E-book - Como escolher a pessoa certa para a minha equipe - Itaú

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Chegou a hora de escolher os estagiários que apoiarão na realização e no sucesso do seu projeto.

Para que você possa ter êxito nesse processo, reunimos neste e-book algumas dicas valiosas que vão ajudá-lo a se preparar e estar mais confiante para escolher a pessoa certa.

Você irá aprender: _como definir o perfil ideal _como atrair as pessoas certas _como preparar e conduzir as entrevistas _como escolher a pessoa certa _como fazer o onboarding _erros comuns que devem ser evitados

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Ă?ndice_

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_encare o processo como uma jornada

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_definindo o perfil ideal

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_atraindo as pessoas certas

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_conhecendo as pessoas

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_deu fit! – escolhendo a pessoa certa

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_onboarding: bem-vindo a bordo

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_ checklist

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_procuram-se talentos!

Em um mundo no qual a transformação digital alavanca uma nova configuração dos negócios, as organizações precisam ser mais ágeis, mais dinâmicas e mais centradas no cliente para que possam gerar valor e competir nesse novo cenário. E, diante disso, não há dúvida alguma de que as pessoas são o grande trunfo para gerar vantagem competitiva.

Mas isso só é possível se a pessoa certa estiver no lugar certo, fazendo o que é certo.

Ok, isso parece óbvio, mas na prática não é tão fácil assim.

Quantas histórias você já ouviu de contratações que pareciam perfeitas, quando os candidatos tinham a formação e experiência adequadas, mandaram bem no processo, mas depois de contratados o desempenho foi abaixo do esperado?

A verdade é que tomar decisões sobre pessoas é algo complexo e uma escolha errada pode comprometer os resultados, a produtividade e até mesmo o clima de uma equipe. E o sucesso do processo seletivo não é questão de sorte. Requer planejamento, preparação, dedicação e coragem para tomar a melhor decisão.

Escolher a pessoa só porque ela tem boa qualificação ou porque rolou uma certa simpatia na entrevista não é suficiente. É preciso ser capaz de identificar se a pessoa também compartilha o mesmo propósito, se tem fit cultural, se terá facilidade de lidar com cenários em constante transformação e se tem potencial para lidar com o desafio atual e futuro com um mindset ágil e digital. Também inclui ser capaz de ler o cenário e entender como essa pessoa impactará a equipe e os resultados.

Outro ponto que muitas vezes negligenciamos é que, ao mesmo tempo em que estamos avaliando se uma pessoa é ideal para a oportunidade que temos, também estamos sendo avaliados, pois mais do que nunca as pessoas buscam desafios onde há conexão de propósito e possam fazer a diferença.

A boa notícia é que com um processo bem planejado é possível fazer escolhas mais assertivas sobre pessoas.

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_encare o processo como uma jornada Escolher a pessoa certa não começa e nem termina na entrevista, essa é apenas uma das etapas desse processo. Por isso é importante pensarmos nele como uma jornada, da mesma forma que pensamos na experiência do cliente.

Pensar em cada momento de interação com o(a) candidato(a) é fundamental para ter uma abordagem centrada nas pessoas e promover uma melhor experiência que aumente as chances de sucesso.

Algumas perguntas podem ajudar a pensar nessa jornada: • O que as pessoas esperam em cada momento de interação?

• O que elas precisam saber e receber em cada etapa?

• Qual é o próximo passo?

• Qual é o resultado desejado de cada etapa?

Dessa forma você conseguirá criar pontos de atração desde o primeiro contato, alavancando as chances de maior aderência e, consequentemente, ser capaz de tomar uma decisão mais assertiva na hora de escolher quem é a pessoa certa para o seu projeto / área.

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Você sabia que pode usar o mapeamento da jornada de usuário para definir a experiência do(a) candidato(a)?

Com ele você consegue:

#insights

• Mapear cada momento de interação e contato com os(as) candidatos(as), mesmo que seja o envio de um e-mail.

• Descrever como será cada etapa.

• Pensar nos objetivos e expectativas dessa pessoa em cada momento.

• Descrever os resultados que deseja alcançar.

• Identificar obstáculos e pontos críticos.

Se quiser saber mais sobre como aplicar essa ferramenta, acesse: • Journey Map How to Create a Customer Journey Map • Take a Walk Through your Companys Customer Journey Material Digitau_

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_definindo o perfil ideal Escolher a pessoa certa por si só não é uma tarefa fácil, mas tem se tornado cada vez mais desafiador uma vez que os melhores talentos estão apresentando uma alta qualificação. Então, como escolher o melhor dos melhores?

Muitas vezes acreditamos que já sabemos o que procurar e negligenciamos o momento de planejamento. Mas se quiser achar a pessoa certa é preciso ter clareza do que está buscando para alcançar os resultados que deseja.

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#lacrou_ Tenha uma agenda para planejar e se preparar para cada etapa deste processo.

Faça isso de forma intencional e estruturada, identificando critérios consistentes para fazer uma escolha mais assertiva.

Sem isso, você ficará sem critérios para pautar suas decisões.

E mais: um bom perfil é aquele que vai além de uma lista de tarefas, que também olhe para as competências.

Competência indica um conjunto de conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (ser) que uma pessoa demonstra e que a torna capaz de realizar determinada tarefa ou lidar com alguma situação.

Essas competências podem ser encontradas em experiências profissionais, acadêmicas e até mesmo na vida pessoal.

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_descreva o perfil e os atributos que procura Antes de pensar no perfil, é importante que você tenha clareza do seu desafio, ou seja, onde você está, onde deseja chegar e que impacto espera gerar. Com isso em mente, fica mais fácil mapear os passos e as tarefas que precisam ser realizadas para chegar até lá e definir o que é responsabilidade de cada pessoa da equipe, o que te dará insumos para identificar os conhecimentos, habilidades e atitudes desejadas.

Mas vale lembrar que cada vez mais as pessoas buscam conexão por propósito, elas almejam um objetivo maior com o qual possam gerar impacto e fazer a diferença. Isso significa que, mais do que pensar em uma lista de atividades e responsabilidades - o que deve ser feito e como isso deve ser executado -, é preciso ser capaz de pensar nos porquês.

A partir do momento em que você tem clareza sobre o seu desafio, fica mais fácil descrever o perfil e os atributos desejados, bem como definir critérios que te ajudem na hora de avaliar as pessoas durante o processo de seleção e, consequentemente, tomar uma decisão mais assertiva.

A grande sacada é ser capaz de responder a perguntas como: • Por que esse projeto / área existe?

• Que atividades ficarão sob responsabilidade dessa pessoa?

Como elas devem ser realizadas? Por que elas precisam ser executadas?

• Que nível de autonomia essa pessoa terá? Quais decisões essa pessoa precisará tomar?

• Qual é o nível de desempenho esperado? Que objetivos e metas essa pessoa precisa alcançar no curto, médio e longo prazo?

• Como o trabalho e o desempenho dessa pessoa impacta os resultados do projeto e a equipe?

• O que ela precisa saber (conhecimentos) e o que ela precisa saber fazer (habilidades) para realizar suas atividades e alcançar o nível de desempenho desejado?

• Que atitudes e comportamentos são necessários para lidar com as suas responsabilidades e as mais diferentes situações que enfrentará no dia a dia?

• Que qualificações e experiências anteriores são necessárias?

• Olhando para mim e para a equipe, que características são necessárias para aumentar a complementariedade de competências, alavancar o desempenho e trazer maior diversidade para o time?

• Quais competências são fundamentais para trabalhar em equipes que operam com um mindset ágil e digital?

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Você sabia que pode usar ferramentas como Persona e Mapa de Empatia para definir o perfil ideal que deseja?

Com elas você consegue: • Mapear os atributos mais relevantes.

• Descrever como seria a pessoa ideal.

• Pensar na pessoa além de uma descrição de tarefas.

#insights

Se quiser saber mais sobre como aplicar essas ferramentas acesse: • Canvas - Persona • Crie sua Persona

Com essas perguntas é quase certo que você terminará com uma grande lista de desejos. Mas será que tudo que mapeou é de fato necessário?

O ideal agora é calibrar cada um desses atributos: • Estabeleça quais realmente são must have (necessários) e quais são nice have (desejáveis). Identifique também aqueles dos quais você poderia abrir mão.

• Avalie o que é pré-requisito e o que você pode desenvolver no dia a dia.

• Atribua uma pontuação para priorizar e até mesmo estabelecer critérios e padrões de comparação na hora de avaliar as pessoas. Uma sugestão é usar a seguinte escala:

1 - É desejado, mas mesmo que a pessoa não demonstre esse atributo ela será capaz de realizar seu trabalho.

2 - É desejado, mas se a pessoa não demonstrar esse atributo é possível desenvolver no dia a dia.

3 - É imprescindível em um nível básico, pois podemos desenvolver e aprimorar no dia a dia.

4 - É imprescindível em um nível intermediário, pois podemos desenvolver e aprimorar no dia a dia.

5 - É imprescindível em um nível avançado, ou seja, a pessoa precisa demonstrar domínio desse atributo. Priorize os atributos dos quais você realmente não pode abrir mão.

Esses atributos servirão de filtro tanto para atrair quanto para selecionar e avaliar quem é a pessoa mais adequada para essa oportunidade. Portanto, quanto mais detalhada e mais realista for a sua descrição do perfil desejado, maiores serão suas chances de fazer a escolha certa.

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Ao definir o perfil, tenha em mente também que a diversidade na equipe é fundamental para gerar inovação e enxergar os desafios do dia a dia sob diferentes perspectivas. Portanto, considere buscar pessoas com perfis complementares ao seu e ao da equipe, pessoas que pensem diferente e que sejam boas em coisas que vocês não fazem tão bem assim.

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#lacrou_

• Buscar clones, ou seja, descrever características de alguém que seja parecido com você por achar que ela fará as coisas como você faria.

• Descrever características que definam pessoas com quem você tem maior afinidade.

• Achar que encontrará alguém 100% pronto. Se fizer isso, ficará em uma busca interminável. Lembre-se de que muitos dos atributos que deseja podem ser desenvolvidos no dia a dia.

• Pensar em uma pessoa apenas com o objetivo de delegar aquelas atividades chatas ou que ninguém quer fazer. As pessoas querem ser desafiadas e se envolver em atividades engajadoras.

• Achar que não precisa descrever o perfil por pressupor que sabe o que quer.

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_atraindo as pessoas certas

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Atrair a maior quantidade de pessoas não é garantia de encontrar alguém com o perfil desejado. O sucesso também depende de atrair as pessoas certas, ou seja, aquelas que se interessam e se identificam com o projeto / desafio.

Ter um perfil descrito com uma lista de competências e atividades com certeza não é o suficiente para atrair quem você deseja. As pessoas querem fazer parte de algo desafiador e trabalhar por um propósito maior. O desafio está em olhar para o perfil que você descreveu e identificar o que realmente despertaria o interesse das pessoas para essa oportunidade.

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_defina sua proposta de valor Quando há um objetivo claro e compartilhado, quando as pessoas sabem qual problema de fato estão resolvendo e que impacto estão gerando, tudo se torna mais fácil, e maiores serão o engajamento e o comprometimento.

Por isso, ter uma proposta de valor clara é fundamental. Imagine que você precisa atrair um grande investidor para o seu projeto. Qual seria o seu pitch matador para conquistar o interesse dele? E que tal fazer o mesmo exercício para atrair as pessoas certas para o seu projeto / desafio?

Algumas perguntas podem ajudar a pensar em sua proposta de valor: • Por que as pessoas desejariam embarcar com você nesse desafio?

• Que problemas reais vocês desejam resolver? Como esse desafio impacta a vida dos clientes, da equipe e do negócio?

• Como gerar interesse por algo que ainda pode estar em fase de inicialização ou ainda é apenas um grande sonho?

• Como gerar uma visão atraente do que estamos desejando construir e alcançar?

• O que tenho a oferecer para essa pessoa e que seja valorizado por ela?

• Quais serão as grandes realizações que essa pessoa poderá alcançar por meio desse projeto / função? O que ela poderá aprender?

• Que história você quer contar com seu projeto / desafio?

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1. Você conhece o conceito do Golden Circle?

Simon Sinek conta que começar com o “porquê” é o segredo dos grandes líderes para inspirar a ação.

Você pode pensar no Golden Circle para trazer maior clareza sobre o seu desafio.

Quer saber mais?

Acesse:

#insights

• Como grandes líderes inspiram a ação • Comece com o por quê 2. Que tal se inspirar no discurso feito por John F. Kennedy sobre a iniciativa de levar o homem à Lua? • Assista!

3. Você também pode buscar mais informações sobre como construir um pitch atrativo: • 18 passos para criar um pitch vencedor • Como preparar um elevator pitch perfeito • Como escrever um elevator pitch Feito isso, você terá insumos para saber também onde deve buscar esses potenciais talentos e qual a melhor forma de atraí-los.

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Esse será o seu primeiro contato com essas pessoas e por isso uma boa proposta de valor é fator decisivo para que elas decidam fazer parte desse processo, avaliando se tem sinergia com seus próprios interesses e expectativas.

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• Focar apenas em uma lista de competências e atividades desejadas, e não nos diferenciais atrativos dessa oportunidade. O desafio está em gerar interesse ao mesmo tempo que descreve o que é o trabalho.

#lacrou_

Se você for bem-sucedido, mais do que candidatos, você irá atrair fãs e early adopters.

• Ficar no mais do mesmo e fazer um anúncio como todo mundo faz. Você pode ser criativo, mas, claro, sempre adequando o meio e a linguagem ao seu público-alvo. E você pode por exemplo fazer um vídeo, um e-mail usando memes, uma one page, um infográfico. Use a criatividade.

• Fazer sua proposta de valor pelo ponto de vista da área ou do negócio. Ela deve ser elaborada sob ponto de vista do seu público-alvo.

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_triagem inicial Esse é o momento de atrair os principais interessados e solicitar algumas informações iniciais que sirvam para fazer uma seleção prévia.

Por exemplo: conhecer um pouco sobre as qualificações e experiências dessa pessoa ou até mesmo perguntar por que elas gostariam de participar desse projeto.

Ao divulgar a oportunidade, você pode solicitar que os interessados enviem o currículo, preencham um questionário com que permita uma primeira avaliação, realizar algum teste, ou pode ainda solicitar um vídeo se apresentando.

Com essas informações em mãos, você poderá avaliar quem segue no processo ou quem já seria eliminado por não ter o fit desejado.

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_conhecendo as pessoas Se você fez a lição de casa das etapas anteriores, ficará mais fácil conduzir essa etapa do processo. Esse será o momento de avaliar se as pessoas interessadas possuem os atributos necessários e são aderentes ao perfil que o desafio requer. É também a hora de avaliar se há fit de propósito, valores e expectativas. É quando poderemos coletar os insumos necessários para tomar uma decisão de ambos os lados. Afinal, esse também é o momento em que as pessoas estarão avaliando se você e sua oferta de fato interessam e são aderentes a suas próprias expectativas.

Essa etapa do processo pode ser conduzida de várias formas e também pode incluir diversas etapas. Pode por exemplo ser realizada por meio de entrevistas individuais ou coletivas, dinâmicas de grupo, hackathon, testes e resolução de desafios.

Seja qual for o formato escolhido, o importante é definir aquele que permita simular e explorar tarefas e situações que tragam as evidências das competências mapeadas em seu perfil.

Por isso, lá no momento de mapear a jornada desse processo, você deve definir quais e como serão essas etapas de seleção. E você pode buscar apoio da equipe de RH para apoiar na escolha do processo mais indicado para selecionar o perfil que procura.

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_prepare-se e planeje a conversa A entrevista é um momento crucial para fazer a escolha certa, e por isso é preciso se preparar para ela. É importante que você tenha um roteiro definido para guiar a sua conversa.

Fazer as perguntas certas é fator crítico de sucesso para explorar os principais pontos de interesse, como experiência, qualificação, como lida diante de diferentes situações, como trabalha em equipe, ou seja, todos os pontos nos quais deseja se aprofundar.

A questão é que avaliar os aspectos técnicos na maioria das vezes é a parte mais fácil. Podem ser identificados por meio de cursos, certificados, testes. Já as questões comportamentais, essas são mais difíceis de serem percebidas em uma entrevista, não estão escritas em um currículo e, por isso, estruturar um roteiro que explore a evidência dessas competências será fundamental.

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_entrevista por competências A entrevista por competências baseia-se em situações e experiências (acadêmicas, de vida ou profissionais) que aconteceram no passado para buscar evidências dos conhecimentos, habilidades e atitudes desejadas. É aquela que explora perguntas nos quais o(a) candidato(a) conta situações reais que viveu e como fez para resolver determinado desafio, como lidou com determinada situação, que ações tomou e que resultados alcançou.

Um bom roteiro de entrevista por competências é aquele que: • Garante maior uniformidade na hora de coletar as informações e avaliar os candidatos.

• Guia a conversa para explorar os pontos mais relevantes.

• Tem um conjunto consistente de perguntas e critérios claros.

• Explora competências técnicas e comportamentais.

• Utiliza questões para levantar evidências de comportamentos, valores e desempenho.

• Explora como a pessoa irá lidar com as situações que enfrentará no dia a dia.

• Contempla perguntas comportamentais e hipotéticas: as comportamentais focam em experiências passadas para saber como o(a) candidato(a) lidou com aquela situação e identificar padrões de comportamento; as hipotéticas apresentam uma situação que ainda não aconteceu para ver como o(a) candidato(a) reagiria caso ela ocorra ou como lidaria com situações novas.

• Busca identificar que conhecimentos e habilidades foram usados para realizar determinada atividade ou resolver algum problema.

• Investiga objetivos, interesses e expectativas.

• Permite conhecer a pessoa além dos aspectos profissionais e do currículo.

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#lacrou_

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Direcione as respostas, pensando sempre na estrutura STAR: SITUAÇÃO:

Descrever o contexto em que um evento específico aconteceu, que trabalho realizou nesse evento e que desafio enfrentou.

TAREFA:

Descrever a atividade que foi realizada e a responsabilidade que tinha em determinada situação.

AÇÃO:

Descrever os passos que foram dados para executar uma atividade, resolver um problema, superar algum obstáculo, alcançar algum resultado.

RESULTADO:

Descrever o que alcançou (seja de sucesso ou fracasso) e as lições aprendidas.

Isso significa que você precisa pensar em perguntas que direcionem as respostas do(a) candidato(a) de forma que elas tragam evidências da situação, da tarefa, da ação e dos resultados.

Esses são pontos fundamentais que você deve investigar e explorar durante a entrevista, pois são eles que dirão se o(a) candidato(a) tem as competências desejadas.

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Que tal se inspirar nas perguntas abaixo para elaborar seu roteiro?

Para conhecer mais sobre a pessoa e sua trajetória: • Quem é você? Conte sobre sua trajetória profissional. Conte-me algo inusitado sobre você.

• Qual foi a sua maior realização pessoal?

• O que você mais gosta de fazer nas horas vagas?

• Se alguém tivesse que usar três características que descreveriam quem você é, quais seriam?

#insights Para entender como lida com as diferentes situações do dia a dia: • Qual é a sua maior realização? O que levou você a isso?

• Você já teve um conflito com um colega de trabalho? Qual foi o motivo e como resolveu?

• Como você reage se um colega da equipe não conclui a parte do trabalho dele e isso tem impacto direto no seu projeto ou nas metas da equipe?

• Descreva uma ideia que você teve, mas que não conseguiu implementar.

Por que acredita que não conseguiu colocá-la em prática?

• Você trabalha bem em equipe? Conte-me uma situação na qual os resultados alcançados só foram possíveis por meio da sua boa relação com a equipe?

• Como você reage diante

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de um cliente nervoso ou estressado? Conte-me uma situação em que isso aconteceu.

Conte-me sobre uma ideia que você teve e que precisou influenciar seu gestor para conseguir implementá-la. Como foi o processo? Você obteve o resultado desejado?

Qual foi a última vez em que aprendeu algo novo?

Me dê um exemplo de uma situação em que resolveu um problema do cliente e gerou uma experiência positiva.

Como você lida com imprevistos? Pode me dar um exemplo?

Descreva uma das maiores mudanças que você já teve que lidar em sua rotina. Como se sentiu e como lida com essas situações?

Qual foi o maior desafio

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(situação mais difícil / complexa) que você enfrentou? Quais foram os principais obstáculos em que teve que lidar?

Como você lida com a pressão por prazo ou resultados? Descreva a situação e explique como lidou com isso.

Qual foi a situação que você não obteve os resultados esperados e fracassou? O que levou ao erro? Como você reage a isso?

O que tira você do sério? E como você lida com isso?

Qual foi a decisão mais difícil que tomou? Como foi o processo? Qual foi o resultado?

Você é uma pessoa orientada a resultados?

Conte-me uma situação em que isso aconteceu.

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Para entender melhor os interesses, expectativas e aspirações do(a) candidato(a): • Onde você se vê daqui a cinco anos?

• Sabendo agora qual é o projeto e as principais responsabilidades desse desafio, que conhecimentos e habilidades você acredita que ainda não tem e precisaria desenvolver ou aprimorar?

• Por que você quer fazer parte desse projeto/empresa?

• Por que devo escolher você? Qual é a maior contribuição que você traria para esse desafio?

• Se estivermos aqui após um ano comemorando nossos resultados, o que teremos conquistado juntos?

Qual será o maior aprendizado?

#insights

Esses são alguns exemplos de perguntas, mas o ideal é que você monte um roteiro personalizado que leve em consideração os atributos do perfil desejado.

Explore também se essa pessoa se adaptaria a trabalhar em equipes que operam com mindset ágil, investigando por exemplo se ela tem capacidade de trabalhar de forma autônoma e com responsabilidade compartilhada, se é colaborativa, se é orientada ao cliente e aos resultados, se é capaz de se adaptar e responder na mesma velocidade em que as mudanças acontecem, se tem facilidade de aprender coisas novas e atuar fora da zona de conforto, entre outras características que considerar relevante para lidar com o desafio que ela terá pela frente. Agora fica mais claro por que ter um perfil bem detalhado é fator de sucesso para essa etapa.

Além disso, durante a entrevista você deve ser capaz de observar e avaliar se a pessoa demonstrou ou não as competências desejadas.

Para isso, sugerimos que você crie uma forma de avaliar cada um dos atributos do seu perfil. Você pode usar a seguinte escala para avaliar se as pessoas tem aderência ao seu perfil: 1 - a pessoa demonstrou uma evidência contrária à competência 2 - a pessoa não demonstra a competência 3 - não foi possível observar evidências da competência 4 - a pessoa demonstra evidências da competência 5 - a pessoa supera a competência esperada O ideal é que você faça essa avaliação logo após a entrevista, e não durante a conversa com o(a) candidato(a). _ deumatch!

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_conduza a conversa

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A entrevista é o momento crucial para conhecer mais sobre a pessoa, aquele momento de olho no olho no qual a primeira impressão é construída.

Algumas dicas poderão fazer esse momento ser bem-sucedido:

1. O roteiro jamais deve engessar a sua conversa. Ele deve apenas guiar o que deseja explorar ao mesmo tempo que traz flexibilidade para que você possa fazer novas perguntas conforme o andamento da conversa. Isso significa que, quanto maior domínio você tiver sobre o seu roteiro, mais fluida será a conversa.

2. Sempre que possível, faça com que esse momento seja presencial. É claro que hoje a tecnologia vem para facilitar o processo e muitas conversas podem ser feitas por meio de vídeo conferência, mas nada substitui o olho no olho. Afinal nosso corpo emite sinais importantes que por vídeo ou telefone não somos capazes de perceber.

3. Se houver possibilidade, convide outras pessoas que possam participar da entrevista e ajudar na tomada de decisão. Mas no máximo mais duas pessoas, mais que isso pode intimidar quem está sendo entrevistado.

4. Reserve sua agenda e esteja 100% presente. Evite toda e qualquer interrupção, inclusive aquela olhadinha rápida no celular.

5. Comece a conversa se apresentando.

Conte um pouco sobre o projeto / oportunidade. Quebre o gelo, afinal o(a) candidato(a) e você precisam estar à vontade.

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6. Ao longo da conversa, faça anotações dos pontos relevantes. Isso poderá ajudar a se lembrar de algumas informações na hora de tomar a decisão.

Anote palavras-chave, algum exemplo relevante, alguma informação que você deseja explorar mais, evidências trazidas. O importante é que você anote informações que ajudem a lembrar o que mais te chamou atenção nessa pessoa e que tragam insumos para que consiga avaliar se essa pessoa demonstrou ou não os atributos desejados. Evite computadores, anote no bom e velho papel, e até mesmo no próprio currículo da pessoa.

desejada, reformule a pergunta.

Se percebeu que houve alguma contradição, formule outras perguntas para comprovar ou não a sua percepção.

7. Se não conseguiu a resposta que queria, reformule a pergunta e acrescente um exemplo para redirecionar e conseguir a resposta que deseja.

11. Preste atenção também aos sinais que você está emitindo. Fique atento à sua postura durante a entrevista. Afinal, você também está sendo avaliado pelo(a) candidato(a).

8. Concentre-se no(a) candidato(a).

Demonstre empatia e que tem interesse genuíno no que ele(a) está dizendo.

12. No final da conversa, abra espaço para que o(a) candidato(a) faça as perguntas que desejar.

9. Preste atenção na forma como o(a) candidato(a) constrói suas ideias ao responder às suas perguntas. Caso perceba que não teve a resposta

13. Também deixe claras todas as etapas do processo e dê uma previsão de quando terá uma resposta.

10. Esteja atento aos sinais. Lembre-se que o corpo fala e muitas vezes os sinais não verbais nos dizem muito mais do que está sendo dito. Ok, sabemos que a entrevista por si só é um momento tenso, e por isso perceber alguns desses elementos é natural. Mas durante a entrevista você consegue identificar por exemplo se a pessoa está se sentindo confiante ou se está tensa, insegura nessa situação.

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• Ir para a entrevista sem se preparar. Isso fará com que não tenha um nivelamento e critérios consistentes para avaliar as pessoas.

• No meio da conversa achar que já encontrou a pessoa certa e já falar para ela que foi a escolhida. O ideal é que você não tome nenhuma decisão precipitada. Converse com todas as pessoas previstas e só depois pondere suas percepções para confirmar sua decisão.

• Falar mais do que ouvir. Esse é um momento de ouvir e conhecer a pessoa. Por isso, evite interromper, complementar ou emitir opiniões enquanto o(a) candidato(a) fala. É o momento de ouvir de forma empática, sem fazer interferências. Apenas faça novas perguntas se sentir necessidade de continuar explorando e conhecer mais sobre a pessoa.

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_deu fit! Escolhendo a pessoa certa Toda escolha é uma aposta, e portanto sempre envolverá riscos e incertezas. Isso significa que achar que temos o controle dos resultados de uma decisão não passa de uma ilusão.

E essa é uma daquelas decisões que tem impacto direto no sucesso do seu projeto, nos resultados do negócio e no clima da equipe.

Consequentemente ela não é nada fácil de ser tomada.

Cada pessoa traz uma combinação única de competências e características pessoais, o que torna a comparação entre as pessoas uma tarefa árdua. Tomar decisões sobre pessoas envolve questões que vão muito além de dados e fatos. Envolve valores, empatia, questões éticas e, acima de tudo, levar em conta o lado humano dentro das organizações.

Outro ponto que muitas vezes esquecemos é que essa escolha não depende apenas de você, pois as pessoas que participaram do processo também precisam escolher se querem ou não fazer parte disso. Ou seja, corre o risco de no final do processo você escolher uma pessoa e ela decidir que não quer seguir adiante.

Algumas perguntas podem ajudar nesse processo de decisão: • As informações que tenho em mãos são suficientes para tomar essa decisão?

• Essa é uma decisão que preciso tomar sozinho ou que pode ser

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#lacrou_ • Qual seria o melhor cenário, aquele que representaria o sucesso dessa decisão?

E qual seria o pior cenário?

• O que acontecerá se eu falhar nessa decisão?

• Qual escolha tem menor impacto no que desejo alcançar?

• Qual dessas alternativas tem maior chance de sucesso? Quais são os prós e contras de cada uma dessas pessoas?

• Quais os riscos e impactos se eu não tomar essa decisão agora?

• Quais riscos estou disposto a assumir?

• O que preciso fazer para evitar ou reduzir os impactos negativos? Qual será o meu plano de contingência?

• Estou me arriscando ou tomando uma decisão que me mantém em uma certa zona de conforto?

_ deumatch!

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#lacrou_

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Para tomar uma decisão mais assertiva, é preciso saber o que priorizar, bem como avaliar os prós e contras de cada uma das suas alternativas.

Além disso, mais do que os conhecimentos e habilidades que a pessoa tem hoje, considere também o potencial que ela tem para aprender, se desenvolver e crescer. Aquela que está disposta e motivada a encarar esse desafio com você e que queira fazer a diferença.

Quanto mais pontos convergentes, maior será a compatibilidade. O importante é manter a mente aberta, afinal você pode se surpreender e escolher alguém que nem esperava.

E com a decisão tomada é preciso comunicar quem foi aprovado, bem como agradecer e informar o resultado a todos que participaram do processo.

Você sabia que os vieses cognitivo e inconsciente podem arruinar a sua decisão?

• Como amenizar o preconceito no processo seletivo • Como os vieses cognitivos estão acabando com o seu poder de decisão

#insights

• Recrutamento às cegas • Viés cognitivo • Como evitar o viés cognitivo na contratação

_ deumatch!

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_deuruim • Cuidado para não reprovar as pessoas por achar que ninguém fará as coisas tão bem quanto você.

• O melhor candidato nem sempre é aquele com quem você mais simpatizou.

Escolha a pessoa pelas razões certas e não por questões pessoais.

• Cuidado com o viés cognitivo, rótulos e estereótipos. Ter uma equipe inclusiva e diversa é fator crítico de sucesso. Portanto, cuidado para não tomar decisões pautadas em julgamentos ou falsas suposições.

• Se essa pessoa for uma indicação ou conheça alguém que seja da sua rede de contatos, peça referência, mas não tome suas decisões pautadas apenas pela opinião dessas pessoas. Pondere o seu ponto de vista com o delas para chegar à sua própria conclusão.

• Priorizar apenas as habilidades técnicas em detrimento dos atributos comportamentais pode ser um risco.

• Deixar a conversa ao acaso pode levar a decisões equivocadas, já que não há critérios consistentes para avaliar os candidatos.

• Fazer perguntas que deixem a pessoa desconfortável ou constrangida. Ex: evite perguntas que levem a pessoa a falar mal do gestor, de outra empresa ou dos colegas de trabalho.

• Deixar que seus vieses cognitivo e inconsciente interfiram e influenciem suas escolhas. Para que isso não aconteça, mantenha-se vigilante, foque nas competências e nas evidências trazidas.

_ deumatch!

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_deuruim

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_ deumatch!

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_onboarding: bem-vindo a bordo

Escolher a pessoa certa é apenas o primeiro passo, e não é garantia de sucesso. É preciso manter o engajamento em alta, até porque na maioria das vezes essa pessoa chega entusiasmada, motivada e querendo logo colocar a mão na massa.

Por esse motivo, ter um onboarding efetivo é essencial para acelerar a curva de aprendizagem e gerar uma maior aderência à equipe.

Mas o onboarding não se restringe a receber a pessoa apenas no primeiro dia.

Mas, sim, planejar pelo menos os três primeiros meses visando a ações para direcionar, mobilizar e desenvolver.

_ deumatch!

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_tenha um plano

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Sabemos que a rotina do dia a dia é desafiadora e que tempo é um recurso cada vez mais escasso.

Mas você tem um papel muito importante nessa etapa e por isso é fundamental que consiga se organizar e dedicar parte do seu tempo para apoiar a chegada do novo integrante.

Dedicar seu tempo para algumas conversas garantirá o alinhamento e o acompanhamento necessários para garantir o desempenho desejado. Esses momentos também são importantes para que vocês possam se conhecer melhor, abrir um canal de diálogo e construir uma relação de confiança.

Ao longo do tempo, a tendência é que essas conversas ocorram em uma periodicidade menor, mas os três primeiros meses são fundamentais para identificar se realmente essa era a pessoa certa para esse desafio, bem como fornecer o apoio necessário para que ela possa performar com maior agilidade.

• Planeje como serão as primeiras semanas dessa pessoa (que informações ela precisa receber, que pessoas deve conhecer, que atividades irá realizar e que resultados deve alcançar).

• Comunique a equipe sobre quando essa pessoa chegará e qual será seu papel. Identifique quem da equipe poderá apoiar a integração dessa pessoa no dia a dia.

• Reserve um horário em sua agenda para receber o novo integrante da equipe e conduzir a primeira conversa de alinhamento. O ideal é que ela aconteça logo no primeiro dia.

• Crie uma pauta: defina os principais pontos que deseja conversar.

• Garanta que ela tenha acesso às informações e recursos básicos para realizar o seu trabalho. Computador, informações, local de trabalho, conta de e-mail.

• Faça com que ela tenha atividades para executar logo de início. Isso torna o trabalho mais estimulante e faz com que a pessoa se sinta ativa e envolvida.

• Defina rituais de acompanhamento e um plano inicial de desenvolvimento para suprir os gaps que já identificou no processo de seleção.

_ deumatch!

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_combine as regras do jogo Como já diz a máxima: “o combinado não sai caro”.

Ter conversas periódicas de alinhamento é fundamental para que todos canalizem seus esforços e recursos para aquilo que realmente é relevante de modo a alcançar os objetivos desejados. Esse alinhamento garante uma compreensão compartilhada dos objetivos e maior compromisso pelo sucesso individual e coletivo.

Traz ainda uma maior clareza sobre os desafios, papéis e responsabilidades e como trabalho da pessoa impacta a equipe e os resultados. É também um momento importante para alinhar expectativas, ou seja, o que é esperado em termos de comportamentos e desempenho desejados.

Realizar conversas individuais de alinhamento dá direção, estabelece um foco para aquilo que realmente importa e aponta o caminho a ser seguido.

_ deumatch!

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#lacrou_ • • • •

Dê as boas-vindas.

Apresente o projeto e a equipe.

Forneça uma visão do todo, quais são os desafios e metas da equipe.

Alinhe as expectativas do que é esperado em termos de comportamento e desempenho. Alinhe também outros combinados (forma de trabalho, dias e horários, dress code, combinados da equipe, etc.).

• Dê direção e aponte o caminho a ser seguido. Atribua atividades, metas e responsabilidades.

• Defina os primeiros passos a serem dados a partir dessa conversa. Forneça o apoio e direcionamento necessários para que o trabalho seja realizado.

• Saia com uma agenda de próximas conversas de acompanhamento e combine como serão esses momentos de check points.

_ deumatch!

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#lacrou_

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_deuruim • Não sobrecarregue o novo integrante do time com todas as informações no primeiro contato.

• Não terceirize ou delegue o onboarding para outra pessoa. É claro que você pode pedir ajuda de alguém da equipe para ensinar o trabalho e mostrar a operação do dia a dia. Mas as conversas de alinhamento e acompanhamento são de sua responsabilidade.

• O que é obvio para você não é para o outro. Portanto, manter um canal de comunicação aberto e fornecer todas as informações é fundamental para o sucesso do projeto.

• Não negligencie as conversas individuais. A falta de tempo não deve ser desculpa.

Esses momentos são essenciais para estreitar uma relação de confiança, bem como para dar a direção e apoio necessários.

• Não substitua conversas importantes por trocas de e-mail ou mensagens.

• Não fuja dos assuntos difíceis, por mais desconfortáveis que eles pareçam.

_ deumatch!

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Um onboarding bem-sucedido é aquele que direciona e mobiliza a ação, estreita relações e acelera a curva de aprendizagem e desempenho.

Isso significa que, quanto mais próximo você estiver das pessoas, maior será o nível de confiança, de autonomia e o engajamento. Por isso, apesar da rotina corrida do dia a dia, assuma o compromisso e reserve um tempo em sua agenda para acompanhar de perto esse momento tão importante que é a chegada de alguém novo à equipe.

Afinal, não é o que você fala que irá influenciar o comportamento dos outros, mas sim o que você faz. São suas atitudes no dia a dia que irão reforçar o que você valoriza e o que espera dos outros.

Seja exemplo, sempre!

_ deumatch!

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_ deumatch!

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Preparamos também um checklist resumindo os principais pontos deste e-book:

01.

_prepare-se Mapeie e planeje as etapas desse processo seletivo e os momentos em que terá interação com o candidato.

Para cada etapa, descreva o que as pessoas precisam saber ou receber e os resultados que você deseja alcançar.

02.

_defina o perfil ideal

Tenha clareza de qual é o seu desafio e que objetivos deseja alcançar.

Descreva as atividades que precisam ser realizadas para alcançar esse objetivo.

Identifique o que será responsabilidade dessa pessoa e qual será o nível de autonomia desejado.

Defina o perfil ideal desejado. Para isso, identifique e descreva: os conhecimentos (saber) e habilidades (saber fazer) necessárias para realizar as atividades.

os comportamentos e atitudes desejadas. o nível de desempenho esperado, ou seja, que resultados devem ser alcançados.

Revisite a lista que fez e veja o que de fato é necessário e o que é desejável. Avalie também o que é prérequisito e o que pode ser desenvolvido no dia a dia.

Defina os critérios para priorizar os atributos e poder avaliar as pessoas durante o processo. Crie uma escala e atribua um critério para cada um dos itens mapeados.

03.

_atraia as pessoas certas Identifique o que realmente despertaria o interesse das pessoas para essa oportunidade.

Identifique e solicite as informações iniciais necessárias para fazer uma triagem inicial.

Defina sua proposta de valor (que problema estão realmente resolvendo e que impacto desejam gerar).

Na triagem inicial, avalie os interessados e defina quem serão as pessoas que seguirão no processo.

Elabore um pitch que deixe clara a visão do que deseja construir e alcançar e que pessoa estão buscando para esse desafio.

05.

_escolha a pessoa certa

04.

_conheça as pessoas Desenvolva o roteiro da entrevista. Escreva as perguntas que tragam evidências para avaliar a aderência ao perfil desejado.

Prepare-se para a entrevista. Tenha domínio sobre as perguntas que deseja fazer e sobre como conduzirá a conversa.

Reveja suas anotações e os critérios definidos para os atributos do perfil ideal.

Analise os prós e contras e os riscos envolvidos e qual escolha terá maior chance de sucesso.

Escolha a pessoa mais aderente ao perfil desejado.

Comunique a decisão e agradeça a participação dos demais candidatos.

Na hora da entrevista, esteja 100% presente e evite toda e qualquer interrupção.

Preste atenção na forma como o candidato constrói suas ideias e também na comunicação não verbal. Esteja atento a todos os sinais, inclusive aos seus.

Anote os pontos relevantes que possam te ajudar na hora da decisão.

06.

_faça o onboarding

Planeje como serão as primeiras semanas dessa pessoa (que informações ela precisa receber, que pessoas deve conhecer, que atividades irá realizar e que resultados deve alcançar).

Comunique a equipe sobre a chegada do novo integrante. Identifique quem da equipe poderá te apoiar nesse processo.

No primeiro dia, receba o novo integrante da equipe e conduza a sua primeira conversa de alinhamento. Deixe claros quais são os objetivos, papéis e responsabilidades, bem como o que é esperado em termos de comportamento e desempenho.

Defina a agenda das próximas conversas de acompanhamento.

Acompanhe de perto e forneça o apoio e o direcionamento necessários para que essa pessoa possa realizar seu trabalho. Pense em ações de desenvolvimento para começar a suprir alguns dos gaps identificados na entrevista.

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_ deumatch!

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