Efter en inledning beskriver läroboken i tre kapitel reglerna om − avtalsförhandlingar, stridsåtgärder och kollektivavtal, − medbestämmandeförhandlingar och andra former för arbetstagarinflytande, samt − tvisteförhandlingar, domstolsprocesser och andra sätt att lösa rättstvister.
Kent Källström är professor emeritus från Stockholms universitet. Jonas Malmberg och Sören Öman är ordföranden i Arbetsdomstolen.
DEN KOLLEKTIVA ARBETSRÄTTEN
Läroboken behandlar huvuddragen i den rättsliga regleringen i belysning av förhål landena på arbetsmarknaden och den historiska kontexten. I boken redovisas även de värderingar och ställningstaganden som ligger bakom reglerna, men det redogörs också – där det är relevant – för de konflikter som regleringen rymmer. Boken är tänkt att kunna användas vid undervisning på universitet och hög skolor, tillsammans med Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet – inledning till den individuella arbetsrätten (4 uppl. 2016).
Källström, Malmberg & Öman
DENNA LÄROBOK BEHANDLAR den kollektiva arbetsrätten, dvs. den del av arbets rätten som rör relationerna mellan arbetsmarknadens parter. En central uppgift för arbetsmarknadens parter är att hantera intressemotsättningar och konflikter om villkoren i arbetslivet. Den kollektiva arbetsrätten ger spelregler för hur sådana mot sättningar ska lösas.
Kent Källström, Jonas Malmberg & Sören Öman
DEN KOLLEKTIVA ARBETSRÄTTEN En lärobok
ISBN 978-91-7678-962-9
Kollektiva_arbratten_org.1.indd 1
2016-05-31 17:02
Kent Källström, Jonas Malmberg & Sören Öman
Den kollektiva arbetsrätten En lärobok
Förord
Förord
Detta är en lärobok i kollektiv arbetsrätt, dvs. den del av arbetsrätten som behandlar relationerna mellan arbetsmarknadens parter. Ambitionen är att redogöra för huvuddragen i den rättsliga regleringen och att förklara den utifrån förhållandena på arbetsmarknaden och den historiska kontexten. Vidare vill vi belysa de värderingar och ställningstaganden som ligger bakom reglerna, men också – där det är relevant – lyfta fram de konflikter som regleringen rymmer. Vår förhoppning är att detta angreppssätt ska göra studiet av den kollektiva arbetsrätten intressant. Boken är tänkt att kunna användas vid undervisning på universitet och högskolor, tillsammans med Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet – inledning till den individuella arbetsrätten (4 uppl. 2016). Marie Lifvendahl, Erland Olauson, Erik Sinander, Erik Sjödin, Jonas Stenmo, Sophie Thörne och Pontus Woxner har läst och kommenterat hela eller delar av framställningen. Märta Lindberg har biträtt med källgranskning. För allt detta är vi djupt tacksamma. Jonas Malmberg har haft en samordnande roll i författargruppen. Vi har beaktat rättsfall och annat material t.o.m. utgången av mars 2016. Uppsala och Stockholm april 2016 Författarna
5
Innehållsförteckning
Innehållsförteckning
Förord 5 Förkortningar 11 kapitel 1 • Inledning 13
1.1
Arbetsmarknadsrelationer, förhandlings former och disposition 13 1.2 Den kollektiva arbetsrättens utveckling 15 1.3 Arbetsmarknadens organisationer 24 1.3.1 Inledning 24 1.3.2 Arbetsgivarorganisationer 25 1.3.3 Arbetstagarorganisationer 26 1.3.4 Syftet med organisationernas verksamhet 26 1.3.5 Organiseringsprinciper och gränsdragningstvister 28 1.3.6 Intern föreningsrätt 30 1.4 Föreningsrätt 31 1.4.1 Inledning 31 1.4.2 Föreningsfrihet 32 1.4.3 Positiv föreningsrätt 33 1.4.4 Negativ föreningsrätt 34 1.4.5 Organisationsklausuler, granskningsarvoden m.m. 35 1.5 Den fackliga representationen på arbetsplatsen 37 kapitel 2 • Avtalsförhandlingar, stridsåtgärder
och kollektivavtal 40
2.1 Avtalsförhandlingar 40 2.1.1 Inledning 40 2.1.2 Den allmänna förhandlingsrätten 41 7
Innehållsförteckning
2.1.3 Stadgereglering av avtalsförhandlingar 43 2.1.4 Medling m.m. i intressetvister 44 2.1.5 Industriavtalet och liknande förhandlingsavtal 47 2.2 Stridsåtgärder 48 2.2.1 Inledning 48 2.2.2 Begreppet stridsåtgärder 52 2.2.3 Rätten att vidta stridsåtgärder 54 2.2.4 Kollektivavtalet som fredsdokument 56 2.2.5 Huvudavtalen 61 2.2.6 Förbud för organisationer att medverka i eller stödja olovliga stridsåtgärder 62 2.2.7 Enmans- och familjeföretag 62 2.2.8 Förbud mot vissa åtgärder – vräkning – innehållande av lön 63 2.2.9 Straffbelagda handlingar 63 2.2.10 Gränsdragningskonflikter, konkurrerade kollektiv avtal och Britanniaprincipen 64 2.2.11 Stridsåtgärder på den offentliga sektorn 65 2.2.12 Politiska stridsåtgärder 67 2.2.13 Anställningen vid lovliga stridsåtgärder 68 2.2.14 Förfaranden och sanktioner vid otillåtna stridsåtgärder 69 2.2.15 Stridsåtgärder och negativ föreningsrätt 72 2.2.16 Stridsåtgärder mot utländska arbetsgivare. Lex Britannia, lex Laval m.m. 73 2.3 Kollektivavtal 79 2.3.1 Kollektivavtalssystemet 79 2.3.2 Kollektivavtalets särdrag 80 2.3.3 Ingående av kollektivavtal 83 2.3.4 Tolkning av kollektivavtal 86 2.3.5 Dolda klausuler 88 2.3.6 Giltighetstid och upphörande 88 2.3.7 Partsautonomins gränser 90 kapitel 3 • Arbetstagarinflytande 91
3.1 Inledning 91 3.2 Arbetstagarrepresentation och inflytandeformer 93 3.3 Förstärkt förhandlingsrätt m.m. enligt MBL 94 3.3.1 Inledning 94 3.3.2 § 11-förhandlingar 95 8
Innehållsförteckning
3.3.3 3.3.4 3.3.5 3.3.6
§ 12-förhandlingar 98 Förhandlingens genomförande 99 Rätt till information 101 Inflytande för arbetstagarorganisationer utan kollektivavtal 102 3.3.7 Undantaget för ideell verksamhet m.m. 105 3.3.8 Arbetstagarinflytande på den offentliga sektorn 106 3.4 Kollektivavtal om arbetstagarinflytande 108 3.5 Arbetstagarinflytande vid utlämnande av arbete 109 3.6 Styrelserepresentation och annan medverkan 110 3.7 Inflytande i transnationella företag 112 3.7.1 Europeiska företagsråd 112 3.7.2 Inflytande i europabolag, europakooperativ och vid gränsöverskridande fusioner 113 3.8 Samverkan enligt arbetsmiljölagen 114 3.9 Samverkan om aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen 115 3.10 Känslig information och tystnadsplikt 116 kapitel 4 • Rättstvister 118
4.1 Inledning 118 4.2 Tolkningsföreträde 119 4.2.1 Inledning 119 4.2.2 Tvister om arbetsskyldighet 120 4.2.3 Tvister om medbestämmandeavtal 121 4.2.4 Skadestånd vid felaktigt tolkningsföreträde 122 4.2.5 Tvister om lön 122 4.2.6 Tolkningsföreträde i andra lagar 124 4.3 Tvisteförhandlingar 124 4.4 Rättegången i arbetstvister 126 4.4.1 Inledning 126 4.4.2 Arbetsdomstolen och dess sammansättning 127 4.4.3 Arbetstvister 128 4.4.4 Domstolarna i arbetstvister 129 4.4.5 Organisationernas talerätt 130 4.4.6 Förhandling som processförutsättning 131 4.5 Skiljeförfaranden och skiljenämnder 133 4.6 Preskription 135 9
Innehållsförteckning
4.7 4.8
Domsrätt vid internationella tvister 139 Process vid internationella fora 142
Källor 144 EU-direktiv och förordningar 144 Rättsfall 145 EU-domstolen 145 Europadomstolen 146 Arbetsdomstolen 146 Högsta domstolen 149 Offentligt tryck 150 Litteratur m.m. 151 Sakregister 158
10
1.1 Arbetsmarknadsrelationer, förhandlingsformer och disposition
Kapitel 1
Inledning 1.1 Arbetsmarknadsrelationer, förhandlings former och disposition Denna bok behandlar den kollektiva arbetsrätten, dvs. den del av arbetsrätten som rör relationen mellan arbetsmarknadens parter (arbetsgivare, arbetsgivarorganisationer och fackföreningar). Den kollektiva arbetsrätten kan sägas ingå i ett system för arbetsmarknadsrelationer (industrial relations). Arbetsmarknadsrelationer är ett begrepp som används inom samhällsvetenskapen för att beskriva hur reglering och styrning av villkoren i arbetslivet går till i olika länder, branscher eller inom företag.1 Sättet för styrning och reglering av arbetslivet påverkas för det första av de olika aktörerna inom systemet, främst arbetsgivare och arbetstagare samt deras organisationer och närmast berörda statliga myndigheter. Villkoren i arbetslivet påverkas även av sådana omgivningsfaktorer som t.ex. tillgång på råvaror och teknologi för produktion, marknads- och konkurrensförhållanden, budgetmässiga restriktioner samt maktrelationerna i samhället. Inom ett system för arbetsmarknadsrelationer hittar man ofta en mer eller mindre gemensam ideologi, dvs. en uppsättning av idéer och övertygelser som är allmänt omfattade av aktörerna och binder ihop systemet till en integrerad helhet. Den kollektiva arbetsrätten ger spelreglerna för hur villkoren i arbetslivet fastställs, bl.a. genom regler om möjligheten att bilda och verka för en förening, rätt till förhandling, stridsåtgärder och medbestämmande.2 Arbetsgivaren och dennes arbetstagare har ett gemensamt intresse av att arbetsgivarens verksamhet är välfungerande, effektiv och konkurrenskraftig. Företag som är lönsamma kan generera vinst för företagets ägare och samtidigt ge förutsättningar för att arbetstagarna ska få goda anställningsvillkor 1
Om begreppet arbetsmarknadsrelationer (industrial relations), se t.ex. Elvander, Industrial relations: a short history of ideas and learning och Kaufman, The global evolution of industrial relations. Se även t.ex. Fahlbeck, Statsvetenskaplig Tidskrift 1996 s. 53–76 och Rönnmar i Vänbok till Ronnie Eklund s. 495 ff. 2 Dunlop, Industrial Relations Systems.
13
1.1 Arbetsmarknadsrelationer, förhandlingsformer och disposition
och anställningstrygghet. Samtidigt finns en grundläggande motsättning mellan arbetsgivare och arbetstagare om hur det överskott som en verksamhet generar ska fördelas. I vilken utsträckning ska detta tillfalla ägarna som vinst eller arbetstagarna som en höjning av lönen? Eller ska vinsten investeras i företaget? På den offentliga arbetsmarknaden kan drivkrafterna och intresseskillnaderna vara annorlunda. En central uppgift för ett system för arbetsmarknadsrelationer är att hantera konflikter mellan olika aktörer om villkoren i arbetslivet. Sådana konflikter aktualiseras ofta av förändrade omgivningsfaktorer. Ny teknik, den ekonomiska utvecklingen, ändrad befolkningssammansättning, ändrad efterfrågan och ändrade konkurrensförhållanden är exempel på faktorer som kan utlösa krav på ändrade arbetsförhållanden eller nya anställningsvillkor. Den kollektiva arbetsrätten kan till stor del ses som ett system av procedurer och förhandlingar för att hantera sådana konflikter. Med utgångspunkt i vad som är det huvudsakliga föremålet för konflikten kan man rättsligt skilja mellan tre typer av förhandlingar: avtalsförhandlingar, tvisteförhandlingar och medbestämmandeförhandlingar. Rör frågan en intressetvist är det fråga om en avtalsförhandling. Intresse tvister kännetecknas av att den som framställer ett krav inte åberopar någon rättslig grund till stöd för sitt krav. Kraven syftar i stället till att få till stånd en ändring i förhållandet mellan parterna. Avtalsförhandlingar utmynnar normalt i ett kollektivavtal. Intressetvister kan inte lösas i domstol, men parterna kan överlåta åt en skiljenämnd att bestämma i tvisten. Det uttryckliga eller underförstådda hotet om stridsåtgärder utgör ofta ett centralt moment i avtalsförhandlingarna. Avtalsförhandlingar, stridsåtgärder, kollektivavtal och därmed sammanhängande frågor behandlas i kapitel 2. Rör förhandlingen i stället en rättstvist kallas den tvisteförhandling. Det är fråga om en rättstvist när en part framför sitt krav under åberopande av en rättslig grund, t.ex. att kravet grundar sig på avtal eller lag. Rättstvister kan ytterst lösas av en domstol eller en skiljenämnd. I tvisteförhandlingar behandlas tvister mellan parterna i ett anställningsavtal eller tvister mellan en arbetsgivare/arbetsgivarorganisation och den fackliga organisationen. Om parterna är förhandlingsskyldiga enligt MBL eller enligt en förhandlingsordning i ett kollektivavtal krävs att tvisteförhandlingar är genomförda för att tvisten ska tas upp till prövning av Arbetsdomstolen (4 kap. 7 § LRA). Tvisteförhandlingarna är på detta sätt en integrerad del i domstolsförfarandet i arbetstvister. Särskilt viktiga är reglerna om förhandlingspreskription. Tvisteförhandlingarna, domstolsprocessen och frågor som sammanhänger med dessa behandlas i kapitel 4. I ett anställningsförhållande har arbetsgivaren rätt att ensidigt fatta beslut som binder arbetstagarna i företags- och arbetsledningsfrågor och arbets 14
1.2 Den kollektiva arbetsrättens utveckling
tagarna har en skyldighet att följa dessa beslut. På motsvarande sätt får arbetsgivaren som utgångspunkt fritt bestämma vem som ska anställas, men den arbetssökande har förstås en möjlighet att tacka nej. Även om arbetsgivarens beslutanderätt i princip är fri i företags- och arbetsledningsfrågor finns det regler om förhandlingsskyldighet som ska ge arbetstagarnas representanter möjlighet att påverka besluten. Förhandlingar som syftar till att ge arbets tagarsidan möjlighet att påverka besluten brukar kallas medbestämmandeförhandlingar (eller samverkansförhandlingar). Det finns även andra former av arbetstagarinflytande. Till exempel har arbetstagarna i vissa situationer rätt att utse ledamöter i aktiebolags styrelser och att genom veto förbjuda arbetsgivaren att vidta en viss åtgärd. Reglerna om medbestämmandeförhandlingar och andra former för arbetstagarinflytande behandlas i kapitel 3. Indelningen i avtals-, tviste- och medbestämmandeförhandlingar ligger till grund för framställningens disposition. Det ska dock understrykas att det i praktiken inte görs – och heller inte behöver göras – någon tydlig åtskillnad mellan de olika typerna av förhandlingar.
1.2 Den kollektiva arbetsrättens utveckling Utvecklingen av statens förhållningssätt till facklig organisering och kollektiv reglering av anställningsvillkoren kan såväl i Sverige som i övriga Väst europa sägas ha gått från repression, via tolerans till aktivt främjande.3
Den förindustriella arbetsrätten Fram till mitten av 1800-talet dominerades ekonomin av jordbruk, hantverk och t.ex. bergshantering. Näringslivet var strikt reglerat genom stadgor och förordningar för olika näringsgrenar. Arbetet inom jordbruket reglerades genom legostadgan. Bergshanteringen reglerades i s.k. bergordningar. Handel och hantverk i städerna reglerades genom skråväsendet. Regleringen innefattade detaljerade föreskrifter om vem som skulle få bedriva viss näringsverksamhet, formerna för verksamheten och för dem som utförde arbetet. Syftet med denna reglering var att effektivisera produktionen och främja disciplinen i verksamheten. Arbetsmarknadsrelationerna var utpräglat patriarkaliska. Länge gällde ett tjänstetvång. Den som var arbetsför och inte kunde försörja sig på annat sätt 3
Jacobs i Hepple, The Making of Labour Law i Europe, s. 193 ff. och Jacobs i Hepple & Veneziani, The Transformation of Labour Law in Europe s. 201 ff. Se till det följande t.ex. Adlercreutz, Kollektivavtalet, Lundh, Spelets regler, Kumlien, Continuity and contract, Nycander, Makten över arbetsmarknaden, Sigeman, SvJT 1984 s. 875–892. Se även Magnusson, Den tredje industriella revolutionen.
15
1.2 Den kollektiva arbetsrättens utveckling
var enligt legostadgan skyldig att ta tjänst och riskerade annars att anses som ”försvarslös” som kunde tas ut till krigstjänst. Inom jordbruk, hantverk och industri fick arbetarna kost och logi hos arbetsgivaren men var samtidigt underkastade stark lydnadsplikt. Enligt legostadgan fick husbonden t.ex. utöva måttlig aga för att upprätthålla disciplinen. I olika författningar förekom förbud t.ex. mot ”frimåndag, spatsergång och annan fåfänga”. Sam tidigt hade arbetsgivaren viss skyldighet att sörja för sina arbetares försörjning även när dessa inte kunde arbeta. Det var förbjudet för arbetare att sluta sig samman.
Arbetsrättens liberala period (1864–1906) Från mitten av 1800-talet inleddes industrialiseringen av Sverige, bl.a. genom en expansion av järnhantering och sågverksindustrin. Tillverkningsmetoderna ändrades genom en ökad användning av vatten- och ångkraft. Kommunikationerna förbättrades bl.a. genom att järnvägen byggdes ut. En kraftig inflyttning till städerna inleddes. Denna utveckling underlättades av en kraftig liberalisering – avreglering – av näringslivet, bl.a. genom 1864 års näringsfrihetsförordning. Även bankväsendets utveckling och införandet av den då nya bolagsformen aktiebolag, som underlättade kapitalackumulation, bidrog till denna utveckling. Liberaliseringen av näringslivet medförde att den äldre regleringen av arbetsvillkoren kom att förlora i betydelse. Inom den framväxande industrin saknades helt statlig reglering av arbetsvillkoren. Skråväsendets reglering hade upphört. Legostadgan, som reglerade anställningar inom jordbruket, var alltjämt i kraft men förlorade i betydelse, bl.a. genom att man inte iakttog det formkrav som var en förutsättning för att stadgan skulle tillämpas. Tiden från mitten av 1800-talet till 1906 kan därför beskrivas som arbetsrättens liberala period. Samtidig lades under denna period grunden för en utveckling av kollektiva arbetsmarknadsrelationer. En oavsiktlig följd av 1864 års näringsfrihetsförordning var att det tidigare förbudet för arbetstagare att sluta sig samman kom att upphöra. Detta gav förutsättningar för utveckling av ett organisationsväsende. Det skedde tidigast inom de traditionella hantverksyrkena, t.ex. snickare, typografer, murare, och hade där en koppling till de äldre hantverksföreningarna. Under senare delen av 1800-talet träffades även överenskommelser mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisationer, vilka hade sin förebild i äldre tiders skråväsende. Arbetarnas strävan att organisera sig möttes av starkt motstånd såväl från arbetsgivare som från statsmakternas sida. Arbetare som organiserade sig avskedades. Arbetare bodde ofta i bostäder som ägdes av arbetsgivaren och de som deltog i en strejk kunde bli vräkta från sin bostad. Statsmakterna 16
1.2 Den kollektiva arbetsrättens utveckling
uppfattade strejker som ett hot mot den allmänna ordningen och kunde ingripa genom polis och militär. Detta skedde t.ex. vid den s.k. Sundsvallsstrejken 1879. Genom den s.k. Åkarpslagen från 1899 – uppkallad efter riksdagsmannen Pehr Persson från Åkarp – straffbelades försök att tvinga någon att delta i strejk. Genom bestämmelsen blev det möjligt att häkta fackföreningsledare. Trots detta motstånd kom allt fler fackföreningar att bildas under senare delen av 1800-talet och antalet medlemmar ökade. Parallellt bildades även arbetsgivarorganisationer. LO (Landsorganisationen i Sverige) bildades 1898 och Svenska arbetsgivareföreningen (SAF) 1902. Successivt träffades också allt fler avtal mellan fackföreningar och arbetsgivare eller arbetsgivarorganisationer. År 1905 träffades det första riksavtalet för verkstadsindustrin, det s.k. verkstadsavtalet (numera teknikavtalet).
Den kollektiva arbetsrättens genombrott (1906–1938) Mot slutet av 1800-talet slog fabriksproduktionen igenom på bred front. Elkraften och så småningom bensinmotorn bidrog till nya produktionsformer och nya produkter. Antalet anställda inom industrin ökade kraftigt. Fortfarande vid mitten av 1920-talet arbetade dock hälften av befolkningen inom jordbruket. De försörjnings- och hälsoproblem som följde av urbaniseringen och av att en allt större del av befolkning saknade stadig försörjning var en källa till återkommande social oro som gav upphov till en mångårig debatt om den s.k. arbetarfrågan, dvs. frågan hur den växande industriarbetarklassen skulle kunna tillförsäkras godtagbara levnadsvillkor utan att den sociala freden mellan samhällsklasser skulle äventyras.4 Från slutet av 1800-talet kom statsmakternas inställning till facklig organisering och kollektiv reglering att successivt ändras från aktivt motstånd till en acceptans och en strävan att inordna fackliga förhandlingar, stridsåtgärder och kollektivavtal i rättsordningen. Runt 1900 ägde stora kraftmätningar rum mellan organisationerna på arbetsmarknaden utan att någondera sidan kunde uppnå herravälde. Ett genombrott för de kollektiva arbetsmarknadsrelationerna kom genom den s.k. decemberkompromissen 1906 mellan LO och SAF, som hämtat inspiration från det danska septemberforliget från 1899. Kompromissen låg i att SAF erkände arbetstagarnas föreningsrätt, dvs. rätt att bilda och verka i fackföreningar, medan LO erkände arbetsgivarnas företagslednings- och arbetsledningsrätt. Decemberkompromissen lade grunden till synsättet att parterna inte ska försöka utplåna motsidan, utan att tvister ska lösas genom förhandlingar. 4
Hepple, The Making of Labour Law in Europe s. 6 ff.
17
Efter en inledning beskriver läroboken i tre kapitel reglerna om − avtalsförhandlingar, stridsåtgärder och kollektivavtal, − medbestämmandeförhandlingar och andra former för arbetstagarinflytande, samt − tvisteförhandlingar, domstolsprocesser och andra sätt att lösa rättstvister.
Kent Källström är professor emeritus från Stockholms universitet. Jonas Malmberg och Sören Öman är ordföranden i Arbetsdomstolen.
DEN KOLLEKTIVA ARBETSRÄTTEN
Läroboken behandlar huvuddragen i den rättsliga regleringen i belysning av förhål landena på arbetsmarknaden och den historiska kontexten. I boken redovisas även de värderingar och ställningstaganden som ligger bakom reglerna, men det redogörs också – där det är relevant – för de konflikter som regleringen rymmer. Boken är tänkt att kunna användas vid undervisning på universitet och hög skolor, tillsammans med Källström & Malmberg, Anställningsförhållandet – inledning till den individuella arbetsrätten (4 uppl. 2016).
Källström, Malmberg & Öman
DENNA LÄROBOK BEHANDLAR den kollektiva arbetsrätten, dvs. den del av arbets rätten som rör relationerna mellan arbetsmarknadens parter. En central uppgift för arbetsmarknadens parter är att hantera intressemotsättningar och konflikter om villkoren i arbetslivet. Den kollektiva arbetsrätten ger spelregler för hur sådana mot sättningar ska lösas.
Kent Källström, Jonas Malmberg & Sören Öman
DEN KOLLEKTIVA ARBETSRÄTTEN En lärobok
ISBN 978-91-7678-962-9
Kollektiva_arbratten_org.1.indd 1
2016-05-31 17:02