9789147096329

Best.nr 47-09632-9 Tryck.nr 47-09632-9-00

9

Missko tsel - omslag.indd 1

789147 096329

10-08-25 08.32.23

Att hantera misskötsel – handbok för chefer ISBN 978-91-47-09632-9 © 2010 Författaren och Liber AB Förläggare: Anders Abrahamsson Redaktör: Nina Pettersson Omslagsbild: K.J. Pargeter Images/iStockphoto, Boguslaw Mazur/iStockphoto Omslag: Daniel Åberg Författarfoto: Mats Landerberg, Ängelholm Upplaga 2:1 Tryck: Zrinski, Kroatien 2010

Av Georg Frick har tidigare utgivits: Lönesamtal – vägledning för medarbetare, 2005 Lönekriterier – arbetsbok för chefer och medarbetare, 2007 Arbetsrätt för anställda, 2008 Lönesamtal – handbok för chefer, 2008 Arbetsrätt – handbok för chefer, 2009

KOPIERINGSFÖRBUD Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen.

Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig erlägga ersättning till upphovsman/rättsinnehavare.

Liber AB, 205 10 Malmö tfn 040-25 86 00, fax 040-97 05 50 www.liber.se Kundservice tfn 08-690 93 30, fax 08-690 93 01

01 Sid 1-6.indd 4

10-08-20 13.12.42

Innehåll Förord . ............................................................... 7 Förkortningar . ..................................................... 9 1. Det arbetsrättsliga systemet ........................... 10 Enskilt anställningsavtal ................................................... 11 Lokalt kollektivavtal ......................................................... 11 Centralt kollektivavtal . ..................................................... 12 Svensk lag . .................................................................... 13 EG-direktiv ...................................................................... 13 Sammanfattning .............................................................. 14

2. Grundkrav i anställningen ................................ 15 Utföra arbete .................................................................. 16 Följa ordningsregler som gäller för verksamheten .............. 25 Följa arbetsmiljöregler som gäller för verksamheten .......... 25 Samverka och samarbeta ................................................ 26 Vara lojal mot arbetsgivaren ............................................. 26 Sammanfattning .............................................................. 33

3. Interna ordningsregler .................................... 34 Arbetstider ..................................................................... 36 Mobiltelefon .................................................................... 37 E-post och internet .......................................................... 38 Rutiner för rapportering av tid .......................................... 40 Rutiner för semesteransökan ........................................... 41 Tjänstebil

. ..................................................................... 41

Ordning och reda på arbetsplatsen ................................... 45 Klädkod (dresscode) . ...................................................... 45 Smycken, hårfärg, hygien m.m. ........................................ 46

01 Sid 1-6.indd 5

10-08-17 14.06.14

Rökning och snusning ...................................................... 46 Droger och alkohol .......................................................... 47 Konkurrensklausuler ........................................................ 48 Sammanfattning .............................................................. 50

4. Misskötsamhet .............................................. 51 Olovlig frånvaro, dåligt uppträdande m.m. ......................... 52 Illojalitet m.m. ................................................................. 60 Brottslighet m.m. ............................................................ 61 Sjukdom m.m. ................................................................ 64 Sammanfattning .............................................................. 66

5. Rätt från början ............................................. 67 Kontrollera fakta ............................................................. 70 Övriga samtal

................................................................ 72

Korrigerande samtal ........................................................ 75 Avstängning .................................................................... 80 Erinran/varning ............................................................... 82 Kompetensutveckling ...................................................... 86 Rehabilitering .................................................................. 87 Omplacering ................................................................... 89 Uppsägning .................................................................... 90 Avsked ........................................................................... 98 Sammanfattning ............................................................ 106

6. De vanligaste misstagen ............................... 107 Bilagor ............................................................. 112 Lagtext ............................................................ 120 Sakordsregister ................................................ 127

01 Sid 1-6.indd 6

10-08-17 14.06.14

Förord Varför behövs det en bok om misskötsel?

De allra flesta chefer måste förr eller senare hantera medarbetare som missköter sig i arbetet. En anställd kommer upprepade gånger för sent till jobbet. Som överordnad chef, vad gör du? Hur hanterar du en person som kopierar företagets kundregister för egen, konkurrerande verksamhet? Och hur ska du agera om en medarbetare har alkoholproblem?

Jag har under många år arbetat med rådgivning och utbildning i arbetsrätt och lönesättning. Baserat på mina erfarenheter har jag kommit till insikten att många misskötselsituationer enkelt hade kunnat undvikas om chefer och arbetsgivare hade gjort rätt från början.

Boken är skriven i handboksform för chefer och gör inte anspråk på att vara juridiskt uttömmande. Vi måste komma ihåg att varje misskötselsituation är unik och ska hanteras därefter. Men med grundläggande kunskap i dessa frågor har du som chef förutsättningar att bättre hantera medarbetare som missköter sig. Du vet också vad du kan göra i förebyggande syfte och inom vilka områden du bör vara tydlig med vilka regler som gäller på just er arbetsplats. Som chef bör man känna till huvudreglerna. De invecklade undantagen ska naturligtvis hanteras av personalchef, förhandlingschef, arbetsrättsjurist eller motsvarande.

Stort tack till min hustru Anneli Frick, personalspecialist med stor kunskap om och erfarenhet av löne- och arbetsrättsliga frågor. Anneli har varit mitt bollplank och min inspirationskälla under hela processen, från idé till färdigt bokmanus.

7

02 bok Missko tsel.indd 7

10-08-17 14.42.24

Jag vill även rikta ett stort tack till Nina Pettersson, redaktör på Uppsala Publishing House, som med stort engagemang, inlevelse och kritiskt ifrågasättande har varit mitt språkliga stöd.

Boken är en del i en process – som det alltid handlar om i arbetsrättsliga sammanhang – och kommer naturligtvis att utvecklas och kompletteras framöver. Jag tar tacksamt emot dina synpunkter och kommentarer på innehåll och upplägg för att kunna utveckla boken på ett konstruktivt sätt. Kontakta mig gärna!

Georg Frick Båstad, augusti 2009 Hemsida: www.georgfrick.com E-post: georg.frick@longandpartners.com Telefon: 0431-783 15, 070-660 16 22 Fax: 0431-783 10 Long & Partners AB Att: Georg Frick Box 1004 269 21 Båstad

8

02 bok Missko tsel.indd 8

10-08-17 14.42.25

Förkortningar AD

Arbetsdomstolen

AFL

Lag om allmän försäkring

AML

Arbetsmiljölagen

AvtL

Avtalslagen

DO

Diskrimineringsombudsmannen

FML

Förtroendemannalagen

HÖK

Huvudöverenskommelsen

LAS

Lag om anställningsskydd

LO

Landsorganisationen

LOA

Lag om offentlig anställning

MBL

Lag om medbestämmande i arbetslivet

RF

Regeringsformen

SACO Sveriges akademikers centralorganisation SAF

Svenska arbetsgivarföreningen

TCO

Tjänstemännens centralorganisation

TF

Tryckfrihetsförordningen

9

02 bok Missko tsel.indd 9

10-08-17 14.42.25

1.

Det arbetsrättsliga systemet Inom juridiken är arbetsrätten ett av de mest komplexa områdena och den kan därför verka svår att sätta sig in i. Den innehåller många lagar, förordningar, föreskrifter, kollektivavtal både på central och lokal nivå, enskilda anställningsavtal och inte minst praxis och sedvänja. Arbetsrätten är också det juridiska område som vi alla kommer i kontakt med under våra yrkesverksamma liv. Inom det arbetsrättsliga området utvecklas det ofta, i brist på kunskap, myter som många gånger är helt felaktiga.

Det arbetsrättsliga systemet kan enklast beskrivas som en pyramid uppdelad i 3, 4 eller 5 nivåer (beroende på om verksamheten omfattas av kollektivavtal eller inte).

1

Enskilt anställningsavtal

2

Lokalt kollektivavtal

3 4 5

Centralt kollektivavtal Svensk lag EG-direktiv

Figur 1. Arbetsrättssystemets nivåer.

10

02 bok Missko tsel.indd 10

10-08-17 14.42.25

Att söka svar på ett arbetsrättsligt problem kräver att du har ett systematiskt tillvägagångssätt. Börja alltid överst i pyramiden, är det aktuella problemet reglerat i det enskilda anställningsavtalet? Om inte, är det reglerat i kollektivavtal eller vad innehåller de arbetsrättsliga lagarna för regleringar på denna punkt? Om du inte använder denna systematik (om du exempelvis enbart letar i lagstiftningen) riskerar du att missa eventuella regleringar i kollektivavtal.

Enskilt anställningsavtal Den översta nivån i pyramiden representerar det enskilda anställningsavtalet som tecknas mellan arbetsgivaren och den anställde och kan vara både skriftligt och muntligt.

I de verksamheter som omfattas av kollektivavtal anges ofta i det enskilda anställningsavtalet att anställningen omfattas av gällande kollektivavtal. Då kan ett anställningsavtal vara relativt kortfattat eftersom reglerna i kollektivavtalet ingår som en del av anställningsavtalet. Däremot gäller det omvända för verksamheter utan kollektivavtal, då bör anställningsavtalet vara mer omfattande. För att kunna tillämpa arbetsrätten måste du först konstatera att det finns ett anställningsavtal. Om det inte finns ett anställningsavtal, den översta nivån i pyramiden, blir i princip inte resten av pyramiden tillämplig (diskrimineringslagen innebär ett undantag då den även reglerar frågor i samband med anställningen). Ingången till den arbetsrättsliga världen går via anställningsavtalet.

Lokalt kollektivavtal För att komplettera det centrala kollektivavtalet kan en verksamhet teckna lokalt kollektivavtal med en lokal facklig organisation (klubb, avdelning, sektion eller motsvarande). Ett lokalt kollektivavtal innehåller en mer detaljerad reglering än det centrala kollektivavtalet och kan exem11

02 bok Missko tsel.indd 11

10-08-17 14.42.26

pelvis reglera flextid, inarbetning av klämdagar, ersättning för egen bil i tjänsten och liknande.

Centralt kollektivavtal Avtal på denna nivå tecknas av de centrala arbetsgivarorganisationerna och de centrala fackliga organisationerna. Ett kollektivavtal (både på central och lokal nivå) måste vara skriftligt för att gälla. Många arbetsrättsliga frågor som uppkommer i en verksamhet går det att hitta svar på i det centrala kollektivavtalet. Den del av lagstiftningen som är dispositiv (se nedan under Svensk lag) regleras i huvudsak på denna nivå. Ett centralt kollektivavtal brukar innehålla regler om arbetstider, övertidsregler, jour, uppsägning med mera. Ett centralt kollektivavtal blir bindande för de medlemmar som ingår i respektive organisation. Även oorganiserade medarbetare (ej fackligt anslutna) omfattas av reglerna i ett kollektivavtal eftersom det har en normerande verkan. För arbetsgivare som inte är medlemmar i en arbetsgivarorganisation finns möjlighet att teckna hängavtal. Detta innebär att den enskilda arbetsgivaren tecknar avtal med den fackliga organisationen och så att säga hänger på det centrala kollektivavtalet. Exempel på centrala kollektivavtal är: • Privat sektor Tjänstemannaavtalet • Kommun och landsting Huvudöverenskommelsen, HÖK • Stat Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare hos staten, RALS

12

02 bok Missko tsel.indd 12

10-08-17 14.42.26

Svensk lag Den svenska arbetsrätten i form av våra arbetsrättsliga lagar finns på den fjärde nivån. Dessa lagar gäller för samtliga verksamheter på den svenska arbetsmarknaden om inget annat framgår av respektive lag. Vissa bestämmelser i de arbetsrättsliga lagarna är dispositiva. Det innebär att parterna själva får avtala om vissa paragrafer i lagarna (arbetsgivare/arbetsgivarorganisation och facklig organisation) i kollektivavtal. Det betyder att det finns en mängd olika undantag från de bestämmelser som återges i en arbetsrättslig lag.

EG-direktiv Den understa nivån i arbetsrättssystemet är EG-direktiven. Ministerrådet beslutar om olika arbetsrättsliga regleringar som sedan medlemsstaterna är skyldiga att implementera i den nationella lagstiftningen. EG-direktiven är så kallade minimiregler vilket innebär att en medlemsstat inte får ha regler som är sämre för den enskilda individen. Däremot är villkor som är bättre än minimireglerna naturligtvis tillåtna. Exempel på direktiv som berör det arbetsrättsliga området och är implementerade i svensk lagstiftning är: • Skriftlig information om anställningsvillkor (91/533/EEG) • Anställningsskydd vid övergång av verksamhet (77/187/EEG, 2001/23/ EG)

13

02 bok Missko tsel.indd 13

10-08-17 14.42.26

◗

◗

Sammanfattning • Det arbetsrättsliga systemet delas in i olika nivåer beroende på om det finns kollektivavtal eller inte.

• Arbetsrätten gäller bara (med vissa undantag, exempelvis Diskrimineringslagen) om det finns ett anställningsavtal.

• En stor del av den arbetsrättsliga lagstiftningen är dispositiv; arbetsmarknadens parter har via kollektivavtal möjlighet att komma överens om andra regler än lagens.

• Även oorganiserade medarbetare omfattas av reglerna i ett kollektivavtal (normerande verkan).

14

02 bok Missko tsel.indd 14

10-08-17 14.42.26

2.

Grundkrav i anställningen Ett anställningsavtal är ett avtal om en relation. Denna relation innehåller en mängd olika delar, där vissa är tydliga och framgår av anställningsavtalet medan andra är mindre tydliga. Konkreta delar kan vara frågor som uttryckligen är reglerade i anställningsavtalet, exempelvis lön, anställningsform, tjänstgöringsgrad och övriga anställningsförmåner.

Inom arbetsrätten anses det också ingå ett antal underförstådda delar, eller rättare sagt ett antal underförstådda skyldigheter i ett anställnings-

Minimiprestation

Anställningsavtal

Utföra arbete Följa ordningsregler Följa arbetsmiljöregler Samarbeta Lojal

Grundkrav i anställningen

Figur 2. Anställningsavtalets minimikrav.

15

02 bok Missko tsel.indd 15

10-08-17 14.42.27

förhållande. Jag väljer att betrakta dessa skyldigheter som grunden för en godkänd arbetsprestation. Denna grund är något som alltid ingår i anställningsavtalet oavsett om det diskuteras eller inte i samband med rekryteringen eller i annat sammanhang.

Utföra arbete Att vara skyldig att utföra arbete kan tyckas som en naturlig konsekvens av ett anställningsavtal och därför onödigt att påtala. Det finns dock fog för att förtydliga att detta åtagande innebär en skyldighet att utföra ett arbete med en viss mängd (kvantitet) samt med ett visst resultat (kvalitet).

En viss mängd kan handla om att tillverka ett visst antal produkter, skriva ett visst antal dokument eller på annat sätt åstadkomma ett kvantitativt resultat.

Det kvalitativa kravet är ofta svårare att definiera men det bör behandlas som om det handlar om ”normal” kvalitet. Det är naturligtvis i ditt intresse som chef att så tydligt som möjligt klargöra innebörden av detta kvalitativa krav.

Ytterst är det arbetsgivaren, det vill säga du som chef (under förutsättning att du har tillräckliga befogenheter), som bestämmer kvantitet och kvalitet på det arbete som medarbetaren är skyldig att utföra. Som chef har du arbetsledningsrätt, vilket innebär att du har rätt att leda och fördela arbetet. Denna rätt ska du inte utöva godtyckligt eller på ett sätt som strider mot god sed eller mot gällande arbetsmiljöregler (vilket exempelvis kan innebära att mängden arbete blir så betungande att det kan resultera i sjukdom och sjukskrivning). Vad innebär då denna arbetsledningsrätt?

Vad kan du kräva att en medarbetare utför? Kan den enskilde medarbetaren vägra att utföra ett arbete som han eller hon anser ligga utanför sin arbetsskyldighet? Arbetsskyldigheten beror på en rad olika faktorer men utgångspunkten är anställningsavtalets formulering (arbetsskyldighetens kärna).

16

02 bok Missko tsel.indd 16

10-08-17 14.42.27

29/29-principen Praxis/sedvänja Kollektivavtalsområde Anställningsavtal

Figur 3. Arbetsskyldighetens omfattning.

Om det på en arbetsplats uppkommer olika uppfattningar om en anställds arbetsskyldighet gäller följande arbetsgång för att klargöra den: 1. anställningsavtalets formulering (minimal arbetsskyldighet) 2. kollektivavtalets formulering 3. sedvänja eller praxis på arbetsplatsen 4. 29/29-principen (maximal arbetsskyldighet).

Anställningsavtalets formulering Hur anställningsavtalet är formulerat är mycket viktigt. För dig som arbetsgivare är det viktigt att ha en så ”stor omkrets” som möjligt. Inom omkretsen kan du använda dig av din arbetsledningsrätt och beordra medarbetaren att utföra en mängd olika arbetsuppgifter och även flytta medarbetaren mellan olika platser, till och med i vissa sammanhang mellan olika orter. Det omvända kan naturligtvis också inträffa, alltså att anställningsavtalet är så detaljerat att någon förändring i praktiken inte är möjlig inom anställningsavtalets omkrets. Arbetsdomstolens dom AD 1994:24 visar med all tydlighet hur anställningsavtalets formulering påverkar arbetsskyldigheten:

17

02 bok Missko tsel.indd 17

10-08-17 14.42.28

Domen handlar om en tandläkare som arbetade på en klinik i Uddevalla.

Arbetsgivaren ville flytta tandläkaren till ett motsvarande arbete i Stenungsund.

Tandläkaren ville inte acceptera denna förändring. Efter prövning av denna tvist konstaterade Arbetsdomstolen att det framgick av tandläkarens anställningsbevis att han var anställd som tandläkare på just den aktuella kliniken i Uddevalla.

Det innebär alltså att arbetsskyldigheten var tydliggjord genom att arbetsgivaren hade angett anställning vid kliniken i Uddevalla. Om parterna däremot hade formulerat sig enligt följande skulle arbetsgivaren med hjälp av arbetsledningsrätten vunnit tvisten: NN är anställd som tandläkare i landstinget X, med nuvarande placering vid kliniken i Uddevalla. Parterna är överens om att NN:s arbetsskyldighet sträcker sig över hela landstingets geografiska område.

Kollektivavtalets formulering För de verksamheter som omfattas av kollektivavtal finns många gånger en hänvisning till det aktuella kollektivavtalet. I vissa kollektivavtal är arbetsskyldigheten uttryckt, exempelvis i Allmänna bestämmelser, 8 § mom 1 (kommun och landsting): Arbetstagare ska utföra de arbetsuppgifter som framgår av för arbetstagaren gällande anställningsavtal och de åligganden i övrigt, som är förenade med anställningen. Om behov finns är arbetstagare dessutom skyldig att vikariera för annan arbetstagare hos kommunen och därvid helt eller delvis utföra även egna arbetsuppgifter, att byta schema eller förskjuta arbetstiden, att arbeta utöver fastställd arbetstid samt att fullgöra jour och beredskap /…/

Denna formulering tydliggör en långt gående arbetsskyldighet. Om det inte finns kollektivavtal eller om gällande kollektivavtal inte anger arbetsskyldighet är det sedvänja och praxis som gäller.

18

02 bok Missko tsel.indd 18

10-08-17 14.42.28

Sedvänja och praxis Med sedvänja och praxis menas vad som har varit brukligt tidigare på just den arbetsplats eller hos den arbetsgivare där medarbetaren arbetar.

Exempelvis säger AD 1979:66 att ett antal sjuksköterskor på ett sjukhus som arbetar dag inte har arbetsskyldighet för att arbeta natt, det vill säga sedvänjan på sjukhuset har varit att sjuksköterskorna som arbetat dag inte har arbetat natt.

29/29-principen Om inget framgår av föregående punkter gäller till sist 29/29-principen.

Denna princip innebär en mycket vidsträckt arbetsskyldighet, främst inom arbetarområdet. Principen har fått sitt namn från dom nr 29 från 1929 (AD 1929:29). AD konstaterade att arbetarna är skyldiga att utföra alla de arbetsuppgifter som ligger inom det aktuella kollektivavtalsområdet. Arbetsuppgifterna måste dock falla inom ramen för arbetarens allmänna yrkeskvalifikationer. Exempelvis är en truckförare även skyldig att utföra sedvanliga lagerarbetsuppgifter. Däremot är inte en lagerarbetare skyldig att utföra arbetsuppgifter som receptionist. När det gäller tjänstemännens arbetsskyldighet är det inte alltid lika klart och tydligt. Om en tjänsteman är anställd som exempelvis sekreterare är tjänstemannen med denna formulering enbart arbetsskyldig för de arbetsuppgifter som ingår i tjänsten som sekreterare. Om däremot tjänstemannen är anställd som tjänsteman så gäller 29/29-principen. Det vill säga att tjänstemannen har en arbetsskyldighet för alla tjänstemannaarbetsuppgifter som faller inom hans eller hennes allmänna yrkeskvalifikationer.

Arbetsgivarens omplaceringsrätt Enligt 29/29-principen har du som arbetsgivare i princip ”fri” omplaceringsrätt (under förutsättning att inte något annat anges som begränsar 19

02 bok Missko tsel.indd 19

10-08-17 14.42.28

Best.nr 47-09632-9 Tryck.nr 47-09632-9-00

9

Missko tsel - omslag.indd 1

789147 096329

10-08-25 08.32.23