DECRETO LAVORO 2023:

Nuovo Regime Di Causali E Nuovi Parametri Di Computo Del Periodo Di Prova Per I Contratti A Termine A

Approvato dal Consiglio dei Ministri, nella simbolica giornata del 1° maggio e pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 4 maggio, il testo del nuovo Decreto Legge n. 48 - c.d. Decreto Lavoro 2023 – il quale statuisce una serie provvedimenti volti ad introdurre un piano ah hoc di politiche per il lavoro a sostegno delle famiglie e dei lavoratori. Dal nuovo taglio al cuneo fiscale per i redditi medio bassi, al superamento del Reddito di cittadinanza o ancora dai maggiori controlli in materia di sicurezza ad una maggiore flessibilizzazione nell’uso del contratto a termine.

Fra le numerose novità introdotte dal citato Decreto Legge n. 48 del 4 maggio 2023, quella che più ha suscitato l'interesse degli addetti ai lavori è stata indubbiamente la Riforma sul contratto a termine, rappresentativa di una delle principali misure contenute nel testo del provvedimento presentato dall’Esecutivo al tavolo di Palazzo Chigi.

Il Governo Meloni modifica le fondamenta del contratto a termine superando la rigidità delle causali previste dal Decreto Dignità reintroducendone la flessibilità antecedente, nel tentativo di operare una maggiore liberalizzazione di tale tipologia contrattuale, mediante l’introduzione di nuove causali che consentiranno un maggior margine di manovra al datore di lavoro. Le norme contenute nel provvedimento, come anticipato, sono state pubblicate sulla Gazzetta Ufficiale del 4 maggio 2023 ed entrate in vigore a far data da venerdì 5 maggio 2023.

Giova rammentare come la disciplina del contratto a termine sia stata oggetto, nel susseguirsi del tempo, di ripetute modifiche, ora per adeguarne il perimetro applicativo alle mutate esigenze sociali, ora per porre un freno alle diverse posizioni giurisprudenziali oggettivamente restrittive e distanti dal tenore letterale della norma. Dalla spinta alla liberalizzazione con la disciplina del Jobs Act del 2015 ed il c.d. Decreto Poletti dell'anno precedente, alla maggiore drasticità con il Decreto Dignità ed il suo regime di "causali stringenti", si è oggi giunti ad una soluzione forse intermedia. Appare evidente come l'intenzione del Legislatore sia quella di convergere verso un maggiore ricorso del contratto a termine il cui utilizzo è comunque affidato – fermi restando i vincoli di derivazione europea - al controllo sindacale mediante le previsioni dei Contratti Collettivi. Per quanto concerne le causali di legittimazione nell’uso del contratto a tempo determinato - protratto oltre i 12 mesi - come si avrà modo di osservare nel corso del proseguo, sarà la Contrattazione Collettiva espressa dai sistemi comparativamente più rappresentativi, a disciplinarne il ricorso legittimo. Solo in difetto di previsioni contenute nei Contratti Collettivi opererà, in via subordinata e soltanto sino al prossimo 30 aprile 2024, la clausola di legittimazione generale delle "ragioni tecniche, organizzative e produttive" precisate dalle parti individuali del rapporto di lavoro. Come è agevole comprendere, la nuova disciplina del Decreto Lavoro, ammette l'intervento dell'autonomia individuale soltanto in mancanza di regole puntuali predisposte dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro. Il ruolo della Contrattazione Collettiva deve essere pertanto inteso in termini vincoli di sistema nell’uso del contratto a termine.

Più specificamente, la nuova Riforma conferma la possibilità di stipulare liberamente tale tipologia contrattuale per i primi 12 mesi, prevedendo - per quei rapporti protratti oltre tale scadenza e sino ad un massimo di 24 mesi - nuove casuali sostitutive di quelle previste dal Decreto Dignità, le quali permettono al datore una più agevole prosecuzione del rapporto di lavoro.

In seguito, alle modifiche decise a Palazzo

Chigi, i contratti a termine potranno avere durata superiore ai 12 e non eccedente i 24 mesi qualora ricorrano una delle seguenti condizioni di legittimazione:

1. specifiche esigenze previste dai Contratti Collettivi;

2. esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, individuate dalle parti, in caso di mancato esercizio da parte della Contrattazione Collettiva, e in ogni caso entro il termine del 30 aprile 2024;

3. esigenze sostitutive di altri lavoratori. In sintesi, il nuovo provvedimento con- ferma una “acausalità” del primo contratto a termine sino ai 12 mesi, riconoscendo stabilmente alla Contrattazione Collettiva il ruolo di individuare i casi in riferimento ai quali è, altresì possibile, apporre un termine di durata superiore ai 12 mesi - nonché prorogare oltre tale termine ovvero procedere ad un rinnovo contrattualefermo restando comunque, il riconoscimento della causale sostitutiva. Soltanto in difetto di previsioni da parte della Contrattazione opererà, in via subordinata e limitatamente sino al prossimo 30 aprile 2024 la clausola di legittimazione generale delle "ragioni tecniche, organizzative e produttive" specificamente individuata dalle parti. Resta dunque, al professionista l'onere di verificare caso per caso il quadro normativo-contrattuale di riferimento nonché la responsabilità di adoperare il contratto a termine per le sue finalità “naturali” al fine di non esporre il datore di lavoro al rischio di un contenzioso giudiziale con il lavoratore.

Grazie alla convenzione con Namirial, da oggi tutti i centri CAFCDL avranno a disposizione la Piattaforma Namirial*

PER QUELLO CHE CI

MANCAVA ABBIAMO CHIESTO AI MIGLIORI