06. Estrategias ágiles para el desarrollo de potencial Tema: Desarrollo de potencial

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Estrategias รกgiles para desarrollar el potencial humano

Indice

Introducción

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¿Qué estrategias pueden desarrollar el potencial humano?

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Serendipia Desarrollo del pensamiento crítico Desarrollo de colaboradores autónomos Feedback 5x1 Microlearning Aprendizaje social Aprendizaje adaptado Aprendizaje de inmersión Intraemprendimiento Gestión de la prisa

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Introducción Si el talento humano es vital para las organizaciones ¿por qué los empleadores no se preocupan por el desarrollo del mismo?

Cuando se entra a analizar esta pregunta en cualquier compañía, resulta sorprendente encontrar que son muy escasos los recursos destinados al factor humano, tal vez porque los empleadores piensan que el talento brota innatamente de su personal, porque no los involucran en el proceso o porque no entienden que cuanto más desarrollado es su recurso humano, mayores serán los beneficios empresariales en términos de sentido de pertenencia y obviamente de desempeño.

Descubrir el talento humano, emplearlo adecuadamente, motivarlo y retenerlo, y adaptar la organización a dichos talentos exige la aplicación de estrategias ágiles que involucren a los colaboradores de principio a fin. Una vez que existe claridad y alineación en las competencias a desarrollar, lo siguiente es la elección de las estrategias que llevarán a la organización al futuro que busca. En las próximas páginas encontrarás la guía para lograrlo.

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ÂżQuĂŠ estrategias pueden desarrollar el potencial humano?

Trasladar la visión del potencial humano, un tanto filosófica, y aterrizarla al campo de juego, que es la organización, nos invita a poner en acción dos elementos:

1. Responder a la pregunta ¿Qué queremos a futuro como organización?

2. Definir qué competencias vamos a desarrollar para potenciar a las personas.

Bajo el panorama de competencias 4.0 que te presentamos en el manual anterior, aquí te planteamos una serie de estrategias que tienen como característica principal ser ágiles, es decir, que pueden ser implementadas en el día a día con el equipo.

Dichas estrategias se encaminan a las nuevas tendencias de desarrollo del potencial y además respetan e integran los rasgos naturales y distintivos de los seres humanos.

NOTA: Las siguientes propuestas son el conjunto de experiencias y vivencias de la autora a lo largo de 7 años desarrollando personal.

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La serendipia.

“Nunca pierdas de vista tu pasión y propósito, ellos encenderán la chispa de la serendipia”.

Esta frase hace referencia a la firme voluntad de ser curiosos y a que, a través de los nuevos descubrimientos y los conocimientos adquiridos, surja un nuevo aprendizaje como una chispa de magia.

Invita al equipo a compartir momentos de curiosidad, a que destinen un tiempo y un espacio para enriquecerse de distintos saberes. Por ejemplo, lee artículos de investigación ajenos a tu profesión, aprende una nueva habilidad, sumérgete en alguna actividad artística, aprende recetas nuevas de cocina.

Estas fusiones de curiosidad con lo que ya sabes, van entrenando al cerebro a hacer nuevas conexiones, por lo que estás altamente abierto a nuevos aprendizajes.7

Desarrollo del pensamiento crítico.

Aquellos colaboradores que piensan críticamente tienden a ser solucionadores instintivos de problemas. Además, el pensamiento crítico fomenta la independencia, dado que, al tomar decisiones críticas bien fundamentadas, ganan confianza y la capacidad de aprender de los errores mientras consolidan su vida personal y profesional.

Algunas de las preguntas que ayudan a fomentar este pensamiento son: ¿Qué está pasando? ¿Qué estoy viendo? ¿Por qué es importante? ¿A quiénes afecta? ¿Qué me estoy perdiendo? ¿Qué se esconde y por qué es importante? ¿De dónde ha salido esto? ¿Cómo puedo estar seguro/a? ¿Quién está diciendo esto? ¿Por qué debería escuchar a esta persona? ¿Qué puede enseñarme? ¿Qué más debo tener en cuenta? ¿Y si…? ¿Por qué no?

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Desarrollar colaboradores autónomos.

Implica la libertad que se le otorga al colaborador para controlar determinados aspectos de su actividad profesional en la empresa, cediéndole la capacidad de decisión sobre determinados asuntos, lo que conduce a un mayor nivel de confianza, una mayor creatividad, un incremento de la proactividad y una implicación más significativa del colaborador en todos los asuntos concernientes a la empresa.

1. Encuentra un espacio conversacional para

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Para lograr colaboradores autónomos, es necesario generar una cultura de libertad y responsabilidad. Enseguida te compartimos los pasos para desarrollarlo: Revisa con tu equipo el MRP (mapa de resultados del puesto). Si aún no lo tienes, te invitamos a adquirir el microlearning de MRP. Si tienes el descriptivo del puesto también te puede servir.

mapear los procesos críticos y los no críticos del área del colaborador.

Plasma los objetivos que se deben lograr en su área y puesto.

Identifica cuáles son todas las decisiones que hoy toma sin solicitar permiso.

Identifica las nuevas decisiones que puede tomar sin solicitar permiso.

Clarifiquen los alcances e impactos de sus decisiones.

IMPORTANTE: Los colaboradores son los que deberán elegir las nuevas decisiones que tomarán bajo su responsabilidad. Si hay duda sobre la capacidad de toma de decisión, será necesario poner esas inquietudes sobre la mesa y buscar las alternativas que faciliten que el colaborador pueda tomarlas y asumirlas.

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Feedback 5x1 Se trata de una estrategia ágil de comunicación que consiste en compartir con el colaborador, al inicio de la conversación, cinco fortalezas en relación a su contribución (cosas que ha hecho bien) por una correctiva (área de oportunidad). La regla consiste en que por cada retroalimentación correctiva que quieras ofrecer, primero ofrecerás cinco contribuciones positivas o fortalezas.

Te invitamos a consultar el archivo “¿Cómo hacer un feedback 5x1?” disponible en este curso.

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Cuando se trata de capacitación, estas son algunas de las tendencias:8 Microaprendizaje (Microlearning).

Consiste en darle, a quien es capacitado, contenidos cortos (ej. videos breves, mensajes sintetizados, micro cursos, etc.) dados en pequeñas cantidades, pero de forma muy constante.

De preferencia, dichos contenidos cortos deberán ser enviados a los teléfonos móviles (mediante correos, mensajes de texto, chats, redes sociales y demás) para así potenciar su uso y recordación.

Este modelo permite además que los colaboradores sean capaces de compartir entre ellos mismos conocimiento útil y fructífero.

Te invitamos a consultar el archivo “¿Cómo hacer un microlearning?” disponible en este curso.

Aprendizaje social.

Aprender de nuestros colegas y de la gente que nos rodea en el trabajo podría ser la clave. Se dice que ¡la mejor manera de aprender, es enseñando!

Los colaboradores podrán reforzar sus propios conocimientos a la vez que los imparten a sus compañeros, permitiendo que las distintas áreas que componen la organización se nutran entre sí.

Por ejemplo: El área de finanzas puede enseñarle al resto de la compañía cómo solicitar facturación correcta a clientes y proveedores.

Recursos humanos puede armar un taller de habilidades básicas de entrevista para el resto de la organización.

El área de marketing y diseño puede aportar a las áreas de comunicación interna una serie de estrategias y recursos para campañas al interior de la empresa.

De esta manera todos nos beneficiamos de todos.

Te invitamos a consultar el archivo “Metodología World Café” disponible en este curso.

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Aprendizaje Adaptado.

Aprendizaje de inmersión.

Este modelo comprende que cada colaborador es único y que, por lo mismo, requiere de habilidades y de refuerzos distintos. Este modelo se dispone a, tal como su nombre lo indica, adaptarse a las necesidades y niveles particulares de cada uno de los colaboradores. Lo anterior hace de la experiencia de capacitación un proceso mucho menos frustrante y, por ende, más ágil.

El trabajo de campo es el mejor aliado como método de refuerzo del conocimiento adquirido.

Sumergir a los colaboradores en entornos reales (en vez de teóricos) les permitirá poner en práctica lo aprendido para así aumentar su nivel de recordación.

Por ejemplo: Si en el equipo alguien necesita reforzar sus habilidades de comunicación, una buena estrategia es pedirle que organice y facilite una reunión de trabajo.

Si otro miembro del equipo lo que necesita es aprender a realizar presentaciones efectivas, pídele que realice una presentación bajo ciertos requerimientos efectivos.

Te invitamos a consultar el archivo “Modelo GROW” disponible en este curso.

Por ejemplo: Las habilidades interpersonales (comunicación, empatía, inteligencia emocional) no se aprenden del todo en un curso teórico, pero sí se aprenden cuando se asigna un proyecto a determinado equipo. En el campo de juego es donde realmente ponemos en evidencia todos los recursos adquiridos.

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Intraemprendimiento.

La solución a muchos de los problemas de las empresas está dentro de ellas y sus protagonistas se llaman intraemprendedores. Se trata de que los colaboradores puedan destinar el 20% de su contribución a iniciativas emprendedoras en beneficio de la organización, esto implica dejar que el colaborador participe mucho más allá de las responsabilidades para las cuales fueron contratados, siendo los encargados de llevar de principio a fin su proyecto incluidas sus mediciones de éxito.

Estos puntos te ayudarán a sentar las bases: Establece el objetivo de lo que se quiere solucionar o mejorar Invita a las personas a participar Dales autonomía Extiende confianza Establezcan mecanismos de medición y recalibración de iniciativas Te invitamos a emplear los recursos “Modelo GROW” y “Metodología World Café” disponibles en este microlearning.

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Gestión de la prisa.

Esta estrategia funciona muy bien con las nuevas generaciones dado que viven en la inmediatez, con ello fomentamos los principios de la paciencia y el manejo del estrés y la incertidumbre.

1. Respira profundo 2. Escribe lo que te estresa 3. Pregúntate: ¿puedo hacer algo para solucionar esta situación?

4. Sigue adelante en lo que sí se puede avanzar.

Sin duda podemos echar mano de un sinfín de estrategias de desarrollo de potencial humano, como las evaluaciones de desempeño (9box), la gestión de competencias, los planes de carrera y sucesión, los programas más largos de cambios de cultura, coaching o mentorías y cada una de estas estrategias generan valor en el crecimiento de los colaboradores.

Aunado a esto queremos sumar e invitarte a probar las herramientas propuestas de desarrollo que permiten a las organizaciones ajustarse a las nuevas tendencias y garantizar la permanencia a futuro de la organización.

De manera ilustrativa, te compartimos en la siguiente tabla las competencias del futuro junto con las estrategias ágiles que ayudarán a desarrollarla:

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Competencias 4.0 Gestión de la prisa

Intraemprendimiento

Aprendizaje de inmersión

Aprendizaje adaptado

Aprendizaje social

Microlearning

Feedback 5x1

Desarrollo de colaboradores autónomos

Desarrollo del pensamiento crítico

Serendipia

Estrategias ágiles para desarrollarlas

Pensamiento digital

Trabajo en red

Gestión del aprendizaje autogestivo

Inpiración a la colaboración

Eclosión de la creatividad

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Gestión del nuevo conocimiento Inteligencia emocional Aprender a aprender Autonomía y descentralización Introspección Expansión de la imaginación Comunicación no violenta Plenitud en el trabajo Comunicación digital

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En resumen 1.

Una vez que hemos definido las competencias a futuro que deseamos desarrollar, es necesario implementar las estrategias adecuadas que vayan encaminadas a desarrollar dichas competencias.

2.

Para mayor efectividad, en las estrategias de desarrollo del potencial se deben respetar e integrar los principios y rasgos naturales con los que son dotadas las personas.

Bibliografía 1. Mecozzi, V.

La serendipia. Avantideas [Blog].

Recuperado de: https://avantideas.com/la-serendipia/

2. Forbes

México. (2019). Las tendencias en capacitación para 2020.

Recuperado de: https://www.forbes.com.mx/las-tendencias-en-capacitacion-para-2020/

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