Transformación digital vs. Transformación cultural

Transformación Digital vs Transformación Cultural

Te invitamos a ver el siguiente video: Transformación digital y transformación cultural

Referencia: Udla en línea. (2022d, junio 10). Transformación digital y transformación cultural [Vídeo]. YouTube. https://www.youtube.com/watch? v=Y_mKlQOhoUE&feature=youtu.be

LOS RETOS DE LOS RRHH Es común pensar que las personas son el motor del cambio en temas relacionados con Transformación Digital, pero se ha detectado que son las personas y la cultura de las organizaciones los mayores obstáculos, ofreciendo una gran resistencia para poner en marcha este proceso, según se afirma en el estudio «El rol de los RRHH en la transformación digital de las empresas» cuya autora es Mireia Ranera, vicepresidenta de Incipy.

La transformación de los recursos humanos y el compromiso de los empleados es la clave para aquella empresa que quieran sobrevivir y ser competitivas en el mercado, para acelerar el cambio digital se presenta 4 retos a considerar para que la transformación digital tenga un impacto en la transformación de las personas.

1

Rol transformador

2

Formación en competencias digitales y nuevos perfiles profesionales

3

Digital Employer Branding

4

Digital & Big Data

1. ROL IMPULSOR DE LA TRANSFORMSCIÓN Los RRHH debe tener un rol que impulse la transformación e innovación. Hay que readaptar procesos para imponer eso en la cultura. Muchas veces utilizamos el termino de sacar los procesos burocráticos dentro de las compañías.

Buscar nuevos lideres La transparencia, la honestidad, la horizontalidad. Son nuevos términos más apegadas a nuevas formas de liderazgo. Mayor empoderamiento al empleado, esto debido a la flexibilidad laboral que existe en ambientes híbridos de trabajo (Autodisciplina para el trabajo desde casa)

La tecnología como un habilitador de comunicación y colaboración.

En entornos híbridos necesitamos estar conectados para poder tomar decisiones. Colaborar para trabajar en equipos híbridos.

En RRHH también queremos ser vistos como una empresa empleadora con una cultura sana de trabajo. Debemos tener visibilidad hacia el exterior para enseñar qué estamos haciendo bien.

Los humanos no solamente nos adaptamos al uso de la tecnologías, las compañías tienen que adaptar el uso de las tecnologías que los empleados están usando.

Social technologies have been adoped at record speed Time to reach 50 million users

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Ranera, M. (2021). La velocidad a la que se adoptan las nuevas tecnologías

2. FORMACIÓN EN COMPETENCIAS DIGITALES Y NUEVOS PERFILES PROFESIONALES Hay que entender los nuevos retos que tienen los empleados hoy en día. Nuevos profesionales con nuevas competencias cada vez más digitales supone una mayor diversificación en competencias cada vez más especializadas en disciplinas digitales. Debido al aceleramiento de la tecnología aplicada en el trabajo debido al COVID. La misma tecnología será un habilitador para obtener estas nuevas competencias.

Por lo tanto plataformas como LMS (learning management systems), webinars o estrategias de Upskilling y reskilling serán primordiales. Esto veremos a detalle en la última semana del módulo. Estas herramientas te permiten gestionar equipo distanciados geográficamente creando un ambiente colaborativo de aprendizaje.

Redes sociales corporativas El reto de las empresas innovadoras y competitivas

RETO No es un reto tecnológico, sino un reto de adopción y gestión del cambio

MÉTODO Lanzar el proyecto, requiere una estrategia y una metodología

KNOW WHY Clave comunicar el para qué y el cómo a los empreados

DINAMIZAR Gestionar el cambio para compartir de forma transversal y abierta

IMPLICAR El apoyo y la participación de la dirección es clave para y tener una participación activa de los empleados

MEDIR Fijar objetivos claros informando de la utilidad y pautas de participación.

Medir resultados

BENEFICIOS Incremento de la colaboración.

Aumento de la productividad Reducción de costes operativos

3. DIGITAL EMPLOYER BRANDING Atraer y retener talento es clave en una compañía.

Debemos generar una marca que genere confianza y sobre todo de una “buena espina” a los aplicantes de ella. El crear una cultura divertida, sana y con responsabilidad es clave para atraer talento. Por ello tener presencia en la web y en redes sociales es clave.

Generar empleo en una compañía significa que hay crecimiento y que la compañía está “sana”.

El empleado es un usuario digital, el candidato también es digital.

Esté buscando trabajo activamente o no, está en las redes, está conectado y espera nuevas formas de relación, comunicación y selección por parte de la empresa y sus reclutadores. Este candidato quiere conocer más la empresa, que esta sea real y transparente, que pueda conversar e interactuar con ella y sus personas en el proceso de acercamiento y selección: el candidato digital quiere empresas que se adapten a sus necesidades. La estrategia de employer branding tiene como objetivo poner al candidato en el centro y hacerle vivir experiencias que le atraigan.

De esto se trata la transformación cultural. Llevar las experiencias que ya tenemos hoy en día e imponerlas en el trabajo. No tiene sentido usar una laptop más antigua en tu trabajo que la que estas usando hoy en día en tu casa para uso personal.

Estrategias como BYOD (bring your own device) son sumamente importantes también para un ambiente cultural más correcto.

Tener buenos rating en calificadores de empresas. Hay sitios web como Glassdoor que califica la empresa mediante reviews de los empleadores o ex empleados de las compañías. Esto es sumamente importante ya que hemos adoptado el Word of mouth digital a las compañías también. Confiamos en una comunidad por su experiencia dentro de las compañías.

Las claves en una estrategia digital Employer Branding El candidato digital Se informa Online Se interesa por la reputación de la empresa Busca en Linkedin a empleados Espera recibir feedback

Redes Sociales Tener una estrategia clara para decidir cuáles nos interesan y con qué objetivos

Involucrar a empleados Formar y apoyar su rol de embajadores en redes sociales: Plan de participación Guía de buenas prácticas

Relaciones e interacción Debemos definir cómo interactuamos y mantenemos viva la relación con los candidatos (TRM - Talent Relationship Management)

Dianóstico interno Un primer diagnósticos de nuestras debilidades, fortalezas, amenazas y oprotunidades, será clave para definir o redefinir nuestra marca empleadora (EVP - Employer Value Proposition)

Auditar Revisar nuestra presencia digital: Web corporativa Web de empleo Redes sociales Competencia Reputación digital

Contenidos de valor El candidato digital espera información útil y creíble sobre la empresa

4. DIGITAL Y BIG DATA El Big Data y la analítica digital permite encontrar patrones y analizar variables que antes sin la tecnología no podíamos ver.

Podemos gestionar nominas, evaluar desempeño y analizar sueldos.

¿Cómo se utiliza el BigData en HR? A través del análisis de big data, las organizaciones pueden ver patrones y tendencias de recursos humanos, y usar esa información para hacer predicciones sobre el futuro. La previsión futura brinda a los gerentes de recursos humanos la oportunidad de mejorar su estrategia de recursos humanos a largo plazo y evitar problemas con la contratación, la retención y el desempeño en el futuro.

Contratar a los empleados adecuados es un aspecto de Recursos Humanos, pero lograr que se queden es un reto completamente nuevo. Mediante el uso de big data, los gerentes de recursos humanos pueden descubrir rápidamente qué causa que los empleados se vayan e implementar programas para aumentar la retención. Si bien reclutar y capacitar a un nuevo empleado es costoso, perder a un empleado puede costar aún más.