TransformaciónDigitalvs TransformaciónCultural
Transformación digital y transformación cultural Teinvitamosaverelsiguientevideo:
Referencia: Udlaenlínea.(2022d,junio10).Transformacióndigitalytransformacióncultural [Vídeo].YouTube.https://www.youtube.com/watch? v=Y _mKlQOhoUE&feature=youtu.be
LOSRETOSDE LOSRRHH
Escomúnpensarquelaspersonassonelmotordel cambioentemasrelacionadosconTransformaciónDigital, perosehadetectadoquesonlaspersonasylaculturade lasorganizacioneslosmayoresobstáculos,ofreciendo unagranresistenciaparaponerenmarchaesteproceso, segúnseafirmaenelestudio«ElroldelosRRHHenla transformacióndigitaldelasempresas»cuyaautoraes MireiaRanera,vicepresidentadeIncipy.
Latransformacióndelosrecursoshumanosyelcompromisodelosempleadoseslaclave para aquella empresa que quieran sobrevivir y ser competitivas en el mercado, para acelerarelcambiodigitalsepresenta4retosaconsiderarparaquelatransformacióndigital tengaunimpactoenlatransformacióndelaspersonas.
1 Roltransformador
2 Formaciónencompetenciasdigitales ynuevosperfilesprofesionales
3 DigitalEmployerBranding
4 Digital&BigData
1.ROLIMPULSORDE LATRANSFORMSCIÓN
Los RRHH debe tener un rol que impulse la transformación e innovación. Hay que readaptar procesos para imponer eso en la cultura. Muchas veces utilizamos el termino de sacar los procesos burocráticosdentrodelascompañías.
Buscarnuevoslideres
La transparencia, la honestidad, la horizontalidad. Son nuevos términos más apegadas a nuevas formas de liderazgo. Mayor empoderamiento al empleado, esto debido a la flexibilidad laboral que existe en ambientes híbridos de trabajo (Autodisciplinaparaeltrabajodesdecasa)
Latecnologíacomounhabilitadordecomunicación ycolaboración.
En entornos híbridos necesitamos estar conectados para poder tomar decisiones. Colaborar para trabajar en equipos híbridos.
En RRHH también queremos ser vistos como una empresa empleadora con una cultura sana de trabajo. Debemos tener visibilidad hacia el exterior para enseñar qué estamos haciendo bien.
Los humanos no solamente nos adaptamos al uso de la tecnologías, las compañías tienenqueadaptarelusodelastecnologíasquelosempleadosestánusando.
Socialtechnologieshavebeenadopedatrecordspeed Timetoreach50millionusers
Pararegresaral menúhazclickaquí
Ranera,M.(2021).Lavelocidadalaqueseadoptanlasnuevastecnologías
2.FORMACIÓNENCOMPETENCIAS DIGITALESYNUEVOSPERFILES PROFESIONALES
Hay que entender los nuevos retos que tienen los empleados hoy en día. Nuevos profesionales con nuevas competencias cada vez más digitales supone una mayor diversificación en competencias cada vez más especializadas en disciplinas digitales. Debido al aceleramiento de la tecnología aplicada en el trabajo debido al COVID. La misma tecnología será un habilitador para obtener estas nuevas competencias.
Por lo tanto plataformas como LMS (learning management systems), webinars o estrategias de Upskillingyreskillingseránprimordiales.Estoveremos a detalle en la última semana del módulo. Estas herramientas te permiten gestionar equipo distanciados geográficamente creando un ambiente colaborativodeaprendizaje.
Redessocialescorporativas
Elretodelasempresasinnovadorasy competitivas
RETO
Noesunreto tecnológico, sinounreto deadopción ygestióndel cambio
MÉTODO
Lanzarel proyecto, requiereuna estrategiay una metodología
KNOWWHY
Clave comunicarel paraquéyel cómoalos empreados
DINAMIZAR
Gestionarel cambiopara compartirde forma transversaly abierta
IMPLICAR
Elapoyoyla participaciónde ladirecciónes claveparay teneruna participación activadelos empleados
MEDIR
Fijarobjetivos claros informando delautilidad ypautasde participación. Medir resultados
BENEFICIOS
Incrementode lacolaboración. Aumentodela productividad Reducciónde costes operativos
3.DIGITALEMPLOYER BRANDING
Atraer y retener talento es clave en una compañía.
Debemos generar una marca que genere confianza y sobre todo de una “buena espina” a los aplicantes de ella. El crear una cultura divertida, sana y con responsabilidad es clave para atraer talento. Por ello tener presencia en la web y en redes sociales es clave.
Generar empleo en una compañía significa que hay crecimientoyquelacompañíaestá“sana”.
El empleado es un usuario digital, el candidato también es digital.
Esté buscando trabajo activamente o no, está en las redes, está conectado y espera nuevas formas de relación, comunicación y selección por parte de la empresa y sus reclutadores. Este candidato quiere conocer más la empresa, que esta sea real y transparente, que pueda conversar e interactuar con ella y sus personas en el proceso de acercamiento y selección: elcandidato digital quiere empresas que se adapten a sus necesidades. La estrategia de employer branding tiene como objetivo poner al candidatoenelcentroyhacerlevivirexperienciasqueleatraigan.
De esto se trata la transformación cultural. Llevar las experiencias que ya tenemos hoy en día e imponerlas en el trabajo. No tiene sentidousarunalaptopmásantiguaentutrabajoquelaqueestas usandohoyendíaentucasaparausopersonal.
Estrategias como BYOD (bring your own device) son sumamente importantestambiénparaunambienteculturalmáscorrecto.
Tener buenos rating en calificadores de empresas. Hay sitios web como Glassdoor que califica la empresa mediantereviewsdelosempleadoresoexempleadosde las compañías. Esto es sumamente importante ya que hemosadoptadoelWordofmouthdigitalalascompañías también. Confiamos en una comunidad por su experienciadentrodelascompañías.
LasclavesenunaestrategiadigitalEmployerBranding
Elcandidatodigital
SeinformaOnline
Seinteresaporlareputacióndela empresa
BuscaenLinkedinaempleados
Esperarecibirfeedback
RedesSociales
Tenerunaestrategiaclaraparadecidir cuálesnosinteresanyconquéobjetivos
Involucraraempleados
Formaryapoyarsuroldeembajadoresen redessociales:
Plandeparticipación
Guíadebuenasprácticas
Relacioneseinteracción
Debemosdefinircómointeractuamosy mantenemosvivalarelaciónconloscandidatos
(TRM-TalentRelationshipManagement)
Dianósticointerno
Unprimerdiagnósticosdenuestras debilidades,fortalezas,amenazasy oprotunidades,seráclaveparadefinir oredefinirnuestramarcaempleadora
(EVP-EmployerValueProposition)
Auditar
Revisarnuestrapresenciadigital:
Webcorporativa
Webdeempleo
Redessociales
Competencia
Reputacióndigital
Contenidosdevalor
Elcandidatodigitalesperainformación útilycreíblesobrelaempresa
DIGITALY
GDATA
Big Data y la analítica digital permite contrar patrones y analizar variables que tes sin la tecnología no podíamos ver. demosgestionarnominas,evaluardesempeño nalizarsueldos.
¿CómoseutilizaelBigDataenHR?
A través del análisis de big data, las organizaciones pueden ver patrones y tendencias de recursos humanos, y usar esa información para hacer prediccionessobreelfuturo.Laprevisiónfuturabrinda a los gerentes de recursos humanos la oportunidad de mejorar su estrategia de recursos humanos a largoplazoyevitarproblemasconlacontratación,la retenciónyeldesempeñoenelfuturo.
Contratar alosempleadosadecuadosesunaspecto de Recursos Humanos, pero lograr que se queden es unretocompletamentenuevo.Medianteelusodebig data, los gerentes de recursos humanos pueden descubrirrápidamentequécausaquelosempleados sevayaneimplementarprogramasparaaumentarla retención. Si bien reclutar y capacitar a un nuevo empleado es costoso, perder a un empleado puede costaraúnmás.
