Universidad Autónoma de Chihuahua
Ergonomía Catedrático: LSCA Arturo Daniel Solares Guevara
“Estrés Laboral” Alumno: Azucena González Lechuga Matricula: 294782 18 de noviembre del 2018 Chihuahua Chin.
Cristóbal era un trabajador muy valorado por su empresa dedicada al turismo, pues respondía con eficacia ante cualquier problema de los que pudiesen surgir en el trato con los clientes. Era disciplinado, responsable e incluso realizaba horas extra; simplemente porque disfrutaba de su trabajo. Era un empleado que cualquier empresario querría tener en su equipo, por lo que rápidamente fue ascendiendo dentro de su organización hasta colocarse como jefe de área del aeropuerto. Llevaba tres años en la empresa y no había quejas sobre él por su buena labor profesional, pero todo cambió para él a partir del cuarto año debido a la reestructuración que había sufrido su compañía, en la que el director había cambiado. Por lo visto, Cristóbal no era de su agrado, seguramente porque apenas lo conocía y no lo había contratado él.
Tras su llegada, el nuevo director le acusó de trabajar poco, de ser machista sin ningún fundamento (por un conflicto con una empleada que era de la confianza del director y en el que Cristóbal tenía la razón) y decidió que debía llevar a cabo tareas que no eran para nada productivas. Además, el quinto año decidió colocar un supervisor que estaba jerárquicamente por encima de él. Cabe decir que el supervisor no era suficientemente competente, pues no sabía cómo se trabajaba en una empresa de ese tipo. Fue el propio Cristóbal quien tuvo que enseñar a éste cómo se realizaba el trabajo con eficacia. La estrategia del director era tener a Cristóbal controlado, algo que era innecesario puesto que los niveles de satisfacción de los clientes en su área de trabajo eran los mejores de la compañía en todo el territorio español. La misión era clara: desmotivar a Cristóbal para que presentara la baja voluntaria y así abandonara la empresa. En distintos momentos puntuales, el director acusó a Cristóbal de crear mal ambiente en el trabajo sin tener ninguna prueba de ello. Simplemente para darle la razón a sus hombres de confianza. Y, además, se inventó mentiras para desacreditar su buena labor profesional. El resultado fue que Cristóbal decidió abandonar el trabajo por el daño psicológico al que había sido sometido. Como víctima de mobbing, intentó defenderse en varias ocasiones hasta que, fruto del agotamiento emocional al que había llegado con esta situación, renunció a seguir en la compañía.
El primer en estudiar el concepto fue por Konrad Lorenz en el comportamiento de animales en donde los mas débiles se coaligaban para atacar a otro mas fuerte, para definir esta situación se utilizo el verbo ingles “to mob” que se define como violencia. En 1976 Brodsky presento un libro en donde hacia referencia al Trabajador hostigado, sin embargo este no era el principal ya que se centro en la dureza de la vida del trabajador de base y su situación. En la década de 1980 el científico sueco Heinz Leymann, doctor en psicología del Trabajo y Profesor de la universidad de Estocolmo investigo el fenómeno. Y fue el primer en definir y utilizar por primera vez el termino “Mobbing” para referirse al problema. Durante un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo en el año 1990:
"Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo” En España el concepto se tradujo por Acoso Laboral ya sea físico o psicológico, acoso grupal u acoso institucional. González de Rivera en su libro Como Defenderse del Mobbing y otras formas de acoso, se aplica a situaciones grupales en las que una persona es sometida a persecución, agravio opresión psicológica por una varias personas del grupo a que pertenece con la complicidad de l resto.
Hospitales
Empresas grandes
Universidades
Una razón de que se produzca en centros de enseñanza superior podría ser porque para acceder a puestos de responsabilidad y poder el proceso esta sometido a votación personal.
Puede desembocar enfermedad profesional, es decir, derivada del trabajo, aunque tanto autoridades como empresas se muestras muy reacias a admitirlo como tal.
El Mobbing no se debe de confundir con el síndrome del quemado o con el Bullying o el acoso escolar: El primero representa desgaste por circunstancias puntuales a la profesión. El segundo esta presente la violencia física.
Este fenómeno comienza cuando la persona es criticada por forma de relaza su trabajo. Al principio las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las indirectas o vejaciones, no obstante, la situación resulta extraña para la victima porque no entiende lo que esta pasando y tiene dificultad para organizar conceptualita su defensa.
El acoso laboral, conocido como acoso moral, y con frecuencia a través del termino Mobbing –acosar, hostigar, acorralar en grupo-, es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conduce a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como efecto o la enfermedad que produce al trabajador.
Esta persona o grupo reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros, subalternos, o superiores de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incuso años.
En el Mobbing la estrategia utilizada por el acosador siempre son mas sutiles de índole psicológica pues la intención es no dejar huella del acoso, para hacer notar al acosado como incompetente o problemático, y de paso, no poder ser acusados de nada, debido a la difícil demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico. Ello que se pretende en ultimo termino con este hostigamiento, intimidación o perturbación es el abandono del trabajo por parte de la victima o victimas.
Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas. Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo. Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo. Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla. Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar para que se aburra y se vaya. Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo. Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente). Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste. Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales. Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad. Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo. Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación. Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc. Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc. Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo. Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones. Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan. Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo. Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc. Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo. Atacar sus convicciones personales, ideología o religión. Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.
Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales o académicas por parte de la victima.
Proceso de desvalorización. Desarrollo de la culpabilidad en la victima. Creencia e haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
Somatización del conflicto: enfermedades físicas. Insomnio, ansiedad estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación de pareja, depresión. Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas incluso familiares. Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.
Agresividad o aumento de la conflictividad con la familia. Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares. Retraimiento de la victima con la familia y amigos. Abandono de los amigos y rechazo por parte del entrono de la victima, cansados de la obsesión con el problema laboral. Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la victima de hacer frente a la situación, legal o psicológicamente. Estigmatización social en los sectores de actividad laboral.
Lo importante como trabajadores es saber qué debemos hacer cuando nos encontremos a un compañero que pudiera estar sufriendo acoso laboral, cómo no convertirnos en testigos mudos. Simplemente, debemos evitar darle continuidad a ese rumor, no justificar ninguna actitud hostil hacia otro compañero, no culpar a la persona criticada y, en definitiva, no ceder ante la presión social del entorno. Esencial es también la solidaridad y, aunque no es necesario adoptar una actitud heroica, la persona agredida debe saber que tiene un compañero que no participa en el acoso y, por tanto, en el que puede apoyarse. Así mismo, cómo debemos actuar si detectamos que podemos ser victimas de mobbing, que podemos estar en el punto de mira de algunas críticas. Lo más importante es no callar, apoyarse en otros compañeros que estén de nuestro lado, luchar para que se sepa que el trato que estamos recibiendo no es el adecuado, no tirar la toalla en ningún momento y, sobre todo cuidar la salud. Desde el punto de vista de la empresa, existen nueve indicadores claros de que está existiendo un caso de mobbing, ante los cuales deberían actuar. Estos indicadores pueden pasar por un cambio repentino en el comportamiento de algún trabajador, como faltas al trabajo frecuentes o aislamiento, pueden observarse numerosas quejas sobre algún trabajador, malos gestos, malas contestaciones o comportamientos incorrectos. Lo primero sería detectar quién es el acosador, cuidando de no confundirlo con alguien de su camarilla, ya que mientras el instigador siga actuando, el acoso no se detendrá. Sus métodos son muy sutiles, como gestos desaprobatorios, uso de falsas premisas, insinuaciones o palabras talismán, como ocurre con la palabra democracia actualmente en nuestra sociedad, y, en resumen, manipular su entorno. La empresa debería implementar buenas prácticas dentro del departamento, con la intervención de Recursos Humanos, secciones sindicales y, si es necesario, psicólogos externos, creando un protocolo contra el acoso laboral en la empresa. Se debería intervenir también en el ámbito sanitario, atajando las posibles secuelas psicológicas y psicosomáticas que pudiera desarrollar la persona acosada, en el ámbito judicial, a través de un peritaje del acoso laboral a la hora de acudir a un juicio, y en el ámbito familiar, evitando que se sienta culpable y apoyándole en todo el proceso.
Comparto un video del cual me pareció muy interesante:
S, a. (S, f). ¿Que es el Estrés Laboral. Noviembre 17, 2018, de Universidad Autónoma de Chihuahua FCA Sitio web: http://virtual3.uach.mx/pluginfile.php/417194/mod_page/content/7/QU%C3%89%20ES%20EL%20ESTR%C3%89S%20LABORAL% 2C%20BURNOUT%2C%20MOBBING.pdf