Republic of Culture Special - intrinsify.me

REPUBLIC OF CULTURE

LUST AUF GUT

LUST AUF GUT

RoC Special | intrinsify.me

REPUBLIC OF CULTURE Special | intrinsify.me

Happy Working People Interviews

D9€

Porträts

Unternehmen & Menschen

ISBN 978-3-945026-07-6

www.lust-auf-gut.de

Mehr Anstrengung! HĂśheres Tempo!

Dann läufts ...

Es geht auch anders.

Lust auf Gut? Designer, Architekten, Gestalter, Künstler, Händler und viele andere möchten, dass Städte wie Freiburg, Frankfurt, Karlsruhe, München, Stuttgart und Hanau so gesehen werden, wie sie sind: gut, lebendig, kreativ, geschäftig und eben multiKULTURell.

Stadt-Kultur, Bau-Kultur, Bar-Kultur, Körper-Kultur, Schlaf-Kultur, Tanz-Kultur, Kreativ-Kultur, Reise-Kultur, Wohn-Kultur, Spaß-Kultur, Marken-Kultur, RegionalKultur, Lebens-Kultur, Lese-Kultur, Theater-Kultur, Unternehmens-Kultur, MuseumsKultur, Freizeit-Kultur, Diskussions-Kultur, Rede-Kultur, Ess-Kultur, Design-Kultur, Gestaltungs-Kultur, Schreib-Kultur, Jugend-Kultur, Sprach-Kultur, VerhandlungsKultur, Unternehmer-Kultur, Glaubens-Kultur, Einrichtungs-Kultur … oder auch umgekehrt: Kultur-Land, Kultur-Einrichtungen, Kultur-Institutionen, Kultur-Träger.

Natürlich geht es uns hier um einen erweiterten Kultur-Begriff. Und ganz konsequent wurde deshalb dieser virtuelle Staat der Qualität gegründet – die „Republic of Culture“ (Qualität ohne Grenzen). Dort wird die KLASSISCHE KULTUR mit der AUFTRAGSKULTUR (Architektur, Design, Fotografie und Gestaltung), der „KOMMERZIELLEN KULTUR“ (Marken) und dem qualifizierten Handel (auch Galerien) vernetzt.

Also eine Exzellenz-Initiative für eine Kultur ohne Grenzen und das GUTgemachte.

Und so nebenbei Stadt-, Design- und Kultur-Marketing der etwas anderen Art. Es ist aber auch eine Initiative gegen die reine Billig-billig- und Geiz-ist-geil-Mentalität.

Mit viel „LUST AUF GUT“.

Es geht also nicht um Hochkultur gegen Design gegen Schnickschnack. Auch geht es nicht um Abgrenzung, es geht um eine ganzheitliche An-Sicht der Kultur. Wir wollen loben, ausloben. Die, die einfach versuchen, die Dinge gut zu machen.

www.lust-auf-gut.de

Lust auf Gute Arbeit.

EiRoCnwohner i ntri nsify me Astrid Schäfer Christoph Karsten CPC Die Jägerin Equity Change Management hhpberlin Katja Glöckler Katrin Linzbach Luise Rombach m² agentur für kommunikation Melanie Schäfer Mike Raven oose Ralf Haake Robert Vogel Sebastian Kremser Vollmer & Scheffczyk

Willkommen zu einer ganz besonderen Ausgabe von „Lust auf Gut“. Wie immer geht es auch in diesem Magazin um GUTes. Und doch ist es etwas anders. Während sich die Inhalte meistens um die Ergebnisse guter Arbeit drehen (Produkte, Objekte, Möbel, Accessoires, Kulturgüter, Entwürfe, Dienstleistungen etc.), geht es in diesem Heft um GUTe Arbeit an sich. Wir finden, es lohnt sich auch einmal Gedanken über die Rahmenbedingungen guter Arbeit zu machen. Wie geht gute Arbeit? Wo und wann entsteht sie? Was braucht es dafür? Was macht gute Arbeit eigentlich aus, woran erkennt man sie? Wie funktionieren Unternehmen, die nicht nur gute Arbeit machen, sondern auch gute Arbeitsplätze bieten? Was treibt Menschen an, sich mit neuen, anderen, besseren Arbeitswelten auseinanderzusetzen, solche Welten zu denken und an ihrer Umsetzung aktiv zu arbeiten?

Wer jetzt denkt, das sei doch bestimmt ein ziemlich theoretisches und kopf­lastiges Thema, wird überrascht sein. Überrascht von der Vielfalt und Unterschied­ lichkeit der Menschen und Unternehmen, die im Folgenden porträtiert werden. Überrascht von der Art und Weise, wie sie sich hier präsentieren. Und überrascht von der Buntheit der Bewegung, von der sie alle Teil sind, die sie mit gestalten, prägen und beleben. „intrinsify.me“ ist der Name dieser Bewegung. Was es damit auf sich hat, klärt sich in Interviews, Bildern und Geschichten. Und erklärt sich auch durch die, die dabei sind. Wobei das weit mehr sind, als hier vorgestellt werden. Aber dieses Heft ist ja auch erst ein Anfang.

Willkommen in der Welt der Happy Working People. Willkommen bei den Intrinsifiern und Stypes. Willkommen zu Wevents, Camps und … Sie verstehen nur Bahnhof? Dann lohnt es sich, weiterzulesen!

Herzlichst, Mike Raven

RoC Botschaft Hanau m² agentur für kommunikation Hessen-Homburg-Platz 1, 63452 Hanau, T: +49 (61 81) 1 80 55-0 www.m2kommunikation.de www.lust-auf-gut.de

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REPUBLIC OF CULTURE | Hanau

Aufbruchs-Kultur | intrinsify.me

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intrinsify.me happy working people www.intrinsify.me Ahlbecker StraĂ&#x;e 21, 10437 Berlin, T: + 49 (30) 120 762 70

Mark Poppenborg, Geschäftsführer intrinsify.me

Worum geht’s hier eigentlich?

1. Was ist eigentlich intrinsify.me?

Eine Idee? Eine Gruppe? Eine Bewegung? Ein Unternehmen?

Alles zugleich. Ein Idee, weil wir eine klare Vorstellung davon haben, wie sich Menschen zukünftig mit ihrer Arbeit wieder selbst verwirklichen werden. Wir haben eine neue Idee von Arbeit, die unser klassisches Verständnis von Beschäftigung grundüberholt.

Eine Gruppe, weil wir uns mit anderen Vordenkern und Vormachern zusammenschließen, um diesen Wandel zu fördern. Eine Bewegung, weil wir einen gesellschaftlichen Dialog provozieren, der Anhänger, Nachahmer und Widersacher sowie Initiativen, Projekte und Kooperationen hervorbringt. Aber auch ein Unternehmen, weil wir mit der intrinsify.me GmbH kommerzielle Interessen befriedigen. Der letzte Punkt ist womöglich ungewöhnlich für eine Bewegung und wird zum Teil kritisch gesehen. Für mich ist er aber die Voraussetzung für die Wirksamkeit der Idee, Gruppe und Bewegung. Denn ein kommerzielles Unternehmen muss Geld verdienen, um zu überleben. Da wir frei von Förderungen sind, müssen wir stets einen Nutzen stiften, der den Menschen Geld wert ist. Somit sind wir immer wieder gezwungen, unsere aktuelle Relevanz und Praxistauglichkeit zu reflektieren. Das reduziert drastisch das Risiko, zu einem realitätsfernen Haufen von Ideologen zu werden, der bloß belächelt wird.

2. Was genau sind die Ziele von i.me!?

Die meisten Menschen sehen in ihrem Job keinen Sinn und haben keine emotio­ nale Bindung zu ihrem Arbeitgeber. Wenn man der jährlichen Gallup-Studie Glauben schenken möchte, betrifft dies 86 % der arbeitenden Bevölkerung. Doch diese Zahlen braucht es gar nicht. Man muss bloß den üblichen Gesprächen über die Arbeit lauschen. Da wird herzlich über den Chef, die Arbeitsbedingungen, die Arbeitsbelastung, die Unvernunft der Unternehmen und viele andere Ärgernisse

lamentiert – zu Recht wie wir finden. Doch das Lamentieren alleine hilft natürlich nicht. Wir müssen verstehen lernen, warum so viele von uns es nur noch außerhalb ihres Jobs schaffen, sich selbst zu verwirklichen. Wir müssen auch verstehen lernen, warum so viele Unternehmen unter den Bedingungen leiden, die sie scheinbar fortwährend zu stabilisieren versuchen. Tatsächlich gibt es sehr einfache Antworten, doch leider werden die passenden Fragen dazu selten gestellt. Eine sehr wesentliche Frage lautet zum Beispiel: Ist unsere Blaupause von Arbeit und Organisation überhaupt noch zeitgemäß?

Was wir heute für eine Selbstverständlichkeit halten und nie hinterfragen, ist, dass Arbeit aus Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnissen besteht und dass Unter­­nehmen Organisationen sind, in denen eine formale Hierarchie gepflegt wird und man in durch tiefe Gräben voneinander getrennten Ab-Teilungen ver­sucht zusammenzuarbeiten. Dieses Verständnis ist so tief in uns verankert, wie wir mal annahmen, die Welt sei eine Scheibe.

Doch dieses Verständnis von Arbeit ist in einer und für eine Zeit entstanden, in der wir in Verkäufermärkten starker Nachfrage Massenfertigung betrieben haben. Da war das Mitdenken kaum gefragt und Mitarbeiter waren wie aus­tausch­bare Zahnräder in einer großen Maschine.

Was damals ein fairer Deal war, macht aber heute keinen Sinn mehr. Sowohl die Unternehmen als auch die Menschen leiden unter diesem Erbe der Industria­li­sierungszeiten.

Das Ziel von intrinsify.me ist daher eine Grundüberholung von Arbeit und Unter­­nehmensführung, damit Menschen sich bei ihrer Arbeit wieder selbst ver­wirklichen und Unternehmen erfolgreicher sein können.

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Arbeitswelten-Kultur | Ralf Haake

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Welt der Arbeit

Wie kann aus der Arbeitswelt, die wir kennen, eine Umgebung werden, in der selbstbestimmte Entwicklung und persönliches Wachstum gelebt werden, in der Projekte motiviert umgesetzt werden und wo erfolgreich miteinander gearbeitet wird? Indem Selbstwirksamkeit, Einbezug und Beteiligung gefördert und permanent einegübt werden. Und dadurch, dass die Ergebnisse jederzeit sichtbar sind. In diesem Prozess sehe ich meine Rolle als die des Ermöglichers (Facilitator) und Begleiters.

Ralf Haake Facilitation & Beratung

www.haake-beratung.de Bahrenfelder StraĂ&#x;e 265 22765 Hamburg T: +49 (40) 609 435 70 rh@haake-beratung.de

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Selbstbestimmungs-Kultur | Vollmer & Scheffczyk

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Vollmer & Scheffczyk www.v-und-s.de LeisewitzstraĂ&#x;e 41 30175 Hannover Feuerseeplatz 14 70176 Stuttgart T: +49 (700) 886 370 00

Foto: Fernando Cortes / Shutterstock.com

Vorbild & Sinnstifter

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Selbstbestimmungs-Kultur | Vollmer & Scheffczyk

Heavy Metal und Softskills V&S berät Maschinenbauer. Da geht es um Hardware. Aber nicht nur. Zehn Prinzipien. Null Regeln.

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1. Prinzip: Selbstbestimmung und Selbstverantwortung gehören zusammen Jeder bei V&S hat das Recht – und die Pflicht –, zu entscheiden. In voller Verantwortung für das, was getan wird. Und für alles, was nicht getan wird.

Das Bewusstsein über die Konsequenzen alles Handelns und Nichthandelns ist Grundlage für eine Freiheit, die nichts mit Anarchie zu tun hat. Dafür sorgt auch eine große gegenseitige Transparenz in puncto Tätigkeiten und Entscheidungen.

Die Selbstverantwortung bei V&S umfasst praktisch alle unternehmens- und tätigkeitsrelevanten Bereiche: Weiterbildung, Gehalt, Arbeitszeit, Urlaub, Erfolg oder Misserfolg beim Klienten.

Letztlich sieht man bei V&S den Mitarbeiter als Menschen, der für sich selbst sorgt und Verantwortung für sich übernimmt. Und damit der Organisation maximalen Nutzen bringt.

2. Prinzip: Konsultation ist selbstverständlich Keiner kann alles, weiß alles. Jeder bei V&S holt sich Rat von Kollegen. Von Könnern. Wann immer etwas Wesentliches zu entscheiden ist, wird so vorgegangen. Meetings sind dafür da, Wissen, Fakten, Meinungen und Standpunkte auszutauschen. Es braucht keinen Konsens. Entscheidungen werden danach von einem Entscheider getroffen. Nicht von Teams. Jeder, der um Rat gefragt wird, steht dafür jederzeit zur Verfügung.

3. Prinzip: Die Mitarbeiter sind die Marke Jeder einzelne Mitarbeiter repräsentiert die Marke V&S. Das Bewusstsein darüber ist in jeder Situation präsent und entsprechend ist das Auftreten gegenüber Klienten, Partnern, Lieferanten und Kollegen.

4. Prinzip: Führung ist eine Aufgabe für jeden Führung ist keine Stelle, sondern eine Rolle.

Je nach Situation, Projekt, Thema kann und soll jeder Mitarbeiter aktiv eine Führungsrolle übernehmen. Und auch wieder abgeben.

5. Prinzip: Es wird miteinander – nicht über­einander – geredet Wer über Klienten, Kollegen oder Partner herzieht, vergiftet die Atmosphäre. Ärger und Frust werden direkt mit dem Verursacher besprochen und geklärt. Dazu gehört Mut. Offenes Lob und direkte Kritik gehören zur Kultur bei V&S. 6. Prinzip: Verantwortung und Wertschöpfung sind Teamsache Leistungsteams verantworten Vertrieb, Recruiting und Wirkung beim Klienten. Auch beim Kunden wird in Teams gearbeitet. Wertschöpfung ist immer Teamleistung, nie Individualleistung.

7. Prinzip: Schneller individuell lernen Bei V&S wird mehr gelesen, diskutiert, gehört und gesehen als anderswo. Wie gelernt wird, spielt keine Rolle. Aber die Lernkurve ist deutlich steiler als anderswo.

8. Prinzip: Wissen wird aktiv geteilt Jeder Einzelne hat die Verantwortung, sein Wissen weiterzugeben. Und das geschieht aktiv.

9. Prinzip: Jeder kann etwas besser als jeder andere Jeder Mitarbeiter hat einen Bereich, in dem er sich weiterentwickelt. Im Sinne der Gesamtleistung von V&S wird er darin zum Spezialisten, Lehrer und Ratgeber. Für die anderen.

10. Prinzip: Wirkung kommt vor Gefälligkeit Servicekultur hat bei V&S einen hohen Stellenwert, allerdings nicht um jeden Preis. Es geht darum, Wirkung zu erzielen und nicht, dem Klienten zu gefallen. Daher ist Widerspruch im Interesse der Wirkung nicht nur zulässig, sondern manchmal unerlässlich.

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Nur aus Selbst­ bestimmung kann Engagement wachsen Lars Vollmer über freie Gehalts- und Urlaubswahl, Gerechtig­ keit, geteilte Führung und gemeinsame Verantwortung

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„Leistung ist immer das Ergebnis aus dem Zusammenspiel des Ganzen.“ Es ist wie im Sport. Gewonnen oder verloren wird als Mannschaft. Die Bedeutung der individuellen Leistung für den Erfolg des Ganzen wird maßlos überschätzt.

Und die Möglichkeiten der Messbarkeit individueller Leistung sind – vorsichtig gesagt – beschränkt. Insofern ist auch die Belohnung individueller Leistung als Grundgedanke eines Vergütungssystems der falsche Ansatz. Er schadet dem Zusammenspiel des Ganzen und führt letztlich sogar zu nachlassender Motivation.

Deshalb gehen wir einen grundsätzlich anderen Weg und lassen die Mitarbeiter selbst entscheiden. Allerdings auf der Basis vorbehaltloser Transparenz und Offenlegung aller Zahlen und der Verpflichtung zur gegenseitigen Konsultation. „Nicht jeder findet alles gerecht, aber jeder spürt das deutliche Mehr an Selbst­bestimmung.“ Und wir als Unternehmer spüren das deutliche Mehr an Engagement. Gerechtigkeit als objektive Instanz gibt es nicht, sie ist immer ein individuelles Gefühl.

Insofern möchte ich die Gehaltspraxis bei V&S lieber konsistent nennen. Und es ist transparent und nachvollziehbar. Gerechtigkeit verliert für den Einzelnen an Relevanz, wenn er Verantwortung trägt. Nur wer „behandelt“ wird, wer Entscheidungen anderer ausgesetzt ist, für den wird Gerechtigkeit wichtig. „Mitarbeiter nehmen sich den Teil der Führung, den sie nehmen möchten.“ Führung als Rolle zu sehen, ist ein wesentlicher Bestandteil unserer Kultur. Also delegiere ich auch einen Teil der Geschäftsführung an all die, die es wollen, verpflichte aber keinen dazu. Das halte ich für wertvoll, sowohl für das Wohl der

Selbstbestimmungs-Kultur | Vollmer & Scheffczyk

Firma als auch für die persönliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter. Formal bleibe ich am Schluss derjenige, der den Kopf hinhält, wenn etwas schiefläuft.

Wer diese Verantwortung nicht möchte, kann nur hoffen, dass ein anderer sie annimmt. Aber wahrscheinlich wird jemand, der Verantwortung lieber abstreift, bei uns keinen Spaß haben. Wer aber Lust hat, zu gestalten, und eine Chance darin sieht, die gestellten Ressourcen zu nutzen, ist hier genau richtig.

„Der Wandel ist nicht mehr aufzuhalten, so wenig wie die industrielle oder digitale Revolution aufzuhalten waren.“ Unsere Gesellschaft kann es sich nicht mehr leisten, nach den alten tayloristischen Modellen zu arbeiten. Ich habe selbst unterschätzt, wie weitverbreitet der Wunsch ist, auf Komplexität mit Regeln zu antworten. Scheinbar steckt das tief in uns und lässt sich nur mit harter Reflexion überwinden. Wahrscheinlich hat deswegen die tayloristische Idee immer noch so viele Anhänger. Sie ist rati„Ich denke, dass andere, an onal nachvollziehbar und der Schnittstelle zum Kunindem man dieses Denken den, Entscheidungen besser „Wir verstehen uns als Berater und Gestalter für den neuen noch stärker anwendet, treffen können als ich.“ erhofft man sich eine Maschinenbau. Wir verkaufen unseren Klienten keine Zeit, Verantwortung tragen und Lösung der heutigen sondern Innovationen für Prozesse und Organisation.

Entscheidungen treffen sind Komplexität. Anfangs siamesische Zwillinge. Unser habe ich den Menschen Das fordert uns allen ein hohes Maß an Kreativität und Prinzip der Selbstverantwordas übel genommen.

Einsatz­bereitschaft ab. Mit Planung und Kontrolle schaffen tung aller hat logisch zur Inzwischen habe ich verFolge, dass auch Entscheidunstanden, dass ein neues wir eine Umgebung für Pflichterfüllung, aber nur mit gen da getroffen werden, wo Denken etwas ist, was Selbstbestimmung setzen wir echtes Engagement frei.“ sie benötigt werden, und von man lernen kann, und denen, die sie umsetzen und dass das einfach seine mit den Folgen umgehen müssen. Warum soll ich mich da einmischen?

Zeit dauert. Ich selbst habe übrigens das Profil eines Menschen, der formale Bei weitreichenden Entscheidungen, wie der Einstellung neuer Mitarbeiter, Macht zu schätzen weiß. Insofern musste auch ich mich manchmal gegen mein dem Umbau der IT oder dem Ablehnen eines Kunden, weil dessen Werte Naturell sträuben, wenn ich Verantwortung abgegeben habe. Aber ich habe nicht zu uns passen, konsultieren wir uns. mich selbst überzeugt und dabei gelernt, dass das nur eine Denkblockade war.

Selbstbestimmungs-Kultur | Vollmer & Scheffczyk

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„… weil ich bei V&S die Möglichkeit, aber auch die Verantwortung habe, unternehmerisch mitzugestalten.

Führung ist bei uns eben nicht nur Chefsache und das fühlt sich prima an! Bedingungslose Transparenz und Flexibilität in jeglicher Hinsicht – zeitlich sowie thematisch – fordern und fördern mich jeden Tag aufs Neue. Das gemeinsame Beschreiten steiniger Wege und freier Autobahnen hat bei V&S eine Unternehmenskultur geschaffen, in der Kollegen mit den unterschiedlichsten Hintergründen zu Freunden werden und Arbeiten einfach Spaß macht.“ Andreas Melemenidis

„… weil es für mich ungeheuer sinnstiftend ist, Projekte zu gestalten, die einen ganzheitlichen Charakter haben und dem Klienten spürbaren Nutzen bringen. Wir haben uns inzwischen einen umfassenden Beratungsansatz erarbeitet, der die klassische Prozessverbesserung mit neuen Führungsmodellen, Change Management und sogar Systemtheorie miteinander verbindet. Es bringt maximalen Spaß Vorreiter zu sein und damit Erfolg zu haben.“ Andreas Simon

„… weil ich hier selbstständig und doch im Team arbeiten kann. Ich mag die Verantwortung, die ich Tag für Tag über­nehme. Außerdem liegt mir als Mutter die freie Zeit­einteilung sehr am Herzen.“

Foto: Alice Gebhardt

Nicole Tietz

„… weil ich hier regelmäßig mit Neuem konfrontiert werde, dazu meine Ideen einbringen kann – ja muss – und all dies in einer Atmosphäre der gegenseitigen Wertschätzung erfolgt. Alle Flexibilität und eigene Freiheit wird dabei am Nutzen für den Klienten gespiegelt.

Selbstverliebte Gedankenspielereien sind angesichts unserer unternehm­erischen Verantwortung also ebenso wenig möglich wie stumpfes Number-Crunching auf allzu ausgetretenen Pfaden, auf denen wir und unsere Klienten bestenfalls Nachahmer wären.“ Martin Mittendorf

Selbstbestimmungs-Kultur | Vollmer & Scheffczyk

total subjektive Gr端nde bei V&S zu arbeiten 019

Die Geschichte vom orangen Schaf. Es war einmal ein oranges Schaf inmitten einer Herde grauer Schafe.

Es war das produktivste Schaf von allen. Doch es passte nicht so recht in sein Umfeld: Es bevorzugte andere Arbeitsorte, eine flexible Zeiteinteilung und suchte immer nach sinnhaften Tätigkeiten. Die engen Vorgaben des Bauern aber schränkten das orange Schaf stark ein und reduzierten seine Effizienz deutlich. Der Bauer schimpfte oft mit dem orangen Schaf. Das machte das orange Schaf sehr unglücklich und einsam. Eines Tages erhielt das orange Schaf eine Einladung von seinem Freund, dem pinken Schaf. Das pinke Schaf hatte früher ähnliche Probleme mit seinem Bauern und wusste, wie es dem orangen Schaf erging. Und so lud es das orange Schaf zu intrinsify.me ein, einer Bewegung bunter Schafe, die auf einer freien Weide an einer Veränderung der Arbeitsbedingungen für Schafe arbeitete. Mittlerweile sprach sich auf den Bauernmärkten herum, dass es die neue Weide der bunten Schafe gab. Diese Schafe waren besonders leistungsfähig, solange sie selbstbestimmt und sinngetrieben arbeiten konnten. Die Bauern, die bereits von solchen Arbeitsbedingungen überzeugt waren, hatten endlich einen Ort gefunden, an dem sie genau die richtigen Schafe für ihre Bauernhöfe finden konnten. Auf diese Weise fand das orange Schaf endlich den Bauernhof, auf dem es sich verwirklichen konnte. Die Arbeit machte dem orangen Schaf wieder Spaß und es wurde glücklich, denn es konnte jeden Tag sein volles Potenzial entfalten. Und ob man es glaubt oder nicht: Durch die Bewegung wurde dem ein oder anderen grauen Schaf sogar ein bisschen Farbe eingehaucht …

Aufbruchs-Kultur | intrinsify.me

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Foto: Lubava / Shutterstock.com

Grau kann jeder!

Führungs-Kultur | hhpberlin

Nur beste Zutaten …

hhpberlin Ingenieure für Brandschutz www.hhpberlin.de Rotherstraße 19 10245 Berlin T: +49 (30) 895 95 50

AlexeiLogvinovich / Shutterstock.com

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... und eine Prise mehr an neuen Ideen.

Was entsteht, wenn man jahrzehntelange Erfahrung mit frischen Ideen zusammenbringt? Brandschutzexperten mit IT-Spezialisten? Und ein gutes Verhältnis zu Feuerwehren und Ämtern hat? Ein richtig gutes Team! Ein Team, bei dem die Mischung stimmt. Ein Team wie das von hhpberlin: Dort arbeiten öffentlich bestellte und vereidigte Sachverständige, Ingenieure, Architekten und Physiker an schutzzielorientierten Brandschutzkonzepten. Dort werden Ingenieurmethoden weiterentwickelt, entstehen die brandschutztechnische Baubegleitung und alle Brandschutzdokumente für die Sicherheit eines Gebäudes.

Die unternehmerische Philosophie von hhpberlin lässt sich relativ einfach auf den Punkt bringen: Geht

nicht, gibt’s nicht. Und es gibt immer einen Weg. Kurz gesagt, wenn alle anderen schon ab­winken, fängt für hhpberlin die Herausforderung erst richtig an. hhpberlin sind Brandschützer aus Berufung.

Und Dienstleister aus Leidenschaft. Schwierige Aufgaben gemeinsam angehen, Lösungen finden, die Besten sein auf ihrem Gebiet – und dabei immer menschlich, partnerschaftlich, persönlich zu bleiben.

Das ist der Antrieb. hhpberlin ist unkonventionell.

Ein Unternehmen mit Charakter. Die Menschen dort denken quer. Das ist ihre Herangehensweise.

Es wird nie langweilig. Darum macht allen ihre Arbeit so viel Spaß. Und sie sind immer wach – damit im Ergebnis Lösungen entstehen können, die unkonventionell und zukunftsweisend sind.

150 Letztlich sind es die Menschen, die den Unterschied machen. Die Menschen, die für hhpberlin stehen, die dort arbeiten. Um zu den Besten zu gehören, oder sogar der Beste zu sein, genügt es nicht, lösungsorientiert, innovativ, kompetent, dienstleistungsorientiert und gut vernetzt zu sein. Menschen haben nicht nur Qualifikationen und Ehrgeiz, sondern auch Hobbys und Familien. Bei hhpberlin sind die Mitarbeiter eben nicht nur Mitarbeiter. Sie sind Persönlichkeiten mit einem ganz eigenen persönlichen Kontext, eingebunden in eine Vielzahl von Systemen, von denen hhpberlin nur eines ist. Insofern hat bei hhpberlin die viel strapazierte Work-Life-Balance ein ganz eigenes Gesicht: Die Vereinbarkeit von

Mitarbeiter Persönlichkeiten Leben Familie und Beruf ist keine papierne Unternehmensleitlinie, sondern die praktizierte Verzahnung aus Leben und Arbeit, Kindern und Karriere, Hobby und Beruf. Dazu gehören flexible Arbeitszeiten genauso wie praktikable und individuell angepasste Homeoffice-Lösungen. Auch die zum Teil bemerkenswerten Hobbys der Mitarbeiter von hhpberlin sind keine unbedeutenden Privatangelegenheiten, sondern Inspiration für talentorientiertes Arbeiten.

Weil Leidenschaft immer von innen kommt. Für ein technisches Unternehmen ist hhpberlin ganz schön emotional und anders als die anderen. Nach dem Motto: Anders ist nicht immer besser. Aber besser ist immer anders.

F端hrungs-Kultur | hhpberlin

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Katrin Linzbach Inspirationsquelle, Autorin, Coach

www.das-kartenspiel.de www.bewusstsein-braucht-raum.de T: +49 (228) 823 694 93

Bewusstseins-Kultur | Katrin Linzbach

Bewusstsein braucht Raum®. Sei Gestalter deines Lebens!

Ich arbeite als Inspirationsquelle für bewusste und sinnerfüllte Lebensgestaltung. Einerseits blogge ich unter www.bewusstsein-braucht-raum.de und möchte damit Menschen inspirieren, ihren Weg Schritt für Schritt zu gehen. Andererseits habe ich ein Karten­spiel für bewusste und sinnerfüllte Lebensgestaltung veröffentlicht. Die darin enthaltenen Übungen holen dich zurück ins Hier und Jetzt und öffnen dir die Augen für die schönen Dinge um dich herum.

Das Prinzip ist ganz einfach. Wir nehmen nur einen Bruchteil dessen, was um uns herum geschieht, bewusst wahr. Das Kartenspiel lenkt den Fokus auf die Dinge, die dir gut tun und Kraft geben. Dazu ziehst du täglich eine Karte und lässt dich von der jeweiligen Übung durch den Tag begleiten. Plötzlich siehst du in lächelnde Gesichter, begegnest wundervollen Menschen und entdeckst Dinge, die du vorher nicht wahrgenommen hast.

Fotos: Foto Herff, Georg Schraml

Aktuell ist eine erweiterte Kulturwandelfassung in der Pilot­ phase. Sie unterstützt neu entstandene (Projekt-)Teams dabei, wertschätzender miteinander umzugehen, flexibler auf Veränderungen zu reagieren und die Reflexionsfähig­ keit eines jeden Einzelnen zu stärken. Das gesteigerte Be­wusstsein bietet zudem die Chance, brachliegende Möglich­ keiten transparent zu machen und so nutzen zu können.

Meine Vision ist es, Menschen einen Raum zu schenken, in dem sie sich kennenlernen und ihre Möglichkeiten entdecken können. Einen Raum, in dem sie Mut finden, auf ihr Herz zu hören und ihren individuellen Weg zu gehen.

Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass der Weg nicht immer leicht, aber durchaus sehr erfüllend ist. Das Funkeln in den Augen meiner Kunden, wenn auch sie erkannt haben, was alles möglich ist, motiviert mich jeden Tag neu.

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Kreations-Kultur | m2 agentur für kommunikation

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System² m² ist eine schlanke, flexibel aufgestellte und vielfältig vernetzte Organisation. Wir stellen für unsere Kunden nicht einfach die besten Grafiker, Texter, Web-Designer, Programmierer, Kundenberater oder … zur Verfügung, sondern nur die jeweils richtigen.

Die, die es braucht, um eine bestimmte Aufgabe erfolgreich zu erledigen, eine Arbeit gut zu tun, eine Idee optimal umzusetzen. Weil jeder Kunde, jede Aufgabe anders ist.

Gemeinsam² Teamarbeit war nur der Anfang. Willkommen in der Gemeinschaft der Selbstständigen. m² besteht aus selbstständig organisierten und unternehmerisch denkenden Mitarbeitern, die ihre kreative Neugierde, professionelle Erfahrung und ihr individuelles Talent in den Dienst einer gemeinsamen Sache stellen. Weil wir wissen, dass ein Ganzes mehr ist als die Summe der Teile. Und weil wir an die Kraft der kollektiven Intelligenz glauben.

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m²

Agentur für Kommunikation www.m2kommunikation.de Hessen-Homburg-Platz 1 63450 Hanau T: +49 (6181) 18 05 50

Kreations-Kultur | m2 agentur fĂźr kommunikation

Wirksam² 030

m² 031

Kommunikation ist kein Synonym für Werbung, sondern für Wirkung.

Kommunikation verbindet Menschen, stellt Beziehungen her und pflegt sie. Für m² ist Wirkung das durchgängige Leitmotiv für die Kommunikation zwischen uns, uns und unseren Kunden und unseren Kunden und deren Kunden. Weil »Gut« kein abstrakter, objektiver Qualitätsbegriff ist, sondern Ausdruck einer gewünschten Wirkung.

Illustrations-Kultur | Luise Rombach

Illustrieren ist wie Geschichten erzählen. Nur eben ohne Worte.

illouise

Luise Rombach – Illustration & Grafikdesign www.illouise.de Mittelbucher Str. 23, 63477 Maintal, T: +49 (171) 487 05 24

Gestaltungs-Kultur | Astrid Schäfer

Den Puls des Kunden spüren.

Es kommt nicht oft vor, dass ein Mediengestalter zugleich über eine abgeschlossene Ausblildung als Heilpraktiker verfügt und sich mit Hypnose und Akupunktur gleichermaßen auskennt wie mit Indesign und Photoshop. Astrid Schäfer ist so jemand.

Und was macht sie mit diesem ungewöhnlichen Talentmix? Sie gestaltet am Puls des Kunden, spürt seine Wünsche und Bedürfnisse, das was ihn ausmacht. Und sorgt dafür, dass es für andere sicht- und erkennbar wird. Gestalt gewinnt.

Und das gilt auch wenn es mal nicht um Gestaltung im engeren Sinne des Wortes geht.

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Astrid Schäfer Foto: Sanja Zivo

imPULS – Ideenfindung. Formgebung. Beratung.

Hessen-Homburg-Platz 1 63452 Hanau T: +49 (171) 747 77 30 impuls@mail.de

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Melanie Sch채fer pixels in love | graphic design www.pixelsinlove.de Hessen-Homburg-Platz 1 63452 Hanau T: +49 (6187) 208 07 80

Design-Kultur | Melanie Schäfer

Bei pixels in love dreht sich alles um den Inhalt. In love steht dabei für die Liebe zum Detail, für jeden Pixel und jeden Vektorpunkt; für emotionale Ästhetik, die dem Inhalt Form verleiht und ihn zum Sprechen bringt; für die unsichtbare Botschaft zwischen den Zeilen; für Reduktion, um der Information Raum zu geben.

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Gründer und Geschäftsführer wissen, der Erfolg eines Unternehmens basiert auf mehreren Säulen. Eine der wichtigsten Säulen sind ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Ihr engagierter Einsatz und ihre Leidenschaft für das Unternehmen sind die Garanten für eine erfolgreiche Unternehmensentwicklung. Es gilt, dieses Potenzial zu binden und gleichzeitig neue motivierte Mitarbeiter zu gewinnen. Wie kann das gelingen? Ich empfehle Unternehmen den Aufbau von partizipativen Unternehmensstrukturen. Daraus resultieren Teilhabe am Unternehmenserfolg und Führung auf Augenhöhe.

Teilhabe-Kultur | Equity Change Management

Herr

: beteiligung ema Erfolg

Franke zum Th

Mitarbeiter , g e W e r h a w ist der h c i e r g l o f r e m gemeinsa zu sein.

tionen bei und Organisa Unternehmen t en em ag anagement, an g im Projektm uity Change M rstützt mit Eq Jahre Erfahrun te 15 un er ke üb t inden. an ha Fr ub Sven en aktiv einz rtizipation. Er s, alle Beteiligt ührung von Pa hf ku rc Fo Du im d el un Zi der Einmer mit dem d Führung – im Mentoring un

Foto: Dr. Angela May

Equity Change Management Sven Franke

www.equitycm.de T: +49 (172) 368 02 12 sven.franke@equitycm.de

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3. Was versteht i.me! unter „happy working people“?

Für uns fasst „happy working people“ unser Ziel zusammen.

Eine Welt in der Arbeit und Leben keinen ausgleichsbedürftigen Widerspruch mehr darstellen, sondern wir unter Arbeit die Verwirklichung unsers Selbsts verstehen dürfen. Und dazu gehört allen voran auch Spaß. Wenn man dieser Überzeugung folgt, wird schnell klar, warum es so absurde Phänomene wie „Work-Life-Balance“ und „Burn-out-Prävention“ gar nicht mehr braucht. Sie sind nur der verzweifelte Versuch auf die Symptome dieser überholungsbedürftigen Arbeitswelt zu reagieren – Symp­tome wie Frust, innere Kündigung, Sinnleere, Selbstzweifel und ähnliche mehr.

4. Worin besteht die Arbeit von i.me und was für Angebote gibt es an Menschen und Unternehmen?

Wenn Menschen und Unternehmen sich verändern, dann suchen sie Orientierung und Begleitung. Genau diese bieten wir. Das sind zum Beispiel unsere Wevents, eine quartalsweise Veranstaltung für Menschen, die sich tiefer und auch initiativ mit der neuen Arbeitswelt beschäftigen wollen. Wir bieten auch persönliche Begleitung für Menschen, die ihren Weg zu mehr Selbstverwirk­ lichung suchen. Das tun wir durch ein innovatives Onlinepro­ gramm namens „happy working you“, aber auch durch persön­liches Coaching und Trainings. Zudem begleiten wir ganze Organisationen auf dem Weg zu neuen Formen der Zusammenarbeit, die neben zufriedeneren Mitarbeitern zu mehr wirtschaftlichem Erfolg führen. Nicht trotzdem, sondern deswegen, sei an dieser Stelle angemerkt.

Es entstehen derzeit immer mehr Angebote aus unserer Community, die wir versuchen, gemeinsam auf die Straße zu bringen. Denn uns ist wichtig, dass möglichst viele Initiativen und Projekte unterschiedlichster Couleur entstehen, die ebenfalls ihren finanziellen Erfolg genießen. Deshalb helfen wir Mit­gliedern in unserem Netzwerk auf dem Weg zur Selbstständigkeit, wenn sie diese anstreben.

Fotos: Jörg Wendland, Ulf Brandes, Katrin Linzbach, Deborah Hartmann Preuss, Niels Pfläging

Aufbruchs-Kultur | intrinsify.me

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Wenn jeder macht, was er will ‌

Innovations-Kultur | oose

oose

Innovative Informatik www.oose.de Schulterblatt 36 Kontorhaus Montblanc 20357 Hamburg

Foto: Vadim Petrakov / Shutterstock.com

T: +49 (40) 414 25 00

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Innovations-Kultur | oose

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‌ funktioniert oose

oose – was? oose – wie? oose – wer?

Adaptive Case Management, agiles Projektmanagement, Software Craftsmanship, agile Architekturen, funktionale Architekturen, agiles BPMN, agile Organisationen, Design Thinking, Innovationskultur, UX – all diese Ansätze gehen in neuer Weise mit Komplexität um. oose treibt die Frage an, wie diese verschiedenen Disziplinen in diesem revolutionären Kontext konstruktiv und wegweisend zusammenspielen. Die entstehende Komplexität und Dynamik, der Umgang mit dem Unplanbaren und Unvorhersehbaren und der Verlust kausaler Zusammenhänge sind dabei die größten Herausforderungen, für die oose viele neue Ideen, Praktiken, Methoden und Theorien (mit-)entwickelt und anbietet.

Bei oose wird eigenverantwortlich gearbeitet und jeder entscheidet selbst oder zusammen mit den anderen Kollegen eines Kreises. Die Organisationsstruktur ist dynamisch. oose entwickelt sie gemeinsam mit allen in kleinen Schritten kontinuierlich weiter. Abteilungen im klassischen Sinne, wo ein Mitarbeiter in genau einer Abteilung ist, gibt es nicht. Je nach Interesse wird in verschiedenen Kreisen mitgearbeitet. Die Mitarbeiter entscheiden selbst, wer in welchen Rollen oder Untereinheiten Interessen vertritt, wer welche Schnittstellen zu anderen wahrnimmt usw. oose besetzt keine freien Stellen. Sondern unterstützt seine (neuen und alten) Mitarbeiter, ihre Stärken und Interessen für den Unternehmenszweck nutzbar zu machen, also passende Aufgaben und Aufträge für sie zu kreieren und ihr fachliches und persönliches Wachstum anzuregen. Damit aber jemand wirklich seinen Traumjob bei oose findet, muss er mit sich selbst in Kontakt sein und über sich kritisch reflektieren können. oose kann nur Rahmenbedingungen und Möglichkeiten zur Entwicklung geben.

Wie und womit jemand die Welt in seinem beruflichen Kontext verbessern und bereichern möchte, was er den Kunden, dem Markt und der Welt bieten kann, das ihn, oose und die Kunden gleichermaßen wachsen lässt und weiter bringt – das muss jeder selbst herausfinden.

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Innovations-Kultur | oose

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Prinzipien ≠ Regeln Rahmenbedingungen ≠ Ziele „Wir sind mit unseren Selbstversuchen zur Selbstorganisation und zu neuen Arbeitsformen keine Pioniere und nicht die Einzigen, aber immer noch die mutige Ausnahme.“

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Innovations-Kultur | oose

Grafik: Doggygraph / Shutterstock.com

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Zusammenhängend denken …

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‌ und arbeiten.

Innovations-Kultur | oose

„Vom Wissen zum Können. Die praktische Anwendung von Wissen ist entscheidend, nicht dessen Anhäufung.“ 048

Biete Nachhilfe in Könnerschaft Wissen aus erster Hand direkt vom Erfinder

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Grafik: Alhovik / Shutterstock.com

Kommunikations-Kultur | Mike Raven

Wie klingt ein Unternehmen?

Musik ist ein faszinierendes, emotionales und hochkomplexes Gebilde. Jeder weiß auf Anhieb, wann es gut ist und wann nicht. Ob es nur perfekt oder auch berührend ist.

Ob der Funke überspringt vom Musiker / der Band auf das Publikum. Völlig unabhängig,

ob es sich um Klassik oder Pop oder Rock oder Chanson oder ... handelt.

Es gibt industriell hergestellte Verbrauchsmusik für den schnellen Konsum und es gibt Werke, in denen etwas steckt, das auch nach Jahrzehnten noch Bestand hat.

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Es gibt Bands, die einen Sommer lang die Charts dominieren, und solche, die 40 Jahre und länger auf der Bühne stehen und weder sie selbst noch ihr Publikum denkt ans Aufhören.

Gute Musik entsteht nur da, wo sich Musiker auf Augenhöhe und mit bedingungs-

loser Zugewandtheit aufeinander einlassen und gemeinsame Sache machen.

Es braucht nur ein klein wenig Fantasie, um die Analogien zur Wirtschaftswelt und den darin Agierenden zu sehen. Auch dort gibt es die Fixsterne und die Kometen, die Vorreiter und die Nachahmer, die Echten und die Falschen.

Was können Manager von Musikern lernen? Eine ganze Menge. Kommunikation in Echtzeit unter erschwerten Bedingungen zum Beispiel. Oder situatives Führen. Oder interdisziplinäres Arbeiten. Oder das Begeistern von „Kunden“. Oder unbändigen Spaß an gemeinsamer Arbeit. Oder …

Schade, dass Manager und Musiker so gut wie nie miteinander ins Gespräch kommen. Und schon gar nicht darüber, was eine Organisation funktionsfähig und effektiv macht. Oder doch?

Mein Angebot ist, dieses Lernumfeld aufzubereiten und den Schatz, der im erfolgreichen Zusammenspiel einer Band zu heben ist, der Corporate World zugänglich und nutzbar zu machen.

Welchen Song wollen wir spielen?

Foto: Anne Berger

Mike Raven Coach, Organisationsentwickler, Musiker www.m2kommunikation.de Hessen-Homburg-Platz 1 63452 Hanau T: +49 (6181) 180 55 - 0

Konflikt-Kultur | Sebastian Kremser

Diversity-Training & Konfliktprävention Menschen sind unterschiedlich und Konflikte entstehen durch unterschiedliche Strategien.

Welche Bedürfnisse haben die Menschen? Was wollen sie mit ihren Strategien erreichen? Wie bringt man das scheinbar Unvereinbare zusammen? Gemeinsame Strategien und Empathie entwickeln, darum geht es bei den Diversityund Konflikttrainings. Das Gemeinsame hinter dem Trennenden entdecken und kultivieren.

Effektive Führung und gelingende Teamarbeit leben von der Fähigkeit der Handelnden, sich aufrichtig zu zeigen, aktiv zuzuhören und den anderen zu verstehen; um vertrauensvolle, stabile Beziehungen zu entwickeln. Als prozess­ orientierter Gestalter und Führungsbegleiter in Organisationen geht es mir um die Entwicklung von Handlungskompetenz.

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Sebastian Kremser www.sebastiankremser.de

Foto: David Carillet / Shutterstock.com

Bolliggasse 6 53332 Bornheim (Rheinland) T: +49 (2227) 819 93 98

Aufbruchs-Kultur | intrinsify.me

Warum kommst du zum Wevent?

Meinen Horizont erweitern und neue Denkimpulse mitnehmen Neue Gleichgesinnte kennen lernen Etwas zur Bewegung "selbstbestimmtes und sinngetriebenes Arbeiten" beitragen Von den Erfahrungen und Theorien anderer profitieren und lernen Bekannte Gesichter widersehen Eigene Ideen mit anderen umsetzen und intrinsify.me als Plattform nutzen An dem Unternehmen (Business) intrinsify.me mitarbeiten Konkrete neue Werkzeuge & Methoden (an Praxisbeispielen) kennen lernen

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Aufbruchs-Kultur | intrinsify.me

5. Was muss man sich unter den Begriffen „Intrinsifier“, „Stype“ vorstellen?

Beides sind Wortschöpfungen. Für neue Ideen braucht es unserer Überzeugung nach auch neue Begriffe.

Intrinsifier sind Unternehmen, deren Aufbau und Führungsprinzipien sich in einigen entscheidenden Punkten grundsätzlich von denen herkömmlicher Unternehmen, die wir manchmal auch Extrinsifier nennen, unterscheiden. Bei Intrinsifiern löst sich das gewohnte Machtverhältnis auf. Die Zufriedenheit und Verwirklichungsmöglichkeiten hängen nicht mehr vom Wohlwollen einzelner Machtinhaber ab, sondern werden zur Verantwortung jedes Einzelnen. An die Stelle formaler Hierarchie tritt natürliche Hierarchie, eine sehr dynamische und sozial legitimierte Form der gegenseitigen Führung – übrigens keine künstliche, sondern eine, die unsere Evolution hervorgebracht hat. Insofern sind Intrinsifier auch alles andere als Ponyhöfe. Denn Leistung und Verantwortung sind ein Anspruch an jeden in der Organisation. Enthaltung und Enthaftung wird schwieriger, weil sie durch soziale Kontrolle unterbunden werden. Das Verstecken hinter Titeln und Funktionen hat ein Ende. Intrinsifier schaffen einen Rahmen, in dem Menschen nicht nur mehr Verantwortung tragen und ihr Potenzial entfalten können, sondern dies auch müssen, um nicht als Trittbrettfahrer entlarvt zu werden.

Als Stypes bezeichnen wir die Mitglieder von intrinsify.me. Das sind Menschen, die als Teil der Community gemeinsam die neue Arbeitswelt gestalten. Manche tun das sehr aktiv durch Projekte oder Initiativen.

Manche gründen lokale Gruppen, sogenannte Stypetische, um Interessierten einen Zugang zur Bewegung zu ermöglichen. Die meisten nehmen an den quartalsweisen Wevents teil und folgen der Diskussion auf unserem internen sozialen Netzwerk. Und manche gehen sogar einen Schritt weiter und gründen ihr eigenes Unternehmen unter der Marke intrinsify.me bzw. bieten nicht exklusive Leistungen aus ihrem Portfolio unter unserer Marke an. So gewinnen alle: Es gibt mehr Angebote von intrinsify.me, der anbietende Stype gewinnt eine starke Marke als Vertriebsplattform und die Bewegung gewinnt an Größe. Der Begriff Stype kommt übrigens aus der Zusammensetzung von „S“ und „Typ“. Das „S“ steht dabei für selbstbestimmt und sinngetrieben.

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6. Wie kann man sich i.me! anschließen?

Jeder kann sich intrinsify.me anschließen und das Engagement reicht, wie bereits angedeutet, von der passiven Begleitung der Bewegung bis zur eigenen Selbstständigkeit. Um Stype zu werden, muss man nur eines unserer Wevents besucht haben. Wir wollen dadurch sicherstellen, dass sich ein persönlicher Kontakt zu möglichst vielen anderen Mitgliedern ergibt und das potenzielle Mitglied selbst einschätzen kann, ob es sich der Bewegung zugehörig fühlt. Die Entscheidung, ob jemand Mitglied wird oder nicht, liegt aber ganz bei dem Einzelnen, nicht etwa bei irgendeinem Gremium. Das hat uns bisher ein gesundes Wachstum beschert, bei dem eine stabile Wertebasis und ein gemeinsames kulturelles Verständnis entstehen, die wir erhalten können. Mitglied zu sein ist übrigens weder mit irgendwelchen Kosten noch Pflichten verbunden. Derzeit haben wir gut 200 Mitglieder.

Durch die Größe unserer Wevents wächst diese Zahl inzwischen natürlich deutlich schneller als noch vor 2 Jahren.

Extrinsifier glauben daran, dass Menschen moti­viert und gemanagt werden müssen. Sie trennen Denken und Handeln zeitlich, hierarchisch sowie funktional und folgen der konven­tionellen tayloristischen Blau­pause einer Organisation als mechanistische Pyramide.

Intrinsifier sind Unternehmen, die sich selbst als Sinngemeinschaften sehen und daran glauben, dass Menschen Höchstleistung bringen, wenn man ihnen nicht im Weg steht. Sie versuchen nicht, durch ständige Kontrollen und vermeintlich geschickt gewählte Anreizmechanismen die Mitarbeiter zu einem bestimmten Verhalten abzurichten. Intrinsifier sind demokratische (nicht basisdemokratische), agile Netzwerkorganisationen mit dynamischen, an der Wertschöpfung orientierten Strukturen. Unternehmen müssen diese besonderen Eigenschaften nachweisen, bevor wir sie als Intrinsifier auszeichnen.

Future Leadership ist eine Marke von intrinsify.me und wendet sich an Führungskräfte, Geschäfts­ führer und Vorstände, die sich intensiv mit den zugrunde liegenden Erfolgsfaktoren moderner Unternehmensführung auseinandersetzen wollen.

Stypes sind die Mitglieder von intrinsify.me. Und es sind Menschen, die sich trotz Schule und Gesellschaft die natürliche Eigenschaft erhalten konnten, eigenverantwortlich, selbstbestimmt und sinngetrieben zu arbeiten. Extrinsische Anreize sind für sie nachrangig.

Stypetische sind die regelmäßige, meist monatliche Zu­­sammen­­kunft von Mitgliedern und Interessenten der intrinsify. me-Bewegung auf lokaler Ebene. Auf der Website von intrinsify.me wird unter der Rubrik „Events“ auf alle Lokal­ treffen hingewiesen. Sie sind der ideale Einstieg ins Netzwerk.

Wevents sind die quartalsweisen Zusammenkünfte von Vordenkern und Vormachern für die neue Arbeitswelt. Es ist sowohl ein Austausch- als auch ein Arbeitsformat und eignet sich daher sowohl für Menschen, die nach Gleichgesinnten suchen und neue Denkimpulse bekommen wollen, als auch für Macher, die aktiv die neue Arbeitswelt gestalten wollen. Aus den Wevents sind schon zahlreiche neue Initiativen, Projekte und Dienstleistungen, aber auch Geschäftsbeziehungen und Freundschaften entstanden.

Change-Kultur | CPC

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Ein Unternehmen,

das eigentlich gar nicht existieren dürfte CPC ist ein weltweit tätiges Beratungsunternehmen mit Hauptsitz in Deutschland. In der Welt der Kunden wird überwiegend Anzug und Krawatte getragen. Also tut CPC das auch. Denn Kunden sind wichtig. Trotzdem: Anzüge und Krawatten sind nur Hüllen. Eine von vielen möglichen Verpackungen. Entscheidend aber ist, was drinsteckt.

Die Arbeit von CPC, das was für die Kunden getan wird, dreht sich überwiegend um das Thema Veränderung. Auf Neudeutsch: Change. Um diese Arbeit authentisch, effektiv und wirkungsvoll leisten zu können, hat CPC bei sich selbst angefangen. Die Frage ist: Wie viel Change steckt in einem ChangeUnternehmen? Der Anspruch: Walk your talk!

Foto: photobank.ch / Shutterstock.com

CPC ist also nicht nur ein Dienstleister mit einem gut funktionierenden Geschäftsmodell. CPC ist vor allem auch eine verbindliche Wertegemeinschaft.

Auf den Punkt gebracht, geht es um drei Dinge: 100 % Kundenorientierung. 100 % Mitarbeiterorientierung. Und das Ganze bei hoher Profitabilität.

Also organisiert sich CPC voll und ganz um diese drei Aspekte herum. Erfindet, probiert, evaluiert, streitet. Das ist nicht einfach und kostet Zeit. CPC heißt in dem Fall nicht Vorstand oder Management, sondern alle. Denn das Unternehmen gehört seinen Mitarbeitern. Jeder bei CPC ist sowohl Stakeholder als auch Shareholder. Weil man überzeugt ist, dass Beteiligung und Engagement auf Dauer nicht teilbar sind. Und weil CPC keine Jobs zu vergeben hat, sondern Aufgaben, die es zu lösen, und Herausforderungen, die es gemeinsam zu bewältigen gilt.

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CPC

Unternehmensmanagement www.cpc-ag.de The Squaire 11 Am Flughafen 60549 Frankfurt am Main T: +49 (69) 560 303 03

Know?

REALITY TRAINING

FACILITY MANAGEMENT

KONZEPTION

CONFERENCE ROOM SIMULATION

PROZESSDESIGN

PROJECTS PROJECT START-UP PROJECT SPEED-UP

PEOPLE

PROZESSMANAGEMENT

PROJEKTREVIEW

PROZESSOPTIMIERUNG

ROLL-OUT CHANGE SUPPORT

IMPLEMENTIERUNG

PROJEKTMANAGEMENT

CHANGE

BUSINESSS CASE SIMULATION

CULTURE CHANGE

HR EXCELLENCE

PROCESSES

CLOUD TRANSITION

TRAINING

SUPPLIER MANAGEMENT

REORGANISATION

COACHING

Foto: Matusciac Alexandru / Shutterstock.com

HIGH-SPEED CHANGE MANAGEMENT

Change-Kultur | CPC

How! Die Beratungsleistungen, die CPC seinen Kunden anbietet, finden sich dem Wortlaut nach auch im Portfolio vieler anderer Beratungsunternehmen. Schlagworte, Etiketten, Container. Aber CPC lebt von der Reputation des Wie. Da ist man konsequent und kompromisslos.

CPC bietet nur an, von dessen Wirksamkeit man selbst 端berzeugt ist, mit dem idealerweise eigene Erfahrungen verbunden sind. Vieles davon haben die Mitarbeiter selbst entwickelt und ausprobiert. Die Inhalte und Werte, die gegen端ber den Kunden vertreten werden und die Grundlage der Change-Strategien von CPC sind, werden im eigenen Unternehmen t辰glich auf den Pr端fstand gestellt und sind integraler Teil der Arbeitskultur.

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Die meiste Arbeit, die CPC für seine Kunden und mit seinen Kunden tut, findet auch bei diesen Kunden statt.

Dort ist dann gewissermaßen die Bühne, auf der agiert wird. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass diese Bühne ideal dafür vorbereitet und darauf ausgerichtet ist, die gesteckten Ziele, die wesentlichen Inhalte, die gewünschten Wirkungen – also den Erfolg – zu ermöglichen. Heißt, in Ver­ anstaltungen, Trainings, Workshops und Projekten steckt viel Arbeit, Leidenschaft und Hirnschmalz. Es geht schließlich um Change, also darum, nicht zum hunderttausendsten Mal das zu wiederholen, was schon lange nicht mehr funktioniert.

Sondern darum, jederzeit flexibel und angemessen reagieren zu können.

Zu jeder sichtbaren Bühne gehört bekanntermaßen ein verborgener, für das Publikum nicht sichtbarer Raum, der Backstage-Bereich. Dort stehen Kulissen, dort ist die Garderobe, dort wird alles vorbereitet, was letztlich dann auf der Bühne stattfindet.

Bei CPC sind diese Backstage-Be­­­­reiche Wohnungen, sogenannte PWs (Projekt-Wohnungen). In den meisten großen Städten, in denen ihre Kunden sind, hat CPC Wohnungen dauerhaft gemietet und eingerichtet, in denen Projektteams während eines Einsatzes gemeinsam leben und arbeiten. Das ist unkonventionell und auch nicht unumstritten. Aber bis heute hat man noch keine bessere Lösung gefunden, die dem Anspruch an Teamwork und Wirtschaftlichkeit besser genügt. Und es funktioniert.

Change-Kultur | CPC

Backstage

On Stage Was haben Lego, Hausmeister und Fernsehmoderatoren in der Change-Beratung zu suchen? CPC spielt gerne.

Allerdings mit ernstem Hintergrund. Prozesse, Abläufe, Ressourcen, Führungs- und Kommunikationsverhalten lassen sich mit spielerischen Mitteln nicht nur gut simulieren. Das Spiel und seine Inszenierung bieten auch eine wunderbare Chance, auf gut verträgliche Art Schwächen aufzuzeigen, Muster sichtbar zu machen und merkwürdiges Verhalten zu entlarven und damit besprechbar zu machen.

Prozesse und Abläufe mit Legosteinen und -figuren nachzubauen, Berater als Hausmeister inkognito einzuschleusen oder eine Fernsehreportage über das fiktive Computerunternehmen „Cherrydyne“, all das sind unkonventionelle, aber wirkungsvolle Wege, problematische Themen sichtbar zu machen. Ganz abgesehen davon, dass der Spaß beim Tun und Erleben, der augenzwinkernde Humor und die Chance, sich selbst auf dem Holzweg zu beobachten, unglaublich gute Öffner für erfolgreiche Beratungsprozesse und Change-Projekte sind.

Dieses Spiel mit der Realität betreibt CPC mit großer Ernsthaftigkeit und enormem Engagement. Modelle werden entwickelt, ausprobiert, verbessert oder verworfen. Die Entwicklungsarbeit ist Teamsache und beinhaltet meistens ein intensives Ringen um den besten Weg. Die Kunden profitieren davon, weil die Ergebnisse stimmen.

Großes Theater. Mit hohem Reality-Faktor. Es ist eben alles nur ein Spiel. Ernsthaft.

Change-Kultur | CPC

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„Am Anfang hat mich das Leben in der PW genervt, weil ich bestimmte Dinge nicht mit meinen Arbeitskollegen teilen möchte. Mittlerweile finde ich es gut, weil ich so eine größere Flexibilität habe.“

„Wegen der Wertschätzung für den anderen. Das Auge für den anderen, das Interesse füreinander, den ehrlichen Umgang.“

„Wegen der Leute bin ich hier.

Die abwechslungsreichen Themen sind natürlich toll, aber eigentlich sind es die Leute. Mit denen würde ich morgen auch ein anderes Unternehmen aufbauen.“

„Geschätzt 80 % von uns wollen Change-Management machen und für die Topmanagementebene arbeiten. Geschätzt 80 % wollen aber gleichzeitig Work-Life-Balance und planbares Geschäft. Ich sehe nicht, dass beides so leicht vereinbar ist.“

„Weil man in kurzer Zeit sehr viel lernt, weil es im Gegensatz zu anderen Unternehmen (auch Großunternehmen) eine ganz andere Arbeitsgeschwindigkeit ist.“

„Weil ich Unternehmer sein kann, ohne die ganzen Nachteile des Einzelunternehmers zu haben: kein Urlaub, den Druck alleine tragen usw.“

Ungeschminkt 064

„Weil´s ziemlich cool ist, mit coolen Leuten zusammen anderen Leuten zu helfen, erfolgreich zu sein.“

„Weil ich gefühlt keinen Chef habe, ziemlich viel Freiraum, ein cooles Team, coole Themen und, das klingt jetzt ein bisschen hochgestochen, aber man kann sich echt gut weiterentwickeln.“

„Weil es völlig egal ist, wo ich wohne. Ob in Berlin, Stuttgart oder Frankfurt, ich kann den Job machen. Das ist Freiheit und Flexibilität für mich, die ich im Konzern nie haben kann.“

„Wir sind immer auf Hochtouren, man kann sich nie so richtig mal zurücklehnen oder mal easy going machen. Man kann sich hier schlecht auf Dienst nach Vorschrift zurückziehen, wenn man das mal braucht.“

„Wir sind Mitunternehmer, dadurch werden Entscheidungen stark verzögert.

Man hat Riesen-Abstimmungsschleifen und fragt sich, ob es den Aufwand wert ist.“

„Weil ich Unternehmen in China aufbauen kann.“ „Weil wir eine sehr hohe Transparenz im Unternehmen haben. Entscheidungen auf Vorstandsebene, alle Zahlen, aber auch Gehälter. Und man bemüht sich sehr um Fairness.“

Change-Kultur | CPC

On Tour

Foto: Stuart Monk / Shutterstock.com

Ausgewählte Tourdaten

2002 2006 2008 2008 2008 2009 2010 2010 2012 2013 2013 2014 2014 2014

Madrid EUSC Berlin ebay Deutschland Tuscaloosa AL MBUSI Detroit MI Daimler FS Portland OR Freightliner Tokio FUSO Johannesburg T-Systems ZA Essen GAGFA München Allianz Bonn Deutsche Telekom Abu Dhabi ADCB Frankfurt Deutsche Bank Stuttgart Daimler Beijing BMBS

Katja Glöckler Büro für Ästhetische Intelligenz www.pageyou.de In den Türkischen Gärten 16 63450 Hanau T: +49 (6181) 991 09 24

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Bücher sind eine aufregende Sache.

Ein gutes Buch inspiriert. Es be­ wegt. Es lässt in unseren Köpfen Filme ablaufen. Und wenn es uns besonders nahegeht, kann es uns und unsere Sichtweisen verändern.

Bisher gab es immer klar verteilte Rollen – der Autor schreibt, die Leser lesen. Interaktion zwischen beiden gibt es nur danach – über das fertige Werk. Schade, wenn das Buch dann bereits gedruckt und eigentlich „abgeschlossen“ ist. Und wie funktioniert „digital“

bei Büchern? Digital erlaubt das „live“, die Echtzeitkommunikation, bietet unendliche Möglichkeiten zur Interaktion. Autoren schreiben, Leser antworten, kommentieren, stellen Rückfragen – oder haben sogar Wünsche. Das Buch ent­ wickelt sich im Dialog mit dem Leser. Genau dort, in diesem Dialog, entsteht das Neue. Im Austausch zwischen Autoren und Lesern steckt eine kreative Dynamik. Der Dialog mit all seinen Früchten wird so zum Teil des Buches selbst.

tock.com

/ Shutters

siy Mark

k Foto: Ole

Buch-Kultur | Katja Glรถckler

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Netzwerk-Kultur | Die J채gerin

Konzepte Ideen-Sparring Repr채sentanz

Die J채gerin Annette J채ger

www.diejaegerin.de

Foto: Mario Stumpf

T: +49 (172) 6 12 14 10

069

Robert Vogel www.moderne-führung.de Mamhofener Straße 4 82319 Starnberg T: +49 (8151) 79 49 0 robert@bobsoffice.de

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persönlich Familie leben, Beziehungen pflegen, Menschen

wertschätzen, Zeit mit der Generation WHY verbringen – mit ihnen Er­ fahrungen teilen und sich von ihnen inspirieren lassen, ein großes Herz mit guten Dingen füllen, Brücken bauen, Gemeinsames schaffen, Werte hochhalten und leben spielen.

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Ermutigungs-Kultur | Robert Vogel

leidenschaftlich Dinge in Gang bringen,

(für etwas und mit jemandem) streiten, Vollgas

geben um der guten Sache willen, Neues wagen und ausprobieren, ungeduldig sein, Worten Taten folgen lassen, auf die Bühne gehen und andere auf die Bühne bringen, für positive Erfahrungen sorgen.

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Passionizer

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0011011010010110111101101110 Foto: gopause, samsonovs, matin / Shutterstock.com

Beratungs-Kultur | Christoph Karsten

„Ich bin ein Leuchtturm

für meine Klienten. Ich helfe ihnen dabei, für sich und ihre Beziehungen Klarheit

und Orientierung zu finden.“

Christoph Karsten www.elbcoach.com Appelhoff 14 21720 Mittelnkirchen T: +49 (176) 104 137 45

elbcoach Christoph Karsten verbringt viel Zeit auf dem Wasser. Wasser ist das Element, in dem Orientierung alles ist und gleichzeitig nicht immer leicht zu finden. Es braucht Vertrauen und Verlässlichkeit in stabilen Beziehungen und eine klare Kommunikation, damit die Navigation gelingt. Der elbcoach steht dabei für Präzision und Präsenz. Ihm ist der Spaß an der Sache genauso wichtig wie der Fokus auf die zugrunde liegenden Werte. Zentrales Anliegen und Ziel ist die Unterstützung anderer dabei, ihren Weg zu finden.

Illustration: Danussa / Shutterstock.com

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Aufbruchs-Kultur | intrinsify.me

Business-Zellen sind eigenständige Unternehmen von Stypes unter der Marke intrinsify.me. Sie tragen zur gesellschaft­ lichen Bewegung bei und ermöglichen Selbstständigen unter einer gemeinsamen Marke mehr Wirkung zu erzielen. BusinessZellen führen kleine Umsatzanteile an die Marke ab, sodass wir diese pflegen und wachsen lassen können. Gleichzeitig können Business-Zellen Anteile an der intrinsify.me erwerben.

Intrinsifier Staff Camp ist eine Veranstaltung für die Mitarbeiter von Intrinsifiern. Da Intrinsifier keine klassischen Hierarchien kennen und Verantwortung breit gestreut ist, entstehen Fragestellungen, die Extrinsifier gar nicht kennen.

Diese Veranstaltung bietet Mitarbeitern von Intrinsifiern ein Forum zum Austausch, in dem sie unter ihresgleichen von­einander lernen können. „Aus der Praxis für die Praxis“, lautet das Motto.

Und sonst so?

Illustration: Symonenko Viktoriia / Shutterstock.com

Time-outs sind die Treffen der Business-Zellen-Betreiber und -Gründer. Sie dienen der Unternehmergemeinschaft unter der Marke intrinsify.me zur Verbesserung ihrer Ge­schäfts­modelle.

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Impre ssum RoC-Botschaft Hanau: m² agentur für kommunikation Hessen-Homburg-Platz 1, 63450 Hanau www.m2kommunikation.de, roc@m2kommunikation.de Herausgeber: RoC Frankfurt, www.republic-of-culture.de Konzept, Idee: Thomas Feicht Alle Rechte dieser Ausgabe liegen bei m² agentur für kom­­mu­ni­ kation GmbH. Republic of Culture ist ein eingetragenes Marken­ zeichen der Republic of Culture Internet & Marketing UG. Auszug und Vervielfältigung nur mit schriftlicher Genehmigung. Für die Beiträge der Teil­nehmer liegt jegliche Verantwortung beim Teilnehmer selbst. Der Herausgeber übernimmt keinerlei Verantwortung für den Inhalt oder eventuelle Urheberrechtsverletzungen.

Auflage: 7.000 Erscheinungstermin: Mai 2014 ViSdP: Mike Raven / m² agentur für kommunikation Gestaltung: Melanie Schäfer / pixels in love | graphic design Luise Rombach / illouise – Illustration & Grafikdesign Astrid Schäfer / imPULS – Ideenfindung. Formgebung. Beratung.

Text: Mike Raven / m² agentur für kommunikation Lektorat: Tanja Reindel / tr. Lektorat & Redaktion Druck: h. reuffurth, Mühlheim am Main Titelbild: tribalium123 / 123RF.com Bildnachweise: Nicht extra ausgewiesene Bilder wurden von den jeweils porträtierten Unternehmen / Personen ohne Einzelnachweis zur Verfügung gestellt. © Republic of Culture und Lust auf Gut: Instant Corporate Culture, Frankfurt

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