Il modello di Change Management che funziona

approfondimenti di Francesco Grassi, Formatore e Coach

Prendete un palloncino sgonfio, magari rosso: gonfiatelo, immettendo elio nel suo interno attraverso un sistema regolabile, ossia una pompa o un compressore. Fate attenzione a non eseguire questa operazione troppo velocemente, altrimenti il palloncino scoppierà. Se lo fate nella maniera giusta, il palloncino diventerà voluminoso abbastanza da volare e far divertire i bambini, che vorranno giocarci. Non importa quanto esso sarà grande, ma quanto sarà in grado di librarsi in aria tanto da costringere i bambini a stare con la faccia rivolta al cielo. Da grandi quei bambini saranno felici di gonfiare palloncini per i loro figli, memori delle divertenti esperienze vissute nella loro infanzia. A volte succede anche che qualche palloncino possa scoppiare, perché riempito troppo velocemente, con troppo gas o perché colpito da qualcosa che ne rompe la superficie. La soluzione migliore è gonfiarne un altro, magari senza ripetere un errore che dia l’esito simile a quello precedente, così da riportare lo stato emotivo di gioia e cancellando la delusione data dalla perdita del gioco. La storia del palloncino rosso rappresenta la metafora di quello che abitualmente faccio con l’approccio al cambiamento. Vale per me, per i miei clienti, per i collaboratori dei miei clienti, per le loro organizzazioni e per tutti quelli che fanno dello sviluppo personale uno strumento di leadership e di aumento d’influenza rispetto la propria sfera di coinvolgimento. I passi del cambiamento sono ben definiti:

-comprendere il proprio bisogno, inteso non come ciò che è giusto fare, ma ciò che migliora lo stato delle cose, indipendentemente dalla sua natura, fosse anche un palloncino che riesce a volare;

-saper costruire una soluzione che soddisfi questo bisogno, ponendo una serie di obiettivi che siano coerenti con il progetto;

-costruire il cambiamento, non come un processo enfatico di rivoluzione, ma come un attento e preciso percorso di sviluppo: il gas nel palloncino va inserito con accuratezza e magari, la prima volta, il palloncino scoppia, ma con un po’ di pratica si otterranno buoni risultati;

-agire il cambiamento attraverso l’esecuzione del progetto, farlo in maniera attenta affinché mantenga coerenza rispetto al bisogno e produca un effetto di consapevolezza nel raggiungimento dell’obiettivo.

-influenzare il prossimo grazie alla capacità di saper cambiare, oltre che di voler cambiare: non basta percorrere una strada fatta di volontà per ottenere risultati e ispirare gli altri, ma è necessaria la competenza del cambiamento, quella che risulta decisiva nella realizzazione del progetto.

Guardando il nostro palloncino rosso, quanti bambini ci verranno a chiedere di gonfiare i loro palloncini una volta che avranno capito che ne siamo in grado?

-generare altri bisogni, alzando l’asticella e allargando la nostra superficie d’influenza; altri bisogni generano altrettanti progetti di cambiamento con altrettante possibili opportunità d’influenzare positivamente il prossimo;

Dopo i palloncini, i nostri amati bambini cercheranno altri giochi ma individueranno sempre gli stessi riferimenti potenzialmente in grado di guidarli verso il divertimento.

Questo approccio ha come base teorica il lavoro di molti autori che si sono dedicati allo studio delle dinamiche relazionali e della comunicazione, parlo di Watzalwick, Berne, Eriksson, Goleman, Seligman, Maslow, De Bono, Covey, Bandura e altri. Il modello applicativo si basa su tra macro-fasi:

Screening: il momento nel quale i bisogni vengono presi in carico, magari anche estrapolandoli da un contesto ermetico, con l’obiettivo di centrare il tema del cambiamento; le tecniche di analisi e di facilitazione utilizzate sono diverse, alcune più operative come il coaching, altre più concettuali come alcuni strumenti di indagine propri dell’analisi transazionale. Questa fase è molto importante perché non riuscire a porre in evidenza il reale bisogno significa mettere a rischio l’intero processo di cambiamento. a cura di Francesco Grassi

Progettazione: definito il bisogno, si costruisce il percorso con il quale giungere al suo soddisfacimento. Non è banale disegnare un tale tracciato poiché presuppone la conoscenza di tutte le condizioni necessarie e sufficienti a innescare il processo di cambiamento: si tratta di azioni, singoli processi e controlli che guidano il protagonista al raggiungimento di quegli obiettivi parziali individuati come necessari al raggiungimento dell’obiettivo finale.

Azione: l’esecuzione di quanto progettato e l’adattamento in corso d’opera alla modalità di approccio al bisogno; è possibile che esso cambi perché cambiano le condizioni in cui agiamo e quindi dobbiamo essere in grado di modificare il percorso poiché non è il viaggio che ci interessa, ma che la metà sia raggiunta.

Consolidamento: quanto raggiunto grazie al cambiamento va mantenuto perché possa diventare lo stimolo per nuovi bisogni e nuovi progetti e questo aiuta a ispirare e aumentare la nostra influenza positiva nei confronti del nostro gruppo di appartenenza.

Il cambiamento è la base di ogni miglioramento, che a sua volta, è la sintesi della nostra esistenza professionale. Abituarsi a cambiare è un processo di per sé educativo poiché ci permette di acquisire una competenza in più che possiamo trasmettere alla nostra sfera di influenza.