, começam a trabalhar muito mais cedo. Segundo dados do IBGE, mais de 90% dos trabalhadores em 2015 ingressaram no mercado de trabalho antes dos 19 anos, sendo que o ingresso precoce é mais frequente entre as pessoas mais pobres, aquelas com menos estudo e também revela desigualdades em função da cor e da raça. Por outro lado, resta fragilizado o estabelecimento de idade mínima para o benefício, se desacompanhado de políticas públicas sólidas quanto ao incentivo e à

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garantia da manutenção do trabalho do idoso. As estatísticas demonstram que há muito maior dificuldade de inclusão dos idosos no mundo do trabalho, situação que se agrava nos casos de baixa escolaridade. Considerada a realidade brasileira, constata-se que as medidas de reforma tendem a atingir de forma mais dura exatamente aqueles a quem a previdência devia outorgar melhor proteção. A igualdade de condições de acesso aos benefícios entre os gêneros não vem acompanhada de proposta de promoção das condições de equiparação do homem e da mulher no mundo do trabalho. Estatisticamente as mulheres ganham 20% menos que os homens, ainda quando exercem idênticas funções; também segundo dados do IBGE, as mulheres têm mais dificuldade de se manter empregadas, o que prejudica a continuidade das necessárias contribuições para o sistema. Igualmente, o aumento do requisito do tempo de contribuição, isoladamente considerado, parece desconsiderar a instabilidade do sistema trabalhista e as altas taxas de desemprego e de trabalho informal no Brasil. Entre os jovens, segundo dados do IBGE, o desemprego alcança 24%. O trabalho informal, ou sem contribuição, em tempos de crise econômica, também alcança índices muito altos. O aumento da idade mínima para a percepção do benefício assistencial, ao levar em consideração apenas a média nacional da expectativa de vida, parece desconsiderar que as populações mais pobres vivem menos e que, conforme o IBGE, há regiões do país em que a expectativa de vida é inferior à idade estabelecida como novo tempo mínimo para o benefício. A regra de transição, concentrando apenas na idade o fator de diferenciação, se afigura desproporcional, colocando na mesma situação pessoas com históricos completamente diferentes de contribuição ao sistema previdenciário. Objeções semelhantes e igualmente consistentes poderiam ser apontadas em relação às propostas de alteração do benefício de pensão, de estabelecimento de piso mínimo diferenciado, de alteração da forma de cálculo e de reajuste da renda, e à forma de tratamento dos regimes próprios. Estas são algumas considerações tópicas a evidenciar a necessidade de ampla discussão sobre as alterações propostas, bem como da necessidade de pensar políticas públicas coordenadas e não segmentadas, devido à complexidade das relações sociais. Não se quer, com isto, defender que há imutabilidade do

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sistema ou impossibilidade de alteração das condições de elegibilidade das prestações previdenciárias, mas sim destacar que há pontos de inconsistência na reforma, a demandar prévia discussão democrática, num contexto corretamente informado.

OUTRAS DISCUSSÕES NECESSÁRIAS

Chama a atenção o fato de que a reforma é apresentada como única alternativa possível; constituir-se-ia medida necessária, imediata e urgente para solução da questão social.

A bandeira da necessidade de saneamento da

previdência social e de garantia da sustentabilidade financeira do sistema para as gerações futuras tem forte conteúdo apelativo. Como já apontava Klaus Tipke, as discussões legislativas, tanto na área da tributação quanto na esfera dos direitos sociais, não são feitas em bases racionais, e sim por frases com forte carga emocional - ‗desmonte social completo‘, ‗liquidação da economia‘ (TIPKE, 2012). É certo que as prestações sociais são em geral consideradas como prestações especialmente custosas. Assim, sendo sempre os direitos sociais os primeiros a serem colocados na mira das políticas de contenção de gastos públicos. Contudo, como bem salientam Cass Sunstein e Stephen Holmes, todos os direitos têm custos financeiros para a sociedade; neste sentido, todos os direitos, sejam sociais, sejam os direitos e liberdades individuais, são direitos positivos (HOLMES; SUNSTEIN, 1999). A atuação estatal e a alocação de recursos é exigida tanto para o atendimento dos direitos sociais quanto para os direitos e liberdades clássicos (NABAIS, 2007). Nesse contexto, há várias outras medidas que podem e devem ser discutidas para promover um adequado equacionamento do tema da readequação do sistema previdenciário aos desafios das novas realidades. Dentre outras questões relevantes, refira-se que deve fazer parte da agenda de deliberação é a questão do orçamento destinado à seguridade social, conforme previsão constitucional. Deve ser procedida a correta atribuição de responsabilidade pelo pagamento das prestações previdenciárias, assistenciais, e do regime próprio, de modo a não onerar os recursos destinados exclusivamente ao sistema previdenciário. A receita das contribuições essencialmente sociais (CSLL, COFINS, PIS) deve ser considerada apenas para as despesas da seguridade e de seus três

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pilares – o que inclui a previdência social. Por outro lado, não se justificam nem a permanência da DRU, que permite a desvinculação das receitas da seguridade social do respectivo orçamento e destinação a outros compromissos estatais, nem a manutenção de gratuidades e concessão de dispensas fiscais aos devedores da previdência. Tais desvios devem ser coibidos, pois incompatíveis com o alegado déficit do sistema de seguridade. Nessa linha, o relatório da Comissão Parlamentar de Inquérito da Previdência Social aponta problemas como a descoordenação das políticas públicas, a existência de contradições e brechas que facilitam a evasão fiscal e a falta de efetividade no combate à sonegação. Um outro tema que está a merecer melhor tratamento a correta alocação dos recursos públicos e a organização do Estado. Ressalte-se que, na CF/88, a eficiência constitui princípio a ser obedecido pela administração pública (art. 37). Ao fim e ao cabo, a proposta de reforma perde muito em consistência diante da crise política que atravessa o país nos últimos tempos e na qual avultam as denúncias de corrupção, de excessos cometidos com o dinheiro público, a demandar controle e correção. Além do controle do uso adequado e eficiente dos recursos, compete ao Estado organizar corretamente os serviços públicos, modernizá-los e adaptá-los para bem atender às demandas da sociedade. A qualificação dos serviços públicos constituiu um incentivo à aceitação ativa da tributação (PIKETTY, 2014). Recorde-se que um dos primeiros atos da atual presidência foi promover a desvinculação da previdência social do Ministério do Trabalho, passando a constituir-se uma secretaria, vinculada ao Ministério da Fazenda (MP 726, posteriormente convertida na Lei 13.341/16). O continuo desmantelamento das instituições previdenciárias não contribui em nada para a melhoria do sistema. A redução do debate sobre a previdência a questões meramente econômicas desconsidera a importância do sistema de proteção social em um país com tanta pobreza e desigualdade. Em países periféricos, como o Brasil, há questões sociais muito graves, sendo necessárias medidas mais efetivas para o controle dos problemas estruturais e promoção do bem-estar social. Há que se questionar, como o faz Fabio Ibrahim, se o custo da desproteção social não é maior para o Estado, com mais pobreza e vulnerabilidade da população e inclusive podendo convulsionar o regime democrático (IBRAHIM, 2010).

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Se de um lado não se pode conceber que todos os riscos sejam cobertos pelo manto do Estado, por outro lado um adequado sistema de proteção social é requisito da liberdade real, do exercício da democracia e, em última análise, da consecução dos fins sociais. A escassez de recursos demanda que se faça a seleção dos direitos que serão concretizados com prioridade, mediante as chamadas trade-offs, ou ‗escolhas trágicas‘ (AMARAL; MELO, 2008). Ainda, considerada a fundamentalidade do direito à previdência, qualquer mudança em um regime previdenciário não pode prescindir da correta elaboração de temas relevantes como a garantia da dignidade humana, a preservação do núcleo essencial dos direitos, os limites das restrições a direitos, a segurança jurídica e a proteção da confiança, temas que merecem uma elaboração cuidadosa e aprofundada.

CONCLUSÃO Destas breves considerações sobre a reforma da previdência, resulta a conclusão que o efetivo equacionamento das perspectivas do sistema de previdência não prescinde de soluções coordenadas, em que sejam incluídos na pauta de discussão temas como a erradicação da corrupção, a melhor destinação e gestão dos recursos, a instauração de políticas de coibição do trabalho informal, de inclusão do idoso no mundo do trabalho, de igualdade da mulher, de controle das fraudes nas contribuições e de saneamento das numerosas dispensas fiscais. Conclui-se que não há resposta pronta, solução unívoca ou fórmula mágica para resolução da crise previdenciária, que tem múltiplas causas e demanda soluções estratégicas de longo prazo, que assegurem o alargamento dos esquemas protetores da espécie humana contra as contingências que a atingem, bem como considerem os limites e possibilidades dos desenrolares da realidade social. As decisões nessa área devem levar em consideração não só a definição de quais direitos e liberdades devem ser protegidos, e em que medida e grau deve ocorrer essa proteção, mas também a esfera da tributação, o desempenho do Estado e a sociedade. À vista da complexidade do problema, devem ser evitadas as soluções segmentadas, devendo ser submetidas ao debate público participativo e informado medidas tendentes à correção das distorções que apresenta o regime, como um

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todo. Somente por tais caminhos se faz possível a reconcepção de um sistema abrangente e efetivo de proteção social, que busque a melhor forma de promover o bem-estar e a justiça social.

REFERÊNCIAS

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