ISTITUZIONI

LA FORZA DEI GIOVANI, LA SAGGEZZA DEI GRANDI

A CURA DI ANDREA BARBUSCIA

pREsIDEntE AssoCIAzIonE GIovAnI ConsULEntI DEL LAvoRo RomA

Per i giovani consulenti del lavoro questo è stato un anno molto intenso. Alcuni di noi, se non tutti, si sono trovati per la prima volta a gestire gli ammortizzatori sociali. La cassa integrazione covid con tutte le sue molteplici sfaccettature e le sue modalità applicative. Ricordo bene i primi giorni, l’ansia e la paura che ci attanagliava, il pensiero che oltre alla salute la pandemia potesse portarci via tanto di quello per cui abbiamo lottato e che negli anni abbiamo coltivato. Ci siamo organizzati, abbiamo fatto nottate e gruppi di studio per capire e commentare le norme, per cercare di capire come divincolarci tra cigo, cigd, fis e fsba. Siamo stati in prima linea nella gestione di questa emergenza, studiando ed interpretando centinaia di provvedimenti normativi e di prassi. La categoria tutta, sin dall’inizio della crisi sanitaria, si è sentita investita da quel senso civico che da sempre la contraddistingue. Abbiamo agito in una lotta costante contro il tempo. Un lavoro quasi impossibile da affrontare senza la rete che l’Associazione negli anni ha creato. Ci siamo confrontati senza sosta, grazie a strumenti veloci come la chat whatsapp, in cui lo scambio di informazioni, di interazioni e di supporto morale è reso tempestivo e costante ad ogni ora del giorno e troppo spesso anche della notte

Siamo stati forti, uniti e compatti, e la paura ha lasciato spazio alla percezione di avercela quasi fatta, sperando che presto potremmo tornare a fare il lavoro che amiamo senza preoccuparci più della gestione degli ammortizzatori sociali covid. Mi preme ricordare però che siamo stati una macchina quasi perfetta, ma che in tutto questo non siamo mai stati lasciati soli. Voglio sottolineare in questo momento anche la vicinanza di tutti i colleghi più esperti che ci hanno coadiuvato in particolar modo, la vicinanza del nostro Presidente del Consiglio Provinciale di Roma Adalberto Bertucci, che ci ha preso sotto la sua alea protettiva fin da subito, ci ha incitato ed incoraggiato, che ci ha sostenuto in ogni nostra azione. Basti pensare a quanta formazione, tramite i webinar, il nostro CPO abbia organizzato per stare vicino ai colleghi per cercare di aiutarli a divincolarsi tra le mille difficoltà interpretative, ed orgogliosamente posso dire che in molti di questi ha coinvolto i nostri giovani nella realizzazione degli stessi, che hanno avuto l’onore di fare da relatori negli eventi organizzati e poter mettere a disposizione di tutti i colleghi le loro competenze.

Ricordo quando, in occasione dell’evento organizzato assieme sul welfare aziendale dalla nostra associazione e dal Consiglio Provinciale dell’Ordine, uno degli ultimi eventi che si è potuto svolgere in presenza, il Presidente Bertucci ebbe parole dolcissime nei confronti dei giovani consulenti del lavoro romani e ci fece la promessa che con lui avremmo sempre trovato una porta aperta ed una spalla per ogni azione che avremmo voluto intraprendere. E la promessa è stata mantenuta con i fatti, anche oltre le nostre più rosee aspettative.

Solo per citarne alcune è sceso in piazza con noi sotto un sole romano cocente di metà luglio, rubando giorni preziosi ad una meritata vacanza in un posto a lui tanto caro, per manifestare contro il trattamento che il legislatore ci stava riservando come categoria ed alle prospettive che offriva a noi giovani professionisti, condividendo la nostra battaglia e standoci vicino in ogni istante. E’ intervenuto ogni volta con entusiasmo alle nostre iniziative, come quando abbiamo inaugurato la nostra rubrica “L’angolo dei giovani CDL” in onda ogni mercoledì alle tredici sulla nostra pagina facebook, dove portò il suo saluto ed augurio nella prima puntata, così come in ogni webinar dove lo abbiamo invitato è sempre venuto con piacere a portarci la sua vicinanza.

Per questo avremo modo di dimostrargli la nostra gratitudine sostenendolo massicciamente, nell’affrontare le elezioni per il rinnovo del consiglio provinciale che si svolgeranno l’8 marzo.

Perché in questa bella sinergia ed unità d’intenti che si è creata tra giovani e CPO abbiamo trovato una strada da percorrere, oltre a persone umanamente impagabili. La forza e l’irruenza della gioventù, mitigata dall’esperienza e dalla riflessività di chi ne ha viste molte più di noi, è una simbiosi vincente, dove ognuno fa la propria parte, e dove tutti insieme, ognuno raggiunge il risultato che si era prefissato. Per questo siamo sicuri che anche nel triennio che verrà troveremo ancora la sua disponibilità e continueremo a lavorare insieme per crescere e migliorarci ancora.

IL POTERE DI DISPOSIZIONE DEGLI ISPETTORI DEL LAVORO

A CURA DI EUFRANIO MASSI

EspERto In DIRItto DEL LAvoRo

Era estate quando il Parlamento approvò, in via definitiva il c.d. “Decreto Semplificazioni” attraverso la legge n. 120/2020: in sede di conversione si intervenne sull’art. 14 del D.L.vo n. 124/2004, che ha rivisto il potere di disposizione che, durante gli accessi ispettivi, gli organi di vigilanza degli Ispettorati territoriali, possono attivare allorquando si trovino in presenza di violazioni di norme in materia di lavoro e legislazione sociale che non sono supportate da sanzioni di natura amministrativa o penale. Di per se stessa, la norma passò, sostanzialmente, inosservata da parte degli addetti ai lavori che cominciarono ad interessarsene quando l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, attraverso la circolare n. 5 del 30 settembre 2020, fornì alle proprie articolazioni periferiche le prime indicazioni riguardanti i contenuti del potere di disposizione, quale si configura dopo le modifiche introdotte A questa nota ne ha, poi, fatto seguito, un’altra la n. 4539 del 15 dicembre 2020, più operativa, indirizzata, essenzialmente, agli ispettori del lavoro con il quale l’INL ha fornito una serie di indicazioni relative alle materie sulle quali si può intervenire fornendo anche un modello per la predisposizione. Da più parti si è sostenuto che con tale provvedimento il Legislatore ha inteso “punire” comportamenti non sanzionati dalle disposizioni di riferimento e, di conseguenza, si è visto, in tale atto, un atteggiamento prevaricatorio e inquisitorio da parte degli organi di vigilanza. A mio av-

viso, non è così perché credo che il rispetto di norme in materia di lavoro , sicurezza e legislazione sociale, seppur non sanzionate, debba sempre essere un obiettivo di chi opera: una valutazione contraria non avrebbe senso in quanto si riterrebbero giustificabili, perché non sanzionati, comportamenti non in linea con il dettato normativo.

Ma, andiamo con ordine ad esaminare la portata della nuova disposizione. Rispetto al passato cambia, a mio avviso, l’approccio, nel senso che la disposizione appare come un mezzo per garantire una tutela sostanziale ai lavoratori che non deve essere, in alcun modo, scambiata, come detto in precedenza, per un controllo oppressivo nei confronti dei datori di lavoro. Si tratta, infatti, nei limiti del possibile, di far rispettare le norme sul lavoro e la legislazione sociale anche quando la loro violazione non è accompagnata da alcuna sanzione ma che, non di meno, sono importanti e vanno rispettate: in tale percorso si inserisce la disposizione disciplinata dal nuovo art. 14 del D.L.vo n. 124/2004. Vale la pena di sottolineare come la giustizia amministrativa abbia riconosciuto tale potere come del tutto coerente con il quadro normativo: di ciò sono palese testimonianza sia la decisione del TAR della Lombardia n. 830 del 28 marzo 2011 che la successiva sentenza del Consiglio di Stato n. 5801 del 4 maggio 2015, laddove è stato riconosciuto come legittimo l’ordine dispositivo emanato dagli ispettori del lavoro finalizzato ad indicare sul LUL gli orari di entrata e di uscita dal lavoro del personale del personale di una impresa di pulizie, cosa, oltremodo necessaria, per verificare il rispetto degli articoli 7 ed 8 del D.L.vo n. 66/2003 sull’orario di lavoro. Ma, seguendo il percorso interpretativo delineato dalla circolare n. 5/2020, va sottolineato il raccordo sistematico di tale norma con un altro potere di disposizione, che è contenuto negli articoli 10 ed 11, del DPR n. 520/1955 che agisce, però, su un piano diverso, che non è stato, assolutamente, toccato e che continua ad esplicare i suoi effetti sanzionatori laddove sia previsto un apprezzamento discrezionale degli ispettori del lavoro in materia di prevenzione infortuni o di inosservanza delle disposizioni impartite in materia di sicurezza ed igiene del lavoro, con uno specifico apparato sanzionatorio:

a) L’inottemperanza alle disposizioni ex art. 10 continua ad esser punita con una

sanzione amministrativa compresa tra 515 e 2.580 euro se riguarda la c.d. “prevenzione infortuni”; b) La mancata ottemperanza alle disposizioni impartite in materia di igiene e sicurezza sul lavoro continua a comportare la pena dell’arresto fino ad un mese o dell’ammenda fino a 413 euro. L’art. 14 del D.L.vo n. 124/2004, novellato dal predetto art. 12-bis, rende la disposizione applicabile, come già detto pocanzi, “in tutti i casi in cui le irregolarità rilevate in materia di lavoro e legislazione sociale non siano già soggette a sanzioni penali od amministrative”. Prima di entrare nel merito delle questioni

PER I CONSU LENTI

Il Consiglio di Amministrazione dell'Enpacl, nel corso della seduta del 13 novembre scorso, ha deliberato l’erogazione di un importo pari a 400,00 euro ad integrazione delle indennità di ultima istanza erogate dallo Stato per i mesi di marzo, aprile e maggio. I destinatari dell'integrazione sono i Consulenti del Lavoro, non cancellati, che abbiano già beneficiato delle indennità di cui all’articolo 44 del D.L. n.18/2020, convertito, con modificazioni, dalla Legge n.27/2020, e successive modifiche, e non le abbiano restituite. Per fruire dell'integrazione non sarà necessario presentare alcuna domanda, perché sarà corrisposta sul medesimo IBAN utilizzato per l’accredito delle indennità di ultima istanza. Per ogni altra informazione scrivere a http://helpdesk.enpacl.it/.

credo che sia opportuno chiarire in cosa consista l’atto di disposizione. Si tratta, nella sostanza, di un ordine che, discrezionalmente, possono impartire soltanto gli ispettori del lavoro (e non, ad esempio, quelli degli Istituti previdenziali o la Guardia di Finanza) laddove venga ravvisatosi un comportamento “non regolamentare” (mi si passi una affermazione che sembra legata alla capacità ammonitoria degli arbitri nelle partite di calcio) nelle materie sopra indicate e che riflette, direttamente, i propri effetti nel rapporto di lavoro dei singoli dipendenti: si deve trattare, di violazioni non supportate da sanzioni di natura penale od amministrativa.

Come ben si arguisce, il campo di applicazione della disposizione è, potenzialmente, molto ampio allargandosi sia ai dettati legali che a quelli scaturenti dal contratto collettivo applicato dal datore di lavoro. L’INL, giustamente, limita il possibile campo di applicazione della disposizione alle sole fonti scaturenti da leggi o contratto collettivo (con riferimento al trattamento economico e normativo e con esclusione, esplicita, della c.d. “parte obbligatoria”), non comprendendo quelle, anche di natura patrimoniale (per le quali la via più favorevole da percorrere, potrebbe essere quella della diffida accertativa o della conciliazione monocratica, ma anche della conciliazione avanti alla commissione di conciliazione ex art. 410 cpc o in altra sede protetta se si tratta di rivendicazioni puramente patrimoniali).

La disposizione, non richiede, ovviamente, un comportamento datoriale immediatamente sanzionabile, perchè, altrimenti, l’ispettore del lavoro dovrebbe procedere applicando la sanzione prevista dalla norma di riferimento, ma, al contrario, un qualcosa che, pur non essendo sanzionato, non è conforme al dettato normativo. La disposizione si concretizza in un ordine attraverso il quale l’ispettore del lavoro intima al datore di lavoro di ripristinare la regolarità in ciò che è emerso dalla visita ispettiva, concedendo, ai fini del successivo adempimento, un limite temporale che può essere più o meno lungo a seconda della criticità evidenziata. Il provvedimento è immediatamente esecutivo ma se il datore di lavoro si adegua a quanto richiesto ripristinando la regolarità che la norma richiede, il tutto si conclude senza alcuna altra conseguenza e con la non applicazione della specifica sanzione di cui parlerò più avanti.

Ovviamente, il nuovo articolo 14 pone l’accento sul comportamento discrezionale del funzionario ispettivo: ciò significa, a mio avviso, che lo stesso non potrà utilizzare tale potere “ogni volta” ma, con ragionevolezza, nel senso che dovrà valutare l’impatto della disposizione sul complesso del rapporto di lavoro (ma su ciò tornerò più avanti, facendo alcuni esempi). Ovviamente, in tale fase, appare quantomai opportuno che i Capi degli Ispettorati territoriali del Lavoro forniscano, al proprio personale addetto alla vigilanza, linee di comportamento uniformi, finalizzate alla tenuta di un comportamento, sostanzialmente identico, tutte le volte in cui si intenda esercitare tale potere discrezionale. In ordine a tale questione appare opportuno soffermarsi, brevemente, sui contenuti della nota n. 4359/2020, la quale sottolinea che la previsione di una sanzione di natura civile non ne esclude l’applicabilità. Viene, altresì, evidenziato come l’adozione della disposizione possa riguardare anche comportamenti pregressi nei casi in cui essa sia funzionale ad evitare una ripetizione nel futuro o a sanare, materialmente la violazione

Ma, quale è il rimedio amministrativo che un datore di lavoro può attivare, una volta ricevuta la disposizione? L’art. 14 del D.L.vo n. 124/2004 afferma che lo stesso può inoltrare un ricorso al Capo dell’Ispettorato territoriale del Lavoro competente per territorio entro i quindici giorni successivi alla ricezione dell’atto. Quest’ultimo decide nei quindici giorni successivi e, qualora non si pronunci (cosa che, a mio avviso, per una forma di rispetto nei confronti del cittadino non dovrebbe accadere), il ricorso viene respinto sulla base del principio del silenzio-rigetto. L’esecutività del provvedimento non viene fer-

mata dal gravame amministrativo.

Ovviamente, appare sempre azionabile il ricorso giudiziale al TAR competente per territorio, ove potranno essere sollevati, tra le altre cose, le questioni riguardanti i profili di legittimità del provvedimento, rimanendo, a mio avviso, precluso ogni diverso apprezzamento di opportunità.

Come dicevo pocanzi, l’ottemperanza all’ordine dispositivo con il ripristino della regolarità normativa, non genera alcun tipo di sanzione ma, la mancata ottemperanza entro il tempo congruo concesso dall’ispettore del lavoro per l’adempimento, comporta l’irrogazione di una sanzione amministrativa compresa tra 500 e 3.000 euro, non diffidabile ex art 13 del D.L.vo n. 124/2004,da cui discende un importo minimo della sanzione pari a 1.000 euro. Le materie riguardanti il possibile intervento degli ispettori del lavoro appaiono molto vaste e, ritengo, che la discrezionalità che il Legislatore ha riconosciuto debba essere usata con accortezza avendo ben presente il quadro complessivo. La stessa circolare n. 5 indica, come esempio, la via della disposizione anche alla luce della economizzazione dei tempi relativi all’accertamento, allorquando le inosservanze normative o di contratto collettivo riguardino il trattamento di una pluralità di lavoratori. Ovviamente, la casistica è ampia e, tanto per comprendere la portata della norma, si possono portare molteplici esempi. La nota n. 4563 fa una elencazione, peraltro non esaustiva, della quale, per ovvi problemi di brevità strettamente correlati alla presente riflessione mi limito a richiamarne solo alcuni:

a) La disposizione è applicabile laddove l’organo di vigilanza accerti che la pausa di almeno dieci minuti, dopo sei ore di lavoro in mancanza di previsione diversa della contrattazione collettiva, prevista dall’art. 8 del D.L.vo n. 66/2003, non sia stata dai lavoratori: infatti, nella normativa di riferimento non si rinviene alcuna disposizione sanzionatoria;

b) La disposizione è applicabile per le omesse ed infedeli registrazioni sul LUL che non determinano differenti trattamenti retributivi, previdenziali o fiscali, alla luce dell’art. 39 del D.L. n. 112/2008; c) La disposizione è applicabile per il mancato pagamento delle indennità previste per la fruizione di permessi ex art. 33 della legge n. 104/1992 e congedo straordinario ex art. 4, comma 5, del D.L.vo n. 151/2001;

d) La disposizione è applicabile nei casi in cui il datore di lavoro vari gli orari concordati in materia di rapporto a tempo parziale, ben al di là della previsione contenuta nelle c.d. “clausole elastiche”;

e) La disposizione è applicabile in caso di mancata rotazione, laddove prevista, tra i lavoratori in presenza di interventi di integrazione salariale straordinaria; f) La disposizione è applicabile in tutte le ipotesi previste dall’art. 2103 c.c. in materia di mansioni del lavoratore, in quanto che le norme, cogenti, ivi previste non sono accompagnate da alcuna sanzione amministrativa. Ovviamente, l’emanazione del provvedimento (che, ripeto, ha natura discrezionale) postula la necessità che gli ispettori si siano ben resi conto, ad esempio, della concreta violazione del comma 1 che prevede che il dipendente sia adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle conseguite durante il percorso professionale o a mansioni ri-

feribili allo stesso livello e categoria di inquadramento delle ultime effettivamente svolte e che non si sia in presenza delle ipotesi derogatorie previste dai successivi commi 2 e 4 o che sia stato adibito a mansioni superiori per il periodo previsto dalla contrattazione collettiva o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi, fatto salvo il caso della rinuncia o della sostituzione di altro lavoratore assente;

g) La disposizione è applicabile nel caso in cui l’ispettore verifichi la non concessione di permessi per i lavoratori studenti previsti dell’art. 10 della legge n. 300/1970;

h) La disposizione è applicabile laddove venga riscontrata la fruizione delle “ferie ad ore” laddove ciò non sia consentito da una specifica norma di legge o di contratto collettivo;

i) La disposizione è applicabile laddove, dalla documentazione reperita, risulti che il lavoratore è stato licenziato per giustificato motivo oggettivo prima del prossimo 31 marzo, in assenza delle esimenti previste dal comma 311 dell’art. 1 della legge n. 178/2020. Rispetto alla ipotesi sopra indicata ritengo che la disposizione non possa applicarsi nel caso in cui sia intervenuta tra le parti una conciliazione “in sede protetta” o il lavoratore si sia rioccupato. Penso, al contempo, che sia inibita all’ispettore (tale compito appartiene soltanto al giudice) la valutazione relativa ad un recesso che, sostanzialmente, è per giustificato motivo oggettivo ma che, formalmente, risulta essere “disciplinare”, con una procedura ex art. 7 della legge n. 300/1970 di dubbia regolarità;

j) La disposizione è applicabile nel caso in cui un datore di lavoro non abbia richiamato nella lettera di assunzione di un lavoratore con contratto a tempo determinato, il diritto di precedenza, come prevede il comma 4 dell’art. 24 del D.L.vo n. 81/2015 ed entro il termine in cui lo stesso, dopo la cessazione del rapporto, lo può esercitare: ovviamente, se pur in mancanza di tale richiamo il lavoratore dovesse avere, comunque, esercitato il diritto, verrebbe meno la motivazione alla base del provvedimento;

k) La disposizione è applicabile laddove il datore di lavoro non abbia trasformato, su richiesta del lavoratore affetto da patologie oncologiche o che deve essere sottoposto a terapie “salvavita”, il rapporto da tempo pieno a tempo parziale o sia venuto meno alla richiesta successiva dello stesso, di poter tornare full-time dopo il buon esito delle cure (art. 8, comma 3, del D.L.vo n. 81/2015);

l) La disposizione è applicabile, sulla scorta degli orientamenti espressi dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la circolare n. 2/2020, nei confronti dei datori di lavoro che non applicano i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi “leader” o, comunque, non riconoscono trattamenti equivalenti: il tutto, secondo la previsione del comma 1175 dell’art. 1, della legge n. 296/2006 che correla le agevolazioni di natura contributiva al rispetto di una serie di norme contenute anche nell’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015.

COME CAMBIANO LE POLITICHE ATTIVE DAL 2021

A CURA DI ALESSIA NOVIELLO

ConsULEntE DEL LAvoRo In RomA

La legge di Bilancio 2021 ha istituito un nuovo programma di politica attiva nazionale del lavoro denominato «Garanzia di occupabilità dei lavoratori» (GOL), finalizzato all’inserimento occupazionale, da conseguire attraverso l’erogazione di servizi intensivi di ricerca di occupazione e sottoscrizione del Patto di servizio personalizzato stipulato tra i soggetti disoccupati e gli operatori del mercato del lavoro, al fine del raggiungimento dell’inserimento lavorativo. Questa misura è operativa? Quali novità porta per il 2021?

La piena operatività del programma è sottoposta alla preventiva approvazione di ammissibilità da parte dell’Unione Europea, che costituisce prerequisito indispensabile per l’accesso al finanziamento nell’ambito del Programma React EU. Per espressa previsione del comma 324 dell’articolo 1 della legge di Bilancio 2021, il nuovo Programma GOL diverrà pienamente operativo soltanto dopo che sarà emanato un apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, previa intesa in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano, da emanare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della legge di bilancio ( 1° gennaio 2021), in cui saranno individuate le prestazioni connesse al programma nazionale, compresa la definizione delle medesime prestazioni per tipologia di beneficiari, le procedure per assicurare il rispetto del limite di spesa, le caratteristiche dell’assistenza intensiva nella ricerca di lavoro e i tempi e le modalità di erogazione da parte della rete dei servizi per le politiche del lavoro, nonché la specificazione dei livelli di qualità di riqualificazione delle competenze”.

Tuttavia, la legge di Bilancio 2021 porta al grande ritorno dell’Assegno di Ricollocazione (AdR) che ha rappresentato la prima misura di Politica Attiva Nazionale presente in Italia, introdotta con il D.lgs. 150

del 2015 agli artt. 23 e 24 e con la Delibera ANPAL n.1 del 2017, con l’obiettivo di facilitare la ricerca di una nuova occupazione per i soggetti percettori di Naspi da almeno quattro mesi, rendendoli parte attiva nel percorso di ricollocazione. Per l'anno 2021, l'assegno di ricollocazione, è riconosciuto nel limite di 267 milioni di euro a beneficio di coloro che si trovino in una delle seguenti condizioni:

- Soggetti collocati in cassa integrazione guadagni ai sensi dell'articolo 24-bis del decreto legislativo 14 settembre 2015, n.148; - Soggetti a cui hanno sospeso il rapporto di lavoro e sono stati collocati in cassa integrazione guadagni straordinaria per cessazione dell'attività, ai sensi dell'articolo 44 del decreto-legge 28 settembre 2018, n. 109, convertito, con modificazioni, dalla legge 16 novembre 2018, n. 130; - Percettori di NASPI (Nuova Assicurazione Sociale per l'Impiego) da oltre quattro mesi; - Percettori di indennità mensile di disoccupazione da oltre quattro mesi.

Sono esclusi i soggetti che beneficiando degli ammortizzatori sociali, sono in grado di raggiungere i requisiti necessari per l'accesso alla pensione al termine della fruizione dei trattamenti salariali. Con la legge di Bilancio 2021 viene, dunque, abrogata la disposizione di cui all’art. 9, comma 7, del decreto-legge n. 4/2019 convertito, con modificazioni, dalla legge 28 marzo 2019, n. 26, che ne aveva sospeso l’operatività fino al 31 dicembre 2021 a beneficio dell’Assegno di ricollocazione per percettori di Reddito di Cittadinanza.

Con un’apposita deliberazione del consiglio di amministrazione dell’ANPAL, adottata previa approvazione del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentite le regioni e le province autonome di

Trento e di Bolzano, saranno definiti i tempi, le modalità operative di erogazione, l’ammontare dell’assegno di ricollocazione e le procedure per assicurare il rispetto del limite di spesa con la presa in carico del beneficiario da parte dei centri per l’impiego e con il servizio di accompagnamento all’inserimento lavorativo. Altro strumento di politica attiva, già presente e pienamente operativo è rappresentato dall’accordo di ricollocazione. Al fine di salvaguardare l’occupabilità, ricordiamo che la legge di Bilancio 2018, n. 205 del 27 dicembre 2017, all’art.1, comma 136, ha introdotto l’accordo di ricollocazione in tutti i casi in cui si sia fatto ricorso all’intervento di integrazione salariale, per riorganizzazione o crisi aziendale e per cui non sia espressamente previsto il completo recupero occupazionale. Allo scopo di limitare il ricorso al licenziamento, è prevista la possibilità di sottoscrivere un accordo che preveda un piano di ricollocazione per i profili professionali a rischio di esubero. In questi casi, in deroga all’art. 23 del decreto legislativo n.150 del 2015, i lavoratori potranno richiedere all’ANPAL l’assegno di ricollocazione, entro 30 giorni dalla sottoscrizione dell’accordo, senza necessità di essere percettori di Naspi da quattro mesi e non avranno l’obbligo di accettare un’offerta di lavoro congrua. La normativa sull’Assegno di Ricollocazione in Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria - AdR Cigs - prevede il riconoscimento di una serie di misure in favore dei lavoratori in cassa integrazione che, durante la fruizione del servizio intensivo di ricollocazione, accettino una nuova offerta di lavoro e, in favore dei datori di lavoro che intendano assumere

soggetti inseriti all’interno di questi percorsi, prevedendo:

- per i lavoratori, la possibilità di beneficiare di un contributo mensile pari al 50% del trattamento straordinario di integrazione salariale che avrebbero ancora percepito, se non si fossero occupati e di un’esenzione dal reddito imponibile ai fini Irpef delle somme percepite a titolo di cessazione del rapporto di lavoro, entro il limite di 9 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto; - per i datori di lavoro, la possibilità di beneficiare di una agevolazione contributiva, nella misura del 50%, degli oneri contributivi complessivi a proprio carico, esclusi i premi e i contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di importo pari a 4.030 euro annui. Con l’accordo di Ricollocazione, si ammette il lavoratore all’accesso anticipato all’Assegno di Ricollocazione previsto dall’art. 23 del decreto legislativo n.150/2015, senza necessità di essere privo di occupazione, né di aver maturato quattro mesi di disoccupazione, reintrodotto dalla legge di Bilancio 2021. Avranno la possibilità di accedere alla richiesta anticipata di Assegno di Ricollocazione, tutti i lavoratori che rientrano in settori aziendali o professionali a rischio di esubero, da cui, a seguito di consultazione sindacale, non derivi il completo recupero occupazionale.

Il Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali del 15 dicembre 2020, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 14 gennaio 2021, introduce importanti novità sulla determinazione, in relazione all'evento della pandemia da COVID-19, delle modalità di accesso al trattamento di integrazione salariale straordinaria per crisi aziendale. In particolare, il provvedimento stabilisce che per l'anno 2020 e, comunque, fino al termine dell'emergenza epidemiologica, ai fini dell'approvazione del programma di crisi aziendale conseguente all'evento improvviso e imprevisto della pandemia da COVID-19, esterno alla gestione aziendale, di cui all'art. 21, comma 1, lettera b), del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148 e all'art. 1 del DM del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 94033 del 13 gennaio 2016, la fattispecie viene valutata, ferma restando la salvaguardia occupazionale:

- anche in assenza del piano di risanamento di cui alla lettera c) dell'art. 2 del Decreto Ministeriale n. 94033/2016; - con sospensioni del lavoro anche in deroga al limite dell'80% delle ore lavorabili nell'unità produttiva nell'arco di tempo di cui al programma autorizzato, previsto dall'art. 22, comma 4, del D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148, con riferimento ai periodi di vigenza dei provvedimenti emergenziali di limitazione all'attività produttiva.

RIFINANZIATA LA FORMAZIONE 4.0 PER IL 2021-2022

Il Parlamento ha approvato la Legge di Bilancio 2021 che ha rifinanziato la Formazione 4.0 per il biennio 2021-2022. L’obiettivo atteso è sostenere la trasformazione tecnologica e digitale. La misura concede un credito d’imposta fino a 300.000 euro alle piccole imprese e fino a 250.000 alle medie e grandi imprese.

A CURA DI ANGELO PALETTA

DoCEntE DI mAnAGEmEnt E InnovAtIon mAnAGER

Una notizia davvero positiva e nuova per le imprese italiane che hanno assunto dipendenti è il rifinanziamento della Formazione 4.0 per l’intero biennio 2021-2022. Il Parlamento ha approvato la Legge di Bilancio 2021 tramite cui ha prorogato il bonus Formazione 4.0 che in termini di credito d’imposta vale fino a 300.000 euro per ogni piccola impresa e fino a 250.000 per ogni media e grande azienda. L’obiettivo è quello di incoraggiare e sostenere concretamente le aziende che hanno deciso di formare i propri dipendenti sulle tematiche previste dal Piano governativo denominato “Transizione 4.0”, che stavolta vale 24 miliardi di euro. Sono 11 gli argomenti tesi ad elevare le “skills” dei lavoratori dipendenti italiani: Big data e analisi dei dati; cloud e fog computing; cyber security; simulazione e sistemi cyber-fisici; prototipazione rapida; sistemi di visualizzazione, realtà virtuale (RV) e realtà aumentata (RA); robotica avanzata e collaborativa; interfaccia uomo-macchina; manifattura additiva (o stampa tridimensionale); internet delle cose e delle macchine; integrazione digitale dei processi aziendali. Tutte le tipologie di imprese sono ammesse al beneficio fiscale tranne le imprese in stato di liquidazione volontaria, fallimento, liquidazione coatta amministrativa, concordato preventivo senza continuità aziendale, altra procedura concorsuale. Altra categoria di soggetti esclusi è quella delle società destinatarie di sanzioni interdittive ai sensi dell’articolo 9, comma 2, del D.Lgs. n. 231/2001. Inoltre, non potranno usufruire del credito d’imposta le aziende che non risultino in regola con le normative sulla sicurezza nei luoghi di lavoro e con gli obblighi previdenziali e assistenziali a favore dei lavoratori (DURC). Ma il problema è superabile con la rateizzazione e il primo pagamento e, poi, la successiva compensazione dei crediti fiscali per la parte residua del debito. È importante sottolineare che nel novero dei soggetti beneficiari ci sono pure gli enti non commerciali che esercitano attività commerciali rilevanti ai fini IRES e la formazione è valida per i dipendenti anche

qualora svolgano mansioni promiscue tra il profit e il non profit. Il credito di imposta si matura con le spese di formazione del personale dipendente in aula o in versione e-learning oppure on-the-job sostenute da ogni impresa che sono correlate all'acquisizione o al consolidamento delle competenze nelle tecnologie rilevanti per la trasformazione tecnologica e digitale. Il legislatore ha fissato delle soglie dimensionali favorendo le imprese di dimensioni minori. Infatti, le piccole imprese possono beneficiare di un credito d'imposta pari al 50% delle spese ammissibili e nel limite massimo annuale di 300.000 euro. Le medie imprese possono ottenere un credito d'imposta nella misura massima del 40% delle spese ammissibili e nel limite annuale di 250.000 euro. Invece le grandi imprese possono concorrere per un credito d'imposta pari al 30% delle spese ammissibili e nel limite massimo annuale di 250.000 euro. Fanno eccezione le categorie dei lavoratori dipendenti svantaggiati o molto svantaggiati (cfr. decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali 17 ottobre 2017 n. 212) per le quali il credito d'imposta è aumentato per tutte le imprese al 60% delle spese ammissibili e nei rispettivi limiti massimali parametrati sulle dimensioni aziendali. Le verifiche documentali che verranno svolte dalle Pubbliche Autorità riguarderanno la relazione illustrante le modalità organizzative ed i contenuti delle attività di formazione svolte, la documentazione contabile e amministrativa utile per dimostrare il corretto godimento del credito d’imposta ed i registri del personale dipendente che ha effettuato la formazione, puntualmente sottoscritti sia dagli stessi dipendenti, sia dai tutor e dai docenti interni o esterni. Infine, precisato che la normativa vigente impedisce alle imprese di cedere o trasferire il credito d’imposta neanche all’interno del consolidato fiscale.

NUOVO SELFIEMPLOYMENT

AL VIA LA NUOVA EDIZIONE CHE FINANZIA A TASSO ZERO ANCHE LE DONNE E I DISOCCUPATI

A CURA DI RITA CARUSO

ConsULEntE DEL LAvoRo In RomA

COS'È

E' un incentivo per l'avvio di nuove iniziative imprenditoriali o di lavoro autonomo, consistente in un finanziamento da 5.000 fino a 50.000 euro, a tasso zero e senza garanzie reali e/o di firma, rimborsabile in 7 anni in rate mensili posticipate costanti. Il finanziamento agevolato è erogato ai sensi del regolamento UE n. 1407/2013 "de minimis".

LE NOVITÀ

•.Ampliamento della platea dei destinatari: gli incentivi saranno aperti, senza limiti di età, anche a donne inattive e disoccupati di lunga durata, oltre che ai Neet iscritti al programma Garanzia Giovani. • Allungamento del periodo richiesto per la costituzione della nuova società/ditta individuale, che passa da 60 a 90 giorni. • Allungamento del periodo per l'inizio della restituzione del finanziamento Microcredito e Microcredito esteso, che passa da 6 a 12 mesi. • Per il finanziamento nella forma di Piccolo Prestito, il 1° SAL passa da un massimo del 50% al 70% del finanziamento. • Documentazione più agile e snella per presentare la domanda.

LA DOMANDA

La domanda, firmata digitalmente, si presenta esclusivamente on line sulla piattaforma informatica di Invitalia (www.invitalia.it), a partire dalle ore 12 del 22 febbraio 2021; nella domanda il Proponente ha facoltà di richiedere che la valutazione di merito sia effettuata anche attraverso un colloquio, da svolgersi esclusivamente tramite Skype, volto ad approfondire il progetto di impresa proposto. La domanda non ha scadenza, può essere presentata fino a quando vi sono risorse finanziarie disponibili e viene valutata entro 60 giorni in base all'ordine cronologico di arrivo.

DESTINATARI FINALI

• Neet che hanno aderito al Programma Garanzia Giovani • Donne inattive (donne maggiorenni che non svolgono attività lavorativa e/o non sono titolari di partita iva attiva e che non fanno parte, in qualità di socio o amministratore, di una società iscritta al Registro Imprese e attiva) • Disoccupati di lunga durata (persone maggiorenni che possono far valere una anzianità di disoccupazione almeno pari a 366 giorni e che non fanno parte, in qualità di socio o amministratore, di una società iscritta al Registro Imprese e attiva)

SOGGETTI FINANZIABILI

Imprese individuali Società di persone

Società Cooperative Cooperative sociali (composte al massimo da 9 soci) costituite da non più di 12 mesi rispetto alla data di presentazione della domanda purché inattive

oppure

non ancora costituite, a condizione che la costituzione avvenga entro 90 giorni dal Provvedimento di ammissione alle agevolazioni

Associazioni professionali Società tra professionisti (STP) costituite da non più di 12 mesi rispetto alla data di presentazione della domanda purché inattive

* Nel caso di società, i soci devono essere esclusivamente persone fisiche

ATTIVITÀ FINANZIABILI

Sono finanziabili tutti i settori della produzione di beni, della fornitura di servizi e il commercio, anche in forma di franchising. Sono esclusi i settori della pesca e dell'acquacoltura, della produzione primaria in agricoltura, le attività riguardanti le lotterie, le scommesse, le case da gioco nonché, in generale, le attività che si riferiscono ai settori espressamente esclusi dall'art. 1 del Reg. UE n. 1407/2013. Inoltre, non sono ammesse iniziative che prevedono l'affitto di ramo d'azienda di società già esistente ovvero l'ampliamento della stessa.

TIPOLOGIE DI SPESE AMMISSIBILI

Investimenti materiali e immateriali a) per l'acquisto di beni mobili, b) hardware e software, c) opere murarie (entro il limite del 10% delle altre spese in investimenti)

Capitale Circolante locazione di beni immobili e canoni di leasing, utenze, servizi informatici, di comunicazione e di promozione, premi assicurativi, materie prime, materiale di consumo, semilavorati e prodotti finiti, salari e stipendi compresi gli oneri contributivi (ad eccezione delle spese relative a quelle unità lavorative che beneficiano di altri incentivi e/o sgravi in base a leggi nazionali e regionali), l'iva non recuperabile.

* Le spese devono essere sostenute nell'intervallo temporale intercorrente tra il giorno successivo a quello di presentazione della domanda ed entro il diciottesimo mese dalla data di stipula del Contratto di finanziamento.

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L'ISTRUTTORIA DELLA DOMANDA E LA VALUTAZIONE DI MERITO

Conclusa positivamente la verifica di accoglibilità della domanda, ovvero la verifica della completezza e della regolarità formale della documentazione nonché del possesso di tutti i requisiti previsti dal bando, si passa alla valutazione del merito. Per la valutazione del merito, l'iniziativa viene esaminata rispetto a 4 macro ambiti:

A) l'idea di impresa e il percorso formativo e professionale del Proponente;

B) la cantierabilità dell'iniziativa imprenditoriale;

C) l'analisi del mercato di riferimento e il connesso posizionamento strategico-commerciale dell'attività proposta;

D) la sostenibilità economico-finanziaria del progetto di impresa.

Per ciascuno dei 4 ambiti è richiesto un punteggio minimo,in funzione di determinati parametri. Qualora il Proponente, in sede di presentazione della domanda, abbia richiesto che l'istruttoria di merito sia oggetto anche di un colloquio di valutazione, avrà una soglia minima di punteggio più bassa da raggiungere, rispetto al proponente che non abbia optato per il colloquio.