SoAP januari 2023 - arbeidssociologie by SoAP Groningen

Arbeidssociologie

Wike Been met ‘‘Hoe krijgen we al het werk gedaan zonder onze Boomers?’’

Interview met het 33e bestuur van societas

Columns, essays en meer

SOCIOLOGISCH ANTROPOLOGISCH PERIODIEK

Voorwoord

Lieve lezer,

Deze SoAP heeft het thema van een mastertraject van de studie Sociologie. Arbeidssociologie is een van de takken van Sociologie en heeft betrekking op bijna iedereen binnen onze samenleving. Binnen deze editie zullen we verschillende aspecten op het begrip arbeid in sociologische context laten zien. Wike Been geeft als docent arbeidssociologie een kijkje in de krapte op de huidige arbeidsmarkt. Thomas Teekens heeft een stuk geschreven over de positie van de stagiair binnen onze maatschappij en Anne Kuschel en Liesbet Heyse geven ons twee perspectieven op een onderzoek over de integratie van statushouders in Nederland. Deze, en natuurlijk vele andere prachtige stukken, zijn te ontdekken in deze editie. Wij hopen dat jullie er wat van kunnen leren en zoals altijd: veel leesplezier!

Liefs, De SoAP commissie

Inhoud

De SoAP commissie 2022/2023

Leren staat centraal, anders is je stage gewoon arbeid - Thomas Teekens

Interview met het bestuur van societas

Hoe krijgen we al het werk gedaan zonder onze Boomers? - Wike Been

Socioloog in de vakbeweging - Yde van der Burgh

Interview met een eerstejaars sociologie student

Hetzelfde onderzoek vanuit twee perspectieven:

Eén en één is toch niet twee: waarom werkloze statushouders vaak niet worden aangenomen, zelfs in tijden van ernstig personeelstekort,en waarom het toch mogelijk lijkt dit te veranderen - Liesbet Heyse

Dragen Nederlandse bedrijven bij aan de integratie van nieuwkomers? - Anne Kuschel

De worm - Bauke van de Kooij

Arbeid uit innerlijke noodzaak - Rie Bosman

Een kijkje in de wereld van iemand met ADHD - Shakira Elharkati

Een afkeer tegen bijbaantjes - Tom Kievits

Het nest voelt fijner door Corona - Menna Ismail en Friedo Flache

4 6 8 11 13 17 20 25 27 28 31 33 34

20-26

SoAP is sinds 1970 het vakgroepblad van sociologie. Het periodiek komt drie keer per jaar uit en bevat actualiteiten en interessante feitjes die zich in en om sociologie afspelen. Voorbeelden van teksten zijn interviews, columns, betogen en artikelen. Regelmatig worden ook alumni en vakgroepleden gevraagd een bijdrage te leveren door iets te vertellen over een lopend onderzoek of een mening te geven over een stelling. SoAP bestaat uit een commissie en een redactie. De redactie bestaat uit vakgroepleden en studenten en levert de teksten. De commissie zorgt dat deze nagekeken worden en dat er daadwerkelijk een blad gemaakt wordt. De commissie bestaat momenteel uit vijf mensen: Karlijn Bakker, Loreen Wijnja, Douwine de Boer, Dagmar Fonk en Ken Hesselink. Leer ze kennen door de volgende stukjes:

Loreen Wijnja

Karlijn Bakker Karlijn Bakker (ofwel commissie mama) is dit jaar de voorzitter van de SoAP en houd voor ons een (vrij groot) oogje in het zeil. Ze is al redelijk bejaard (22) en zit in het tweede jaar van de studie sociologie. Hoewel ze van oorsprong een Groningse is, vertoeft ze ondertussen al ruim tien jaar op het prachtige Waddeneiland Vlieland. Met ook een woonplaats in Harlingen is Karlijn dus eigenlijk altijd onderweg. Ze is dol op koken (borrelen!), zwemmen, muziek luisteren en lezen. Als ze daar niet mee bezig is, werkt ze als horecatijger in het restaurant of in de kroeg. Ondanks dat ze nog nooit voorzitter is geweest, is ze nog nooit vergeten een vergadering officieel te openen en heeft ze er super veel zin in. Ze heeft alle vertrouwen in haar commissie, en staat te popelen om er een ontzettend leuk jaar van te maken.

Loreen Wijnja is dit jaar verantwoordelijk voor de eindredactie van de SoAP. Ze is tweedejaars studente en woont al bijna een jaar in Groningen. Van oorsprong is ze een echte Sneker die zich het liefst met familie en vrienden omringd. Wanneer Loreen niet bezig is met school, of het uitstellen daarvan (vooral het vak Europese waarden), bevindt ze zich het liefst in een kringloopwinkel. Het vinden van leuke kledingstukken of interieuronderdelen is inmiddels een sport geworden. Daarnaast spendeert ze al haar geld aan het bemachtigen van haar favoriete albums. Haar CD-verzameling is inmiddels al zo groot, dat haar planken het bijna begeven. Ook heeft ze een gitaar in de hoek van haar kamer staan, die helaas nog nooit bespeeld is. Aan ambitie is er in ieder geval geen gebrek bij Loreen, behalve als het gaat om shotjes nemen, daar is ze erg slecht in. Ze heeft zin om dit enthousiasme voort te zetten bij de SoAP. Ze gaat er voor. Maar dan echt. “Bliksempiebe”

2022/2023

SoAP commISSIe

Douwine de Boer

Douwine de Boer is dit jaar onze vormgever. Douwine woont vanaf december 2022 alweer een jaar in Groningen, en ze zit in haar tweede jaar van de studie. Douwine verandert elke maand van hobby en is zo nu en dan in de sportschool of bij de boulder club te vinden. Ze houdt van een feestje, ze wil dan ook het liefst na elke vergadering nog op stap, maar kan ook erg genieten van een goed kop thee. Verder vindt ze het leuk om te gamen, te lezen en serie te kijken. Douwine is graag bezig met interieur ontwerpen, en weet dan ook de flexa kleur van elk jaar (maar dan ook echt elke!). Dus de taak van vormgever valt precies in haar straatje. Verder is het voor Douwine nog altijd een droom om naar Ijsland te gaan om walvissen te spotten, en te kunnen duiken tussen twee aardplaten. Douwine kijkt uit naar de gezellige tijd die ze gaat beleven bij de SoAP.

Dagmar Fonk

Dit jaar is Dagmar Fonk onze secretaris en promotor. Dagmar is eerstejaars en een geboren en getogen Grunniger. Dagmar is wel echt nog een kindje, want ze is echt pas net 18 geworden. Dit is maar goed ook want het liefst mist ze geen enkel feestje. Dagmar verdient nu al 2 jaar haar geld bij de Kruidvat, ze mag echter blij zijn dat ze nog thuis woont, want meestal gaat haar volledige salaris op aan shoppen en gezelligheid, een echte levensgenieter dus. Verder heeft Dagmar als hobby’s koken, lezen, sporten, maar ook gewoon lekker Netflixen. Ondanks dat Dagmar zelf soms nogal chaotisch kan zijn, zullen de notulen dat niet worden. Tijdens de vergaderingen tikt ze alle ideeën en plannen van de commissie mee en de notulen worden ook ruim op tijd (zonder spelfouten) gepubliceerd.

Ken Hesselink

Ken Hesselink gaat dit jaar op de centjes van SoAP letten als de penningmeester. Ken zit nu in zijn derde jaar sociologie en doet een minor journalistiek. Hij komt uit Geesbrug, een dorpje in Drenthe, maar woont nu in Groningen. Hij houdt van gitaar spelen (fingerstyle) en lezen. Daarnaast houdt hij erg van zeilen en geeft daarin ook les in de zomervakanties. Zijn werk is het draaien van films in de DOT, waardoor hij wekelijks naar de film gaat. Verder heeft hij het druk als voorzitter van ROOD Groningen en houdt hij van reizen. Afgelopen zomer is Ken wezen interrailen langs allemaal mooie plekken in Europa. Favoriet was toch wel het prachtige meer in Bled, Slovenië en de grootste verrassing waren de mooie straten van Wrocław, Polen. Ken is niet eerder penningmeester geweest en hoopt dus veel te leren en een hoop plezier te hebben!

Thomas Teekens

De stagiair heeft het zwaar in films en series. Een van de grappigste weergaves van “de stagiair” komt uit Wes Andersons film The Life Aquatic with Steve Zissou (2004). Zoals in alle films van Anderson, wordt een deel van het plot gecommuniceerd in de vorm van een lijstje en zo trapt The Life Aquatic gelijk af met een opsomming van de crew van Zissou’s maritieme onderneming. Aan het einde van de excentrieke lijst, zien we een groep van zeven jongeren een enorme hoeveelheid equipment aan boord sjouwen, waarbij de voice-over concludeert: “We also invited seven Marine Science students from the University of North Alaska to accompany us as unpaid interns in exchange for school credit”. Onze collectieve verbeelding van de stage behelst zwaar en vaak inspiratieloos werk voor weinig (of zelfs geen) geld. Stage lopen betekent koffie halen, memo’s uittikken en vooral alles eraan doen om positief proberen op te vallen.

Tegelijkertijd laten films zien dat stages een platform van transformatie kunnen zijn. In Kurosawa’s Red Beard (1965) verandert de hoofdpersoon van een ijdele, statusgerichte snob juist door het harde werken, in iemand die de waarde van zijn doktersvak begrijpt. Een recenter, en misschien wat toegankelijker voorbeeld, komt uit Legally Blonde (Luketic, 2001). Hierin speelt de stageperiode een essentiële rol in de transformatie van Elle Woods (briljant vertolkt door Reese Witherspoon). Woods probeert zich de gehele film door aan te passen aan het beeld van anderen om zich bewijzen, maar tijdens haar werk als stagiair komt ze er op komische, maar treffende wijze achter dat haar waarde juist in haarzelf ligt. Of films nu een reflectie van de maatschappij zijn, of dat we met z’n allen de mediabeelden die we consumeren internaliseren en zo tot de sociale werkelijkheid maken, is een vraag waar media- en communicatiewetenschappers mee te maken hebben. Sociologen hebben ook zeker iets te doen met dit debat. Toch is dat niet het punt wat ik wil maken met deze inleiding. Of het nu reflectie, beïnvloeding of een tussenweg tussen beide is; deze filmvoorbeelden geven in ieder geval twee aspecten weer van de stage in een modern scholings- en arbeidssysteem.

Het eerste voorbeeld geeft de onderbetaalde en ondankbare positie van de stagiair in veel organisaties weer, terwijl het tweede aspect aangeeft waar juist de waarde van stages kan liggen. Voor de arbeidssociologie zijn beide relevant, omdat ze zich bevinden op de kruising tussen scholing en arbeidsparticipatie. Het eerste grote boek over stages als maatschappelijk fenomeen is relatief nieuw: pas in 2011 verscheen Intern Nation: How to Earn Nothing and Learn Little in the Brave New Economy. In dit boek beschrijft Ross Perlin de opkomst van de stage die als een olievlek over het Amerikaanse collegesysteem aan het spreiden is. De situatie die Perlin schetst is ellendig. Volgens Perlin nemen tienduizenden Amerikaanse studenten per jaar deel aan stages waarin ze slecht betaald krijgen, niet goed behandeld worden en tot overmaat van ramp, ook nog eens weinig leren. In Walt Disney World in Florida woont en werkt bijvoorbeeld een heel leger aan stagiairs met simpele baantjes als fastfoodmedewerker, crowd control of misschien zelfs in zo’n donzig pak als Mickey Mouse of Donald Duck. Let wel, merkt Perlin terecht op, dit zijn in principe goede en nuttige arbeidsposities, maar niet per se de plekken waar je als college student heel veel zult leren voor je opleiding. Tel daarbij op dat de studenten weinig betaald krijgen en de vergoeding die ze krijgen veelal kwijt zijn aan het huren van studentenwoningen in een, door Disney gebouwd en verhuurd, wijkje naast het Disney-park.

Misschien is het schrijnendst aan de stage, volgens Perlin dan, dat studenten ook nog eens voor de stage betalen. Terwijl zij hard aan het werken zijn om de stage in ieder geval op hun cv te kunnen zetten, maken deze stagiairs wel per semester collegegeld over naar hun eigen universiteiten. Die verdienen op dat moment praktisch gratis geld: het enige wat ze hoeven te doen, is controleren of de stagiair wel degelijk de stage succesvol heeft doorlopen en de stage op de uiteindelijke cijferlijst te vermelden.

Leren StAAt centrAAL, AnderS IS je StAge gewoon ArbeId

Vooral dat laatste punt impliceert misschien dat dit wel heel Amerikaanse praktijken zijn. Het collegegeld is daar immers ontzettend hoog en daarbij zou je misschien verwachten dat de wettelijke basis voor stages in bijvoorbeeld Nederland beter gestut is. Toch kopt de Volkskrant op 8 juni 2022 het volgende: “Ruim vier op de tien studenten krijgt geen stagevergoeding, maar heeft wel ‘waslijst aan verantwoordelijkheden’”. Uit een onderzoek van onderzoeksbureau ResearchNED, uitgevoerd in opdracht van het Interstedelijk Studenten Overleg, blijkt dus dat dezelfde discrepanties ook in Nederland plaatsvinden. Een saillant detail is dat ongeveer een kwart van de Nederlandse stagiairs eigenlijk gewoon het idee heeft het werk te doen van een normale werknemer, terwijl dit bij wet niet het geval zou mogen zijn.

De stage heeft namelijk een speciale plek in de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag (WML). Juist omdat leren centraal staat, is het niet verplicht dat een werkgever een stagiair betaalt. In wezen zou je dan betaald worden in leer- en werkervaring. Deze alternatieve beloningswijze houdt in dat ervaring voldoende de plek inneemt van financiële beloningen en dat het op die wijze dus eerlijk is voor zowel de student als de werkgever.

Terug naar het boek van Perlin. Als de stages zo beroerd zijn zoals hij ze beschrijft, wat kunnen we er dan aan doen om de positie van studenten toch te versterken? Verrassend genoeg wijst Perlin juist naar Nederland (en Duitsland) als voorbeelden van systemen waarin de stages wél goed gaan. Hier doelt hij op het oude meestergezantensysteem, bij ons bekend van de gildes uit de zeventiende en achttiende eeuw. Het kenmerkende aan dit systeem is dat studenten inderdaad ervaring opdoen op een bepaalde werkplek, maar hierbij heel nauwgezet gevolgd worden door een begeleider. Deze begeleider is persoonlijk betrokken bij het werk en de voortgang van een gezant en zorgt ervoor dat deze de kneepjes van een bepaald vak leert. Dit systeem kenmerkt zich aan de ene kant door een helder vooropgezet leerdoel en aan de andere kant door persoonlijke begeleiding van iemand die het vak machtig is. Een stage, in deze vorm, eindigt dan in het vervaardigen van een “meesterstuk”. Een meesterstuk

Referenties

Anderson,

is een subliem product, waarin de student de nieuwverworven talenten tentoonstelt aan de wereld, waardoor niemand meer hoeft te twijfelen aan diens kwaliteiten.

Overigens is een van de mooie dingen aan dit traditionele meesterstuk juist dat het inwisselbaar of generiek is. Een voorbeeld: in Dordrecht, een prima stadje in Zuid-Holland, bestond het meesterstuk van het metselaarsgilde uit het maken van een bepaald soort gevel. Sommige van deze meesterstukgevels zijn nog te zien en het mooie is juist dat ze allemaal heel erg op elkaar lijken. In een moderne vorm lijkt het mij wel wat om stages ook te laten eindigen met een beproefd meesterstuk, waarbij de stagiair hard heeft moeten werken om het te vervaardigen, maar daar niet ook nog eens de stress bovenop heeft om een compleet uniek en nieuw product te bedenken.

Stages kunnen heel nuttig en betekenisvol zijn, maar het doel ervan moet wel duidelijk zijn. Bij afloop van je stage moet je je eigen “meesterstuk” kunnen maken. Hiervoor is het van belang dat je nieuwe talenten verkrijgt of oude ontwikkelt. Daar is je stage immers voor. Als je het idee hebt dat je in je stage echt alleen normale arbeid verricht, dan kun je trouwens terecht bij een loket van de Nederlandse overheid. De verantwoordelijkheid ligt natuurlijk ook bij de organisaties zelf: zij moeten ervoor zorgen dat ze stagiairs een leervolle en veilige omgeving bieden. Een frappant moment uit The Life Aquatic with Steve Zissou illustreert dit laatste op ironische wijze. Terwijl Steve Zissou op z’n boot veel dingen verprutst, doet hij op een belangrijk moment een bewonderenswaardige poging om in ieder geval een stagiair te beschermen.

Kurosawa, A. (Regisseur) (1965). Red Beard [Film]. Kurosawa

Luketic, R. (Regisseur) (2001). Legally Blonde [Film]. Metro-Goldwyn-Mayer.

Perlin, R. (2011). Intern Nation: How to Earn Little and Learn Nothing in the Brave New Economy. Verso: London.

Volkskrant (2022, 8 juni). Ruim vier op de tien studenten krijgt geen stagevergoeding, maar heeft wel ‘waslijst aan verantwoordelijken’.

Don’t point that gun at him”, zegt Zissou tegen een piraat, “He’s an unpaid intern

W. (Regisseur) (2004). The Life Aquatic with Steve Zissou [Film]. Touchstone Pictures. Production Co..

7 ‘ ‘

Dit is een interview met het nieuwe bestuur dat 11 oktober 2022 is ingehamerd als het 33ste bestuur van de studievereniging. Dit bestuur zal het gehele studiejaar 2022 – 2023 functioneren als het kloppende hart van Societas. Leer het nieuwe bestuur hier kennen!

Hoe bevallen de eerste weken als nieuw bestuur van Societas?

Kasper vertelt: ‘Volgens mij gaat het heel goed! We hebben al een goede band met elkaar opgebouwd. Je bent natuurlijk zo ontzettend veel samen dat dat bijna automatisch gebeurt. Verder vindt iedereen volgens mij zijn of haar rol hartstikke leuk en hebben we het gewoon heel gezellig met elkaar.’ Jelle vertelt ons vervolgens dat het qua rollen allemaal goed op z’n plek valt nu. ‘Iedereen heeft even tijd gehad om aan te voelen wat de rol precies inhoudt en hoe je je rol het beste kan uitvoeren’. Sem geeft aan: ‘Er komt in het begin best wel veel op je af, omdat het allemaal natuurlijk vrij nieuw is. We kunnen elkaar ondertussen goed aanvullen en we weten nu ook goed waar we op moeten letten’.

Van links naar rechts: Eline Meijer - Commissaris extern Sem van Tarrij - Secretaris Demi Stadens - Voorzitter Jelle Visser – Penningmeester Kasper ten Brugge - Commissaris intern

Voldoet het bestuursjaar aan jullie verwachtingen? Wat waren deze?

Eline zegt: ‘Je weet natuurlijk nooit precies wat je kan verwachten, totdat je het gaat doen. Je hebt er wel een beeld van, maar totdat je het echt gaat doen weet je niet precies wat er allemaal bij komt kijken. Je weet ook dat je in het begin niet alles al weet en dat je het maar gewoon moet gaan doen. Het voldoet tot nu toe zeker aan mijn verwachtingen en ik vind het ook ontzettend leuk.’ Sem vertelt: ‘Ik realiseerde me niet wat er allemaal achter de schermen gebeurde, voordat ik bij het bestuur zat. Er zit nog een heel netwerk achter alles wat er gebeurt en dat is iets wat toch wel onbekend was. Demi geeft daarbij aan: ‘De leden weten ook niet altijd dat er zoveel gaande is. Je komt er in zo’n bestuursjaar pas achter wat er allemaal speelt. Soms krijgen we als bestuur de vraag wat we eigenlijk allemaal doen en dat is soms best lastig uit te leggen, omdat de taken zo breed kunnen zijn.’

8 een InterVIew met het 33Ste beStuur VAn de StudIeVerenIgIng SocIetAS

Hoe goed kenden jullie elkaar voordat jullie het bestuur werden?

Kasper vertelt: ‘Dat verschilt per duo. Eline en Demi kenden elkaar al erg goed, omdat ze ook samen in een commissie hebben gezeten. Sem en ik gaan al vanaf het eerste jaar veel met elkaar om. Jelle en Eline hebben ook weer samen in een commissie gezeten, en Demi en Jelle komen ook weer uit hetzelfde jaar. Zo kent iedereen elkaar wel een beetje’. Sem vertelt dat Eline zelfs haar SoK-mama is geweest. Daarnaast geeft ze aan dat door de intensieve samenwerking binnen het bestuur, je elkaar heel snel en ook heel goed leert kennen. ‘Zelfs als je nu ziek of afwezig bent, voelt het raar dat je niet met elkaar bent’, zeggen ze. ‘Het voelt ook zeker als een goede vriendengroep en misschien zelfs al een beetje als een familie’, vertellen ze lachend. ‘Ik heb wel het idee dat er nog een verschil is in onze samenwerking als bestuur en onze persoonlijke omgang. We hebben recent ook een dagje gepland, zodat we elkaar ook buiten de setting van Societas beter konden leren kennen,’ vertelt Demi. ‘Als je mensen van het bestuur ziet, begin je ook snel over de bestuurstaken. We doen dan ook echt moeite om buiten het bestuur ook met elkaar om te gaan’ vertellen ze.

Hebben jullie ook specifieke doelen als bestuur, ook met het oog op het feit dat dit het eerste ‘coronavrije’ jaar is? Willen jullie dingen anders doen dan andere besturen, of juist focus leggen op bepaalde onderwerpen?

‘Het concept van een duurzaamheidsverantwoordelijke is door het vorige bestuur opgezet, maar dat is sowieso iets waar wij als bestuur mee door willen gaan. Qua vernieuwende ideeën willen wij ons focussen op sport en beweging binnen de vereniging,’ vertelt Eline. Kasper zegt: ‘Wij hebben dit jaar ook een sportcommissie opgezet, om meer sport te introduceren binnen de vereniging’. Demi geeft aan dat er ook kleinere dingen zijn aangepast. ‘Wat we nu doen is bijvoorbeeld fruit aanbieden bij het TenK-uur, in plaats van alleen ongezonde koekjes. We hebben ook een ontzettend mooie fruitmand gekregen! Dat zijn de kleine dingetjes waar wij mee bezig zijn.’

Dit bestuur wil zich ook focussen op meer inclusie binnen de vereniging. ‘We hebben nu sowieso een inclusief meldpunt gemaakt, waar leden dingen

kunnen aangeven. Het plan is om dit meldpunt ook uit te breiden naar de Societas website,’ vertelt Sem. ‘Verder vragen we voorafgaand aan activiteiten ook of er dingen zijn waar we rekening mee kunnen houden,’ zegt Kasper. Eline vertelt dat ze als bestuur continu op zoek zijn naar nieuwe ideeën. ‘Daar hebben we ook goede gesprekken over met externe partijen,’ vertelt ze. Kasper geeft aan: ‘Met het oog op corona, is het soms best lastig dat je niet zo goed kan vergelijken met voorgaande jaren.’ ‘We moeten soms wel boeken van bijvoorbeeld 2017 erbij pakken,’ zegt Sem. ‘We kunnen nu wel mooi een eigen invulling geven aan wat we allemaal willen doen’.

Wat is het leukste moment geweest als bestuur tot nu toe?

‘Er komen sowieso nog heel veel leuke dingen aan,’ zegt Sem. ‘We gaan nog een keer bij iedereen thuisthuis langs, we gaan nog op de trip samen met de tripcommissie en er komen nog veel meer ervaringen bij’. Gezamenlijk vonden ze de overdrachtsperiode erg leuk. Hierbij heb je een dichte samenwerking met het vorige bestuur en maak je alles met z’n tienen mee. Jelle vertelt dat je in deze periode ook het voorgaande bestuur goed en intensief leert kennen. ‘Je bent in deze periode erg veel bezig met de vragen: wat willen we en wat willen we eigenlijk met de vereniging?’ vertelt hij. Een hoogtepunt voor Demi was de consitutieborrel. ‘Dat is een borrel waar allerlei andere besturen van studieverenigingen komen. Je bent dan echt met z’n vijven en iedereen komt naar je toe om je te feliciteren en dat is erg leuk om mee te maken.’ geeft ze aan. Eline zegt: ‘Ik vond de bekendmakingsborrel ook erg leuk. Wij wisten toen natuurlijk al dat wij gekozen waren, maar dan mag je het ook daadwerkelijk aan iedereen vertellen. Mensen komen je dan ook al feliciteren en het voelde toen ook echt als ons eerste momentje samen.’ Ze gaven aan dat ze het spannend vonden om het in eerste instantie geheim te houden, maar ze vonden het wel erg leuk om een keer te beleven. Kasper vertelt: ‘Je kon wel een beetje gokken wie er nog meer gekozen zou worden, omdat je wel wist wie er geïnteresseerd was, maar ook wij wisten pas een paar dagen voor de bekendmakingsborrel wie er met ons in het bestuur zou zitten’.

Wat zijn punten waarin jullie elkaar versterken?

Demi vertelt dat iedereen eigenlijk een best wel ander karakter heeft. ‘Ik vind dit best leuk om te merken, want Eline kan bijvoorbeeld erg gedetailleerd zijn, terwijl Kasper juist de grote lijnen overziet. In dat soort dingen versterk je elkaar wel. De één is natuurlijk ook drukker dan de ander, dus die verschillen zijn leuk om te zien’. Sem geeft aan: ‘Het is erg fijn om te zien dat ondanks dat we zo verschillend zijn, de samenwerking wel goed werkt’. ‘Het is soms ook juist fijn dat je bij een probleem veel verschillende perspectieven hebt. Je kunt daardoor ook makkelijker tot een goede consensus komen,’ zegt Kasper.

De studie sociologie is aan het groeien, waardoor er ook meer aanmeldingen zijn dan vorige jaren. Hoe zien jullie hierin de ontwikkeling van Societas?

‘We hebben dus nu de SportCie opgericht en dat is mede gedaan, omdat sociologie en Societas beide groeien. Op die manier kunnen we meer leden betrekken bij Societas die misschien meer sport georiënteerd zijn. Daarnaast creëer je natuurlijk meer plekken voor actieve leden en dat is sowieso goed als er meer mensen zijn,’ vertelt Jelle. Eline geeft aan dat de vereniging ook met haar leden mee wil groeien. ‘We kijken goed naar hoe we het aanbod aan activiteiten kunnen vergroten, zowel qua diversiteit als hoeveelheid. We zijn daarom langzaam ook wat activiteiten aan de jaarplanning aan het toevoegen,’ vertelt ze. Demi geeft aan dat ze als bestuur ook bezig zijn met een stukje professionalisering. ‘We hebben in ons beleidsplan nu bijvoorbeeld ook staan dat we het hele ledenbestand in een programma willen zetten, in plaats van in een Excel-bestand. Op dat soort manieren proberen wij de vereniging te professionaliseren. Hierdoor wordt het ook bij een groter ledenaantal makkelijker om alles goed bij te houden.’

Is Societas nou echt de leukste studievereniging in Groningen?

Sem geeft aan dat Societas zeker erg leuk en uniek is in het aspect dat veel leden van de studievereniging ook echt actief zijn. ‘Wij hebben een vrij groot actief ledenaantal en er komen ook veel mensen die niet actief

lid zijn, wel naar de georganiseerde activiteiten. Ik denk dat dit Societas ook wel echt uitzonderlijk maakt.’. Eline vertelt: ‘Doordat we nog een relatief kleine vereniging zijn, krijg je ook wel echt een ‘ons kent ons’ gevoel. Iedereen kent elkaar en de Bunker is bijvoorbeeld bijna nooit leeg. Dat is niet voor alle verenigingen vanzelfsprekend. Het is een hele gezellige knusse sfeer’.

Hoeveel tijd besteden jullie aan je bestuurstaken? Is er voor jullie nog tijd voor werk, school en hobby’s?

‘Hobby’s en leuke dingen sowieso wel!’ zegt Kasper. ‘Iedereen heeft gewoon een bijbaantje en doet andere dingen los van het bestuur. Hoeveel tijd je aan je taken kwijt bent, verschilt sterk per week en per bestuurstaak.’ Eline vertelt: ‘September is bijvoorbeeld een erg drukke maand. Iedereen wordt ingewerkt en alles wordt dan opgestart. Als je daarnaast ook nog vakken moet volgen, is dat best lastig. November is dan bijvoorbeeld vaak wat rustiger. Het verschilt ook sterk per periode’. Kasper geeft daarnaast nog aan dat maanden als januari en februari ook nog relatief rustig zijn, maar dat de periodes daarna met onder andere liftweekend en de Diësweek wel weer erg druk zijn. ‘Het is eigenlijk zo dat je altijd wat te doen hebt,’ zegt Sem. ‘Daardoor merken we ook dat we het bestuur en de bestuurstaken wel op 1 zetten. Het bestuur is dan op zo’n moment ook belangrijker dan de studie zelf.’ Ze willen elkaar graag helpen en beleven veel plezier aan de bestuurstaken en zijn er dan ook met alle liefde mee bezig. ‘Het is ook wel echt hoe je het zelf indeelt,’ zegt Demi. ‘Als je dat wil is er prima nog tijd om te studeren, maar het is wel druk.’ Kasper vertelt: ‘Iedereen doet gewoon zo veel mogelijk aan school naast je taken, maar als je geen tijd hebt om een vak te volgen is dat echt geen ramp’.

Willen jullie nog iets meegeven aan de lezers van de SoAP?

‘We hopen dat Societas net zo’n levende vereniging blijft als dat het nu is. We hopen dat mensen gewoon naar activiteiten blijven komen en zich blijven aanmelden voor commissies,’ zegt Demi. Sem vertelt: ‘Societas kan echt een mooie toevoeging zijn aan je studententijd.‘ ‘We staan altijd open voor feedback,’ zegt Jelle. ‘Als er iets is, of als je iets anders wil zien, deel het dan vooral met ons. We zullen dat absoluut meenemen en serieus nemen en we waarderen die betrokkenheid ook heel erg’.

hoe krIjgen we AL het werk gedAAn zonder onze boomerS?

Wike Been

De economie mocht weer voorzichtig opstarten na langdurige lock-downs en plotseling, althans zo leek het, waren er niet meer genoeg mensen om het werk te doen. Overal zijn tekorten en deze laten zich voelen: Schiphol schrapt vluchten, cafés passen openingstijden aan, treinen rijden niet en wachtlijsten in de zorg en kinderopvang lopen op. Waar komt deze krapte vandaan en wat zijn de consequenties? Ligt de Nederlandse samenleving op ramkoers vanwege een gebrek aan personeel? Loopt de energietransitie gevaar vanwege een gebrek aan handen om het benodigde werk te doen? Hebben we straks allemaal een burn-out, omdat we met steeds minder mensen steeds meer moeten doen? Of betekent deze situatie behalve problemen ook kansen voor de Nederlandse arbeidsmarkt?

De krapte op de arbeidsmarkt is ongekend. Het CBS laat in het eerste kwartaal van 2022 een recordaantal van meer dan 450 duizend onvervulde vacatures zien en voor het eerst waren er meer vacatures dan werklozen. De verwachting is dat de krapte nog verder zal oplopen de komende tijd. Onder meer (maar niet alleen) door de voortschrijdende pensionering van de babyboomgeneratie (SER, 2022). De piek van de vergrijzing zal pas over enkele decennia zijn (NIDI & CBS, 2020), krapte zal dus waarschijnlijk een blijvertje zijn.

Concreet betekent vergrijzing dat het werk de komende decennia door een steeds kleiner deel van de bevolking gedaan zal moeten worden. De proportie gepensioneerden ten opzichte van de werkende beroepsbevolking neemt immers toe. Daarbij zullen er in toenemende mate zorgbehoevende ouderen zijn (SER, 2021). Niet alleen zal het werk dus met minder mensen gedaan moeten worden, er zullen ook meer mensen in de zorg nodig zijn. Inmiddels worden er voorspellingen gedaan dat in 2040 één op de vier werknemers in de zorg zal moeten werken om de stijgende zorgvraag tegemoet te komen (SER, 2021). Dat wordt lastig, zeker gezien de krapte in tal van andere sectoren en de moeite die de zorg nu al heeft met het vasthouden van personeel als gevolg van de werkdruk. Iets wat door een gebrek aan collega’s alleen maar oploopt. Het verschuiven van de zorgvraag

naar het eigen netwerk van de ouderen levert echter ook problemen op voor de arbeidsmarkt. Immers, diezelfde mensen uit het eigen netwerk zijn (meer dan) nodig op de arbeidsmarkt. Er zit echter een grens aan de hoeveelheid betaald en onbetaald werk (zorg) die mensen kunnen combineren. Dit onbetaalde werk wordt nog vaak over het hoofd gezien en als vanzelfsprekend aangenomen. Als we het serieus willen hebben over hoe we om moeten gaan met de krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt en de toenemende zorgvraag als gevolg van vergrijzing, dan kunnen we dit niet langer blijven doen. Het wordt hoog tijd dat we het gesprek over de erkenning van de ‘second shift’ (Hochschild & Machung, 2012) serieus gaan voeren. Alleen als we zowel betaald als onbetaald werk erkennen, kunnen we komen tot realistische en duurzame oplossingen voor de krapte op de arbeidsmarkt.

Oplossingen?

Hoe kunnen we omgaan met de krapte op de arbeidsmarkt? De Sociaal Economische Raad (2022) stelt dat er verschillende knoppen denkbaar zijn waaraan gedraaid kan worden om het tekort aan arbeidskracht op te lossen: 1) je kunt zorgen voor meer mensen die kunnen werken, 2) je kunt proberen het aantal uren dat mensen werken te verhogen, 3) je kunt ervoor zorgen dat vraag en aanbod beter bij elkaar aansluiten (matching) en 4) je kunt zorgen dat met minder mensen hetzelfde werk gedaan kan worden. Meer mensen kunnen allereerst gevonden worden in de mensen die nu nog vaak langs de zijlijn van de arbeidsmarkt staan, bijvoorbeeld langdurig werklozen, mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en vluchtelingen. Dit zal soms creativiteit vergen van werkgevers. Waar eerder een geschikt persoon gezocht kon worden bij een baan, zal voor een deel van deze groepen de baan gecreëerd moeten worden rondom de persoon. Natuurlijk kan dit: een baan bestaat immers doorgaans uit een verzameling taken die prima ook opgeknipt en anders verdeeld kunnen worden. Dit vraagt van werkgevers echter om buiten de box te denken. Ook het aantrekken van arbeidsmigranten is een mogelijkheid om de werkende beroepsbevolking te vergroten. Op deze oplossing wordt echter vanuit verschillende hoeken bedenkelijk gereageerd. Argumenten zijn bijvoorbeeld dat het de druk op voorzieningen zal verhogen die nu ook al onder druk staan, zoals de woningbouw en het onderwijs. Daarbij zijn de arbeids- en leefomstandigheden van arbeidsmigranten die nu al in Nederland zijn vaak ondermaats (Strockmeijer, 2020).

Voor al deze zaken zal dus een oplossing gevonden moeten worden, wil het verhogen van arbeidsmigratie een menswaardige oplossing zijn voor de krapte.

De tweede mogelijkheid voor het verhogen van het arbeidsaanbod in Nederland, is het verhogen van het aantal uren dat mensen in Nederland werken. Nederland is toch immers deeltijd kampioen en zit vol met deeltijd prinsesjes? Voor de mensen die ongewild minder uren werken, is het creëren van mogelijkheden om de aanstelling uit te breiden een goede oplossing. Veel mensen (vrouwen) werken echter in deeltijd, omdat ze naast werk zorgtaken vervullen of andere werkzaamheden die belangrijk zijn voor het openbare leven (CBS & SCP, 2020). Meer uren werken gaat dan niet zomaar. Daarbij is deeltijdwerk een individuele strategie om bij te kunnen komen van veeleisend werk. Werk is immers alleen maar intensiever geworden in de laatste decennia (Houtman e.a., 2020). Ook voor deze groep is meer werken niet per definitie logisch.

De derde oplossing, het beter matchen van vraag en aanbod op de Nederlandse arbeidsmarkt, wordt gezocht in het flexibel bewegen van werkenden op de arbeidsmarkt. Dit betekent dat mensen zich gemakkelijk moeten kunnen bij- en omscholen naar waar er op dat moment behoefte aan is. Om dit te bevorderen zijn er verschillende van werk-naar-werk trajecten en leven-lang-leren initiatieven ontwikkeld in de afgelopen tijd. De effecten van deze initiatieven zullen we de komende tijd kunnen observeren.

Alle bovengenoemde oplossingen dragen een steentje bij. Het lijkt echter onvermijdelijk dat er, behalve aan het arbeidsaanbod, ook aan de hoeveelheid werk gesleuteld moet worden. De krapte is simpelweg te groot. Dit betekent dat er innovatie nodig is om de productiviteitsgroei te bevorderen (wat betekent dat één persoon meer werk kan doen). Niet door harder te werken, maar door het slimmer organiseren en automatiseren van werk. De productiviteitsstijging ligt in Nederland al decennia relatief laag. Als oorzaak wordt onder meer genoemd dat de lonen relatief laag zijn (de Beer e.a., 2017).

Lage lonen leiden er immers toe dat werkgevers minder geneigd zijn werk slimmer te organiseren en daarmee door innovatie arbeidskracht (/loon) te besparen. Mocht de loonstijging als gevolg van de krappe arbeidsmarkt (en mogelijke reactie op de hoge inflatie) de komende tijd doorzetten, dan zal dit er wellicht voor zorgen dat innovatie bevorderd wordt, hoewel dit in sommige sectoren makkelijker zal zijn dan in andere.

Kortom, het arbeidsaanbod zal de komende tijd naar verwachting niet ineens sterk groeien en de krapte op de arbeidsmarkt zal blijven. Een essentiële vraag zal daarom de komende tijd moeten zijn hoe we slimmer kunnen werken. Op die manier kunnen we immers hetzelfde werk doen met minder mensen. Een belangrijke vervolgvraag die we daarbij naar mijn idee zouden moeten stellen, is hoe we ervoor kunnen zorgen dat dit goed en zinvol werk is. Als arbeid schaars is, kunnen we er maar beter voor zorgen dat het goed besteed is en dat mensen het lang vol kunnen houden. Zinvol werk is een subjectief begrip. Immers, wie bepaalt dat? De vraag kan beantwoord worden over de eigen baan (is wat ik doe zinvol?), over de baan van een ander (is mijn manager overbodig?) of de maatschappij (voegt flits bezorging echt wat toe?). Tot slot moeten we kijken naar de vraag hoe we ervoor kunnen zorgen dat het werk, goed werk is. Dit betekent goede arbeidsvoorwaarden in de brede zins des woord: niet alleen lonen, maar bijvoorbeeld ook een behapbare werkdruk, zodat mensen minder uitvallen en werk met plezier doen. Denken jullie mee over slim, zinvol en goed werk voor jullie toekomst?

Samen verder praten over deze en andere arbeidssociologischevragen?Danzieikjegraagbijdecollegesvan Arbeidssociologie(Ba)ofArbeidenArbeidsrelaties(Ma)!

Referenties

CBS & SCP (2020). Emancipatiemonitor 2020. Den Haag: Sociaal Cultureel Planbureau. De Beer P.T., Been W. en Salverda W. (2017) The interplay between the minimum wage and collective bargaining in the Netherlands: an overview and a case study of three sectors, AIAS Working Paper 173, Amsterdam, Universiteit van Amsterdam.

Houtman, I., Dhondt, S., Preenen, P., Kraan, K., & de Vroome, E. (2020). Intensivering van werk in Nederland. Wat is het, waar staan we en wat te doen? Den Haag: Wetenschappelijk Raad voor het Regeringsbeleid.

Hochschild, A. & Machung, A. (2012). The second shift: Working families and the revolution at home. Londen: Penguin.

Nederland is toch immers deeltijd kampioen en zit vol met deeltijd prinsesjes?

‘ ‘

NIDI & CBS (2020). Bevolking 2050 in beeld. Drukker, diverser en dubbelgrijs. Deelrapport verkenning bevolking 2050. Den Haag: Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut.

SER (2021) Advies Aan de slag voor de zorg. Een actieagenda voor de zorgarbeidsmarkt. Den Haag: Sociaal Economische Raad.

SER (2022). Arbeidsmarktproblematiek maatschappelijke sectoren. Den Haag: Sociaal Economische Raad.

Strockmeijer, A.W. (2020). De arbeidsmarktpositie verklaart: Werk en uitkeringsgebruik van OostEuropese arbeidsmigranten in Nederland. Amsterdam: Universiteit van Amsterdam.

SocIoLoog In de VAkbewegIng

Yde van der Burgh

De FNV is één van de grootste organisaties van Nederland. Er werken zo’n 1.500 mensen, en de FNV heeft bijna 700.000 leden. De FNV produceert solidariteit: tussen mensen binnen en buiten het arbeidsproces, tussen jongeren en ouderen, mannen en vrouwen, mensen van alle afkomsten. In die organisatie werk ik als arbeidsmarktbestuurder en beleidsadviseur.

In 1985 studeerde ik in Groningen af in de sociologie van arbeid en organisatie. Was ik toen klaar voor het werk dat ik nu doe? Ik denk van niet. Na je initiële onderwijs leer je doorlopend dingen bij en raak je andere dingen weer kwijt. Ik ben zelden nog direct kennis aan het toepassen die ik tijdens de studie heb geleerd. In mijn werkende leven heb ik mezelf veel aan- en afgeleerd. De boeken uit mijn studietijd zijn grotendeels verdwenen. De afgelopen jaren heb ik een paar keer een groot stuk geschreven over het thema waarin ik me gaandeweg ben gaan specialiseren: ondersteuning van werk naar werk voor mensen die hun baan kwijt raken.

Die grote stukken tekst zijn respectievelijk een boekje, een projectplan met daarbij behorende subsidieaanvraag, en een voorstel voor de organisatie van de loopbaandienstverlening binnen de FNV. Geen methodisch onderzoek, geen hypotheses die getoetst worden, en waardenvrij is het ook al niet. Maar wat is het dan wel? Zo kom ik op een vraag waar mensen binnen de FNV het regelmatig over hebben: is loopbaanondersteuning vakbondswerk? Nieuwe ideeën en lopende activiteiten worden heel vaak in dat licht besproken: is iets wel vakbondswerk? De term heeft doorgaans een kritische lading. Het besproken idee, de activiteit is van zichzelf kennelijk geen vakbondswerk. De vraag wanneer iets dan wél vakbondswerk is, wordt minder vaak gesteld. Maar door de kritische lading kan het gebruik van de term een idee of een activiteit diskwalificeren of niet. Tijd om te kijken wat het begrip zou kunnen inhouden, speciaal met betrekking tot loopbaanondersteuning door de vakbeweging. Daarbij komt de sociologie van pas. Er zijn drie concepten die verhelderend kunnen werken: de organizational life cycle, het verschil tussen formele en informele organisatie en het concept beleidstheorie.

Vakbondswerk in de organizational life cycle

Uit de organisatiesociologie komt het begrip ‘organizational life cycle’. Een organisatie kent, net levende organismen, een geboorte, een groei, een fase van stagnatie en achteruitgang en een einde. De vakbonden hebben al een aantal decennia in de fase van stagnatie en achteruitgang gezeten. Soms wordt dat als volgt gezien: het pleit voor werknemersrechten en -bescherming is ongeveer in de jaren ’70 gewonnen, en sindsdien strijden de vakbonden niet meer voor verbetering, maar voor behoud.

Maar een organisatie kan iets wat organismen niet kunnen: zichzelf opnieuw uitvinden. Dat is de FNV eigenlijk al vanaf de jaren ’90 aan het doen. Er is veel veranderd in de afgelopen 30 jaar. Van een federatie van 18 afzonderlijke bonden werd het één grote organisatie waarin de meeste bonden van toen zijn opgegaan. Toen had belangenbehartiging vooral een collectief karakter, en nu bestaan collectieve belangenbehartiging en individuele belangenbehartiging naast elkaar in afzonderlijke afdelingen. Toen ontmoetten de leden elkaar overal in het land in lokale afdelingen, en dat dan ook nog eens in elke bond apart. Nu heeft de FNV enige tientallen lokale ‘netwerken’ zonder speciale binding aan sectoren, met de ambitie om het gemeentelijke sociale beleid te beïnvloeden.

En toen werd de strategie bepaald door bestuurders in dienst van de bond, die de leden door inschakelden als het tijd was. De bestuurders waren de ruggengraat van de FNV. Nu vertrouwen mensen niet meer blind op de vakbond. Ze willen simpelweg waar voor hun contributiegeld hebben. De vakbond zoekt daarom manieren om de relatie tussen bestuurder en vakbondslid een nieuwe vorm te geven.

De kloof tussen formele en informele organisatie Om de actuele situatie binnen de FNV te omschrijven komt een tweede sociologische concept van pas: dat van het onderscheid tussen de formele en de informele organisatie.

Elke ontwikkeling binnen de FNV heeft nieuwe interne spanningen en contradicties opgeleverd. Er is (en wordt) binnen de FNV over vrijwel alles hevig gediscussieerd en strijd gevoerd. In naam is de FNV één organisatie, maar dat belet de sectorale teams (kortweg ‘de sectoren’) niet om onder eigen naam en met een eigen agenda naar buiten te treden als het er op aankomt. De toenemende specialisatie leidt tot ideologische discussies, en de managementstijl hangt in tussen die van een actieorganisatie en een zakelijke dienstverlener. De oude lokale afdelingen zijn verdwenen, maar in de nieuwe lokale netwerken zoeken (vaak oudere) kaderleden naar een nieuwe rol zonder die vooralsnog te vinden. De generalistische bestuurders voelen zich nog vaak de beroepsgroep waarom het in de vakbond in wezen gaat, en de samenwerking met de nieuwe specialistische professionals (van de individuele belangenbehartiging, maar ook de communicatie-, marketing- en campagneprofessionals) zou veel intensiever kunnen zijn. Laten we het een overgangssituatie noemen. Het verschil tussen de formele en de informele organisatie is enorm.

Beleidstheoretische grondslag onder vakbondswerk

Het concept ‘beleidstheorie’ verwijst naar een werkwijze waarbij gevoerd of voorgenomen beleid wordt geanalyseerd vanuit de impliciete veronderstellingen over de doelen, de middelen en de effecten van beleidsmaatregelen. In de praktijk begint beleid niet bij een scherpe analyse, maar is het een (soms ongemakkelijke) mix van ontwikkelingen die optreden (of lijken op te treden) enerzijds, en anderzijds de vanuit verschillende hoeken en gaten aangedragen oplossingen daarvoor. Beleidsmaatregelen zijn compromissen. Op basis van de maatregelen kun je wel een constructie maken van de theorie. Zo kun je beleid kwalitatief beoordelen. En daar komen we uit bij dat vakbondswerk. Een paar jaar geleden deed de term opgeld in combinatie met een ander woord: activerend. Activerend vakbondswerk gaat niet over betere omstandigheden voor werknemers, maar over de relevantie, en daarmee het organisatiebelang, van de FNV zelf. Activerend vakbondswerk moet leiden tot zichtbaar resultaat voor werknemers, onder de voorwaarde dat het moet leiden tot versterking van de vakorganisatie.

En daar komen we uit bij dat vakbondswerk. Een paar jaar geleden deed de term opgeld in combinatie met een ander woord: activerend. Activerend vakbondswerk gaat niet over betere omstandigheden voor werknemers, maar over de relevantie, en daarmee het organisatiebelang, van de FNV zelf. Activerend vakbondswerk moet leiden tot zichtbaar resultaat voor werknemers, onder de voorwaarde dat het moet leiden tot versterking van de vakorganisatie. De leidende rol van de bestuurder, dat vroegere succesmodel, wordt hervormd. De organisatie vindt zichzelf op die manier opnieuw uit. Maar is er grond voor de overtuiging dat daarmee succes zou kunnen worden geboekt? Dat roept de vraag op naar de onderliggende veronderstellingen – dus naar de beleidstheorie.

Vakbondswerk (specifiek het activerende vakbondswerk) rust op een paar samenhangende veronderstellingen en beweringen. Ik noem die hieronder, als een soort van aanzet tot een beleidstheorie.

Uitgangspunten

• Vakbonden, en dus de FNV, hebben als reden van bestaan maatschappelijke ongelijkheid, en de noodzaak om die tegen te gaan door het realiseren van verbeteringen voor minder bevoorrechte burgers.

• Voor het realiseren van verbeteringen is organisatie en collectiviteit nodig. Een burger alleen schiet geen deuk in een pakje boter.

• Ook in de 21ste eeuw en in de jaren ’20 van die eeuw bestaat er maatschappelijke ongelijkheid. Vakbonden hebben nog altijd bestaansrecht.

Analyse van de situatie

• Het ledental en het maatschappelijk aanzien van de FNV is in gevaar. Daardoor kan de FNV minder goed haar eigen doelstellingen realiseren.

• Dat is een vicieuze cirkel – met dalend ledental en aangetast maatschappelijk aanzien lukt het steeds minder om doelstellingen te realiseren, en dat leidt weer tot verder verlies van leden en aanzien.

• Er is een kans dat de organisatie uiteindelijk ten onder gaat als er niets verandert.

• De strijd van de FNV is sinds de jaren ’90 omgeslagen van offensief naar defensief.

In voetbaltermen: vroeger speelde de FNV om de winst, en nu voor een gelijkspel.

Doel

• De vicieuze cirkel moet doorbroken worden.

• Daarvoor moeten methoden worden toegepast die de eigen organisatie versterken, in beide opzichten: ledental en maatschappelijk aanzien.

Middel: activerend vakbondswerk

• De FNV moet niet alleen defensief maar ook offensief opereren.

• Dat moet door middel van overzichtelijke activiteiten (campagnes, projecten, acties) die duidelijk zichtbare opbrengst leveren aan burgers en, meer specifiek, aan leden.

• Activiteiten moeten gecombineerd worden met zichtbaarheid. Al tijdens de activiteiten zelf, maar ook als het resultaat is geboekt.

• Bij de activiteiten zit altijd een aanpak om de betrokkenheid van mensen, meer specifiek van leden, te vergroten. Passieve leden moeten actieve leden worden.

• De doelen van activiteiten moeten met zorg worden bepaald. Ze moeten niet te ambitieus zijn, maar ook niet te bescheiden of te specifiek.

Beoogde resultaten

• Mensen zien in hun directe nabijheid dat collega’s of lotgenoten zich actief inzetten en daarmee resultaat boeken op onderwerpen die hun belang inboezemen. Daardoor zullen meer mensen lid worden.

• Mensen zien op wat grotere afstand (verwant bedrijf of beroep) dat de FNV als organisator en aanjager samen met actieve leden resultaten kan boeken en raken geïnteresseerd in lidmaatschap.

• Als mensen lid worden, zal een deel van hen ook actief lid worden, en daardoor komt een nieuwe activiteit (met nieuwe resultaten) binnen hun zichtveld.

• Door publiciteit rondom geboekte resultaten stijgt op den duur ook het maatschappelijk aanzien, en zal de FNV gemakkelijker volgende resultaten boeken in overleg over meer structurele hervormingen.

Binnen de FNV wordt activerend vakbondswerk doorgaans geassocieerd met acties en campagnes die veel aandacht hebben getrokken. Denk aan de strijd voor betere arbeidsvoorwaarden bij Schiphol, of de acties van FNV Young & United voor een betere compensatie van de slachtoffers van het studieleenstelsel. Echt geëvalueerd wordt dat soort acties niet altijd, en toch zou dat goed zijn. Verband tussen middel en beoogde resultaten kun je leggen als je achteraf degelijk beoordeelt of die resultaten ook ddwerkelijk geboekt zijn, zo ja waarom dan en zo nee waarom dan eigenlijk niet. Een paar jaar geleden heb ik zelf zo’n analyse uitgevoerd toen de FNV op vijf plekken in het land een adviescentrum voor baanverliezers had ingericht.

Mijn analyse had een beperkt doel: te zien wat het effect van de adviescentra (onder de naam FNV Werken aan Werk) was op de ledenontwikkeling. Door tijdreeksen van een paar jaar te maken, en door de ledenontwikkeling in de vijf steden af te zetten tegen de ledenontwikkeling in min of meer vergelijkbare steden in de buurt, kon ik de conclusie trekken dat het aanbieden van loopbaanondersteuning aan baanverliezers samenging met een positieve afwijking in de trend. Het aanbieden van ondersteuning bleek er aan bij te dragen dat mensen lid blijven of worden.

Een tweede effect van Werken aan Werk is geweest, dat de FNV liet zien een tamelijk groot project op een verantwoordelijke wijze, en met goed resultaat, uit te kunnen voeren. Mede als gevolg daarvan is de FNV nu één van de partijen die samenwerken in 35 Regionale Mobiliteitsteams (RMT’s) om te voorkomen dat mensen een beroep op de WW moeten doen of, als dat niet te voorkomen is, daar korter in verblijven. Op die manier bouwen we bij de FNV aan een steviger positie in de infrastructuur voor de arbeidsmarkt, in een projectorganisatie met het CNV, maar in 35 arbeidsmarktregio’s samen met UWV, gemeenten en werkgeverorganisaties. FNV en CNV werken onder de naam De VAKbeweging (www.devakbeweging.nl).

Dit is een vorm van vakbondswerk die niet altijd voldoet aan de eis activerend te zijn. Het leveren van goede, professionele ondersteuning vanuit een onafhankelijke positie staat voorop. Maar het heeft ook aspecten die er wel degelijk vakbondswerk van maken. Door goede ondersteuning maken FNV en CNV dat mensen sterker staan op de arbeidsmarkt, zich vaker zelfstandig kunnen redden, weten wat ze willen en hoe ze dat moeten bereiken. We zorgen (door de samenwerking) dat UWV en gemeenten er doorlopend aan gehouden worden dat het er om gaat mensen van duurzaam werk en loopbaanperspectief te voorzien, en niet om zo snel mogelijk een flutbaantje vinden: het belang van de werkzoekende en niet van de uitkeringsinstantie. Nog een essentieel kenmerk van vakbondswerk is de zichtbaarheid ervan. De VAKbeweging wordt ondersteund met een intensieve communicatiecampagne. Zo krijgt een breed publiek een idee van wat de bonden aan loopbaanondersteuning bieden.

Bovendien: er wordt door De VAKbeweging bijgehouden hoeveel van de deelnemers lid worden (een heel behoorlijk aantal). En dankzij de rol van FNV en CNV in de RMT’s worden de bonden intensief betrokken bij de hervorming van de arbeidsmarktinfrastructuur, die het kabinet voor ogen heeft. Dus ook qua maatschappelijk aanzien en invloed heeft De VAKbeweging effect. Dat maakt van loopbaanondersteuning, inderdaad, vakbondswerk.

eerStejAArSInterVIew

Romy Borger

Elk jaar nemen we in de eerste editie van de SoAP een kijkje in het leven van een eerstejaars student sociologie. Dit jaar hebben we Romy op de interview stoel gehad! Ben je er klaar voor? Ja!

Wie ben je en waar kom je vandaan?

Ik ben Romy, ik ben 22 jaar en ik zit in het eerste jaar van Sociologie. Volgens mij ben ik redelijk oud, want de rest is allemaal veel jonger. De reden hiervoor is dat ik 8 jaar over de middelbare school heb gedaan en omdat ik twee tussenjaren heb gehad. Verder woon ik in Kollum in Friesland, maar ik kom oorspronkelijk uit Groningen.

Wat heb je in je tussenjaren gedaan?

Aan het einde van de middelbare school, met de examens, was ik er niet zeker van of ik zou slagen. Ik dacht dat ik de VAVO moest doen en dat ik dat dus moest inhalen. Uiteindelijk was ik toch geslaagd, gelukkig, dus toen had ik een tussenjaar. Ik ben een heel jaar gaan werken en vervolgens wilde ik studeren in Tilburg, want daar zit de opleiding Personeelswetenschappen.

Helaas kon ik geen plek vinden om te wonen, waardoor dit niet doorging. Hierdoor had ik dus nog een tussenjaar, wat eigenlijk niet het plan was. Ik had al vaker aan Sociologie gedacht, mijn broertje doet het ook, dus ik wist wel ongeveer wat het inhield en dat vond ik zelf heel interessant. Nu ben ik wel heel blij dat ik hiervoor heb gekozen en dat het zo dicht bij mijn woonplaats is, dat ik niet heel ver weg van huis ben gegaan.

Waarom heb je voor Sociologie gekozen?

Het gedrag van mensen vond ik eigenlijk altijd al heel interessant. Het profielwerkstuk op de middelbare school heb ik over “nudging” gedaan. Dit kwam bij economie, gedragseconomie, naar voren en dat vond ik hartstikke interessant.

Zoals ik al zei, doet mijn broertje nu ook Sociologie, hij zit in het derde jaar. Ik kon hierdoor al een beetje met hem meekijken over wat Sociologie inhoudt. Ik heb voor Sociologie gekozen in plaats van Psychologie, omdat Psychologie volgens mij iets meer de nadruk legt op biologie. Dit leek mij iets minder interessant dan het beschouwen van gedrag.

Hoe vind je de studie tot nu toe?

Ik vind het leuk! Ik zat natuurlijk voordat ik met de studie begon in een werkritme vanwege mijn tussenjaren, dus ik moest wennen aan het feit dat ik weer moest leren. Dit wende redelijk snel, sneller dan ik had verwacht. Tot nu toe vind ik alles van de studie best wel interessant, zelfs statistiek. Ondanks dat het heel lastig is, heb ik wel telkens het idee dat het nuttig is wat ik aan het leren ben. Het is voor het doen van onderzoek natuurlijk heel belangrijk.

Het is het eerste jaar zonder corona en dan toch online, wat vind je daarvan? Heb je daar veel moeite mee?

Het maakt mij persoonlijk niet zoveel uit. Ik heb het trauma niet wat andere mensen hebben door online les. Ik heb namelijk nooit online les gehad, vanwege mijn twee tussenjaren. Aangezien ik elke dag een uur heen en een uur terug moet reizen naar Groningen, ook met deze kou en de donkere dagen, vind ik het eigenlijk wel fijn, gewoon thuis.

Wat is je favoriete vak tot nu toe? Is er ook een vak waar je naar uitkijkt?

Dat vind ik echt een hele lastige vraag. Ik kan wel vertellen welk vak ik niet echt leuk vind, dat is namelijk het project Tussen Geld en Geluk. Dat vak fietst op een rare manier overal doorheen en het kost veel tijd. Ook wordt er best wel vaag gecommuniceerd. Het project zelf lijkt me wel nuttig en interessant, maar de manier waarop het gegeven wordt en de onderlinge communicatie, is niet heel fijn.

Heb je tips voor mensen die geïnteresseerd zijn in de studie Sociologie?

Ik kan er natuurlijk nog niet zo heel veel over zeggen, aangezien ik de studie nog niet eens een half jaar doe,

maar wat ik wel heb meegekregen is dat de studie Sociologie aan de Rijksuniversiteit Groningen veel meer op statistiek is gericht dan ociologie aan andere universiteiten. Dat is misschien wel iets om rekening mee te houden, wanneer je met de studie begint. Je moet natuurlijk ook het menselijk gedrag wel interessant vinden.

‘‘Het komt erop neer dat je wel breed geïnteresseerd moet zijn als je aan deze studie wil beginnen’’.

Weet je wat voor afstudeer/master richting je wilt doen in het tweede jaar?

Nee, ik heb eigenlijk geen weet van wat dat precies inhoudt. Ik heb op dit moment nog geen sterke voorkeur. Weet je al wat je wil doen na Sociologie? Ik denk dat ik vooral in de richting van onderzoek en beleid verder wil. Misschien dat ik ook wel aan de universiteit onderzoek wil doen of dat ik me wil verdiepen in beleid bij bedrijven. Ik weet nog niet precies wat alle mogelijkheden zijn, maar die richting lijkt me wel interessant.

Ben je lid van Sociëtas? Wat vind je van de studievereniging?

Ja, ik ben lid van Sociëtas. Op het begin van het jaar was er een commissiemarkt, maar ik heb toen besloten om niet actief lid te worden, omdat ik niet wist hoeveel tijd het me zou kosten en of dat zou lukken. Achteraf ben ik ook wel blij dat ik het niet heb gedaan, aangezien ik het ook druk heb met andere dingen. Ik vind het wel heel leuk dat er af en toe een activiteit georganiseerd wordt, maar ik heb niet echt de behoefte om actief lid te worden. Ook voelt het een beetje gek om actief lid te worden als de andere leden een stuk jonger zijn. Ondanks dat, denk ik dat Sociëtas een hele mooie manier is om aansluiting te vinden met studiegenoten. De SOK-weken die op het begin van het jaar worden georganiseerd, vond ik bijvoorbeeld echt heel leuk.

Ben je lid van Sociëtas? Wat vind je van de studievereniging?

Waarom heb je gekozen voor de Rijksuniversiteit Groningen?

Vooral omdat het dicht bij huis is en omdat ik oorspronkelijk uit Groningen kom. Het was eigenlijk niet “Ik wil sociologie studeren, waar zal ik dit doen?”, het was meer “Wat kan ik studeren aan de Rijksuniversiteit Groningen, uit welke studies kan ik kiezen?”.

Ben je van plan om op kamers te gaan in Groningen? Waarom wel/niet?

Het ligt er een beetje aan hoe alles loopt. Op dit moment, vooral als ik zie wat alles kost, woon ik liever gewoon thuis.

Wat vind je van Groningen als studentenstad, ook als iemand die niet in Groningen woont?

Dit vind ik lastig, want het enige wat ik in Groningen doe, is naar colleges gaan. Buiten school om doe ik niet veel in de stad. Ik vind het wel een hele leuke stad op zichzelf.

Heb je een bijbaan of een hobby en valt dat de combineren met Sociologie?

Vorig jaar, toen ik nog aan het werk was, heb ik ervoor gekozen om te stoppen met werken, omdat ik niet zeker wist hoeveel tijd de studie mij zou kosten. Ik wilde eerst kijken hoeveel tijd ik kwijt zou zijn aan de studie en daarna zou ik wel zien of ik er iets bij kan doen. In principe heb ik dus geen bijbaan, maar ik heb in december wel een paar keer geholpen op een oliebollenkraam. Ik denk zeker dat het wel mogelijk is om iets naast de studie te doen.

EéEn En EEn is toch niEt twEEé waarom wErklozE statushoudErs vaak niEt wordEn

AAngenomen, zeLfS In tIjden VAn ernStIg PerSoneeLStekort, en wAArom het toch mogeLIjk LIjkt dIt te VerAnderen

Liesbet Heyse op basis van onderzoek in samenwerking met Nina Hansen, Anne Kuschel, Zoltán Lippényi, Rafael Wittek, Marloes Huis en Wieke Dijkslag

De puzzel: een hoog personeelstekort en ook hoge werkloosheid onder statushouders. Lange wachtrijen bij Schiphol, treinen die niet rijden, familie die gevraagd wordt in de zomer hun eigen familie in zorginstellingen te verzorgen: Nederland kampt met een enorm personeelstekort. Voor het eerst sinds het CBS zulke informatie registreert, zijn er meer vacatures dan werklozen (De Volkskrant, 6 juli 2022). Tegelijkertijd blijken statushouders –vluchtelingen die de asielprocedure hebben doorlopen en een verblijfsvergunning hebben gekregen om in Nederland te wonen en te werken - moeilijk aan het werk te komen en te blijven. Zo heeft 43% van de statushouders die in 2014 arriveerden vijf en een half jaar na het toekennen van een verblijfsvergunning betaald werk, terwijl 78% van de totale Nederlandse bevolking een baan heeft (CBS 2021). Van deze werkende statushouders is het merendeel man en relatief jong. Als statushouders werk hebben, is dit ook nog eens weinig duurzaam: 73% van de statushouders die in 2014 arriveerden en vijf en een half jaar later een baan heeft, werkt in deeltijd en 84% heeft een tijdelijk contract. Veel statushouders blijven daarom afhankelijk van aanvullende uitkeringen. Daarbij moet wel vermeld worden dat er verschillen bestaan tussen groepen statushouders, zoals tussen mannen en vrouwen, jongeren en ouderen, en statushouders uit verschillende landen (bijvoorbeeld Syrië en Eritrea).

In sommige regio’s in Nederland, zoals Groningen en Noord-Drenthe, ligt de arbeidsmarktparticipatie van statushouders onder het landelijk gemiddelde. Voor een subsidieaanvraag die ik samen met Psychologie collega Nina Hansen indiende, maakte collega Zoltán Lippényi voor ons een analyse van CBS registratie data: van de statushouders in de regio Groningen en Noord Drenthe tussen de 24 en 67 jaar die tot en met 2017 arriveerden, had 60% geen baan, terwijl er momenteel 10.000 vacatures in de regio zijn.

We berekenden dat deze groep statushouders meer dan 25% van de vacatures zouden kunnen opvullen. Daarnaast bleek dat ongeveer een derde van de werkende statushouders in deze groep een aanstelling van twee dagen per week of minder heeft. Door uitbreiding van deze contracten zouden dus nog meer vacatures kunnen worden ingevuld.

Oorzaken van een hoog werkloosheids-percentage onder statushouders

Hoe kan er zo’n groot personeelstekort zijn en tegelijk ook een hoog werkloosheidspercentage onder statushouders? De oplossing lijkt zo simpel: maak gebruik van het arbeidspotentieel van statushouders! Dat helpt niet alleen het personeelstekort te verminderen maar heeft ook andere positieve effecten (zie o.a. Fasani et al 2018): zo heeft het hebben van werk belangrijke positieve effecten op degene die werk gevonden heeft, draagt het bij aan de integratie, en leidt het tot minder beroep op uitkeringen. Toch komen statushouders niet aan makkelijk aan het werk, zelfs niet in een arbeidsmarkt waar veel vraag naar personeel bestaat. Hoe komt dit? Veel onderzoek besteedt aandacht aan oorzaken aan de kant van de statushouders.

Verschillende oorzaken voor hun lage deelname aan de arbeidsmarkt worden genoemd, zoals fysieke en mentale problemen die statushouders hebben gekregen tijdens en door hun vlucht die hen belemmeren te werken, en een laag taal-en opleidingsniveau of het hebben van diploma’s die in Nederland niet geldig zijn (laag ‘human capital). Daarnaast wordt ook vaak gesproken van een gebrek aan sociale connecties die van belang zijn bij het vinden van werk (laag sociaal kapitaal) en laag cultureel kapitaal, waarmee bedoeld wordt dat statushouders (nog) niet voldoende kennis hebben van en ingebed zijn in de Nederlandse cultuur en meer specifiek de werkcultuur (Chiswick & Miller, 2003; Kanas et al., 2011; Bakker et al. 2017; Erel 2010; De Vroome & van Tubergen, 2010). Statushouders zouden door een gebrek aan cultureel kapitaal niet goed ‘passen’ in een sector of bedrijf,

waardoor bijvoorbeeld communicatieproblemen op het werk ontstaan en contracten niet verlengd worden. Onderzoek dat controleert voor deze factoren laat echter zien dat statushouders minder kans op werk houden, ook ten opzichte van andere migranten (Bakker et al, 2017). Er zijn dus andere oorzaken dan bovengenoemde, wat voor de hand liggend is aangezien integratie geen eenrichtingsverkeer is: zowel de ‘nieuwkomer’ als de ontvangende maatschappij hebben een belangrijke rol in het laten welslagen van integratie (Carrera & Faure Atger, 2011). Twee belangrijke andere belemmerende factoren bij de arbeidsmarktintegratie van statushouders betreffen de institutionele omgeving en de rol van werkgevers.

Met betrekking tot de institutionele omgeving rapporteren het SCP, WODC en RIVM in een gezamenlijk rapport dat het Nederlandse asiel-, inburgerings- en integratiebeleid een negatieve invloed op de kans op werk kan hebben (Huijnk et al. 2021). Deelonderzoeken onder specifieke groepen statushouders laten bijvoorbeeld zien dat langdurig verblijf in een asielzoekerscentrum en veelvuldig verhuizen tussen zulke centra negatief van invloed is op het leren van de Nederlandse taal, terwijl het leren van de taal weer belangrijk is bij het vinden van werk. Ook blijkt een langere opvangperiode (voordat de verblijfsvergunning wordt gegeven) en het niet halen van het inburgeringsexamen samen te hangen met een slechtere arbeidsmarktpositie. Tegelijk maakt het ook uit in welk deel van het land een statushouder een huis krijgt; hoe hoger het werkloosheidspercentage in een regio, hoe minder kans men (logischerwijs) heeft op werk. Dit verklaart deels ook de lagere arbeidsmarktparticipatie

van werk naar de voorkeur van werkgevers om mensen aan te nemen uit de meerderheidsgroep. Als de meerderheid van het personeel bijvoorbeeld vrouw en wit is, zal men geneigd zijn opnieuw witte vrouwen aan te nemen (Lancee, 2021). Statische discriminatie verwijst naar selectie van mensen op basis van de groep waartoe ze behoren en de risico’s die werkgevers zien met betrekking tot het aannemen van mensen uit die groep in termen van competentie en productiviteit. Werkgevers nemen liever geen risico’s bij het aannemen van personeel. Als ze denken dat werknemers uit een bepaalde groep minder productief of competent zijn, zullen ze minder geneigd zijn mensen uit deze groep aan te nemen (Aigner & Cain, 1977). Deze inschattingen hoeven overigens niet persé te kloppen. Deze vormen van bias, die resulteren in terughoudendheid in het aannemen van statushouders, hebben te maken met pyschologische processen. Mensen zijn allereerst geneigd vooral mensen aan te nemen die op hen lijken. Het gaat hier om similarity (zie bijvoorbeeld McPherson et al., 2001; Pettigrew & Tropp, 2006; Taijfel & Turner, 1979). Ten tweede zijn mensen geneigd mensen aan te nemen uit groepen die ze (denken te) kennen en waarvan ze weinig risico’s (denken te) zien met betrekking tot competentie en productiviteit (familiarity). Van beide processen zijn mensen zich lang niet altijd bewust.

Mogelijkheden om de werkloosheid onder statushouders te verminderen Na deze uiteenzetting van individuele, institutionele en organisationele oorzaken voor de lage arbeidsmarktparticipatie van statushouders, rijst de vraag of er iets te doen is aan deze situatie. Zowel uit de praktijk als uit onderzoek kan moed geput worden dat verandering ten goede mogelijk is.

van statushouders in het Noorden. Ook aan de kant van werkgevers zijn er belemmeringen. Zo laten CV-experimenten zien dat mensen met een ‘niet-Nederlandse’ naam –maar met verder een volledig gelijk CV als van iemand met een Nederlandse naam – veel minder kans heeft om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek (Bartkoski et al., 2018; Blommaert et al., 2014). Dit kan onder andere verklaard worden door statistische en ‘taste baste’ discriminatie. ‘Taste-based’ discriminatie verwijst in de context

Allereerst is het inburgeringsbeleid sinds begin dit jaar veranderd. In voorgaande jaren werd uitgegaan van de ‘zelf-integrerende’ statushouder, wat betekende dat statushouders zelf moesten zorgen voor het leren van de taal en het halen van het inburgeringsexamen. Om dit te financieren kon men geld lenen van DUO. Instanties die statushouders taalen inburgeringscursussen aanboden, opereerden op een vrijwel ongereguleerde markt, wat tot allerlei misstanden leidden (Van der Meent, 2016). Om klanten te trekken kregen statushouders bijvoorbeeld laptops aangeboden als ze zich aanmeldden bij een bepaalde aanbieder, maar gaf de aanbieder vervolgens amper les omdat het geld was opgegaan aan de laptop.

‘

Maak gebruik van het arbeidspotentieel van statushouders!

‘

Vanaf januari 2022 zijn gemeenten weer betrokken bij de inburgering van statushouders. Gemeenten adviseren bijvoorbeeld statushouders waar ze het beste hun taal-en inburgeringslessen kunnen volgen en hebben in meer algemene zin de regie, ook als het bijvoorbeeld gaat om het bieden van ondersteuning bij gezondheidsproblemen, het regelen van kinderopvang, het vinden van werk, en het volgen van omscholing of onderwijs. Daarbij wordt geprobeerd maatwerk te leveren. Ook mogen statushouders al eerder beginnen met het leren van de taal en (vrijwilligers)werk. Dit alles bij elkaar zou moeten leiden tot meer statushouders die het inburgeringsexamen halen, statushouders die de Nederlandse taal beter en sneller beheersen en die beter voorbereid zijn op de arbeidsmarkt, allemaal factoren die bijdragen aan een verbeterde arbeidsmarktpositie van statushouders. Dit alles is hoopgevend, al moet gezegd worden dat een rapport van het SCP,WODC en RIVM benadrukt dat de kans van slagen van dit nieuwe beleid afhangt van de uitvoering in gemeenten en dat er ook nog wel een aantal zorgen zijn rondom dit nieuwe beleid (Dagevos et al, 2021).

In elk geval zijn veel gemeenten met enthousiasme en grote inzet aan de slag gegaan om deze taak zo goed mogelijk uit te voeren. Er zijn de afgelopen jaren allerhande pilots georganiseerd om te bezien hoe statushouders het beste ondersteund kunnen worden, bijvoorbeeld als het gaat om omscholing of opleiding, en voorbereiding op de arbeidsmarkt. Deze ondersteuning zou statushouders moeten helpen bij het ontwikkelen van meer menselijk, sociaal en cultureel kapitaal. Deze aanpakken worden vaak ook geëvalueerd en onderzocht, om zo te achterhalen wat werkt in de verschillende aanpakken en wat niet. Op deze manier ontstaat de mogelijkheid om op basis van ‘evidence’ aanpakken te ontwikkelen en aan te passen, zodat de kans groter wordt dat deze aanpakken ook effect sorteren.

Eén zo’n pilot heette ‘Fit voor Techniek’ en werd in de gemeente Groningen ontwikkeld. Het doel van deze pilot was om statushouders die in de installatietechniek willen werken te trainen op vakspecifieke vaardigheden maar ook op soft skills (bijvoorbeeld gericht op de Nederlandse werkcultuur). Daarna volgt er een ‘caroussel’ waar de deelnemers kennis kunnen maken met verschillende beroepen en vervolgens een plaatsing bij een bedrijf. Een Master studente Sociologie in Groningen die de arbeidsroute volgde, kreeg de mogelijkheid te volgen hoe deze pilot werd ingevoerd en werd gevraagd de

eerste fase (het opleidingsdeel) te evalueren. Dit werd uiteindelijk haar scriptieonderzoek (Dijkslag, 2022). Het onderzoek liet zien dat de organisatie van de uitvoering, zoals het SCP, WODC en RIVM al aangeven, inderdaad belemmerend kan werken. In dit geval waren er wat knelpunten rondom de samenwerking tussen de verschillende betrokken organisaties, wat soms tot onduidelijkheid bij de opleiders en begeleiders leidde, en ook bij de deelnemende statushouders. Dit verminderde hun motivatie. Tegelijkertijd gaven de deelnemers aan veel geleerd te hebben en baat te hebben bij de intensieve begeleiding en gekozen didactische aanpak in de pilot. De pilot wordt momenteel aangepast, onder andere op basis van deze scriptie.

Ook zijn er ontwikkelingen bij potentiële werkgevers. Zo laat onderzoek van promovenda Anne Kuschel zien (in samenwerking met Nina Hansen, Rafael Wittek en Zoltán Lippényi) dat organisaties die eerder al een statushouder of iemand met een migratieachtergrond hebben aangenomen, vaker statushouders aannemen. Kort gezegd lijkt de hypothese ‘onbekend maakt onbemind’ te kloppen, want als men kennelijk wel ervaring heeft met het aannemen van statushouders of mensen uit andere minderheidsgroepen is men geneigd nieuwe statushouders aan te nemen. Dit impliceert dat de eerste plaatsing dus erg belangrijk is. Onderdeel daarvan is dat de organisatie waar de statushouder komt werken voorbereid wordt op het werken met statushouders. Immers, integratie is tweerichtingsverkeer en er zijn redenen om aan te nemen dat werkgevers niet altijd even goed voorbereid zijn. Zo kan het bijvoorbeeld helpen meer te weten over het land waar de statushouder vandaan komt, zowel in politieke als culturele zin. Ook kan het zinnig zijn te beseffen hoe de vlucht van een statushouder eruit kan zien, bijvoorbeeld dat deze vaak jaren duurt en gepaard kan gaan met afpersing, uitbuiting, mishandeling en zelfs slavernij. Daarnaast kan het helpen handvatten te ontwikkelen die behulpzaam zijn bij het begeleiden van een statushouder met een andere culturele achtergrond dan de Nederlandse.

In de afgelopen jaren zijn er veel trainingen op dit gebied ontwikkeld. Nina Hansen, Marloes Huis en ik hebben met behulp van een specifiek een training ontwikkeld voor werkgevers om te werken met Eritrese werknemers (https://youtu.be/w_T71zT4UEM). De training biedt allereerst informatie over de cultuur, het onderwijssysteem en de politieke situatie in Eritrea.

Kort gezegd lijkt de hypothese ‘onbekend maakt onbemind’ te kloppen

Zo is een Eritrea een zeer centraal bestuurd land en heeft het een collectivistische cultuur, zodat veel voor de Eritrese bevolking beslist wordt. Zo kan men niet zelf beslissen of men een vervolgopleiding gaat doen en zo ja, welke. Men wordt ook niet echt aangemoedigd om een eigen mening te ontwikkelen, iets wat in Nederland op de werkvloer erg gewaardeerd wordt. Cultureel gezien is de groep erg belangrijk en het individu veel minder, in tegenstelling tot in Nederland. Er is veel respect voor mensen hoger in de hiërarchie en men uit dat respect door meerderen vooral niet tegen te spreken.

Dit alles kan ertoe leiden dat een Eritrese werknemer zich wat anders gedraagt dan een Nederlandse werkgever verwacht: het kan bijvoorbeeld zijn dat een Eritrese werknemer telkens aangeeft te begrijpen wat er van haar of hem verwacht wordt, en tegelijkertijd tijdens de uitvoering van de taken duidelijk wordt dat dit niet het geval is. Hoe maak je zoiets bespreekbaar? Inzichten over interculturele communicatie kunnen daarbij helpen. De training is er dus vooral op gericht het cultureel kapitaal van werkgevers en leidinggevenden te vergroten.

Dit alles wil overigens niet zeggen dat werkgevers of leidinggevenden persé de cultuur of het gedrag van de werknemer hoeven te accepteren (en vice versa). Diversiteit op de werkvloer kan positief uitwerken maar brengt ook serieuze uitdagingen met zich mee die niet genegeerd kunnen worden. We werken daarom vanuit een ‘realistisch tolerantieperspectief’, waarmee we bedoelen het accepteren van ieders recht op hun eigen waarden in combinatie met de verplichting een open dialoog aan te gaan over verschil in waarden (Gebert, Buengeler, & Heinitz, 2017; Verkuyten 201).

Dit vraagt dat werknemers en werkgevers 1) gedrag en miscommunicatie proberen te begrijpen zonder dit te moeten appreciëren, 2) uitgaan van meerdere waarheden en 3) een onderzoekende mentaliteit aannemen. Zo kunnen alle partijen een groter cultureel bewustzijn ontwikkelen waardoor culturele miscommunicatie beter begrepen kan worden en tot praktische oplossingen gekomen kan worden (e.g., Tjosvold 1997).

Naast trainingen wordt ook op grotere schaal in samenwerking met werkgevers gewerkt aan het bevorderen van de inzet van statushouders op de arbeidsmarkt. Een voorbeeld van zo’n initiatief is een project dat Nina Hansen en ik mogen gaan coördineren. Het betreft een co-creatie project met de arbeidsmarktregio Groningen en Noord-Drenthe (inclusief alle gemeenten en het UWV), statushouders, onderzoekers en een aantal NGO’s (Kwartiermakers en Stichting Nieuwlander) met het doel een training en toolbox te ontwikkelingen voor accountmanagers. Accountmanagers zijn de personen die statushouders moeten helpen bemiddelen naar een baan maar geven aan zich niet voldoende voorbereid te vinden op dit taak.

Diversiteit op de werkvloer kan positief uitwerken maar brengt ook serieuze uitdagingen met zich mee die niet genegeerd kunnen worden

‘ ‘

‘

Door ervarings- en praktijkkennis van statushouders, accountmanagers en NGOs samen te brengen met wetenschappelijke kennis hopen we passende en effectieve interventies te ontwikkelen die ertoe leiden dat meer statushouders werk vinden dat duurzaam is. Samengevat zijn er veel verschillende oorzaken voor de hoge werkloosheid onder statushouders, zelfs in deze tijden van ernstig personeelstekort. Dit complex aan oorzaken zou tot de conclusie kunnen leiden dat aan deze situatie weinig te veranderen is. Veranderingen in beleid, de enorme behoefte

Referenties:

Aigner, D. J., & Cain, G. G. (1977). Statistical Theories of Discrimination in Labor Markets. ILR Review, 30(2), 175–187.

Bakker, L., Dagevos, J., & Engbersen, G. (2017). Explaining the refugee gap: A longitudinal study on labour market participation of refugees in the Netherlands. Journal of Ethnic and Migration Studies, 43(11), 1775–1791.

Bartkoski, T., Lynch, E., Witt, C., & Rudolph, C. (2018). A Meta-Analysis of Hiring Discrimination Against Muslims and Arabs. Personnel Assessment and Decisions, 4(2).

Carrera, S and Faure Atger, A. (2011). Integration as a two-way process in the EU? Centre for European Policy Studies (CEPS), Brussels Centraal Bureau van de Statistiek. (2021). Asiel en integratie 2021.

Chiswick, B. R., & Miller, P. W. (2003). The complementarity of language and other human capital: Immigrant earnings in Canada. Economics of Education Review, 22(5), 469–480.

Dagevos, J., Schans, D. en Uiters, E. (2021). In uitvoering: Een analyse van het op statushouders gerichte beleid en wat er nodig is om dit beleid te verbeteren. Policy Brief SCP, WODC en RIVM. de Vroome, T., & van Tubergen, F. (2010). The Employment Experience of Refugees in the Netherlands. International Migration Review, 44(2), 376–403. Dijkslag, W. (2022). De reis naar betaald werk. Een realistische evaluatie van het pilotproject ‘fit voor techniek’ van de gemeente Groningen om de arbeidsmarktpositie van statushouders te verbeteren. Erel, U. (2010). Migrating Cultural Capital: Bourdieu in Migration Studies. Sociology, 44(4), 642–660 Fasani, F., Frattini, T., & Minale, L. (2018). (The Struggle for) Refugee Integration into the Labour Market: Evidence from Europe. IZA Discussion Papers 11333, Institute for the Study of Labor (IZA).

aan personeel bij werkgevers, en de ontwikkelde kennis en ervaring met aanpakken gericht op de bevordering van de arbeidsmarktparticipatie van statushouders, wijzen op de mogelijkheid in deze situatie verandering te brengen. Dit zal niet van de een op de andere dag tot resultaten leiden, maar heeft zeker potentie, als betrokkenen bereid zijn te leren van elkaars kennis en ervaring.

Gebert, D., Buengeler, C., & Heinitz, K. (2017). Tolerance: A neglected dimension in diversity training? Academy of Management Learning & Education, 16(3), 415–438.

Huijink, W., Dagevos, J., Djundeva, M., Schans, D., Uiters, E. R., Ruijsbroek, A. R., & Mooij, M. D. C. (2021). Met beleid van start. Kanas, A., van Tubergen, F., & Van der Lippe, T. (2011). The role of social contacts in the employment status of immigrants: A panel study of immigrants in Germany. International Sociology, 26(1), 95–122. Lancee, B. (2021). Ethnic discrimination in hiring: Comparing groups across contexts. Results from a cross-national field experiment. Journal of Ethnic and Migration Studies, 47(6), 1181–1200.

McPherson, M., Smith-Lovin, L., & Cook, J. M. (2001). Birds of a Feather: Homophily in Social Networks. Annual Review of Sociology, 27(1), 415–444.

Pettigrew, T. F., Tropp, L. R., Wagner, U., & Christ, O. (2011). Recent advances in intergroup contact theory. International Journal of Intercultural Relations, 35(3), 271–280.

Tajfel, H., & Turner, J. C. (1979). An integrative theory of intergroup conflict. In W. G. Austin, & S. Worchel (Eds.), The social psychology of intergroup relations (pp. 33-37). Monterey, CA: Brooks/Cole. Tjosvold, D. (1997). Conflict within interdependence: Its value for productivity and individuality. In C. K. W. De Dreu & E. Van de Vliert (Eds.), Using conflict in organizations (pp. 23–37). Sage Publications, Inc.

Van der Meent, Y. (2016). Overgeleverd aan cowboys. Binnenlands Bestuur. https://www. binnenlandsbestuur.nl/bestuur-en-organisatie/ zelfredzaamheid-nieuwkomers-zwaar-overschat.

Verkuyten, M., Yogeeswaran, K., & Adelman, L. (2021). Tolerance as forbearance: Overcoming intuitive versus deliberative objection to cultural, religious and ideological differences. Psychological Review (forthcoming).

Anne Kuschel

Met de recente, vreselijke oorlog in Oekraïne is de kwestie van de opvang en integratie van vluchtelingen in andere samenlevingen opnieuw actueel geworden in de EU. Nationale wetten en partijbelangen, humanitaire acties, opvangcentra en de reactie van burgers spelen een rol in het complexe proces van integratie in een nieuwe samenleving. Door de betrokkenheid van veel verschillende partijen met soms tegenstrijdige doelstellingen en belangen is integratie echter niet makkelijk te bewerkstelligen. De sleutel om integratie ook op de lange termijn duurzaam te maken ligt in de integratie van statushouders op de nationale arbeidsmarkt. Enerzijds stelt dit landen in staat om te profiteren van nieuw menselijk kapitaal, anderzijds stelt het statushouders in staat de taal te leren en in contact te komen met de maatschappij. Toch is de arbeidsparticipatie van vluchtelingen doorgaans veel lager dan die van Nederlanders, en werken vluchtelingen vaker in onzekere, laagbetaalde banen die onder hun werkelijke vaardigheidsniveau liggen. Van het vluchtelingen cohort dat in 2014 in Nederland zijn status kreeg, heeft tot nu toe slechts 42% werk gevonden, en de meesten werken in tijdelijke en deeltijdbanen (CBS, 2022). Als arbeidsmarktparticipatie zo’n integraal onderdeel van integratie is, waarom bestaan deze verschillen dan nog steeds?

Traditioneel worden deze vaak verklaard vanuit individuele kenmerken van de vluchteling zelf, zoals geestelijke gezondheidsproblemen en trauma’s, verschillende (of gebrek aan) diploma’s, en taalbarrières. Onderzoek blijft echter aantonen dat deze individuele factoren niet volstaan om de lagere resultaten van statushouders op de arbeidsmarkt te verklaren (Lee et al., 2020). Aangezien integratie inherent een tweerichtingsverkeer is tussen de ontvangende samenleving en de nieuwkomers, is een eenvoudige focus op de plichten en verantwoordelijkheden van nieuwkomers niet genoeg om op lange termijn een beleid te ontwerpen dat gericht is op duurzame integratie. Specifiek voor werk geldt dat organisaties uiteindelijk het laatste woord hebben over wie zij wel en niet in dienst nemen, en aan welke kenmerken van sollicitanten zij de voorkeur geven. Als zodanig leggen werkgevers door hun eigen beslissingen een basis voor arbeidsongelijkheid op macroniveau (Jackson, 2007). Sociologie is natuurlijk dé sociale wetenschap

die expliciet probeert connecties te maken tussen het macro- en het microniveau, en kan ons dus helpen om te bepalen hoe organisaties een rol kunnen spelen in het bevorderen van arbeidsmarktintegratie door verklaringen op microniveau in overweging te nemen.

Binnen organisaties wordt arbeidsongelijkheid vaak verklaard door de rol van recruiters. Aangezien zij nooit alle informatie over een kandidaat kunnen hebben, kunnen onbewuste vooroordelen en stereotypen gemakkelijk het besluitvormingsproces binnendringen. Dit betekent dat recruiters vaak een voorkeur hebben voor kandidaten die op henzelf lijken (taste-based discrimination) en voor culturele achtergronden waarmee zij meer vertrouwd zijn (statistical discrimination; Lippens et al., 2014). Bij de beoordeling van het menselijk, sociaal en cultureel kapitaal van een sollicitant, krijgen degenen die meer op de prototypische werknemer lijken vaak de voorkeur boven degenen die ervan afwijken, wat leidt tot ondertewerkstelling van minderheidsgroepen, zelfs als zij even gekwalificeerd zijn. Vaak wordt dit onderzocht door zogenoemde CV-studies, waarin geobserveerd wordt hoe vaak fictieve sollicitanten die alleen qua etniciteit verschillen uitgenodigd worden voor een sollicitatiegesprek. Uit een studie blijkt dat in Nederland Arabisch klinkende namen vaak gediscrimineerd worden, en sollicitanten met Nederlandse namen maar liefst 60% meer kans hebben op een positieve reactie (Blommaert et al., 2014) - hoewel het vaak moeilijk is een duidelijke scheidslijn te trekken tussen etnische en religieuze discriminatie. Dit laatste geeft trouwens ook aan dat er eigen een intersectionele aanpak nodig is, omdat de samenkomst van dit soort dimensies ook weer tot extra mogelijkheden- en moeilijkheden leidt.

Wanneer organisaties overwegen om een vluchteling in dienst te nemen, kunnen juridische en organisatorische factoren vaak een extra punt van zorg zijn. In vergelijking met andere vluchtelingengroepen mogen Oekraïense vluchtelingen bijvoorbeeld wettelijk onbeperkt werken, en kunnen zij gemakkelijker tekorten aan arbeidskrachten in Nederland opvullen.

drAgen nederLAndSe bedrIjVen bIj AAn de IntegrAtIe VAn nIeuwkomerS?

Het resultaat is dat ongeveer 60% van de Oekraïense vluchtelingen in Nederland al werk heeft gevonden - hoewel niet altijd op hun vaardigheidsniveau - wat veel hoger is dan bij andere groepen (Volkskrant, 2022). Toch hebben organisaties die een vluchteling in dienst nemen over het algemeen positieve ervaringen en de intentie om vluchtelingen in dienst te blijven nemen (Lundborg & Skedinger, 2016). Bovendien kan intergroepscontact met geminiaturiseerde groepen op de lange termijn een positieve intergroup attitude bevorderen (Pettigrew & Tropp, 2006). Hoewel organisaties baat kunnen hebben bij het werven van vluchtelingen - bijvoorbeeld door financiële bonussen, toegang tot nieuwe markten, meer cultureel kapitaal en meer divers menselijk kapitaal - staan discriminatie en juridische overwegingen nog vaak in de weg van hun eerste werving.

Gezien de stand van de literatuur kan de sociologie nog meer inzichten verschaffen in de dynamiek van de arbeidsmarktintegratie: hoe kunnen aanvankelijke belemmeringen op de arbeidsmarkt worden overwonnen? Hoe kunnen beleid en praktijken worden ontworpen waarbij zowel Nederlanders als de nieuwkomers op zinvolle wijze worden betrokken, om backlash te voorkomen en in plaats daarvan betekenisvolle interacties te bevorderen? Hoe kunnen eerlijke kansen op promotie en behoud van werk worden bevorderd, zodra vluchtelingen werk hebben gevonden?

Aangezien integratie zo’n complex en dynamisch fenomeen is tussen nieuwkomers en de samenleving, biedt de sociologie de mogelijkheid om de aandacht te vestigen op de noodzaak om zowel individuele als organisatorische factoren in aanmerking te nemen, waarbij de verantwoordelijkheid voor integratie niet alleen bij de nieuwkomers zelf wordt gelegd.

Referenties:

Deze kloof is natuurlijk moeilijk te overbruggen. Gelukkig is de nieuwe Nederlandse integratiewet begin dit jaar in werking getreden, als poging om de arbeidsmarktparticipatie in een vroeg stadium van de integratieprocedure te bevorderen. De focus ligt hierbij op het stimuleren van contact en het leren van Nederlands op de werkvloer, met doel om uiteindelijk een duurzame (arbeidsmarkt)integratie te ondersteunen. Aangezien werkgevers hierin een belangrijke rol spelen, kan het beschouwen van zowel de individuele als de organisatorische/ structurele determinanten en interactieve processen van (vroegtijdige) arbeidsmarktintegratie ons wellicht in staat stellen een beter inzicht te krijgen in de impact van de onderliggende factoren van arbeidsmarktintegratie, maar ook om uiteindelijk alle betrokken partijen beter te ondersteunen door voort te bouwen op hun ervaringen.

Blommaert, L., Coenders, M., & van Tubergen, F. (2014). Discrimination of Arabic-Named Applicants in the Netherlands: An Internet-Based Field Experiment Examining Different Phases in Online Recruitment Procedures. Social Forces, 92(3), 957–982. CBS. (2022). Asiel en Integratie. Cohortonderzoek asielzoekers en statushouders. Centraal Bureau voor de Statistiek. https://longreads.cbs. nl/asielenintegratie-2022/executive-summary/ Jackson, M. (2007). How far merit selection? Social stratification and the labour market. The British Journal of Sociology, 58(3), 367–390.

Lee, E. S., Szkudlarek, B., Nguyen, D. C., & Nardon, L. (2020). Unveiling the Canvas Ceiling: A Multidisciplinary Literature Review of Refugee Employment and Workforce Integration. International Journal of Management Reviews, 22(2), 193–216. Lippens, L., Baert, S., Ghekiere, A., Verhaeghe, P.P., & Derous, E. (2022). Is labour market discrimination against ethnic minorities better explained by taste or statistics? A systematic review of the empirical evidence. Journal of Ethnic and Migration Studies, 1–34. Lundborg, P., & Skedinger, P. (2016). Employer attitudes towards refugee immigrants: Findings from a Swedish survey. International Labour Review, 155(2), 315–337.

Pettigrew, T. F., & Tropp, L. R. (2006). A metaanalytic test of intergroup contact theory. Journal of Personality and Social Psychology, 90(5), 751–783. Volkskrant (2022, 4 juli). Op de krappe arbeidsmarkt kan de oekraiense vluchteling meteen aan de slag. https://www.volkskrant.nl/nieuws-achtergrond/ op-de-krappe-arbeidsmarkt-kan-de-oekraiensevluchteling-meteen-aan-de-slag~bf633b2e/

Als arbeidsmarktparticipatie zo’n integraal onderdeel van integratie is, waarom bestaan deze verschillen dan nog steeds?

‘ ‘

de worm

Bauke van der Kooij

Vlak buiten de stad leefde de worm te midden van het groen een vreedzaam bestaan, totdat het noodlot toesloeg. Zich op een vochtig wandelpad begevend, stapte een man met grote schoenen bovenop de worm, waardoor deze in drie stukken veranderde. Goed, je bent nieuwsgierig naar hoe het is afgelopen met de worm, ik zal je niet langer in spanning laten.

Uit de ene worm ontstonden drie nieuwe wormen. De eerste worm trok richting de stad en begon daar aan een opleiding Bestuurskunde. Sommigen vonden dat raar: een worm in de collegebanken. Hij trok zich er nooit iets van aan, hij had een duidelijk doel voor ogen. Toch liep het anders voor deze worm: hij stuitte op een achtergelaten koptelefoon, waardoor hij in de ban raakte van de symfonieën van Mozart. Graag wilde hij componist worden, maar dat is nooit gelukt: hij had geen armen.

De tweede worm trok ook richting de stad, maar begon niet aan een opleiding: hij specialiseerde zich in het proeven van whisky. Dat was goedkoop voor de distilleerderij – een worm hoeft maar weinig te drinken. De worm kreeg zowel binnen als buiten de stad bekendheid en diende als een ware attractie voor het kleine stadje. Verbazingwekkend genoeg is de worm nooit naast zijn schoenen gaan lopen.

De derde worm ging het minder af: hij begaf zich zelden in het daglicht, laat staan dat hij zich mengde in politieke of filosofische discussies met anderen. Verschillende psychologen probeerden bij tijd en wijle de worm te voorzien van hulp, maar het mocht niet baten, want de psychosociale problematiek van wormen is lastig te begrijpen voor psychologen. Nadat de worm meer ging sporten, verbeterde zijn situatie wel. Tegenwoordig heeft hij een klein gezinnetje – hij vindt het leuk als je langskomt, maar pas op: hij is lastig te vinden.

ArbeId uIt InnerLIjke noodzAAk

Rie Bosman

‘Geen tijd verliezen’ is de titel van de hier besproken biografie van Jeanne Bieruma Oosting, geschreven door socioloog Jolande Withuis. Hoofdpersoon Jeanne Oosting nam dit credo heel letterlijk: er mocht geen moment verloren gaan om te werken. Werk betekende voor haar de beeldende kunst: schilderen, tekenen, grafisch werk. Ze had er haar leven lang hard voor gevochten om te kunnen en mogen werken, en elke minuut was kostbaar. Werken als innerlijke noodzaak en passie, een heel andere drijfveer dan werken voor inkomen of sociale status. Want voor die laatsten hoefde Jeanne Bieruma Oosting het niet te doen.

Jeanne Bieruma Oosting (1898-1994) groeide op in een voornaam en rijk gezin. Moeder was van hoge Friese adel met veel bezittingen, ook vader was puissant rijk. Een opleiding was voor meisjes niet nodig, het huwelijk was de enige bestemming voor vrouwen van adel. Kennis maakte vrouwen bovendien onaantrekkelijk als huwelijkspartner, zo was de opvatting. Enige kennis van talen en literatuur, muziekbeoefening, en tekenles volstond. Als een huwelijk uitbleef restte voor veel adellijke vrouwen een treurig leven van ledigheid, zinloosheid en blijvende afhankelijkheid van ouders en familie.

Jeanne Bierum Oosting had echter een onstuitbaar talent voor tekenen en schilderen dat ze als kind al ontdekte, met een schriftje en een waterverfdoos in de tuinen van haar grootvader op het landgoed Lauswold bij Beetsterzwaag. In de biografie wordt beschreven hoe Jeanne Oosting zich met dit talent een eigen weg vocht door een aanvankelijk nog feodaal tijdsgewricht met diep in wetten en arrangementen gegraveerde sekserolopvattingen en tegenwerking van haar familie. Uiteindelijk werd ze een gevierd kunstenaar aan wie in het jaar van verschijnen van de biografie (2022) maar liefst vijf tentoonstellingen werden gewijd. Dit alles overigens mede door toedoen van biograaf Withuis.

‘Geen tijd verliezen. Jeanne Bieruma Oosting 1898-1994’ is een zo omvangrijk en rijk boek dat ik het onmogelijk recht kan doen in een bespreking van beperkte omvang. Ik kan niet anders dan een paar lijnen trekken, rode draden benoemen en een enkele conclusie trekken over de inhoud, de vorm en de schrijver van dit boek.

Gezin en ouders Jeanne Bieruma Oostings ouders stamden uit twee voorname Friese families met landgoederen, buitenhuizen en veel grond. Haar moeder was bovendien van adel en haar rijkdom oversteeg die van haar echtgenoot. Maar alhoewel de adel in het algemeen op huwelijkse voorwaarden trouwde kon moeder, barones van Harinxma thoe Slooten, niet over haar eigen middelen beschikken: haar echtgenoot Jan Bieruma Oosting had het beheer over haar eigendommen. Wat die huwelijkse voorwaarden in de praktijk betekenden bleek vele jaren later, toen aan het licht kwam dat vader een erfenis van moeder had gebruikt om een landgoed in zijn eigen familie te onderhouden. Niet alleen het financiële beheer, ook de ouderlijke macht berustte bij Jeanne’s vader. Het huwelijk van haar ouders was een kapitaalkrachtige verbintenis maar bepaald niet gelukkig. Er was weinig genegenheid, weinig warmte en ook de kinderen hebben daar onder geleden. ‘Vader was een tegenkracht met macht’, zo lezen we in het boek: dochter Jeanne moest niet schilderen maar trouwen. Net als zijn andere dochter, die zich wel naar de wetten van haar tijd en stand schikte. Maar Jeanne bleef hardnekkig haar eigen weg volgen.

Opleiding en docenten ‘Intellectuele interesse was onder de adel zeldzaam’, schrijft Withuis met gevoel voor understatement, ‘maar de adelstand bracht veel juristen voort, het vak van de macht’ (p. 48). Ze heeft het dan uiteraard over adellijke jongens, ‘voor meisjes was het veroveren van een passende echtgenoot het enige levensdoel’ (ibid). Jeanne en haar zusje mochten niet naar school maar kregen privéles van een huisonderwijzeres, vooral in talen en literatuur en in ‘beschaafde huiselijke creativiteit’ als borduren, pianospelen en aquarelleren.

‘ ‘

Er mocht geen moment verloren gaan om te werken

Op 16-jarige leeftijd ging een diepe wens van Jeanne in vervulling: tekenles van een echte schilderes. Marianne Bleeker was de eerste in een lange reeks van docenten, steeds toenemend in kwaliteit en vermaardheid. Deze docenten, ze worden in het boek allemaal bij naam genoemd, bleven haar hele leven lang een rol spelen, als adviseur of als mentor.

Omdat haar vader weigerde haar een echte kunstopleiding te laten volgen, moest ze voor elke cursus weer toestemming vragen. Ze was als het ware een stapelaar avant-la-lettre, maar hield haar leven lang het gevoel dat haar opleiding onvolledig en ontoereikend was. Ze ontbeerde met name een klassieke opleiding en was dat haar hele leven aan het bijspijkeren.

Loopbaan

Tekenend voor Jeanne’s grote talent was dat ze reeds op 22-jarige leeftijd haar eerste werk verkocht, en op 24-jarige leeftijd haar eerste expositie had.

Jeanne had zich in 1923 op de Haagse Academie ingeschreven, en ze was lid geworden van verschillende kunstverenigingen (daar was dan weer wèl geld voor).

Ze had echter als vrouw geen toegang tot de sociëteit, een essentieel onderdeel van het kunstenaarsleven.

Het is een van de vele hindernissen die vrouwelijke kunstenaars moesten nemen. Contact met collega’s en vakbroeders is niet alleen een bron van inspiratie, kritiek en aanmoediging, maar biedt ook sociale contacten, gezelligheid, vriendschappen. Vrouwelijke kunstenaars hadden vaak geen partner of gezin, zodat zij ook buiten hun werk in afzondering of eenzaamheid leefden. Ook Jeanne Bierum Oosting wist al heel vroeg dat ze nooit wilde trouwen, ‘ze was getrouwd met de kunst’ en kon geen twee heren dienen. Het ongelukkige huwelijk van haar ouders zal daar zeker aan bijgedragen hebben. Toch schreef ze in haar dagboek ‘Soms neem ik me heilig voor, nooit te trouwen, maar dan weer wordt mijn verlangen zo héél groot ….’ (p. 94). Verlangen waar naar wat? Was ze toen verliefd?

Liefde en relaties

Al dan niet beantwoorde liefdesrelaties lopen als een rode draad door het boek. Withuis heeft vier ‘relaties’ kunnen traceren, met vrouwen en met mannen. Vooral de traumatische breuk in de eerste liefdesrelatie, met de schilderes Roline Wichers Wierdsma, beïnvloedde Oostings werk diepgaand en langdurig. Withuis waakt er echter voor deze liefde lesbisch te noemen. ‘Dat zou een anachronistische conclusie zijn’. (…) ‘Lesbische relaties zoals wij die kennen, vrouwen met een openlijke liefdesrelatie, kwamen rond de eeuwwisseling nauwelijks voor’ (p. 106) en werden zeker niet openlijk

besproken. Wel bestonden er duidelijke opvattingen over de indeling van de menselijke soort in twee tegengestelde, complementaire geslachten met eigen eigenschappen en competenties. ‘Het mannelijke’ en ‘het vrouwelijke’ waren twee gescheiden sferen en twee gescheiden werelden. Jeanne Oostings werk werd dikwijls in deze termen bekritiseerd: te mannelijk, niet vrouwelijk genoeg. In haar werk, ze was een van de eerste vrouwen die vrouwelijk naakt schilderde, toonde ze vooral in haar Parijse jaren een fascinatie met het lesbisch bestaan. Maar, zoals Withuis schrijft: ‘Oostings grafiek was geen autobiografie’ (p. 180).

Opvallend is dat Withuis in de loop van het boek, dus in de loop van Oostings leven, wèl steeds openlijker over lesbische liefde en relaties schrijft. Ze loopt als het ware mee met de tijdsgeest. Eveneens opvallend is dat de laatst beschreven hartstochtelijke liefde een man betreft, de dichter Adriaan Roland Holst. Ook deze liefde bleef onbeantwoord.

Ze had echter als vrouw geen toegang tot de sociëteit

De adellijke afkomst

Jeanne Bieruma Oosting was voorbestemd voor het huwelijk en mocht niet werken. Door haar talent, temperament en (toch ook) haar adellijke afkomst heeft ze een grootse loopbaan gehad. Voor het ontplooien van dat talent en het veroveren van haar vooraanstaande positie als kunstenaar heeft ze gestreden met haar familie, met de beklemmende opvattingen over wat vrouwelijk en wat mannelijk was, en met de afspiegeling daarvan in de kunstenaarswereld.

Jeanne Oosting was een bijzonder veelzijdig, productief en succesvol kunstenaar. Ze heeft veel werk verkocht en als kunstenaar erkenning en waardering geoogst. Ze heeft talloze exposities gehad en haar werk hangt in veel Nederlandse musea, in Maassluis zelfs in een min of meer ‘eigen’ museum.

Bij dat alles heeft Jeanne Bieruma Oosting wel degelijk profijt gehad van haar adellijke achtergrond en netwerk. Ook al moest ze vaak bedelen om financiële steun, er waren op kritische momenten toch legaten, effecten en zelfs pachtopbrengsten. Omgekeerd bevrijdde de relatieve vrijheid in kunstenaarskringen haar van al te knellende adellijke mores. Ze was consequent in haar keuze om niet te trouwen en geen gezin te vormen, en werkte tot op hoge leeftijd door.

‘ ‘

De relatie met moeder werd intenser na het overlijden van vader Bieruma Oosting, moeder toonde steeds meer belangstelling en waardering voor het werk van haar dochter. Na het overlijden van moeder werd Lauswold verkocht, en Jeanne Oosting kocht van de erfenis haar eigen huis in Almen, de Achterhoek. Daar woonde ze als toch adellijke juffrouw Oosting, trots op haar ongehuwde status, en stierf ze op 96-jarige leeftijd.

De biografie en de biograaf De fascinerende levensbeschrijving van Jeanne Bieruma Oosting is dooraderd met inzichten over het leven in adellijke kringen, over het tragische tijdsgewricht van de twintigste eeuw, over de maar langzaam veranderende opvattingen van passend sekserolgedrag, over kunstenaars en de kunstwereld en vooral over de overdonderende kracht van talent.

‘Geen tijd verliezen’ laat ook de grote waarde van een biografie zien, zeker voor sociologen. Het is een sterke vorm met veel contextinformatie, veel aandacht voor individuele karakters in specifieke maatschappelijke omstandigheden, veel ruimte voor de sociologische verbeelding.

Dat is eens te meer het geval als een biografie door een gelauwerd socioloog als Jolande Withuis is geschreven. Het leven, de keuzes en de dilemma’s van Jeanne Oosting worden inzichtelijk gemaakt door ze te plaatsen in de sociale verhoudingen van haar tijd. Hier is duidelijk een socioloog aan het werk, dat is ook hoe Jolande Withuis zich presenteert: als socioloog, schrijfster en feminist. Ook dat laatste komt duidelijk tot uitdrukking, niet alleen in deze biografie maar in al haar werk.

Het is niet voor niets, maar ook eigenlijk geen wonder, dat Jolande Withuis op 1 december 2022 als Erelid van de Nederlandse Sociologische Vereniging (NSV) werd geïnstalleerd. De Lofrede waarin dit erelidmaatschap werd gemotiveerd is na te lezen op de NSV website. Ik eindig deze boekbespreking met de laatste alinea daarvan: ‘Withuis profileert zich in haar werk nadrukkelijk als socioloog en geeft daarmee aan het brede publiek inzicht in de sociologische context van maatschappelijke verschijnselen en ontwikkelingen. Zij toont zich daarmee een excellente vertaler van sociologische verschijnselen en mechanismen in toegankelijke en aantrekkelijke publicaties gericht op een breed publiek. Ook haar thema’s (oorlogservaringen, traumaverwerking, feminisme) zijn bij uitstek sociologisch van aard en spreken een groot publiek aan. Jolande Withuis is daarmee een vooraanstaand vertegenwoordiger van academisch verankerde publieke sociologie’.

‘ ‘

Jeanne Oosting was een bijzonder veelzijdig, productief en succesvol kunstenaar

een

Shakira Elharkati

Tot ergernis van vele medemensen, kan het voor mensen wiens hersenen niet helemaal werken zoals het zou moeten horen, ook niet altijd helemaal lopen zoals het hoort. Neurodivergente mensen hebben namelijk nét een andere verwerking van informatie, waardoor ze soms anders reageren op bepaalde dingen die in hun omgeving gebeuren dan neurotypische mensen. Dit kan thuis het geval zijn of tijdens een avondje drinken met vrienden, maar ook op het werk. Zelf heb ik ADHD, wat ervoor kan zorgen dat ik te laat kom, te erg mijn best wil doen om alles perfect te maken voor mensen om me heen, maar bijvoorbeeld ook dat ik tijdens mijn werk overweldigd raak. Dit kan zich uiten in dat ik bevries: er zijn zoveel prikkels dat ik niet meer weet wat ik moet doen. Het is ook niet altijd even makkelijk om aan je collega’s uit te leggen dat het soms wat anders bij jou werkt dan bij hen. Vaak zit de samenleving vol met vooroordelen over mensen die “niet zo werken als de rest” en wordt er gedacht dat je je diagnose gebruikt als een “excuus”. Het is echter, zoals ik al heb benoemd, écht niet makkelijk voor mensen zoals ik. Ik heb een tijdje niet meer willen werken, omdat ik een keer op het werk zó overweldigd raakte, waardoor ik tegen mijn unithoofd heb gezegd dat het gewoon niet meer lukte. Ik heb op een bierkrat gehuild terwijl hij mij vertelde dat het niet erg was dat dit gebeurt, want gelukkig had hij zelf ervaring met zulke situaties. Zijn zoon is namelijk ook neurodivergent. Ik wil echter niet weten wat er was gebeurd of gezegd, als iemand anders mijn unithoofd was geweest. Ik wilde niet meer werken, omdat ik bang was dat zoiets weer zou gebeuren, waardoor ik niet fatsoenlijk kon werken. Het vervelende was ook dat mijn collega’s en de klanten niet helemaal begrepen wat er aan de hand was, want waarom zou iemand zomaar verdwijnen tijdens hun shift? Dat is toch niet normaal?

De wereld is niet ingericht voor mensen met autisme, ADHD of andere zaken die hen enigszins mentaal beperken. Je zou het kunnen vergelijken met iemand die in een rolstoel zit en een gebouw niet binnen kan komen, omdat een opstapje de weg belemmert. Een heftige vergelijking, zou je kunnen zeggen, maar dat is wel hoe ik me soms voel. Sommige dagelijkse dingen, die voor andere mensen heel “normaal” of “laagdrempelig” zijn, zijn voor mij heel groot en lastig, omdat mijn hoofd anders werkt. Ik heb een tijdje moeite gehad met simpele taken, zoals boodschappen doen. Zo kunnen huilende kinderen, volwassen vrouwen die ruziën met de manager en de muziek al snel te veel worden; er zijn dan zoveel prikkels om te verwerken. Het is natuurlijk logisch dat het vervelend is, al die prikkels om je heen, maar zou je om die reden meteen weg willen lopen uit de supermarkt, omdat je het simpelweg niet aan kan? Of uit de collegezaal willen weglopen, omdat het getik van de toetsenborden in combinatie met hoestende mensen zó vervelend is dat je boos wordt? .

kIjkje In de wereLd VAn IemAnd met Adhd

Je kunt natuurlijk zeggen, stel je niet aan, want het zijn allemaal dingen die gewoon een beetje vervelend zijn. Dat is echter niet helemaal hoe het werkt. De besproken situaties zijn allemaal kleine dingetjes die in het dagelijks leven gebeuren als ik bijvoorbeeld mijn medicijnen niet slik, maar er zijn ook een aantal situaties die een grotere impact hebben. Zo is het voorbeeld van een baan langer dan een paar weken volhouden, heel relevant. Ik vind het werk al snel niet meer interessant, omdat het “niet meer nieuw is”, of ik zeg “ik kap er mee” na één tegenslag op de derde werkdag, puur omdat mijn hoofd zo werkt zoals die werkt. Het kan ook voor problemen zorgen voor de mensen om je heen. Zo ben ik er een keer, halverwege de autorit naar het werk, achter gekomen dat ik mijn werkkleding in het pand was vergeten, waardoor we tot ergernis van mijn (nu ex-) collega’s terug moesten rijden. Deze situatie zorgde er dus voor dat ik op dezelfde dag heb gezegd dat ik niet meer wilde werken, doordat er dus één klein dingetje fout ging. Bij neurodivergente mensen of mensen met mentale problemen kunnen dit soort situaties al snel voor meer heftige en emotionele reacties zorgen dan bij “normale” mensen. Hier hoort ook nog eens een deel impulsiviteit bij.

Al met al is er dus een aantal dingen dat er bij neurodivergente mensen voor zorgt dat het dagelijks leven wat lastiger wordt gemaakt dan nodig is. Al dan niet bij boodschappen doen, tijdens het studeren of bij je bijbaantje. Het is moeilijk om een baan te vinden die niet snel te veel voor je wordt of te weinig voor je is. Een baan waar genoeg vernieuwing is elke keer als je werkt, maar ook juist niet te veel vernieuwing, zodat je je comfortabel blijft voelen en niet al te overprikkeld raakt. Voor nu is het belangrijk dat het onderwerp aan het licht wordt gebracht, zodat mensen ook de andere kant van het verhaal horen. Zo zien mensen ons niet als aanstellers, maar weten ze dat dit de realiteit van onze situatie is. We leven nu eenmaal in een wereld die niet voor ons gemaakt is, maar waar we wél onze weg in moeten vinden.

een Afkeer tegen bIjbAAntjeS

Tom Kievits

Wanneer ouders van jongeren en studenten het hebben over bijbaantjes, klinken de verhalen meestal redelijk positief. Er was sprake van een goede sfeer, veel vriendschappelijkheid en over het algemeen gingen ouders destijds graag naar hun werk toe. Als je tegenwoordig naar iemands bijbaantje vraagt, zal je echter een redelijk ander verhaal horen. Een hoge werkdruk, weinig gezelligheid en veel tegenzin zijn tegenwoordig typische kenmerken van een bijbaantje voor jongeren en studenten. Deze aspecten komen vooral voor bij grote bedrijven zoals Albert Heijn of McDonald’s. Bedrijven die omzet en winst als hoogste doel hebben. Als je nog de gezelligheid in je bijbaantje zoekt, kun je het beste bij een kleiner bedrijf werken of iets doen met wat meer specialisatie. Toch kiezen veel jongeren ervoor om juist bij deze grote bedrijven te werken, ondanks alle nadelen. De reden hiervoor is dat de focus van een bijbaantje nu volledig gericht is op één ding: geld verdienen.

Alles wordt duurder en steeds meer dingen gaan geld kosten. Plekken waar je vroeger nog gratis heen kon, kom je nu niet meer binnen zonder te betalen. Dit betekent dat extra geld, ook voor jongeren, geen overbodige luxe meer is. Om vrijheid te hebben, heb je geld nodig. Dit motiveert jongeren natuurlijk om een bijbaantje te zoeken, maar misschien niet om de juiste reden. In plaats van het zoeken naar werk om beter te worden in werken en een goede tijd te beleven, wordt werk gezien als het inleveren van tijd en energie voor wat geld. Het motiveert jongeren niet om graag te werken zoals misschien gehoopt wordt, maar het motiveert ze juist om werk te zien als straf en iets wat moet. Aangezien jongeren niet meer op zoek zijn naar prettige werkplekken, maar gewoon naar een werkplek die geld biedt, zijn bedrijven eerder geneigd om zoveel mogelijk te verdienen aan iemand, terwijl je zo min mogelijk kosten aan hen hebt.

Een sentiment wat steeds vaker voorkomt onder jongeren en studenten is het rekenen van prijzen in werkuren. Het minimumloon voor een 18-jarige is tegenwoordig €5,63 (Rijksoverheid, 2022). Als iemand van 18 een broodje van €3 wil kopen, dan betekent dit dat diegene meer dan een half uur hiervoor zou moeten werken.

Sommige zullen dit zien als iets goeds, het leert jongeren om voorzichtig om te gaan met geld en het laat de waarde van geld zien, maar wat dit eigenlijk doet, is het vervangt het hebben van geld met het werken voor geld. In plaats van dat het broodje geld kost, kost het broodje tijd. Het enige wat dit jongeren en studenten leert, is dat werken iets slechts is en dat je niet werkt om ervan te genieten. Een gemiddelde werkweek voor een volwassen Nederlander is 35 uur in de week en dit systeem leert dus aan dat 35 uur per week iets negatiefs is. (CBS, 2022). Uiteindelijk zorgt juist dit ervoor dat bedrijven sneller bereid zijn om minder te investeren in goede werkomstandigheden. Aangezien werk toch al als iets negatiefs wordt gezien, maakt het ook geen verschil als de werkomstandigheden niet erg goed zijn.

Als de samenleving en de vrijheid steeds meer afhankelijk wordt van geld, dan zorgt dat niet voor beter gemotiveerde werknemers in een beter werkklimaat, maar juist voor werknemers die alles liever doen dan werken in een werkklimaat waar niemand zich echt thuis voelt. Dit scenario is nu al te zien bij bijbaantjes en als er geen tegenspraak komt, zal dit de hele werksector uiteindelijk gaan beïnvloeden. Om dit te kunnen vermijden, zijn er meerdere oplossingen mogelijk. Een voorbeeld is dat de overheid meer gaat investeren in locaties waar je gratis naar binnen kan. Ook kunnen strengere regels voor werkgevers helpen om slechte arbeidsomstandigheden te voorkomen. Het is tenminste duidelijk dat dit probleem zichzelf niet zal oplossen en dat de afkeer tegen bijbaantjes en werk in het algemeen alleen nog maar zal groeien als er niets aan gedaan wordt.

Referenties:

CBS Nederland. (2022, 17 mei). Werkzame beroepsbevolking; arbeidsduur. Opendata CBS. Https://opendata.cbs.nl/statline/#/CBS/nl/ dataset/82647NED/table?fromstatweb

Rijksoverheid. (2022, 1 juli). Bedragen minimumloon 2022. Rijksoverheid. Https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ minimumloon/bedragen-minimumloon/bedragenminimumloon-2022

het neSt VoeLt fIjner door coronA

Menna Ismail en Friedo Flache

Nu het jaar 2023 is begonnen, werpen wij graag nog een blik terug op het jaar 2021. Dat was namelijk het jaar dat de avondklok geïntroduceerd werd en dat tot en met december aan het worstelen was met Coronaregels. Het jaar waar het Coronavirus elke dag een grote impact had op zowel het sociale, als het werkleven van individuen. De impact op het werkleven was in 2021 echter lang niet zo negatief als veel mensen van tevoren hadden gedacht. De Beer en Conen (2021) laten ons zien dat 11 procent minder is gaan werken, wat op het eerste gezicht als behoorlijk veel kan klinken. Als we dan zien dat 14 procent meer is gaan werken, klinkt het al een stuk minder drastisch. Zoals je zou kunnen verwachten is de 11 procent die minder is gaan werken, voornamelijk in de horecasector actief en voor de 14 procent die meer is gaan werken geldt dit vooral voor de zorg en welzijn sectoren. Een verandering in arbeidsaspect, bijvoorbeeld een verandering in het aantal gewerkte uren, kan ertoe leiden dat dit arbeidsaspect meer onder de aandacht komt te staan voor de werknemers (De Beer & Conen, 2021). Degenen die minder zijn gaan werken in het jaar 2021

is. Wanneer er dan iets verandert in de stabiliteit van de werksituatie, wordt hier de nadruk op gelegd en wordt het belang van die bepaalde werkaspecten aan het licht gebracht. Met de veranderde werkomstandigheden verandert de mentale stabiliteit van de werknemers en kan dit eventueel effect hebben op hun mentale gezondheid. Zo zijn er veel mensen die als gevolg van het Coronavirus vooral alleen thuis hebben moeten zitten. Het vlak waar mensen worden geraakt, lijkt dus hun interessegebied te vormen. Mensen die veel onder druk hebben gestaan, zijn zich meer bewust geworden van de ernstigheid van een burnout en het belang van mentale gezondheid (Carmassi et al., 2020). Denk hierbij aan de zorgverleners die hun leven riskeerden om ons allemaal goede zorg te kunnen bieden in een zorgwekkende wereld. Als gevolg hiervan hebben zij zelf veel mentale gezondheidsproblemen opgelopen, zoals PTSS, depressie en een burnout (Carmassi et al., 2020). Dit laat zien dat een stabiele werkomgeving extra belangrijk is in een chaotische tijd en dat de stressvolle Coronaperiode ons in een bubbel heeft gestopt, waarin wij onze problemen als dringender ervaren. Door de chaotische

geven aan vooral inkomen belangrijker te vinden, terwijl de zorg en welzijn werknemers die meer zijn gaan werken, aangeven vooral het maatschappelijk nut van het werk belangrijker te vinden. De Beer en Conen (2021) vinden het denkbaar dat dit zou kunnen komen, doordat het veranderen van een werkaspect het belang van dit werkaspect meer opmerkzaam maakt. Als het maatschappelijk belang bijvoorbeeld verandert, ga jij in de toekomst meer letten op in hoeverre een baan bijdraagt aan de maatschappij en ga je dit ook belangrijker vinden. Het is goed mogelijk dat dit klopt en dat het sterk te maken heeft met het nodig hebben van stabiliteit in een chaotisch jaar, zoals 2021. Door alle chaos rondom het Coronavirus leek de hele maatschappij instabiel te zijn, waardoor er een angst ontstond voor de achteruitgang van werkomstandigheden. Om die reden is stabiliteit ineens veel belangrijker geworden. Men heeft het gevoel dat de tijd doorkomen nu de grootste prioriteit

Corona-periode zijn wij allemaal in ons stabiele nestje gebleven om de chaos van buiten ons niet uit de boom te laten duwen. Nu de storm buiten niet meer zo erg is als die in 2021 was, kunnen wij ons, met het oog op 2023, gaan voorbereiden om de vleugels weer uit te slaan.

referenties

Carmassi, C., Foghi, C., Dell’Oste, V., Cordone, A., Bertelloni, C. A., Bui, E. & Dell’Osso, L. (2020). PTSD symptoms in healthcare workers facing the three coronavirus outbreaks: What can we expect after the COVID-19 pandemic. Psychiatry Research, 292, 113312. Paul de Beer & Wieteke Conen (2021). De impact van Covid-19 op de waarde en waardering van werk en het steunbeleid van de overheid, AIAS-HSI Kort & Bondig 7. Amsterdam: AIAS-HSI, Universiteit van Amsterdam.

Deze editie staat in het teken van arbeidssociologie. In deze editie verschijnen onderwerpen zoals; het nut van stages, de Nederlandse arbeidsmarkt, de FNV, de krapte op de arbeidsmarkt en de rol die Boomers hierin spelen, Hoe het coronavirus ons heeft veranderd, de afkeer tegen bijbaantjes, een boek bespreking over de biografie van Jeanne Bieruma Oosting, Een kijkje in het leven van werken met ADHD en een interview van zowel een eerstejaars sociologie student, als het 33ste bestuur van societas.