Wirtschaftsecho 4/12

WirtschaftsEcho DIALOGMAGAZIN FÜR DIE REGIONALE WIRTSCHAFT

Bildung

D79227 · 5. Jahrgang WirtschaftsEcho· Ausgabe 4/2012 3,50 Euro

Lösungen für den demografischen Wandel

Zur Bildung gehört heute auch Ökonomie Positionierung als Arbeitgebermarke Bedeutenden Berufsfeldern wird die Lücke zur Tücke Outplacement – Bestandteil einer fairen Trennung

Editorial 1

Recht auf Bildung – und Verpflichtung zur Bildung

Bruno Hidding Finanzjournalist

E

igentlich schade, dass Bildung nicht wie das Baby-Fläschchen verabreicht werden kann. Das wäre für die gesamte menschliche Zivilisation eine tolle Lösung. Ein Fläschchen Latein, ein bisschen Mathe, und später dann noch – für die heutige Zeit wichtig – eine Prise ökonomisches Wissen und wirtschaftliche Zusammenhänge. Da es das aber nicht gibt und voraussichtlich niemals geben wird, bleibt alles beim Alten. Wir müssen uns alles selbst aneignen, müssen uns, wenn wir was erreichen wollen, auf den Hosenboden setzen, wie es früher hieß.

Aber es soll und darf nicht alles beim Alten bleiben, gerade in Bezug auf das in modernen Volkswirtschaften immer wichtiger werdende Wissen um die ökonomischen Zusammenhänge. Der Staat und jeder Einzelne ist heutzutage im Grunde verpflichtet, etwas, es darf auch etwas mehr sein, für die Bildung zu tun. Es gibt einige schlaue Untersuchungen, die aus unterschiedlichen Perspektiven die Sinnhaftigkeit einer gesetzlichen Bildungspflicht für Erwachsene beleuchten. Aufgrund tiefgreifender Veränderungsprozesse (Glo-

balisierung, technologische Entwicklung, Wissen als Erfolgsfaktor, demografische Entwicklung) reicht das in Kindheit und Jugend erworbene Wissen nicht mehr aus, ein ständiges, lebenslanges Lernen wird unbestreitbar zur „Überlebensnotwendigkeit“ (vergl. Heike Neidhardt, www. die-bonn.de/esprid/dokumente/doc-2006/ neidhardt06_01.pdf).

Aber eine gesetzliche Bildungspflicht für Erwachsene? Nein danke. Das ginge zu weit. Was aber nicht heißt, dass der Staat keinerlei Verantwortung für die (Aus-)Bildung seiner Bürger trägt. Es geht um die Balance zwischen Eigenverantwortung und staatlicher Verantwortung. Verpflichtungen haben beide, der Staat und der Bildungsbürger. Jeder hat sein Scherflein zu einer guten und fortlaufenden, lebenslan-

hinzusetzen und die kleinen grauen Zellen zu bemühen und anzureichern. Das ist heutzutage eine jedem Bürger auferlegte Verpflichtung. Dies einzusehen und umzusetzen dauert manchmal etwas länger, wie der inzwischen leicht ergraute aber – hopefully – immer noch hinzulernende Schreiber dieser Zeilen zu berichten weiß.

Einsicht in die Notwendigkeit von Bildung Englisch auf der Penne hatte ihn nicht vom Hocker gehauen, weil ihm auch die Notwendigkeit damals nicht einging. Kaum in der Banklehre kam die schnelle Einsicht, dass ohne Englisch im Banking – und in einer Exportnation generell – nichts läuft.

Also, Abendschule und nach gut einem Jahr Ablegung der Englisch-Korrespon-

„ Es geht in Sachen Bildung um die Balance ­zwischen Eigenverantwortung und staatlicher Verantwortung.“ gen Bildung beizutragen. Nach dem Staat rufen, bringt keinen Bildungsschub.

Gute, erschwingliche und jederzeit für jedermann auf den unterschiedlichsten Wegen erreichbare Bildungsangebote reichen alleine nicht aus, auch oder gerade auf ökonomischem Gebiete nicht. Es müssen die innere Einstellung, das Interesse, der Willen und Einsatz jedes Einzelnen dazukommen, sich bilden zu wollen; also nicht nur naserümpfend seine Bereitschaft erklären, sich bilden zu lassen. Es geht darum, den uns allen innewohnenden inneren Schweinehund zu überwinden, sich

dentenprüfung vor einer IHK, was dann auch in der lokalen Zeitung stand. Beim nächsten Sportabend im örtlichen Sportverein spielte auch sein alter Englischlehrer im Faustballteam mit. Und nachher unter der Dusche merkte dieser trocken an, dass ich, der Schreiber dieser Zeilen, doch ein verdammtes ... (Götz von B.) sei. Er habe sich jahrelang ohne nennenswerten Erfolg bemüht, mir Englisch beizubringen.

Und kaum sei ich von der Schule runter, tue ich auf einmal was. Gut Ding – vor allem manche Einsichten – will also Weile haben.

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Bildung & Demografischer Wandel

Also lautet

der Beschluss,

... lernen kann man, Gott sei Dank, sein Leben lang. Nie war Wilhelm Buschs Weisheit so gültig wie in unserer Zeit: Die Zahl der Berufe, in denen heute eine einmalige Ausbildung für eine 30- bis 40-jährige Tätigkeit ausreicht, sinkt ständig. Deshalb ist Weiterbildung für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zu einer Daueraufgabe geworden. Sie sichern so ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt.

• Weiterbildungsangebote sollen bezahlbar und zielgruppenorientiert sein.

• Die Möglichkeiten der (Weiter-) Bildungsberatung sollen verbessert werden.

Um diese Ziele zu erreichen, werden Weiterbildungsmaßnahmen national und international gefördert. Zahlreiche Programme bieten die unterschiedlichsten Möglichkeiten, immer am Ball zu bleiben.

U

nsere Gesellschaft befindet sich in einem permanenten Wandel. Dementsprechend verändern sich auch die Anforderungen, die der Beruf und auch der Alltag an den Einzelnen stellen. Anpassungsfähigkeit, der Wille zur Weiterentwicklung und die Fähigkeit sich Neues anzueignen, werden deshalb immer wichtiger. Das Konzept „Lebenslanges Lernen“ zielt genau darauf ab: Es beschreibt die Befähigung, während des gesamten Lebens eigenständig zu lernen.

Auch die Politik hat sich in den vergangenen Jahren verstärkt dieses Themas angenommen. Dementsprechend werden neue Leitlinien für Ziele der Politik und der Gesellschaft formuliert: • Es sollen neue Motivationsanreize für „Lebenslanges Lernen“ geschaffen werden.

• Jeder Abschluss muss die Möglichkeit zu einer weiteren Qualifikation bieten.

• In Unternehmen soll die Personalentwicklung in Zukunft an Bedeutung gewinnen.

Europäische Förderungs­ programme Auf europäischer Ebene wurden dafür insgesamt sechs Programme ins Leben gerufen, die ein lebenslanges Lernen in jeder nur erdenklichen Lebenslage fördern sollen. Dabei gibt es vier Programme, die auf einzelne Bildungsbereiche und Altersgruppen zugeschnitten sind: Das Schulbildungsprogramm Comenius richtet sich in erster Linie an Schulen sowie – unter bestimmten Bedingungen – an Ausbildungseinrichtungen. Unterstützt werden Schulpartnerschaften, Auslandsaufenthalte von Schülerinnen und Schülern, Assistenzzeiten im europäischen Ausland für angehende Lehrkräfte sowie die Fortbildung von Lehrerinnen und Lehrern. Während der Laufzeit des Programms sollen mindestens

drei Millionen Schülerinnen und Schüler an gemeinsamen Bildungsaktivitäten teilnehmen.

Das Hochschulbildungsprogramm Erasmus richtet sich an Hochschulen. Unterstützt werden Auslandssemester sowie Auslandspraktika von Studierenden, die Mobilität von Dozent(inn)en, der Informationsaustausch im Rahmen von Netzwerken sowie die Entwicklung europäischer Curricula. Bis 2013 sollen mindestens drei Millionen Studierende die Möglichkeit eines Auslandsstudiums erhalten haben.

Das berufliche Bildungsprogramm Leonardo da Vinci unterstützt die europäische Zusammenarbeit von Unternehmen, Kammern, Sozialpartnern, Berufsschulen und Bildungseinrichtungen. Hierzu zählt die Förderung von Auslandsaufenthalten von Auszubildenden bzw. Berufsschülerinnen und Berufsschülern, Arbeitnehmer(inne)n sowie von Ausbildern und Berufsschullehrer(innen). In so genannten „Partnerschaften“ werden europäische Berufsbildungsthemen bearbeitet.

Der europäische Transfer von erfolgreichen Konzepten und Innovationen wird in Innovationstransferprojekten gefördert.

Das allgemeine Erwachsenenbildungsprogramm Grundtvig richtet sich an alle Akteure der Erwachsenenbildung. In

Abbildung: stboy – fotolia.com

dass der Mensch was lernen muss...

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„Lernpartnerschaften“ werden europäische Themen der Erwachsenenbildung bearbeitet. „Multilaterale Projekte“ entwickeln Innovationen für die Erwachsenenbildung. Ein weiterer Förderschwerpunkt ist die Fortbildung von Dozenten der Erwachsenenbildung im europäischen Ausland. Mit dem Programm sollen die durch die Alterung der Bevölkerung entstehenden Bildungsherausforderungen angegangen werden. Weiterhin dient das Programm der Unterstützung von Erwachsenen, die ihr Wissen und ihre Kompetenzen ausbauen wollen. Besondere Zielgruppen des Programms sind neben älteren Menschen auch Erwachsene ohne Grundqualifikation.

Diese vier Einzelprogramme werden durch das Querschnittsprogramm zum Sprachenlernen und das Programm Jean Monet zur Förderung Forschungsvorhaben und Lehrangebote im Bereich der europäischen Integration ergänzt.

Für diese sechs Maßnahmen wurde ein Gesamtbudget von sieben Milliarden Euro beschlossen. Neben den 27 EU-Mitglieds-

staaten nehmen noch Island, Liechtenstein, Norwegen, die Türkei und seit 2008 auch die Schweiz an den „Lebenslanges Lernen“-Programmen teil.

Ziele und Programme in Deutschland Ausschlaggebend für das Engagement der Bundesregierung war vor allem die Tatsache, dass die Beteiligung der Bevölkerung an Weiterbildungsangeboten im internationalen Vergleich relativ gering ist. Das Bundesministerium für Bildung und Forschung hat sich deshalb zum Ziel gesetzt, die Beteiligung der erwerbstätigen Bevölkerung an den Weiterbildungsmaßnahmen bis zum Jahre 2015 von 43 auf 50 Prozent zu steigern. Dabei soll vor allem die Gruppe der Geringverdiener die Angebote häufiger nutzen.

Um diese Ziele verwirklichen zu können, wurde eine Reihe von Maßnahmen geplant und teilweise auch schon initiiert.

Dazu zählen finanzielle Anreize in Form einer „Weiterbildungsprämie“. Eine Verbesserung der Transparenz der Angebote durch eine Optimierung der Bildungsberatung. Regelmäßig soll die Qualität der

Weiterbildungsangebote überprüft werden und durch ein Bildungsmonitoring soll die überregionale Zusammenarbeit intensiviert und dadurch das Angebot vor Ort verbessert werden.

Mit der Einführung spezieller Programme werden die Studierbereitschaft von Fachkräften erhöht, neue Bildungs- und Erwerbswege für Studienabbrecher/innen aufgezeigt und Akademikerinnen und Akademiker für den Arbeitsmarkt qualifiziert. Durch eine bessere Verzahnung und Durchlässigkeit der einzelnen Bildungsoptionen werden Bildungswege optimiert und das Wissen über das Konzept „Lebenslanges Lernen“ in der Gesamtbevölkerung erhöht.

…kurz notiert…

Leben als kontinuierlicher Lernprozess Bildungspolitik ist wieder ein Thema, und das nicht erst seit Veröffentlichung der PISA-Ergebnisse. Lebenslanges Lernen bewegt sich zwischen der Verheißung neuer individueller und gesellschaftlicher Perspektiven durch die Ausdehnung von Lern- und Bildungsmöglichkeiten und der inzwischen weithin etablierten Anforderung, das Leben als kontinuierlichen Lernprozess zu begreifen.

Eine zentrale Prämisse dieses Werks ist die Annahme, dass lebenslanges Lernen Wirksamkeit entfaltet und dass sich die bildungspolitischen und erziehungswissenschaftlichen Diskurse verändern. Der Begriff „Lebenslangen Lernen“ nimmt Einfluss darauf, was gesellschaftlich als Lernen anerkannt wird und was nicht, wie über Lernen gedacht wird, in welcher Weise Lernbedingungen und -verhältnisse verändert und gestaltet werden. Insofern ist es notwendig,

genauer hinzusehen, um die seit einigen Jahren stattfindenden Veränderungen der gesellschaftlichen Lernverhältnisse besser verstehen zu können. Die vorliegende Studie versucht zu klären, wie im wissenschaftlichen Kontext der deutschen Erwachsenenbildungsforschung mit lebenslangem Lernen umgegangen wird und untersucht die bildungspolitische Auseinandersetzung, die in Deutschland unter Bezugnahme auf dieses Konzept stattgefunden hat.

Systematische Forschung über aktuelle Bildungspolitik jenseits von Schulpolitik gibt es in Deutschland kaum, wenn man von einzelnen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern absieht, die sich zum Teil sehr kritisch mit bestimmten Teilaspekten derzeitiger bildungspolitischer Entwicklungen auseinandersetzen. Es gibt jedoch Hinweise darauf, dass gegenwärtig unter dem Stichwort „Educational Governance“

ein neues Forschungsfeld entsteht, das sich unter anderem mit der empirischen Analyse von politischen Steuerungsprozessen im Bildungswesen beschäftigt. Der Mangel an Forschung über bildungspolitische Entwicklungen wird auch in den Einführungen zur Bildungspolitik sichtbar, die primär als beschreibende Darstellungen zum Beispiel der Akteure, Institutionen, Gremien und historischen Phase angelegt sind, aber kaum theoretische oder empirische Zugänge zur Forschung über Bildungspolitik beinhalten. Insofern findet diese Arbeit einen interessanten theoretischen Zugang, mit dem die benannten Fragen und Interessen begründet verfolgt werden können.

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Bildung & Demografischer Wandel

Positionierung als

Arbeitgebermarke

Wirksamer Baustein im Wettbewerb um die Gewinnung von Fachkräften

von Dr. Martin Lippert In vielen größeren Unternehmen sind Ansätze zum Aufbau einer Arbeitgebermarke („Employer Branding“) bereits Bestandteil der täglichen Praxis. Kleine und mittlere – damit häufig eher unbekannte – Unternehmen müssen eigene Schwerpunkte setzen, um mit knappen Ressourcen und minimalen Budgets ihre Ziele bei der Gewinnung von Mitarbeitern zu erreichen.

D

ie Nachrichten der letzten Wochen werfen kein besseres Licht auf die aktuelle Situation als zu Jahresanfang, Auswertungen von Unternehmensveröffentlichungen zeigen: Trotz eingetrübter Stimmung in der Wirtschaft und Stellenstreichungen gibt es schon im ersten Halb-

jahr 2012 mehr offene Stellen als im gesamten Jahr 2011. Die Nachfrage reicht branchenübergreifend von ITAnbietern, Maschinenbauern, Autoherstellern bis zu Nahrungsmittelanbietern und Chemieunternehmen.

Vor allem mittelständische Unternehmen leiden unter zunehmender Fluktuation und haben Schwierigkeiten bei der Besetzung von Stellen. Hochschulabgänger orientieren sich zuerst an den großen Marken und Produkten wie BMW, Porsche oder Siemens. Erst wer dort keine Stelle findet, wendet sich an mittelständische Unternehmen. Anstrengungen zur Erhöhung der eigenen Attraktivität als Arbeitgeber und besondere Anreize für potenzielle Mitarbeiter sind also kein GutMenschentum sondern eine Notwendigkeit. Die Unternehmen müssen langfristig gute Leute finden und deshalb müssen sie sich engagieren.

Arbeitgeberpositionierung – nur authentische ­Unternehmen sind attraktiv „Unsere Mitarbeiter sind der Schlüssel zum Erfolg“, „Vielfältige und herausfordernde Aufgaben“, „Ideen einbringen, Innovationen verwirklichen“, „zahlreiche Weiterbildungsangebote“, „Möglichkeit der Selbstverwirklichung“…? Beispiele für einfallslose und phrasenhafte Worthülsen in den Marktauftritten deutscher Arbeitgeber gibt es viele. Diese verfehlen umso mehr ihr Ziel, wenn

die blumigen Versprechungen in dieser Form vom Unternehmen gar nicht eingelöst werden. Besser ist es, wenn Unternehmen weniger spektakulär agieren und durch gute Arbeit regelmäßig als Vorbild überzeugen. Unternehmensaussagen können dann authentisch und glaubwürdig wirken. „Gute Leute finden und mit attraktiven Aufgaben an das Unternehmen binden, ist ein zentrales Element unserer Geschäftsstrategie“, sagt Helmut Wörner, Vorsitzender der Geschäftsführung der Controlware GmbH in Dietzenbach. Das Unternehmen ist seit 32 Jahren am Markt und als verlässlicher Arbeitgeber mit technologisch innovativen Themen bekannt.

Unterstützt wird die Aussage u.a. durch schon frühzeitig angebotene Möglichkeiten für ein Duales Studium von Mitarbeitern.

Dauerhaft wirksame MaSSnahmen finden Erfolge in der Mitarbeiterfindung werden dauerhaft benötigt, also muss auch eine mittel- bis langfristige Maßnahmenplanung erfolgen. Eine klare Positionierung als Innovationsführer, als Technologieunternehmen oder als nachhaltig wirtschaftendes Unternehmen im Sinne von CSR (Corporate Social Responsibility) sind Beispiele für die generellen inhaltlichen Leitlinien. Zur operativen Umsetzung muss das Rad nicht immer wieder neu erfunden werden: Aktuelle Handlungsanleitungen und teilweise kostenfreie Hil-

Einführung Arbeitgebermarke (Prozess) Arbeitgeberprofil definieren ➜ identität, werte, Kultur, ziele ➜ glaubwürdige positionierung, alleinstellungsmerkmale

➜ „Employer Branding strategie – leitlinie für planung und umsetzung“

Mittelfristigen Maßnahmenkatalog planen ➜ Vorhandene lösungsbausteine und optionen prüfen ➜ ihK, RKw, Verbände, Bund/länder/Kommunen, hochschulen und forschung, netzwerke (kostenfreie unterstützung, förderungen)

➜ „marketing-mix“ und Kommunikationskanäle definieren operative umsetzung durchführen ➜ Externer arbeitgeberauftritt, kreative Einzelmaßnamen

➜ unternehmensinterne implementierung (hR-, marketingprozesse,..)

➜ Kennzahlenbasierte Erfolgskontrolle, Budget festlegen

bei der Personalrekrutierung ist eine zentrale Aufgabe für die Zukunft. Jeder Arbeitgeber sollte sich da etwas Besonderes einfallen lassen. Die Wandlung von einem Angebots- zu einem Nachfragemarkt, in dem die potenziellen Bewerber die Regeln bestimmen, macht dies erforderlich.

ZusAMMEnFAssung und AusBlick Für den Aufbau einer Arbeitgebermarke lassen sich drei Kernelemente definieren: 1. Eine authentische Arbeitgeberpositio­ nierung formulieren 2. Eine mittel­ bis langfristig dazu

festellungen gibt es von IHK und Unternehmerverbänden, Initiativen von Bund, Ländern und Kommunen und innerhalb weiterer Netzwerke (Bsp. INQA – „Neue Qualität der Arbeit“, www.inqa.de). Die Finanzierung von Maßnahmen zur Stärkung der Arbeitgebermarke für KMU’s kann im Übrigen durch Förderprogramme von Bund, Ländern und Kommunen unterstützt werden. Ein Gesamtbudget für die Maßnahmen sollte aus einem Soll/ Ist Vergleich der Kennzahlen zu Kosten und Dauer von Rekrutierungsmaßnahmen

gemäß einer mittelfristigen Personalplanung erfolgen.

passende planung und Budgetierung festlegen und 3. individuelle und kreative Maßnahmen

diEnstwAgEn FÜR dEn lEhRling?

– kREAtivE AnsätZE sind AngEsAgt Wer bei einem Edeka-Kaufmann im badischen Lörrach nach drei Jahren als einer der zwei Jahrgangsbesten die Lehre beendet, bekommt für ein Jahr ein Auto zur Verfügung gestellt. Mit dieser außergewöhnlichen Maßnahme konnte dem drastischen Rückgang der Bewerberzahl für Lehrstellen entgegengewirkt werden. Kreativität

finden, die die unverwechselbaren und positiven Eigenschaften des unterneh­ mens betonen.

Die Anstrengungen können sich insgesamt lohnen: Neben der Absicherung der eigenen Leistungsfähigkeit wirkt eine starke Arbeitgebermarke als vertrauensbildende Maßnahme für Kunden und Interessenten auch umsatzsteigernd.

Fotos: thinkstock

Bildung & demografischer wandel 7

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Bildung & Demografischer Wandel

Der Beginn einer ­nachhaltigen Karriere Ausbildung und Duales Studium der HSE für Überzeugungstäter

➜ „Wenn man eine Ausbildung als Industriekauffrau im HSE-Konzern absolviert, durchläuft man die ­verschiedensten Abteilungen in den Konzernunternehmen. Dies ist meiner Meinung nach durchweg positiv, da man in viele Bereiche reinschnuppern kann und somit sieht, welcher Bereich am ­interessantesten für einen selbst ist. Zudem erweitert sich das Netzwerk, was für die weitere abteilungs­übergreifende Zusammenarbeit von Vorteil ist.“ Anschließende Entwicklung: „Mein gutes Prüfungsergebnis verdanke ich auch der theoretischen und praktischen Vorbereitung im Betrieb. Während der Projektphase vor der Abschlussprüfung konnte ich meine Wunschabteilung kennenlernen und mich in die Prozesse einarbeiten. Nach der Ausbildung wurde ich in dieser Abteilung unbefristet übernommen. Hier stehen mir alle Möglichkeiten einer Weiterbildung und Förderung offen.“

„Wer die Zukunft gestalten will, braucht engagierte Partner“ so wirbt der HSEKonzern auf seiner Website, um qualifizierte Mitarbeiter sowie hoch motivierte Auszubildende zu rekrutieren. Bei der Auswahl des Personals vermeidet man jedoch den „war of talents“. So zählen bei der Auswahl nicht nur die fachliche Qualifikation, sondern auch Teamfähigkeit und soziales Engagement.

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uf ihrem Weg zum Nachhaltigkeitskonzern braucht die HSE junge Leute, die die Energiewende voranbringen möchten. „Für den Aufbau einer klimaneutralen Energieversorgung brauchen wir kluge Köpfe“, sagt HSE-Ausbildungsleiter Jens Walther. Gesucht werden junge Leute, die sich nicht mit Althergebrachtem zufriedengeben, sondern die kreativ und hartnäckig auf die Suche gehen nach neuen, besseren Lösungen. Die HSE setzt bei der Energieversorgung auf den „Darmstädter Weg“ mit dem strategischen Dreiklang

Nadine Gebhardi, Industriekauffrau, Abschluss 2011

„CO2 vermeiden, verringern und kompensieren“. Mehr als 2500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gehen diesen Weg mit. Die HSE ist einer der größten Arbeitgeber der Region und hat einen besonders guten Ruf als Ausbildungsbetrieb.

ne Visitenkarte bei der HSE abzugeben, ist die Bewerbung über ein eigens dafür entwickeltes Bewerbungsportal. Hier kann man sich neben Ausbildungsberufen auch auf Praktikumsplätze und auf aktuell offene Stellen bewerben.

Veränderter Bewerbermarkt Um gutes Personal zu gewinnen, müssen sich Unternehmen auf einen veränderten Bewerbermarkt einstellen. So auch die HSE. „Die letzten Jahre ist die Qualität und Quantität der Bewerbungen gleich geblieben, aber im Vergleich zu vor zehn Jahren merkt man einen gewissen Abwärtstrend. Dies gilt vor allem für Stellen, die spezielles Wissen erfordern“, so Jens Walther. Auch die Art, wie man sich bewirbt, hat sich mit der Digitalisierung unserer Welt gewandelt. „Die traditionellen Bewerbungsmappen werden immer seltener. Am häufigsten bekommen wir Anfragen per E-Mail. Die Unterlagen sind als Anlage beigefügt.“ Ein neuer Weg, sei-

Veränderte Berufsbilder Mit der Zeit haben sich auch die Berufsbilder geändert. Manche sind sogar ganz verschwunden, wie etwa der Feinmechaniker.

Aus dem klassischen Informatiker wurde der Systemtechniker. „Die Anforderungsprofile und damit auch die Verantwortung in den Ausbildungsberufen ist gewachsen.

Heute ist Fachwissen aus vielen anderen Bereichen nötig, die Berufsbilder sind viel interdisziplinärer geworden“, ergänzt Jens Walther.

Von Teambuilding bis Knigge „Wir sind ein Nachhaltigkeitskonzern mit einem besonderen Verantwortungsbewusstsein. Ausbildung heißt bei uns, jun-

Fotos: Thomas Häfner

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Über den Arbeitgeber HSE Die HSE ist in der Region für den Bau und den Betrieb von Versorgungsnetzen für Energie, Wärme und Wasser sowie für großtechnische Anlagen wie etwa das Müllheizkraftwerk und die Kläranlagen in Darmstadt verantwortlich. Die Vertriebs­ gesellschaft ENTEGA ist einer der größten Ökostromanbieter in Deutschland und versorgt rund eine Million Menschen mit Strom, Gas, Wasser und Wärme. Schon seit 2008 – lange vor Fukushima – setzt das Unternehmen auf eine atomstromfreie Energieversorgung.

➜ Die HSE bietet eine interessante und umfangreiche Ausbildung, „für diese würde ich mich immer wieder entscheiden.“ Tomas Bonifer, Elektroniker für Betriebs­ technik, Abschluss 2015

gen Menschen eine Perspektive für ihre Zukunft geben und dabei die Zukunft des Unternehmens immer im Blick behalten.

Ohne qualifizierten Nachwuchs können wir unsere ambitionierten Ziele nicht erreichen“, sagt Jens Walther. Bei der Auswahl der Auszubildenden setzt die HSE nicht nur auf fachliche Qualifikation. Punkten kann auch, wer seine Teamfähigkeit und soziales Engagement unter Beweis stellt. Wer bei der HSE eine Ausbildung macht, wird vom Anfang bis zum Ende optimal begleitet und gefördert: von einer Teambuilding-Aktion am ersten Arbeitstag, über Betriebsunterricht, eine gemeinsame Studienfahrt nach Italien und verschiedene Seminare und Fortbildungen, wie zum Beispiel ein Knigge-Kurs für das korrekte Benehmen im Berufsalltag, bis hin zur intensiven Vorbereitung auf die Abschlussprüfung.

Schwerpunkt Technik Der Schwerpunkt der Ausbildung bei der HSE liegt bei den technischen Berufen:

Anlagenmechaniker für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik, Elektroniker für Betriebstechnik, Mechatroniker für Kälte­ technik und Kfz-Mechatroniker lernen im Konzern ihr Handwerk. Bei der HSE Abwasserreinigung werden Fachkräfte für Abwassertechnik ausgebildet. Zahlenmäßig geringer aber nicht weniger wichtig ist der kaufmännische Bereich. Die HSE bildet Industriekaufleute aus und bei der HSE-Tochter COUNT+CARE werden Fachinformatik-Azubis der Fachrichtung Systemintegration für das Berufsleben fit gemacht. Die Ausbildung wird durch die HSE gesteuert, findet aber in den genannten Bereichen statt.

Sieben Studienrichtungen Neben den klassischen Ausbildungsberufen bietet die HSE auch eine Kombination von betrieblicher Ausbildung und Studium an. Das sehr praxisorientierte meist dreijährige Studium endet mit dem international anerkannten Bachelor. Da-

➜ „Während meiner Ausbildung zur Industriekauffrau, habe ich die Möglichkeit bekommen, einen umfassenden Einblick in den HSE Konzern und die unterschiedlichen Tochtergesellschaften zu erhalten. Durch die abwechslungsreiche Arbeit in den vielen Abteilungen, konnte ich die Prozesse der Praxis mit den Inhalten der Theorie besser verbinden. Zusätzlich habe ich mir ein umfassendes Netzwerk an Beziehungen aufge­ baut.

Meine Abschlussarbeit habe ich im Produktmanagement geschrieben und wurde im Anschluss an meine dreijährige Ausbildung in diesem Bereich auch übernommen.

Rückblickend erinnere ich mich gerne an meine Ausbildungszeit bei der HSE. Gerade die Ausbildungsabteilung steht den Auszubildenden in allen Fragen und Problemen stets zur Seite.“

bei gibt es sieben Studienrichtungen, z. B. den „Bachelor of Arts – Öffentliche Wirtschaft“ mit Schwerpunkt Energiewirtschaft. Der „Bachelor of Engineering – Elektrotechnik“ vermittelt Kenntnisse in Bauleitung- und -planung sowie Umwelttechnik, beim „Bachelor of Engineering – Versorgungs- und Umwelttechnik“ geht es um die Planung von Industrieanlagen und der „Bachelor of Science – Baubetriebsmanagement“ macht Studierende im Rechnungswesen, der Absatzwirtschaft und dem Marketing fit.

Die Arbeit im Unternehmen wechselt dabei mit dem Studium an der entsprechen-

Ann-Katrin Leißler, Industriekauffrau, Abschluss 2012

den Dualen Hochschule ab. Hier arbeitet die HSE mit der Hochschule Darmstadt (Informatik), der Dualen Hochschule Mannheim (Öffentliche Wirtschaft, Elektrotechnik und Versorgungs- und Energiemanagement), der Fachhochschule Maintal (Europäische Studienakademie Kälte-Klima-Lüftung) sowie der BA Glauchau (Versorgungs- und Umwelttechnik, Bau- und Betriebsmanagement) zusammen.

Praktikum: Vom Schüler zum Studenten Die HSE bietet eine Reihe wichtiger Praktika an, die junge Menschen entscheidend

weiterbringen können, ob in der Schule oder im Studium. Interessenten können ein Schülerpraktikum, ein Grundpraktikum, ein Pflichtpraktikum fürs Studium oder ein freiwilliges Praktikum absolvieren. Außerdem sucht das Unternehmen immer wieder studentische Aushilfen.

Wer sich einen ersten, generellen Überblick über den Arbeitgeber HSE verschaffen möchte, dem bietet sich mit der Nacht der Ausbildung eine ideale Möglichkeit.

Das Unternehmen stellt in einer eigens für die Veranstaltung hergerichteten Ausbildungshalle sämtliche Ausbildungsberufe und BA-Studiengänge des Konzerns vor.

Jens Walther (Mitte) ist ein vollausgebildeter Biologie- und Chemielehrer, der nach mehreren beruflichen Stationen vor zehn Jahren zur HSE nach Darmstadt wechselte. Hier ist er verantwortlich für die Ausbildung sowie für die Personalentwicklung. Sein Verantwor­ tungsbereich erstreckt sich auf alle zwölf Unternehmen unter dem Dach des HSE-Konzerns.

Bildung & Demografischer Wandel 1 1 Interesse am Ziel Nachhaltigkeit?

Ihr Ansprechpartner für die Bewerbung im HSE-Konzern ist Jens Walther, Leiter Ausbildung und Personalentwicklung HSE:

HSE Jens Walther Ausbildung und Personalentwicklung Frankfurter Straße 110 64293 Darmstadt Tel. 06151 701-1450

Im Mittelpunkt steht dabei der persönliche Kontakt zu Azubis, Studierenden und Ausbildern, die selbst Ratschläge über Ausbildungs- und Studienmöglichkeiten geben.

Durch den direkten Einblick in das Unternehmen können die Besucher praxisnahe Informationen zum Ausbildungsalltag der HSE erhalten.

Hat man sich einmal für eine Ausbildung oder ein Duales Studium bei der HSE entschieden, so endet die Zeit beim südhessischen Energieversorger nicht automatisch mit dem Abschluss, im Gegenteil: Allen Absolventen wird eine mindestens einjährige Anstellung im Unternehmen zugesagt.

➜ „Das BA-Studium bietet eine einmalige Gelegenheit die Theorie kennezulernen, ohne die Praxis aus den Augen zu verlieren.

Durch die abwechslungsreiche Ausbildung bei der HSE erhält man einen Wissensstand, der einem ermöglicht, über den Tellerrand zu schauen.“ Thomas Schäfer, Baubetriebsmanagement, Abschluss 2011

Duale Studiengänge der HSE: • Bachelor of Arts – Öffentliche Wirtschaft NEU • Bachelor of Engineering – Elektrotechnik • Bachelor of Engineering – Versorgungs- und Umwelttechnik • Bachelor of Engineering – Versorgungs- und Energietechnik NEU • Bachelor of Science – Baubetriebsmanagement • Bachelor of Science – Informatik NEU • Bachelor of Science – Kälte- und Klimasystemtechnik NEU

Ausbildungsberufe der HSE: • Anlagenmechaniker/-in für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik • Elektroniker/-in für Betriebstechnik • Fachinformatiker/-in für Systemintegration • Fachkraft für Abwassertechnik • Kraftfahrzeug-Mechatroniker/-in Fachrichtung PKW • Mechatroniker/-in für Kältetechnik NEU • Industriekaufmann/-frau

➜ „Ich würde jedem eine Ausbildung bei der HSE empfehlen, weil ich das Gefühl hatte, in jeder Abteilung helfen zu können; auch als Azubi im ersten Lehrjahr.“ Dirk Mees, Industriekaufmann, Abschluss 2011

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Bildung & Demografischer Wandel

Ausbildung oder Duales Studium bei Schenck Process:

Perfekte

Zukunftsaussichten

– auch international

Der erste Schritt ins Berufsleben ist der wichtigste. Schließlich kommt es darauf an, ein Unternehmen zu finden, das Auszubildende und Studierende fordert, fördert und ihnen alle Türen für die zukünftige Karriere öffnet. Schenck Process in Darmstadt ist ein solches Unternehmen.

D

ass Ausbildung hier einen hohen Stellenwert hat, zeigt auch die überdurchschnittliche Ausbildungsquote von fast acht Prozent.

Hinter dem Namen Schenck Process stehen mehr als 125 Jahre Erfahrung. Heute ist Schenck Process einer der Weltmarktführer im Bereich der angewandten Mess-

und Verfahrenstechnik und steht für ein weltumspannendes Netzwerk von Standorten und kompetenten Partnern.

Ein weltweit agierendes Unternehmen also, das mit seinen innovativen Lösungen und vielfältigen Aufgabengebieten das ideale Karrieresprungbrett darstellt. Wie alle Mitarbeiter/-innen finden Auszubildende und Studierende bei Schenck Process abwechslungsreiche Aufgaben und hohe Eigenverantwortung sowie die Kombination aus Tradition und Innovation. Ob im kaufmännischen oder technischen Bereich, sie machen mit der ganzen Welt Geschäfte und arbeiten dennoch in überschaubaren, kollegialen Teams.

Was macht uns als Ausbildungs­ betrieb besonders? „Schenck Process bietet eine überschaubare Unternehmensgröße, in der Auszubildende und Studierende das ganze Spektrum von Abläufen kennen lernen, aber auch das internationale Flair, um sich entfalten zu können. Während der Ausbildung lernen die Azubis und Studierenden Schenck Process aus vielen Perspektiven kennen. Zu Beginn erhalten sie das erforderliche ‚Handwerkszeug’, um anschließend erfolgreich in verschiedenen Bereichen mitarbeiten zu können.

Wir begleiten und unterstützen sie während dieser Zeit, ob in Darmstadt oder an

Ein starkes Team – die Auszubildenden und Dual Studierenden von Schenck Process

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Studieren in aller Welt, auch bei Schenck Process in Australien

einem der internationalen Standorte, an dem sie einen Ausbildungsabschnitt verbringen können“, berichtet Ausbildungsleiterin Angela Metzger.

„Besonders erfreulich ist, dass unsere Azubis und Dual Studierenden immer wieder für besondere Leistungen bei der IHK oder der Dualen Hochschule ausgezeichnet werden.“ Kollegialität, individuelle Förderung aber auch soziales Engagement, erleben die Azubis und Studierenden vom ernsten Tag an. So unterstützt Schenck Process seit 2011 die Darmstädter Tafel mit Geld- und Sachspenden und die Ausbildungsgruppen helfen regelmäßig bei der Lebensmittelausgabe mit.

Um die Ausbildung bei Schenck Process kennenzulernen, gibt es für Interessierte viele Möglichkeiten, z. B. bei einer Ausbildungsmesse, während eines Ferienpraktikums oder im ersten Schritt im Internet auf der Homepage (siehe www.schenckprocess.com/ de/karriere/schule.html) oder bei Facebook. Für den Ausbildungsbeginn 2013 werden engagierte Bewerber für die Ausbildung als Industriekaufmann/frau und für die Dualen Studiengänge Mechatronik, Wirtschaftsingenieurwesen und ServiceIngenieurwesen gesucht.

➜ Was ist das Besondere an Schenck Process? ➜ Pia Heintz-Kästner: Mehr als 125 Jahre Erfahrung und eine starke Marke stehen hinter dem Namen Schenck Process. Heute sind wir einer der Weltmarktführer im Bereich der angewandten Mess- und Verfahrenstechnik und sind mit 3.200 Mitarbeitern in 22 Ländern der Erde tätig.

Am Standort in Darmstadt sind etwa 500 Menschen beschäftigt. Unsere Mitarbeiter entwickeln und vertreiben innovative Produkte und Lösungen, die unter anderem in Industrien wie Zement und Stahl, Chemie, Kunststoffe, Nahrungsmittel und Pharma, Bergbau, Kohlekraftwerke sowie beim Automatisieren von Transportabläufen zum Einsatz kommen. Die Vielzahl unserer Mitarbeiter arbeitet in technischen Berufen, mehr als ein Drittel der Kolleginnen und Kollegen sind Ingenieure. ➜ Wie sprechen Sie die Mitarbeiter von morgen, etwa Hochschulabsolventen, an? ➜ Pia Heintz-Kästner: Wir sind regelmäßig auf Hochschulmessen präsent und suchen gezielt den Kontakt mit Studierenden sowie Hochschulen. Wir bieten die Möglichkeit, ein Praktikum bei uns zu absolvieren oder die Bachelor- oder Masterarbeit bei Schenck Process zu verfassen. Auch Exkursionen stellen eine gute Möglichkeit dar, uns näher kennenzu­ lernen. Neu seit 2011 ist zudem das jährlich ausgeschriebene Schenck Process Stipendium, mit dem wir junge Menschen gezielt fördern. ➜ Was macht Schenck Process als Arbeitgeber besonders attraktiv? ➜ Pia Heintz-Kästner: Neben der Möglichkeit, auch international an interessanten Themen und spannenden technischen Fragestellungen zu arbeiten, bieten wir unseren Mitarbeitern eine Vielzahl an Angeboten. Insbesondere das Thema Aus- und Weiterbildung wird bei Schenck Process groß geschrieben. Dabei ist uns auch der interne Wissenstransfer wichtig, so dass zum Beispiel zunehmend eigene Mitarbeiter als Referenten fungieren. Im Rahmen unseres Gesundheitsmanagements „PROcess AKTIV“ konnten unsere Mitarbeiter über

Pia Heintz-Kästner, Director Human Resources bei Schenck Process

einen Fragebogen sowie in Gesundheitszirkeln die Auswahl an Vorsorgeuntersuchungen, Beratungskursen und Maßnahmen mitbestimmen. Wichtig ist uns außerdem die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und wir kommen mit individuellen Lösungen Lebensentwürfen entgegen. Beispielsweise kehren viele Mütter oder Väter nach zwei Jahren Elternzeit mit reduzierter Arbeitszeit zurück. Oder wir finden Wege wie etwa das Jobsharing. Generell hat jeder Mitarbeiter die Möglichkeit über unsere flexible Arbeitszeitregelung Beruf und Privates in Einklang zu bringen. Dass wir damit auf dem richtigen Weg sind, zeigt auch die Auszeichnung zum „TOP-Arbeitgeber für Ingenieure“, die wir in diesem Jahr bereits zum vierten Mal erhalten haben. ➜ Karriere und Schenck Process?

Welche Chancen bieten Sie hier? ➜ Pia Heintz-Kästner: Karriere ist bei unserer flachen Hierarchie nicht zwangsläufig nur Übernahme von Führungsverantwortung. Karriere ist auch eine Expertenlaufbahn bezogen auf Technologien oder im Managen von Projekten unterschiedlicher Größenordnung. Wir schätzen und fördern außerdem die Bereitschaft von Mitarbeitern, sich durch Funktionswechsel fachlich zu verbreitern und z.B. von dem Engineering in den Vertrieb zu wechseln oder umgekehrt. Wir haben aber auch „Taucher“, die sich nach Jahren noch immer und ausschließlich für „ihr“ Fachgebiet begeistern. Meiner Meinung nach ist jeder Mitarbeiter ein Talent und es ist wichtig, jeden seinen Stärken entsprechend einzusetzen und zu fördern.

Jeder ist wichtig an seiner Stelle und trägt zum Erfolg des Unternehmens bei.

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Bildung & demografischer wandel

intEgRation in dER ausBildung –

potEnzialE BEssER EntwicKEln Der demografi sche Wandel und der daraus resultierende Fachkräftemangel bewegt die Unternehmer: Wie werden die Projekte von morgen mit der gewohnt hohen Qualität, im angemessenen Zeitrahmen und mit der nötigen Sorgfalt erledigt, wenn qualifi zierte Mitarbeiter zukünftig fehlen werden?

Are Fritz­vietta, geschäftsführer, inhaber a+a boundless communication

B

isher schöpfte man auf dem Arbeitsmarkt aus einer großen Auswahl von Fachkräften, doch das globale Wachstum stellt die Unternehmen vor neue Herausforderungen.

Die rasante Entwicklung der internationalen Kommunikationsagentur a+a boundless communication erfordert zuverlässige Projektleiter und Mediengestalter sowie bereits mehr als 200 muttersprachlich geprüfte Übersetzer für über 40 Sprachen, die in komplexen Übersetzungsprojekten flexibel einsetzbar sein müssen. Regionale Kontakte reichen künftig nicht mehr aus, um die steigende Anzahl von globalen Groß-Projekten anspruchsvoller Konzerne wie BASF SE, Merck KGaA, Döhler, Logica oder Bankhaus Metzler zu realisieren. Die Agentur muss also zunehmend auch über die Landesgrenzen hinaus Arbeitskräfte rekrutieren. Das Kernteam mit aktuell 20 Mitarbeitern am Standort Darmstadt koordiniert und leitet eine Vielzahl von gleichzeitig parallel laufenden Projekten der über 110 aktiven Kunden.

Beim Recruiting stellen sich für ein Unternehmen mit derartigen

Ansprüchen folgende Fragen: Darf eine Ausbildung in der Zukunft weiterhin ein „lästiges Muss“ sein? Sollte man darauf bauen, „fertige“ Arbeitskräfte mit üblichen Vertragsargumenten zu gewinnen oder riskiert man damit eine starke Mitarbeiterfluktuation durch fehlende Bindung zum Unternehmen?

Die Antwort liegt klar auf der Hand: Eine langfristige Integration in das Unternehmen beginnt für einen potenziellen Arbeitnehmer bereits vor und während der Ausbildung. Keiner sollte unter Vorbehalten einen Ausbildungsvertrag abschließen.

Natürlich gibt es viele Unternehmen, die ihr Image aufbessern möchten, oder aber der junge Azubi „schnuppert nur mal in den Beruf rein“. Dagegen sollte die Devise gelten, dass ein potenzieller Job schon im Rahmen der Ausbildung nach und nach entwickelt wird.

Bei a+a beginnt ab dem ersten Tag als Azubi die volle Integration in die Abläufe und die aktiven Projekte des Unternehmens.

Der Agenturalltag soll für den Berufseinsteiger aber keinesfalls zur „Schocktherapie“ werden. Die „Azubi-Schutzblase“

„a+a hat miR auch wähREnd mEinEs studiums und VoRhER in dER doRtigEn ausBildung immER diE chancE gEBotEn, mich mit dEm untERnEhmEn Fotos: thomas häfner

wEitER zu EntwicKEln. dass dER BERufsEinstiEg nach dEm studiEnaBschluss gEKlappt hat, ist Ein REsultat dER ÜBERgREifEndEn intEgRation.“ carla seipel – Bürokauffrau mit Bachelorabschluss

Bildung & demografischer wandel 1 5

„als azuBi hättE ich diE VERantwoRtung nuR zu gERn auch mal aBgEgEBEn. hEutE schätzE ich das VERtRauEn, das in mich gEsEtzt wuRdE, diEsER VERantwoRtung auch wEitERhin gEREcht zu wERdEn.“

telefon 06151 66716­0

alexandra mazur, frauke Kölling und Bastian graff – alle mediengestalter digital und print, fachrichtung Beratung und planung

zerplatzt sehr schnell und die Aufnahme in das Team wie auch die Zusammenarbeit mit Projektleitern und dem Geschäftsführer findet auf Augenhöhe statt: Stück für Stück wird mit hoher Intensität die fachliche Projektarbeit vorangetrieben und gleichzeitig verantwortliches Handeln gefördert. Das gelingt jedoch nur, wenn man bei der Auswahl der Azubis mit höchster Sorgfalt vorgeht: Der Bewerber sollte bereits vorab alle Aspekte eines potenziellen Arbeitnehmers erfüllen und ein hohes Maß an Eigeninitiative mitbringen. Soft-Skills, Teamfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein und Leistungsfähigkeit sowie konzentriertes fachliches Arbeiten sind wichtige Anforderungen an den künftigen Mitarbeiter. Genau dies konnte a+a immer wieder realisieren. So werden die Bewerber vor der Ausbil-

dolivostraße 9, 64293 darmstadt

dung durch Praktika grundsätzlich eingeschätzt. Oftmals haben sich aufgrund der anspruchsvollen Jobprofile auch Studienabbrecher und Personen mit Auslandserfahrungen bewährt. Durch einen Ausbildungsvertrag entsteht mit dem passenden Kandidaten dann sofort eine langfristige Bindung von bis zu drei Jahren.

Die Unterstützung des Teams steigert die Lernkurve des Azubis. Durch die daraus resultierende zunehmende Verantwortung im Unternehmen kann das entscheidende Ziel zügig erreicht werden: Auszubildenden direkt nach der Ausbildung einen Job anzubieten, der ihren Fähigkeiten entspricht und in dem das notwen-

E­Mail afv@aa­boundless.com www.aa­boundless.com

dige Fachwissen bereits erarbeitet wurde.

Damit steht sofort eine volle Arbeitskraft mit genau passendem Know-how zur Verfügung. Mit diesem Schritt hat sich die „Investition in die Ausbildung“ bei a+a bereits vielfach ausgezahlt. Gerade 2011/2012 wurden alle fünf Azubis vom Betrieb übernommen und bilden einen wichtigen Stützpfeiler des Unternehmens.

Das aktuelle Kernteam umfasst drei übernommene Mediengestalter in der Projektabwicklung, eine Kauffrau für Bürokommunikation und eine zurückgekehrte Bürokauffrau mit Bachelorabschluss im Bereich Controlling. Entgegen dem immer noch andauernden Trend, dass im Bundesdurchschnitt nur circa ein Viertel der Azubis übernommen werden, bildet a+a die eigenen „Fachkräfte von morgen aus“ und übernimmt diese bisher alle.

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Bildung & Demografischer Wandel

Get Ready: Ob kreative Spitzenforschung, internationales Management oder in der Produktion vor Ort – Evonik bietet eine große Vielfalt an erstklassigen Perspektiven.

Fotos: Evonik

Die

demografische Lücke

füllen

Maßgebend und renommiert – Evonik im Portrait als Ausbildungsunternehmen der Metropolregion Rhein-Main.

D

ass Unternehmen händeringend Nachwuchs für Fachberufe suchen, ist bekannt. Dies gilt vor allem für bestimmte Branchen, wie etwa die Chemische Industrie. Qualifizierter Nachwuchs ist für ein Unternehmen entscheidend. Demografischer Wandel, sinkende Schülerzahlen, potenzielle Mitbewerber – eine Positionierung als attraktive Arbeitgebermarke ist in einem solchen Umfeld zwingend notwendig, will man den „war for talents“ nicht verlieren. Die Evonik Röhm GmbH in Darmstadt zeigt, wie eine solche Positionierung durch Internationalisierung, ein breites Angebot an Zusatzqualifikationen,

ein adäquates Bezahlungssystem und eine gute Unternehmensatmosphäre gelingen kann.

Qualifizierte Ausbildung – ­gezielte Weiterbildung Evonik Industries bietet Schülerinnen und Schülern in naturwissenschaftlichen, technischen und kaufmännischen Berufsfeldern zahlreiche qualifizierte Ausbildungsberufe an. Es erleichtert den Berufseinstieg mit einer ganzen Reihe ausbildungsbegleitender Maßnahmen wie Computerführerscheinen, Auslandsaufenthalten oder Outdoor-Trainings. Die Grundlage für die

unternehmensinternen Trainings- und Entwicklungsangebote ist das Evonik Kompetenzmodell. In jährlichen Mitarbeitergesprächen werden klare Zielvereinbarungen getroffen, Weiterbildungsmaßnahmen festgelegt und künftige Aufgaben abgesteckt, denn fachliche Qualifizierung und die Förderung der persönlichen Entwicklung sind für Evonik selbstverständlich.

Am Standort Dramstadt stellt die Evonik Röhm GmbH rund 100 Auszubildende ein – 50 am Standort Marl, 12 weitere im Rheinland sowie 38 im Rhein-MainGebiet, davon 18 in Darmstadt und 20 in Hanau. Dabei wird mit einer Ausbil-

Bildung & Demografischer Wandel 1 7

dungsquote von über acht Prozent der branchenübliche Durchschnitt wieder weit überschritten. „Das Thema Ausbildung genießt bei Evonik auch weiterhin einen hohen Stellenwert“, erklärt Klaus Lebherz, Ausbildungsleiter beim Bildungszentrum Rhein-Main von Evonik.

Evonik-Bildungszentrum für über 600 Nachwuchskräfte Unter dem Dach des Bildungszentrums Rhein-Main hat Evonik Industries die Ausund Weiterbildungsaktivitäten der Evonik Röhm GmbH und der Industriepark Wolfgang GmbH (IPW GmbH) zusammengeführt. An den Standorten der IPW GmbH, Hanau-Wolfgang und Frankfurt, sowie an den Ausbildungsstandorten der Evonik Röhm GmbH in Darmstadt/Weiterstadt und Worms werden junge Menschen in 19 Berufen im naturwissenschaftlichen, technischen und kaufmännischen Bereich ausgebildet.

Das Angebot weicht jedoch in Abhängigkeit der jeweiligen Gegebenheiten von Standort zu Standort ab. Insgesamt lernen im Bildungszentrum über 600 Nachwuchskräfte.

In fünf Bachelor-Studiengängen kooperiert das Bildungszentrum mit der Berufsakademie Mannheim. Diese dualen Studiengänge zeichnen sich durch ein internationales Profil aus und vereinen praxisnahe und wissenschaftsbezogenen Elemente. Innerhalb von drei Jahren führen sie zum Abschluss Bachelor of Arts, Bachelor of Science oder Bachelor of Engineering.

Evonik bildet in Deutschland in mehr als 40 anerkannten Ausbildungsberufen an 20 Standorten aus.

Der QR-Code führt Sie zur Übersicht auf der Website von Evonik

22 Auszubildende starteten am 1. September 2011 ihre Ausbildung bei Evonik Indust­ ries AG in Darmstadt

deten sofort unbefristete Arbeitsverträge erhalten. Von den Ausgebildeten, die im Sommer 2012 unter die neue Regelung fallen, haben jetzt 64 Prozent einen unbefristeten Arbeitsvertrag angeboten bekommen. Für die weiteren Ausgebildeten bietet Evonik Arbeitsverträge mit einer Laufzeit von 6 bis 24 Monaten an, die oftmals ebenfalls in eine Festanstellung münden. „Get Ready“ – Vorbereitung auf die Ausbildung Evonik geht aber auch Wege, die vor zehn Jahren kaum vorstellbar gewesen wären.

Jungen Menschen, die Schwierigkeiten mit ihrer Ausbildungsreife haben, hilft das Unternehmen mit dem Projekt „Get Ready“. Ein Bündel von Maßnahmen und Angeboten soll Hauptschüler, denen der Einstieg ins Berufsleben besonders schwer fällt, für eine Ausbildung fit machen. Sie werden durch ein spezielles Mentorenprojekt betreut und gefördert, um sie so an den Arbeitsalltag heranzuführen. Ein erfolgreicher Abschluss des Projekts garantiert dabei einen Ausbildungsplatz. Das Projekt gehört zu den 52 ausgezeichneten „Bildungsideen“ im diesjährigen Wettbewerb „Ideen für die Bildungsrepublik“.

Industries.

Evonik liegt bei der unbefristeten Übernahme von Ausgebildeten deutlich über dem zugesagten Anteil. Dies zeigen aktuelle Zahlen. Unternehmensseite und Betriebsrat hatten 2011 vereinbart, dass statt rund 20 Prozent wie im Jahr 2010 künftig mindestens 50 Prozent der neu Ausgebil-

Auszubildende mit überzeugen­ den Leistungen Als Resultat der guten Ausbildungsarbeit steht für die Azubis, aber auch für Evonik am Ende oft ein hervorragendes Ergebnis.

So wie beim diesjährigen IHK-Zeugnistag der IHK Darmstadt. Dort wurden die besten Auszubildenden in den Abschlussprüfungen geehrt. Unter ihnen 13 Auszubil-

dende von Evonik. Das Fazit von Klaus Lebherz war demnach auch sehr positiv: „Ich trage seit 1999 die Verantwortung für die Ausbildung in Darmstadt/Weiterstadt und Worms bei Evonik. Bisher habe ich noch nie ein so gutes Ergebnis erlebt! Alle, Auszubildende, Ausbilder, Ausbildungsbeauftragte und Berufsschullehrer haben hier einen tollen Job gemacht.“ Mit einem Notendurchschnitt von 1,86 konnten die 51 Prüflinge von Evonik insgesamt mit einem sehr guten Gesamtergebnis überzeugen.

Auf einem guten Weg „Wer zu Evonik kommt, hat meist schon eine gute Vorstellung von uns. Schließlich sind wir offen für Vor-Kontakte, wie etwa bei der Nacht der Ausbildung“ so Klaus Lebherz. Die Bezahlung steht für Arbeitnehmer meist nicht an erster Stelle. Diese Position wird bestimmt von Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Nachhaltigkeit des Unternehmens, persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten „und vor allem von dem Informiert sein“, ergänzt Lebherz.

Mit dem vielfältigen Angebot an Berufsfeldern, dem hohen Qualitätsanspruch der Ausbildungsgänge und mit dem Maßnahmenkatalog für Fort- und Zusatzbildung ist Evonik auf einem guten Weg, den heutigen und künftigen Personalbedarf an hochqualifizierten jungen Facharbeitern decken und damit einen wesentlichen Beitrag zur demografischen Erneuerung im eigenen Unternehmen leisten.

Fotos: thomas häfner

18

Bildung & demografischer wandel

„flExiBilität

im dEnKEn und handEln sind fÜR uns ElEmEntaR“ Alexander Götz im Interview mit Hanjörg Beger, SVP Global Human Resources der Software AG ➜ Herr Beger, womit haben Sie als Personalverantwortlicher bei der Software AG zu tun? ➜ Mein Aufgabengebiet umfasst das gesamte Personalwesen. Als zweitgrößter deutscher Softwarehersteller sind wir an über 70 Standorten weltweit vertreten, sowohl mit kleinen Einheiten als auch mit Standorten von über 500 Mitarbeitern. Das heißt, ich bin nicht nur für strategische Personalthemen, wie die Entwicklung des Personals, zuständig, sondern auch für regionale Personalthemen in zentralen Kernmärkten des Unternehmens. Zu meinen Aufgaben gehört somit auch die Orga-

nisation der Personalstrukturen, etwa wie viele Hierarchieebenen gewollt sind, bzw.

Sinn ergeben. Führt ein Manager in unserem Unternehmen ein Team von fünf oder 15 Mitarbeitern? Ab wann ist ein „empowering“ sinnvoll? Wie werden bspw. Arbeitskräfte in Indien gemanagt? Auf diese Fragen muss ich Antworten finden. ➜ Wenn man über die Personalpolitik der Software AG spricht, denken viele an einen kalifornischen Campus mit kostenlosem fairtrade Kaffee, einer biozertifizierten Kantine und ein umfassendes Sport- und Familienangebot. Was ist der Zweck dieser Annehmlichkeiten? ➜ Wir möchten damit die Wertschätzung gegenüber unserer Belegschaft zum Ausdruck bringen. Die Zeiten, in denen Mit-

arbeiter nur als Ressourcen angesehen wurden sind zum Glück längst vorbei.

Die Software AG setzt auf Vertrauensarbeit und Selbstbestimmung. Wir haben Vertrauen in das Arbeitszeitmanagement unserer Mitarbeiter, Ergebnisse dann zu liefern, wenn sie gefordert sind. Unser Sportangebot bspw. kann zu unterschiedlichen Zeiten in Anspruch genommen werden. Da die Grenze zwischen Arbeit und Freizeit immer fließender wird, schafft es für unsere Mitarbeiter Ausgleich und Stressabbau. Somit sind unsere „Annehmlichkeiten“, wie Sie es nennen, durchaus zielgerichtet. ➜ Immer häufiger liest man vom Fachkräftemangel – insbesondere in der ITBranche. Gibt es den Fachkräfteman-

Bildung & Demografischer Wandel 1 9

gel nun tatsächlich oder ist dies nur ein Problem für die KMUs? Sprich: Ist die Software AG durch ihre Größe und Bekanntheit bei diesem Problem außen vor? ➜ Der Fachkräftemangel kommt zyklisch und ist in der Regel geografisch unterschiedlich stark ausgeprägt. Dabei darf man auch nicht außer Acht lassen, dass es in den Arbeitsprozessen eine Rationalisierung gibt. Will heißen: Arbeitsprozesse werden heute, dank moderner Technologien, effizienter und globaler durchgeführt als früher. Das führt zu größeren Gestaltungsräumen auch beim internationalen Personalbedarf. Die Software AG kann bislang in allen wesentlichen Märkten geeignete hochqualifizierte Mitarbeiter finden. Nichtsdestotrotz hat sich der Kampf um die besten Talente – insbesondere an Hochschulen – in den letzten Jahren deutlich verschärft. ➜ Was tun Sie, um die besten Hochschulabsolventen anzusprechen? ➜ Wir unterstützen gezielt mit unserem University Relations-Programm Studierende und Universitäten dabei, ihre Ideen und Forschungsergebnisse praxisorientiert weiterzuentwickeln. Seit 2007 konnten sich über 9 000 Studierende auf diese Weise Fachwissen zu unseren Produkten aneignen und die Software AG kennenlernen.

Zudem betreiben wir auch das klassische Uni-Recruitment, vergeben Praktika und Doktorarbeiten. Auch das Beziehungsmanagement zu Professoren und Lehrstühlen ist für uns sehr wichtig. Schließlich geht es darum, die besten Hochschulabsolventen für uns zu gewinnen. ➜ Wenn Sie die eingehenden Bewerbungen von heute mit denen von vor 10 – 15 Jahren vergleichen: Welche Veränderungen in der Erwartungshaltung der Bewerber stellen Sie fest? ➜ Grundsätzlich ist der Arbeitsmarkt für Fachkräfte ein Arbeitnehmermarkt geworden. Qualifizierte Leute mit einem Diplom in der Tasche haben einen guten Job fast sicher. Das wissen sie auch und haben so ein gesteigertes Selbstbewusstsein, das in entsprechende Forderungen mündet. Da-

bei geht es weniger um Geld, als vielmehr um Freiräume, wie etwa die Vereinbarkeit von Arbeit, Freizeit und Familie, übrigens sowohl bei jungen Frauen wie Männern.

Dies bedeutet für uns, den veränderten Lebensentwürfen und Erwartungen an Selbstbestimmung Rechnung zu tragen.

Deshalb nutzen wir unter anderem die Flexibilisierung von Arbeitszeiten sowie moderne Technologien. Hierzu gehören insbesondere variable Arbeitszeitregelungen, Homeoffice-Angebote, Zeitkonten und Auszeitregelungen wie Sabbaticals, Videokonferenzen, e-learning, interne soziale Netzwerke usw. ➜ Eine immer älter und divergenter werdende Gesellschaft verlangt nach raffinierten Arbeitszeitmodellen. Welche Strategie verfolgt die Software AG bei diesem Thema? ➜ Wie bereits gesagt, bieten wir unseren Mitarbeitern alle Modelle an, die im rechtlichen Rahmen liegen. Durch die Arbeitszeitkonten sind unsere Mitarbeiter

batical oder für Weiterbildungen genutzt werden. Durch Langzeitkonten können Überstunden in Urlaubstage umgewandelt werden oder für einen früheren Renteneintritt genutzt werden. ➜ Wo sehen Sie langfristig die größten Herausforderungen für die Software AG im Personalbereich? ➜ Wir sind stolz auf unsere gute internationale Zusammenarbeit, auch über Kulturen und Zeitzonen hinweg. Das kommt nicht von ungefähr. Die größten Herausforderungen im Softwaregeschäft liegen darin, auf die jeweils richtigen Skills der Mitarbeiter zu setzen und diese schnell genug an die wesentlichen Trends unseres Geschäfts anzupassen oder sich entsprechend zu verstärken. Nicht nur das Engineering und die Beratung, auch der Verkauf funktioniert heute viel komplexer, das Stichwort heißt „Solution selling“, der Kunde kauft keine einfachen Produkte, sondern komplexe Lösungen. Hierfür brauchen wir das passende Fachwissen und die Fähigkeiten und Struk-

Hanjörg Beger: „Die größten Herausforderungen im Software-Geschäft liegen darin, auf die jeweils richtigen Skills der Mitarbeiter zu setzen und diese schnell genug an die wesentlichen Trends unseres Geschäfts anzupassen oder sich entsprechend zu verstärken.“

sehr flexibel. Sie können ihre Arbeitszeit in einen Korridor von 6.00 Uhr morgens bis 20.00 Uhr abends legen. Das hängt natürlich auch von der Arbeitsaufgabe ab.

Nicht benötigter Bonus kann in Zeit(wert)Konten umgewandelt werden und als Sab-

turen zur internationalen Zusammenarbeit.

Deshalb fördern wir die Mitarbeiter bei der Software AG mit gezielten Personalentwicklungsprogrammen und bieten mit unserer Corporate University ein innovatives, umfassendes Weiterbildungsprogramm.

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Bildung & Demografischer Wandel

(Er)Volksbank für junge Menschen Eine Ausbildung bei der Volksbank Südhessen-Darmstadt eG umfasst viel mehr als den klassischen Zahlungsverkehr rund um ein Girokonto – Das WirtschaftsEcho im Gespräch mit Personalleiter Achim Engelfried

D

er demografische Wandel beeinflusst mittlerweile auch die Sicherstellung des Fachkräftenachwuchses in Deutschland. Das Nachfragepotenzial nach dualer Ausbildung schrumpft bereits und diese Entwicklung wird sich in den kommenden Jahren fortsetzen. Zwar wird die Zahl der studienberechtigten Abiturienten noch bis 2016 zunehmen und aufgrund doppelter Abiturientenjahrgänge in einigen Ländern sogar kurzzeitig noch nach oben schnellen.

Doch ist das Interesse der Abiturienten an betrieblicher Berufsausbildung im Dualen System zu gering, um die stark sinkende

Zahl nichtstudienberechtigter Schulabgänger und Absolventen bundesweit kompensieren zu können.

Das Problem mit der ­demografischen Lücke „Der demografische Wandel in Deutschland und die konkreten Auswirkungen dieser Entwicklung sind in unserer Bank fester Bestandteil unserer strategischen Überlegungen und Planungen für die nächsten Jahre. Die Altersstrukturentwicklung in unserem Haus wird regelmäßig mit Hilfe eines Demografie-Rechners überprüft und

analysiert“, erläutert Achim Engelfried, Prokurist und Personalleiter der Volksbank Südhessen-Darmstadt eG, der das Problem mit der demografischen Lücke nicht erst seit heute auf dem Radar hat. Die Berechnungen basierten einerseits auf der Analyse der aktuellen Altersstrukturdaten der Bank sowie deren Fortschreibung und andererseits auf bankseitig prognostizierten Berechnungsparametern. „Die aktuellen Auswertungen belegen, dass sich unsere Volksbank im allgemeinen Trend bewegt.

So ist auf Sicht von fünf bis zehn Jahren erkennbar, dass ohne intelligente Konzepte

Bildung & Demografischer Wandel 2 1

eine Lücke von bis zu 20 Prozent zwischen der Mitarbeiter-Soll-Kapazität und der IstKapazität entstehen wird.“ „Jeder Mensch hat etwas, das ihn antreibt“ Eine der Maßnahmen, um den Auswirkungen der demografischen Entwicklung entgegenzuwirken, ist es, noch mehr Nachwuchskräfte selbst auszubilden und bereits während der Ausbildung an das Unternehmen zu binden, um damit die Fachkräfte von morgen zu sichern. „Wir sind derzeit Ausbilder für 63 junge Menschen und Arbeitgeber für insgesamt 900 Beschäftigte, bieten einen nach wie vor attraktiven und vielseitigen Ausbildungsberuf und bereiten junge Menschen gezielt auf ihr späteres Berufsleben vor – ganz nach dem Leitmotiv der Volks- und Raiffeisenbanken: „Jeder Mensch hat etwas, das ihn antreibt.“, unterstreicht Achim Engelfried die Bedeutung, die der Bereich Ausbildung und Recruiting für die Volksbank hat. „Wir sehen es als unsere gesellschaftliche Verantwortung, motivierte und interessierte junge Menschen beim Start ihrer beruflichen Karriere zu unterstützen, und nehmen unsere Verantwortung hierbei sehr ernst – schon vom ersten Tag der Ausbildung an. So

Paten in unserem Haus. Dieser ist sein direkter Ansprechpartner, Unterstützer und Mentor“, sieht Engelfried dieses Investment als eine Investition in die Zukunft der Volksbank, da ein Großteil der Absolventen als Nachwuchskräfte im Unternehmen weiterbeschäftigt werden möchten. Natürlich ist es sinnvoller, eigene Fachkräfte auszubilden, als „auf dem Markt einzukaufen“.

Direkter Kontakt ist sehr wichtig Im Wettbewerb um die talentiertesten Nachwuchskräfte setzt die Volksbank Südhessen-Darmstadt eG auf regionales Personal-Marketing, wie etwa die eigene Ausbildungsmesse „Lange Nacht der Bewerber“ oder die Präsenz bei der „Nacht der Ausbildung“, so zuletzt im März dieses Jahres. Auch Roadshows an Schulen werden durchgeführt. Ziel ist es, jungen Leuten ein plastisches Bild der Bank (und bankspezifischen Fachbegriffe) zu vermitteln – eine Vorstellung davon zu geben, wie der Betrieb „tickt“ und welche beruflichen Möglichkeiten er bietet. „Es ist unser erklärtes Ziel, Nachwuchskräfte auf unsere Bank aufmerksam zu machen und uns als attraktiver Arbeitgeber in der Region vorzustellen“, so Achim Engelfried und er-

Bausteine der Personalentwicklung „Goldfische“ Vertriebsorientierte Grundausbildung von Bankkaufleuten und DHBW-Studierenden

Nachwuchsförderprogramme

Talentmanagement

Personalentwicklung „neue Führungskräfte“

Vertriebliche und fachliche Weiterbildung

Teamfindungs- und Teambildungsmaßnahmen „gestandene Führungskräfte“ „Einsteiger-Modul“ für neue Mitarbeiter

begleiten wir unseren Nachwuchs sowohl in den Filialen als auch in den Verwaltungsabteilungen sehr eng durch engagierte Ausbilder, die sich tagtäglich um die Ausbildung unseres Nachwuchses kümmern. Ich gebe Ihnen ein Beispiel: Jeder Auszubildende hat während seiner Ausbildungszeit einen

bei der Volksbank Südhessen-­ Darmstadt eG (bzw. den Vorgänger­ instituten) beschäftigt.

Seit 1988 ist er Prokurist. Im Unter­ nehmen ist er verantwortlich für den Bereich Personal.

Unsere Ausbildung etwas näher betrachtet….

Durch eine Ausbildung bei unserer Bank erlernen Sie sämtliche Wissensgrundlagen eines Kaufmanns und Spezialgrundlagen eines Bankkaufmanns. Außerdem erhält jeder Auszubildende in unserer Bank einen persönlichen Coach, der Ihnen während der Ausbildungszeit mit Rat und Tat zur Seite steht.

Ausbildung Bankkaufmann/frau

Führungskräftequalifizierung

Quelle: Volksbank

Achim Engelfried ist seit 31 Jahren

gänzt: „Im direkten Kontakt mit Schülern und Studierenden haben wir die Möglichkeit, alle Facetten der Aus- und Weiterbildung in unserem Haus vorzustellen und auf deren Fragen gezielt einzugehen.“ Ausgebildet wird bei der Volksbank Südhessen-Darmstadt eG nach dem Dualen

Die 2 ½- bis 3-jährige Ausbildung findet in allen Bereichen unserer Bank statt. Zudem hat man alle vier Wochen in der Darmstädter Berufsschule zwei Wochen Blockunterricht. Ergänzt wird die theoretische Ausbildung durch den Unterricht in der Ausbildungsgemeinschaft in Weiterstadt.

Ausbildung Bachelor of Arts (Fachrichtung Bank) Während der 3-jährigen Ausbildung lernen Sie die verschiedenen Abteilungen der Bank kennen. Das praktische Wissen wird in der Berufsakademie mit theoretischem Wissen untermauert.

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Bildung & Demografischer Wandel

Talentmanagement und Förderprogramme Sichten während Ausbildung, Vertriebstrainee und -zirkel Fördern von Fach und Fürungskräften

Quelle: Volksbank

Baustein vertriebliche und fachliche Weiterbildung Schnittmengen VR-BeraterPass FinanzPlanung Vertriebszirkel und VR-BeraterPass ServiceBeratung

(Neue) Vertriebsmitarbeiter Vertriebstrainee Vertriebsorientierte Ausbildung

Berufsbegleitendes Studium

Studium DHBW 0

1

2

System. Das bedeutet, dass die Ausbildung sowohl im Betrieb, als auch in der Berufsschule oder an der Dualen Hochschule in Mannheim stattfindet (siehe Infofenster).

So erhalten die jungen Menschen gleichermaßen praktische Erfahrungen wie theoretisches Wissen. Des Weiteren wird die fachliche Ausbildung ergänzt durch den Besuch der Ausbildungsgemeinschaft genossenschaftlicher Banken in Weiterstadt.

Coaching hilft, Stärken zu erkennen und zu entfalten Die Auszubildenden durchlaufen die verschiedensten Abteilungen, von der Kundenberatung über den Bereich IT bis hin zur Marketing­abteilung. Dadurch können sie in ihrer Ausbildung das gesamte Spektrum einer modernen regionalen Bank kennenlernen und zugleich ihre persönlichen Stärken herausfinden. Im Fokus steht jedoch die kundenorientierte Aus- und Fort-

2,5

3

bildung. „Ein Bankkaufmann arbeitet in erster Linie mit und für unsere Mitglieder und Kunden. Er analysiert deren individuellen Bedarf und gibt auf dieser Basis fundierte Empfehlungen in allen finanziellen Fragen. Dabei geht es nicht nur um einen konkreten Zinssatz für eine konkrete Geldanlage, sondern z. B. um die Finanzierung eines Eigenheims, um sinnvolle Versicherungsleistungen, die Begleitung von Existenzgründern oder auch um die Gestaltung der Altersvorsorge – Sie sehen, die Ausbildung umfasst viel mehr als das, was man beim Besuch einer Bank vordergründig wahrnimmt“, skizziert der Personalleiter die Bedeutung dieses Bausteins in der Personalentwicklung. „Unsere Mitarbeiter sind unser Fundament. Deshalb setzen wir sie auch in den Bereichen unserer Bank ein, in denen sie ihre Stärken am besten entfalten können“, so Engelfried. Ein spezielles Coachingpro-

4

5 Jahre

gramm für das letzte halbe Jahr vor und nach der Ausbildung hilft dabei, den jungen Menschen Orientierung zu geben und gemeinsam mit ihnen den weiteren Werdegang zu skizzieren.

Insgesamt 19 Auszubildende starteten Anfang August 2012 ihre Ausbildung zum Bankkaufmann/-frau und drei Auszubildende ihr Studium zum Bachelor of Arts (Fachrichtung Bank) an der Dualen Hochschule in Mannheim. Weiterhin begleitet die Volksbank Südhessen-Darmstadt eG einen Jahrespraktikanten auf seinem Weg zur Fachhochschulreife.

Interesse?

Für weitere Informationen und Fragen zum Thema Aus- und Fortbildung der Volksbank Südhessen-Darmstadt eG steht Ihnen Christine Müller gerne unter der Nummer 06151 157-3121 Rede und Antwort.

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Hochschule Darmstadt University of Applied Siences Referat Weiterbildung Schöfferstraße 3 64295 Darmstadt Telefon: 06151/16-8420 E-Mail: weiterbildung@h-da.de Internet: www.h-da.de/weiterbildung

Eins draufsetzen –

Berufsbegleitend Studieren

an der Hochschule Darmstadt

D

ie beruflichen Biographien und Bildungsbiographien werden immer facettenreicher und verschiedenartiger.

Der früher selbstverständliche Weg vom Abitur oder Fachabitur über das Vollzeitstudium in den Beruf wird mehr und mehr durchbrochen. Die Hochschule Darmstadt reagiert darauf mit berufsbegleitenden Weiterbildungs- und Studienprogrammen, die stärker auf die tatsächlichen Berufsverläufe und Lebenssituationen der Teilnehmerinnen und Teilnehmer zugeschnitten sind: Mit der Möglichkeit ausschließlich an ein bis zwei Abenden pro Woche oder am Wochenende zu studieren, mit der Chance, auch ohne Hochschulzugangsberechtigung einzusteigen und mit der Anerkennung von beruflichen Leistungen bei bestimmten Angeboten:

lor- oder Masterabschluss in der Informatik erwerben möchte, kann direkt in den zweiten Studienabschnitt des berufsbegleitenden Studienprogramms „Informatik für Berufstätige“ einsteigen. Es gibt aber auch den Weg, von Beginn an zu starten oder nur einzelne Kurse gezielt zur beruflichen Fortbildung zu besuchen – auch ohne Abitur. Bachelor- oder Diplomabsolventen können so auch ihren Masterabschluss an der h_da erwerben, ohne aus dem Job aussteigen zu müssen. „Wir ermöglichen mit diesem Programm Berufstätigen einen Hochschulabschluss in überschaubarer Zeit zu erwerben, da auch Berufserfahrung als Studienleistung anerkannt werden kann“, so Petra Vonhausen, Leiterin des Referats Weiterbildung der Hochschule Darmstadt.

Anerkennung von Berufs­ erfahrung Wer mit einer abgeschlossenen IT-Ausbildung berufsbegleitend noch einen Bache-

Programmeinstieg ohne Abitur Das Studienprogramm „Internationale Betriebswirtschaftslehre“ wendet sich in erster Linie an Abiturientinnen und Ab-

iturienten sowie Realschulabsolventinnen und Realschulabsolventen, die nach einer abgeschlossenen Lehre nicht mehr aus dem Beruf aussteigen möchten, den Hochschulabschluss aber für ihre Karriereziele benötigen. Berufsbegleitend oder dual kann in sechs bzw. acht Semestern der erste Hochschulabschluss Bachelor of Science und darauf aufbauend in den gleichen Studienformaten auch ein Master of Science erreicht werden.

Vom Meister zum Master Mit dem berufsbegleitenden Pilotprogramm „Vom Meister zum Master“ eröffnet die Hochschule erstmals Meistern und Technikern aus dem Bereich der Elektrotechnik die Möglichkeit zum Masterabschluss ohne ein erstes Hochschulstudium.

Die h_da nutzt mit diesem innovativen Projekt die neuen Wege des Hessischen Hochschulgesetzes, den Zugang zu einem weiterbildenden Master auch über berufliche Qualifikation zu ermöglichen.

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Bildung & Demografischer Wandel

Weiterstadt ist schon jetzt ein

Kompetenzzentrum

des Handwerks Wie die Handwerkskammer Frankfurt-Rhein-Main die Ausbildung junger Menschen fördert und den Betrieben damit Wettbewerbsvorteile verschafft WirtschaftsEcho-Redakteur Alexander Götz im Interview mit Karsten Lamers, stellv.

Hauptgeschäftsführer der Handwerkskammer Frankfurt-Rhein-Main. ➜ Herr Lamers, die Themen Fachkräftemangel und demografische Entwicklung sind Dauerthemen in den Unternehmen. Auch bei der Handwerkskammer Frankfurt-Rhein-Main? ➜ Unsere Mitgliedsbetriebe spüren die ersten Auswirkungen der demografischen Veränderung schon. Dies trifft vor allem auf die ländlichen Gebiete, wie beispielsweise den Odenwald, zu. Die ersten Berufsschulen melden hier große Probleme, weil einfach die Auszubildenden fehlen.

Eine andere Problematik zeigt sich in den Ballungsräumen wie etwa in Darmstadt: Dort geht der Trend bei den Schulabgängern eindeutig zum Abitur. Meist wünschen sich die jungen Leute nach der Schule ein Studium: Im besten Fall, weil sie einer Begabung folgen – im schlechtesten Fall, weil es eben alle so machen oder,

weil sie nicht wissen, was sie eigentlich wollen. Nur etwa acht Prozent der Abiturienten haben Interesse an einer handwerklichen Ausbildung. Diese Tendenz müssen wir ernst nehmen und ihr entgegenwirken. ➜ Wie soll das geschehen? ➜ Das Handwerk verfolgt bei der Sicherung des künftigen Fachkräftebedarfs eine besondere bildungspolitische Strategie.

Diese orientiert sich eng am bewährten Berufslaufbahnkonzept des Handwerks: Nämlich junge Menschen frühzeitig, engmaschig und vor allem persönlich zu betreuen. Es ist unabdingbar, Schüler frühzeitig mit den Möglichkeiten einer Karriere im Handwerk vertraut zu machen.

Zum Beispiel, sie während verschiedener Praktika mit potenziellen Ausbildungsbetrieben in Kontakt zu bringen und sie dabei auf Stärken und Talente aufmerksam zu machen. Betriebsinhaber und die handwerklichen Berufsbildungszentren entwickeln hierbei derzeit übrigens gemeinsam ganz neue Bildungsstrategien.

„Die Wirtschaftsmacht. Von nebenan.“ – das Handwerk – organisiert am 15. Septem­ ber den zweiten Tag des Handwerks. Unter dem diesjährigen Motto „Wir sind Hand­ werker. Wir können das“ zeigen Handwerksbetriebe- und -organisationen bundes­ weit, welche Perspektiven der Wirtschaftszweig bietet. Eine der Haupt­aktionen am Tag des Handwerks in der Region ist die Gerüstbaumesse der Handwerkskammer Frankfurt-Rhein-Main im BTZ Weiterstadt. Hier trifft sich das bundesweite Fach­ publikum, um sich über Trends, Techniken und Perspektiven der Branche auszutau­ schen – aber auch Neugierige sind jederzeit will­kommen, sich an diesem Tag beim Handwerk umzusehen. Berufsberater der Kammer stehen Ausbildungs­platz­ suchenden ebenfalls Rede und Antwort. Weitere Infos uner www.hwk-rhein-main.de

➜ Das klingt sehr theoretisch…. ➜ Das Handwerk stellt sich den Anforderungen der Zukunft. Die Themenfelder Erneuerbare Energien und Energie-Effizienz sind nicht zuletzt aufgrund der Energiewende in aller Munde. Ob Heizungserneuerung oder Wärmepumpe, PhotovoltaikAnlagen oder Dämmung, neueste „Smart Home“-Technologien oder Verschattungsanlagen – das Handwerk ist in allen Aspekten der Energie-Effizienz erster Ansprechpartner am Bau. Hierfür sind jedoch fundierte Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten erforderlich. Ganz wichtig ist deshalb, dass wir dabei von der Kleinteiligkeit weg kommen. Wir brauchen eine vernetzte Kundenbetreuung über diese vielen Techniken hinweg. Wir wollen die Kompetenzen der jungen Menschen dahingehend stärken, den Kunden unserer Betriebe ganzheitliche Lösungen anbieten zu können. ➜ Besonders kleine Betriebe haben Probleme sich im Kampf um die besten Talente gegen die großen Unternehmen in unserer Region durchzusetzen. Wie können sich die KMUs in dieser Frage positionieren? ➜ Kleine mittelständische Unternehmen in der Region können mit vielen positiven Aspekten punkten. Die Überschaubarkeit des Betriebs sowie die örtliche, regionale Verwurzelung ermöglichen eine individuelle Betreuung in der Ausbildung. Außerdem müssen diese Betriebe herausstellen, wie wichtig sie für die Regionalstruktur sind. Kunden haben immer einen An-

Bildung & Demografischer Wandel 2 5

➜ Was passiert vor dem Hintergrund der angesprochenen Trends im Berufsbildungs- und Technologiezentrum (BTZ) Weiterstadt? ➜ Aus dem gesamten Bundesgebiet kommen Lehrlinge seit Jahren nach Weiterstadt. Fachkräfte, die sich spezialisieren oder weiterbilden wollen, nutzen das umfangreiche Weiterbildungsangebot – unter anderem im Bereich Gerüstbau oder im Bereich Malen und Lackieren. Dem Schulungsbetrieb stehen 35 Lehrwerkstätten zur Verfügung, zehn Lehrsäle und drei Computerräume. 1100 Plätze, ausgestattet nach dem neuesten Stand der Technik – Handwerk ist Hightech und hat überhaupt nichts mehr mit seinem Image von gestern zu tun. Aber, um die Frage zu beantworten:

Foto: Thomas Häfner

sprechpartner vor Ort und oft unterstützen sie auch die örtlichen Sportvereine. Es lohnt also, Aufträge direkt vor Ort zu vergeben.

Karsten Lamers, stellv. Hauptgeschäftsführer der Handwerkskammer Frankfurt-Rhein-Main

Über allem steht die Vernetzung der Inhalte aus den vielen verschiedenen handwerklichen Gewerken. Damit verschaffen wir unseren Betrieben nicht nur gut ausgebildete, sondern auch kundenorientierte Mitarbeiter und somit einen ganz wichtigen Wettbewerbsvorteil. Denn die Industrie

kann zwar Technik entwickeln – sie beim Kunden aber einbauen – das kann nur das Handwerk. In den kommenden Monaten wollen wir übrigens ein Kompetenzzentrum „SmartBuilder“ am BTZ ins Leben rufen – eine bundesweit einmalige Aktion, die auch wissenschaftlich betreut wird.

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Bildung & Demografischer Wandel ANZEIGE

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Viele Mittel Zukunftswerkstatt, Jobtournee, Fachkräfte­ monitor, Duales Studienzentrum, Förder­ preis Fachkräfte: Die IHK Darmstadt tanzt auf vielen Hochzeiten, um den Unternehmen der Region Darmstadt Rhein Main Neckar bei der Suche nach Fachkräften zu helfen. Ein Überblick.

S Im Juni wurde die Zukunfts­ werkstatt in der MartinNiemöller-Schule in Riedstadt eröffnet – und die Schüler konnten direkt loslegen.

Foto: Jens Steingässer

ie basteln Windmühlen oder bauen computergesteuerte Schweiß­roboter aus dem Modellbaukasten: In der Zukunftswerkstatt an der Schule am Sportpark in Erbach bereiten sich die Schüler und Schülerinnen ab der siebten Klasse spielerisch auf die Berufswelt vor. Zu verdanken haben sie dies einer Kooperation zwischen ihrer Schule, Unternehmen der Region und der IHK Darmstadt. Der gedankliche Vater der Zukunftswerkstatt, der Arbeitskundelehrer Thorsten Wohlgemuth, sagt, warum es so wichtig ist, so früh in der Schule das Thema anzugehen: „Berufsorientierung ist ein individueller Prozess über drei Jahre.“ „Ziel ist, bis Ende 2012 gut ein Dutzend Zukunftswerkstätten zu etablieren“, sagt Dominik Theisen, der bei der IHK das Projekt Zukunftswerkstatt leitet. Mit 10.000 Euro pro Schule finanziert die IHK Teile der Ausstattung, wie beispielsweise Lerntechnik, und vermittelt zwischen Lehrkräften, Schulträgern und Unternehmen. Außerdem bietet sie dem Lehrpersonal Fortbildungen an.

Dass es wichtig ist, mit verschiedenen Projekten gegen den Fachkräftemangel vorzugehen oder die Mitglieds­ unternehmen beim Umgang mit Mangel zu unterstützen, zeigt

Bildung & Demografischer Wandel 2 7

gegen Fachkräftemangel

Probleme, Azubis zu finden Derzeit sind es in der Region Darmstadt Rhein Main Neckar etwa 20.000 Fachkräfte, die fehlen, vom Chemielaboranten über den Mechatroniker bis hin zu Bürokauffrauen oder Pflegekräften. In ganz Hessen sind es sogar 171.000 Fachkräfte, die in diesem Jahr fehlen.

Um Jugendliche schon in der Schule auf weniger beliebte Berufe aufmerksam zu machen, hat die IHK Darmstadt ein neues Projekt gestartet: In der Bertha-von-Suttner-Schule in Mörfelden-Walldorf lernen Schüler die Vielzahl an Logistikberufen kennen. „Viele Jugendliche denken beim Stichwort Logistik nur ans LKW-Fahren“, sagt Daniel Theobald vom Geschäftsbereich Standortpolitik. „Wir wollen das Image der Branche verbessern und zeigen, wie vielfältig sie ist. Beispielsweise werden Zollexperten händeringend gesucht.“ Hilfe hat sich die IHK bei den Firmen DHL und Panalpina geholt. In insgesamt fünf Unterrichtseinheiten, die über einen Zeitraum von zwei Monaten mal an der Schule, mal in den Firmen stattfinden, lernen 180 Zehntklässler, welche Berufsmöglichkeiten ihnen die Logistik bietet. Angeregt wurde das Projekt von Mitgliedern des IHK-Verkehrsausschusses, die über Fachkräftemangel in der Logistikbranche klagten. Für das Logistik-Unternehmen DHL in Mörfelden ist es bereits deutlich schwieriger geworden, Ausbildungsplätze zu besetzen.

So wie Panalpina und DHL gemeinsam mit der IHK aktiv gegen den Fachkräftemangel vorgehen, tun es viele Unterneh-

men in Südhessen. Doch ist das Engagement vieler Betriebe nach außen hin nicht sichtbar. Dies will die IHK Darmstadt mit dem Förderpreis Fachkräfte ändern: Ausgezeichnet werden Projekte zur Fachkräftesicherung, die Modellcharakter haben und sich auch auf Unternehmen ähnlicher Betriebsgröße übertragen lassen. Bis Mitte Juli konnten sich kleine, mittlere oder große Unternehmen bewerben. Die Gewinner des neuen Fachkräfte-Preises können sich über ein Preisgeld von 15.000 Euro freuen, das ausschließlich dem ausgezeichneten Projekt zugutekommen soll. Gekürt werden die Gewinner im November.

Ansprechpartner bei der IHK Darmstadt Ausbildung: Claus Gilke Telefon: 06151 871-240 E-Mail: gilke@darmstadt.ihkde Weiterbildung: Dominik Theisen Telefon: 06151 871-277 E-Mail: theisen@darmstadt.ihk.de Fachkräfte: Hanna Kind Telefon: 06151 871-279 E-Mail: kind@darmstadt.ihk.de Jobtournee: Dr. Andrea Dirsch-Weigand Telefon: 06151 871-271 E-Mail: dirsch-weigand@it-for-work.de www.darmstadt.ihk.de/fachkraefte www.facebook.de/ihkdarmstadt

Fachkräfte-Ticker • 20.000 Beratungen zu Ausbildungsprüfungen hat die IHK Darmstadt im Jahr 2011 durchgeführt. So erhält jeder Auszubildende die Möglichkeit, einen qualifizierten Abschluss zu machen.

• 8918 Jugendliche wurden in IHK-Unternehmen im Jahr 2011 ausgebildet.

• 9000 persönliche Beratungsgespräche in Sachen Weiterbildung wurden 2011 von der IHK Darmstadt geführt.

• 1749 ehrenamtliche Prüfer haben die Berufsausbildung bei der IHK Darmstadt 2011 unterstützt und 6683 Prüfungen abgenommen.

Weitere Projekte der IHK Darmstadt Foto: Markus Schmidt

auch der von der IHK Darmstadt entwickelte Fachkräftemonitor. Unter der Internetadresse www.fachkraefte-hessen.de können Unternehmer mit wenigen Klicks herausfinden, welche Fachkräfte in den kommenden Jahren wie stark fehlen werden – egal, ob mit Hochschulabschluss, mit Ausbildung, mit höherer oder mittlerer Berufsqualifizierung.

70 Studenten fuhren mit bei der Jobtournee im vergangenen November.

Auch in diesem Jahr stellen sich Betriebe wieder Absolventen vor.

Die Tour zum Job Drei Shuttle-Busse, 70 Teilnehmer, zehn Betriebe: Das war die Jobtournee im November 2011. Studenten konnten dabei an einem Tag zehn IT-Unternehmen an drei verschiedenen Standorten kennenlernen.

Die Jobtournee sei eine angenehme Art gewesen, sich kennenzulernen und Mitarbeiter zu finden, sagt Jürgen Artmann, Geschäftsführer der Accso – Accelerated Solutions GmbH. „Gleich in der ersten Woche nach der Jobtournee bekamen wir ein Dutzend Bewerbungen und luden einige Kandidaten ein.“ Zwei von ihnen hat das Unternehmen eingestellt. „Wir wollten gerade den kleinen und mittleren Unternehmen aus der Region die Möglichkeit geben, ihre Vorzüge darzustellen“, sagt Dr. Andrea Dirsch-Weigand vom IHK-Unternehmensnetzwerk „IT for work“, das die Jobtournee organisiert hat. www.itforwork.de

Duales Studienzentrum Die IHK Darmstadt hat gemeinsam mit der Hochschule Darmstadt das Duale Studienzentrum (DSZ) ins Leben gerufen. Es dient als zentrale Service- und Informationsstelle für Unternehmer, Studieninteressierte und Bildungsanbieter, wenn es um die Kombination von Studium und praktischer Ausbildung in der Region geht. „Damit sollen sich in Zukunft die Beratungswege sowohl für Unternehmen als auch für Studieninteressierte verkürzen“, sagt Kirstin Scheel, Projektmanagerin des DSZ. www.dualesstudienzentrum.de

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Bildung & Demografischer Wandel

Jetzt einsteigen in die

Agentur für Arbeit Darmstadt! „Wer gerne auf Menschen zugeht, Überzeugungskraft besitzt, offen für Neues ist und sich in einem abwechslungsreichen Umfeld wohl fühlt, der sollte seine berufliche Zukunft bei uns starten!“, darauf weist Birgit Förster, Vorsitzende der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit Darmstadt, hin. „Wir bieten vielfältige Möglichkeiten für den Einstieg ins Berufsleben und damit beste Chancen für die weitere Entwicklung. Gemeinsam können wir etwas bewegen – für den Arbeitsmarkt in Südhessen!“, so Förster weiter.

D

er Einstieg in die vielfältige Arbeitswelt der Agentur für Arbeit Darmstadt kann – je nach Bildungsabschluss – über eine Ausbildung oder ein Studium an der Hochschule der BA (HdBA) erfolgen.

Ausbildung bei der Agentur für Arbeit Darmstadt Der Ausbildungsberuf „Fachangestellte/r für Arbeitsmarktdienstleistungen“ ist ein staatlich anerkannter Ausbildungsberuf des öffentlichen Dienstes. Die Ausbildung ist vielseitig, umfangreich und erfordert Verständnis für wirtschafts- und sozial-

politische Fragen. Voraussetzung für die dreijährige Ausbildung ist ein guter Realschulabschluss, eine Schwerbehinderung ist kein Hindernis.

Die Ausbildung erfolgt im dualen System in überörtlichen Berufsschulfachklassen. Sie endet mit der Abschlussprüfung. Die Ausbildungszeit kann verkürzt werden, wenn zu erwarten ist, dass das Ausbildungsziel auch in kürzerer Zeit erreicht wird. Nach erfolgreich absolvierter Ausbildung erhalten die Auszubildenden, bei fachlicher und persönlicher Eignung, auf jeden Fall einen auf 24 Monate befristeten Arbeitsvertrag.

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HOCHSCHULTEAM Nutzen Sie das Angebot des Hochschulteams der Agentur für Arbeit Darmstadt!

Sie haben Fragen zum Studium oder Beruf?

Wir zeigen Ihnen den Weg: - Persönliche Beratung für Studierende und Absolventen/innen - Entscheidungshilfen - Karriereplanung - Unternehmenspräsentationen - Bewerberseminare - Workshops und Trainingsseminare - Bewerbungscheck - Vortrags- und Informationsveranstaltungen

Wir bieten auch Sprechstunden an der Technischen Universität Darmstadt, Alexanderstr.4, Mensagebäude/Innenstadt (beim Studentenwerk), sowie an der Hochschule Darmstadt an.

Bitte melden Sie sich vorher an!

E-Mail: Darmstadt.Hochschulteam @arbeitsagentur.de

Agentur für Arbeit Darmstadt Groß-Gerauer-Weg 7 · 64295 Darmstadt Fax: 06151/304 723 www.arbeitsagentur.de

Bewerbung bei der Agentur für Arbeit Darmstadt, weitere Informationen Interessenten/innen schicken ihre Bewerbungsunterlagen mit aussagekräftigem Anschreiben, ausführlichem Lebenslauf, Kopien der letzten Schulzeugnisse, Kopien von Zeugnissen (sofern bereits Ausbildungs- oder Beschäftigungszeiten nachgewiesen werden können) und bei minderjährigen Bewerbern: Einverständniserklärung der gesetzlichen Vertreter bitte an die Agentur für Arbeit Frankfurt Interner Service – Personal Fachkräfte Pädagogik Herr Gossow 60259 Frankfurt am Main Weitere Informationen über Einstellungsvorrausetzungen und Ausbildung bzw. Studium gibt es im Berufsinformationszentrum (BiZ) der Agentur für Arbeit Darmstadt oder im Internet unter www.arbeitsagentur.de/darmstadt unter dem Pfad: Über uns > Ausbildung, Studium.

Nähere Informationen erteilen außerdem die Fachkräfte Pädagogik unter Telefon 069 21712432/-4385 oder E-Mail Frankfurt-Main.IS-Personal@arbeitsagentur.de

Bildung & Demografischer Wandel 2 9

Studium an der Hochschule der BA Die Studiengänge bei der BA sind so vielfältig wie die spätere Arbeit der Studierenden.

Bachelor of Arts Arbeitsmarktmanagement: Absolventen dieses Studiengangs nehmen Aufgaben der Vermittlung und Integration, der Leistungsgewährung und der Ressourcensteuerung wahr.

Bachelor of Arts Beschäftigungsorientierte Beratung und Fallmanagement: Wer sich für diesen Studiengang entschieden hat, arbeitet nach seinem Studium zum Beispiel in der Berufsberatung.

Das Studium dauert jeweils drei Jahre in Vollzeit und schließt mit dem international anerkannten Abschluss „Bachelor of Arts“ ab. Beide Studiengänge gliedern sich in fünf Trimester an der BA-eigenen und staatlich anerkannten Hochschule in Mannheim oder Schwerin („Beschäftigungsorientierte Beratung und Fallmanagement“ wird nur in Mannheim angeboten). Zwischen den einzelnen Studiengängen erfolgen Praktika in den Dienststellen der BA, wie beispielsweise der Agentur für Arbeit Darmstadt.

Das persönliche Engagement entscheidet „Wir fördern unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rahmen der Personalentwicklung nach ihren individuellen Potenzialen. Damit bieten wir auch interessante berufliche Perspektiven. Die qualifizierte Ausbildung und das flächendeckende Netz der Dienststellen der BA eröffnet unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Chance, sich bundesweit auf interessante Arbeitsplätze zu bewerben!“, so Birgit Förster.

Langzeittest VW Up! So fährt sich die 75 PS-Version im Alltag. Schwerpunkt in dieser Ausgabe: Der Verbrauch Nach dem ersten Test des neuen VW Up! (WirtschaftsEcho 03/2012) muss das kleine Wölfchen nun zeigen, ob es die ersten positiven Eindrücke bestätigen kann. Im Blickpunkt steht in dieser Ausgabe der Verbrauch. Hier stimmen die Werksangaben tatsächlich mit den realen Werten überein.

Auf den täglichen Fahrten von Ober-Ramstadt zum Darmstädter Echo schluckt der Nachfolger des VW Lupo nie mehr als 5 Liter. Und das im Berufsverkehr. Auf manchen Fahrten – vorausschauend geschaltet – ist es gelungen, den Verbrauch gar unter die 4-Liter-Marke zu drücken. Auf einer Autobahnfahrt nach Karlsruhe (eine typische Fahrt auf der A5 mit einem kleinen Stau und den üblichen Baustellen), lag der Verbrauch bei 5,5 Liter. Schaltet man die

Klimaanlage ein, werden die Werte um etwa 0,5 – 1 Liter nach oben korrigiert.

Etwas verwundert die Tankanzeige: Nach einer Volltankung regt sich die Anzeige auf den ersten 200 Kilometern kaum. Die Wandergeschwindigkeit der Tanknadel nimmt dann jedoch mit jedem gefahrenen Kilometer zu. Ist das Reservefeld erreicht, heißt es schleunigst die nächste Tankstelle aussuchen, um nicht auf dem Trockenen zu landen. Fazit: Der neue VW Up! ist in puncto Verbrauch keine Mogelpackung. Bei „normaler“ Fahrweise nimmt sich der Motor rund 5 Liter auf 100 km im Drittelmix aus dem Tank.

Frank Foltin, VW-Verkaufsberater der Autohäuser Wiest, übergibt den VW Up! an WirtschaftsEcho-Redakteur Alexander Götz. In der nächsten Ausgabe im Test: Abmessung, Zuladung und Fahrkomfort.

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Bildung & Demografischer Wandel

Zur

Bildung gehört heute auch Ökonomie

Viele gute Gründe für ein Schulfach Ökonomie – Ideologische Vorbehalte und Kompetenz­ wirrwarr im Schulsystem – Fortschritte bleiben derzeit auf der Strecke von Bruno Hidding Die DAI-Vermögenspyramide Bildung ist wichtig, auch ökonomische Bildung. Denn inzwischen wird allgemein anerkannt, dass auch ökonomische Bildung ein unverzichtbarer Teil der Allgemeinbildung ist. Unser humanistisches Bildungsideal ist also um eine Facette reicher geworden, beziehungsweise sollte um diese Facette reicher werden, auch in den Schulen. Aber: Fast in allen deutschen Bundesländer fehlt es an der Umsetzung dieser Erkenntnis, nämlich der Einführung eines obligatorischen Faches Ökonomie an allen allgemeinbildenden Schulen.

Bayern hat so etwas, und Fachleute konstatieren dort ein überdurchschnittliches Wirtschaftswissen.

S

ehr deutlich wird Prof. Dr. Rüdiger von Rosen, lange Jahre Chef des Deutschen Aktieninstitutes DAI in Frankfurt, im Vorwort des im November 2008 herausgegebenen Memorandums „Ökonomische Bildung in allgemein bildenden Schulen – Fachdidaktische und fachwissenschaftliche Überlegungen für ein Schulfach Ökonomie“ (vergl. Web-Seiten www.dai.de): „Ökonomische Kenntnisse und Fertigkeiten sind angesichts der immer deutlicher werdenden Notwendigkeit eigenverantwortlicher Altersvorsorge und Vermögensbildung, aber auch angesichts der zunehmend komplexer werdenden Umwelt heute unverzichtbarer als jemals zuvor. Die Finanzkrise hat mehr als deutlich gezeigt, wie eng praktisch alle Bürger in die ökonomischen Interdependenzen

„Nerven kitzel“ Rendit e

Liquidit

ät und

Rendit

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Hohe L

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eingebunden sind.“ Bliebe anzumerken, dass das DAI seit weit mehr als einem Jahrzehnt die Einführung eines solchen Ökonomieunterrichts fordert, nicht ohne Politikern und Lehrern dazu fachdidaktische Grundlagen für die Gestaltung dieses Unterrichts zu liefern.

Der Mann auf der StraSSe will Schulfach Ökonomie Und auf der Straße sagt jeder spontan, natürlich ist ein Fach Ökonomie sinnvoll, ähnlich auch die Eltern und die Schüler selbst. Nur geht es seit Jahrzehnten, so weiß Dr. Franz-Josef Leven, Direktor des DAI zu berichten, nicht so recht vorwärts.

Es scheitert stets im Kultusbereich, im Schulsystem. Nicht zu übersehen seien auch ideologische Gründe und praktische

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Erwägungen, womit der finanzielle Aufwand für die Ausbildung der Lehrer gemeint ist, die natürlich neutral vom Staat, nicht von der Wirtschaft angeboten werden müsse. Ferner sei immer wieder festzustellen, dass es im schulischen Bereich ein wahres Kompetenzgerangel gebe, was Fortschritte auf diesem Gebiet weitgehend verhindere.

Wie eine Demokratie funktioniert, würde in dem unverzichtbaren Fach Politik gelehrt. Wie Marktwirtschaft funktioniere, wie sich jeder Einzelne also als Teilnehmer verhalte, als Konsument, als Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Anleger etc., das müsse in einem eigenen Fach Ökonomie vermittelt werden. Außerdem solle man nur einmal daran denken, wie viele Wahlentscheidungen zum Beispiel unter wirtschaftspoli-

Bildung & Demografischer Wandel 3 1

tischen Aspekten getroffen würden. Wer dann diese Faktoren nicht richtig einschätzen könne, treffe möglicherweise falsche Entscheidungen. Für unsinnig hält Leven die Überlegung, Teile aus dem Fach Wirtschaft in andere Fächer zu verlagern. Ökonomie braucht ein eigenes Fach, zumal sich gezeigt habe, dass ein großer Teil der Lehrerschaft der Marktwirtschaft ausgesprochen kritisch gegenüberstehe und andererseits auch nicht über die notwendigen Kenntnisse verfügen würde.

Angebote der Verbände ­kritisch beäugt Ein weiteres Hemmnis, um auf diesem Gebiet Fortschritte zu erzielen, sei die jeweilige Zuständigkeit der Länder und die Tatsache, dass innerhalb der Länder die Zuständigkeiten jeweils völlig anders geregelt seien. So benötige man manchmal einige Wochen, nur um in einem Land den zuständigen Mitarbeiter ausfindig zu machen.

Die Folge dieser Zustände sei, dass aufgrund der in der Wirtschaft gesehenen Notwendigkeit zu mehr ökonomischer Bildung eine ganze Reihe von Verbänden bemüht wären, mit den unterschiedlichsten Mitteln und auf verschiedenen Wegen den Schulen bei dieser Aufgabe zu helfen. Es werden die unterschiedlichsten Lernmittel, Kurse, Preisausschreiben, Seminare etc. angeboten, um Wirtschaftswissen zu vermitteln. Zum Beispiel ist der Bundesverband deutscher Banken seit mehr als einem Jahrzehnt bundesweit mit vielen Aktivitäten, so z. B. mit Broschüren, einem Newsletter Schul/Bank, Schülerwettbewerben, Wirtschaftsquiz, Jugendstudien und auf anderen Wegen tätig, um Wissen aus den Bereichen Wirtschaft und Finanzen zu vermitteln. Ähnliche Aktionen unternimmt der Gesamtverband der deutschen Versicherungswirtschaft GdV, nicht zu vergessen auch die Deutsche Bundesbank, die Gewerkschaften, der Bundesverband Investment BVI, die Sparkassen- und Raiffeisenberbände und viele mehr.

Megakritisch gegenüber ­Aktivitäten aus der Wirtschaft An dieser Stelle kann sicher die Frage aufgeworfen werden, ob diese von Branchenverbänden oder Unternehmen unternommenen Angebote, die ja in eine staatliche Lücke stoßen bzw. diese füllen wollen, wirklich der Förderung von breiten ökonomischen Grundkenntnissen und den klassischen Kriterien der Allgemeinbildung genügen. Es darf nicht, wie es das Aktieninstitut einmal warnend formulierte, um die isolierte Optimierung von Konsumoder Anlageentscheidungen oder die Erhöhung der spezifischen Akzeptanz einzelner Anlageformen gehen. Neben den genannten politischen Antipathien sicher ein weiterer Grund, weshalb die mit viel Mühe und Geldeinsatz erstellten Materialien, die nicht immer unbedingt eine Interessenvertretung darstellen, megakritisch betrachtet und oft schlicht verheizt werden, also nur

in geringem Umfang die Adressaten erreichen. „Eine anspruchsvolle Realisierung der ökonomischen Bildung im Unterricht erfordert eine inhaltlich wie auch finanziell adäquate Ausgestaltung der Rahmenbedingungen, insbesondere die Ausbildung einer qualifizierten Lehrerschaft und die Entwicklung einer Lehr- und Forschungsinfrastruktur an den Hochschulen.“ All diese Dinge erinnern den, der schon lange dabei ist, an die vor Jahrzehnten geführte Diskussion um die Popularisierung von Belegschaftsaktien. Auf der einen Seite hatten die Unternehmen Bedenken, dass sie vor dem Hintergrund der Mitbestimmung, also ausgesprochen starken Gewerkschaften, dann auch noch auf der Kapitalseite von den Mitarbeitern unter Druck gesetzt werden könnten. In anderen Ländern Europas, die die Mitbestimmung nicht so kennen wie Deutschland, ist dementsprechend die Beteiligung der Arbeit-

Schülerprojekte: Die Extraportion Wirtschaft Das Bundeswirtschaftsministerium fördert die Initiative „Unternehmergeist in die Schulen“, in der zwölf Projekte zusammenarbeiten, um mehr Wirtschaftsunterricht in die Schulen zu bringen.

So viel Prozent der befragten Lehrer meinen, dass sich ihre Schüler, die an einem UnternehmergeistProjekt teilgenommen haben, auf diesen Gebieten… …stark verbessert haben Kommunikationsfähigkeit

26

Selbstbewusstsein

26

Teamfähigkeit

25

Präsentationsfähigkeit

23

Selbstständiges Arbeiten

22

62 55 65 59 65

Ausdauer

16

64

Konfliktfähigkeit

14

67

Einschätzung der eigenen Stärken/Schwächen

14

67

Zeitmanagement

13

Kreativität

12

Ausdrucksfähigkeit

11

57

Umgang mit Medien

11

56

65 59

Zielorientierung

9

Zuverlässigkeit

7

57

Flexibilität/Anpassungsfähigkeit

6

60

Durchsetzungsvermögen

5

Analysefähigkeit

4

…verbessert haben

75

66 59

Rest zu 100 gleichgeblieben, Befragung von 151 Lehrern im Jahr 2010 Quelle: Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie, © 2011 IW Medien · iwd 20

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Bildung & Demografischer Wandel

nehmer an ihrem Unternehmen wesentlich stärker. Andererseits hatten auch die Gewerkschaften gewisse Bedenken dahingehend, dass über die Mitarbeiter-Aktien die Denke der Arbeitnehmer sich doch etwas verschieben könnte pro Arbeitgeber.

Zur Zeit herrscht Sendepause, aber ...

Aufgrund der Finanz- und Euro-Krise herrscht zur Zeit an dieser Front eine gewisse Sendepause. Wirtschaft und Politik haben andere Sorgen; eigentlich ein idealer Zeitpunkt, um nach abgeschlossenen Denkprozessen und mit ausgewogenen Vorschlägen wieder in die Startlöcher zu gehen. Die Bestandsaufnahme ergibt, dass die Akzeptanz für die Vorschläge eines

Schulfaches Ökonomie in der Politik – im Gegensatz zur Einstellung der Bevölkerung – ausgesprochen gering ist. Umso mehr müssen die unterbreiteten Vorschläge völlig frei sein von einer Interessenpolitik. Es darf nicht das Hohelied der einen oder anderen Geldanlage oder Finanzdienstleistung gesungen werden. Aufgrund der politischen Voreingenommenheiten ist es schwer genug, wirtschaftliche Zusammenhänge auf einer Basis des Vertrauens glaubhaft rüberzubringen. Die Gewerkschaften stehen abseits, die Parteien äußern Lippenbekenntnisse dafür, haben aber im Augenblick ganz andere Sorgen und sind sich auch der Tatsache bewusst, dass mündige Bürger auch als Wähler ausgesprochen unbequem sein können.

Wirtschaft in der Schule: Ökonomischer Flickenteppich In so viel Prozent der Schulbücher kommen diese ökonomischen Themen vor am häufigsten:

am wenigsten:

Strukturwandel

82

Wirtschaftskreislauf

28

Verteilungsgerechtigkeit

77

Leistungsprinzip

28

Arbeitslosigkeit

77

Kündigungsschutz

25

Handel

74

Eigenverantwortliche Finanzplanung/Vorsorge

18

Wirtschaftsordnungen/ -systeme

73

Unternehmerische Selbstständigkeit

18

Ökologie

73

Marktversagen

18

Globalisierung

72

Unternehmensformen

17

Soziales Sicherungssystem

68

Arbeitsrecht

16

Markt

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Was ist Geld?

12

Soziale Marktwirtschaft

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Arbeitsmarkt (Funktionsweise)

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© 2011 IW Medien · iwd 20

Altersvorsorge verlangt einen Wust an ökonomischem Wissen Um zu zeigen, was an ökonomischer Bildung und Überlegung zur Vermögensbildung und Familienplanung im Rahmen einer individuellen und frühzeitigen Altersvorsorge gehört, ein Beispiel: Die Grafik mit der Vermögenspyramide des Deutschen Aktieninstitutes sollte sich jeder Sparer, Bürger, Vorsorger einmal in Ruhe zu Gemüte führen.

Die Basis gilt erst einmal der Absicherung der jeweiligen Zahlungsbereitschaft, also einem Liquiditätspolster in Form von Sparbuch, Festgeld und Termingeld. Wenn dies vor dem Hintergrund der Familienverhältnisse, der Sicherheit des Familieneinkommens und der weiteren Familienplanung verabschiedet ist, kommt zwangsläufig die Absicherung des Lebens und der Berufsunfähigkeit. Ist auch dies im Familienrat – für alle Verdiener! – einstimmig verabschiedet, geht es an die Kapitalansammlung für die Altersvorsorge. Hier kann natürlich auch noch der Gedanke an das eigene Häuschen mit eingebaut werden.

Den Anfang bilden regelmäßig recht sichere Papiere, liquide und mit guter Rendite.

Hier etwa wäre auch der Bausparvertrag einzuordnen. Wie gut die Rendite sein soll/darf, hängt wiederum von der Risikobereitschaft des Vorsorgers ab. Aber in eine Altersvorsorge passen sicher keine Griechenland-Anleihen, auch wenn bei diesen eine irre hohe Rendite auf dem Papier steht. Erst danach rücken Aktien und Aktienfonds in die Anlageüberlegungen ein. Aber auch hier gibt es wieder riskante Spezies und solide, wenig schwankungsanfällige Standardwerte. Da hilft oft der sorgfältig ausgewählte – und nicht zu teure – Investmentfonds weiter. Und wer dann die höheren Weihen der Geldanlage erhalten hat, kann dann auch noch einen Blick auf Derivate, Zertifikate etc. werfen. Aber bitte nur der. Und ständig bleibt die Fragestellung, was in welcher Qualität und Menge ist optimal? – Auf den ersten Blick scheint dies kompliziert zu sein. Eine nähere Betrachtung lohnt sich aber – und sie nicht anzustellen wäre unverantwortlich.

Mit einer soliden ökonomischen Bildung im Hinterkopf wäre es ganz einfach.

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Steigende Arbeitnehmer-Anforderungen durch Fachkräftemangel

Mitarbeiter finden, binden und Halten Thomas Fichter ist zusammen mit Dr. Udo Lemke Geschäftsführer der Provadis Partner für Bildung und Beratung GmbH. Er ist Diplom Kaufmann und hat mehrjährige Erfahrung in leitenden Positionen in der Chemie-Industrie. ➜ Mit dem demografischen Wandel sinkt die absolute Zahl der Schulabsolventen. Welche Anforderungen für Unternehmen ergeben sich daraus für die Ausbildung zukünftiger Fachkräfte speziell in den Branchen Chemie und Pharma? ➜ Prognosen gehen davon aus, dass bis 2020 die Anzahl der nicht-studienberechtigten Schulabgänger im Vergleich zum Jahr 2005 um 200.000 Personen sinkt. Der Wettbewerb um die zukünftigen Fachkräfte ist jedoch branchenübergreifend und trifft weniger bekannte KMU besonders hart. Unternehmen müssen sich Gedanken machen, wie sie als Arbeitgeber bei der jungen Zielgruppe wahrgenommen werden wollen, über welche Kommunikationskanäle und -inhalte sie die Bewerber für ihre Ausbildungs- und Studienplätze gewinnen und mit welchen Methoden sie die richtigen Kandidaten rekrutieren. ➜ Setzen sich Unternehmen mit diesen Entwicklungen und Anforderungen im Wettbewerb um Fachkräfte von morgen bereits auseinander?

➜ Die Auswirkungen des demografischen Wandels sind Personalverantwortlichen bekannt. Die Suche und Auswahl von Kandidaten wird immer aufwändiger.

Provadis rekrutiert geeignete Kandidaten und bildet diese z. B. in einer kooperativen Ausbildung, in Dualen Studiengängen oder im Rahmen eines Traineeprogramms für Hochschulabsolventen aus. Dies bietet den Unternehmen die nötige Flexibilität, um Personalressourcen für die Ausbildung und Auszubildende bzw. Trainees in den Betriebsphasen möglichst effizient bzw. wertschöpfend einzusetzen. ➜ Wo sehen Sie weitere kritische betriebliche Handlungsfelder vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels, insbesondere in naturwissenschaftlichen und technischen Berufen? ➜ Neben der Gewinnung und Qualifizierung von Fachkräften ist die Personalentwicklung und -bindung eine weitsichtige und vorbeugende Maßnahme gegen den Fachkräftemangel. Als Arbeitgeber muss ich meinen Mitarbeitern Entwicklungsperspektiven aufzeigen, um sie langfristig an mein Unternehmen zu binden und eine hohe Personaleinsatzflexibilität sicherzustellen. Bei Provadis und der ProvadisHochschule erleben wir, dass InhouseProgramme, d. h. unternehmensspezifische Weiterbildungsmaßnahmen, eine immer bedeutendere Rolle in der betrieblichen

Weiterbildung einnehmen. Das klassische offene Weiterbildungsseminar hat ausgedient. Gefragt sind passgenaue Lösungen. ➜ Besonders die Branchen Pharma und Biotechnologie bestehen auch angesichts schwieriger Zeiten durch einen kontinuierlichen Strom an Innovationen. Welche Auswirkung kann die veränderte Altersstruktur auf die Innovationskraft haben? ➜ Die längere Lebensarbeitszeit der Erwerbstätigen stellt besondere Anforderungen an die Aufrechterhaltung der „Jobfitness“ aller Mitarbeiter in Unternehmen. Daneben gewinnt die Frage an Bedeutung, wie eine produktive Zusammenarbeit zwischen jungen und älteren Arbeitnehmern gefördert werden kann.

Denn der Wissenstransfer und „Updates“ an Wissen, Können und Verhalten sind vor dem Hintergrund immer kürzer werdender Produktlebens- und Innovationszyklen Voraussetzung, um als Unternehmen zukunfts- und wettbewerbsfähig zu bleiben. Innovationen entstehen aber nicht auf Kommando. Aus diesem Grunde sehe ich die Zusammenarbeit von bis zu drei Generationen im Unternehmen nicht als Herausforderung, sondern als einmalige Chance zur Stärkung der Innovationskraft.

Fotos: two4science

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Menschen & Märkte

Mit Experimenten

die Welt entdecken von Andrea Gruß Schon wenige Tropfen Zitronensaft genügen und die blaue Farbe des Malventees wandelt sich in ein strahlendes Pink. Ein überraschendes Phänomen, das nicht nur Teetrinker neugierig macht und zum weiteren Experimentieren anregt. Was passiert, wenn ich Zucker oder Süßstoff hinzugebe?

Verhindert Milch den Farbwechsel? Geht das auch mit grünem Tee? Insbesondere Kinder entwickeln hier oft eine Vielzahl weiterer, kreativer Fragen.

U

nser Alltag ist voll dieser Phänomene.

Die Auseinandersetzung mit ihnen, das genaue Beobachten, das eigene Tun und Ausprobieren macht nicht nur Spaß und motiviert, sondern ist essenziell für das Verstehen. Was schon der vielzitierte Philosoph Konfuzius wusste: „Sage es mir,

Über two4science Die Darmstädter two4science GmbH wurde 2004 von den Chemikerinnen und Wissenschaftsjournalistinnen Dr. Andrea Gruß und Dr. Ute Hänsler gegründet. In Science Camps des Unternehmens experimentierten seit dem Jahr 2005 hessenweit rund 4000 Kinder zu Themen aus Chemie, Biologie, Physik und Technik. In öffentlichen Forscherwerkstätten tüfteln Familien an spannenden Aufgaben. Und in unterhaltsamen Abendveranstaltungen krempeln auch Manager und Geschäftsleute die Ärmel hoch und entdecken die Lust am Lernen anhand kniffliger Experimente. Darüber hinaus konzipiert und betreibt two4science Mitmachlabore, z. B. für den Science Express des BMBF oder für die BASF in Ludwigshafen. www.two4science.de, www.open-minds.de, www.science-camp.de

und ich vergesse es. Lass es mich tun, und ich verstehe.“, bestätigen lerntheoretische Studien der Gegenwart. Danach behalten wir etwa 10 % der Inhalte, die wir lesen, und 20 % von dem, was wir hören und gleichzeitig sehen. Dagegen bleibt uns 80 % dessen in Erinnerung, was wir selbst entdeckt und erforscht haben. Und gab es dabei Schwierigkeiten zu überwinden, steigt der Anteil gar auf 90 %. Wer sich also seinen Forschergeist und die Experimentierfreude über die Kindheit hinaus bewahrt, hat beste Chancen für einen nachhaltigen Erfolg und lebenslange Lust beim Lernen.

Verstärkt wird der Effekt des entdeckenden Lernens noch, wenn wir in einer anregenden Atmosphäre zusammen mit anderen Personen experimentieren. Denn positive Emotionen und gemeinsames Handeln sind bedeutsame Verstärker des menschlichen Lernens.

Die Darmstädter two4science GmbH entwickelt Hands-on Science Lernwelten, die diese Aspekte des handlungsorientierten Lernens vereinen. In den Science Camps für Kinder oder den Forscherwerkstätten für Familien des Unternehmens wird über die Lust am gemeinsamen Experimentieren die Basis für eine fundierte naturwissenschaftliche Bildung gelegt.

Doch ein ungewöhnliches Experiment, verpackt in eine emotionale Geschichte oder in einer anregenden Umgebung, kann weit mehr als Spaß und Interesse an Naturwissenschaften und Technik wecken. Es fördert ganz nebenbei auch methodische und soziale Kompetenzen. Wer beispielsweise in einer Gruppe unter Zeitdruck einen möglichst schnellen wie auch

Eine schwebende Seifenblase oder ein rasender Handfeger mit Solarzelle – ­gemeinsames Experimentieren macht nicht nur Spaß, sondern kann auch zu unerwarteten Erkenntnissen und ­Emotionen führen.

kreativ gestalteten Solarkrabbler bauen soll, lernt dabei nicht nur spielerisch etwas über die Funktion von Solarzellen, sondern auch eine effektive Zusammenarbeit und Rollenverteilung im Team. Oder wer aus einem alten Kassettenrekorder eine funktionstüchtige Seilbahn konstruieren will, muss nicht nur den Umgang mit begrenzten Ressourcen managen, sondern auch viel Kreativität entwickeln. Nebenbei erfährt er, welche Rohstoffschätze in entsorgten Elektronikgeräten schlummern.

Unter der Marke open minds bietet two­ 4­science Hands-on Science Formate zur Mitarbeiter- und Kundenbindung an. Gemeinsam mit den Kooperationspartnern targets GmbH (s. rechte Seite) und der Veranstaltungsagentur Maywald wurden Programme für Managementseminare und Veranstaltungen entwickelt, die erstmals am 23. August 2012 beim open minds day in der Darmstädter Weststadtbar einem breiteren Publikum vorgestellt wurden.

Foto: Evence

Menschen & Märkte 3 5

Und

Galileo hatte doch Recht!

Warum Führungskräfte keine Lehrer sein sollten von Marion Witte „Man kann einen Menschen nichts lehren, man kann ihm nur helfen, es in sich selbst zu entdecken.“ Galileo Galilei

W

enn es nach dem großen italienischen Gelehrten geht, braucht es demnach keine Lehrmeister, um zu Bildung zu gelangen, sondern jede Form des Lernens geht auf eine Stimulanz zurück, welche eine Reaktion im Menschen hervorruft.

Wie wahr. Welche kreativen Kräfte in uns wirken, lässt sich erwiesenermaßen erkennen, wenn demenzkranken Personen Pinsel und Farbe gereicht werden. So lassen sich beispielsweise bei Alzheimerpatienten die Auswirkungen ihrer Erkrankung lindern, indem sie sich in einer Therapie kreativen Aufgaben stellen müssen. Selbst im fortgeschrittenen Stadium lassen sich dadurch die Folgen der Erkrankung deutlich lindern bzw. wird den Erkrankten zu neuen Ausdrucksformen verholfen. Überträgt man diese Erkenntnisse auf das Berufsleben, lassen sich erstaunliche Parallelen ziehen: Die moderne Arbeitswelt erfordert und verlangt geradezu kreative Lernmodelle, um Erfolge im Berufsleben zu erzielen, sich mit Spaß am Lernen neuen Herausforderungen zu stellen und sich erlebnisorientiert Wissen, Kenntnisse und Fähigkeiten anzueignen.

Doch es sind beileibe nicht nur Mitarbeiter, die sich der Herausforderung stellen müssen, lebenslang zu lernen. Gerade Führungskräfte und ihre Fähigkeiten Menschen in ihren Aufgaben nachhaltig und konsequent wahrzunehmen, sie zu trainieren und zu unterstützen, sich mit einer hohen Sozial- und Methodenkompetenz

in immer neuen Rollen und Situationen zu bewähren, stehen heute immer stärker im Fokus. Der gesunde Menschenverstand und zum Teil jahrelange Führungserfahrung reichen nicht mehr aus, um komplexen Situationen im Berufsalltag zeitgemäß zu begegnen. Das Managen von Wissen, Mut, Selbstbewusstsein, Respekt und Achtsamkeit für den Mitmenschen gehören ebenfalls zu den „soft skills“ und sind mit entscheidend für den Führungserfolg.

Die targets GmbH vermittelt den Absolventen ihrer FührungsAkademie durch zahlreiche unterschiedliche Trainingsansätze, was es bedeutet, sich durch experimentelles Erleben neue Horizonte zu erschließen.

Das Programm „falconarius – Führen wie ein Falkner“ bezieht die Zusammenarbeit mit Greifvögeln ein – der sinnliche Aspekt der Arbeit mit einem wilden Lebewesen fördert Urinstinkte zu Tage und schärft die Sinne. Wer einmal einen Falken mit hoher Geschwindigkeit auf sich zujagen sah, für den ist „Aufmerksamkeit“ keine hohle Phrase mehr, denn nur ein kurzes Fehlverhalten dem Tier gegenüber zieht einen sichtbaren Misserfolg nach sich. Bringt man dieses Wissen in seinen Führungsalltag mit ein, geht man sehr viel präziser und achtsamer ans Werk als vorher.

Auch das experimentelle Erforschen eines naturwissenschaftlichen Phänomens kann die Sinne schärfen und zu unerwarteten Emotionen und zur Selbstreflexion führen. Um beispielsweise Seifenblasen über einem Trockeneis-See zum Schweben zu bringen, braucht es vor allem eines: Geduld. Durch die Ästhetik des Experiments gelingt es, spielerisch leicht zu „ent-

schleunigen“, aufmerksam zu beobachten und unterschiedliche Lösungsstrategien zu testen. Gemeinsam mit den Naturwissenschaftlern von two4science hat die targets GmbH eine Reihe weiterer „open minds“-Experimente entwickelt und damit ihre Führungsprogramme erweitert. Diesen völlig neuartigen Ansatz im Training von Führungskräften wird die targets-FührungsAkademie ab September 2012 in ihr 6-Module-Führungsprogramm integrieren.

Durch das gemeinsame Experimentieren mit Hightech- und Alltagsmaterialien, wie Superabsorber, Hochleistungsmagneten, Rotkraut oder Handfegern, werden die Seminarteilnehmer aus einer für sie neuen Perspektive an die Themen Change-, Konflikt- oder Projektmanagement herangeführt. Denn oft genügt ein Wechsel der Blickrichtung, um Veränderungen oder Konflikte erfolgreich zu managen oder neue Lösungsstrategien zu entwickeln.

Über die Autorin Marion Witte coacht, berät und trainiert selbständig seit über 20 Jahren Firmen aus unterschiedlichen Branchen in den Bereichen Unternehmenskulturentwicklung, Führungsmanagement, Persönlichkeitsentwicklung, Teambildung, Konflikt­ manage­ment, Changemanagement sowie Life-Balance. 2008 gründeten Marion Witte und Prof. Richard Linxweiler die targets GmbH, Management- und Markenberatung, St. Wendel, sowie die targets-FührungsAkademie, Heppenheim. Sie entwickelten daneben ein einzigartiges Führungs­training mit Greifvögeln: „falconarius – Führen wie ein Falkner“. www.targets.de, www.open-minds.de, www.falconarius.eu

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Menschen & Märkte

Johannes Schulte Beckhausen und Dr. Frank Hilbig

Emotionale

Mitarbeiterbindung Die zentrale Aufgabe jeder Führungskraft, um den langfristigen ­ Unternehmenserfolg zu sichern teamkairos – die „Menschenentwickler“ – trainieren und coachen mit besonderen Methoden, damit Menschen in Führung und Vertrieb dauerhaft erfolgreicher werden.

D

ie richtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für ein Unternehmen zu finden und binden, ist eine herausfordernde Aufgabe für Unternehmen aller Größen und Branchen. Fachkräfte werden auf dem Markt stark umworben bzw. sind oft schwer zu finden. Der demografische Wandel sorgt dafür, dass der „Nachwuchs“ rar ist, und „ ältere Semester“ umso wichtiger werden. Gute Mitarbeiter wenden sich

auch aktiv neuen Arbeitgebern zu oder werden verstärkt abgeworben, eine für viele Unternehmen bekannte Situation.

Die Folge sind Wettbewerbsnachteile und limitiertes Wachstum.

Das unternehmerische Know-how zu erhalten und zu entwickeln, es weiterzugeben und auch sich selbst als Mensch permanent weiterzubilden, sind die Anforderungen an Mitarbeiter eines erfolgreichen Unternehmens. Damit dies gelingt, ist es wichtig, dass Mitarbeiter sich emotional an ein Unternehmen gebunden fühlen, um sich dauerhaft entsprechend zu engagieren und das persönliche Leistungspotenzial voll einzubringen. Die Führungskräfte sind da-

bei in besonderem Maße gefordert, denn „sich gebunden fühlen“ als Führungsziel ist eine zentrale Aufgabe.

Viele Unternehmen investieren gezielt in die Bindung von vorhandenen Mitarbeitern – es wird mehr und mehr zu einer schlichten Notwendigkeit, dies als aktive Führungsaufgabe bewusst zu gestalten.

Untersuchungen zeigen, dass eine dauerhafte Bindung zu einem Unternehmen durch eine angemessene und wahrnehmbare Führung, die die „weichen“ Bedürfnisse des Mitarbeiters berücksichtigt, erzeugt wird. Monetäre Zuwendungen/ Anerkennungen erhöhen die Bindung dagegen nicht dauerhaft.

Menschen & Märkte 3 7

Bindung wird durch den Mitarbeiter entschieden!

Die Bindung eines Mitarbeiters an ein Unternehmen ist zunächst eher auf der Gefühlsebene angesiedelt, denn auf der Verstandesebene. Auf dieser Gefühlsebene ist sie gekoppelt mit einem Zugehörigkeitsgefühl (sich angenommen fühlen, wertgeschätzt werden, sich entwickeln können) und erzeugt so ein Maß an Sicherheit. Sich als Mitarbeiter mit den Zielen und Werten eines Unternehmens bzw. der Aufgabenstellung zu identifizieren, verstärkt die emotionale Bindung. Das Gefühl und der Grad von Bindung werden jedoch immer durch den Mitarbeiter entschieden und das passiert auf der zwischenmenschlichen Ebene. Der Satz „Ein Mitarbeiter kommt wegen des Unternehmens, aber er geht wegen der Führung“ trifft heute mehr denn je zu. Je besser die emotionale Mitarbeiterbindung, desto höher die Chance auf volle Leistungsentfaltung.

„ Führen heißt, jedem Mitarbeiter zu dessen ­Erfolg verhelfen wollen, um die Ziele des ­Unternehmens und meiner Unternehmung bestmöglich (effektiv/ effizient) zu erreichen!“

Ansätze und Instrumente wie Incentives (monetäre Belohnungen), schöne Arbeitsplatzausstattung, Gesundheitsmanagement, flexible Arbeitszeiten,… sind zwar nützlich, stellen aber kein Alleinstellungsmerkmal dar. Sie zeigen auch nur geringe dauerhafte Wirkung – insbesondere bei wirklich guten Mitarbeitern.

Die oben skizzierten Erfolgsfaktoren werden erreicht durch • eine, den Erfolg des Mitarbeiters in den Mittelpunkt stellende Führung • eine wertschätzende und fordernde Kommunikation und Arbeitskultur Diese Faktoren adressiert teamkairos mit dem Programm „Emotionale Mitarbeiterbindung“. Für die „klassischen“ Elemente (z. B. Betriebliches Gesundheits-Management) werden ergänzend dazu spezialisierte Dienstleister ins Boot genommen oder

es wird mit bereits im Unternehmen wirkenden Partnern zusammengearbeitet. So entsteht ein einzigartiges wirkungsvolles Gesamtprogramm.

Die richtige innere Haltung Ein entscheidendes Element des Programmes ist das Erarbeiten einer veränderten Haltung der Führungskräfte: „Was braucht der Mitarbeiter von mir, damit er seine mit ihm vereinbarten Ziele erreichen kann?“ Daraus folgt ein ggf. verändertes Selbstund Rollenverständnis der Führungskräfte: Weg vom „Ich bin der Chef“ hin zum „Ich bin erfolgreich, wenn meine Mitarbeiter erfolgreich sind!“ Was sich im ersten Moment so einfach und selbstverständlich anhört, bedeutet in der Praxis für die meisten Führungskräfte eine persönliche Arbeit und Reflexion eigener Werte, Glaubenssätze und gemachter Vorerfahrungen.

Wertschätzende und ­fordernde Kommunikation und Arbeitskultur Die notwendige neue Art von FührungsKraft entsteht durch eine wertschätzende und fordernde Kommunikation und Arbeitskultur. Im Kontakt mit den Mitarbeitern bedeutet dieser Teil der Führungsarbeit, seine Kommunikation gerade auch in konfliktträchtigen Situationen zu kennen und zu entwickeln. Im Zentrum steht somit der Austausch – und nicht nur die Information: • Weg vom „Ich sag dir, was du zu tun hast“ hin zum „Hilf mir zu verstehen, was du in den Prozess einbringen möchtest, damit die Ziele noch besser erreicht werden können!“ • Die Verschiedenartigkeit der Mitarbeiter als Wert erkennen – wenn sie denn dem gemeinsamen Ziel dient!

• Klärung der eigenen professionellen Haltung als Führungskraft im Dialog mit meinen Mitarbeitern.

Generationenkonflikt und veränderte Arbeitszeit-Gestaltung Die unterschiedlichen Erwartungen der Generationen sowie die Möglichkeiten einer flexibleren Arbeitszeit-Gestaltung sind heute weitere herausfordernde Elemente der Führungsarbeit.

„Chancen nutzen – Menschen erreichen … … dieses Unternehmensmotto leitet uns in unserer besonderen Arbeitsweise“, so Geschäftsführer Johannes Schulte Beckhausen. „Unsere Methoden erreichen den Menschen, damit dieser besser die Menschen erreichen kann. Die griechische Mythologie hat mit Gott KAIROS (= gute Gelegenheit, rechter Zeitpunkt) das Sprichwort „die Chance am Schopfe packen“ geprägt. In diesem Sinne arbeiten wir mit Menschen, Teams und Organisationen, damit diese ihre Chancen besser erkennen und nutzen können.“ Sein Geschäftspartner Dr. Frank Hilbig ergänzt: „Wir sind keine Wissensvermittler, sondern coachen und trainieren immer bezogen auf die konkrete Thematik eines Unternehmens, eines Teams oder einer einzelnen Person. Dabei stehen Fragen nach der „inneren Haltung“ oft im Vordergrund, denn bevor Veränderung und Professionalisierung von Kommunikation und Verhalten stattfinden kann, bedarf es einer Reflexion und Bewusstmachen förderlicher und hinderlicher Einstellungen und Haltungen. In der täglichen Führungsarbeit und auch im Kontakt mit Kunden stehen oft eigene Glaubensätze, Werte und Haltungen, sowie (Vor-) Urteile und Behauptungen dem Erfolg im Weg. Bewusstes und wirkungsvolles Handeln entsteht immer erst dann, wenn wir neu erlernte Fähigkeiten und konstruktive Haltungen, basierend auf reflektiertem Verhalten, in unser persönliches Wertegerüst verankern und so als Kompetenzen ausbilden. Aktiv einbezogene Führungskräfte und eine praxisnahe Umsetzungs-Begleitung sichern den gezielten Transfer aller Trainingsmaßnahmen in den Arbeitsalltag.

Dies ist unser spezieller Arbeitsansatz – die teamkairos-Methodik.“ Mit den drei Arbeitsschwerpunkten Veränderung bewirken, Mitarbeiter führen, Kunden begeistern unterstützt teamkairos schwerpunktmäßig die mittelständischen Industrie-, Dienstleistungs- und Handwerks-Unternehmen im Rhein-Main-Neckar Raum.

Mehr Informationen zu Südhessens „Menschenentwicklern“ unter www.teamkairos. de oder Tel. 01577 57 24264.

Zufriedene Kunden sind unter anderem: ABB, ABUS, Addicon, KEYENCE, ProMinent, PFINDER Chemie, Stadt Darmstadt, Beteiligungs-Holding der Stadt Hanau, ITService Center Hanau, Hessisches Amt für Lehrerfortbildung, ADG – Akademie der deutschen Genossenschaftsbanken.

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Menschen & Märkte

Prof.-Völzing-Ring 24 D 64823 Groß-Umstadt Tel.: 06078 9179945 E-Mail: jsb@teamkairos.de Internet: www.teamkairos.de

Im Arbeitsalltag treffen drei recht unterschiedliche Generationen aufeinander: a. Die Generation „Baby Boomer“ (Alter heute ca. 50 bis 65) definiert sich über den Nachkriegs-Optimismus und differenzierte Werte aus dieser Zeit und deren Erziehungsstil. Diese Generation ist familienorientiert, Berufsethos wird über „harte Arbeit“ und Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber wird über „Belohnung“ definiert. b. Bei der Generation „X“ (Alter heute ca. 35 bis 50) verwischen traditionelle Grenzen, erlebte „Sicherheiten“ des kalten Krieges sind nicht mehr gegeben, dagegen steigt die Verwirrung in allen Lebensbereichen (zu Hause, im Job und auf der Welt). Die Loyalität ist stark ggü. dem Beruf, jedoch schwächer werdend gegenüber dem Arbeitgeber, da Entlassungswellen und Arbeitslosigkeit diese Menschen ab den 90er Jahren geprägt haben.

c. Die Generation „Y“ (Alter heute bis ca.

35) umfasst die Jüngsten in der Arbeitswelt. Sie sind rund um die Uhr vernetzt, treten selbstsicher und optimistisch auf, wollen unabhängig sein, und Routine langweilt. Diese Generation ist stark vorbildorientiert und auf persönliche Beziehungen ausgerichtet, somit ist man loyal meist „nur“ gegenüber einzelnen Menschen.

Zusätzlich entstehen in einer Zeit, in der Arbeit und Freizeit verschwimmen, neue Arbeitszeitmodelle, die nicht mehr über die Anwesenheit, sondern immer mehr über das Erreichen vereinbarter Ziele bis zu einem bestimmten Zeitpunkt definiert werden. Unternehmen und deren Führungskräfte sind gefordert mit den Mitarbeitern Arbeitsbedingungen zu schaffen und zu diskutieren, in denen Motivation und Zielerreichung auch in „virtuellen Teams“ gelingen muss.

DATRON AG Das Unternehmen im Kurzportrait

D

ie Mühltaler Datron AG entwickelt, produziert und vertreibt: • Hochgeschwindigkeits-CNC-Fräsmaschinen für die Bearbeitung von zukunftsorientierten Werkstoffen wie Aluminium und Verbundmaterialien • Dental CAD/CAM Fräs- und Schleif­ maschinen für die Bearbeitung aller gängigen Zahnersatzmaterialien in Dental­ laboren • Dosiersysteme für industrielle Dicht- und Klebeanwendungen Dieses Produktportfolio wird durch Fräswerkzeuge und Zubehör ergänzt sowie durch ein umfassendes Dienstleistungsangebot.

Durch innovative Leichtbauweise sind die Systeme von Datron energieeffizienter als vergleichbare Maschinen. Eingesetzt werden die Produkte unter anderem in der

Elektrotechnik, der Metall-, Kunststoffund Automobilindustrie, der Luft- und Raumfahrt sowie in der Medizintechnik.

Rund 1500 Maschinenkunden weltweit – darunter sehr namhafte und global agierende Unternehmen – setzen seit Jahren auf Datron Technologie.

Derzeit beschäftigt Datron rund 200 Mitarbeiter und hat ein weltweites Vertriebsnetz in über 20 Ländern. 2011 wurde ein Umsatz von rund EUR 32 Mio. und ein EBIT von EUR 3,0 Mio. erzielt.

Die börsennotierte Datron AG ist seit ­April 2011 im Entry Standard der Frankfurter Wertpapierbörse gelistet.

Datron wurde vielfach ausgezeichnet, insbesondere mehrfach als eines der 100 innovativsten Mittelstandsunternehmen Deutschlands sowie durch „Top Job“ als einer der besten mittelständischen Arbeitgeber.

Diese CNC-Portralfräsmaschine ist für die dynamische, kraftvolle und präzise Zerspanung ausgelegt.

Mit der Dentalfräsmaschine D5, der weltweit ersten Industriemaschine, die über ein Apple iPad gesteuert wird, konnte Datron den begehrten „reddot design award“ gewinnen.

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von Bruno Hidding

Börsenneuling Datron

aus dem Mühltal Auf Kurs Solides Wachstum – geringe Dividende – Hohe internationale Wachstumsinvestitionen – Produktion teilweise nach Darmstadt verlagert – Friedfertige Hauptversammlung

Dr. rer. pol. Arne Brüsch

Dipl.-Ing. Erwin Sowa

Dipl.-Ing. Matthias Reck

Thorsten Müller

Vorstandsvorsitzender

Stv. Vorstandsvorsitzender

Vorstand

Vorstand

E

s dürfte an der sonnigen Umgebung des Jagdschlosses Kranichstein gelegen haben, dass die Aktionäre des Mühltaler Spezialmaschinenbauers Datron AG in der ersten Hauptversammlung so friedfertig waren. Denn 20 Cent Dividende und ein meist unter Wasser liegender Kursverlauf haben bestimmt keinen der Aktionäre begeistert. Auch wenn CEO und Großaktionär Arne Brüsch auf die relativ geringeren Kursverluste der Aktie als beim Tec-Dax hinwies, verstärkt sich doch der Eindruck, dass Datron beim Börsengang im April 2011 mit einem Ausgabepreis von 12,50 Euro etwas zu hoch ran gegangen war.

Aber Brüsch begeistert die neuen Anteilseigner mit seiner visionären Wachstums­ story, die er sogar mit Zahlen zu untermauern weiß. Umsatz in 2011 plus 53 Prozent, EBIT vor den Kosten des Börsenganges

plus 117 Prozent. Und weil für das enge Mühltal diese Expansion zu stark war, wurde die Produktion weitgehend in den Schenk Technologie- und Industriepark nach Darmstadt verlagert, bei laufender Produktion! Das hätte die Hoffnung der Aktionäre wecken können, dass Datron doch von seiner beim Börsengang gemachten Aussage, nur 20 Prozent des erzielten Gewinnes ausschütten zu wollen, abweichen würde. Denn Brüsch hatte einmal angemerkt, dass man zu solch günstigen Konditionen wie im Industriepark nicht selbst hätte bauen können.

Investitionen in das inter­ nationale Geschäft Doch fließt das Geld in die weitere Expansion, vor allem im Ausland. „Die überproportionale Entwicklung bei Auftragsein-

gang und Umsatz der Vertretung in den USA bestärkt uns darin, weitere Auslandsvertretungen zu Technologiezentren auszubauen. Im letzten Quartal 2011 haben wir das in Schweden und der Slowakei bereits erfolgreich umgesetzt“, heißt es im Geschäftsbericht. Italien und Österreich folgten im 1. Quartal 2012, hieß es auf der HV; auf dem weiteren Programm stehen England und Spanien. Alles in Verbindung mit vielen neuen Produktideen, merkte Brüsch dazu an.

Das alles war geeignet, die Aktionäre – hinsichtlich der zukünftigen Entwicklung – zufriedenzustellen, zumal das relativ junge Management einen guten Eindruck hinterlässt. Jetzt schauen die Aktionäre auf die Wachstumserfolge und darauf, wie sich diese auf die Kursbildung der Aktie auswirken werden.

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Menschen & Märkte

NUR NOCH AUF DEM TABLET DIE ZUKUNFT DER MEDIENWELT HEISST VIELFALT

Foto: Hewlett Packard

von Manfred H. Dehn

Wenn es neue Medien gibt, dann muss es wohl auch die alten geben. Ganz sicher: ohne Gutenbergs Inno­vation sähen wir heute alt aus. Wer heute Druck macht wie Frotscher, für den ist Print das aktuellste Medium überhaupt.

W

er erinnert sich nicht: Das papierlose Büro hatte man uns mit Aufkommen der digitalen Informationstechnologie – damals EDV genannt – für das Business versprochen. Später sollte dann (und soll noch immer) im privaten Sektor das Zauberwort Multimedia für all das stehen, was man sich bisher als Hardcopy zur Information auf den Frühstücks- und zur Unterhaltung auf den Nachttisch gelegt hatte. Jeder kennt freilich auch die Realität. Nie gab es in Wirtschaft und Verwaltung mehr Papier als heute. Und kein privater Haushalt konsumiert (kultureller Konsum inklusive), ohne früher oder später Gedrucktes zu Rate zu ziehen – die Gebrauchsanleitung will man gerne schwarz auf weiß in der

Hand haben und im Theaterprogramm will man in der Pause blättern können.

Ganz abgesehen davon, dass auch die besten Displays immer an Grenzen stoßen müssen, was Bildqualität, Format oder Flexibilität angeht, bleiben Print-Medien ein Informationsträger, dem die visuellen und haptischen Sympathien immer gehören werden. Diese Zeitschrift in Ihrer Hand ist Beleg dafür. Übrigens zugleich auch für Leistungsfähigkeit und Qualitätsanspruch von Frotscher Druck.

Was allerdings auch Tatsache ist: die Informationsflut ist seit Multimedia-Zeiten immer weiter ausgeufert. Selektion tut Not. Nicht nur die gute alte Frontal-Reklame würde heute allenfalls Lacheffekte auslösen. Auch das allgemeine Rundschreiben ödet nur an und endet, wie ja bekanntlich auch die Sammel-Mail, im Orkus des Papierkorbs. Dass professionelle Werber mit eingängigen Sprüchen und unverwechselbaren Eyecatchern jonglieren und dafür beste Aufmerksamkeitswerte ermitteln, ist

die eine Sache. Wer damit im Rahmen der heutigen Reizüberflutung erreicht wird, hängt von einer Vielfalt zusätzlicher Faktoren ab. Eine der treffsichersten Möglichkeiten ist die persönliche Ansprache. Was mit dem guten Gutenberg und dem Siegeszug der zigfachen Reproduzierbarkeit von identischen Inhalten gewonnen wurde – die Möglichkeit der allgemein verbreiteten Information und Meinungsäußerung – wird in unseren Zeiten durch ein Überangebot entwertet. In diesem Dilemma eröffnet die Technologie des Digitaldrucks den Weg zur unverwechselbar individuellen Gestaltung. Und: Das Unikat für jeden Adressaten ist nicht nur bezahlbar, sondern auch mit Sicht auf die Druckqualität voll auf der Höhe der stark gestiegenen Ansprüche.

Digitaldruck: Möglichkeiten längst nicht ausgereizt Was für die Werber als Kür in der Palette der Marketinginstrumente gut ist, eröff-

Menschen & Märkte 4 1

SERVIEREN? net für die betriebliche Praxis ungeahnte Möglichkeiten zur Rationalisierung im Komunikationsmittel-Sektor. Wo man heute üppige Auflagen an Formularen, Prospekten, Werbemitteln gegen besseres Wissen und ohne Aktualisierung aufbrau-

nen können, wenn sie uns Einblick in ihre internen Abläufe gewähren.“ In der folgenden Beratungsphase wird dann mit beispielhaften Aufträgen die Leistungsfähigkeit des Digitaldrucks im Verbund mit der Gesamtleistung des Druckhauses dem

Das Innovations-Karussell dreht sich immer schneller.

Frotscher Druck ist stets ganz vorne mit dabei, wenn es darum geht, für die Kunden alle Möglichkeiten der aktuellen Technologien für ihre Aufgaben bereitzustellen. Beispiel Digitaldruck: Eben auf der weltweiten Leitmesse DRUPA vorgestellt, bietet diese hochkomplexe Anlage alle Highlights für die Umsetzung der Kombination individueller Kunden­ ansprache in höchster Farbqualität bis hin zum Großformat.

Frotscher ist bereits in der Pipeline für die Marktausliefe­ rung dieses neuesten Geniestreichs der Print-Technik, mit dem Maßstäbe gesetzt werden.

chen muss, kann man im Zusammenhang mit dem Digitaldruck Drucksachenvorräte auf ein Minimum beschränken, zeitgerecht aktualisieren und abteilungs- oder niederlassungsgerecht individualisieren.

Auf diesem Feld von alten Gewohnheiten abzurücken, bedarf neben des ersten Anstoßes (den wir hier hoffentlich geben können) auch der betriebswirtschaftlichen Verifizierung. Für die sachgerechte Beratung bis hin zur Vergeichskalkulation steht bei Frotscher eine junge Mannschaft kundiger Experten zur Verfügung. Dana Frotscher dazu: „Uns ist bewusst, dass wir die Kunden für diese neue Kategorie der Kommunikationsplanung nur dann gewin-

Kunden gegenüber unter Beweis gestellt.

Bei den Stammkunden wird das kaum nötig sein. Bei ihnen wird man unmittelbar zur zweiten Phase überleiten. Denn das Ziel ist weiter gesteckt: Die Optimierung gelingt vollständig nur dann, wenn die Abläufe systemastisiert werden können.

Mit W2P+ die Kommunikation vom Kopf auf die FüSSe stellen „Aus vielen Kundengesprächen wissen wir, dass fast überall wichtige Bausteine für eine Vereinheitlichung der Firmenkommunikation bereits vorhanden sind. Für eine sinnvolle Verknüpfung fehlte bisher das Werkzeug“, weiß Dana Frotscher.

Um alle Möglichkeiten der längst nicht mehr nur „schwarzen“ Kunst auszureizen, wird man den Print-Spezialisten mit Erfahrung fordern.

Inhaber Wolfgang Frotscher zusammen mit Tochter Dana und Camillo Helène (v.r.n.l.) versprechen den Kunden grafische ­Höchstleistung.

Foto: Thomas Häfner

Ein leistungsfähiges Tool kann von Frotscher aber nun im Zusammenhang mit der verstärkten Ausrichtung auf das Webto-Print-Konzept angeboten werden – bereits bewährt in der Frotscher-internen Anwendung und ständig weiterentwickelt in Kooperation mit einem verbundenen Informatik-Haus. Mehr darüber über www. web2printplus.de und im persönlichen Gespräch mit den Frotscher-W2P-Experten.

Was auf diese Weise für den besseren Fluss in den Abläufen der kundenspezifischen Kommunikationsorganisation geleistet werden kann, sollte man sich am Beispiel der eigenen Problemstellungen demonstrieren lassen.

Versprochen werden immerhin ein reibungsloserer Ablauf, kürzere Entscheidungsphasen, die strikte Einhaltung einmal beschlossener Gestaltungsrichtlinien, die Vermeidung von Wildwuchs im Drucksachenlager und transparente Kosten. Für den geringen Aufwand eines ersten Beratungsgesprächs sollte das wohl Anreiz genug sein.

Sie werden nicht alleingelassen Niemand erwartet, dass die Einführung des neuen Kommunikationsmanagements beim Kunden ein Selbstläufer ist. Frotscher will damit auch alles andere als Arbeit und Verantwortung auf den Kunden abwälzen. Im Gegenteil: Es geht bei dieser Initiative darum, dem Fortschritt den Weg zu bereiten – in der vollen Verantwortung als Dienstleister eines Full-Service-Printunternehmens, das sich das Motto „Drucken mit Begeisterung“ auf die Fahnen geschrieben hat und alles tut, um die innovativen Entwicklungen konsequent für die Kunden nutzbar zu machen.

Wolfgang Frotscher: „Wir bieten Raum für Ideen, geben kreative Impulse und erweitern beständig den Horizont des Machbaren in Sachen Print. Das ist unsere Unterstützung für das Marketing des Kunden.“

Foto: thinkstock

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Bildung & Demografischer Wandel

Die Gesamtschule als Wunderwaffe?

Ein Blick auf das europäische Bildungssystem

von Tanja Wolfram

Hans ist frustriert - und seine Eltern noch viel mehr! Hans aus Köln hat gerade erfahren, dass er, und mit ihm die gesamte deutsche Schülerschaft, im internationalen Vergleich miserabel dastehen. Das Ergebnis liegt in der PISA-Studie schwarz auf weiß vor - deutsche Schüler können nicht rechnen und vor allem um die Lesekompetenz ist es nicht gut bestellt. In der finnischen Familie Korhonen sieht die Sache schon ganz anders aus: voller Stolz können die Eltern auf ihren Nachwuchs Klaas blicken und sagen: „Mein Junge gehört zu den besten der Welt!“

W

ie kann es dazu kommen, dass der eine europäische Staat in Sachen Bildung mehr schlecht als recht dasteht, während der andere mit seinem Bildungssystem stets auf dem Siegertreppchen landet und weltweites Ansehen genießt?

Alles Fragen, die sich viele stellen. Besonders wenn es darum geht, von den anderen zu lernen. Dabei sind die Voraussetzungen in den einzelnen Staaten verschieden. Kulturelle, sozioökonomische und historische Bedingungen prägten die mitunter differenzierte Entwicklung des jeweiligen Gemeinwesens - bis hin zur unterschiedlichen Herangehensweise an das Politikfeld Bildung. Es gibt kein europäisches Schulsystem, sondern eine Ansammlung verschiedenster Bildungssysteme.

So liegt ein Unterschied in der Verweildauer in den bestimmten Bildungsbereichen. Nach den, europaweit recht einheitlichen, drei bis vier Jahren im Kindergarten

schließt sich die Primarstufe an: Schulkinder in Deutschland bleiben vier Jahre in der Grundschule, Kinder in Dänemark, Schweden oder Lettland im Vergleich neun Jahre.

Charakteristisch für den Bildungsraum Europa ist der Besuch einer Einheitsbzw. Gesamtschule im Primar- und Sekundarbereich I – dem gegenüber steht das gegliederte Schulsystem, wie etwa in Deutschland.

Das Besondere am deutschen gegliederten Schulsystem ist aber auch gleichzeitig der größte Kritikpunkt. Kritiker bemängeln, dass durch die „starre“ Einteilung der Schüler in die verschiedenen Schularten, klassischerweise Haupt-, Realschule und Gymnasium, soziale Ungleichheit zementiert und der Bildungsweg der Kinder vorausgegeben werden würde, worunter vor allem Migrantenkinder, behinderte Kinder und andersweitig sozial benachteiligte Kinder in der Regel zu leiden haben. Die PISA-Studie bestätigt diese Korrelation – zunächst ist erwiesen, dass Kinder, die aus einem sozioökonomisch benachteiligten Haushalt stammen, in der Studie vergleichsweise schlecht abschnitten.

Gleichzeitig haben diese Kinder, etwa aus Arbeiterfamilien stammend, eine 4,5-mal geringere Wahrscheinlichkeit ein Gymnasium zu besuchen im Vergleich zu Akademikerkindern. In keiner anderen vergleichbaren Industrienation ist die Abhängigkeit zwischen sozialer Herkunft und Erfolg in der Schule so markant wie in Deutschland.

Ist also das gegliederte Schulsystem die

Wurzel alles PISA-Übels? Wie macht man nun auch deutsche Kinder zu Weltmeistern in Lesekompetenz, Mathematik und Naturwissenschaften?

Spielraum für eigene ­Schwerpunkte Werfen wir einen Blick auf Finnland, den europäischen Musterschüler in der PISAStudie und schauen uns das dortige Bildungssystem an, wie es schon so viele Pädagogen als „PISA-Touristen“ gemacht haben. Finnische Schulen sind meist klein: Die durchschnittliche Klassenstärke unter den an der PISA-Studie beteiligten Klassen betrug 19,5 Schüler. Schulbildung ist gebührenfrei, somit auch Schulbücher wie auch ein warmes Mittagessen. Nicht von ungefähr liegt Finnland mit seinem Bildungsetat von 7,2 Prozent des Bruttoinlandprodukts (BIP) über dem OECDDurchschnitt. Jede Schule kann, neben den zentral festgelegten nationalen Rahmenrichtlinien, eigene Lehrpläne aufstellen, die Spielraum für eigene Schwerpunkte lassen. Finnische Schulen verwalten sich selber, stellen Lehrer je nach Bedarf ein.

Unterrichtsausfall ist dank eines klugen Vertretungssystems beinahe unmöglich.

Das besondere am finnischen Schulsystem, aus deutscher Sicht, ist jedoch seine Struktur als Gesamtschule. In Finnland finden wir eine neunjährige Grundschule, in der alle Kinder, unabhängig von ihrer sozialen Herkunft, unterrichtet werden. Es gibt keine Differenzierung nach Leistung und die Einteilung in verschiedene Schul-

Bildung & Demografischer Wandel 4 3

Die einzelnen Bildungssysteme können in fünf Bildungsbereiche eingeteilt werden 1. Elementarbereich (z. B. Kindergarten oder Vorschule) 2. Primarbereich (z. B. Grundschule) 3. Sekundarbereich (z. B. Hauptschule, Realschule, Gymnasium und Berufsausbildungsstätten) 4. Tertiärbereich (z. B. Fachhochschulen, Universitäten) 5. Weiterbildungsbereich (z. B. Erwachsenenbildung).

Obwohl diese Einteilung europaweit Anwendung findet, gibt es vor allem im Bereich der Primar- und Sekundarstufe große Unterschiede zwischen den einzelnen europäischen Staaten.

arten wie in Deutschland und daher auch kein Herunterstufen in die nächst niedrigere Schulform. Sitzenbleiben ist auch unmöglich: Das Leitbild lautet hingegen „fördern statt auslesen“.

Heißt das also, dass die Gesamtschule die Lösung aller deutscher Bildungsprobleme ist? Könnte also dieser kleine, aber feine Unterschied im Schulsystem des Pudels Kern sein?

Nicht ganz. Neben dem klassischen dreigliedrigen Schulsystem gibt es auch in Deutschland integrierte Gesamtschulen – und diese schnitten in der PISA-Studie weit schlechter ab als etwa eine klassische Realschule. Auch international konnten Staaten mit Gesamtschulsystem nicht immer punkten.

Also werden Finnlands gute Leistungen wohl nicht allein an der Gesamtschule liegen. Schauen wir uns die Menschen und ihre Lebensweise, soziokulturelle Faktoren, an. In Finnland herrschen lange und kalte Winter – die Menschen verbringen sehr viel Zeit Zuhause und… lesen. Lesen müssen die Finnen auch wenn sie ins Kino gehen oder fernsehen – finnische Untertitel. Tatsächlich ist die Analphabetenquote in Finnland so niedrig wie kaum woanders weltweit und natürlich schlagen sich diese plakativen und simplen Gründe auch unweigerlich auf das Leseverhalten und somit Lesekompetenz der finnischen Schüler aus. Finnische Schulen müssen für ausländische Schüler Sonderklassen zum Spracherwerb einrichten, damit es keine Störungen des Unterrichts durch Sprach-

probleme gibt. Überhaupt sind die kleinen finnischen Klassen, im Vergleich zu deutschen, sehr homogen.

Doch wie schaffen es die Finnen, die schwachen Kinder, die sogenannte Risikogruppe, aufzufangen? Die Lösung findet sich in dem ausgereiften Fördersystem in Form von Sonderpädagogen, Schulkuratoren oder Schulassistenten, welche die Lehrer an jeder finnischen Schule unterstützen, so dass sich der Klassenlehrer voll und ganz auf den Unterricht konzentrieren kann. Da für alle weiteren Probleme, von Disziplinarangelegenheiten bis hin zu seelischen Problemen, eigens Fachpersonal wie Schulsozialarbeiter und Psychologen in der Schule bereit stehen, kann während des Unterrichts ausschließlich gelernt werden. Auch schwächere Schüler werden vom finnischen System aufgefangen. Klassenlehrer ordern sogenannte „Speziallehrer“ für lernschwache Schüler.

Diese kümmern sich ausschließlich um das Sorgenkind in den schulischen Problembereichen. Etwa 16 % der finnischen Schüler erhalten während ihrer Schulzeit Förderung.

Vorbild Finnland Wie und durch wen sollen aber solche lernschwachen Kinder in Deutschland aufgefangen werden? Wie kann eine Klassenlehrerin im Alleingang gleichzeitig mit Disziplinarmaßnahmen durchgreifen, soziale Bedürfnisse lindern und einen guten Unterricht halten? Wenn diese Förderung der Schwachen nicht in der Schule ge-

schehen kann, muss dann eine Nachhilfe­ industrie herhalten?

Wenn Deutschland in Sachen Bildungspolitik hinzulernen möchte, kann ein Blick auf Finnland helfen. Jedoch ist der erste, kurze Blick auf das System der Gesamtschule nicht ausreichend. Viel zu oft wird das Konzept der Gesamtschule in Deutschland als Allheilmittel gesehen, welches in „Wisch- und Weg-Manier“ das deutsche Bildungssystem aufpolieren soll. Aber nicht die Gesamtschule allein ist für den Erfolg finnischer Schüler verantwortlich, sondern vielmehr ein Mix aus kleinen Klassen, einer Schulautonomie, der Personalbesetzung an den Schulen, die den Lehrern die Konzentration auf den Unterricht erlaubt und vor allem das Fördersystem, dass alle Kinder mitnimmt. Das finnische System kann nicht, schon allein aufgrund der Bevölkerungszahl und der Heterogenität der deutschen Bevölkerung, eins zu eins von der Bundesrepublik übernommen werden.

Was aber übernommen werden kann, ist die personelle Ausstattung der Schulen, die vielen Fachkräfte für jegliche Problemlage und die konsequente Förderung aller Schüler. Doch dies kostet – eine Menge! Die deutsche Bildungspolitik kann entscheiden, wie viel ihr die Bildung der Schüler wert ist und ob es sich lohnt, in Hans und seine schlechte Lesekompetenz zu investieren.

Doch auch die Finnen können vom deutschen Bildungssystem lernen – denn mit dem finnischen Frontalunterricht würde man in reformpädagogischer Hinsicht keinen Blumentopf gewinnen.

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Bildung & Demografischer Wandel

E-Learning Vor- und Nachteile internetbasierter Lernkonzepte von Dr. Martin Lippert

Entgegen bisherigen Annahmen wird E-Learning die traditionellen Bildungsformen auf längere Zeit nicht ersetzen. Bei der Nutzung von elektronischen oder digitalen Medien für die Präsentation und Distribution von Lerninhalten sind Vor- und Nachteile

Fotos: thinkstock

für das eigene Unternehmen abzuwägen.

Bildung & Demografischer Wandel 4 5

»Die erwarteten Vorteile des E-Learning können nur realisiert werden, wenn die technologische Lösung auch den didaktischen und pädagogischen Anforderungen Rechnung trägt.«

A

uch in der Aus- und Weiterbildung verspricht der Einsatz von internetbasierten Konzepten Unterstützung bei notwendigen Aufgaben in der Personalentwicklung. Der Ausbau der beruflichen Qualifikation ist ein wichtiges Element zur Motivation und Bindung der Mitarbeiter. Anforderungen und Komplexität der Arbeitsaufgaben nehmen kontinuierlich zu, qualifizierte Mitarbeiter sind am Arbeitsmarkt häufig schwer zu finden. Stetiger Fortschritt in Forschung und Entwicklung erfordert ständigen Wissenstransfer. Gesetzliche und regulatorische Unterweisungspflichten sind zu erfüllen.

Der Einsatz unterschiedlicher Techniken verspricht hier Unterstützung: Lerninhalte von einem Webserver online mittels WBT (Web Based Training) abrufen, OnlineSeminare mit Interaktionsmöglichkeit mit dem Referenten (Webinare) anbieten, Videokonferenzen, Simulationen, Einsatz von Autorensystemen zur Erstellung eigener Inhalte u.v.m.

Vorteile Prozessqualität und Kosteneffizienz Durch den Einsatz modernerer Methoden und durch qualifiziertes Personal werden die inhaltliche Qualität erhöht und Fehlerquoten reduziert. Die Mitarbeiter erhalten einen einheitlichen Wissensstand.

Ausfallzeiten der Mitarbeiter am Arbeitsplatz durch schulungsbedingte Abwesenheiten werden vermindert. Eine zeitnahe Fortbildung kann durchgeführt werden, außerdem wird für Pflichtschulungen die

gesetzliche Sorgfaltspflicht des Unternehmers gesichert. Die Kurse sind im Vergleich zu traditionellen Lehrmitteln interaktiv, abstrakte Inhalte können mithilfe von Simulationen anschaulich gemacht werden. Traditionelle lineare Denk- und Lernkonzepte können aufgebrochen und flexiblere, netzwerkartige Konzepte verwirklicht werden. Im Kostenvergleich kann E-Learning bis zu 90 Prozent günstiger als klassischer Präsenzunterricht sein (Wegfall von Reisekosten, Wegfall von Verteilungskosten, kürzere Abwesenheiten vom Tagesgeschäft, …).

Nachteile bei Didaktik, Verbreitung und Akzeptanz Die Lernmedien sind nur zu einem Teil für den Lernerfolg ausschlaggebend, zu beachten sind auch die Erkenntnisse aus der Mediendidaktik und der Medienpädagogik.

Reduzierte soziale Kontakte der Teilnehmer zu Lehrern und Trainern machen den Erfahrungsaustausch schwieriger. Dadurch können Fragen oft ungeklärt bleiben. Lerner und Schüler müssen erst lernen, mit den verschiedenen Publikationsformen (Medien) umzugehen. Es gibt zu wenig Pädagogen im E-Learning in weiten Bereichen. Die Technik und die Techniker bestimmen den Markt, die Didaktik beim Erstellen einer E-Learning-Lösung wird dadurch oft nicht berücksichtigt. Bildschirmlernen ist für fast alle Menschen ermüdender als Lernen vom Papier, Selbstdisziplin und Selbstlernkompetenz sind

daher nötig. Erklärungen durch Trainer sind reduziert und das Wissen muss selbst erarbeitet werden. Außerdem kann das zusätzliche Lernen in der Freizeit oder am Arbeitsplatz als lästig empfunden werden.

Fazit Die erwarteten Vorteile des E-Learning können nur realisiert werden, wenn die technologische Lösung auch den didaktischen und pädagogischen Anforderungen Rechnung trägt. Lernen ist auch eine soziale Veranstaltung. E-Learning kann so lediglich eine sinnvolle Unterstützung im gesamten Lernprozess sein. Bei der gleichzeitigen Vermittlung von theoretischem Wissen und praktischer Umsetzung bieten sich Mischformen („Blended Learning“) an. Durch die Kombination verschiedener medialer Vermittlungsformen („hybride Lernarrangements“) kann Lernen optimiert werden, insbesondere für Menschen, die lieber den PC und das Internet nutzen. Inhalte lassen sich besser aufnehmen oder bereits bekannte Inhalte ergänzend und interaktiv erarbeiten. Vorteile des E-Learning sind zweifellos die ökonomischen Aspekte. Die Vermittlung von Lernstoffen kann unabhängig von der persönlichen Anwesenheit geschehen, technologisch ist die Verteilung größerer Informationsaspekte machbar. Um der immer wichtiger werdenden Herausforderung des „life-long learning“ in den Unternehmen sinnvoll begegnen zu können, müssen schließlich auch bezahlbare Lösungen gefunden werden.

Bildung & Demografischer Wandel

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von Michael Lang

Bildung für die Bürger:

Wie die Uni das Umland befruchtet Odenwald-Akademie bringt Wissenschaft zum Volk Rückständig, schwerfällig oder gar dumm sind die Leute auf dem Land natürlich nicht. Dies beweisen Innovationen wie das „schnelle Internet“, bei dem der Odenwald bundesweit die Nase vorne hat oder Softwarefirmen, denen zunehmend der Sitz in der Peripherie schmackhaft gemacht wird. Zwar sind die Verkehrsanbindungen nicht optimal, doch bietet die Gegend mehr als nur idyllische Natur und gutes Essen.

Daten brauchen schließlich keine asphaltierten Straßen und sie zerstören keine Refugien der Ruhe. Richtig, das Mittelgebirge zwischen Rhein, Main und Neckar definiert sich also nicht allein durch kategorische Kartoffelwochen und die ach so gemütlichen Apfelweinwirtschaften. Doch

die Wege in die Zentren sind weit. Wer den Puls der Wissenschaft hautnah fühlen will, muss sich nach Frankfurt, Heidelberg oder Darmstadt begeben. Die OdenwaldAkademie kehrt die Einbahnstraße um und praktiziert nun seit fast 25 Jahren die entgegengesetzte Gangart: Auf einer Idee des ehemaligen Landrates Horst Schnur fußend, hat sich eine Kooperation zwischen dem Odenwaldkreis und der Technischen Universität Darmstadt (TUD) erfolgreich etabliert, die in regelmäßigen Abständen Wissenschaftler der verschiedensten Fachgebiete ins historische Rathaus nach Michelstadt einlädt, um dort die Gäste an den neuesten Entwicklungen von Forschung und Lehre teilhaben zu lassen.

N

iveauvoll geht es zu bei den Abenden, die vom Klimaschutz über die Finanzkrise, vom demografischen Wandel bis hin zu den erneuerbaren Energien kaum ein aktuelles Thema außer Acht lassen. Dabei ist sie oft keine leichte, die Fachsprache der Wissenschaft. Genaues Hinhören und eine Affinität zum Gegenstand sind hilfreiche Mittel zum lückenlosen Verstehen.

Gerne darf nachgefragt werden, kritische und kontroverse Diskussionen sind durchaus erwünscht. Hapert es einmal bei komplexen Zusammenhängen mit der Aufnahmekapazität – der Zeitrahmen ist auf zwei Stunden begrenzt – stellt sich dies kaum als Problem dar, denn das „Odenwälder Echo“ begleitet alle Veranstaltungen jour-

Bildung & Demografischer Wandel 4 7

nalistisch. Wenige Tage später werden die Inhalte, didaktisch sanft reduziert, allen Lesern des Blattes verständlich nahe gebracht. Ungewöhnlich, aber äußerst befruchtend sind Art und Weise dieser Vermittlung von Wissenschaft. Damalige Mitbegründer waren die Professoren Hans Jochen Gamm, Helmut Böhme und Volker Merx als Hauptgeschäftsführer der Industrie- und Handelskammer (IHK). Heute hat den Vorsitz im Vorstand Horst Schnur und Professor Reiner Anderl ist sein Stellvertreter. Die Stellung des Schatzmeisters hat Rüdiger Holschuh inne, als Beisitzer fungieren Christa Weyrauch und Dietrich Kübler, Landrat des Odenwaldkreises. Die Entwicklung von Programmvorschlägen, die Ausarbeitung von Strategien sowie die Empfehlung von Initiativen und Beschlüssen nimmt der Beirat wahr. Globales mit Lokalem vereinen, ein großer Anspruch, der im Kleinen prima funktioniert. „Die Odenwald-Akademie ist eine Kooperation der Technischen Universität Darmstadt (TUD) und des Odenwaldkreises.

In enger Zusammenarbeit verfolgt sie das

Ziel, zum Nutzen der Odenwälder Wirtschaft und der Öffentlichkeit universitäres Wissen ortsnah in ihren Veranstaltungsreihen „Odenwald-Dialog“ und „Rat­haus­ vorträge“, zu vermitteln. Mit diesen Veranstaltungen bietet die Odenwald-Akademie allen Fach- und Führungskräften sowie allen Interessierten die Möglichkeit, ihre Kompetenzen zu vertiefen“, heißt es auf der Internetseite.

Zudem ist die Kooperation als Fortbildungs- und Qualifi­zierungsanbieter beim Institut für Qualitätsentwicklung zugelassen. In den Odenwald-Dialogen werden politische Themen und deren Auswirkungen auf die Region behandelt. Sie finden als Podiumsdiskussionen statt. Die Rathausvorträge der Odenwald-Akademie sind kostenfrei und können ohne Anmeldung besucht werden. Hessische Lehrkräfte können bei manchen Veranstaltungen anerkannte Leistungspunkte für die Weiterbildung erwerben. Weitere Infos finden sich unter www.odenwald-akademie.de.

Der Mathematiker Hans Jürgen Prömel, Präsident der TUD, erläutert bei einem Rathausvortrag der Odenwald-Akademie Entwicklung, Situation und Ziele der Darmstädter Bildungseinrichtung.

Der an der TUD tätige Architekt Thomas

Fotos: Michael Lang

Meinberg überrascht bei seinem Referat „Vom Plusenergiegebäude zur CO2-­ neutralen Gemeinde“ auch manchen Fachmann mit neuesten Erkenntnissen zum Thema.

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Bildung & Demografischer Wandel

Brachlandschaften – Bedeutenden Berufsfeldern

wird die Lücke zur Tücke

Fachkräftemangel ist auch im Odenwald massiv zu spüren von Michael Lang

„D

enn sie wissen nicht, was sie tun“ heißt der vorletzte Film mit dem früh verstorbenen James Dean. Um Probleme der Gesellschaft geht es, Lösungen liegen in weiter Ferne. Auch wenn der Vergleich etwas hinkt, tun sich Parallelen zu wichtigen Berufen auf, denen sukzessive der Nachwuchs ausgeht. Ob man sich der Folgen bewusst ist? Ob man gegensteuern kann?

Oder ob es an den Rahmenbedingungen liegt? Gerade im Odenwald kommt eine Verkarstung des Arbeitsplatzgefüges dem Ausverkauf gleich, da die Wege in die Zentren weit sind. Auch wenn sich die prekäre Situation des Fachkräftemangels gleichermaßen in den Städten zeigt, scheint sie auf dem Land momentan zu galoppieren und tiefe Schneisen zu schlagen.

Der Doktor und die liebe Müh´ Da ist Thomas Eisenhauer, Facharzt für Innere Medizin und Geschäftsführer des Ärztezentrums Bad König (ÄZBK): „Wir arbeiten mit sechs Kollegen in der Praxis und sind dringend auf der Suche nach Unterstützung. Denn eine unserer beiden Ärztinnen wird in absehbarer Zeit aus Altersgründen ausscheiden. Auch bei uns liegt das Durchschnittsalter bei 55 Jahren. Trotz freier Arbeitszeitgestaltung, einem breiten medizinischen Spektrum und wenig Belastung durch organisatorische Dinge, ist es nicht gelungen, einen zusätzlichen Arzt zu finden“, klagt der Internist. Hinzu kommt, dass in einem Michelstädter Stadtteil, der aber in medizinischer Hinsicht traditionell mit der Kurstadt verbunden ist, die Haus-

Thomas Eisenhauer, Internist und Geschäftsführer des Ärzte­ zentrums Bad König (ÄZBK) hat sich intensiv mit der Problematik der drohenden ärztlichen Versorgungslücke im Odenwald­ kreis befasst: „Die Situation ist nicht einfach. Gerade Einzelpraxen auf dem Land haben kaum eine Chance, einen Nachfolger zu finden!“

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ärztin Mitte September 2012 ihre Praxis aufgibt. „Ungefähr 1500 Patienten müssen sich nun einen neuen Doktor suchen. Trotz intensiver Bemühungen über Anzeigen auch in Tschechien, Rumänien und in der Ukraine, konnte für die Einzelpraxis kein Nachfolger gefunden werden“, informiert Eisenhauer. Gründe? „Da kann man nur spekulieren. Neben der zurzeit allgemein schwierigen Lage bei Neubesetzungen in unserem Fach, spielen auch bestimmt die so genannten weichen Faktoren eine Rolle.

Man schaut nicht mehr primär auf adäquate Bezahlung, sondern auf Vereinbarkeit mit Familie und Beschäftigungsmöglichkeiten für den Lebenspartner. Und da sieht es halt in den Zentren besser aus, als bei uns im schönen Odenwald.“ Mit der Pflege im Gehege Nachwuchssorgen, fehlender Ersatz für Ausfälle: Ein Lied, das auch Michael Hotz, Pflegedirektor im Gesundheitszentrum Odenwaldkreis (GZO) in Erbach, täglich singen kann: „Früher hatte ich viele Initiativbewerbungen auf meinem Tisch. Fünfzehn Zentimeter hohe Stapel waren keine Seltenheit. Heute freuen wir uns über jeden Eingang. Fachpflegekräfte mit besonderer Qualifikation für die Intensivstation beispielsweise sind besonders schwer zu bekommen. Meist gehen die an Großkliniken, wo auch die Aufstiegsmöglichkeiten besser sind“, erläutert Hotz und sagt, dass das Dilemma natürlich auch mit der Bezahlung zusammenhänge: „Von diesem Gehalt wird

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Das Baugewerbe tut sich auch im Odenwald schwer. ­Abhängig von der Konjunktur, entwickelt sich der Nach­ wuchs entsprechend.

Doch rosige Zeiten sind nicht in Sicht.

Foto: Paul Georg Meister/Pixelio

dende im Fach habe, man aber auch dort die Problematik kenne. Bedenklich: Als Hauptgrund für eine nicht zu erfüllende Besetzung von offenen Stellen wird laut einer Umfrage zur Fachkräftesicherung, die der Zentralverband des deutschen Handwerks im Jahr 2011 durchgeführt hat, von den meisten Betrieben die mangelnde Qualifikation der Bewerber angegeben.

Geht die Gastronomie bald an Krücken?

Beinahe ernüchtert gibt sich Barbara Bär vom Gasthaus Grüner Baum in Michelstadt: „Wir können unseren Bedarf an Fachkräften kaum abdecken. Bundesweit haben wir gesucht, aber die Auswahl ist nicht immens groß.“ Gerade im Odenwald scheint das Gastronomiegewerbe unter der Mangelsituation zu leiden. Womit natürlich nicht die wichtigen und kompetenten Helfer in Familienbetrieben gemeint sind, sondern die Situation der Fachausbildungen wie Koch, Hotel- oder Restaurantfachkraft: „Die Guten gehen dann meist in bekannte Häuser in

den Zentren, wo sie an ihrer Karriereleiter stricken können. Bei uns im Gewerbe ist eben der berufliche Lebenslauf mit seinen renommierten Nachweisen von entscheidender Bedeutung“, weiß Armin Treusch, Vorsitzender des Deutschen Hotel- und Gaststättenverbandes Hessen (DEHOGA) im Kreisverband Odenwaldkreis. Und Karl Ludwig Wölfelschneider, Chef des Restaurants Zur Krone in Höchst ergänzt: „Auch bei uns sind es natürlich die leider eher unangenehmen Arbeitszeiten. Kleine Betriebe verfügen über wenig Personal. Da muss man sich engmaschig absprechen. Wenn andere essen gehen, stehen wir zwangsläufig hinter dem Herd. Dies mögen viele junge Leute nicht und ausgelernte Kräfte suchen dann vielleicht lieber in einer Kantine mit geregelten Zeiten ihr Auskommen. Doch noch haben wir Lehrlinge zur Verfügung.“ Sie scheinen doch zu wissen, was sie tun, aber die Folgen sind womöglich bitter.

Gerade auf dem Land, wo die Qualität der Leistungen Einzelner besonders transparent wird und spürbar ins Gewicht fällt.

Was sagt die Wirtschaftsförde­ rung des Odenwaldkreises? „Neben den genannten, bleiben in fast allen naturwissenschaftlichen und technischen Berufen sowie im lebensmittelverarbeitenden Handwerk viele Stellen lange unbesetzt. Der demografische Wandel wird diese Entwicklung in den nächsten Jahren noch weiter verschärfen. Lösungen für diese Herausforderungen werden wir als Wirtschaftsförderung des Odenwaldkreises nur im engen Schulterschluss mit den Unternehmen vor Ort finden“, folgert Gabriele Seubert. Den Unternehmen empfiehlt sie den Aufbau eines strategischen Personalentwicklungskonzeptes, die qualifizierte Ausbildung von Nachwuchskräften im eigenen Betrieb, die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die Öffnung der Berufe für Menschen mit Migrationshintergrund und für ältere Arbeitnehmer. „Zudem versuchen wir, den Wirtschaftsstandort Odenwaldkreis als attraktiven Wohn- und Arbeitsort – speziell für junge Familien – zu positionieren.“

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Bildung & Demografischer Wandel

Portrait einer

Integrierten Gesamtschule Die Bernhard-Adelung-Schule in Darmstadt von Heiko Depner

Schule soll Bildung vermitteln. Soweit klar.

Doch ist Bildung in Noten mess- und in Fächer einteilbar? Wo findet Erziehung statt und wo wird Sozialkompetenz vermittelt?

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ie war es bei uns früher? Sicherlich war das Elternhaus prägend. Heute beeinflusst das Berufsleben einen großen Teil unseres Lebens; damals stand an dieser Stelle die Schule.

Pädagogen bestätigen, dass Schule viel mehr leistet als die Vermittlung von Inhalten des Lehrplans. Soziale Kompetenz, Teamfähigkeit und Konfliktlösung sind Alltag in den Schulen. Denn wer nach der Schule im Berufsleben erfolgreich sein möchte, stellt schnell fest, dass gute Noten nur der halbe Teil der Miete sind. Dies dämmert spätestens im Bewerbungsgespräch.

Die Bernhard-Adelung-Schule bietet als Integrierte Gesamtschule einen Kontrast zum klassischen dreigliedrigen Schulsystem. Während die anderen Schüler nach Klasse 4 in Haupt-, Realschule und Gymnasium aufgeteilt werden, können Schüler mit unterschiedlichen Voraussetzungen in der Bernhard-Adelung-Schule bis Klasse 9 oder 10 im Klassenverband bleiben. Eine Leistungsdifferenzierung und Einteilung in Grund- und Erweiterungskurse in einigen Fächer findet jeweils individuell statt.

Seit 1991 gehört Heidrun Raum zum Kollegium der Bernhard-Adelung-Schule.

Zusätzliche Aufgaben übernahm sie schon immer gerne und so wurde sie im Jahr 2007 Schulleiterin.

Eine Schule für alle – Die Bernhard-Adelung-Schule bietet als Integrierte Gesamt­ schule einen Kontrast zum klassischen dreigliedrigen Schulsystem

„Eine Schule für alle!“, so bringt Raum das Konzept der Integrierten Gesamtschule auf den Punkt. „Wir holen die Kinder da ab, wo sie stehen und möchten den für das Kind besten Abschluss erreichen. Jedes Kind hat individuelle Stärken und Schwächen und in diesen soll es gestärkt, bzw. gefördert werden.“ Im Rückblick stellt sie fest, dass die „Belastungen im Laufe der Jahre gestiegen sind“.

Doch für sie ist es wichtig, Schule weiter zu entwickeln und stets zu verbessern. „Durch unser Buddy-Projekt haben wir das Schulklima erheblich verbessert. Körperliche Auseinandersetzungen gehören glücklicherweise nicht zu unserem alltäglichen Leben in der Schule“, so Raum. „Im Buddy-Projekt geben Schüler Nachhilfe oder kümmern sich um die Pausengestaltung.“ Dass früher mehr Disziplin und Ordnung herrschte, will die Pädagogin nicht bestrei-

ten. „Heute werden Kinder anders erzogen. Es gelten nicht nur Strenge und Sanktionen, um Kinder in Grenzen zu zwingen.

Vielmehr lässt man Kinder heute in einem abgesteckten Rahmen den Raum für die eigene Entwicklung“, so die Schulleiterin.

Der Unterricht habe sich zum einen durch neue pädagogische Konzepte verändert, aber auch durch die neuen Medien. Gerade in diesem Bereich zeigen die Schüler eine hohe Affinität und machen es dem Lehrer nicht leicht, dem schnellen Fortschritt zu folgen.

Von der pädagogischen Mittagsbetreuung mit warmen Essen, bis hin zur Bücherei, Hausaufgabenräumen und der Schulsozialarbeit hat die Bernhard-Adelung-Schule viel zu bieten. Das langfristige Ziel ist klar: Ganztagsschule werden.

Dass viele Eltern ihr Kind lieber „auf das Gymnasium schicken“, kann Raum zwar

Bildung & Demografischer Wandel 5 3

Schulleiterin der Bernhard-AdelungSchule Heidrun Raum sowie der stellvertretende Schulleiter Harald Vogel: „Jedes Kind hat individuelle Stärken und Schwächen und in diesen soll es gestärkt, bzw. gefördert werden.“

verstehen, sieht aber Aufklärungsbedarf.

Die Quote für die Zulassung zur gymnasialen Oberstufe nach der Klasse 10 läge bei ca. der Hälfte aller Schulabgänger der Bernhard-Adelung-Schule. „Zusätzlich haben die Kinder bei uns ein Jahr mehr Zeit zur persönlichen Entfaltung. Durch die G8-Reform wurde in der Mittelstufe ein Schuljahr gekürzt, wovon wir jedoch nicht betroffen sind“, so Raum.

Doch Ziel der Integrierten Gesamtschule ist es, alle mitzunehmen. „Gerade der Übergang in das Berufsleben nach Klasse 9 oder 10 ist eine große Hürde“, weiß Harald Vogel, der sich als stellvertretender Schulleiter stark dem Thema Ausbildung widmet.

„In den vergangenen Jahren verfolgten uns die Meldungen, dass die Zahl der Ausbildungsplätze nicht ausreicht und jedes Jahr Schüler auf der Strecke bleiben. Diese Angst steckt tief in den Schülern, aber vor allem in den Eltern. Aktuelle Zahlen der Arbeitsagentur bescheinigen jedoch, dass diese Angst unbegründet ist. Angebot und Nachfrage waren im Jahr 2010/2011 nahezu gleich. In den folgenden Jahren ist eher mit einem Überangebot von Ausbildungsstellen zu rechnen. Die Gretchenfrage wird jedoch sein, ob ein Betrieb den angebotenen Ausbildungsplatz besetzt oder ihn wegen fehlender geeigneter Bewerber wegfallen lässt.

Entwicklung von Berufsausbildungsstellen und Bewerbern für Berufsausbildungsstellen Angaben in Tausend (Deutschland) 1000

Bewerber für Berufsausbildungsstellen 800

600

400

Gemeldete Berufsausbildungsstellen

200 2004/05*

2005/06

2006/07

2007/08

2008/09**

2009/10

* Ein Berichtsjahr umfasst jeweils den Berichtszeitraum vom 1. Oktober bis Ende September des Folgejahres. ** Ab 2008/09 inkl. der von den zugelassenen kommunalen Trägern gemeldeten Bewerber Quelle: http://statistik.arbeitsagentur.de

2010/11

Viele Schüler“, so Vogel, „verlassen nur ungern der Klassenverband und das bekannte und dadurch sichere System Schule. Obwohl die Schüler mit einem guten Realschulabschluss Chancen auf dem Ausbildungsmarkt hätten, wird schnell die weiterführende Schule gewählt.“ Die Lehrkräfte selbst können Wissen und Bildung vermitteln, aber inhaltliche Kompetenz in den Ausbildungsberufen kann aufgrund der Vielfältigkeit der Berufe nicht tiefgreifend gegeben sein. Umso wichtiger ist die Zusammenarbeit mit den Unternehmen. Diese findet im Rahmen der „Talent Company“ statt. Gerade durch diese Schnittstelle und die Integration von Unternehmen in den Schulalltag wird vieles gewonnen. Neben einer etwas spannenderen Unterrichtsstunde gewinnen die Schüler einen Eindruck von den angebotenen Ausbildungsberufen, hören von den Verantwortlichen selbst, worauf es ankommt und können sich im Bewerbungstraining und Vorstellungsgespräch austesten. Ein eigener Raum wird derzeit hierfür komplett neu ausgestattet.

Die Zukunft der Gesamtschulen in Hessen liegt in der Willkür der regierenden Parteien im Hessischen Landtag. Die Lehrer der Bernhard-Adelung-Schule finden mit Projekten wie der „Talent-Company“ ihren eigenen Weg, um sich den Herausforderungen zu stellen und laden Unternehmen herzlich ein, sich diesem Weg anzuschließen.

www.bas-darmstadt.de

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Bildung & demografischer wandel

„Es ist

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zu untERschREiBEn“

Beispiele der Bildungsförderung der software ag – stiftung

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ie Angebote von Bildungsanbietern, -institutionen und -orten sind selten aufeinander bezogen. Dementsprechend fragmentiert ist unser Bildungswesen mit stark abgestuften Bildungschancen. Vielfach nehmen Kinder und Jugendliche das, was sie in und außerhalb der Schule lernen und sich als Bildung aneignen, wenig bzw. gar nicht aufeinander bezogen wahr – etwa den Informatikunterricht an der Schule und das, was sie in der Clique im Computerspiel lernen. „lERnEn voR oRt“ Dieser Entwicklung versucht man mit dem Programm „Lernen vor Ort“ des Bundes entgegenzuwirken. Eine der 40 teilnehmenden Kommunen im Programm „Lernen vor Ort“ ist die Stadt Offenbach. Ziel des Programms ist es, die Bildungsaktivi-

täten in der Stadt besser aufeinander abzustimmen, sichtbarer zu machen und damit insgesamt eine höhere Bildungsbeteiligung zu erreichen. Bundes- und EU-Mittel bekamen diejenigen Kommunen, die für den Entwicklungsprozess Stiftungen als Moderatoren und Berater gewinnen konnten. Aus Darmstadt stellten sich die Schader-Stiftung und die Software AG – Stiftung den Offenbachern zur Verfügung und wurden als „externe Irritation“ begrüßt. In zahlreichen Gremiensitzungen sowie Erhebungen vor Ort wurden die bestehenden Situationen und positiven Ansätze dokumentiert und Entwicklungen eingeleitet.

Ein Bildungsbüro für alle Bürger und deren „lebenslanges Lernen“ wurde eingerichtet, eine enge Zusammenarbeit verschiedener Ämter verstärkt und alle Bildungsakteure der Stadt zusammengebracht.

sie haben interesse mit ihrem unternehmen das projekt „diesterweg­stipendium“ zu unterstützen? detaillierte informationen erhalten sie telefonisch von walter hiller der software Ag – stiftung unter der nummer 06151 91665­144 oder per E­Mail unter w.hiller@sagst.de

Wenn bei „Lernen vor Ort“ die Stiftung kaum als finanzielle Förderin gefragt ist, werden andererseits viele Projekte freier Träger im Bildungs- und Sozialbereich von der Software AG – Stiftung mit finanziellen Zuwendungen gefördert. Dabei soll Förderung als Hilfe zur Selbsthilfe verstanden werden. Sie soll dazu beitragen, sinnvolle Ideen zu verwirklichen und Projekte anzuschieben, von denen ein „heilender Impuls“ ausgeht und die beispielhaft sein können.

Ein wichtiges Element von Bildung ist die Entdeckung und Entwicklung eigener Fähigkeiten sowie das Erlernen von Sozialkompetenz. Das Diesterweg-Stipendium unterstützt Grundschulkinder mit Potentialen und deren Familien beim Übergang in weiterführende Schulen. dAs diEstERwEg­FAMiliEn­ stipEndiuM Das Diesterweg-Familien-Stipendium greift die Erkenntnis auf, dass der schulische Erfolg eines Kindes wesentlich vom familiär-sozialen Umfeld der Kinder abhängt. Bekannt ist auch, dass Eltern mit Migrationshintergrund in der Regel den

Bildung & Demografischer Wandel 5 5

➜ 20 Unternehmen aus der Region spendeten je 5000 Euro für ein soziales Projekt, und die Software-AG-Stiftung verdoppelte die Spende (1. – 20.). Die Stiftung trat selbst als zwanzigster Spender auf und übernimmt zusätzlich jeweils 5000 Euro für weitere fünf Organisationen (21. – 25.). Somit ist die Aktion „Anstiften“ ein voller Erfolg. Eine ebenso große Unterstützungsbereitschaft ist der kommenden Initiative „DiesterwegStipendium“ zu wünschen. Auch hier können Unternehmen mit überschaubaren Beträgen, Welten in und für Menschen bewegen von Lotte Köhler

Stellenwert von Bildung sehr wohl kennen, ihnen das deutsche Bildungssystem – abgesehen von sprachlichen Unsicherheiten – aber unvertraut ist. So stärkt das Stipendium die Eltern, damit diese den Bildungsweg ihrer Kinder aktiv begleiten und sich im schulischen und gesellschaftlichen Umfeld engagieren können. Der familienbezogene Ansatz soll gewährleisten, dass der Erfolg auch nachhaltig ist. Die Orientierung an Potenzialen statt Defiziten vermittelt Kindern wie Eltern das Gefühl der Wertschätzung, der Anerkennung und

der Frankfurter Stiftung Polytechnische Gesellschaft übertragen werden. Die Projektkosten beziffert Walter Hiller, Direktor für Kommunikation und internationale Beziehungen der Software AG – Stiftung, für den Zeitraum von zwei Jahren auf etwa 200.000 Euro. „Diese Summe reicht für 15 Kinder und deren Familien“, so Hiller. „Wünschenswert wäre eine breite Beteiligung unserer vor Ort ansässigen Unternehmen, denn je mehr Unterstützer das Projekt hat, desto mehr Kindern kann geholfen werden!“

Am 15. Juni feierte die Software AG – Stiftung gemeinsam mit den Engagement-Partner­ schaften aus der Aktion „Anstiften“ ihr 20-jähriges Bestehen in der Darmstädter Orangerie.

des „Angenommenseins“ in dieser Gesellschaft. Wie die Frankfurter Erfahrungen mit dem Stipendium zeigen, wirkt die Förderung und Ermutigung der Familien aus den unterschiedlichsten Herkunftsländern auch motivierend in deren ethnischen Umkreis. Aus dem ersten Durchgang des Stipendiums sind bereits Eltern in den Klassen ihrer Kinder als Elternbeiräte gewählt worden.

Beispielhaft für Darmstadt Projektträger für die Stadt Darmstadt in Bezug auf ein solches Diesterweg-Stipendium wird ab kommendem Herbst 2013 die Software AG – Stiftung sein. Dabei soll das bereits höchst erfolgreiche Modell

Was das Projekt leistet Die Förderung umfasst „Kinder-Akademien“ zu den Themen Sprache und Naturwissenschaften, Theater, Kunst & Musik sowie die Erkundung der Stadt Darmstadt und ihrer Umgebung. Hierfür sind Ausweise, bzw. Eintrittsberechtigungen für die Stadtbibliothek oder etwa für das Landesmuseum vorgesehen. Darüber hinaus erhalten die Familien ein „Bildungsbudget“, das sie für Bildungsanschaffungen und -maßnahmen beantragen können. Die Eltern nehmen an „Eltern-Akademien“ teil, in denen sie für die Bildungsbegleitung ihrer Kinder fit gemacht und in Mitwirkungsmöglichkeiten innerhalb und außerhalb der Schule eingeführt werden.

Grußwort zur Bekanntmachung der Einführung des DiesterwegProjektes in Darmstadt Ich bin eine Ur-Ur-Enkelin Adolph Diesterwegs, 1925 in Darmstadt geboren und dort groß geworden. Von 1962 – 1985 war ich Aufsichtsratsvorsitzende und alleinige Vertreterin der Gesellschafterversammlung der Maschinenfabrik Goebel. Gleichzeitig war ich Psychoanalytikerin mit besonderem Interesse für die moderne Säuglings- und Entwicklungsforschung.

Daher freut es mich ganz besonders, dass die heute noch gültigen, von Diesterweg vor mehr als 150 Jahren formulierten Betrachtungen, wonach die von der Natur vorgegebenen Entwicklungsschritte des Kindes bzw. das „Prinzip der Naturgemäßheit” als Grundlage der Erziehung dienen sollten, nun in zeitgemäßer Form durch das so genannte Diesterweg-Programm der Poly­ technischen Gesellschaft mit so großem Erfolg in der Praxis umgesetzt werden.

Mögen sich die gesellschaftlichen Verhältnisse seit Diesterwegs Zeiten (1790 – 1866) grundlegend verändert haben, so sind unsere Gene und die in der frühen Kindheit zum Ausdruck kommenden Bedürfnisse noch immer die gleichen. Dem trägt das Diesterweg-Programm in vortrefflicher Weise Rechnung.

Das Diesterweg-Programm holt quasi die Menschen da ab, wo sie selbst angesichts ihrer Familienverhältnisse, ihres kulturellen Hintergrundes Schwierigkeiten haben.

Es unterstützt sie im Hinblick auf ihre berufliche Chance. Aber nicht nur das. Es vermittelt, dass – trotz kultureller oder sozialer Unterschiede – es allen uns Menschen gemeinsame Werte der Verantwortung für uns selbst und unsere Mitmenschen gibt und dass gegenseitiges Verständnis trotz Aufrechterhaltung der eigenen Werte ein Schlüssel zum friedlichen Zusammenleben ist.

Ich freue mich, dass das Diesterweg-Programm auch in Darmstadt eingeführt wird und wünsche ihm und den Teilnehmern viel Freude und Erfolg.

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Bildung & Demografischer Wandel

DIE ist Mitveranstalter des Deutschen

Weiterbildungstages Prominente unterstützen die Botschaft „Bildung ist mehrWert“

Das Deutsche Institut für Erwachsenenbildung – Leibniz-Zentrum für Lebenslanges Lernen e.V. (DIE) ist seit diesem Jahr Mitveranstalter des Deutschen Weiterbildungstages. Ziel dieser Initiative aus Institutionen, Verbänden und Einrichtungen der Weiterbildungsbranche ist es, die Bedeutung von Bildung und Wissen für den Einzelnen und die Gesellschaft bewusst zu machen. „Bildung ist mehrWert“, das ­Motto des diesjährigen Weiterbildungstages ist ein Appell, Bildung und Weiterbildung den Stellenwert zu geben, den sie verdienen. Unterstützt wird der Deutsche Weiterbildungstag auch von zahlreichen Prominenten. Mit persönlichen Statements wollen sie die Öffentlichkeit für den „mehrWert“ der Bildung begeistern.

W

eiterbildung ermöglicht die Teilhabe an der Gesellschaft. Das gilt für Menschen aus anderen Kulturkreisen ebenso wie für die steigende Zahl von Analphabeten und die Älteren am Übergang vom Beruf zum Ruhestand. Dank Bildung ist es dem Einzelnen möglich, den wachsenden Herausforderungen im persönlichen und beruflichen Bereich gerecht zu werden. Und auch die Gesellschaft insgesamt profitiert von der Weiterbildung des Einzelnen. Denn von der Bildung und dem Wissen der Bevölkerung hängt auch die

Innovations- und Zukunftsfähigkeit des Wirtschaftsstandorts Deutschland ab.

Um der Bedeutung der Weiterbildung im öffentlichen Bewusstsein Nachdruck zu verleihen, unterstützen zahlreiche Prominente den Deutschen Weiterbildungstag:

Martina Gedeck, vielfach ausgezeichnete Schauspielerin, unter anderem Bekannt durch „Das Leben der Anderen“ und „Baader Meinhof Komplex“: „Es gibt fast nichts Schöneres im Leben, als Unbekanntem zu begegnen, Fremdes sich vertraut zu machen, nicht zu wissen, was als Nächstes kommt – mit einem Wort: zu lernen! Möge es nie enden! Deshalb unterstütze ich den Deutschen Weiterbildungstag.“

Joe Bausch, Arzt, Schauspieler und Autor: „Als Arzt habe ich die Verpflichtung zur regelmäßigen Weiterbildung. Schon im Interesse meiner Patienten, die darauf vertrauen, dass ihr Arzt seine Kenntnisse immer wieder auf den aktuellen Stand bringt. Weiterbildung macht mich sicherer, souveräner und erfolgreicher in meiner Arbeit und trägt dazu bei, dass ich meinen Beruf auch in Zukunft weiter gut und damit auch gerne ausübe.

Weiterbildung ist für mich daher eine lohnende Investition in meine Zukunft.

In meiner Arbeit mit Inhaftierten sehe ich täglich überdeutlich, wie wichtig eine gute Ausbildung und regelmäßige Weiterbildung für den Erhalt sozialer Kompetenz, für das Selbstbewusstsein und eine aussichtsreiche Gestaltung der Zukunft sind. Wer weiterkommen will, muss sich weiterbilden. Deshalb unterstütze ich den Deutschen Weiterbildungstag.“

Michael Steinbrecher, ZDF-Moderator und Journalistik-Professor: „Es ist nur ein paar Jahrzehnte her, da galten noch völlig andere Bedingungen bei der Berufswahl. Söhne hatten den Betrieb des Vaters weiterzuführen, Frauen sollten hauptberuflich heiraten und selbstverständlich blieb man dort wohnen, wo man aufgewachsen war. Welch eine sichere, vorhersehbare Welt! Heute ist jeder das Planungsbüro seines eigenen Lebenslaufes. Flexibilität und Mobilität sind gefragt. Jeder muss sich darauf einstellen, mehrmals im Leben beruflich Haken zu schlagen und neue Berufsbilder zu erlernen. Wie soll das gehen ohne Weiterbildung? Es ist DIE Aufgabe unserer Zeit. Deshalb unterstütze ich den Deutschen Weiterbildungstag.“

Fritz Pleitgen, ehem. Inten­ dant des WDR, Präsident der Deutschen Krebshilfe: „Weiterbildung verschafft Chancen.

Weiterbildung überwindet Probleme.

Das Ruhrgebiet ist ein lebendiger Beweis dafür. Der dramatische Wandel vom »Kohlenpott« zur vitalen Dienstleistungs- und Kulturmetropole wurde nur möglich, weil die Menschen im Revier immer bereit sind, Neues zu lernen und Neues zu wagen. Weiterbildung kann Berge, zumindest Halden versetzen. Deshalb unterstütze ich den Deutschen Weiterbildungstag.“

Tom Buhrow, Moderator der ARD-Tagesthemen: „Ich habe im Ausland gesehen, wie die globalisierte Wirtschaft das Arbeitsleben verändert. Immer dieselbe Tätigkeit – das ist passé. Selbst wenn man in demselben Beruf bleibt, muss man ständig dazulernen. Ich selbst habe das auch schon mit Erfolg genutzt: Ich beantragte Weiterbildungsurlaub, nahm noch privaten Urlaub dazu und machte auf eigene Kosten einen Sprachkurs in Frankreich, weil meine Kenntnisse nachließen. Zehn Jahre später half mir das, Korrespondent in Frankreich zu werden. Weiterbildung – das ist eine Investition in die eigene Zukunft. Deshalb unterstütze ich den Deutschen Weiterbildungstag.“

Foto: Thinkstock

Bildung & Demografischer Wandel 5 7

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Menschen & Märkte

Neues von den

Wirtschaftsjunioren Darmstadt Alexander Götz befragte Dr. Eva Brodehl, die Kreissprecherin der Wirtschaftsjunioren Darmstadt, zur aktuellen Arbeit des Darmstädter Kreises.

schaftsEchos im Alter zwischen 18 und 40 Jahren sind hierzu ganz herzlich eingeladen und können weitere Informationen anfordern unter: info@wj-darmstadt.de

➜ Was können Sie Neues berichten? ➜ Dr. Brodehl: Am 15. September veranstalten die Wirtschaftsjunioren Darmstadt die hessenweite LEO Academy. Bei dieser Academy, LEO steht für „Lernen Erleben Orientieren“, haben Interessenten, Anwärter und neue Mitglieder die Möglichkeit, einen Tag über den „Kreis-Tellerrand“ zu schauen, das eigene Netzwerk zu erweitern und neue Ideen und Impulse für die Kreisarbeit sowie für die persönliche Entwicklung zu erhalten. Leser des Wirt-

➜ Welche Weiterbildungsmöglichkeiten gibt es noch? ➜ Dr. Brodehl: Die Wirtschaftsjunioren gehören der weltweiten Organisation JCI an (Junior Chamber International). Das Training und die Weiterbildung der Mitglieder stehen im Mittelpunkt. Neben den Trainings, Vorträgen und Betriebsbesichtigungen, die man zu den unterschiedlichsten Themen besuchen kann, gibt es die so genannte „Trainerlaufbahn“. Schritt für Schritt wird man trainiert, selbst Trainer zu werden („Train the trainer“).

Nach dem Ein-TagesSeminar „JCI Presenter“,

bei dem Präsentationstechniken und rhetorische Mittel erlernt werden, gibt es weitere mehrtägige Seminare wie u. a. der „JCI Trainer“ und „JCI Designer“, bei denen man in aufeinander aufbauenden Modulen erfährt, wie man ein Training gestaltet und auf was man bis hin zur Gruppendynamik achten muss. Damit das Ganze nicht nur eine „Trockenübung“ bleibt, sind Übungstrainingsstunden zwischen den Modulen vorgeschrieben. Die Module sind weltweit standardisiert und garantieren den Teilnehmern dadurch eine hohe Qualität. Diese Trainerlaufbahn kann ich jedem wärmstens empfehlen. Denn die Präsentationsund Moderationstechniken, die man hierbei nutzt, kann man dann natürlich auch im professionellen Rahmen einsetzen. ➜ Zu welchen Themen haben Sie sich weitergebildet? ➜ Dr. Brodehl: Seit meinem aktiven Juniorenleben, das ich in 2005 in Paris begonnen habe, habe ich sehr viele und auch sehr unterschiedliche Trainings bei den Wirtschaftsjunioren besucht. Hierzu gehören: ein Business Plan Training, Trainings mit Führungsthematiken, Kommunikationstrainings, kulturelle Fortbildungen bis hin zu wie man „Erfolgreich durchs Leben“ geht.

Projekttreffen von WJ Darmstadt mit Kreisspre­ cherin Dr. Eva Brodehl, Vorstandsmitglied Robert Skutik (rechts), Fördermit­ glied Wolfram Theymann (Mitte)

Menschen & Märkte 5 9

Besser sehen

= besser lernen?

Seit dem Besuch des weltweit größten Augenarztkongresses AAO (American Academy of Ophthalmologists) im Jahr 1997, ist ein Spezialgebiet von Dr. Dieter Brodehl die Wirkung von Vitaminen und Mikronährstoffen. Um sein Wissen zu untermauern, machte er das Diplom in orthomolekularer Medizin.

Auch seine Tochter Dr. Eva Brodehl hat sich in diesem Bereich der Medizin und insbesondere der Augenheilkunde fortgebildet und bereits zahlreiche Kongresse besucht. Als weiteren Schwerpunkt ihrer Tätigkeit sind die LASIK-Operateure auf refraktive Chirurgie spezialisiert. Bei der LASIK Operation wird die Hornhaut mit einem Excimer-Laser so modelliert, dass man in der Regel nach einer Operation keine Brille mehr benötigt. Alexander Götz interviewte die Augenärzte Dr. Eva Brodehl und Dr. Dieter Brodehl in der Augen-­ Gesundheits-Praxis Dr. Brodehl.

➜ Worin sehen Sie den Zusammenhang zwischen Sehen und Lernen? ➜ Dr. Eva Brodehl: Beim Lernen, zum Beispiel im Rahmen einer Aus- oder Weiterbildung, liest man oft mehrere Stunden.

Zudem werden heutzutage beim Lernen oft Computer zu Hilfe genommen. Das Lesen und insbesondere das Lesen und Lernen am Computer sind Schwerstarbeit für die Augen und das Gehirn: Das Auge, das am stärksten durchblutete Organ des Körpers (10-mal besser durchblutet als das Gehirn), muss am Bildschirm ganze Arbeit leisten. Es reagiert etwa 10.000 mal am Tag auf unterschiedliche „Hell-DunkelReize“. Darüber hinaus steuert das Gehirn die Augen unentwegt auf den Bildschirm, sie „verkrampfen“ sich dabei und werden schneller müde. Dies führt zu einem erhöhten Bedarf an Vitaminen und Mikronährstoffen. Außerdem blinzelt man seltener, wenn man auf den Bildschirm schaut. Der seltenere Lidschlag führt zu einer verminderten Befeuchtung der Augen, die Augen werden rot, trocken und müde und fangen an zu brennen. Durch die Anstrengung für Augen und Gehirn bekommt man zudem manchmal Kopfschmerzen.

➜ Was ist Ihr Tipp für die anstrengende Computerarbeit? ➜ Dr. Dieter Brodehl: Dem „Bildschirmstress“ kann man vorbeugen und so auch länger konzentriert arbeiten und lernen.

Wichtig ist, dass der Abstand Auge – Monitor 60 – 80 cm beträgt. Die Augen sollen vor direkter Lichtblendung geschützt werden. Das bedeutet, dass der Computer nicht direkt vor dem Fenster stehen sollte. Denn der Kontrast zwischen dem Licht von draußen und dem Bildschirm ergibt zahlreiche „Hell-Dunkel-Reize“, die die Augen und das Gehirn anstrengen. Empfehlenswert ist, die 30/30-Regel zu beachten: Nach 30 Minuten sollte man für ca. 30 Sekunden zur Entspannung des Gehirns eine kurze Pause machen und zur Entspannung der Augen in die Ferne blicken. Schon so kleine „Maßnahmen“ können die Effizienz und Konzentration beim Arbeiten und Lernen erheblich steigern! Außerdem sollte man auf eine gute Durchblutung achten: Durch Arm- und Beinbewegungen und Bürstenmassage wird die Durchblutung verbessert. Als Spezialisten für orthomolekulare Medizin empfehlen wir zusätzlich Mikronährstoffe und Vitamine für mehr Ausdauer gezielt einzusetzen.

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Menschen & Märkte

Nachhaltig und innovativ …auch bei Bildung und dem demografischen Wandel – Darmstadt Marketing

Foto: Darmstadt Marketing GmbH

„Im Einklang mit der gesamten Stadtstrategie und Stadtwirtschaft ist die Wissenschaftsstadt Darmstadt Marketing GmbH dem Anspruch der Nachhaltigkeit verpflichtet. Sie hat die Vision einer lebendigen, funktionierenden Stadt, in der ein soziales Miteinander urbanen Lebens stattfinden kann“, so der Aufsichtsratsvorsitzende Oberbürgermeister Jochen Partsch. Beim Thema Bildung und demografischer Wandel wird diese Strategie deutlich bei verschiedenen Projekten und Aktivitäten mit dem Ziel einer familienund seniorenfreundlichen Stadt. inDAgo – Alltags- und Freizeit­ mobilität von Senioren Das Mobilitätssystem inDAgo unterstützt Senioren im Bereich der Alltags- und Freizeitmobilität und leitet sie personalisiert von Ort zu Ort. „Hiermit möchte Darmstadt Marketing älteren Gästen der Stadt ein Instrument anbieten, das die Selbstständigkeit bei Reisen und Besichtigungen gewährleistet, ohne an eine Gruppe gebunden zu sein“, so Anja Herdel, Geschäftsführerin von Darmstadt Marketing. Schon heute wissen viele Senioren Internet, Smartphones und Social Media-Foren für eigene

Zwecke zu nutzen. Der Ansatz von inDAgo ist es, die verschiedenen Techniken und Funktionen intelligent miteinander zu verknüpfen, um Berührungsängste abzubauen und älteren Menschen auf diese Weise einfach und schnell einen Service zur Verfügung zu stellen.

Im Mittelpunkt steht die lückenlose Unterstützung bei den verschiedenen Wegen – sei es von zu Hause zum Arzt, zum Einkaufszentrum, zu den Kindern und Enkeln oder zu Kulturveranstaltungen bis hin zu Ausflügen in andere Städte – oder eben zur Besichtigung von Darmstadt. Um diese Mobilitätshilfe zu realisieren, wollen die inDAgo-Projektpartner verschiedene vorhandene Systeme wie GPS und Leitsysteme des ÖPNV miteinander verknüpfen.

Ein Ziel von Darmstadt Marketing ist es, die Übernachtungszahlen im individuellen Reisebereich zu stärken und die Senioren zu motivieren, auch alleine zu verreisen.

Wichtige Zielgruppen sollen über solche vernetzten Systeme auch in Zukunft für Darmstadt erhalten bleiben. Am Projekt inDAgo ist Darmstadt Marketing gemeinsam mit HEAG mobilo, der TU Darmstadt, FB Multimedia Kommunikation, dem Fraunhofer-Institut für Graphische Datenverarbeitung, traffic information management GmbH (Dieburg) und User Interface Design GmbH (Ludwigsburg) beteiligt (www.indago-projekt.de).

E-Bike-Projekt im Verbund mit der Region In das Nachhaltigkeitskonzept passt auch der Einstieg von Darmstadt Marketing in ein E-Bike-Projekt gemeinsam mit den Urlaubsregionen Odenwald und Bergstraße: „Ab Sommer 2012 sorgen serviceorientierte E-Bike-Stationen von der Jugendstilstadt Darmstadt bis zur ehemaligen Residenzstadt Heidelberg, zwischen Rhein,

Main und Neckar dafür, dass Gäste die ganze Region mit ihren abwechslungsreichen Landschaften mit neuem Schwung erradeln können“, so Anja Herdel. Zielgruppe der sanften Mobilität sind die Generation 55 plus und energiebewusste Menschen, die sich nicht zu sehr anstrengen dürfen oder wollen. Dies ist Darmstadts Einstieg in die touristische Erschließung mit Pedelecs (Pedal Electric Cycle, d. h. Fahrräder, die über eine Trethilfe durch einen Elektromotor verfügen).

So schließt sich die Region einem top-aktuellen Trend an und kombiniert Komfort und Fahrspaß: Einerseits kann man damit Fahrrad fahren wie gewohnt – mit purer Muskelkraft. Andererseits genügt aber auch ein leichter Tritt in die Pedale und schon schnurrt ein „E-Bike“ mit Motorunterstützung fast lautlos die Berge hinauf.

Die 25 Verleihstationen sind über die gesamte Region verteilt: Geradelt werden kann mit dem Pedelec zum Beispiel von den Verleihstationen in Darmstadt zu Ausflugszielen im Odenwald und an der Bergstraße oder umgekehrt. Durch die Pedelec-Verleihstation in Messel werden das Fossilienmuseum und das Besucher- und Informationszentrum Grube Messel miteinander vernetzt. Von den Stationen in Messel, Babenhausen und Groß-Umstadt geht es über Höchst, Bad König, Erbach und Michelstadt bis ins Beerfelder Land.

Von Amorbach über Michelstadt, Mossautal, Reichelsheim, Lindenfels und Lautertal folgt dann die Verbindung zur Bergstraße.

Und in Weinheim, Bensheim und Heppenheim schließt sich der Kreis von PedelecVerleihstationen. Detaillierte Informationen über die einzelnen Stationen, Tourenvorschläge und Pauschalangebote mit den Pedelecs finden Interessenten in Kürze auf www.odenwald.de, www.diebergstrasse.de und www.darmstadt-­marketing.de

Zehn erstaunliche Zahlen 6 1

172,3 Milliarden Euro wurde 2010 in Deutschland insgesamt für Bildungsmaßnahmen ausgegeben.

172.300.000.000 6,5

Das entspricht einem Anteil am Bruttoinlandsprodukt (BIP) von sieben Prozent.

4

6,5 Prozent aller Schüler eines Jahr­ gangs verlassen die Schule, ohne

Vier Prozent bzw. zwei Millionen aller Erwachsenen in Deutschland können weder lesen noch schreiben.

Zehn ����aunlic�e Zahlen

mindestens den Hauptschulabschluss erreicht zu haben,

12.000 Schüler drücken

2.217.604 Studenten

an den beruflichen 4.500 Erwachsene

12.000

haben am Abend­ gymnasiums

waren im Winter­

Schulen in Darmstadt

semester 2010/2011 an

die Schulbank.

deutschen Hochschulen immatrikuliert. Davon

Darmstadt seit der

mehr als 33.000

Gründung im Jahr

Studenten an den drei

1955 die Hochschul­

4.500

2.217.604

zugangsberechti­ gung erworben.

Hochschulen der Stadt Darmstadt.

21 Prozent der Schüler mit

21

Migrationshintergrund in

19,5 Jahre beträgt das

Deutschland haben Abitur

Durchschnitts­alter

aber 13 Prozent haben gar

bei Eintritt in eine

keinen Schulabschluss.

voll­qualifizierende

19,5

Ausbildung.

26 Prozent der Be­völkerung Deutsch­ lands haben 2011 die

11,4 Millionen Mädchen und Jungen werden im laufenden Schuljahr unterrichtet, so wenige wie nie seit

11.400.000

der Wiedervereinigung. Die Zahl sinkt seit dem Schuljahr 1998/99

26

Fachhochschul- oder Hochschulreife.

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Industrie & Handwerk

INVESTITION IN BILDUNG:

ZUKUNFTSWEISEND UND RENTABEL Das breit gefächerte Engagement der südhessischen Wirtschaft

Deutschland investiert so viel in Bildung wie nie zuvor. Der aktuelle Bericht „Bildung in Deutschland 2012“ des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) und der Ständigen Konferenz der Kultusminister der Länder in der Bundesrepublik Deutschland (KMK) belegt die hohe Priorität des Standortfaktors „Bildung“ für Deutschland.

So konnte beispielsweise der Anteil der Schulabgänger ohne Hauptschulabschluss gesenkt und die Studienanfängerquote auf über 50 % gesteigert werden. Auch die Bildungsausgaben erhöhten sich trotz schwieriger ökonomischer Rahmenbedingungen.

Ihr Anteil am Bruttoinlandsprodukt stieg auf sieben Prozent.

Der Bildungsbericht zeigt aber auch, dass die deutsche Bildungslandschaft vor gewaltigen inhaltlichen und strukturellen Herausforderungen steht und diejenigen, die es aus den verschiedensten Gründen schwerer haben, noch stärker gefördert werden müssen. Ein hohes Bildungsniveau ist allerdings eine Grundvoraussetzung für die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit unseres Landes und damit des individuellen wie gesellschaftlichen Wohlstandes.

Welchen Beitrag kann die Wirtschaft hier leisten?

A

lexander Götz sprach mit Wolfgang Drechsler, Geschäftsführer der Unternehmerverbände Südhessen, über Bildungsinvestitionen der südhessischen Wirtschaft und neue Herausforderungen angesichts des demografischen Wandels,

Wolfgang Drechsler, Geschäftsführer der Unternehmer­ verbände Südhessen

des steigenden Fachkräftebedarfs und eines sich verschärfenden globalen Wettbewerbs. ➜ Herr Drechsler, was versteht man unter „Bildungsinvestitionen“ der Wirtschaft? ➜ Zu „Bildungsinvestitionen“ der Wirtschaft zählen neben finanziellen Zuwendungen von Unternehmen, Verbänden und Stiftungen auch Stiftungsprofessuren, duale und berufsbegleitende Studiengänge, Schülerpraktika, Praxissemester, Stipendien, die Weiterbildung von Mitarbeitern, die Mitwirkung von Unternehmensvertretern in Schul- und Hochschulgremien, Lehraufträge, Vorträge, Workshops, Wettbewerbe und vieles mehr.

➜ Warum investieren Unternehmen überhaupt in Bildung? ➜ Die wichtigsten drei Motive sind die Personalgewinnung, die Personalentwicklung und die Wahrnehmung gesellschaftlicher Verantwortung. Weitere Motive sind der Imagegewinn, die Stärkung des Unternehmensstandortes, die Verankerung neuer Lehrinhalte sowie die Vertiefung und Ergänzung der eigenen Forschungsaktivitäten. Übrigens sollten nicht nur Unternehmen in Bildung investieren. Jeder in unserer Gesellschaft ist angesichts der zunehmenden Professionalisierung und Akademisierung der Arbeitswelt gefordert, zum „Lernunternehmer“ in eigener Sache zu werden. Mit steigendem Bildungsniveau erhöht sich dann meist auch das monatliche Einkommen und das Risiko von Arbeitslosigkeit sinkt. Oder mit anderen Worten: Jeder Arbeitnehmer verbessert durch seine aktive Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsangeboten seine eigene Arbeitsmarktfähigkeit, seine „Employability“. ➜ Was trägt Ihr Verband zur Stärkung der Bildungsqualität in der Region bei? ➜ Der Standortwettbewerb wird immer stärker im „Kampf um die klugen Köpfe“ entschieden. Besonders groß sind die Wettbewerbsvorteile von Städten und Regionen, in denen Hochschulen Arbeitgeber sind, Forschungsergebnisse marktreif gemacht werden und Netzwerke beziehungsweise Cluster verschiedene Partner erfolgreich zusammenbringen. Wir verstehen uns als Impulsgeber, Partner und Dienstleister

industrie & handwerk 6 5

an der Schnittstelle zwischen Schule, Ausbildung, Studium und Beruf. Die beiden von uns initiierten Arbeitskreise SCHULEWIRTSCHAFT und HOCHSCHULEWIRTSCHAFT Südhessen haben sich zum Ziel gesetzt, die Ausbildungs- und Studierfähigkeit von Schülern zu verbessern, die Integration von Lernschwächeren zu fördern sowie die Fach- und Führungskompetenzen von Lehrern zu stärken. Unsere Aktivitäten reichen vom „Innovationswettbewerb“ für Schulen über die Organisation von Infotagen, Messen und dem POWERMOBIIL – einem mobilen Berufsberatungsangebot – bis hin zu einem anspruchsvollen Fortbildungsprogramm für Lehrer und Schüler der 316 südhessischen Schulen. Im vergangenen Schuljahr haben mehr als 900 Lehrer und über 20.000 Schüler daran teilgenommen. Des Weiteren geben wir jährlich eine Weiterbildungsbroschüre für die Geschäftsführer, Personalverantwortlichen und Kommunikationsfachleute unserer Mitgliedsunternehmen heraus. Der Fokus dieser Weiterbildungsveranstaltungen liegt auf arbeitsrechtlichen Themen und neuen Trends aus den Bereichen Personalmanagement und Public Relations. ➜ Welche Bildungsziele verfolgt Ihr Verband mit Blick auf die Zukunft? ➜ Unser Ziel ist die Anschlussfähigkeit aller Schüler, wobei damit nicht nur die

erfolgreiche Einmündung in Studium oder Beruf gemeint ist, sondern die gesellschaftliche Teilhabe. Von den Schulen wünsche ich mir, dass sie in Zukunft verbindlich eine Übergangsbilanz vorlegen. Wir leisten unseren Beitrag, indem wir den Dialog mit den Schulen, Hochschulen und Unternehmen unserer Region weiter ausbauen, vor allem in Bezug auf „MINT“. Von den dabei stattfindenden Austauschprozessen profitieren alle Beteiligten: Schüler, Lehrer und Studierende können beispielsweise im Rahmen von Betriebsbesichtigungen, Praktika und Workshops wichtige Einblicke in die Arbeitswelt gewinnen und ihr ökonomisches Wissen vertiefen. Unternehmen und Hochschulen wiederum können frühzeitig Kontakt zu potenziellen Auszubildenden und Studierenden knüpfen und bei der Weiterentwicklung von Forschungsergebnissen in innovative Produkte zusammenarbeiten. Dadurch kommt aktuelles Hochschulwissen in die Praxis und aktuelles Praxiswissen an die Hochschulen. ➜ Was halten Sie von dualen Studiengängen? ➜ An der Nahtstelle zwischen hoch qualifizierten Facharbeitern und der akademischen Ebene liegt ein großes Potenzial.

Derzeit kommen gerade einmal zwei Prozent aller Studienanfänger ohne Abitur,

FO RTB IL DU NGSP RO G R A MM 2012/20 13 Südhessen

s innova Bildungsn tives etzwerk

weiterbildungsbroschüre 2012 und Fortbildungsprogramm

unternehmerverbände südhessen haus der wirtschaft südhessen Rheinstraße 60 64283 darmstadt tel.: 06151 2985-0 fax: 06151 2985-20 E-mail: info@agvda.de www.unternehmerverbaende-suedhessen.de www.hdwsh.de zertifiziert nach din En iso 9001:2008 und dgVm-zert

dafür aber mit einer Berufsausbildung an die Hochschulen. Deshalb unterstützen wir die Entwicklung neuer dualer und berufsbegleitender Studiengänge und begrüßen die zunehmende Durchlässigkeit zwischen den Bildungsinstitutionen. ➜ Welche Aufgaben stehen uns angesichts der radikalen Veränderungen im deutschen Bildungssystem bevor? ➜ Neben den vielen inhaltlichen Herausforderungen – wie z. B. frühkindliche Bildung, Ausbau von Ganztagesschulen, Neukonzeption des Übergangssystems und Ausgestaltung der Übergänge zwischen Berufs- und Hochschulbildung – sehe ich zwei zentrale strukturelle Herausforderungen. Zum einen werden Bildungswege immer flexibler und individueller während die Vielfalt an staatlichen und privaten Bildungseinrichtungen zunimmt. Das verlangt nach systematischer Koordination und Kooperation zwischen den einzelnen Einrichtungen sowie zwischen ihnen und ihren Nutzern, und zwar über Ressort- und Ländergrenzen hinweg.

Zum anderen muss die persönliche Kompetenz jedes Einzelnen geschult werden, sich einen Überblick über die vielen Ausund Weiterbildungsmöglichkeiten und damit auch Karrierewege zu verschaffen und dann entsprechend eigener Neigungen und Planungen klug auszuwählen. Hier sind neben Eltern, Erziehern, Lehrern und Berufsberatern auch die vielen Experten der Unternehmen gefragt.

schule­wirtschaft und hochschule­ wirtschaft südhessen 2012/13

➜ Wir danken Ihnen für das Gespräch!

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Recht & Steuern

Recht & Steuern

➜

Rüdiger Fritsch,

Foto: Thomas Häfner

Rechtsanwalt Themengebiete: • Arbeitsrecht

Vizepräsident des SV Darmstadt 98

Recht

Outplacement Bestandteil einer fairen Trennung Winterstein | Rechtsanwälte berät Unternehmen, aber auch Führungskräfte – insbesondere im Bankenbereich – bei so genannten Trennungsszenarien. Das Thema Outplacement kann eine zentrale Rolle spielen, wenn die Trennung für beide Seiten möglichst konfliktarm verlaufen soll.

U

nter Outplacement versteht man die Beratung von Arbeitgebern sowie Arbeitnehmern bei einer Personal-Maßnahme durch spezialisierte Berater. Der betroffene Mitarbeiter erhält eine umfassende und professionelle Beratung, die ihn unterstützt, eine seinen Fähigkeiten entsprechende neue Anstellung zu finden.

Eine solche Beratung kann im Rahmen eines einvernehmlichen Trennungsprozesses die meist mit einer Entlassung verbundene,

Konflikt beladene Situation entschärfen. „Gerade in angespannten Wirtschaftslagen ist eine möglichst einvernehmliche, faire Lösung dem Gang zum Arbeitsgericht vorzuziehen“, berichtet Klaus Rüdiger Fritsch, Experte für Arbeitsrecht bei Winterstein | Rechtsanwälte.

Einvernehmliche Trennung angestrebt Die traditionelle Kündigung orientiert sich aus Sicht des Arbeitgebers vornehmlich an der Nichterfüllung vertraglicher und gesetzlicher Verpflichtungen. Bei der Vereinbarung eines Outplacements zwischen den Arbeitsvertragsparteien hingegen stehen zwei völlig andere Ziele im Vordergrund: Zum einen wird zwischen Unternehmen und Mitarbeiter eine einvernehmliche Trennung ange-

strebt. Die Trennung soll sozial verträglich und ohne Imageschaden verlaufen.

Zum anderen hilft dem ausscheidenden Mitarbeiter eine gezielte Strategie bei der Fortsetzung seiner beruflichen Laufbahn.

Er wird bei der Bewältigung der aus der Trennung erwachsenden Probleme unterstützt. Zudem kann er eine umfangreiche Beratung bei der Stellensuche in Anspruch nehmen, damit er aus eigener Kraft eine angemessene Position findet.

Ablauf der OutplacementBeratung Die klassische Form des Outplacement ist das meist für Fach- und Führungskräfte angebotene Einzel-Outplacement. Daneben hat sich in den letzten Jahren aber auch das Gruppen-Outplacement für Nicht-

Recht & Steuern 6 7

Führungskräfte etabliert. Die Aufgabe des Outplacement-Beraters lässt sich in zwei große Arbeitsschritte untergliedern: 1. Die unternehmensbezogene Vorbereitung und Durchführung der Trennung 2. Die mitarbeiterbezogene Verarbeitung

Guter Neuanfang Bei einer professionellen OutplacementBeratung wird zunächst das vorhandene Potenzial auf Seiten des Mitarbeiters ermittelt. Es geht einerseits um seine Wünsche und Bedürfnisse, andererseits um eine Selbsteinschätzung und Analyse individueller Stärken und Schwächen. Auch die Entwicklung neuer beruflicher Ziele, die Erstellung eines Persönlichkeits- und Fähigkeitsprofils sowie das Feststellen aller „vermarktungsgeeigneten“ Erfahrun-

gen und Kenntnisse des Mitarbeiters gehören dazu.

In einem zweiten Schritt entwickeln Outplacement-Berater und Arbeitnehmer eine Bewerbungsstrategie und setzen diese um: Hierfür wird die Zielgruppe bestimmt und es werden Argumente entwickelt. Berater und Mitarbeiter legen eine Strategie fest und erstellen aussagefähige Bewerbungsunterlagen. Im Rahmen von Trainings übt der Arbeitnehmer Techniken zur Gesprächs- und Verhandlungsführung ein.

Der Berater hilft auch beim Aufbau von Kontakten zur Zielgruppe. Er sichtet eingehende Angebote, bewertet sie und trifft eine Auswahl.

Im Anschluss an Bewerbungsgespräche und Vertragsverhandlungen prüft der Outplacement-Berater vor Vertragsabschluss die Konditionen. Er berät und betreut den Mitarbeiter bis hin zur Einarbeitung in die neue Tätigkeit.

Die Kosten für eine derartige Outplacement-Beratung trägt üblicherweise der Arbeitgeber. Entsprechende Vereinbarungen sind im Rahmen eines Auflösungsvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu platzieren. „Eine systematische Outplacement-Beratung muss weit mehr bieten als reine Headhunter-Tätigkeiten.

Hierauf sollten die Beteiligten achten“, rät Arbeitsrechtler Rüdiger Fritsch.

Winterstein | Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft Darmstädter Landstr. 110 60598 Frankfurt am Main Tel.: 069 697124-0 Fax: 069 697124-99 E-Mail: info@winterstein-law.de Internet: www.winterstein-law.de

Die E-BILANZ Akuter Handlungsbedarf für Unternehmen Die neue elektronische Übermittlung von Bilanz und Gewinn- und Verlustrechnung (kurz: E-Bilanz) ist ab dem Veranlagungszeitraum 2013 verpflichtend anzuwenden.

Sie soll für einen Verwaltungsabbau bei der Finanzverwaltung sorgen. Die Motivation des Staates für die Einführung ergibt sich unter anderem daraus, dass eine maschinelle Vorprüfung ermöglicht wird. Mit der frühzeitigen elektronischen Erfassung können Branchen und Regionen direkt miteinander verglichen werden. Ergeben sich auffällige Abweichungen, kann die Finanzverwaltung zeitnah Maßnahmen einleiten (z. B. eine Betriebsprüfung vor Ort).

S

chon mit der Einführung des BilMoG ist die Maßgeblichkeit der Steuer- für die Handelsbilanz aufgehoben worden, wodurch die Differenzierung der beiden Rechenwerke weiter zugenommen hat.

Dies erhöhte bei der Erstellung der Steuerbilanz den Anpassungsbedarf, da die

Handelsbilanz deren Grundlage bildet.

Mit Aufnahme des § 5b in das EStG ist die rechtliche Grundlage für die elektronische Übertragung der Steuerbilanz geschaffen worden. Die E-Bilanz verlangt einen sehr hohen Detailierungsgrad und die Anforderungen an die Rechnungslegung nehmen weiter drastisch zu.

Zwischenüberschrift bitte Bereits in 2012 sind entscheidende Weichen zu stellen, so dass in Zukunft die Meldepflicht an das Finanzamt erfüllt werden kann. In der Praxis zeigt sich, dass viele Unternehmen diese Weichen bis jetzt noch nicht gestellt haben.

Um das zu erreichen, ist eine Analyse des Ist-Zustandes vorzunehmen. Hierbei ist insbesondere die Analyse des Kontenplans, des Buchungsverhaltens, des rechnungslegungsrelevanten IT Systems und der Datenbasis von Bedeutung. Auf Basis der Analyse sind geeignete Maßnahmen

abzuleiten und zielgerichtet für die unternehmensindividuellen Bedürfnisse umzusetzen. Die E-Bilanz kann zum Beispiel auch eine Anpassung des Kontenplans bzw. auch der Prozessstrukturen erfordern, so dass Sie in der Lage sind, den geforderten Detaillierungsgrad zu erfüllen.

Nutzen Sie das Jahr 2012, um die notwendigen Entscheidungen zu treffen und entsprechende Maßnahmen einzuleiten. Dies ermöglicht Ihnen, ohne Ineffizienzen und Zeitdruck für den Veranlagungszeitraum 2013 die E-Bilanz übermitteln zu können.

Wir stehen Ihnen bei Fragen zum Thema gerne zur Verfügung.

Landwehrstraße 50 a Telefon: 06151 850 75-0 E-Mail: info@roth-friede.de Internet: www.roth-friede.de

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Recht & Steuern

Steuern

Aufwendungen für die Berufsausbildung Steuerlich eine lohnende Investition?

Foto: Thomas Häfner

Studiengebühren, Fachliteratur, Studentenwohnung, Laptop, Fahrten zum Ausbildungsort etc., all dies sind Kosten, die bei Studierenden und Auszubildenden nach ihrer schulischen Laufbahn im Hinblick auf ihre künftige berufliche Tätigkeit anfallen.

N

achdem der Bundesfinanzhof den Auszubildenden und Studierenden in verschiedenen Urteilen mit einer erweiterten steuerlichen Berücksichtigung dieser Aufwendungen Zugeständnisse machte, hat der Gesetzgeber Ende 2011 durch das Beitreibungsrichtlinien-Umsetzungsgesetz mit Wirkung ab dem Jahr 2004 festgeschrieben, dass solche Aufwendungen nur noch bei Vorliegen von positiven Einkünften und der Höhe nach begrenzt, als so genannte Sonderausgaben steuerlich berücksichtigt werden können.

Bereits seit einer Änderung des Einkommensteuergesetzes im Jahr 2004 ordnet der Gesetzgeber die Aufwendungen für eine erstmalige Berufsausbildung oder ein Erststudium grundsätzlich der privaten Lebensführung zu und behält einen Abzug der dabei anfallenden Kosten dem Bereich der Sonderausgaben vor. Eine steuerlich wirksame Berücksichtigung auf dieser Grundlage setzt allerdings voraus, dass der sich in Ausbildung befindliche oder studierende Steuerpflichtige in dem Jahr, in dem er diese Aufwendungen getragen hat, auch über positive Einkünfte oberhalb des steuerlichen Grundfreibetrags verfügt. Ist dies nicht der Fall, bleiben die Aufwendungen steuerlich ohne Wirkung. Häufig fallen die Aufwendungen jedoch gerade in den Jahren an, in denen keine oder nur geringe Einnahmen erzielt werden.

Dieser Betrachtung erteilte der Bundesfinanzhof in 2011 eine klare Absage. Das Gericht stellte fest: Wenn ein hinreichend konkreter Zusammenhang zwischen den Aufwendungen für die Erstausbildung (oder das Erststudium) und der späteren

Markus Hartmann ist Steuerberater und Partner der Kanzlei Baumann & Baumann aus Ober-Ramstadt.

Berufstätigkeit besteht, sind die getragenen Kosten vorrangig bei diesen Einkünften als Werbungskosten und gerade nicht als Sonderausgaben zu berücksichtigen.

Die Anerkennung der Aufwendungen als Werbungskosten hat für den Steuerpflichtigen den Vorteil, dass die Berücksichtigung der Kosten der Höhe nach nicht beschränkt ist, und dass ein Aufwendungsüberhang gegebenenfalls in spätere Jahre vorgetragen und mit den dann erzielten Einkünften verrechnet werden kann.

Durch die oben genannte gesetzliche Änderung hat der Gesetzgeber Ende 2011 die Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs mit Wirkung für die Vergangenheit ausgehebelt. Nach dem Wortlaut des geänderten Gesetzes sind die Aufwendungen für die Erstausbildung oder das Erststudium nur noch als Sonderausgaben bis zu einem Höchstbetrag von 6.000 € abziehbar. Damit ist die Frage der Berücksichtigung von Ausbildungskosten jedoch keinesfalls aus- bzw. abgeschlossen. Gegen die gesetzlichen Regelungen bestehen wiederum grundsätzliche verfassungsrechtliche Bedenken, so dass bereits weitere Verfahren zu dieser Rechtsfrage bei den Finanzge-

richten anhängig sind. Vor diesem Hintergrund besteht daher auch weiterhin die Möglichkeit, Kosten der Erstausbildung und des Erststudiums, möglicherweise auch noch für die Vergangenheit, als Werbungskosten gegenüber dem Finanzamt zu erklären. Bei einer Ablehnung durch das Finanzamt kann diese mit Verweis auf die ungeklärte Rechtslage bis zur Entscheidung durch die Finanzgerichtsbarkeit angefochten und offen gehalten werden.

Darüber hinaus gilt es, die individuelle Situation eines jeden betroffenen Steuerpflichtigen zu analysieren, um eine möglichst umfangreiche Berücksichtigung der Aufwendungen sicher zu stellen.

So gilt das Werbungskostenabzugsverbot unverändert nicht für eine Erstausbildung oder ein Erststudium, das im Rahmen eines Dienstverhältnisses vorgenommen wird. Darüber hinaus könnte fraglich sein, ob es sich bei der jeweiligen Berufsausbildung oder dem Studium überhaupt um eine erstmalige Berufsausbildung oder ein Erststudium handelt. Die Finanzverwaltung vertritt regelmäßig die Auffassung, dass eine abgeschlossene, erstmalige Berufsausbildung nur dann gegeben sei, wenn

Recht & Steuern 6 9

hierdurch ein Beruf im Rahmen eines öffentlich-rechtlich geordneten Ausbildungsgangs erlernt und der Ausbildungsgang durch eine Prüfung abgeschlossen wird. Die Rechtsprechung hingegen legt an eine Ausbildung moderne Maßstäbe an und lässt es genügen, dass die Ausbildung berufsbezogen ist. Von den Finanzgerichten wurde beispielsweise die Ausbildung zum Rettungssanitäter im Zivildienst, die Ausbildung zur Flugbegleiterin oder auch der Besuch eines kaufmännischen Berufskollegs als Erstausbildung anerkannt. Dies hat einerseits zwar zur Folge, dass Aufwendungen für diese Ausbildungen unter Umständen nur beschränkt als Sonderausgaben berücksichtigt werden können.

Andererseits sind Aufwendungen für eine sich anschließende und daran anknüpfende weitere Ausbildung oder ein nachfolgendes Studium dann grundsätzlich als Werbungskosten berücksichtigungsfähig. Entsprechendes gilt für postgraduale Zusatz-, Ergänzungs- und Aufbaustudien oder ein Promotionsstudium.

Zu den abziehbaren Aufwendungen für eine Berufsausbildung gehören alle Kosten, die durch die jeweilige berufliche Bildungsmaßnahme veranlasst sind. Dies gilt unabhängig von der Einordnung als Sonderausgabe oder Werbungskosten. Hierzu

gehören beispielsweise Lehrgangs-, Schuloder Studiengebühren, Arbeitsmittel, Lernmaterialien, Fachliteratur, Aufwendungen für Fahrten zwischen Wohnung und Ausbildungsort oder unter Umständen auch Aufwendungen für ein häusliches Arbeitszimmer oder Mehraufwendungen für Verpflegung.

Voraussetzung für die Absetzbarkeit der Kosten ist, dass der Steuerpflichtige durch die Aufwendungen tatsächlich belastet ist.

Werden die Aufwendungen erstattet, können diese insoweit nicht berücksichtigt werden. Dem Abzug steht es allerdings nicht entgegen, wenn Dritte – etwa die Eltern – zu den Kosten der Berufsausbildung schenkweise beitragen. Werden die Aufwendungen durch Darlehensmittel finanziert, so sind die Aufwendungen im Jahr ihrer Zahlung abzugsfähig. In diesem Fall gehören auch die Zinsen, nicht jedoch die Tilgung des Darlehens, zu den relevanten Kosten.

Hinsichtlich der Gewährung des Kinderfreibetrages bzw. Kindergeldes sowie ggf. des zusätzlichen Ausbildungsfreibetrages von in Ausbildung befindlichen oder studierenden Kindern bei den Eltern ist gleichfalls maßgeblich, ob das Kind eine erstmalige Berufsausbildung oder ein Erststudium im oben genannten Sinne bestrei-

tet. In diesem Zusammenhang sind auch die vom Gesetzgeber ab dem Kalenderjahr 2012 geänderten Bedingungen zur Gewährung des Kinderfreibetrags zu beachten.

Aufgrund der Komplexität, der fortwährenden Rechtsunsicherheiten und der zum Teil unterschiedlichen Rechtsauslegung durch Finanzverwaltung und Gerichte, empfiehlt es sich auch weiterhin, die Möglichkeiten der steuerlichen Geltendmachung der oft in erheblicher Höhe anfallenden Aufwendungen für die Berufsausbildung auf Grundlage der individuellen Situation mit einem steuerlichen Berater zu erörtern.

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PoDium:

Glosse 7 1

Das

deutsche Steuersystem Quelle unbekannt Es waren einmal zehn Männer, die jeden Tag miteinander zum Essen gingen. Die Rechnung für alle zusammen betrug jeden Tag genau 100 Euro. Die Gäste zahlten ihre Rechnung und orientierten sich dabei an ihrem Steueraufkommen, und das sah so aus: Vier Gäste (die Ärmsten) zahlten nichts. Der Fünfte zahlte einen Euro, der Sechste drei Euro, der Siebte sieben Euro.

Der Achte zahlte zwölf Euro, der Neunte 18 Euro. Der Zehnte (der Reichste) zahlte 59 Euro.

Dieses Arrangement ging eine ganze Zeitlang gut. Jeden Tag kamen sie gemeinsam zum Essen und alle waren zufrieden. Bis der Wirt auf den Gedanken kam, seinen treuen Gästen einen Rabatt zu gewähren und den Preis für das Essen um 20 Euro zu reduzieren. Wie nett vom ihm doch damit brachte er eine Menge Unruhe in die Gruppe.

Jetzt kostete das Essen für alle zehn Essensgäste zusammen nur noch 80 Euro.

Aber die Männer wollten unbedingt weiter so zahlen, wie sie besteuert wurden.

Dabei änderte sich für die ersten vier nichts, sie aßen weiterhin umsonst mit.

Wie sah es aber bei den restlichen sechs Gästen aus? Wie konnten sie die 20 Euro Ersparnis so aufteilen, dass jeder etwas davon hatte? Schnell stellten sie fest, dass 20 Euro geteilt durch sechs Zahler genau 3,33 Euro ergab. Zieht man diese Summen von den zu zahlenden Beträgen ab, bekommen der Fünfte und der Sechste noch Geld zurück, wenn sie an den Mahlzeiten teilnehmen. Also schlug der Wirt seinen Gästen vor, dass jeder prozentual ungefähr so viel weniger zahlen sollte, wie er zur Gesamtsumme beisteuert.

Heraus kam bei diesem Modell folgendes: der fünfte Gast zahlt ab sofort nichts mehr (100 Prozent Ersparnis). Der Sechste zahlt zwei statt drei Euro (33 Prozent Ersparnis). Der Siebte zahlt jetzt fünf statt sieben Euro (28 Prozent Ersparnis). Der Achte zahlt neun statt zwölf Euro (25 Prozent Ersparnis). Der Neunte zahlt 14 statt 18 Euro (22 Prozent Ersparnis). Der Zehnte (der Reichste) zahlte 49 statt 59 Euro (10 Euro Ersparnis). Alle sechs Esser kamen demnach günstiger weg und die ersten vier aßen immer noch kostenlos.

Aber als sie vor dem Lokal noch mal nachrechneten, erschien ihnen dieses Modell doch nicht mehr so ideal, wie sie zuvor dachten. „Ich habe nur einen von den 20 Euro bekommen“, sagte der Sechste und zeigte auf den Zehnten, den Reichen: „Der kriegt zehn Euro.“ „Stimmt“, rief der Fünfte, „ich habe nur einen Euro gespart und er spart zehnmal so viel wie ich.“ „Wie wahr!“, rief der Siebte. „Warum bekommt der zehn Euro zurück und ich nur zwei?

Die Reichen kriegen mal wieder das meiste!“ „Moment mal“, riefen die vier Ärmsten fast gleichzeitig. „Wir haben überhaupt nichts davon. Das System beutet uns Arme aus.“ Und auf dieses Stichwort hin gingen die Neun gemeinsam auf den Zehnten los und verprügelten ihn.

Am nächsten Tag tauchte der zehnte Gast nicht zum Essen auf. Also setzten sich die übrigen neun zusammen und aßen ohne ihn. Aber als es an der Zeit war, die Rechnung zu bezahlen, stellten sie etwas Überraschendes fest. Alle zusammen hatten nicht genügend Geld, um auch nur die Hälfte der Rechnung bezahlen zu können.

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Die immer älter werdende und immer bewusster lebende Bevölkerung investiert auch immer mehr Geld in innovative Präventionsmaßnahmen und andere Gesundheit und langes Leben versprechende medizinische Leistungen. Das Thema Gesundheit durchdringt mehr und mehr alle Lebensbereiche.

Vor diesem Hintergrund gilt es, relevante Informationen zu vermitteln, zu finden und anzubieten und auch immer mehr, das Übermaß an Informationen zu organisieren. Die nächste Ausgabe des WirtschaftsEchos widmet sich deshalb ausführlich dem Gesundheitsmarkt, der größten Wirtschaftsbranche in Deutschland.

Insgesamt arbeiten im Gesundheitssektor in Deutschland etwa fünf Millionen Menschen, die Umsätze von mehr als 250 Milliarden Euro jährlich erwirtschaften. Durch den demografischen Wandel, den medizinisch-technischen Fortschritt und das zunehmende Gesundheitsbewusstsein der Bevölkerung könnten die Umsätze bis 2020 auf 450 Milliarden Euro hochschnellen.

vERlAg und hERAusgEBER Echo | Kreativplanung | GmbH vertreten durch die Geschäftsführer: Dr. Hans-Peter Bach und Frédérique Seminara ladungsfähige Anschrift für alle im Impressum genannten Verantwortlichen: Holzhofallee 25–31 · 64295 Darmstadt HRB 2000 (Amtsgericht Darmstadt) USt-IdNr.: DE 811 222 248 Steuernummer: 007 232 051 71 Ein Unternehmen der Unternehmensgruppe Medienhaus Südhessen

Unser Sozialversicherungssystem kann die gestiegenen und weiter steigenden Ansprüche und die Forderung nach „Hochleistungsmedizin für Jedermann“ auf Dauer nicht mehr finanzieren. Die Politik wird deshalb viele Bereiche des hoch regulierten Gesundheitswesens in die Freiheit des Marktes entlassen müssen. Das führt zur Verlagerung von der akuten medizinischen Versorgung zur präventiven Gesundheitsförderung.

Dabei ist der Gesundheitsbereich ein vornehmlich lokaler Markt. In der Region Südhessen gibt es mehr als 3000 Ärzte und medizinische Dienste. Darüber werden wir ebenso berichten wie über die mittlerweile etablierte Gesundheitsmesse im Darmstadtium.

Außerdem informiert Sie die nächste Ausgabe über betriebliches Gesundheitsmanagement finden – ein wesentlicher Baustein zum Erhalt und der Förderung der Beschäftigungsfähigkeit, der Stärkung von Gesundheitspotenzialen und der Verbesserung des Arbeitsklimas.

Die Angaben der Echo Kreativplanung GmbH im Rahmen der Dienstleistungs-Informationspflichten-Verordnung finden Sie im Internet unter www.echo-kreativplanung.de/agb.

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