Digitaal comfort is voor werkzoekenden het allerbelangrijkst

Een cv versturen via WhatsApp of een sollicitatiegesprek voeren via Teams: solliciteren wordt steeds digitaler. Zowel werkzoekende als werkgever koopt er tijd mee, maar het kan ook leiden tot minder aangename neveneffecten, zoals ghosting.

In een arbeidsmarkt waar de werkzoekende het voor het zeggen heeft, moet solliciteren steeds makkelijker, sneller en dus ook digitaler verlopen. We scrollen tussen vacatures in de slaapkamer, in de wachtzaal van de dokter of zelfs op het werk: digitale laagdrempeligheid is een must tijdens het sollicitatieproces. Registratiepagina’s doorlopen om een cv op te laden of bellen om een afspraak te maken? Kans is groot dat sollicitanten afhaken. Een mail van een uitzendkantoor? Voor gen Z is het niet meer dan een verouderd communicatiemiddel dat liefst zo snel mogelijk vervangen wordt door een whatsappje. “Hoewel 72,8 procent van de sollicitaties nog steeds via een computer verloopt, zien we een stijgende trend in het aantal sollicitaties via de smartphone”, vertelt Jeroen Diels, regionaal managing director bij rekruteringsbureau Robert Half. “In 2019 ging het om 22,23 procent, maar in 2021 verliep bijna 40 procent van de sollicitaties al via de smartphone en/of tablet. Leeftijd speelt trouwens geen rol in die digitaliseringstrend. Iemand die net op de arbeidsmarkt komt, kreeg tijdens de pandemie veel online colleges, maar een senior die videobelt met de kleinkinderen is net zo handig met de smartphone. Werkgevers moeten er dus voor zorgen dat vacatures zich mooi laten vertalen naar alle schermen”, merkt Diels op.

Een cv versturen we graag via het kleine scherm, maar ook sollicitatiegesprekken verlopen meer en meer via de smartphone. “Een overblijfsel van de pandemie, maar ook een gevolg van de war for talent. De werknemers zijn aan zet en bepalen het tempo”, schetst Diels. “Solliciteren doen ze vaak tussendoor, zoals tijdens de lunchpauze of in de auto. Omdat een online verkennend gesprek weinig tijd inneemt, geven sollicitanten daar de voorkeur aan. Uiteraard kun je als recruiter of werkgever minder goed de lichaamstaal van de kandidaat inschatten, maar je ziet wel in hoeverre iemand moeite doet om zo’n call gestructureerd en professioneel te laten verlopen. Als iemand scheefgezakt voor het scherm zit, is dat niet altijd het beste teken.”

Een mogelijk negatief gevolg van die online trend is ghosting. “Kandidaten die al vrij gevorderd zijn, mogelijk zelfs al een voorstel kregen, verdwijnen dan plots van de radar. Voor werkgevers is het een frustrerende trend. Slim is het evenmin. De hoogconjunctuur zal niet blijven aanhouden en als je volgend jaar dan toch nog eens solliciteert bij hetzelfde bedrijf, kan dat tekort aan elementaire beleefdheid wel eens in je gezicht ontploffen.” Opvallend experiment, zes jaar geleden: het Limburgse uitzendbureau Itzu Jobs implementeerde een chatbot die solliciteren via de website en de socialemediakanalen moest versnellen en vereenvoudigen. “Die chatbot hebben we ondertussen uitgeschakeld. Dat systeem is goed voor gestandaardiseerde eerstelijnsvragen, maar zodra je dat punt voorbij bent, merk je altijd dat je met een robot communiceert”, vertelt COO Toby Wauters. “Het werkt perfect als je ja-neevragen moet beantwoorden of je adres en rijksregisternummer moet invullen. Maar de kern van een sollicitatieproces is net heel persoonlijk. De digitalisering zet zich door, maar het menselijke contact blijft primeren, zeker met de huidige krapte op de arbeidsmarkt.”

Klant is koning, dus alle zeilen worden bijgezet om die klant zo snel mogelijk te bereiken. “Vooral jongeren bereik je pas echt als je hun taal spreekt. Onze marketingafdeling werkt samen met de universiteit van Hasselt om uit te zoeken hoe verschillende leeftijdsgroepen het liefst worden aangesproken”, schetst Wauters. “We rekruteren bovendien meer dan vroeger via sociale media, dus we maken filmpjes en testimonials voor Instagram en TikTok. De laatste twee jaar zagen we de instroom van sollicitanten via Facebook dan weer drastisch verminderen. Als uitzendbureau moet je continu inspelen op die online trends.”

Ghosting is een trend. Kandidaten verdwijnen plots van de radar.

— Jeroen Diels, Robert Half

“Voor Gen Z zijn prestaties belangrijker dan gewerkte uren”

CTRL-F specialiseert zich in werving en selectie van hoogopgeleide profielen uit IT, engineering en finance. Vooral wie pas is afgestudeerd heeft nood aan op maat gemaakte begeleiding.

CTRL-F gaat verder dan het klassieke rekruteringsverhaal. De start-up bouwt sinds 2019 aan een dienstverlening waarbij de noden van werkzoekenden en werkgevers maximaal ondersteund worden. “Vroeger moest een rekruteringspartner instaan voor het aantrekken en matchen van talent, maar vandaag verwachten werkzoekenden ook persoonlijk advies”, schetst Lesley Leyn, general manager bij CTRL-F. “Vooral Generatie Z, de pas afgestudeerden die momenteel op de arbeidsmarkt komen, verwacht extra begeleiding.”

Gen Z en FOMO

Uit een grootschalige enquête onder laatstejaars ingenieursstudenten bleek dat maar liefst 67 procent zich niet voorbereid voelt om arbeidsmarkt te betreden. “We bevinden ons middenin een ‘war for talent’. Werkzoekenden zitten in een luxepositie, en toekomstige ingenieurs al helemaal. Zij worden vaak op de universiteit al gerekruteerd. Maar de andere kant van die medaille is minder rooskleurig”, merkt Leyn op. “Jonge kandidaten zien door de bomen het bos niet meer. Bedrijven trekken langs alle kanten aan hun mouw en zetten hun beste beentje voor om dat schaarse en gegeerde profiel toch maar binnen te halen. Gen Z staat erom bekend dat ze bijzonder nieuwsgierig zijn en niet ongevoelig zijn voor FOMO, fear of missing out. Als zij niet begeleid worden, plannen ze soms twintig sollicitatiegesprekken in. Niet efficiënt voor hen, noch voor de potentiële werkgever. Een professionele rekruteringspartner begeleidt hen stap voor stap en helpt hen een heldere focus te behouden.”

Soft skills

Het USP van CTRL-F is duidelijk: de recruiters vertrekken vanuit de noden van de kandidaat en zijn bovendien zodanig opgeleid dat ze aan ‘peerto-peer recruitment’ kunnen doen. “We leiden onze mensen op zodat ze bijna dezelfde taal spreken als de kandidaten”, legt Leyn uit. “Zo kunnen ze hen optimaal screenen en meedenken als de kandidaten aangeven dat ze bepaalde projecten graag doen of net liever vermijden.”

De kandidaten leren ook meer over de soft skills die van pas komen bij een sollicitatiegesprek. “We richten ons op mensen die opgeleid zijn om op een hoog technisch en analytisch niveau na te denken, maar hun zachte vaardigheden zijn vaak onderbelicht gebleven. Die skills optimaliseren is nochtans heel belangrijk om van een sollicitatiegesprek een duurzame match te maken.”

Duurzame tewerkstelling

De recruiters van CTRL-F helpen de kandidaten om een duidelijker beeld te krijgen van hun intrinsieke motivatie. Ze komen ook te weten of ze graag in team werken, met welk type mensen ze graag samenwerken of welke vaardigheden ze nog moeten bijschaven. “Jonge werkzoekenden vinden het belangrijk om een goeie match te hebben met de bedrijfscultuur. De nieuwe generatie wil dat er gekeken wordt naar prestaties en niet alleen naar gewerkte uren. Als ze een deadline moeten halen, willen ze meer werken, maar op dagen dat er geen deadline is, willen ze dan maar zes uur kloppen. Flexibiliteit is een vereiste.”

“Op plaats twee op de wensenlijst staat een inclusieve werkomgeving en op de derde plaats staan opleidingsmogelijkheden”, schets Leyn. “Elk bedrijf zegt natuurlijk dat je kunt bijscholen. Ze tonen allemaal iéts van hun bedrijfscultuur via de website en sociale media, maar wij kunnen als vertrouwenspersoon van beide partijen een match het beste inschatten. We analyseren bovendien ook de persoon achter het diploma. Matchen op hard skills is helemaal niet moeilijk en kan in principe overgenomen worden door software. Maar soft skills matchen is net zo belangrijk, en een pak moeilijker. We mikken op duurzame tewerkstelling. Als kandidaten zich bijvoorbeeld niet kunnen vinden in de bedrijfscultuur zullen ze na zes maanden opnieuw aan onze deur staan, en dat is niet de bedoeling.”

Buitenlands talent

CTRL-F matcht trouwens niet alleen pas afgestudeerden, maar ook ervaren professionals. Daarnaast hebben ze een aparte afdeling voor buitenlandse talenten. “Bepaalde profielen, zoals process engineers of production supervisors, vonden we zeer moeilijk op de Belgische arbeidsmarkt. We besloten over de grenzen te kijken naar andere Europese landen als Portugal, Polen of Roemenië”, aldus Leyn. “Of het nu gaat om Gen Z, senior profielen of buitenlandse talenten: onze overkoepelende aanpak is bij elke categorie dezelfde. We stellen onze kandidaten voor aan potentiële werkgevers aan de hand van een portret waarbij we de focus leggen op hun competenties, en niet op hun cv. Op die manier stimuleren we diversiteit op de werkvloer.”