s
egún el Estudio de Mujer y Minería (2020), desarrollado por el Consejo de Competencias Mineras (CCM), se constata un universo de 3.894 trabajadoras registradas al año 2019 en las empresas mineras. De ese universo, el 14,9% (580 personas) tiene menos de 30 años de edad, es decir, corresponden al segmento de jóvenes en la industria. Un bajo porcentaje de mujeres mineras (2,3%) tiene más de 60 años de edad. Solo un 2,8% de las mujeres que trabajan en minería son extranjeras, lo que representa a 108 personas. Los países de procedencia que más destacan son Colombia, Venezuela y Perú. El 60% de las mujeres que trabajan en empresas mineras reside entre las regiones de Antofagasta (32,8%) y Metropolitana (27,2%). El 40% restante se distribuye principalmente en las regiones de Atacama y Valparaíso. Del total de mujeres en empresas mineras, 80% de ellas vive en la misma región donde está la operación (2.867 trabajadoras). En cuanto a sus cargos, y considerando los estamentos de la cadena de valor principal, las mujeres en minería están mayoritariamente en cargos profesionales (18%), donde se ha visto un incremento durante los últimos años. Es posible que esto se deba a que las empresas están prefiriendo la contratación de mujeres profesionales, sumado a que hay una mayor oferta dada por el aumento en la cobertura de la educación terciaria experimentada en Chile en la última década, y que hoy cuenta con egresos y participación en el mercado laboral. Por otro lado, existe menos participación porcentual de las mujeres en las áreas de Operaciones y Mantenimiento. “Desde CCM-Eleva creemos que al contar con más técnicos y profesionales mejor capacitados para las necesidades del sector, juntos creamos un país preparado para la minería del fu-
24 www.trendTIC.cl Edición 31 año 2021
turo. Sin embargo, en estos momentos las mujeres tienen una baja participación en la minería en Chile, por ello su incorporación y permanencia en el rubro es una temática que nos ocupa en el Consejo de Competencias Mineras, generando estrategias de vinculación formativo laboral, que permitan a más mujeres conocer la minería y todas las posibilidades de desarrollo y empleo que pueden tener”. Señaló Verónica Fincheira, Gerenta del Consejo de Competencias Mineras, agregando, que “actualmente tenemos una buena noticia, ya que los resultados preliminares del Estudio Fuerza Laboral de la Gran Minería 2021-2030 -el cual será publicado a fines de este 2021- indi-
Desde el año 2012 al año 2021, la participación femenina en la industria ha aumentado de un 7,1% a un 11,8% actualmente, manteniendo la tendencia al alza incluso con el impacto del COVID-19 can que la participación laboral femenina continúa aumentando, tanto en empresas mineras y en empresas proveedoras, y en especial su presencia en ocupaciones de la cadena de valor principal”.
Desde el año 2012 al año 2021, la participación femenina en la industria ha aumentado de un 7,1% a un 11,8% actualmente, manteniendo la tendencia al alza y alcanzando los dos dígitos, incluso considerando el impacto de la pandemia COVID-19. La participación de la mujer en la cadena de valor principal del negocio minero, al año 2012 era de un 3,4%, lo que se ha crecido en casi tres puntos porcentuales, llegando a 6,2% actualmente, lo que quiere decir, que el sector ha realizado esfuerzos evidentes por conservar la fuerza laboral femenina asociada a los resultados del negocio. Según datos preliminares del Consejo de Competencias Mineras, sobre la participación femenina en la industria, específicamente la distribución por tipos de cargos de la cadena de valor principal (CVP), los cuales fueron comparados con el 2019, muestra y evidencia que el estamento de mayor participación de mujeres, es en Profesionales, actualmente representa el 13,7%. Este estudio además evidencia cómo ha aumentado la participación femenina durante la pandemia, destacando la presencia de un 17,5% de mujeres en cargos de directoras/gerentas, seguido por un alza de 8,5% en cargos de jefatura, respecto a la última medición. Fincheira destaca que “existen muchas oportunidades de empleo, donde hay distintos puestos que cubrir. El sector se ha propuesto deliberadamente, como desafío, generar estrategias de atracción, en posiciones de la cadena de valor principal, sobre todo en perfiles de mayor demanda, como Mantenedoras, donde precisamente el nivel de participación femenina es muy bajo (2,8%)”. Respecto a cómo se seguirá abordando el desafío, la ejecutiva indica que “las proyecciones de la participación femeni-