Welke eisen kun je op de onderhandelingstafel leggen?

Mirjam Draese

People & Culture Manager bij JTI

Hoe creëer je een werkplek waar iedereen zichzelf kan zijn? “Door een diversiteitsstrategie te installeren met een globale en lokale invulling. Wij doen dat op basis van zes verschillende pilaren binnen ons Get Ready To B. YOU-programma. Medewerkers moeten de mogelijkheid hebben om in discussie te gaan. Dankzij sessies met externe trainers en management, en initiatieven binnen de organisatie kunnen zulke discussies plaatsvinden.”

Hoe trek je divers talent aan? “Alles begint bij leiderschap. Er moet voldoende kennis zijn voor je een strategie uitrolt. Om een diversere pool aan te trekken, schrijven wij vacatures anders uit en werken we samen met een recruitment agency dat op diversiteit gericht is. We kijken minder naar opleidingsniveau en meer naar werkervaring, en schrappen bepaalde zaken uit het cv om een zo divers mogelijke blik te krijgen.”

Wat is een effectieve diversiteitsstrategie? “Het is een lang proces waarbij bewustwording de eerste stap is. Wij zijn nu bezig met het uitstippelen van een beleid met KPI’s, waarbij we door middel van tussentijdse surveys willen zien of medewerkers echt gebaat zijn bij de veranderingen.” Hoe onderhandel je best over je loonvoorwaarden? Tegen een achtergrond van een beperkte marge bij de werkgevers is pleiten voor een hoger brutoloon misschien niet zaligmakend. Hoe kun je creatief omgaan met de geldende arbeidsvoorwaarden en welke extralegale voordelen zijn er zoal?

In tijden van stijgende prijzen is de behoefte om loonopslag te vragen misschien iets wat bij menig werknemer opwelt. Al zal dit wellicht op een koude steen vallen, zegt Renata De Witte, managing Consultant Legal HR van SD Worx. “Met de loonindexeringen van de voorbije maanden en hoge indexprognoses voor sectoren die op een vast tijdstip indexeren is er veelal geen ruimte bij de werkgevers voor een loonopslag.”

Al is er natuurlijk veel meer dan louter loon, merkt Stephanie Blommaert op. Zij is naast mede-zaakvoerster van Nonzerosum en HR Impact ook expert onderhandelingstechnieken. “Drie zaken zijn belangrijk bij onderhandelen: de mens, de relatie en het onderwerp. Wees attent voor de drie. We zijn allemaal mensen van vlees en bloed, en onderhandelen geeft stress. Met als gevolg dat veel mensen hun initiële doelstelling op voorhand al gaan downsizen, om er sneller vanaf te zijn.” Op relationeel vlak willen we allemaal hetzelfde: respect en waardering. “Wel, je baas ook”, lacht Stephanie Blommaert. “Durf je waardering te uiten, op een oprechte wijze. En vertrek niet van een ‘ik versus jij’-positie. En als laatste, kijk verder dan puur loon.”

Arbeidsvoorwaarden kun je opdelen in drie grote luiken, beaamt Renata De Witte. “Met de arbeidsdeal is het begrip ‘tijd’ heel centraal komen te staan. Een voltijdse loopbaan in een vierdagenwerkweek zou wel eens heel aantrekkelijk kunnen zijn voor bepaalde doelgroepen”, merkt ze op. “Belangrijk is dat daar ook steeds frequenter over onderhandeld kan worden. En thuiswerk is absoluut een koploper daarin.” Ook glijtijden zijn erg in trek. Deze arbeidsvoorwaarde bevordert eveneens de werk-privébalans, en je kunt je werkgever overtuigen dat je geen kostbare tijd verliest in de file. “Bedrijven die extra vakantie- en anciënniteitsdagen geven merken dat hun personeel minder snel vertrekt.”

Een ander luik is natuurlijk de ‘verloning’. Bij werkgevers die een cafetariaplan aanbieden kun je voor een stuk zelf je salarispakket samenstellen. Flexibele verloning is één ding, maar er steekt vaak nog meer lekkers in. De werkgever voorziet bijvoorbeeld extra vakantiedagen, terwijl niet iedereen daar evenveel behoefte aan heeft. Met een cafetariaplan kunnen deze verlofdagen ‘verkocht’ worden, en kan het vrijgekomen budget gebruikt worden voor iets anders. Ook de variabele verloning is populair: een stuk loon gekoppeld aan targets. Een firmawagen blijft tot de verbeelding spreken, al is een mobiliteitsbudget ook in opmars. Renata De Witte: “We zien hier een generatie- en geografisch dispuut ontstaan. Jongeren in stedelijk gebied hebben liever een mobiliteitsbudget, want een wagen is voor hen niet praktisch. Gezinnen met kinderen opteren voor de auto.”

En dan is er nog het luik ‘zelfontplooiing’. “The war for talent is over, and talent has won, luidt de boutade”, lacht Renata De Witte. Het is geen evidentie om de juiste profielen op de arbeidsmarkt te vinden. “Daarom leiden bedrijven veel vaker hun talenten zelf op. Ze zoeken de witte raven niet langer op basis van ervaring, maar op basis van competenties.” Werknemers, zeker de nieuwe generatie, hechten veel meer belang aan opleiding, zowel intern als extern. Daar moet je als werkgever oog voor hebben, merkt Renata De Witte op. Ook doorgroeimogelijkheden zijn belangrijk en via een evaluatiemoment kun je als werknemer zoiets bepleiten. “Dat is het derde luik van de onderhandelingen: het onderwerp”, vult Stephanie Blommaert aan. “Als je zelf iets tegenover je eisen zet, heb je meer slaagkansen. Anticipeer op de verwachte reactie en zet bijvoorbeeld een termijn op je vraag, leg jezelf targets op. Wat is relevant voor het bedrijf, waar zit de meerwaarde? Vertrek niet vanuit een conflictmodel, maar toon begrip terwijl je je eisen met concrete argumenten onderbouwt.”

Vertrek niet van een ‘ik versus jij’-positie. En kijk verder dan puur loon.

— Stephanie Blommaert, Nonzerosum en HR Impact

Waarom inclusie voor het Belgische bouwbedrijf BESIX geen strijdkreet maar een werkwoord is

Als internationaal bouwbedrijf met activiteiten in 25 landen – in Europa, maar ook Afrika, het Midden-Oosten… – was het voor BESIX niet moeilijk om de kaart van diversiteit te trekken. Inclusie was en is trouwens een ander paar mouwen, dat doelgerichte actie vereist. Iets waar BESIX als gecertificeerde Top Employer heel sterk op inzet. “Samenwerken ondanks de verschillen: dat is waar inclusie voor ons op neerkomt.”

Caroline Vyncke is binnen de People-afdeling van BESIX Global Expert Talent & Leadership Management. Een hele mond vol voor wat in wezen aankomt op soft hr, met een belangrijke focus op bedrijfscultuur. “Begin dit jaar hebben we besloten om heel sterk op inclusie in te zetten omdat het een stap verder ging dan diversiteit, wat we eigenlijk al vanaf dag één doen. We deden dat op een heel concrete manier, door een boekje te maken waarin we een honderdtal medewerkers portretteerden, met een veelheid aan profielen: mannen, vrouwen, diverse huidskleuren en leeftijden, al dan niet met een beperking… Zonder al te veel tekst: alleen de naam en het land waarin ze actief waren werd in het boekje Together afgedrukt. Zonder persoonlijke informatie of functieomschrijving, gewoon tonen wie er allemaal bij BESIX aan de slag is. Met als bedoeling om dat boekje als opstap te gebruiken: als mensen het boekje doorbladerden, konden we hen bewust maken van het belang van inclusie, door te tonen hoe divers we als bedrijf zijn.”

Doorgeven via trainingen

“Dat heeft heel goed gewerkt, want het boek was een groot succes. Vanop een van onze werven liet men zelfs weten dat iemand uit het boekje zich geout had als homoseksueel, wat hij lang niet had gedurfd omdat het een werf met vooral mannen was. Maar toen men hem vroeg waarom hij in Together stond – waarom hij met andere woorden een voorbeeld van diversiteit was – heeft hij het verteld. Niemand wist dat, maar dat is heel goed ontvangen. Inclusie begint vaak gewoon met luisteren.

“We hebben het boekje trouwens ook geïncorporeerd in onze trainingen op managementniveau, met als bedoeling dat die managers het op hun beurt via trainingen zouden doorgeven aan hun medewerkers via onlinetrainingen op ons e-learningplatform.”

Uiteenlopende geloofsovertuigingen

Naast deze heel concrete actie herwerkte BESIX ook zijn diversity policy heel grondig, zodat die helemaal up-to-date was, en in lijn met wat anno vandaag van een inclusief bedrijf wordt verwacht. “Dat vraagt namelijk om heel gerichte maatregelen, omdat inclusie veel meer een werkwoord is dan diversiteit. Dat laatste is verschillen erkennen en daar helemaal oké mee zijn, inclusie is er echt mee aan de slag gaan en kunnen samenwerken ondanks die verschillen. Zo hebben we bijvoorbeeld het ouderschapsverlof opengetrokken naar iedereen die niet in een klassieke vader-moederrelatie zit. Adoptie, twee vaders of twee moeders, bewust alleenstaande ouders… Iedereen komt in aanmerking voor ouderschapsverlof.”

Gevoelig voor inclusie en open mindedness

“Nog een voorbeeld: al onze recruiters hebben een opleiding van Unia gekregen, die hen deed inzien dat iedereen eigenlijk vanuit zichzelf elke dag een exclusieve houding aanneemt die anderen op een zijspoor zet. Eigenlijk kunnen recruiters daar tijdens het rekruteringsproces alleen van afstappen als ze daar expliciet in getraind worden. Wat we dus met Unia gedaan hebben. Inclusie is ook niets minder dan een must gezien de huidige war for talent: niet alleen om mensen aan te trekken, maar ook om die te behouden. Dat is echter niet de reden waarom we het doen, maar het is mooi meegenomen om op die manier attractiever te zijn als werkgever. Zeker young potentials zijn anno 2022 heel gevoelig voor inclusie en open mindedness.”

Betere wereld

“We doen die inspanningen niet omdat het van een gecertificeerde Top Employer wordt verwacht, maar omdat we willen doen, omdat we er als bedrijf van overtuigd zijn dat we door inclusief te zijn de wereld een beetje beter kunnen maken. We moeten weliswaar respect hebben voor de cultuur van de landen waarin we actief zijn – ook het Midden-Oosten of Afrika, waar er andere gebruiken en tradities zijn – maar we kunnen wel tonen wat diversiteit en inclusie kan zijn. In de hoop dat die cultuur dan misschien wat verandert. Stapje per stapje.”