9789144111919 by Smakprov Media AB

Mot ett förändrat ledarskap? Om chefers arbete och ledarskap i ett organisationsperspektiv

Per-Erik Ellström Anna Fogelberg Eriksson Henrik Kock Andreas Wallo (red.)

Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och studenters begränsade rätt att kopiera för undervisningsändamål enligt Bonus Copyright Access kopieringsavtal, är förbjuden. För information om avtalet hänvisas till utbildningsanordnarens huvudman eller Bonus Copyright Access. Vid utgivning av detta verk som e-bok, är e-boken kopieringsskyddad. Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig att erlägga ersättning till upphovsman eller rättsinnehavare. Studentlitteratur har både digital och traditionell bokutgivning. Studentlitteraturs trycksaker är miljöanpassade, både när det gäller papper och tryckprocess.

Art.nr 32083 ISBN 978-91-44-11191-9 Upplaga 2:1 © Författarna och Studentlitteratur 2016 www.studentlitteratur.se Studentlitteratur AB, Lund Omslagslayout: Jens Martin/Signalera Omslagsbild: Sapunkele/shutterstock.com Printed by GraphyCems, Spain 2016

INNEHÅLL

Förord 7 Författarpresentationer 9

1 Inledning 11 Pe r-E r i k E l l st röm, A n na Fo ge l be rg E r i k s s on, H e n r i k Ko ck o c h A n dr e a s Wa l l o Att vara chef i god byråkratisk ordning 13 Finns ett postbyråkratiskt ledarskap? 14 Chefen och organisationens omvärld 17 Chefers arbete och ledarskap – tre analysdimensioner 19 Bokens syfte och disposition 21 2 Traditioner inom ledarskapsforskningen 25 A n na Fo ge l be rg E r i k s s on, A n dr e a s Wa l l o, Pe r-E r i k E l l st röm o c h H e n r i k Ko c k Organisationsteoriers betydelse för ledarskapsforskningen 25 Olika perspektiv på ledarskap 27 Kyrka och krigsmakt – två inflytelserika organisationsmodeller 29 Ledaren som person 30 Ledarstilar 35 Ledares arbete 40 Ledares makt och inflytande 42 Ledarskap som meningsskapande 46 Ledarskap ur ett genusperspektiv 49 Avslutande kommentarer 52 © F ö rfattarna oc h S tudentlitteratur

Innehåll

3 Förändrat ledarskap – ledarskap för förändring 55 A n dr e a s Wa l l o, A n na Fo ge l be rg E r i k s s on, Pe r-E r i k E l l st röm o c h H e n r i k Ko ck Värderings- och visionsdrivet ledarskap 57 Ledaren och medarbetaren 61 Att leda ständig förbättring och innovation 65 Nya former för kontroll – ”järnhand” eller ”silkesvante” 68 Nytt ledarskap – nya krav på kompetens? 71 Avslutande kommentarer 75 4 Chefers arbete 77 A n dr e a s Wa l l o Mönster i chefers arbete 78 Chefers arbetsuppgifter och roller 81 Kontextens betydelse för chefers arbete 84 Modernt chefsarbete – mot HRM och HRD? 87 Chefsarbete som proaktivt eller reaktivt? 89 Chefers arbete som anpassning eller utveckling? 92 Avslutande kommentarer 94 5 Chefers föreställningar om ledarskap och kön 97 A n na Fo ge l be rg E r i k s s on Begrepp och perspektiv 98 Forskning om föreställningar om ledarskap och kön 100 Chefer om ledarskap 102 Chefer om kvinnor och män som ledare 108 Avslutande kommentarer 117

Innehåll

6 Ledning genom styrning och genom delaktighet 119 Jörge n E k lu n d Delaktighetsbegreppet 119 Ledares syn på delaktighet 124 Strategier för tillämpning av delaktighet 127 Slutsatser 130 7 Chefers psykosociala arbetsmiljö och hälsa 131 Da n i e l Lu n d qv ist Psykosocial arbetsmiljö 131 Hälsa 132 Psykosociala arbetsmiljöfaktorer och hälsa 133 Tidigare forskning om chefers psykosociala arbetsmiljö 135 Tidigare forskning om chefers hälsa 137 Chefsnivåers olika arbetskarakteristik 137 Chefers psykosociala arbetsmiljö och hälsa – ett empiriskt bidrag 138 Sammanfattande diskussion 143 8 Mätningars roll i chefers styrning och förbättringsarbete 147 M at t i a s E l g Vad mäts i en organisation? 149 Varför mäter man i en organisation? 150 Inbäddade mätningar – förutsättningar och former 152 Vikten av att förstå variation 154 Mätetal inbäddade i arbetsplatsens aktiviteter 156 Diskussion 160

Innehåll

9 Ledarskap i brytningstid – om ledarskap i ett industriföretag i förändring 163 A n dr e a s Wa l l o, Pe r-E r i k E l l st röm o c h H e n r i k Ko c k Tidigare forskning om ledarskap och lärande 165 Metod och forskningskontext 169 Det rådande ledarskapet 171 Det framväxande ”nya” ledarskapet 172 Implementeringen av det ”nya” ledarskapet 177 Diskussion 179 Slutsatser och implikationer 181 10 Ledarskapsutveckling 183 Pet e r N i l s s on Begreppen ledarskap och ledarskapsutveckling 184 Ledarskapsutvecklingslogiker 186 Separerandets logik 189 Integrerandets logik 192 Effekter av ledarskapsutveckling 195 Avslutande kommentarer 196 Referenser 199 Sakregister 225

KAPITEL 1

Inledning Pe r-E r i k E l l st röm, A n na Fo ge l be rg E r i k s s on, H e n r i k Ko ck o ch A n dr e a s Wa l l o

I fokus för denna antologi står chefers arbete och ledarskap inom olika verksamheter, såväl privata industriföretag som offentliga verksamheter (t.ex. hälso- och sjukvård). Redan i denna första mening använder vi två begrepp som ofta ställs mot varandra, nämligen chefskap och ledarskap. Som diskuteras av exempelvis Yukl (2013), har denna distinktion ibland mystifierats och kopplats till olika personlighetstyper eller egenskaper, och vissa företrädare för ett sådant synsätt utesluter till och med att en och samma person kan vara både chef och ledare. När vi i denna bok talar om chefer och ledare ser vi det i stället, i linje med forskare som Mintzberg (t.ex. 1973, 2009) eller Kotter (2001), som olika men komplementära roller (funktioner). Att vara chef (manager) innebär enligt Mintzberg att ha ansvar för en hel organisation eller en del av en organisation (t.ex. en avdelning). Som Mintzberg (1973, 2009) kunnat visa genom sina studier av chefers arbete, är chefskapet förknippat med en rad olika roller eller funktioner, varav ledarskap är en sådan vid sidan av (nio) andra roller (ledarskap genomsyrar dock även dessa andra roller). Det specifika för ledarskapsrollen är enligt Mintzberg ett fokus på att skapa förutsättningar för medarbetarna att göra sitt arbete på ett bra sätt, inklusive att inspirera, uppmuntra och ge stöd för utveckling av kompetens och så vidare. Även Kotter (2001) kopplar detta att vara chef till ett huvudansvar för den dagliga verksamheten (driften) i en organisation. I första hand betonas då ansvar för att hantera komplexiteten i vardagen och att skapa förutsägbarhet och ordning, inklusive planering, budgetering, bemanning, delegering och så vidare. Ledarskap handlar enligt Kotter i stället om att initiera och organisera förändringsprocesser i organisationen. Det ligger i sakens natur, vilket även understryks av båda dessa forskare, att man kan vara en utmärkt © F ö rfattarna oc h S tudentlitteratur

Ellström, Fogelberg Eriksson, Kock och Wallo

chef utan att vara en god ledare, och en utmärkt ledare, men inte en lika god chef. Om man ska tro Kotter (2001: 85) tycks det förra dock vara vanligare än det senare. Som han formulerar det är många organisationer (i varje fall i USA, som är det land han främst studerat) ”over managed and underled”. Sammanfattningsvis innebär den ståndpunkt som vi intar i denna bok (i likhet med bl.a. Mintzberg och Kotter) att vi ser både chefskap och ledarskap som nödvändiga och komplementära roller i en organisation. Den främsta skillnaden är, som vi närmare behandlar senare i boken (se kapitel 2), att man som chef har sin auktoritet och därmed makt i första hand härledd från den formella position (anställning eller uppdrag) som man innehar, medan man som ledare främst grundar sin auktoritet och makt på uppnådda resultat och faktisk förmåga (kompetens) att utöva sin funktion (jfr Barnard, 1938). Ett vanligt sätt att formulera detta är att ett ledarskap i hög grad måste ”förtjänas” genom den ledarskapspraktik som utövas. När detta är sagt kan vi som så många andra konstatera att det knappast finns någon allmänt accepterad definition av ledarskap. Emellertid vill vi här lyfta fram några aspekter av ledarskap som vi ser som intressanta i detta sammanhang. Det gör vi genom att återge (lätt modifierad) den definition av ledarskap som föreslås av Yukl (2013: 23): Ledarskap är en process som innebär att påverka andra (i en grupp eller en organisation) att förstå och vara överens om vilka uppgifter som bör utföras och hur de bör utföras, samt att underlätta individens eller gruppens arbete med att utföra uppgifterna och uppnå gemensamma mål (vår översättning).

Denna definition är enligt vår mening intressant inte minst för att den beskriver ledarskap som en målinriktad och mer eller mindre avsiktlig påverkansprocess. Med detta synsätt kan ledarskap ses som en pedagogisk process inriktad på att genom lärande utveckla medarbetarnas förståelse av sina arbetsuppgifter, liksom deras förmåga att utföra dessa uppgifter (se vidare kapitel 3 och 9). Detta utesluter naturligtvis inte att ledarskap kan, och bör, ses och analyseras även utifrån andra aspekter, exempelvis utifrån makt-, auktoritets- eller genusaspekter (se kapitel 2 och 5). De frågor om chefers arbete och ledarskap som står i fokus för denna bok – chefskapets och ledarskapets innebörder, förutsättningar och utmaningar i dagens organisationer – har som framgått en tydlig koppling till 12

1 Inledning

verksamheters formella struktur och organisering, men i hög grad även till informella strukturer och processer, samt till en rad olika förändringar på samhällsnivå vad gäller bland annat värderingar, politik (nationellt och internationellt), demografi och migration, teknologisk utveckling (t.ex. digitalisering), globalisering och de olika hot och möjligheter som följer i spåren av dessa förändringar. Dessa och andra förändringar samverkar på längre sikt till förskjutningar vad gäller hur vi ser på innebörden av, och i praktiken utövar, ett chef- och ledarskap. Men de påverkar också vilka behov av kunskap och forskning kring dessa frågor som uppfattas föreligga vid olika tidpunkter och i olika sammanhang.

Att vara chef i god byråkratisk ordning När vi forskningsmässigt närmar oss frågor om chefers arbete och ledarskap blir det snart tydligt att många dominerande föreställningar om vad det innebär att vara chef och ledare är starkt kopplade till den byråkratiska organisationsform som i hög grad blev dominerande under 1900-talet, särskilt inom större företag och inom offentliga organisationer (Perrow, 1986). I praktiken hittar man dock inte en byråkrati i renodlad, idealtypisk form, utan som mer eller mindre uttunnad och modifierad. Som Perrow framhåller skulle inte heller dessa avvikelser från idealmodellen beklagas av särskilt många i dag, och knappast ens av den som i olika skrifter i början av 1900-talet främst utvecklade den byråkratiska modellen, nämligen den tyska sociologen Max Weber (1864–1920). Om vi här för framställningens skull ändå sätter fokus på vad som utmärker en idealtypisk byråkrati, är det först och främst synen på organisationen som ett neutralt och rationellt utformat verktyg för att förverkliga huvudmannens (t.ex. företagets ägare representerad av en styrelse eller i offentliga verksamheter av medborgarna genom sina valda representanter) intressen och mål. Verksamheten är organiserad på basis av hierarkiskt ordnade positioner (befattningar) och formella regelsystem som ska säkerställa förutsägbara beslut och en standardiserad, likformig verksamhet. Såväl chefers som medarbetares lojalitet förutsätts vara kopplad till regelsystemen och till att göra en formellt korrekt och genomskinlig tolkning och tillämpning av reglerna, utan hänsyn till olikheter i förutsättningar eller behov hos de individuella klienter eller kunder som besluten gäller. Flertalet © F ö rfattarna oc h S tudentlitteratur

Ellström, Fogelberg Eriksson, Kock och Wallo

av de klassiska uppgifter som brukar kopplas till chefens ansvar och roll i en organisation, till exempel planering, organisering av arbetet, bemanning, dokumentation och budgetering, kan härledas från den byråkratiska organisationsmodellen med dess fokus på att hantera förutsägbara, stabila och rutinmässiga uppgifter (Kotter, 2001; Perrow, 1986). Till detta kommer att chefens ansvar i en byråkratiskt organiserad verksamhet (och särskilt chefer på lägre hierarkisk nivå, t.ex. första linjens chef) typiskt är kopplat till ett specifikt funktionsansvar, till exempel som produktionschefer med en i första hand teknisk kompetens (Tengblad, 2012b). Däremot finns i en klassisk, idealtypisk byråkrati inte utrymme för ett ledarskap i Kotters (2001) mening, det vill säga en chefsroll inriktad mot att initiera och organisera förändrings- och utvecklingsprocesser i organisationen eller att uppmuntra och stödja medarbetares utveckling. Även om den byråkratiska organisationsmodellen (och den nära besläktade Scientific Management-modellen eller taylorismen; Braverman, 1975) under årtionden har utsatts för omfattande kritik, så har man samtidigt betonat dess styrkor och förmåga till överlevnad (Björkman, 2002; Heckscher & Donnellon, 1994; Perrow, 1986). Kritiken har framför allt gällt två saker: För det första den byråkratiska modellens svårigheter att anpassa sig till och lära av förändringar i omvärlden, till exempel förändringar vad gäller efterfrågan på en marknad, ny teknologi eller värderingsförskjutningar i samhället. För det andra svårigheter att ta till vara anställdas kompetens och skapa bättre förutsättningar för delaktighet, helhetssyn och engagemang för verksamhetens mål. Den främsta strävan i en byråkratisk organisation är i stället att verksamheten bedrivs i enlighet med fastställda regler och rutiner, medan verksamhetens effekter och måluppfyllelse kommer i andra hand (Rothstein, 1986).

Finns ett postbyråkratiskt ledarskap? Kritiken mot den byråkratiska modellen har inspirerat till en rad försök att utveckla och formulera alternativa, ”nya” organisationsformer som kan kompensera för byråkratins förmenta tillkortakommanden. Denna ”alternativrörelse” har rötter åtminstone tillbaka till 1950-talet. Här finns tidiga bidrag från en rad forskare (bl.a. Maslow, McGregor, Likert) som kritiserade den byråkratiska organisationens tendenser att leda till passivisering 14

1 Inledning

och underordning av individen, och i stället pekade på betydelsen av att utforma organisationer som kan främja såväl individuell som organisatorisk utveckling. Två ytterligare exempel i raden är Burns och Stalker (1961), som identifierade en ”organisk” organisationsform i motsats till den byråkratiska, ”mekaniska” organisationsformen, och Chris Argyris (1957) som satte fokus på individen i organisationen och behovet av att ta till vara individens kapacitet, utvecklingskraft och inte minst förmåga till lärande. Denna byråkratikritik har senare följts av en strid ström av fortsatta försök att hitta vägar att humanisera den byråkratiska organisationen och göra den mer utvecklingsinriktad, eller kanske att helt ersätta den med något annat. Formuleringar av vad ”detta andra” skulle innebära som alternativ till den byråkratiska organisationsformen har ofta inordnats under beteckningen ”postbyråkratisk” organisation (Heckscher & Donnellon, 1994; Johnson m.fl., 2009). Som understryks av dessa forskare så innebär en postbyråkratisk organisation inte en enhetlig och tydligt avgränsbar organisationsform, det handlar snarare om en extrapolering och syntes utifrån ett ”knippe” av utvecklingstendenser, varav vissa, som ovan nämnts, har sina rötter från flera decennier tillbaka. Som idealtypisk rekonstruktion kännetecknas den postbyråkratiska organisationen, jämfört med den byråkratiska, av att vara plattare och mindre hierarkisk; av en betoning av anställdas delaktighet i beslut om verksamhetens utformning och utveckling samt av teamarbete och organisering genom nätverk inom och mellan organisationer. En minsta gemensam nämnare är enligt både Heckscher och Donnellon (1994) samt Johnson med flera (2009) betoningen av allas gemensamma ansvar för att uppnå verksamhetens mål, samt betydande frihetsgrader i utförandet av arbetet (responsible autonomy och empowerment). Detta är tankegångar som ligger nära vad som i skandinaviska sammanhang diskuterats i termer av medarbetarskap och socioteknisk arbetsutformning (Kilhammar, 2011; Tengblad, 2003). Under de senaste decennierna har också en rad ”nya” sätt att organisera verksamhet lanserats som ligger i linje med en postbyråkratisk organisationsform. Dessa ansatser har beskrivits i termer av process- och teamorganisering, system för ständiga förbättringar, lean produktion och lean ledarskap, samt kundorientering och styrning genom idéer/visioner (t.ex. Boxall & Macky, 2009; Brulin & Nilsson, 1997; Kock, 2007; Liker, 2009; Mohrman m.fl., 1995; Nilsson, 1999; Pfeffer, 1998). I spåren efter införandet © F ö rfattarna oc h S tudentlitteratur

Ellström, Fogelberg Eriksson, Kock och Wallo

av dessa och andra liknande ansatser har många organisationer ”plattats ut” och kontrollspannen för särskilt första linjens chefer har vidgats avsevärt. Många första linjens chefer har också i allt högre grad kommit att utöva ett indirekt ledarskap (Yukl, 2013) genom att ansvara för enhetens och arbetslagens gräns- och rambetingelser. Samtidigt har de olika postbyråkratiska ansatserna även inneburit att föreställningar om ett förändrat chef- och ledarskap vuxit fram, och att nya krav ställs (eller bör ställas) på chefers ledarskap och kompetens att utöva ledarskap. En gemensam nämnare för dessa föreställningar är ett fokus på relations- och utvecklingsfrågor. Uppgiften för chefen/ledaren vidgas från att främst omfatta administration och daglig verksamhet till att även stödja individ- och verksamhetsutveckling. De krav som ställs på ledarskapet i en postbyråkratiskt organiserad verksamhet handlar inte minst om ”att leda dem som leder sig själva” (Hultman, 1998; Zaccaro m.fl., 2002). Å ena sidan ses ledarskap som en nödvändig och legitim del av verksamheten. Å andra sidan förutsätts att medarbetarna, via ett ”distribuerat ledarskap”, i hög utsträckning själva har förmågan att styra och ta ett gemensamt ansvar för planering, genomförande och bedömning av arbetsresultat (Manz & Sims, 1987, 1995). Om man på detta sätt betonar autonomi och ansvar, följer också krav på medarbetares kompetens och förmåga till egen problemlösning. Detta kräver i sin tur chefer som har förmåga och förutsättningar att främja medarbetarnas möjligheter att upprätthålla och utveckla denna kompetens genom ett kontinuerligt lärande. Ett sådant synsätt på ledarskap speglas också i den argumentation som framförts för ett ledarskap för lärande (Södergren, 1996; Södergren & Söderholm, 1999; Wallo, 2008), ett konsultativt ledarskap (Sandberg & Targama, 1998), eller ett underlättande ledarskap (Coetzer, 2006). Denna betoning av ett utvecklingsinriktat ledarskap kan ses som ett ”svar” på – och som ett alternativ till – den byråkratiska organisationsformens betoning av chefskap snarare än ledarskap, och då ett chefskap där huvudfokus ligger på formella strukturer och regelsystem, snarare än på verksamhetens måluppfyllelse, och hur den kan förbättras genom olika utvecklingsinitiativ. Vilken grad av realism finns då i dessa idéer om postbyråkratisk organisering och ett ”nytt” chef-/ledarskap? Finns det postbyråkratiska chefer/ ledare i våra organisationer? Utifrån en nyligen publicerad översikt av 16

1 Inledning

e mpirisk forskning om chefers arbete och ledarskap (Tengblad & Vie, 2012), är svaret närmast ett ”nja”. Det traditionella sättet att arbeta som chef tycks fortsatt vara dominerande, medan den postbyråkratiska idealtypen hittills endast har satt begränsade avtryck i chefers arbete och ledarskap (se även Hales, 2005, samt kapitel 4 och 9 i denna bok).

Chefen och organisationens omvärld De ömsesidiga relationerna mellan en organisation och dess omvärld har sedan länge varit ett centralt tema i teori och forskning om organisationer (Brunsson & Olsen, 1998; Perrow, 1986; Scott, 1992). Flera olika riktningar inom organisationsforskningen har också huvudfokus på omvärldsrelationer – inte minst då institutionell och ny-institutionell teori samt olika varianter av organisationsekologiska och evolutionära modeller. Ett gemensamt drag för dessa är att man ser organisationen som starkt beroende av sin omvärld. Verksamheters förmåga att rimligt snabbt och adekvat göra anpassningar till förändringar i omvärlden – till exempel nya marknadsförhållanden, ny kunskap och teknisk utveckling, politiska eller värderingsmässiga förändringar – antas vara av stor eller avgörande betydelse för organisationens långsiktiga överlevnad och framgång. Detta kan låta abstrakt och långt borta från en organisations vardag, men i praktiken utgörs en organisations omvärld av andra organisationer som på olika sätt har betydelse för och kan påverka den ”egna” organisationen och verksamheten (Brunsson & Olsen, 1998). Exempel på detta är uppdragsgivare, kunder eller leverantörer, olika typer av intresseorganisationer (inklusive fackliga organisationer och arbetsgivare) samt stat, kommuner och myndigheter som fattar politiska eller administrativa beslut som kan vara av direkt betydelse för den egna organisationen. Som Brunsson och Olsen (1998) framhåller lever vi i hög grad i ett organisationssamhälle. Organisationers beroende av omvärlden ställer krav på chefer, med arbetare och andra aktörer att fungera i olika roller som länkar mellan organisation och omvärld (boundary spanning roles; Aldrich & Herker, 1977). Dessa krav handlar dels om förmåga att söka, ta till sig och sprida relevant information, dels om förmåga att synliggöra verksamheten för omvärlden och bedriva den så att den framstår som både effektiv och legitim i omvärldens ögon – helt enkelt att verksamheten uppfattas ha rätt image © F ö rfattarna oc h S tudentlitteratur

Ellström, Fogelberg Eriksson, Kock och Wallo

och bedrivas i takt med tiden. Informationshanteringen innebär att mer eller mindre kontinuerligt spana av, uppmärksamma och kommunicera information och idéer från omgivningen till kollegor och medarbetare. Men det innebär även att välja ut och därmed filtrera information för att förhindra informationsmässig ”överbelastning” på verksamheten. Detta är en central, men också svårbemästrad balansgång. Ledningars förmåga (eller brist på förmåga) att identifiera och svara upp mot krav från olika intressenter, liksom på förändringar och händelser i omvärlden, är också viktig för verksamhetens förtroende och legitimitet (Meyer & Rowan, 1977). Detta avspeglas också mer eller mindre dagligen i medias bevakning av företag och andra organisationer – se till exempel en relativt nyligen publicerad artikel i Dagens industri med rubriken: ”Kräv att ledare kan läsa sin tid” (Emma Stenström, DI, 29 januari 2015). Detta är naturligtvis till stor del av godo och bidrar till verksamheters kvalitet och legitimitet. Men som diskuterats av Alvesson (2011) följer med detta också en risk för räddhågsenhet och ytlig anpassning i form av modeföljande och att saker och ting ska se bra ut för omvärlden (skyltfönsteraktiviteter). Chefers uppgift att läsa av omgivningen externt (men även internt) och därmed även hantera stora mängder information om verksamheten har setts som en klassisk ledningsfunktion. Mintzberg (2009) talar om denna funktion som att ”leda genom information” (managing through information) och avser då mer specifikt aktiviteter som omfattar att insamla, tolka och använda information för att fatta beslut om, styra och utvärdera verksamheten, exempelvis i samband med verksamhetsplanering och budgetarbete. I dessa avseenden handlar chefers arbete främst om ett indirekt snarare än ett direkt ledarskap. Det är också denna bild av ledningsfunktioner, som kopplade till information, analys och beslutsfattande, som i hög grad präglat synen på strategisk ledning och strategiutveckling som en analytisk och planeringsbaserad verksamhet (se t.ex. Sjöstrand, 1997), och som även till viss del ligger till grund för kognitivt inriktade modeller för organisatoriskt lärande (t.ex. Huber, 1991; se vidare Ellström, 2010). Empiriska studier av chefers arbete och ledarskap har dock starkt bidragit till ett ifrågasättande och en nyansering av detta tidigare, ganska ensidiga fokus på ledning genom informationshantering, planering och beslutsfattande. Inte minst Mintzberg (1973, 2009) har i de ovan refererade studierna 18

1 Inledning

även pekat på de mer handlingsinriktade, interaktiva och nätverkande aspekterna av chefers arbete och ledarskap (managing with people). Merparten av de senare årens forskning om chefers arbete stöder också denna bild. Denna forskning visar att chefers arbete till stora delar handlar om interaktion och kommunikation med kollegor, medarbetare, överordnade och andra aktörer samt, inte minst, om förmåga till improvisation och till att ingripa i och hantera oväntade händelseförlopp. Chefers arbete framstår därmed ofta som händelsedrivet snarare än planeringsdrivet (Tengblad, 2012a; Tyrstrup, 2005; se vidare kapitel 4). Utifrån denna senare forskning får vi alltså en bild av chefers arbete och ledarskap som baserat på handling, social interaktion, reflektion och lärande; eller med en formulering från Mintzberg (2009: 9): ”a practice learned primarily through experience, and rooted in context.” Från denna bild av chefers arbete och ledarskap med betoning på handling och interaktion är steget sedan inte långt till att tala om chefen/ledaren som entreprenör (t.ex. Klofsten, 2000; Mintzberg, 1973; Sundin, 2004). Tanken är då att entreprenöriella chefer/ledare kännetecknas av förmåga att identifiera, skapa och ta till vara de olika möjligheter som omgivningen erbjuder. Det kan exempelvis gälla att ta initiativ till verksamhetsutveckling eller att skapa nya affärsmöjligheter, projekt eller organisationer. Ett sådant entreprenöriellt förhållningssätt som chef/ledare ställs därmed i motsats till att främst eller enbart ”läsa av” och reaktivt anpassa verksamheten till förändringar i omvärlden. Kopplat till det övergripande resonemang om relationerna mellan organisation och omvärld som inledde detta avsnitt, innebär synsättet således att chefer/ledare som entreprenörer delvis skapar organisationens omvärld – en skapad omvärld som organisationen sedan måste förhålla sig till och hantera (jfr Weicks, 1995, begrepp enactment och entrepreneurial sensemaking).

Chefers arbete och ledarskap – tre analysdimensioner Vi har i de föregående avsnitten skilt mellan tre dimensioner för beskrivning och analys av chefers arbete och ledarskap. För det första, den byråkratiska, hierarkiska dimensionen där fokus ligger på klassiska chefsuppgifter som till exempel planering, organisering av arbetet, bemanning, dokumentation och budgetering. För det andra, ledarskapsdimensionen med fokus på att skapa © F ö rfattarna oc h S tudentlitteratur

Ellström, Fogelberg Eriksson, Kock och Wallo

goda arbetsförhållanden, arbetsprocesser och utvecklingssatsningar som på olika sätt främjar såväl medarbetarnas utveckling och välbefinnande som verksamhetens måluppfyllelse. För det tredje, omvärldsdimensionen med fokus på chefens/ledarens uppgifter kopplat till att ”läsa av” och hantera krav från kunder och andra intressenter, liksom betydelsefulla händelser och förändringar i organisationens omvärld. Dessa tre dimensioner fångar sammantaget några viktiga aspekter av chef- och ledarskapets komplexitet och mångfacetterade karaktär så som det beskrivs i aktuell empirisk forskning (t.ex. Mintzberg, 2009; Tengblad, 2012a). Även om de tre dimensionerna inte kan ge en uttömmande beskrivning av chefers arbete och ledarskap, pekar de på några av källorna till de olika krav och förväntningar som ställs på dagens chefer/ledare. Krav och förväntningar från överordnade chefer i hierarkin (t.ex. vad gäller deltagande i möten, rapporter och information) ska hanteras parallellt med uppgifter kopplade till medarbetares förväntningar om tillgänglighet och stöd, samt naturligtvis de primära uppgifter och krav på verksamheten som utgår från kunder/brukare eller från olika externa intressenter och samarbetspartner. Mot denna bakgrund förvånas man inte av att forskning om chefers arbete och ledarskap (t.ex. Tengblad, 2012b) pekar mot att chefer/ledare, på samtliga nivåer i organisationer, i ökande grad lever i ett korstryck mellan vad som ofta upplevs som motstridiga krav och förväntningar. Som också diskuteras av Tengblad (2012b), kan utvecklingen mot ett breddat ansvar avspeglas även i att chefer/ledare, särskilt på lägre hierarkiska nivåer (mellanchefer, första linjens chefer), under senare år mötts av ökande krav att bli mer av generalister än specialister med ett visst funktionsansvar (t.ex. som produktionschef; se även kapitel 9). Sannolikt finns dock en betydande variation i hur chefer/ledare upplever och har förmåga att hantera dessa nya krav och förväntningar. Att närmare studera och försöka förstå denna variation utgör i sig en intressant forskningsuppgift. Samtidigt som de tre ovan beskrivna dimensionerna fångar viktiga aspekter av chefers arbete och ledarskap ringar de också in några av de mest väsentliga riktningarna vad gäller forskning och teori om chefers arbete och ledarskap. Som vi dock kommer att se i de följande kapitlen har de flesta forskningsinriktningarna och teorierna sitt fokus på en eller möjligen två av dessa dimensioner. Få eller kanske ingen av de många inriktningar och teorier som lanserats genom åren spänner över samtliga tre dimensioner. 20

1 Inledning

I stället är det alltså inte ovanligt att man fokuserar på en dimension (eller vissa aspekter inom en dimension) och med detta fokus menar sig ha fångat chef-/ledarskapets ”kärna” eller åtminstone några av de grundläggande aspekter som ses som avgörande för ett i någon mening ”framgångsrikt” chef-/ledarskap. Det blir därmed också mer eller mindre ofrånkomligt att denna typ av teori får en normativ karaktär, det vill säga att den (ofta implicit) kopplas samman med idéer om vad som bör vara utmärkande för ett ”gott ledarskap” eller hur chefers arbete och ledarskap bör utövas för att vara effektivt eller framgångsrikt.

Bokens syfte och disposition Vi har i det föregående försökt skissera en bakgrund till den redovisning av forskning om chefers arbete och ledarskap som görs i resten av boken. Framställningen i bokens olika kapitel har utgått från två gemensamma syften, nämligen: • att bidra till ökad kunskap om innebörden av och förutsättningarna

för chefers arbete och ledarskap i organisationer

• att problematisera och empiriskt studera de ofta allmänt hållna

föreställningar, modeller och moden som återfinns i normativ litteratur om chefers arbete och ledarskap.

I kapitel 2 och 3 ges en översiktlig beskrivning av forskning om ledarskap och de olika teorier och skolbildningar som dominerat under 1900-talet, samt den betydelse dessa har haft för forskning om ledarskap. Kapitel 3 innehåller en mer utförlig beskrivning av de riktningar och perspektiv inom ledarskapsforskningen som utvecklats från 1990-talet, och som därmed kan antas ha hög relevans för förståelsen av det ledarskap som utvecklats i organisationer som förändrats från en byråkratiskt funktionell och hierarkisk organisation, i riktning mot en mer postbyråkratisk, ”platt” och processorienterad organisation. I kapitel 4 beskriver och diskuterar Andreas Wallo karakteristiska drag i chefers arbete. Med utgångspunkt i klassiska chefsstudier och aktuell forskning belyses här chefers arbetsuppgifter och roller, samt kontextuella faktorer som påverkar chefsarbete. Vidare problematiseras också föreställningar © F ö rfattarna oc h S tudentlitteratur

Ellström, Fogelberg Eriksson, Kock och Wallo

om att chefers arbete förändrats i takt med andra förändringar i arbetslivet orsakade av globalisering, teknikutveckling och förändrade konsumtionsmönster. Andreas visar att mönstren i chefsarbetet är beständigt över tid, särskilt vad gäller första linjens chefer. Anna Fogelberg Eriksson fokuserar i kapitel 5 på de föreställningar som intervjuade chefer i tre olika organisationer uttrycker om ”det goda ledarskapet” och kön (manligt och kvinnligt). Den teoretiska utgångspunkten tas i en förståelse av ledarskap och kön som sociala konstruktioner, och i kapitlet diskuteras hur ledarskap och kön konstrueras i och genom ledares tal och prat. Det visar sig bland annat att det finns tydliga likheter mellan ledarnas föreställningar oavsett organisation och ledningsnivå, där de konstruerar en idealbild av en multikompetent och relationsinriktad ledare samt kvinnor och män som olika. Jörgen Eklund visar i kapitel 6 att synen på delaktighet och sättet att arbeta med delaktighet skiljer sig kraftigt åt från ledare till ledare. Utifrån ett större antal ledares synsätt kan begreppet delaktighet beskrivas i fyra dimensioner, nämligen kontroll, kommunikation, aktivt förhållningssätt samt mänskligt hänsynstagande. På detta sätt kan både karaktären av och graden av delaktighet beskrivas. Kapitlet visar också vikten av att även ledare kan vara delaktiga i en organisation, inte bara de anställda. Samtidigt visar resultaten att ledarskapsstyrning ibland kan uppfattas som en motsats till delaktighet. En mer utvecklad syn på dessa frågor innebär tvärtom att ledarskapsstyrning kan vara ett komplement till eller snarare en förutsättning för delaktighet, samtidigt som delaktighet kan vara en förutsättning för effektiv ledarskapsstyrning. I kapitel 7 fokuserar Daniel Lundqvist på chefers psykosociala arbetsmiljö och hälsa. Med utgångspunkt i tidigare forskning och egen empirisk forskning belyser han den betydelse chefers psykosociala arbetsmiljö har för deras hälsa. Han visar också hur chefers hälsa har betydelse för deras ledarskapsutövning. Han argumenterar för att chefers psykosociala arbetsmiljö och hälsa kan förstås som ett resultat av olika förutsättningar på olika chefsnivåer. Framför allt tycks första linjens chefer vara i en sårbar position. Mätetalens betydelse för utvecklingsinriktat ledarskap diskuteras i kapitel 8 av Mattias Elg. Mätetal och olika former av mätningar förefaller att i ökande grad vara ett centralt verktyg i chefens administrativa arbete och i dennes direkta ledarskap. De för in nya perspektiv på hur man kan förstå 22

1 Inledning

arbete och möjliggör upptäckter av avvikelser i arbetsrutiner och processer. Sådana avvikelser kan upptäckas genom olika former av mätetal, i kapitlet illustrerat genom månatliga mätningar av vårdhygien och daglig styrning av produktionsverksamhet. Mätningarna blir en processens röst som byggs in i lärande- och utvecklingsaktiviteter på arbetsplatsen. En slutsats är att när mätetalen är relevant och meningsfullt inbäddade i organisatoriska sammanhang möjliggörs reflektion, kritiskt ifrågasättande och utveckling. De är således ett viktigt verktyg för utvecklingsorienterade chefer. I kapitel 9 gör Andreas Wallo, Per-Erik Ellström och Henrik Kock ett försök att gestalta de ofta allmänt hållna och föga konkretiserade föreställningar som diskuteras beträffande ledarskap i teamorganiserad verksamhet. Här beskrivs och problematiseras hur sådana allmänna föreställningar om ledarskap uppfattas och hanteras av första linjens chefer i ett lokalt sammanhang. En viktig del av kapitlet utgörs av ett försök att, utifrån det lokala sammanhanget, identifiera några av de begränsningar och möjligheter som kan finnas när det gäller att i praktiken utveckla ett ledarskap i linje med de tämligen utbredda föreställningar om ett ”nytt” ledarskap som finns i den studerade organisationen. En slutsats som kan dras är att förändringen av ledarskapet, i riktning mot ett teamorienterat ledarskap, är av ideologisk karaktär, men att det praktiserade ledarskapet i hög grad har ”en fot kvar” i ett mer funktionellt och byråkratiskt ledarskap. Peter Nilsson fokuserar i kapitel 10 på ledarskapsutveckling, det vill säga att ledarskap är en utvecklingsbar kompetens. Organisationer har över lång tid och på många olika sätt försökt att stötta sina chefer att bli bättre ledare och det är lätt att gå vilse bland alla lockande erbjudanden som finns på ledarskapsutvecklingsmarknaden. I kapitlet jämförs två ledarskapsutvecklingslogiker – separerandets logik och integrerandets logik – som representerar olika sätt att tänka om och organisera för ledarskapsutveckling. En slutsats som dras är att ledarskapskompetens kan utvecklas, men kanske inte på det sätt som många spontant tänker sig.

Per-Erik Ellström, Anna Fogelberg Eriksson, Henrik Kock och Andreas Wallo bedriver alla forskning om ledarskap, arbetsorganisation, lärande och utveckling i företag och offentliga verksamheter. Redaktörerna är – liksom bokens övriga författare Jörgen Eklund, Mattias Elg, Daniel Lundqvist och Peter Nilsson – verksamma vid forskningscentret HELIX, Linköpings universitet.

Mot ett förändrat ledarskap? Om chefers arbete och ledarskap i ett organisationsperspektiv I många sammanhang diskuteras i dag behovet av ett ledarskap som bättre kan främja medarbetares lärande och utveckling och därmed även verksamheters utveckling. Det innebär att nya krav och förväntningar riktas mot chefer i organisationer, exempelvis vad gäller förändrade arbetssätt och förändrad kompetens. Syftet med denna bok är att bidra till ökade kunskaper om innebörden av och förutsättningar för chefers arbete och ledarskap i organisationer, samt att problematisera och empiriskt belysa de ofta allmänt hållna föreställningar, modeller och moden som finns i normativ chefs- och ledarskapslitteratur. I bokens inledande kapitel ges först en översiktlig beskrivning av teorier och skolbildningar som tidigare dominerat ledarskapsforskningen, och därefter presenteras inriktningar som utvecklats under senare decennier. I bokens följande kapitel diskuteras några aktuella teman mer ingående, till exempel: • dilemman och utmaningar i chefers dagliga arbete • ledarskap och kön • ledning genom delaktighet • chefers arbetsmiljö och hälsa • mätningars roll i styrning och förbättringsarbete • utvecklingsinriktat ledarskap • ledarskapsutveckling. Andra upplagan

www.studentlitteratur.se

Art.nr 32083