9789147095315

Mangfald i praktiken - omslag.indd 1

11-10-25 14.58.11

Mångfald i praktiken – handbok för verksamhetsutveckling

Gabriella Fägerlind

Mangfald i praktiken mall.indd 1

11-10-25 10.56.00

Innehåll 1. Mångfald och mångfaldsarbete 6 Begreppet mångfald 7 Diskrimineringslagen anger minimikrav 11 Begreppen – i lagen och arbetslivet 14 Jämställdhet, mångfald och intersektionalitet 19 Mångfaldsarbete – vad omfattar det? 22

2. Varför satsa på mångfald? 28 Kompetensförsörjning 29 Kunder, medborgare, brukare, medlemmar 29 Kreativitet, kvalitet och effektivitet 30 Samhället, ägare m.m. 31 Ta reda på ”varför” – checklista 32 Forskning om mångfald i arbetslivet 37

3. Ledare och ledarskap 53 Högsta ledningens roll 53 Chefens förväntningar påverkar resultatet 56 Förväntningar påverkar hur chefen leder 59 Hur når man det “tredje synsättet”? 61 Kunskap och medvetenhet 63 Att leda och fördela arbetet 65

4. En inkluderande arbetsplats 71 Organisationskulturens tre nivåer 71 Chefers och ledares roll som kulturskapare 76 Gruppens förväntningar påverkar resultatet 77 Vad utmärker en inkluderande kultur? 81

3

Mangfald i praktiken mall.indd 3

11-10-25 10.56.00

Innehåll

Skapa en inkluderande kultur 82 En tillgänglig arbetsmiljö för alla 86 Trakasserier och kränkande särbehandling 94

5. Rekryteringsprocessen 100 Sätt samman en rekryteringsgrupp 100 Gör upp med era mentala bilder 101 Dokumentera alla steg i processen 102 Ta fram en arbetsbeskrivning 102 Kravprofilen 104 Vilka har den kompetens ni söker? 108 Att utforma annonsen 109 Analysera era rekryteringskanaler 114 Urval bland ansökningar 116 Att tänka på i intervjusituationen 120 Innehåll i intervjun 121 Mångfaldssäkrade tester 127 Ta referenser 128 Anställningsbeslutet 128 Lön och andra anställningsvillkor 129 Inkluderande introduktion 130 Att införa en reviderad rekryteringsprocess 131

6. Karriär och utveckling 132 Vad innebär det att utveckla intern rekrytering? 132 Individen gör inte karriär själv 133 Position och förebilder 134 Hinder för avancemang 136 Bedöma prestationer och ge feedback – fallgropar 139 Mångfald i pipeline 140 Olika karriärtidtabeller 143

4

Mangfald i praktiken mall.indd 4

11-10-25 10.56.00

Innehåll

Uppföljning: tänk efter före 145 Mentorskap och coachning för fler 147 Checklista – mångfaldssäkra er interna rekrytering 150

7. Mångfaldsarbete – vem gör vad? 155 Jämställdhet och mångfald – eller både och? 155 Utse en mångfaldsansvarig? 156 Dömt att misslyckas utan stöd “ovanifrån” 159 Arbetsgrupper för mångfald 161 Fallgropar 162

8. Kartläggning och uppföljning 167 Kvantitativ och kvalitativ data 167 Vad ni kan mäta och kartlägga 168 Enkäter och intervjuer 176 Andra metoder för att följa upp 179

9. Mångfaldspolicy och mångfaldsplan 181 Mångfaldspolicy 181 Jämställdhets- och mångfaldsplan 184 Vad kan en plan innehålla? 184

10. Några avslutande ord 191 Bilaga 1. Diskrimineringslagstiftningen 193 Diskrimineringsgrunder 193 Skydd i arbetslivet 194 Diskrimineringsförbud 194 Skyldigheter och rättigheter 196 Aktiva åtgärder 197

Litteratur 200

5

Mangfald i praktiken mall.indd 5

11-10-25 10.56.00

1. Mångfald och mångfaldsarbete Det här är en bok om mångfald i arbetslivet. Den beskriver vad mångfald och mångfaldsarbete är och hur ni kan utveckla er arbetsplats för att ta tillvara mångfaldens fördelar.

Svenska arbetsplatser har sedan slutet av 1990-talet pratat om och arbetat med mångfald. Inledningsvis var det mest läpparnas bekännelse, men för de företag, myndigheter, kommuner och ideella organisationer som nu ligger i framkant är mångfaldsarbetet en strategisk prioritering.

Trots de framsteg som gjorts finns det fortfarande många ­utmaningar kvar för att fullt ut lyckas rekrytera, behålla och utveckla all den kompetens som finns i arbetskraften. Många verksamheter, inom både privat och offentlig sektor, kan också utvecklas i sitt bemötande av olika målgrupper, och bli bättre på att erbjuda produkter och tjänster som tillgodoser behoven hos en mångfald av kunder, brukare, medlemmar och medborgare.

Begreppet mångfald I Sverige har vi ännu ingen enhetlig definition av begreppet mångfald, som vi exempelvis har av jämställdhet1. Mångfald handlar om likheter och olikheter. Våra unika identiteter, våra personligheter, formas av det 1 När det gäller jämställdhet brukar man prata om kvantitativ jämställdhet och kvalitativ jämställdhet. Kvantitativ jämställdhet innebär en jämn fördelning mellan kvinnor och män. Proportionerna 40 procent män och 60 procent kvinnor 6

Mangfald i praktiken mall.indd 6

11-10-25 10.56.00

1. Mångfald och mångfaldsarbete

kön vi har, hur gamla vi är, vår etniska och kulturella bakgrund, den socioekonomiska klass vi tillhör, vår sexuella läggning, om vi har någon funktionsnedsättning eller inte, vår könsidentitet och vårt könsuttryck, vilken utbildning vi har, våra familjeförhållanden, värderingar, intressen, erfarenheter och så vidare.

När det gäller mångfald på våra arbetsplatser kan vi skilja på kvantitet och kvalitet. Kvantitet handlar om att det finns en blandning i arbetskraften när det gäller kön, ålder, etnisk och kulturell bakgrund, sexuell läggning, utbildningsbakgrund, erfarenheter, om det finns anställda med och utan funktionsnedsättningar etc. Kvalitet handlar om att kunskaper och erfarenheter som kvinnor och män i olika åldrar, med olika bakgrund och utbildning, har tas tillvara och får berika och påverka utvecklingen av arbetsplatsen och dess verksamhet.

Mångfald handlar om att se till att kompetenta personer vid rekrytering, utveckling och befordran inte sorteras bort på osakliga grunder; sådana som inte har med själva arbetsuppgifterna att göra. Det handlar också om att varje anställd ska ges förutsättningar att utföra sitt jobb så bra som möjligt och kunna bidra till verksamhetens utveckling i stort.

Har kompetenta och kvalificerade personer – oavsett kön, etnisk bakgrund, sexuell läggning, funktionsnedsättningar etc. – lika möjligheter att få jobb, lika stora utvecklingsmöjligheter i arbetet och likvärdiga anställningsvillkor och arbetsvillkor?

Ett problem med det svenska begreppet mångfald är att det är endimensionellt, det signalerar bara en ”blandning”. För att kunna ta vara på de möjligheter som en mångfald i arbetskraften skapar krävs (­ eller omvänt) klassas som jämn könsfördelning. Kvalitativ jämställdhet innebär att både mäns och kvinnors kunskaper, erfarenheter och värderingar tas tillvara och får ­berika och påverka utvecklingen. Jämställdhet i arbetslivet definieras som att kvinnor och män ska ha lika möjligheter när det gäller att få arbete, lika utvecklingsmöjligheter i arbetet samt likvärdiga arbets- och anställningsförhållanden.

7

Mangfald i praktiken mall.indd 7

11-10-25 10.56.00

1. Mångfald och mångfaldsarbete

mer än att bara få till en blandning av olikheter på arbetsplatsen. I många engelskspråkiga länder talar man om ”diversity management”, ”managing diversity” och/eller ”diversity and inclusion” när man vill beskriva mångfaldsarbetet på arbetsplatsen. Dessa uttryck indikerar att det också handlar om att leda och hantera mångfald, och om att skapa en inkluderande (i motsats till exkluderande) arbetsplats, för att ta vara på den potential som finns i en heterogen arbetskraft.

Definitioner på svenska arbetsplatser Många av de definitioner av mångfald som har tagits fram i svenska företag och organisationer omfattar diskrimineringslagens sju diskrimineringsgrunder2, det vill säga etnisk tillhörighet, funktionshinder, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, religion, sexuell läggning och ålder. Vissa tar också med klass, utbildning, familjeförhållanden, värderingar, intressen, erfarenheter m.m. I andra definitioner är mångfald allt det som gör varje individ unik. Ytterligare definitioner omfattar olikheter kopplade till verksamhetens behov. Alla statliga arbetsgivare har exempelvis enats om att myndigheter ska präglas av mångfald, där mångfald är en blandning av bakgrund och kompetens som har betydelse för arbete, kvalitet och kundorientering.

Det finns fördelar med definitioner som inte bara räknar upp de sju diskrimineringsgrunderna. För trots att vi alla har ett kön, en ­nationell och etnisk tillhörighet, en sexuell läggning och så vidare, kopplas ­insatser i jämställdhets- och mångfaldssammanhang ofta till kvinnor, personer med utländsk bakgrund eller med annan sexuell läggning än heterosexuell. En definition som inte bara (eller inte alls) räknar upp diskrimineringsgrunderna kan då uppfattas inbegripa och angå alla på 2 Mer information om den svenska diskrimineringslagstiftningen hittar du längre fram i detta kapitel och i bilaga 1.

8

Mangfald i praktiken mall.indd 8

11-10-25 10.56.00

1. Mångfald och mångfaldsarbete

en arbetsplats. Nackdelen med definitioner som inte alls nämner diskrimineringsgrunderna är, visar undersökningar och erfarenheter, att om exempelvis funktionsnedsättning, sexuell läggning och könsöverskridande identitet eller uttryck inte skrivs ut, så är det få som tolkar in dessa aspekter. Det är därför bra med en definition som omfattar både diskrimineringsgrunderna och andra typer av olikheter. I faktarutan nedan hittar du (avidentifierade) exempel på svenska arbetsplatsers definition av mångfald.

Flera arbetsplatser i Sverige använder uttryck som inkluderande arbetsplats eller inkluderande organisation som ett komplement till ­definitionen av mångfald. Andra väljer att inte alls, eller bara i begränsad omfattning, prata om mångfald, och talar i stället om likabehandlingsarbete, jämlikhetsarbete eller arbete med mänskliga rättigheter, lika rättigheter och möjligheter, eller likvärdiga möjligheter.

Svenska arbetsplatsers definitioner av mångfald – några exempel “Mångfald utgörs av människor med olika egenskaper, förutsättnin­ gar och livserfarenheter. Målet är att leda, utveckla och tillvarata mångfalden. Det är inte olikheterna i sig utan samspelet mellan dem som gör mångfalden till en framgångsfaktor.”

“Mångfald omfattar allt som gör var och en till en unik individ: etnisk och kulturell bakgrund, kön, könsidentitet och könsuttryck, ålder, utbildning, erfarenheter, egenskaper, intressen, värderingar, religiös uppfattning, funktionshinder och sexuell läggning.”

“Mångfaldsarbetet innebär att vi ska skapa möjligheter att utifrån egna erfarenheter, egenskaper och förutsättningar och i sam­ spel med andra få växa och utvecklas. Vi ska tillvarata individers olikheter såsom etnicitet, ålder, kön och utbildning. Ett väl genom­ fört mångfaldsarbete där vi har verksamhetsmålen i fokus gör

9

Mangfald i praktiken mall.indd 9

11-10-25 10.56.00

1. Mångfald och mångfaldsarbete

såväl uppdragsgivare som kunder och medarbetare nöjda och det påverkar samhället i positiv riktning.” ”Mångfald finns bland vår personal när det gäller exempelvis kön, ålder, könsidentitet och könsuttryck, kompetensprofil, etnisk bak­ grund, funktionshinder och sexuell läggning. Vi vill dra nytta av denna mångfald för att effektivt nå våra nuvarande och framtida mål. Tillsammans ska vi skapa ett organisationsklimat och ledare som erkänner och värderar individers unika sammansättning och som förmår att se och ta tillvara den potential som vi medarbetare har.”

“För oss innebär mångfaldsarbete att se, förstå, värdesätta och tillva­ rata individers olikheter i vår egen organisation och i all verksamhet.

Med mångfald menar vi personer med olika etnisk och kulturell bakgr­ und, hudfärg, kön, ålder, könsidentitet och könsuttryck, funktionshinder och sexuell läggning. Vi ska i planeringen och genomförandet av vårt arbete beakta mångfaldsaspekter och verka för att förhindra trakas­ serier på grund av kön, könsidentitet och könsuttryck, sexuell läggning, ålder, funktionshinder, hudfärg eller etnisk och kulturell bakgrund.”

“Vårt arbete med lika behandling ska resultera i lika rättigheter, skyl­ digheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet och könsuttryck, ålder, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder, deltidsarbete eller tidsbegränsad anställ­ ning. Lika behandling handlar ytterst om människors lika värde och respekt för individen. Att ta tillvara människors kompetens är ett led i vår vilja att bli en förebild inom svenskt näringsliv samtidigt som det är positivt för vår konkurrenskraft och lönsamhet.”

“Vi vill att mångfalden bland våra medarbetare speglar våra kunders mångfald. Mångfalden blir en framgångsfaktor när olikheter sam­ spelar. I mångfaldsbegreppet ingår diskrimineringsgrunderna kön, könsidentitet och könsuttryck, etnicitet, religion, ålder, sexuell läggn­ ing och funktionshinder.”

“Mångfald i kommunens verksamheter skapar förbättrad service, kreativitet, effektivitet och stärker demokratin. Begreppet mångfald innefattar olikheter beroende på kön, kulturell bakgrund, religiös tillhörighet, ålder, språk, sexuell läggning, könsöverskridande iden­ titet eller utryck och funktionsnedsättningar.”

10

Mangfald i praktiken mall.indd 10

11-10-25 10.56.00

1. Mångfald och mångfaldsarbete

Att göra: Har ni på er arbetsplats redan fastställt en definition av mångfald?

Eller är ni på väg att göra det? Oavsett om det är er “egen” definition eller om ni inspirerats av eller kopierar någon annans, är det viktigt att ni beskriver vad ni menar med begreppet. Det ska vara tydligt för alla anställda vad som avses, annars gör alla sin egen tolkning.

Er definition kan med fördel omfatta både en del som har med olikheter och likheter att göra och en del som handlar om vad som innefattas i ”att leda och hantera mångfald/olikheter”, eller vad en ”inkluderande arbetsplats” eller en ”inkluderande verksamhet” innebär för er.

Diskrimineringslagen anger minimikrav Alla arbetsgivare måste följa diskrimineringslagen. Lagen tydliggör den lägsta ambitionsnivån en arbetsplats måste ha för sitt jämställdhets- och mångfaldsarbete. Diskrimineringsombudsmannen (DO) är tillsynsmyndighet för diskrimineringslagen. Lagen förbjuder som nämnts diskriminering baserat på sju diskrimineringsgrunder: etnisk tillhörighet, funktionshinder, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, religion, sexuell läggning och ålder. Diskriminering är en missgynnande handling som har samband med en eller flera diskrimineringsgrunder. Lagen förbjuder både direkt och indirekt diskriminering3.

3 Direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med en eller flera av diskrimineringsgrunderna.

Indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med viss etnisk tillhörighet, visst funktionshinder, visst kön, viss könsöverskridande identitet eller visst uttryck, viss religion, viss sexuell läggning eller viss ålder.

11

Mangfald i praktiken mall.indd 11

11-10-25 10.56.00

1. Mångfald och mångfaldsarbete

Diskrimineringsförbudet i lagen omfattar även trakasserier baserat på någon av diskrimineringsgrunderna, samt sexuella trakasserier.

En arbetsgivare, i praktiken någon av arbetsplatsens chefer, får inte diskriminera: • anställda • någon som gör en förfrågan om eller söker arbete • någon som söker eller gör praktik • inhyrd eller inlånad arbetskraft.

Aktiva åtgärder Diskrimineringslagen kräver att alla arbetsgivare arbetar med så kallade aktiva åtgärder, dock (i dagsläget) bara när det gäller diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet och religion.

Lagen anger att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om de aktiva åtgärderna för att nå målet lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet, och särskilt motverka diskriminering på de diskrimineringsgrunder där det ställs krav på aktiva åtgärder. Arbetsgivare och arbetstagare ska också samverka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män, vid lika eller likvärdigt arbete, samt för att främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män.

Lagen anger inom vilka områden som arbetsgivare måste arbeta med aktiva åtgärder.

Arbetsförhållanden: • Arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion.

12

Mangfald i praktiken mall.indd 12

11-10-25 10.56.00

1. Mångfald och mångfaldsarbete

• Arbetsgivaren ska underlätta för män och kvinnor att förena förvärvsarbete och föräldraskap.

• Arbetsgivaren ska förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier som har samband med kön, etnisk tillhörighet eller religion.

Rekrytering: • Personer ska oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion ges möjlighet att söka lediga anställningar.

• Genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder ska arbetsgivaren främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i olika typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.

• Om fördelningen mellan kvinnor och män inte är jämn ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska också försöka se till att andelen anställda av det underrepresenterade könet efter hand ökar.

Lönefrågor: Arbetsgivaren ska genomföra en lönekartläggning och analys vart tredje år. Har arbetsgivaren 25 eller fler anställda ska också en plan för jämställda löner ställas upp.

Jämställdhetsplan: Arbetsgivare som har 25 eller fler anställda ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Läs mer om diskrimineringslagen i bilaga 1 och mer om planer för jämställdhets- och mångfaldsarbetet i kapitel 9.

13

Mangfald i praktiken mall.indd 13

11-10-25 10.56.00

1. Mångfald och mångfaldsarbete

Begreppen – i lagen och arbetslivet Innan vi går vidare kan det vara på sin plats att redogöra för diskrimi­ neringsgrunderna i lagstiftningen och ta upp några andra centrala begrepp. Diskrimineringslagstiftningen omfattar som nämnts sju diskrimineringsgrunder: 1 Etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller liknande förhållande.

2 Funktionshinder: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av skada eller sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå.

3 Kön: man eller kvinna (biologiskt kön). Även den som avser att ändra eller har ändrat könstillhörighet omfattas.

4 Könsöverskridande identitet eller uttryck: att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel, eller på annat sätt, ger uttryck för att tillhöra ett annat kön.

5 Religion eller annan trosuppfattning.

6 Sexuell läggning: hetero-, bi- eller homosexuell läggning.

7 Ålder: Uppnådd levnadslängd.

Etnisk tillhörighet och utländsk bakgrund Den förstnämnda diskrimineringsgrunden är etnisk tillhörighet.

Nationellt ursprung är till exempel svenskt, iranskt eller tanzaniskt ursprung. Etniskt ursprung är till exempel samiskt eller kurdiskt ursprung.

När det gäller personers ursprung brukar man också använda begreppen utrikesfödd och utländsk bakgrund. Statistiska Centralbyråns 14

Mangfald i praktiken mall.indd 14

11-10-25 10.56.00

1. Mångfald och mångfaldsarbete

definition av utländsk bakgrund omfattar personer som är utrikesfödda och personer som är födda i Sverige där båda föräldrarna är födda utomlands.

Funktionshinder och funktionsnedsättning I lagen står det ”funktionshinder”, men man brukar inte säga att någon är funktionshindrad utan att vederbörande har en funktionsnedsättning. Det är tillgängligheten i den omgivande miljön som avgör om denna funktionsnedsättning blir ett funktionshinder eller ej. Funktionsnedsättningar kan vara fysiska, psykiska eller intellektuella. Det omfattar till exempel personer som har svårt att röra sig, höra, se, tala, bearbeta och tolka information, personer med läs- och/eller skrivsvårigheter samt personer som har svårt att tåla vissa ämnen. Funktionsnedsättningen kan vara synlig, personen kan exempelvis vara rullstolsburen eller blind. Den kan också vara dold, personen kan exempelvis ha Aspergers syndrom eller vara svårt allergisk.

Kön Diskrimineringsgrunden kön omfattar (än så länge) två biologiska kön: man och kvinna. I samhället finns föreställningar, normer, myter, idéer, attityder och åsikter om kvinnor och män. Till exempel om hur kvinnor och män ”bör” vara, klä sig, uttrycka sig, föra sig etc., liksom om vad som är kvinnligt respektive manligt4. Detta ger upphov till olika fenomen i arbetslivet, som att egenskaper, kvalifikationer, arbetsuppgifter, positioner, yrken och branscher stämplas som ”manliga” eller 4 Ibland används samlingsbegreppet genus för att benämna dessa föreställningar, myter, idéer, attityder och åsikter.

15

Mangfald i praktiken mall.indd 15

11-10-25 10.56.00

1. Mångfald och mångfaldsarbete

”kvinnliga”. Det i sin tur skapar en könsuppdelad arbetsmarknad, där kvinnor dominerar inom vissa utbildningar, yrken och hierarkiska positioner och män inom andra.

Könsöverskridande identitet eller uttryck En cis-person uppfyller samhällets normer kring könsuttryck för kvinnor och män, och personens könsidentitet stämmer överens med hennes/hans biologiska kön. Transperson är ett samlingsbegrepp för alla individer vars könsidentitet och/eller könsuttryck tidvis eller alltid bryter mot samhällets normer kring kön och/eller skiljer sig från normen för det kön som registrerats för dem vid födseln.

Könsidentitet handlar om vad man identifierar sig som: man, kvinna, bigender, nongender, intergender. Könsidentiteten behöver inte stämma överens med det biologiska könet. Könsuttryck handlar om hur man ger uttryck för vem man är. Samhället har ganska klara normer för hur kvinnors och mäns könsuttryck ”bör” vara när det gäller exempelvis klädsel, accessoarer, kroppsspråk, röstläge och så vidare. Till exempel transvestiter, dragqueens och dragkings bryter mot dessa normer.

Religion De största religionerna i Sverige är kristendom, islam och judendom.

Kristendomen har inriktningarna protestanter (Svenska kyrkan och olika frikyrkor), katoliker samt ortodoxa.

Sexuell läggning och heteronormen Alla har en sexuell läggning; antingen är man homosexuell, bisexuell eller heterosexuell. Den som är homosexuell attraheras sexuellt av någon av samma kön. Den som är bisexuell attraheras sexuellt av båda

16

Mangfald i praktiken mall.indd 16

11-10-25 10.56.00

1. Mångfald och mångfaldsarbete

könen. Den som är heterosexuell attraheras sexuellt av någon av motsatt kön. Sexuell läggning kan beskrivas med tre delar: praktik, identitet och preferens.

Ett begrepp som hänger nära samman med sexuell läggning är heteronorm. Heteronormen anger att det normala, önskvärda och förväntade är att vara heterosexuell, och denna föreställning genomsyrar vårt samhälle och påverkar oss alla. Heteronormen anger också hur ”riktiga” flickor/kvinnor och ”riktiga” pojkar/män ska vara, och hur de kompletterar varandra för att bilda ”riktiga” par. Heteronormen anger (än så länge) att en ”riktig” familj är en heterosexuell kärnfamilj.

Heteronormen omfattar också att det kön som du ser ut att tillhöra är det kön som du känner dig som.

Befolkningen och arbetskraftens sammansättning Av Sveriges befolkning är knappt 15 procent utrikesfödda. Av dessa är en femtedel födda i Norden, en femtedel i EU27 och en knapp femtedel i övriga Europa. Knappt tre av tio är födda i Asien (födda i Iran och Irak utgör ungefär hälften av dessa) och knappt en av tio är född i Afrika. Av Sveriges befolkning har 19 procent utländsk bakgrund5 (SCB, 2009, 2011).

Ses enbart till personer i arbetsför ålder (20–64 år) är 19 procent av kvinnorna och 18 procent av männen utrikesfödda. 22 procent av kvinnorna och 21 procent av männen har utländsk bakgrund. Alltså har 78 procent av kvinnorna och 79 procent av männen svensk bakgrund. Av dessa är 7 procent av både kvinnorna och männen födda i Sverige med en förälder född utomlands, och 71 respektive 72 procent är födda i Sverige med båda föräldrarna födda i Sverige (SCB, 2010).

5 SCB:s definition av utländsk bakgrund: Att man själv är utrikesfödd eller man är född i Sverige med båda föräldrarna födda utomlands.

17

Mangfald i praktiken mall.indd 17

11-10-25 10.56.01

1. Mångfald och mångfaldsarbete

Bland dem som är mellan 16 och 64 år anger 15,5 procent att de har någon typ av funktionsnedsättning. 9 procent har nedsatt arbetsförmåga och 6 procent har inte nedsatt arbetsförmåga, 0,5 procent vet inte eller har inte svarat (SCB, 2009).

Det finns i Sverige 2,69 miljoner kvinnor och 2,77 miljoner män i åldern 20–64 år. 88 procent av männen och 81 procent av kvinnorna ingår i arbetskraften. De allra flesta kvinnor och män på den svenska arbetsmarknaden har yrken som domineras av det egna könet; 70 procent av kvinnorna och 72 procent av männen. 16 procent av både kvinnorna och männen har yrken som domineras av motsatt kön, övriga har yrken med jämn könsfördelning (40/60 eller jämnare).

Både kvinnor och män i yrken med mer jämn könsfördelning har lägre sjuklighet, jämfört med dem i mans- eller kvinnodominerade yrken. I gruppen med extremt könsdominerade yrken (mer än 90 procent kvinnor eller män) är sjukligheten störst. Sjukfrånvaron är lägst i yrken med jämn könsfördelning, sjukfrånvaron för både kvinnor och män ökar med grad av könssegregering och är högst i extremt mansdominerade yrken. Kvinnor och män har högst känsla av inflytande i yrken med jämn könsfördelning, lägre ju mer segregerade yrkena är. I samtliga grupper hade kvinnor lägre värden än män, även i extremt kvinnodominerade yrken (SCB, 2010; Alexanderson, 2004).

Det finns ingen statistiskt säkerställd undersökning om hur stor andel av befolkningen som är transpersoner. Det finns statistik på antal personer som årligen söker könskorrigerande vård och antal som byter juridiskt kön, men eftersom detta bara är en liten del av hela gruppen transpersoner ger inte det ett tillräckligt underlag för att uppskatta andelen transpersoner i befolkningen och arbetskraften.

I Sverige uppskattas att cirka fyra procent av befolkningen är muslimer, omkring två procent ortodoxa kristna, cirka en procent är katoliker och cirka en kvarts procent är judar. Över 90 procent är med andra ord protestanter. Detta säger dock ingenting om hur stor andel av befolkningen som är troende eller praktiserande inom de olika trosinriktningarna, utan beskriver snarare vilken religiös-kulturell

18

Mangfald i praktiken mall.indd 18

11-10-25 10.56.01

1. Mångfald och mångfaldsarbete

bakgrund man har. I World Values Survey utmärker sig Sverige som ett av världens mest sekulära land.

Det finns ingen statistiskt säkerställd undersökning om hur stor andel av befolkningen som är hetero-, bi- respektive homosexuell. Men en vanlig uppskattninen (baserad bland annat på forskning i andra länder) är att andelen homosexuella och bisexuella är någonstans mellan 5 och 10 procent av befolkningen (RFSL, 2011). Åldersfördelnigen bland anställda i privata näringslivet, kommuner, landstingen och staten: Av alla de anställda är 18 procent 18–29 år, 23 procent 30–39 år, 26 procent 40–49 år, 23 procent 50–59 år och 9 procent 60–64 år (Svenskt Näringsliv, 2009).

Jämställdhet, mångfald och intersektionalitet I Sverige har vi arbetat länge med jämställdhet på våra arbetsplatser.

Dessa erfarenheter är en ovärderlig kunskapsbank för arbetet med mångfald. Problematiken med normer, värderingar, attityder, strukturer och processer är i mångt och mycket densamma, och samma möjligheter finns i form av outnyttjat mänskligt kapital på och utanför ­arbetsplatserna, nya kundgrupper etc. Metoder, aktiviteter och modeller för jämställdhetsarbete fungerar i de flesta fall även för mångfaldsarbete. Den omfattande forskning och de teorier som finns kring jämställdhet, liksom kring vilken roll kön spelar på arbetsplatsen, är viktiga kunskapskällor även i mångfaldsarbetet.

I många länder där man använder begreppet ”diversity” ingår kön i detta begrepp. I Sverige är det inte lika tydligt att kön ingår i begreppet mångfald. Som konsult brukar jag använda begreppet jämställdhets- och mångfaldsarbete, för att förtydliga att jämställdhet mellan kvinnor och män inte försvinner för att vi arbetar med mångfald. Mina uppdrag omfattar nästan alltid både och, alltså både jämställdhets- och 19

Mangfald i praktiken mall.indd 19

11-10-25 10.56.01

1. Mångfald och mångfaldsarbete

mångfaldsarbete. Även om en kund har startat uppdraget med fokus på säg etnisk mångfald kommer ofta vid utbildningar, kartläggningar och insatser på arbetsplatsen fram att även kön liksom andra aspekter av mångfaldsbegreppet är viktiga för att förbättra förhållandena på arbetsplatsen. I den här boken kommer jag att använda begreppet mångfald och i det inkludera kön, och också låta begreppet mångfaldsarbete innefatta jämställdhetsarbete.

Nu till ytterligare ett begrepp som hänger ihop med mångfald och mångfaldsarbete: intersektionalitet. Det är ett användbart ord, men det är både svårt att uttala och intetsägande på svenska. Intersection på engelska kan översättas till ”i skärningen, korsningen av linjer, ytor, vägkorsning”. Intersektionalitet handlar om skärningspunkter mellan maktordningar och statusordningar.

I alla samhällen finns en könsordning. Könsordningen är också en maktordning. De flesta samhällen är patriarkala6. Det innebär att män som grupp och ”manligt” är överordnat kvinnor som grupp och ”kvinnligt”. Det är mannen och det manliga som är normen. Det manliga och vad män säger och gör anses viktigare och värderas högre än det kvinnliga och det kvinnor säger och gör. Män som grupp har mer makt än kvinnor som grupp. Detta gäller generellt, men självklart inte i varje relation mellan man och kvinna eller på alla arbetsplatser.

Kvinnor som är chefer har mer makt än de män och kvinnor de är chef över. På många kvinnodominerade arbetsplatser är det kvinnor, det kvinnliga och kvinnors sätt att göra och relatera som är norm och värderas högre.

6 Matriarkat är samhällen där kvinnor är överordnade män. Det är omtvistat om det finns eller någonsin har funnits matriarkala samhällen, däremot finns matrilinjära samhällen (hur härstamning beskrivs) och matrilokala samhällen (bosättningsregler). Det finns även folkslag som har kommit nära en maktbalans mellan kvinnor och män, exempelvis hopiindianerna och irokesindianerna i Nordamerika.

20

Mangfald i praktiken mall.indd 20

11-10-25 10.56.01

1. Mångfald och mångfaldsarbete

I samhället, liksom på våra arbetsplatser, finns det fler makt- och statusordningar än den mellan kvinnor och män. Det finns en skillnad i makt och status när det gäller till exempel svensk och utländsk bakgrund, hetero-, bi- och homosexuell läggning, ung, medelålders och gammal, ingen funktionsnedsättning och funktionsnedsättning, hög och låg utbildningsnivå och olika socioekonomisk bakgrund.

Det är sammanhanget som avgör vad som har status och vad som ger makt, men på en samhällelig nivå så är svensk bakgrund, heterosexuell läggning, ingen funktionsnedsättning, hög utbildning och ung eller yngre medelålder (25–40 år) samt hög socioekonomisk klass överordnat.

De olika maktordningarna och statusordningarna samverkar, anting­en förstärker eller försvagar de varandra. Forskning kring detta brukar använda begreppet intersektionalitet för att beskriva samverkande makt­ordningar och fenomen som uppstår på grund av dessa, bland annat på arbetsplatser. Att dessa makt- och statusordningar finns är viktigt att vara medveten om i mångfaldsarbetet. Det är också viktigt att inse att vi inte behöver reproducera det omgivande samhällets makt- och statusordningar på vår arbetsplats när det kommer till kön, bakgrund, sexuell läggning, ålder, funktionsnedsättningar, könsöverskridande identitet eller uttryck, klass, utbildningsnivå etc.

Mångfaldsarbete – vad omfattar det?

Fokus i mångfaldsarbetet kan vara både internt och externt. Det interna arbetet omfattar arbetskraften, arbetsklimatet och hur chefer och medarbetare agerar i organisationen. Det externa omfattar verksamheten och dess kunder, medborgare, brukare eller medlemmar.

21

Mangfald i praktiken mall.indd 21

11-10-25 10.56.01

1. Mångfald och mångfaldsarbete

Tre cirklar När jag beskriver vad mångfaldsarbete omfattar illustrerar jag det med tre plus en cirkel, se bilden nedan. De tre cirklarna till vänster avser det interna arbetet med mångfald, och cirkeln till höger avser det externa arbetet.

Arbetskraft

Arbetsklimat Organisationskultur

Processer Rutiner

Rekrytera Bemanna Samarbeta Utveckla medarbetare Intern rörlighet, befordran Bedöma Belöna/löner, förmåner Anställningsvillkor Fysisk arbetsmiljö Mötesteknik, mötestider Flexibel arbetsplats Föräldraskap/arbete Behålla anställda Kommunikation

Leda verksamhet

Kunder, medborgare, brukare, medlemmar Produkter, tjänster, service Bemötande Marknadskommunikation Underleverantörer Ägare Lokalsamhället

Mångfaldsarbetet handlar ofta om att förändra sammansättningen i arbetskraften, den övre cirkeln. En mansdominerad arbetsplats vill anställa och befordra fler kvinnor, medan en kvinnodominerad arbetsplats vill anställa fler män. En organisation med få personer med utländsk bakgrund i personalstyrkan vill öka den andelen bland dem som anställs och befordras. Ett företag där ingen har någon funktionsnedsättning 22

Mangfald i praktiken mall.indd 22

11-10-25 10.56.01

1. Mångfald och mångfaldsarbete

anar kanske att de sorterar bort kompetenta arbetssökande på felaktiga grunder och vill ändra det genom att även anställa och befordra personer med funktionsnedsättningar. En arbetsplats där nästan alla är unga, eller omvänt där många har passerat 50-strecket, kanske vill förändra åldersstrukturen och anställa fler äldre, eller fler unga.

Men en organisation som bara fokuserar på denna översta cirkel kommer inte att lyckas ta vara på personalens fulla kompetens, även om man ser till att mångfalden bland de anställda ökar. Mångfaldsarbetet måste också omfatta den vänstra cirkeln – arbetsklimatet och organisationskulturen. Det handlar om att fråga sig: Hur är vår organisationskultur? Är den tillåtande mot olikheter? Är den inkluderande? Får man vara både ”cirkel”, ”trekant” och ”fyrkant”7 hos oss? Eller har vi en organisationskultur med snäva normer som signalerar att man måste vara på ett visst sätt, ”fyrkant”, för att passa in, fullt ut få bidra och komma vidare i sin karriär? Om det är på det sistnämnda sättet och företaget plötsligt börjar rekrytera in cirklar och trekanter, personer som inte riktigt passar in i de snäva normerna i organisationskulturen, så kommer dessa inte att fullt ut kunna bidra och utvecklas i organisationen. Och arbetsgivaren kommer inte att kunna ta tillvara all deras kompetens och potential.

För att komma till rätta med detta gäller det att utveckla arbetsplatsens kultur så att den blir mer inkluderande och så att olikheter välkomnas och värderas. Här spelar både chefer och medarbetare en viktig roll. Medarbetarnas beteende och bemötande, liksom chefernas ledarskap, behöver utvecklas så att de blir mer inkluderande och stödjer utvecklingen mot en inkluderande organisationskultur. (Läs vidare i kapitel 3 och 4 om ledarskap och organisationskultur.)

7 Min bild för olikheter. Det refererar inte till någon typ av personlighet eller liknande.

23

Mangfald i praktiken mall.indd 23

11-10-25 10.56.01

1. Mångfald och mångfaldsarbete

Mångfaldsarbete måste också omfatta den tredje högra cirkeln, den som handlar om hur man gör saker och ting i organisationen, det vill säga hur man agerar och hur saker fungerar i vardagen. Det handlar om hur man som chef leder sina medarbetare och hur man som medarbetare samarbetar med andra i organisationen, samt om hur processer och rutiner är utformade. Som figuren visar kan det handla om hur rekryteringen går till, hur man bemannar arbetsgrupper och projektgrupper och om hur samarbetet fungerar i och mellan arbetsgrupper. Det handlar även om utveckling av medarbetare, intern rörlighet och karriärutveckling, chefsförsörjning, bedömning av chefer och medarbetare, om vad som belönas i organisationen, om löner och förmåner, fysisk arbetsmiljö, mötesteknik, mötestider, om organisationens förmåga att behålla kompetent personal, om anställdas möjligheter att arbeta hem­ifrån eller från annan plats, om huruvida föräldraskap och arbete går att förena och om intern kommunikation.

Här finns sådant som är kopplat till ledarskap eller medarbetarskap, och annat som har att göra med hur processer, rutiner, styrdokument och styrinstrument är utformade. Vid exempelvis rekrytering så påverkar beteendet hos de involverade (chefer, HR-personal och andra), men också hur själva rekryteringsprocessen är utformad och i vilken utsträckning den är kvalitetssäkrad ur ett mångfaldsperspektiv.

I mångfaldsarbetet är det viktigt att analysera och utveckla just processer, rutiner, styrdokument och styrinstrument. Dessa strukturella delar av verksamheten är både chefer och medarbetare mer eller mindre tvingade att handla i enlighet med. Bygger de på normer eller strukturer som inte stödjer, eller till och med går stick i stäv med, satsningen på mångfald så kommer de att vara hindrande faktorer för att lyckas med satsningen. Men det motsatta gäller också; genom att ändra processer, rutiner, styrdokument och styrinstrument kan man förändra beteenden i organisationen i den riktning man önskar. Kapitel 5 och 6 24

Mangfald i praktiken mall.indd 24

11-10-25 10.56.01

Mångfald i praktiken – handbok för verksamhetsutveckling ISBN: 978–91–47–09531–5 © 2012 Författaren och Liber AB Förläggare: Sten Lindquist Redaktör: Nina Pettersson Form: Fredrik Elvander Omslag: Daniel Åberg Figurer: Bild & Form Jonny Hallberg Layout: Integra, Indien Upplaga 2:1 Tryck: Sahara Printing, Egypten 2012

KOPIERINGSFÖRBUD Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen.

Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig erlägga ersättning till upphovsman/rättsinnehavare.

Liber AB, 205 10 Malmö tfn 040-25 86 00, fax 040-97 05 50 www.liber.se Kundservice tfn 08-690 93 30, fax 08-690 93 01

Mangfald i praktiken.indd 2

11-10-28 08.30.26

Mangfald i praktiken - omslag.indd 1

11-10-25 14.58.11