Facultad de Humanidades
Licenciatura en Administración Educativa
Curso: Gestiòn del Talento Humano
Proyecto Final
Estudiante: Karen Gabriela Cobón López
Guatemala, 08 de Noviembre del 2024
Semana 0
Ficha
de Presentación
Semana 1
Principio y desarrollo de la Gestión del Talento Humano 1 (Historia de las relaciones de trabajo, Naturaleza y propósito de la Administración del talento humano)
Comentario
Al estudiar el tema de los nuevos desafíos en la gestión del talento humano, comprendí que la dinámica laboral actual requiere un enfoque más flexible, inclusivo y estratégico para manejar el talento. Uno de los principales aprendizajes es la importancia de adaptar la gestión de recursos humanos a las tendencias globales, como el trabajo remoto, la digitalización, y la creciente demanda por el bienestar integral de los empleados. Estos factores han cambiado las expectativas de los trabajadores y exigen que las organizaciones ofrezcan entornos de trabajo que fomenten el equilibrio entre la vida laboral y personal, además de desarrollar políticas de diversidad e inclusión que enriquezcan el clima laboral y promuevan la creatividad.
También entendí que la tecnología es un aliado clave en la gestión del talento humano, permitiendo procesos más eficientes en la selección, formación y evaluación del desempeño. Sin embargo, este avance tecnológico conlleva el reto de mantener el contacto humano y de construir culturas organizacionales que valoren la colaboración, el liderazgo ético y el desarrollo de competencias interpersonales. Adaptarse a estos cambios no solo es necesario para retener el talento, sino que también fortalece la capacidad de la organización para innovar y crecer en un entorno cada vez más competitivo. En suma, los nuevos desafíos de la gestión del talento humano invitan a transformar la función de recursos humanos en un agente estratégico que potencie el crecimiento personal y profesional del equipo y, con ello, el éxito de la organización.
Semana
3
Planificación del Talento Humano
(Cómo aplicar la estrategia corporativa del talento humano y Los Elementos para la planeación de la gestión humana)
Comentario
Al estudiar el tema de Planificación del Talento Humano, adquirí una comprensión profunda sobre cómo alinear la gestión del talento con los objetivos estratégicos de la organización, asegurando que los recursos humanos contribuyan de manera efectiva al éxito corporativo.Uno delos principales aprendizajeses laimportanciadeintegrarlaplanificación del talento humano dentro de la estrategia general de la empresa, entendiendo que el capital humano es un factor clave para lograr los objetivos organizacionales a largo plazo. Para ello, es esencial contar con un enfoque estratégico que permita prever las necesidades de personal, identificar las competencias requeridas y desarrollar planes de formación y retención adecuados. De esta manera, la gestión del talento humano se convierte en un activo crucial que apoya la innovación, la competitividad y la sostenibilidad de la organización.
Semana 4
Como se realiza el Análisis y diseños de cargos (Informarse del análisis de Cargos, Obtener información y realizar el análisis del cargo o puesto)
Comentario
Al estudiar el tema Análisis y Diseño de Cargos, aprendí que este proceso es fundamental para asegurar que cada puesto dentro de una organización esté claramente definido, alineado con los objetivos estratégicos y sea eficiente en su funcionamiento. El análisis de cargos implica estudiar detalladamente las responsabilidades, tareas y requisitos asociados a cada puesto de trabajo, lo que permite comprender las habilidades y competencias necesarias para desempeñarlo correctamente. Además, este análisis proporciona información clave para la planificación de la fuerza laboral, la selección de personal adecuado y el desarrollo de programas de capacitación que respondan a las necesidades específicas de cada puesto.
El proceso de obtener información y realizar el análisis del cargo o puesto es crucial porque permite una visión clara de lo que se espera de cada empleado en su rol. Esto se logra mediante la recopilación de datos a través de diversas fuentes, como entrevistas, encuestas y observación directa del trabajo.
Semana 5
Realizar el Análisis y diseño de cargo 2:
Métodos de recolección de datos sobre cargos y Puesta en práctica de los planes de Talento
Comentario
Al estudiar el tema Análisis y Diseño de Cargo 2, especialmente los métodos de recolección de datos sobre cargos y la puesta en práctica de los planes de talento, aprendí que la recopilación adecuada de información es esencial para comprender y definir las funciones de un puesto, así como para garantizar que el diseño de cargos se ajuste a las necesidades de la organización. Los métodos de recolección de datos incluyen técnicas como entrevistas, encuestas, grupos focales, observación directa y análisis de documentos, cada una de las cuales proporciona perspectivas valiosas sobre las tareas y responsabilidades de un puesto. Estos métodos ayudan a obtener información precisa y objetiva sobre lo que realmente ocurre en el desempeño de cada cargo, permitiendo identificar las competencias necesarias, los retos del puesto y las áreas de mejora. Además, la combinación de diversas fuentes de datos contribuye a obtener un panorama completo y detallado, crucial para tomar decisiones informadas sobre la estructura organizativa. Por otro lado, la puesta en práctica de los planes de talento es fundamental para garantizar que el diseño de los cargos se traduzca en un impacto real dentro de la organización.
Semana 6
Reclutamiento 1
Retos del reclutamiento del talento humano y Técnicas para reclutar interna y Externamente
Comentario
Al estudiar el tema Reclutamiento 1, específicamente sobre los retos del reclutamiento del talento humano y las técnicas para reclutar interna y externamente, aprendí que el proceso de reclutamiento es un desafío complejo y estratégico que requiere abordar varias dificultades. Uno de los principales retos es encontrar candidatos que no solo posean las habilidades técnicas necesarias, sino que también se alineen con la cultura organizacional y los valores de la empresa. Esto implica un análisis profundo de las necesidades actuales y futuras de la organización, así como una gestión efectiva del tiempo y los recursos para atraer a los candidatos adecuados. Además, el reclutamiento puede verse afectado por factores externos como la competencia en el mercado laboral, la escasez de talento especializado y la necesidad de adaptarse rápidamente a las nuevas tecnologías y tendencias del sector. En cuanto a las técnicas para reclutar interna y externamente, aprendí que ambos enfoques tienen ventajas y desventajas que deben ser consideradas según las circunstancias de la organización. El reclutamiento interno tiene la ventaja de motivar a los empleados actuales, promoviendo el desarrollo profesional y la retención del talento dentro de la empresa.
Semana 7
Reclutamiento
2
Conocer formatos para solicitud de empleo y Evaluación de reclutamiento
Comentario
Al estudiar el tema Reclutamiento 2, especialmente sobre los formatos para solicitud de empleo y la evaluación del reclutamiento, aprendí que estos elementos son cruciales para optimizar y formalizar el proceso de selección de personal. Los formatos de solicitud de empleo son herramientas fundamentales para recopilar información estandarizada sobre los candidatos, lo que facilita la comparación entre ellos y asegura que se obtengan todos los datos relevantes de manera clara y ordenada. Estos formatos deben ser diseñados de manera que no solo incluyan información básica, como datos personales y experiencia laboral, sino también que permitan evaluar las competencias y habilidades específicas que el puesto requiere. Además, aprendí que es importante que los formularios sean inclusivos y estén alineados con las normativas legales vigentes, garantizando que el proceso de selección sea justo y equitativo.
Por otro lado, la evaluación del reclutamiento es un aspecto crucial que permite medir la eficacia del proceso y tomar decisiones informadas para futuras contrataciones. Aprendí que es importante evaluar tanto la calidad de los candidatos reclutados como la eficiencia de las técnicas de reclutamiento empleadas, ya sea a través de indicadores como el tiempo de contratación, el costo por contratación o la tasa de retención de nuevos empleados
Semana 8
La Selección y la legalización con el contratado 1
Proceso, beneficio, inventario del Talento Humano y Elementos y retos de la selección
Comentario
Al estudiar el tema La Selección y la Legalización con el Contratado 1, específicamente sobre el proceso, beneficio, inventario del talento humano y los elementos y retos de la selección, aprendí que el proceso de selección es fundamental para asegurar que la organización cuente con el personal adecuado, tanto en términos de habilidades como de ajuste cultural. El proceso de selección debe ser estructurado y sistemático, incluyendo varias etapas, como la atracción de candidatos, la revisión de currículums, la realización de entrevistas y pruebas, y la evaluación de la idoneidad de los candidatos para el puesto. Cada fase debe estar diseñada para identificar a los candidatos que no solo tengan las competencias necesarias, sino que también se alineen con los valores y objetivos de la organización. Además, aprendí que uno de los beneficios clave de una selección eficaz es la mejora del rendimiento organizacional, ya que contar con empleados adecuados puede impactar positivamente en la productividad, la satisfacción del cliente y la innovación.
Semana 9
La Selección y la legalización con el contratado
Técnicas, Pasos para una selección, procesos de contratación y diseño de formato del contrato
Comentario
Al estudiar el tema La Selección y la Legalización con el Contratado, especialmente sobre las técnicas, pasos para una selección, procesos de contratación y diseño de formato del contrato, aprendí que el proceso de selección y contratación es crucial para garantizar que una organización cuente con el talento adecuado, al mismo tiempo que cumple con las normativas legales. La selección de personal es un proceso estructurado que implica una serie de técnicas que ayudan a identificar a los candidatos más adecuados para un puesto. Entre las técnicas más comunes están las entrevistas (estructuradas y no estructuradas), pruebas psicométricas, dinámicas de grupo, evaluaciones de habilidades específicas y, en algunos casos, evaluaciones de personalidad. Cada una de estas técnicas tiene el objetivo de medir competencias técnicas, capacidades cognitivas y habilidades interpersonales de los postulantes, asegurando que el candidato elegido pueda cumplir con los requisitos del puesto y aportar a la cultura organizacional. Además, aprendí que el proceso de selección debe seguir una serie de pasos secuenciales para ser efectivo.
Semana 10
Orientación e Inducción
Concepto , etapas de la orientación , elementos – programa de socialización , cultura organizacional y planeación estratégica
Comentario
Al estudiar el tema Orientación e Inducción, especialmente sobre el concepto, las etapas de la orientación, los elementos de un programa de socialización, la cultura organizacional y la planeación estratégica, aprendí que estos procesos son esenciales para asegurar que los nuevos empleados se integren adecuadamente a la organización y puedan ser productivos desde el inicio. El concepto de orientación e inducción se refiere al proceso mediante el cual una organización presenta a sus nuevos empleados los aspectos clave de su funcionamiento, incluyendo su misión, visión, valores y cultura, así como las expectativas del puesto. Este proceso ayuda a los empleados a comprender mejor su rol dentro de la empresa, lo que aumenta su sentido de pertenencia y facilita su adaptación. Además, aprendí que una buena orientación no solo se centra en proporcionar información, sino también en crear un ambiente acogedor que ayudé a los nuevos empleados a sentirse cómodos y apoyados en sus primeros días. Las etapas de la orientación son cruciales para estructurar este proceso de manera efectiva. En general, la orientación comienza con una introducción general a la empresa, donde se presentan los objetivos y valores de la organización. A continuación, se realiza una orientación específica sobre el puesto, explicando las responsabilidades, expectativas y los recursos disponibles para el desempeño laboral.
Semana 11
Capacitación y Formación
Conceptos , entrenamiento - proceso de entrenamiento y métodos y técnicas de entrenamiento
Comentario
El tema de Capacitación y Formación me permitió comprender la importancia de estos procesos para el desarrollo continuo de los empleados y, por ende, de la organización. Aprendí que la capacitación es fundamental para mejorar las competencias técnicas y habilidades específicas en el ámbito laboral, mientras que la formación tiene un enfoque más integral, buscando el crecimiento general del individuo, lo cual puede ser útil no solo dentro del entorno laboral, sino también en otras áreas de la vida.
El proceso de entrenamiento, con sus fases claramente definidas (diagnóstico, diseño, implementación y evaluación), me mostró que no es solo una actividad aislada, sino un ciclo continuo de mejora. Esto enfatiza que entrenar no es solo enseñar, sino asegurarse de que el aprendizaje sea efectivo y aplicable.
En cuanto a los métodos y técnicas de entrenamiento, aprendí que existen diversas formas de enseñar y aprender, que van desde métodos tradicionales como la instrucción directa, hasta enfoques más interactivos como los juegos de rol o simulaciones, los cuales pueden ser más efectivos para ciertos tipos de aprendizaje. Esto me ha hecho reflexionar sobre la necesidad de adaptar los métodos a las necesidades del grupo o del individuo, asegurando que el proceso sea más dinámico y pertinente.
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Semana 12
Evaluación del Desempeño 1
Los Elementos del sistema de evaluación del desempeño, Sistemas de evaluación del desempeño y Retos de la evaluación del desempeño
Comentario
El tema de Evaluación del Desempeño me permitió entender la importancia de contar con un sistema estructurado para medir el rendimiento de los empleados, ya que esto no solo ayuda a identificar fortalezas y áreas de mejora, sino que también puede guiar la toma de decisiones relacionadas con promociones, recompensas y desarrollo profesional.
Aprendí que los elementos del sistema de evaluación del desempeño son fundamentales para crear un proceso justo y objetivo. Estos incluyen la definición de criterios claros de desempeño, la participación de diversos evaluadores (como jefes, compañeros y los propios empleados), y la retroalimentación continua, lo que asegura que los empleados no solo sepan cómo están desempeñándose, sino que también tengan la oportunidad de mejorar constantemente. Los sistemas de evaluación del desempeño son diversos, y cada uno tiene sus características. Algunos sistemas, como el método de evaluación 360 grados, involucran a múltiples evaluadores para obtener una visión integral del desempeño, mientras que otros se basan en objetivos específicos y medibles a través de indicadores de rendimiento. Aprendí que elegir el sistema adecuado depende de los objetivos organizacionales, la cultura de la empresa y las necesidades del equipo.
Semana 13
Evaluación del Desempeño 2
Métodos y técnicas para la evaluación , Alcances del proceso de evaluación y Retroalimentación para la función del talento humano
Comentario
el tema Evaluación del Desempeño 2, aprendí una serie de elementos clave sobre cómo se debe llevar a cabo una evaluación efectiva del rendimiento dentro de las organizaciones. Me quedó claro que no existe un solo enfoque para evaluar el desempeño, sino que es fundamental elegir los métodos y técnicas más adecuados según el contexto y las necesidades específicas de la empresa.En cuanto a los métodos y técnicas para la evaluación, entendí que se utilizan diversas herramientas para medir el rendimiento de los empleados. Métodos como la evaluación 360 grados, que involucra retroalimentación de diversas fuentes (supervisores, compañeros, subordinados, e incluso autoevaluaciones), permiten obtener una visión más completa del desempeño. También aprendí sobre el uso de indicadores de desempeño y la evaluación por objetivos, que miden el desempeño en función de metas previamente establecidas, lo cual es útil para la alineación con los objetivos organizacionales. Además, existen métodos cualitativos, como las entrevistas y las encuestas, que complementan los datos numéricos proporcionando una perspectiva más humana y contextualizada.Los alcances del proceso de evaluación también fueron un tema clave. Me di cuenta de que la evaluación del desempeño no se limita a un simple análisis anual o periódico, sino que debe ser un proceso continuo, que se realice de manera regular para asegurar que los empleados reciban retroalimentación constante sobre su rendimiento.
Semana 14
Sistemas de compensación y bienestar social de la Empresa
Objetivos de la administración de la compensación, Componentes de la remuneración y Análisis y evaluación de cargos – Determinación
Comentario
El tema de Evaluación del Desempeño me permitió entender la importancia de contar con un sistema estructurado para medir el rendimiento de los empleados, ya que esto no solo ayuda a identificar fortalezas y áreas de mejora, sino que también puede guiar la toma de decisiones relacionadas con promociones, recompensas y desarrollo profesional.
Aprendí que los elementos del sistema de evaluación del desempeño son fundamentales para crear un proceso justo y objetivo. Estos incluyen la definición de criterios claros de desempeño, la participación de diversos evaluadores (como jefes, compañeros y los propios empleados), y la retroalimentación continua, lo que asegura que los empleados no solo sepan cómo están desempeñándose, sino que también tengan la oportunidad de mejorar constantemente. Los sistemas de evaluación del desempeño son diversos, y cada uno tiene sus características. Algunos sistemas, como el método de evaluación 360 grados, involucran a múltiples evaluadores para obtener una visión integral del desempeño, mientras que otros se basan en objetivos específicos y medibles a través de indicadores de rendimiento. Aprendí que elegir el sistema adecuado depende de los objetivos organizacionales, la cultura de la empresa y las necesidades del equipo.
Semana 15
Auditoría del Talento Humano 1
Concepto , Fuentes de información y El papel de la auditoría de recursos humanos
Comentario
El tema de Auditoría del Talento Humano 1 me permitió comprender mejor cómo la auditoría en el área de recursos humanos puede ser una herramienta clave para optimizar la gestión del talento dentro de las organizaciones. Aprendí que la auditoría del talento humano no solo se trata de revisar el desempeño de los empleados, sino de evaluar de manera integral los procesos, políticas y prácticas de recursos humanos, con el fin de identificar áreas de mejora y garantizar que las decisiones en cuanto a la gestión del personal sean las más adecuadas y eficientes. El concepto de auditoría del talento humano me enseñó que es un proceso sistemático de revisión y evaluación de todos los aspectos relacionados con la gestión del personal en la organización. Esto incluye áreas como la contratación, la capacitación, las evaluaciones de desempeño, la compensación y las políticas de bienestar. El objetivo es asegurar que las prácticas sean alineadas con los objetivos organizacionales, y que se cumpla con las normativas legales y los estándares éticos. Aprendí que las fuentes de información para llevar a cabo una auditoría en recursos humanos son diversas y abarcan tanto fuentes internas como externas.
Semana 16
Auditoría del Talento Humano 1
Importancia y desempeño , Diagnóstico y plan de mejoramiento del área del talento humano
Comentario
El tema de Auditoría del Talento Humano 1 me permitió profundizar en la importancia y el desempeño de esta práctica dentro de las organizaciones. Aprendí que la auditoría de talento humano no solo se centra en verificar si los procesos están funcionando correctamente, sino en evaluar cómo estos procesos contribuyen al desempeño general de la organización. Una adecuada auditoría permite identificar áreas críticas que afectan la eficiencia, productividad y satisfacción de los empleados. Al comprender este enfoque, me di cuenta de que la auditoría no solo tiene un papel correctivo, sino también preventivo, ayudando a la organización a mantenerse alineada con sus objetivos estratégicos y adaptarse a los cambios del entorno.
La importancia de la auditoría del talento humano radica en que proporciona una visión clara sobre la efectividad de las políticas, prácticas y procesos relacionados con la gestión de los recursos humanos. Aprendí que, a través de la auditoría, se pueden detectar debilidades en el área, como una mala selección de personal, ineficiencias en los procesos de formación o evaluación, y la falta de alineación entre los empleados y los objetivos organizacionales. Esto permite tomar decisiones informadas para mejorar el funcionamiento del área de recursos humanos y, en última instancia, el rendimiento global de la empresa.
Preguntas de reflexión
1. ¿Qué es lo que hizo especialmente bien durante el semestre?
Durante este semestre, me enfoqué en ser organizado y disciplinado con mis estudios. Logré cumplir con todos los plazos de entrega de trabajos y asignaciones, y utilicé diferentes estrategias de aprendizaje, como la elaboración de mapas conceptuales y resúmenes, para retener la información de manera más eficiente. Además, me sentí más participativo en las clases, y pude aplicar lo aprendido en discusiones y proyectos en grupo.
2. ¿Qué debe mejorar en el futuro?
Aunque fui constante en mis estudios, siento que podría mejorar la gestión del tiempo, especialmente en épocas de exámenes o proyectos más complejos. Hubo ocasiones en las que dejé algunas tareas para último momento, lo que generó estrés y afectó la calidad de mi trabajo. También necesito profundizar más en ciertos temas en los que siento que aún no tengo la comprensión completa, como ciertos conceptos clave de mis asignaturas.
3. ¿Qué hará para mejorar en su rendimiento académico?
Para mejorar mi rendimiento académico, voy a establecer un plan de estudio más detallado y ajustado a mis necesidades, especialmente en semanas más intensas. Empezaré a trabajar con más anticipación en los proyectos y revisiones, y me comprometeré a dedicar tiempo extra a los temas en los que tengo dudas, buscando recursos complementarios como tutoriales o grupos de estudio. Además, me enfocaré en mejorar mi manejo del tiempo, utilizando aplicaciones o agendas para organizar mejor mis actividades diarias.