I
Provisión ¿Quién ira a trabajar a la organización?
II
III
Aplicación ¿Qué harán las personas en la org.?
Mantenimiento ¿Cómo mantener personas en la org.?
_Investigación interna
_Inv. Mercado _Reclutamiento _Selección
_Programa de integración _Diseño de cargos _Evaluación del desempeño
V
¿Cómo desarrollar a las personas en la org.?
_Capacitación _D.O.
Seguimiento
_Controles _Auditoria del personal _Responsabilidad Social Empresarial.
¿Cómo saber quienes son y que hacen las personas?
_Ficha técnica de selección
_ENTREVISTAS _PRUEBAS _TEST _SIMULACION
_Sociabilización
_Remuneraciones _Beneficios sociales _Higiene y seguridad _Relaciones sindicales
Desarrollo IV
(Planeación de personal) _INTERNO _EXTERNO
_CLIMA ORG.
_MOTIVACION _CULTURA
+
_PODER – AUTORIDAD – LIDERAZGO ENAGENA
_Desarrollo de personal _Entrenamiento
CONFORMA
SATISFACE
¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN?
Evaluación es un proceso
Para estimar o juzgar el valor, excelencia, cualidades o estatus
De algún objeto o persona.
¿Que es la Evaluación de Desempeño? Es cualquier decisión administrativa Que afecta el estatus de un trabajador en relación con Su retención
Capacitación
Promoción
Mejoramiento o reducción salarial
de la empresa.
Transferencia
Suspensión o desvinculación
¿Qué se busca en la ED? Determinar el valor del trabajador para la empresa Apreciando su actuación y capacidad de ejecución. Reconocer las diferencias entre individuos. Determinar cambios en un mismo individuo. Complementar los sistemas de evaluación de cargos. Suplir los sistemas de incentivos cuando no se puede medir la producción. Obtener información para mejorar el gestión de recursos humanos
Rol de la ED para la Empresa Refuerza las relaciones con el personal. • Mejora la productividad.
Identifica los desempeños mejorables.
Comunica las metas departamentales y Organizacionales.
Asegura criterios más objetivos en las decisiones que afectan al personal.
Apoya decisiones de gestión de RR.HH.: promoción, rotación, etc.
LA EVALUACION DE DESEMPEﾃ前 HERRAMIENTA DE SUPERVISION Potencia un rol directivo importante del Supervisor.
Mejora las relaciones y el clima laboral
Proporciona evidencias de necesidades de capacitaciﾃｳn.
Mejora la productividad laboral
La ED como Herramienta de Gesti贸n Para los Trabajadores Evaluados. Permite recibir reconocimiento por los logros. Ayuda a proponerse metas y a mejorar desempe帽o. Proporciona oportunidades para visualizar futuro dentro de la organizaci贸n. Recibe orientaciones precisas en lo que debe mejorar. Conoce de antemano la forma en que ser谩 evaluado.
1er. TEOREMA DE LA ED
La gente busca el nivel de desempeño que le acomoda.
Si no hacemos nada- si no los capacitamos, no corregimos sus errores, no le señalamos las expectativas, no se mejora la tecnología, etcno tendríamos por qué esperar cambio alguno en el desempeño.
2º TEOREMA DE LA ED Una vez que se deteriora, el desempeño se hace mucho más resistente a mejorar. Cuando el desempeño baja la corrección es relativamente fácil y de bajo valor económico. Sin embargo, cuando el desempeño se deteriora significativamente, la corrección se hace mucho más difícil y costosa. Si el problema se hace más severo, la organización podría no tener recursos suficientes para superar el problema y podría fallar completamente.
3er TEOREMA DEL DESEMPEÑO
El desempeño solo mantendrá su nivel si existe un sistema de mejoramiento continuo del mismo.
Esto quiere decir que cuando se ha hecho un esfuerzo exitoso para lograr un alto nivel de desempeño, el trabajo no está terminado.
El esfuerzo debe ser sostenido, sino entrará a prevalecer nuestro Teorema 2. Si no se da apoyo al desempeño se corre el riesgo de que empiece a deteriorase de nuevo
Enfoque clásico de la ED (Enfoque reactivo)
Tomar decisiones de promoción, separación, y transferencia Retroalimentar al empleado con respecto a como la organización evalúa su desempeño . Evaluar las contribuciones relativas hechas por individuos o departamentos en lograr las metas de alto nivel de la organización. Evaluar la eficacia de selección y colocación laboral Tomar decisiones de recompensar o premiar , incluyendo calificaciones de mérito, dar promociones u otras pagos variables. Evaluar el éxito de las acciones de desarrollo y entrenamiento Insumo en procesos de planificación de recursos humanos.
Enfoque de Desarrollo de la ED (Enfoque proactivo) Dar a los empleados la oportunidad formal para expresar sus expectativas de desarrollo. Demostrar interés organizacional en el desarrollo del empleado, evitando fugas de empleados capaces a la competencia. Proporcionar una instancia de comunicación formal para que la Dirección exprese las expectativas de desempeño que tiene con respecto a la gestión del empleado Dar reconocimiento al empleado que ha tratado de mejorar su desempeño.
Gesti贸n de Competencias para el Desarrollo del Personal
BARRERAS A LA IMPLEMENTACION DE UN SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO No se aclara el alcance, objetivos y beneficios que conlleva un sistema de evaluación. No se implementa un adecuado sistema de comunicación. Falta de motivación y compromiso de los responsables de realizar las evaluaciones. Problemas técnicos derivados de los métodos de evaluación.
Utilización no acordada de los resultados de la evaluación
Etapas de Instalaci贸n del sistema de ED Definir los Objetivos del Sistema Definir el Personal a Evaluar Seleccionar los Factores a Evaluar Dise帽ar Formatos de Evaluaci贸n Seleccionar y Formar Evaluadores Entrevista de Evaluaci贸n Control del Sistema
Definición de Objetivos Los Objetivos que se persiguen con la ED están determinados por los procesos de trabajo, las tecnologías imperantes y los planes estratégicos de la empresa. Según el tipo de Objetivos se determinarán la cualidades o competencias que deben ser evaluadas. Dado un perfil de competencias del cargo, es necesario seleccionar aquellas que realmente interesa potenciar o compensar. La administración debe determinar las competencias o cualidades que deben incorporarse en el sistema.
OBJETIVOS DE LA ED Compensaciones Variables Desarrollo de Carrera
Planes de Capacitaci贸n
Objetivos De la ED Alineamiento de Competencias Motivaci贸n del Personal
Selecci贸n de Personal
Selección de Nivel Funcional y Características a Evaluar Considerar Objetivos de la Evaluación Considerar el tipo de trabajo que se evaluará. Considerar el nivel de los trabajadores. Además deben ser: • Cualidades Observables • Universales • Importantes • Diferenciables, sin superposición de significados
Criterios de Evaluaci贸n
Tipos de Evaluación
Supervisor inmediato • Colegas y Compañeros • Subordinados • Evaluador especializado externo • Autoevaluación • Evaluación 3600 grados
Dificultades del Proceso de Evaluación Resistencia a la evaluación Problemas de diseño
Capacidades del evaluador Dificultades con criterios de evaluación Efecto halo Indulgencia o severidad en la evaluación Efectos de contraste Similitudes personales del evaluador
Errores Típicos del Proceso de Evaluación EFECTO HALO
ERROR INDULGENCIA O SEVERIDAD ERROR ACONTECIMIENTO RECIENTE • PREJUICIO DEL EVALUADOR
• Impacto de la impresión general del examinado • Calificaciones se realizan todas bien o mal • Recordar las conductas recientes • Discriminación contra género o raza