Exposé APL centrée sur la compétence

ACADEMIE AFRICAINE DES COLLECTIVITES LOCALES

er Forum des Managers Territoriaux et des Instituts de 1er Formation ciblant les Collectivités Territoriales en Afrique 18 au 21 septembre 2017

Les attributs d’une Administration Publique Locale centrée sur la compétence Dr. Hassane EL ARAFI Professeur à l’Université Mohammed V- Rabat UIR, Rabat, 18/09/2017

Contexte de l’APL 

Engagements politiques de réformer l’Administration Publique Locale



Une fonction publique en mutation



Consécration du principe de « la responsabilité assorti à la reddition de compte »



Adhésion à une gestion axée sur les Résultats



Ancrage du visioning stratégique dans le développement territorial



Institutionnalisation des SDRFC



Adoption de la contractualisation

2

Méta-contraintes des RH de l’APL 

Prééminence de la logique de carrière et non de compétence



Absence d’une fonction publique locale intrinsèque



Chevauchement entre les interventions de l’élu et celles du personnel



Division des responsabilité imprécise : emprise de l’organisation de fait sur l’organisation officielle ;



Niveaux hiérarchiques mal définis



Profil de compétences inapproprié aux exigences de l’emploi



Dispositif d’évaluation centré sur l’avancement dans la carrière 3

Objectifs stratégique de la Logique axée sur la compétence 

Une administration locale performante



Réussir le passage d’une gestion administrative du personnel



Vers une gestion qualitative des ressources humaines



Gestion des RH intégrée aux stratégies de développement des CT et aux actions qui en découlent

4

07 Objectifs spécifiques de la Logique axée sur la compétence 1.

Suivre et anticiper l’évolution des emplois et des postes au sein de l’APL

2.

Mieux connaître les besoins

3.

Adapter les postes aux emplois

4.

Élaborer des programmes de formation basés sur les compétences recherchées

5.

Gérer la mobilité professionnelle

6.

Évaluer objectivement le rendement

7.

Documenter les emplois et les compétences

5

Préalables de la Logique axée sur la compétence 

Identification des emplois de l’APL et leurs exigences



Motivations des emplois



Missions et activités à exercer au sein de chaque emploi



Compétences requises pour exercer l’emploi (savoir, savoir-faire, savoir-être)



Qualifications requises (formations, expériences, grades, …)

6

Exigences de la Logique axée sur la compétence 

Culture managériale vénérant tant la compétences que la loyauté



Motivation



Mise en place de référentiel des Emplois et des compétences adapté



Stratégie de renforcement des capacités



Dispositif d’évaluation du rendement

7

1. Développer une Culture vénérant tant la compétence que la loyauté  

    

Recrutement sur la base des besoins en compétences …

Attribuer une mission à un poste et non à une personne, en fonction de ses exigences et ses compétences Création de viviers professionnels de compétences (ex. vivier des DS et DGS) Évaluation sur la base des critères de rendement Séparation entre le professionnel et le personnel (politique) Motivation des compétences confirmées Accompagnement des compétences potentielles 8

2. Mise en place de REC adaptĂŠ

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Mise en place de REC adapté / cas des communes Fonctions de pilotage et de management A. Pilotage et contrôle interne B. Développement local Fonctions métiers C. Ingénierie et travaux techniques D. Urbanisme et aménagement du territoire E. Environnement et espaces verts F. Hygiène et salubrité publique G. Équipements collectifs marchands H. Affaires sociales culturelles et sportives I. Domaine communal J. État civil

Fonctions de support K. Affaires administratives générales L. Coopération décentralisée et partenariat M. Affaires juridiques et médiation N. Système d’information de gestion (SIG) O. Ressources humaines P. Budget et comptabilité Q. Administration fiscale communale R. Approvisionnement et matériel

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3. Motivation des compétences 

Accès à la responsabilité sur la base des compétences requis



Récompenser les bons résultats (promotion, primes de rendement, ….)



Satisfaire les conditions érgonomiques de travail



Faciliter un bon climat social de travail



Equilibrer la charge de travail entre le personnel (d’encadrement et d’exécution)



….

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4. Stratégie de renforcement des capacités 

   

Elaborer des stratégies de formation (ex.

SDRFC) aussi bien pour les élus que pour le personnel Structurer la fonction de la formation au sein de l’organisation globale Vulgariser le droit à la formation Mobiliser le financement de la formation Evaluer la mis en œuvre

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Dispositif d’évaluation rationnel 

Evaluer sur la base d’un COM



Mettre en place des indicateurs conventionnels



Rendre compte sur les résultats plutôt que sur les moyens



Auditer la GRH

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Merci de votre attention EL ARAFI 190817 EL ARAFI 190817 El ARAFI, 180917