9789147111275

Lindkvist

ORGANISATIONSTEORI

Bakka

Här är en riktig klassiker i organisationsteori, i ny, omarbetad upplaga.

Den ger en aktuell översikt av fackområdet såsom det framstår idag.

Den sjätte upplagan är reviderad och aktualiserad på många punkter, och täcker in några av de mest aktuella områdena inom forskning och praxis. Alla kapitel är omarbetade med nya referenser. Dessutom har nya praktikfall tillkommit och andra har uppdaterats

Fivelsdal

Detta är en av de mest använda universitetsböckerna inom området där den används på olika universitetsnivåer i skilda ämnen och utbildningar.

Lars Lindkvist är professor i Företagsekonomi, Organisation och Ledarskap vid Ekonomihögskolan, Linnéuniversitetet i Kalmar/Växjö.

Han är adjungerad professor vid Copenhagen Business School (CBS) i Köpenhamn.

Jørgen Frode Bakka var lektor vid Institut for ledelse, politik og filosofi vid Copenhagen Business School (CBS) i Köpenhamn.

Egil Fivelsdal är professor emeritus i organisationssociologi vid Copenhagen Business School (CBS) i Köpenhamn.

Jørgen F Bakka

Egil Fivelsdal

ORGA NISA TIONS TEORI Struktur

ORGANISATIONSTEORI

Författarna använder tre olika perspektiv: Strukturperspektivet behandlar de stabila mönstren i organisationen.

Kulturperspektivet understryker betydelsen av ”laganda”, normer och värderingar i organisationer.

Processperspektivet pekar på spänningar, osäkerhet, rörelser och förändringar i organisationer.

Lars Lindkvist

6 uppl.

Kultur

Processer

Best.nr 47-11127-5 Tryck.nr 47-11127-5

9789147111275c1c.indd 1

6/6/14 5:57 PM

ISBN 978-91-47-11127-5 © 2014 Lars Lindkvist, Jørgen F Bakka, Egil Fivelsdal och Liber AB Förläggare: Pontus Fryk Redaktör: Lena Öhrström Projektledare: Magnus Wikler Grafisk form och omslag: Björn Larsson Sättning: OKS Illustrationer: Jonny Hallberg Omslagsbild: Pestanac Sjätte upplagan 1 Repro: OKS Tryck: Kina 2014

Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och elevers begränsade rätt att kopiera för undervisningsbruk enligt BONUS-avtal, är förbjuden. BONUS-avtal tecknas mellan upphovsrättsorganisationer och huvudman för utbildningssamordnare, t.ex. kommuner och universitet. Intrång i upphovsmannens rättigheter enligt upphovsrättslagen kan medföra straff (böter eller fängelse), skadestånd och beslag/förstöring av olovligt framställt material.

Såväl analog som digital kopiering regleras i BONUS-avtalet.

Läs mer på www.bonuspresskopia.se.

Liber AB, 113 98 Stockholm tfn 08-690 90 00 www.liber.se Kundservice tfn 08-690 93 30, fax 08–690 93 01 E-post kundservice.liber@liber.se

9789147111275b1-344c.indd 2

6/6/14 10:14 PM

ORGANISATIONSTEORI Struktur Kultur Processer

Lars Lindkvist

9789147111275b1-344c.indd 3

Jørgen F Bakka

Egil Fivelsdal

6/6/14 10:14 PM

Förord

Denna bok är skriven i första hand för universitets- och högskolestuderanden, men också för deltagare i olika kursaktiviteter. Det är en introduktionsbok, men den är inte helt elementär. Vi utgår nämligen ifrån att många studenter har viss kunskap om arbetslivet, antingen genom praktiskt arbete eller via undervisning och reportage ifrån olika medier.

Organisationsteori har på en generation blivit ett omfattande ämnesområde som studeras inom många discipliner och knyts till olika problemställningar och syften inom både den offentliga och privata sektorn. Vi har sett det som en alltför stor uppgift att redovisa och sammanfatta hela denna utveckling i en grundbok. Därför har vi lagt vikten vid att boken ska ge en sammanhängande framställning av några centrala områden och huvudströmningar i generell organisationsteori. Samtidigt ska den kunna utgöra en plattform för vidare studier – därför de utförliga litteraturlistorna.

Vi har valt att organisera stoffet efter tre huvudteman: struktur, kultur och processer. Vi fokuserar mindre på system än på mänskligt beteende och på organisationens mänskliga resurser. Vi har lagt stor vikt vid att teorin ska underbyggas med praktikfall och korta exempel.

För att inte kasta ut läsaren i en teoretisk framställning inleds varje kapitel med ett praktikfall, som tematiskt är tätt sammankopplat med den efterföljande teoretiska genomgången. För att därutöver göra boken till ett praktiskt verktyg för den studerandes självständiga arbete redovisas referenser efter varje kapitel. En samlad litteraturöversikt finns sedan i slutet på boken.

Denna 6:e upplaga är reviderad och uppdaterad på många punkter. Tonvikten ligger som tidigare på klassiska teorier, men nu täcker vi även in några av de nyaste områdena i forskning och praxis. Alla kapitel är reviderade med nya referenser, några mer omfattande än andra.

Bakgrunden till förändringarna i den nya upplagan är att under det senaste decenniet har vi upplevt stora rörelser i världsekonomin där globalisering och reformer blivit vardagsbegrepp. Konkurrensen och förändringstempot har blivit allt hårdare och snabbare både inom privat och inom offentlig sektor. De nya tendenserna inom ekonomi och teknologi har i hög grad påverkat organisationsforskningen, både vad gäller struktur, kultur och inte minst processer.

9789147111275b1-344c.indd 4

6/6/14 10:14 PM

Förord

5

Nya praktikfall har tillkommit om livet på Kosta glasbruk för hundra år sedan, strukturförändringar på kommunikationsbyrån Ottoboni, omstrukturering av Helsingborgs Lasarett, teamutveckling på Fresh AB, Hultsfredsfestivalens sociala kapital, hur Ikea-andan hålls stark och levande, motivation på filmbolaget Zentropa, Ingmar Bergmans och Pia Sundhages ledarskap, beslutet om tandvårdskooperativ i Landstinget Kronoberg, strategiskt förändringsarbete i Vara kommun och systematiska vardagsförbättringar i Landstinget i Kalmar län.

Lars Lindkvist har tagit fram och/eller skrivit praktikfallen, samt bearbetat och aktualiserat bokens kapitel till svenska förhållanden med svenska referenser.

Kalmar / Köpenhamn i april 2014 Lars Lindkvist

9789147111275b1-344c.indd 5

Jørgen F Bakka

Egil Fivelsdal

6/6/14 10:14 PM

Innehåll 1. Vad är organisation och organisationsteori?

12 Praktikfall: Hemma på Kosta glasbruk för hundra år sedan 12 1.1 Vad är organisation?

16 1.2 Organisation – ett försök att finna ett generellt kännetecken 1.3 Viktiga historiska skolbildningar 25 1.4 Fem analysnivåer 29 1.5 Organisatoriska systemmodeller 31 1.6 Empiriska och normativa syften 35 1.7 Pluralismens problem: struktur, processer och kultur 35 1.8 Avslutande reflektion 38 Referenser 40

19

Del 1. Struktur 2 Formell struktur 44 Praktikfall: Ottoboni – strukturförändringar från ursprunget på Kocksgatan till börsnotering 44 2.1 Intresset för struktur 46 2.2 Formell och informell struktur 47 2.3 Byråkratisk struktur 49 2.4 Organisationsformer 54 2.5 Projektorganisation 62 Praktikfall: Astrazeneca – en global och integrerad projektorganisation 62 2.6 Organisationsutformning (organisationsdesign) Referenser 72 3. Organisationsform och omvärlden 73 Praktikfall: Helsingborgs Lasarett AB – ny struktur med affärs- och verksamhetsområden 73 3.1 Organisationer är öppna system 77 3.2 Situationsteorin – tre empiriska undersökningar 3.3 Omvärldstyper och organisationer 86 3.4 Nätverk som omvärldsbegrepp 92 3.5 Kritiska kommentarer 94 3.6 Avslutande reflektion 96 Referenser 97

9789147111275b1-344c.indd 6

70

79

6/6/14 10:14 PM

Innehåll

4. Grupper och informell struktur 98 Praktikfall: Teamutveckling på Fresh AB 98 4.1 Varför är grupper intressanta?

103 4.2 Vad är en grupp?

103 4.3 Olika typer av grupper 104 4.4 Gruppens sociala system 105 4.5 Gruppens sociala struktur 108 4.6 Självstyrande arbetsgrupper 110 4.7 Effektiva grupper och team 112 4.8 Gruppsammanhållning och grupptänkande Referenser 120

7

116

Del 2. Kultur 5. Organisationskultur – ett signalement 122 Praktikfall: Hultsfredsfestivalen – balansgång mellan överbryggande yttre och sammanhållande inre socialt kapital 5.1 Intresset för organisationskultur 125 5.2 Begreppet organisationskultur 127 5.3 Organisationskulturens funktioner 130 5.4 Förändring av organisationskulturen 133 5.5 Metoder för kartläggning av kulturen 134 5.6 Avslutande reflektion 135 Referenser 137 6. Användning av organisationskultur 138 Praktikfall: Ikeaandan – hur hålla den stark och levande?

6.1 Organisationskultur i praktiken 145 6.2 Kulturpåverkande faktorer 145 6.3 Organisationskultur och ledning 153 6.4 Framgångsrika organisationer 154 6.5 Nationella kulturskillnader 157 Referenser 160

9789147111275b1-344c.indd 7

122

138

6/6/14 10:14 PM

8

Innehåll

Del 3. Processer 7. Individen i organisationen 162 Praktikfall: Motivation bland medarbetarna på filmbolaget Zentropa 7.1 Tyngdpunkt på tre psykologiska processer 164 7.2 Perception och kognition 165 7.3 Kommunikation 169 7.4 Motivation: klassiska teorier och motivation i vår tid 172 7.5 Avslutande reflektion 185 Referenser 188

162

8. Ledarskap 189 Praktikfall: Ingmar Bergmans disciplinerande och kravställande ledarskap 189 8.1 Ledarskapsforskning och dess olika inriktningar 192 8.2 Ledaren som person: situationer och färdigheter 197 8.3 Ledarroller 199 8.4 Ledarstil 208 8.5 Ledarskap, makt och inflytande 211 8.8 Ledarskap och coaching 214 Praktikfall: Pia Sundhages coachande ledarskap: Att leda med glädje 214 8.7 Ett styrningsförhållande: principal och agent 217 8.8 Ledarskap och estetik 219 8.9 Avslutande reflektion 220 Referenser 223 9. Beslutsteori 225 Praktikfall: Beslut om tandvårdskooperativ i Landstinget Kronoberg 9.1 Beslut som process 229 9.2 Rationellt beteende som idealtyp 231 9.3 Administrationsmänniskan bestämmer sig 233 9.4 Organiserad anarki och politiska processer 238 9.5 Psykologiska mekanismer 243 9.6 Avslutande reflektion 247 Referenser 249

9789147111275b1-344c.indd 8

225

6/6/14 10:14 PM

Innehåll

9

10. Strategi och strategiska processer 250 Praktikfall: Strategiska kultursatsningar i Vara kommun 250 10.1 Intresset för strategi 253 10.2 Olika strategiuppfattningar och modeller 256 10.3 Från långsiktsplanering till strategisk ledning 259 10.4 Strategiarbetets organisation 263 10.5 Formulering och användning av mål 267 10.6 Strategi och den operativa verksamheten 271 10.7 Avslutande reflektion 273 Referenser 275 11. Förändring och förnyelse 276 Praktikfall: ”Varje dag lite bättre” – vardagsförändringar i Landstinget i Kalmar län 276 11.1 Organisationsutveckling och pressen på förändringar 11.2 Vad är förändring, omställning och förnyelse?

281 11.3 En helhetsmodell för förändring 283 11.4 Olika förändringsmodeller – tre perspektiv 287 11.5 Motstånd mot förändringar 296 11.6 Nyare förändringsmodeller 301 11.7 Innovation och förnyelse 313 Referenser 321

Appendix: Teori, modell och empiri Litteraturlista

324

327

Personregister

338

Ämnesregister

340

9789147111275b1-344c.indd 9

279

6/6/14 10:14 PM

Figurteckning 1:1 1:2 1:3 2:1 2:2 2:3 2:4 2:5 2:6 2:7 3:1 3:2 3:3 3:4 3:5 3:6 3:7 4:1 4:2 4:3 5:1 5:2 6:1 7:1 7:2 7:3 7:4 7:5 7:6 8:1 8:2 8:3 8:4

9789147111275b1-344c.indd 10

Intressentmodellen 22 Fem centrala teoriområden 34 Samspelet mellan tre perspektiv 37 Styrningskedjan från strategi till resultat 54 Funktionsorganisation 57 Produktorganisation 58 Fördelar och nackdelar vid olika organisationsformer 59 Principmodell för projektorganisation 67 Organisatoriska ramar för projektarbete 68 Modell över sambandet mellan projektgrupper och basorganisationen 70 Helsingborgs Lasarett AB:s organisationsstruktur 74 Modell över organisationen och omvärlden 78 Mekanistiskt och organiskt system 80 Organisationens designstrategier 85 Nio frågor rörande organisationsdesign 87 Organisationsformer och omvärldsfaktorer 91 Designparametrar mellan situation och organisationsform 92 Dominerande drag i normreglerat beteende 106 Rollmodell 109 Det socio-tekniska systemperspektivet 110 Det organisatoriska isberget 126 Kulturens nivåer och samspel mellan dem 130 Huvudtyper av påverkansfaktorer som bestämmer organisationens samlade kultur 146 Kommunikationsmodell I 170 Kommunikationsmodell II 171 Maslows behovshierarki 174 Herzbergs tvåfaktorsteori 178 Arbetsegenskaper och motivation 181 De fyra arketyperna för högspecialiserade kreativa medarbetare 184 Tio ledarroller 200 Ledaren som nervcenter 201 Ledarens placering i det organisatoriska nätverket 205 De grundläggande ledarrollerna 207

6/6/14 10:14 PM

Figurteckning

11

9:1 9:2 9:3 9:4 9:5 9:6 10:1 10:2 10:3

En bild av ”economic man” 232 Faser i den generella beslutsmodellen 233 Regelmodellen 236 Garbage can-modellen 239 Jämförelse av fyra beslutsmodeller 242 Fyra beslutssituationer 246 Olika former av strategi 257 Översikt över strategiskolor 257 Den teoretiska utvecklingen av strategiska tankemodeller och planeringsredskap 258 10:4 Det strategiska arbetet på olika ledningsnivåer 264 10:5 Strategins element 265 10:6 SWOT-analysens struktur 266 10:7 Principmodell för en verksamhets målstruktur 268 10:8 Balanced Scorecard 270 11:1 Leavitts systemmodell 285 11:2 Leavitt–Ry-modellen 286 11:3 Förändringsimpulser 289 11:4 Modell för fyra olika förändringssituationer 295 11:5 Förändringsprocessens roller 296 11:6 Skala för möjligt beteende i en förändringssituation 297 11:7 Effektivitet och självtillit i utvecklingsfaserna 298 11:8 Bidrags/belöningsmodellen 300 11:9 Förhållandet mellan kvalitetssäkring och kvalitetsstyrning 305 11:10 Enkretslärning och flerkretslärande 309 A:1 Forskningsprocessen 324

9789147111275b1-344c.indd 11

6/6/14 10:14 PM

1

Vad är organisation och organisationsteori?

Praktikfall:

Hemma på Kosta glasbruk KOSTA G LAS B R U KS U R S PR U NG är det småländska glasbruk som löjtnant Lars Johan Silfversparre anlade i Johanstorp i Lenhovda socken. Kommunikationerna var emellertid dåliga och 1740 fick han därför flytta bruket till Dåvedshult. Han lyckades dock inte driva det på egen hand utan sålde till de före detta generalerna Anders Koskull och Georg Bogislaus Staël von Holstein. De fick glasbruksprivilegierna överflyttade på sig. År 1741 inleddes byggnationen av det nya bruket som fick namnet Kosta efter inledningsbokstäverna i de båda ägarnas efternamn.

De första glasblåsarna kom till Kosta från Thüringen i Tyskland. De släppte till en början inte in några svenska glasblåsare, och det skulle dröja 50 år innan svenska namn återfinns bland dessa. Sand, kvarts och pottaska för produktionen införskaffades lokalt, medan kalk och krita hämtades från Skåne. Sodan importerades från Medelhavsländerna. 1761–1790 expanderade glasbruket. Försäljningskontor öppnades i Stockholm, Göteborg, Kalmar, Karlskrona och Kristianstad. Från Stockholm såldes även glas till Riga och Sankt Petersburg. Såväl fönsterglas som vitt och grönt hushålls- och prydnadsglas tillverkades. 1773 anskaffades för första gången utländsk sand för sina finare varor, och kunde därmed få fram en tämligen väl avfärgad glasmassa.

Transporterna till och från bruket förbättrades avsevärt genom tillkomsten av järnvägslinjen Karlskrona–Alvesta. Kosta lät bygga en ny väg till Lessebo station, där ett magasin uppfördes. Samtidigt hårdnade dock konkurrensen, med en rad nya småländska glasbruk, samtidigt som importerat pressglas pressade priserna. Under åren 1878–86 gick glasbruket med förlust, och även sedan siffrorna vändes blev vinstsiffrorna låga.

En ny styrelse tillsattes 1886 och en rad försök att förbättra lönsamheten genomfördes.

1890 hade en smalspårig järnväg öppnats mellan Kosta och Lessebo, egentligen avsedd för Kostas sågverk, men järnvägslinjen kom bruket väl till pass. Glasbruket började 1892 smälta helkristall och införde ett nytt sliperi för 60 glasslipare och moderna smältugnar. Antalet arbetare steg från 250 personer 1890 till 305 personer 1893,

9789147111275b1-344c.indd 12

6/6/14 10:14 PM

1. Vad är organisation och organisationsteori?

13

men vinsterna uteblev. År 1894 tvingades bolaget ombildas, något som inte gav önskat resultat, och 1895 ställde bolaget in sina betalningar. Nu gjordes en ny omorganisation och stora delar av bolagets skogar och jordbruk såldes. När vinsterna börjat återkomma drabbades Kosta 1901 av en förödande brand, som ödelade hela fabrikskomplexet.

Ugnarna klarade sig dock, och efter ett par månader kunde driften provisoriskt återupptas.

För att möta den hårdnande konkurrensen togs 1903 initiativet till bildandet av AB De Svenska Kristallbruken som en gemensam försäljningsorganisation för de fem glasbruken Kosta, Eda glasbruk, Reijmyre glasbruk, Alsterbro glasbruk och Alsterfors glasbruk. Denna organisation kom att bestå till depressionen i början av 1930-talet, då AB De Svenska Kristallbruken upplöstes, och de olika glasbruken såldes på olika håll. Kosta köptes då av ett konsortium med Eric Åfors, ägare till Åfors glasbruk, som huvudintressent. De valde att satsa allt mer på design och formgivning.

Redan vid Stockholmsutställningen 1897 när Kosta ställde ut och fick kritik för att glaset mest liknande det som skapades ute i Europa föddes idén att anställa egna formgivare. Den idén växte sig snabbt stark och är fortfarande själva grunden för brukets sätt att kontinuerligt utveckla sortimentet. Den första formgivaren var Gunnar G:son Wennerberg, som började 1898. Därefter har många kända konstnärer verkat här, bland annat Sven X-et Ericsson. Den första kvinnliga konstnären var Tyra Lundgren som anställdes 1935. Efter det har en lång rad kvinnor, såsom Monica Backström, Ulrika Hydman-Vallien och Åsa Jungnelius, verkat som formgivare med stor framgång. År 1978 köptes Kosta med Åforsgruppen av Upsala-Ekeby AB och ingår sedan 1990 i Orrefors Kosta Boda-koncernen, som sedan 2005 ägs av New Wave Group AB. New Wave Group verkar med ett flertal varumärken på konsument- och företagsmarknaden inom områdena sport, fritid, inredning och gåvor. New Wave Group är noterat på NASDAQ OMX Stockholm.

2010 omsatte Orrefors Kosta Boda 390 miljoner SEK varav ca 70 procent på den svenska marknaden, USA strax under 10 procent och 20 procent på övriga marknader.

Koncernen hade då ca 330 medarbetare och produkterna såldes i ett 30-tal länder via egna försäljningsbolag, agenter och distributörer. All svensk tillverkning har därefter koncentrerats till Kosta och produktionen i Boda, Orrefors och Åfors är nedlagd. Under sommaren 2009 färdigställdes New Wave Groups hotellsatsning i Kosta. Kosta Boda Art Hotel är Sveriges första glashotell med mål att utveckla intresset för svenskt konstglas samt utveckla Kosta som turistmål. 2010 bodde 884 personer i Kosta.

I boken ”Hemma på Kosta”, som var resultatet av en studiecirkel om glasrikets historia som ABF och Svenska Fabriksarbetareförbundet drev i slutet på 1970- och början på 1980-talet, berättar Ragnar Bengtsson om sin tid på Kosta glasbruk (s. 23–29, 88–90):

”

När jag 1916 fyllt 13 år blev jag fast anställd i hyttan, men jag hade redan 1914 och 1915 arbetat under mina skolferier. Jag fick börja i min fars verkstad med formblötning, inbärning och värmning av drivglas. Senare fick jag fånga an till ben, fot och skål och tränade mig i att blåsa vinglas och andra artiklar. Jag job-

9789147111275b1-344c.indd 13

6/6/14 10:14 PM

14

1. Vad är organisation och organisationsteori?

bade sedan i många olika verkstäder. När jag började jobba var arbetstiden för hyttarbetare 9,5 timmar och för slipare och övriga jobbare 10 timmar per dag.

För att nämna något om interiören i hyttan vill jag börja med att nämna de två så kallade franska tolvdegelsugnarna med stora kupdeglar […] I norra och södra delen av hyttan fanns också ugnar med sex eller sju deglar som var öppna och eldades med ved. I de stora franska ugnarna användes förutom ved även stenkol. Mitt i hyttan stod en stor värmeugn som värmdes upp med gas från ett gasverk. Omkring denna ugn arbetade de som gjorde klippdrivet glas.

Det fanns kylrör med kopplade pannor, som gick på räls och fick vevas fram för hand. När någon panna hade spårat ur var det besvärligt. Det fanns även två askugnar där man kunde kyla ner en del glas bland annat skokrämsburkar som tillverkades en gång i tiden. I hela hyttan var det trägolv som lagts av breda plankor och det var breda springor mellan dem. Belysningen fick under den mörka delen av året klaras av två stora gaslyktor, som var upphissade mitt i hyttan. Man hade också nytta av skenet från de varma ugnarna. Dricksvatten fick de yngre pojkarna hämta vid en vattenpost utanför norra delen av hyttan. För naturbehov fanns en kollektiv urinoar för de som arbetade i hyttan. Det fanns ett kollektivt dass för tjänstemännen och ett för jobbarna och det senare kunde hysa många samtidigt. Det var endast fråga om torrklosetter.

Det har skett en del förbättringar av arbetslokalerna och miljön i dessa men när det gäller hyttan har vissa förändringar gjort problemen värre. Det blir mer oljud med oljeeldade ugnar och smältugnar. Mästare blev jag 1941 och jag arbetade på Kosta fram till min pensionering 1968 …

Mina år som fackligt aktiv har gett mig oerhört många minnen, både positiva och negativa. Förhandlingsverksamheten har naturligtvis dominerat. Samordningsförhandlingarna var i regel mycket segslitna med många nattmanglingar.

Jag minns en gång när vi var i Växjö. Gunnar Mohlne var förbundsförhandlare.

När han kom hade han ett gevär med sig, han samlade gamla vapen. När vi steg in till arbetsgivarna – Mohlne med geväret i handen – sa han: ”Som herrarna ser kommer vi inte obeväpnade” […] Många avtalsfrågor fick hänskjutas till särskilda kommittéer, bland annat ackordsprissättningen på samma sorts glas som tillverkades på många olika bruk med olika priser […]

Glasblåsarmästare, glasslipare, gravörer och en del förmän hade förmånen att få två rum och kök i lägenheter som ägdes av Kosta glasbruk. Övriga anställda fick nöja sig med ett rum och kök. Nygifta eller ensamstående kunde inte räkna med mer än en vindskammare eller ett rum. De hade förmånen av fritt husrum men bolaget tog ingen hänsyn till om en grovarbetare hade tio barn, han skulle ändå inte ha mer än ett rum och kök. Under de tidigaste åren hade de anställda också fri vedbrand. Med lägenheten följde också rätt till ett potatisland för eget behov och möjlighet att ha en hushållsgris eller höns. Från många av husen var det mellan ett och tvåhundra meters väg till att hämta dricksvatten som fanns i en

9789147111275b1-344c.indd 14

6/6/14 10:14 PM

1. Vad är organisation och organisationsteori?

15

sprängd brunn. Man gick två och två med ett ok mellan sig och bar vattnet. Utedassen låg i anslutning till vedbodarna, som regel omkring 50 meter från husen.

Familjerna var stora. Jag har en uppgift från en äldre vän som räknade på att ett år fanns elva familjer vid Bruksgatan i Kosta som tillsammans hade 109 barn. Uppgifterna för kvinnorna var därför många. Hustrun fick stiga upp först i familjen för att hinna ordna med mat åt dem som skulle vara på jobbet till klockan sex. Efter någon timma var det väckning av barn som skulle ha mat och göras i ordning innan det var dags att ge sig iväg till skolan. Därefter var det dags att bädda och städa för den nya dagen. Klockan nio skulle frukostmålet vara klart för dem som kom från fabriken. Timmarna därefter användes för att baka, skura, tvätta, sy och laga kläder och ordna med inköp av det som behövdes i matväg eller annat […] Mycken tid ägnades åt att laga och sy om kläder då det inte fanns så många färdigsydda kläder i affärerna. Det fanns en del kvinnor som ägnade sig åt sömmerskeyrket eller skaffade sig en stickmaskin som gav jobb. Elektriskt lyse i bostäderna fick vi inte förrän 1932 och det blev en lättnad för kvinnorna då de slapp arbetet med fotogenlamporna.

De kvinnor som blev änkor fick behålla den större lägenhet som de eventuellt haft om de gick med på att ha inneboende lärlingar och andra jobbare som bruket värvade i socknarna runt om. Lärlingarnas mat och logi subventionerades av bruket. Jag funderar ibland över hur de kunde ha så många inneboende, jämte sina egna, när utrymmena var så begränsade.

Många flickor arbetade på olika avdelningar inom fabriken och en del hade anställning som pigor hos sådana som hade råd med detta. Däribland var även de högst betalda glasarbetarna. Många flickor sökte sig till Växjö eller andra städer längre bort för att klara sin försörjning.

Utvecklingen gick sedan framåt med vatten och avlopp, toaletter, elspisar, frys- och kylskåp, moderna och bekväma brukslägenheter. Familjerna är inte så stora längre och kvinnorna har i ökad utsträckning sökt sig ut på arbetsmarknaden för att hjälpa till att öka familjens inkomster. Genom en positiv utveckling har kvinnorna frigjorts så att de kan få någon tid över att ägna sig åt samhälle och föreningsliv.

Ragnar Bengtsson, född 1903, nedskrivet 1979.

Referens:

ABF/Svenska Fabriksarbetareförbundet, Hemma på Kosta. I Glasriket. Människanmiljön-framtiden. Lessebo: ABF, 1982.

9789147111275b1-344c.indd 15

6/6/14 10:14 PM

16

1. Vad är organisation och organisationsteori?

1.1 Vad är organisation?

Vi kan t.ex. tänka på bestämda egenskaper hos ett företag och fråga: Hur ser organisationen ut? Hur många avdelningar finns det? Finns det en egen personalavdelning och hur stor är den? Hur är produktionen och försäljningen organiserad? Varför omorganiserades ekonomiavdelningen?

I denna betydelse handlar det om speciella strukturdrag i företaget.

I andra fall används ordet organisation i betydelsen ”företaget som helhet”. Så är fallet när vi t.ex. frågar hur en organisation kommer att reagera på ett speciellt problem eller när vi kommer med generella påståenden i stil med ”alla organisationer har svårt för att ställa om sig till nya krav”.

Vi har i dagligt tal en tendens att dela in världen i en offentlig och en privat sektor, där privata enheter kallas företag medan offentliga enheter kallas institutioner, förvaltningar, myndigheter eller liknande. När vi i tidningar läser om organisationer, är det ofta yrkesorganisationer eller näringslivsorganisationer det handlar om. För dem används också samlingsnamnet ”intresseorganisationer”.

Av både praktiska och teoretiska skäl är det fördelaktigt att ha en gemensam definition av vad en organisation är, tvärs över alla branscher och näringsgrenar och tvärs över skiljelinjen offentlig–privat.

Organisationsteorin avser att vara generell. Dess mål är att höja sig över enskilda branscher och enskilda sektorer i samhället och försöka utveckla en kunskap om organisationer som är allmängiltig. Hur generell den kan bli är en svår fråga. Den kan i varje fall inte besvaras förrän ett omfattande material har samlats in om olika typer av organisationer i olika branscher, i olika länder och kulturer samt under över lång tid.

Eftersom organisationsteorin är ett relativt nytt ämnesområde, är materialet om organisationsförhållanden ännu ganska begränsat. Forskningen har långsamt alltmer intresserat sig för förhållanden utanför den västra kulturvärlden (Europa och USA) i samband med ekonomiska utvecklingsproblem och med framväxten av de multinationella företagen. Vi ser också att den ökande världshandeln och internationaliseringen gör det nödvändigt att samla in och bearbeta material om organisationsstrukturer och organisationspraxis i främmande kulturer. Detta innebär en betydande utmaning för organisationsforskningen, en utmaning som antagits och som redan gett intressanta resultat. Vi återkommer till detta i kapitel 5 och 6 om kultur.

Mötet med främmande kulturer visar oss att organisationer kan vara mycket olika uppbyggda. Vi behöver inte resa ända till Asien för att finna organisationer som skiljer sig mycket från dem vi är vana vid och som vi anser ”naturliga”. Det inledande praktikfallet visar några betydelsefulla drag inom ett stort tillverkande industriföretag i Kosta under 1900-talet. Låt oss försöka jämföra med vår egen tid.

OR D ET ORGAN I SATION KAN HA FLE RA B ETYD E LS E R.

9789147111275b1-344c.indd 16

6/6/14 10:14 PM

1. Vad är organisation och organisationsteori?

17

Det första som slår oss är att organisationen tydligen omfattar fler livsområden än en organisation normalt gör i dag. Bruksföretaget ingriper i privatlivet hos de arbetare som bor i företagets lägenheter. I dag är det mycket sällsynt att de anställda bor och äter hos arbetsgivaren. Vi känner till organisationer, t.ex. sjukhus, skolor, kaserner och fartyg, där patienter, elever, militär personal och ombordanställda får många av sina behov täckta inom organisationens ramar, men det är inte det normala mönstret inom arbetslivet.

I dagens Sverige har vi efter hand utvecklat en mycket skarp skiljelinje mellan arbete och fritid som innebär att arbetsgivaren (eller de som representerar arbetsgivaren) i princip inte ska ha något inflytande över vår fritid och vårt privatliv. Det utesluter dock inte att det kan förekomma en viss påverkan. En banktjänsteman bör t.ex. ha ordning i sin privata ekonomi, en polis ska helst inte umgås med personer misstänkta för brott på sin fritid osv. I samband med anställning kan det förekomma frågor om fritidsintressen, familjesituation, framtidsplaner, om man är villig att flytta och liknande.

På vissa områden förekommer en viss press från organisationen, men jämför vi med förhållandena på Kosta glasbruk ser vi att när det gäller privata förhållanden har tyngdpunkten flyttats utanför organisationen. Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet men kan inte blanda sig i privata förhållanden. Vi ser också hur det blivit större frihet inom organisationen vad gäller klädsel och umgängesformer. För inte så många år sedan var det vanligt att manliga banktjänstemän gick klädda i kostym och slips. Nu är det okej att klä sig mer informellt och ledigt. Mycket tyder på att det dagliga livet i många typer av organisationer har blivit mindre likriktat och mer informellt än tidigare.

Den gamle patriarkaliske och faderlige arbetsgivaren kontrollerade många livsområden och kontrollerade dem dessutom i detalj. Auktoritets- och ansvarsbegreppet måste ha förändrats högst väsentligt i organisationspraxis under de senaste generationerna.

Många av de sociala uppgifter som tidigare låg hos arbetsgivaren, har nu flyttats över till den offentliga sektorn. Vi frågar inte längre arbetsgivaren om råd när det gäller privata problem utan vänder oss huvudsakligen till vännerna, familjen eller samhällsapparaten.

Många förpliktelser och kopplingar till organisationen har alltså tagits bort. Detta gäller för både arbetsgivare och anställda. Organisationen kan i princip friskriva sig från ansvar för det som sker utanför företaget. På många sätt är det en kulturklyfta mellan organisations- och privatliv. Det finns självklart undantag härifrån, men huvudtendensen är helt klar. Kanske kan diskussionen om ökat medbestämmande och medarbetarägande (Lindkvist 2012), som förutsätter ett djupare engagemang och medansvar i organisationen, få pendeln att svänga tillbaka något igen. (Se praktikfallet om kooperativ tandvård i kapitel 9.)

Den viktigaste slutsatsen vi kan dra av praktikfallet om Kosta glasbruk är nog att själva begreppet organisation är historiskt betingat och därmed också historiskt föränderligt.

9789147111275b1-344c.indd 17

6/6/14 10:14 PM

18

1. Vad är organisation och organisationsteori?

Organisationen förändrar sig Vi ser alltså att det skett mycket markanta förändringar i organisationsformerna under en 100-årsperiod. Det finns ingen anledning att tro att de organisationsformer som är vanliga i dag, representerar historiens slutstation. Vi kan av flera skäl räkna med förändringar.

För det första sker många förändringar i organisationsformer och organisationsförhållanden p.g.a. förnyelser på olika håll i samhället. Ny teknik och ny kunskap, nya kommunikationsmedel och högre levnadsstandard leder till förändringar i organisationer.

För det andra uppstår förändringar p.g.a. att vi har utvecklat större kunskap om organisationer och människors beteende i organisationer. Psykologi, socialpsykologi, sociologi och andra beteendevetenskapliga ämnen ingår i organisationers självkännedom och utveckling på ett helt annat sätt än när Ragnar Bengtsson började som glasarbetare på Kosta glasbruk.

För det tredje kan vi räkna med att samhällsutvecklingen leder till att vi som anställda och som samhällsmedborgare kommer att ställa nya krav på de organisationer vi arbetar i. Genom våra intresseorganisationer kräver vi större jämlikhet och mindre kontroll från organisationens sida. Vi känner vårt eget värde, vill inte kommenderas fram och tillbaka, kräver respekt, rättigheter och rättvisa. Våra krav kan vara inbördes motstridiga, men det kan vi överlåta till våra organisationer att lösa. Under alla förhållanden betyder våra önskemål och krav att organisationsstrukturen drivs i bestämda riktningar. Samtidigt kan dock tekniska och ekonomiska förhållanden dra i andra riktningar.

När samhället förändras på många områden följer också organisationerna med – inte automatiskt, inte snabbt och inte alltid i samma riktning. Över tid blir förändringarna dock klart synliga såsom i Kostafallet.

Olikheter mellan organisationer blir också tydliga, om vi ser på organisationer i andra typer av samhällen. Vi behöver inte resa särskilt långt för att landa i samhällen med andra inställningar till auktoritet, maktförhållanden, ansvar, belöning och effektivitet. Nyare undersökningar visar att det internationellt sett finns stora olikheter i värderingar och attityder till t.ex. auktoritet och ledning. Dessa undersökningar visar också att det råder ganska stora inbördes olikheter mellan västvärldens industriländer.

Vi är inte så kulturellt homogena som vi ofta tror, och detta påverkar också utvecklingen och användningen av organisationsteorier.

Holländaren Geert Hofstede är den som gjort den mest omfattande undersökningen om kulturskillnader i organisationer, och en av hans slutsatser är att vi kan begå allvarliga fel om vi tanklöst accepterar teorier om organisationer, motivation och ledning som utvecklats inom andra kulturområden (Hofstede 1980, Hofstede & Hofstede 2005, Hofstede, Hofstede & Minkov 2011). Naturligtvis är det mycket som kan användas, men generellt sett kan vi i Norden inte utan vidare imitera USA eller Japan, som båda varit mycket produktiva när det gäller organisationsmodeller och organisationsteorier. Den

9789147111275b1-344c.indd 18

6/6/14 10:14 PM

1. Vad är organisation och organisationsteori?

19

japanska framgången på världsmarknaden har lett till stort intresse för de organisationsformer (TQM och Leantänkandet) som finns inom japansk industri (Liker 2009).

Organisationsteorin har således både en historisk och en kulturell dimension som det är viktigt att vara uppmärksam på. En bok som den här kan inte täcka alla ämnen inom organisationsteorin. Vi har valt att prioritera den kulturella dimensionen framför den historiska. Ett av skälen härtill är helt enkelt, att det historiska material som finns ännu inte är organisationsteoretiskt bearbetat.

1.2 Organisation – ett försök att finna ett generellt kännetecken ha olika betydelse i olika sammanhang.

Det existerar ingen allmän enighet om hur begreppet ”bäst” kan definieras.

Definitioner bör inte betraktas lösryckta från sitt praktiska och teoretiska sammanhang. Tullväsendet behöver t.ex. ha bestämda definitioner av ”företag” med hänsyn till skillnader i avgiftsredovisning och avgiftskontroll. En organisationsforskare har andra intressen än tulltjänstemannen och kan vara ointresserad av att studera enmansföretag och de minsta familjeföretagen.

Forskaren är sannolikt mest intresserad av företag som har ”mycket organisation” i sig, dvs. där det förekommer många personer som ingår i ett relativt komplicerat samarbete. Många av de fenomen och strukturdrag som intresserar organisationsforskningen finns inte eller finns endast i mycket enkel form i enmansföretag. Tänk bara på arbetsledning, samarbetsproblem, konflikter, koordinering, intern kommunikation osv. Detta är nog den huvudsakliga anledningen till att de mycket små företagen och deras problem inte är särskilt väl behandlade i organisationsteorin. Generellt utgår vi ifrån att organisation är en form av gruppbildning – och därmed utesluter vi rena enmansföretag.

Alla grupper har vissa ordningsregler, annars skulle de inte vara grupper utan tillfälliga och lättupplösliga samlingar av människor, t.ex. passagerarna i en buss i en större stad. Umgänget mellan passagerarna är dock inte helt strukturlöst. Det finns vissa normer som att t.ex. inte blanda sig i andras samtal eller uppföra sig ohövligt. Men vi vill likväl inte gärna kalla tillfälliga passagerare i en buss för en grupp.

I en samling människor kan däremot grupper utkristalliseras, t.ex. deltagare i en charterresa som börjar tala med varandra, som möts på utfärder och i hotellet. Kontakten kan vara mer eller mindre flyktig och det är först när kontakten upprepas och får en viss form, som vi börjar tala om en grupp i sociologisk betydelse. Det är alltså inte tillräckligt, att befinna sig på samma ställe samtidigt – i bussen eller baren – man ska vara fastare knuten till varandra och samtala regelbundet för att umgänget ska SOM NÄM NTS KAN OR D ET ”ORGAN I SATION”

9789147111275b1-344c.indd 19

6/6/14 10:14 PM

20

1. Vad är organisation och organisationsteori?

förtjäna att kallas grupp. I stället för det lite oprecisa uttrycket ”umgänge”, kommer vi i fortsättningen att använda interaktion, samhandling eller växelspel.

Grupper bildas spontant där människor träffas. De kan vara av varierande storlek, varaktighet och intensitet. Vi känner dem från familjelivet, skolan, arbetslivet och fritidsaktiviteterna. Men vi finner det knappast naturligt att kalla dessa grupper för ”organisationer”. Däremot ser vi direkt att grupper kan bildas inom alla slags organisationer. Vad är då egentligen skillnaden mellan en grupp och en organisation? Låt oss se på några av de kännetecken som föreslagits i facklitteraturen.

Formalisering Många forskare har angett formalisering eller graden av formalisering som den viktigaste skillnaden mellan grupper och organisationer. Det utgås ifrån att en grupp är informell medan en organisation är präglad av formalisering, dvs. skrivna regler och instruktioner, organisationsplaner och vissa juridiskt bindande avtal (kontrakt, anställningsavtal, tariffavtal o.d.). Formaliseringen kan vara mer eller mindre omfattande, mer eller mindre koncentrerad på olika områden. Det avgörande torde vara att i förhållande till organisationen är gruppen mer spontan. Rättigheter och skyldigheter är inte kontraktsbundna och undertecknade under högtidliga former. Själva medlemskapet i en organisation har andra förutsättningar och andra konsekvenser än medlemskapet i en grupp.

När vi säger att organisationen är formaliserad, ska det inte tydas som om organisationen med nödvändighet är formalistisk. Det är givet att några organisationer dyrkar det formella (t ex titlar, regler, ritualer, uniformer och speciella umgängesformer) och att enskilda personer kan gå mer upp i det formella än andra. Men det är inte denna dyrkan som sådan vi är intresserade av när vi använder detta kriterium, utan själva det förhållandet att interaktionen på en rad punkter ordnas och styrs genom regler och avtal, vilka har en annan karaktär än de spontana processer som äger rum i olika slags informella grupper.

Grupper utvecklas naturligt i organisationer och de kan utveckla en ordning – en informell struktur – som kan sammanfalla med eller gå tvärt emot de regler och interaktionsformer som gäller i den formella organisationen. Detta ska vi behandla närmare i kapitel 4.

Komplexitet I den engelsk-amerikanska facklitteraturen finns ofta uttrycket ”complex organization” som en samlingsbeteckning för studium av organisationer. Graden av komplexitet anges som ett centralt kännetecken som kan skilja organisationer från andra grupperingar.

Det är återigen tydligt att man har utgått ifrån organisationer av en viss storlek med olika aktiviteter som kräver en administrativ överbyggnad.

Större organisationer blir ”komplexa” genom att de inrymmer olika komponenter som är sammankopplade på många olika sätt. Här finns många hjul som griper in i

9789147111275b1-344c.indd 20

6/6/14 10:14 PM

1. Vad är organisation och organisationsteori?

21

varandra, både bokstavligt och bildligt talat. Komplexiteten förutsätter koordinering (samordning). Det blir organisationsteorins uppgift att analysera förutsättningarna för och konsekvenserna av olika typer av komplexitet eller nivåer av komplexitet.

Mål Många forskare har försökt definiera organisationer genom att ange formella mål som en väsentlig egenskap. De utesluter inte att grupper kan ha mål men räknar med att dessa ska vara flexibla och diffusa. I motsats härtill förutsätter de att organisationer har stabila och väl genomtänkta målsystem. Forskarna utgår alltså ifrån att ”organiserandet” generellt innebär att aktiviteterna är ordnade och inriktade mot att nå bestämda mål.

Mot denna definition har flera intressanta invändningar rests. De förtjänar att nämnas eftersom de pekar på viktiga problem kopplade till organisationsanalys.

En invändning är att det är en olämplig definition därför att den snävar in vår förståelse av organisationer. Vi bör nämligen vara försiktiga och inte utgå ifrån att organisationer är präglade av mål och målinriktning. Erfarenheter och åtskilliga undersökningar visar nämligen att organisationer kan ha svårt att formulera och ena sig om mål. Undersökningar visar också att målen kan skifta och komma i konflikt med varandra. Många forskare hävdar därför att vi utestänger oss från ett mycket viktigt problemområde, om vi utgår ifrån att organisationer enligt definition ska ha fasta och välordnade mål.

Annan kritik understryker att det är svårt att fastställa och mäta själva begreppet ”organisationens mål”. Om vi t.ex. går runt i ett företag och talar med folk om hur de uppfattar organisationens mål, visar det sig ofta att vi får en mycket förvirrad bild av vad företaget som helhet strävar mot. Folk talar gärna om att de spelar i samma lag eller sitter i samma båt, men det står ofta klart att de inte arbetar mot samma mål.

Vi kan inte bara lägga samman de olika uppfattningarna och på det sättet få fram ”organisationens mål”. Det är inte heller särskilt givande att fästa avgörande betydelse vid vad högsta ledningen säger om målet eller målen, om dessa inte är utslagsgivande på viktiga områden i organisationen.

Många forskare har dragit slutsatsen att det är orealistiskt att föreställa sig att en organisation som sådan kan ha ett mål. De hävdar att mål som begrepp hör hemma på individnivån. Endast den enskilda människan kan ha mål och vara målinriktad i ordets egentliga betydelse. De reagerar mot att kollektiv (grupper, organisationer och samhället) ges egenskaper som hör hemma på andra nivåer.

Sistnämnda invändning har inte fått någon avgörande betydelse. För vissa analytiska syften kan det vara bra att skapa modeller som innebär att kollektiv agerar, avser något, tror på något osv. En del av organisationslitteraturen talar också om att organisationer ”beslutar”, ”överväger”, ”reagerar”, ”förnyar sig”, ”lär sig” o.d. Detta ska naturligtvis inte tas helt bokstavligt, utan som ett summariskt sätt att uttrycka mycket komplicerade sammanhang.

Diskussionerna om mål som kännetecken har varit värdefulla, eftersom de har lett till större medvetande om de många empiriska problem som hänger samman med

9789147111275b1-344c.indd 21

6/6/14 10:14 PM

22

1. Vad är organisation och organisationsteori?

målformuleringar och målsystem i organisationer. Olika teoretiska analysinriktningar kolliderar dessutom på detta område. Ekonomisk analys utgår gärna ifrån ”givna mål” eller ”preferenser”, medan beteendeteoretiska inriktningar ställer frågor om mål över huvud taget kan studeras, om vem (vilka grupper) som går in för bestämda mål, om konsekvenserna av att det ofta finns motstridiga mål osv.

För många syften kan det vara fördelaktigt att utgå ifrån att en organisation är pluralistisk, dvs. att den rymmer flera typer av mål och flera typer av självständiga intressen.

Denna uppfattning har kommit till uttryck i en modell som kallas koalitionsmodellen eller intressentmodellen. Denna modell upphäver föreställningen om den suveräne ägaren eller företagsledaren för vilken organisationen är ett personligt instrument för förtjänst och maktutövning.

Intressentmodellen utgår ifrån att olika intressenter (på engelska stakeholders) eller intressegrupper kan delta och påverka en organisation. Dessa kan dela in dem i interna och externa intressenter. Bland de externa intressenterna finner vi aktieägare, långivare, leverantörer, kunder/klienter, medier och offentliga organ. Bland de interna intressenterna hittar vi först och främst de olika yrkeskategorierna i organisationen.

Intressentmodellen har visat sig fruktbar vid forskning. Den är ingen teori men i all sin enkelhet gör den det möjligt att ställa nya frågor beträffande målutveckling, strategi, maktstruktur och maktkamp i och mellan organisationer.

Intressentmodellen innebär inte att det råder jämvikt mellan intressenterna i organisationen. Några kan självklart vara starkare än andra och få ut mer av samarbetet än de övriga. Vissa organisationsforskare använder begreppet ”dominerande koalition” om

Medarbetare Andra intressenter

Kunder

Leverantörer

Medier

Harmonifält

Den externa politiska sfären

Kollegor/ Samarbetande företag Konkurrenter/ Branschen

Ägare/ Finansieringskällor

Konfliktfält

Figur 1:1 Intressentmodellen.

9789147111275b1-344c.indd 22

6/6/14 10:14 PM

1. Vad är organisation och organisationsteori?

23

en gruppering intressenter som har avgörande inflytande på organisationens inriktning.

Det går inte alltid att finna en sådan koalition, och sammansättningen av koalitionen kan också skifta från tid till annan.

Om att definiera organisation och organisationsteori Att definiera betyder rätt och slätt att avgränsa eller begränsa. Vi drar gränser mellan klasser och företeelser. En definition hjälper oss att sortera företeelser i olika klasser.

När något är ”organiserat” betyder det att det är ordnat på ett eller annat sätt, att det inte är kaotiskt eller tillfälligt sammansatt. Många mänskliga förhållanden är organiserade i och med att de ordnats och fått en viss bestämd struktur, t.ex. familjer, men vi betecknar dem likväl inte som organisationer. Detta ord reserverar vi för större sociala system med välutvecklad arbetsfördelning (komplexitet), med olika regler för samhörighet, interaktion och belöning (formalisering) och ofta med uppfattningar om vilka mål som bör uppnås.

Det är karaktäristiskt för organisationer att de har en arbetsdelning och en administrativ apparat som med regler, värderingar och avtal som grund försöker säkra koordinering, kontinuitet och måluppfyllelse. Detta gäller antingen vi ser på ekonomiska verksamheter eller intresseorganisationer, privata eller offentliga enheter, religiösa eller politiska organisationer, Röda Korset eller Amnesty International, sjukhus eller fängelser.

Intressentmodellen visar på att organisationer kan ha flytande gränser i förhållande till omvärlden och kan medverka i många olika nätverk.

Organisationsforskningen är ambitiös. Den försöker utveckla teorier trots alla olikheter mellan berörda parter, ämnen etc. Därigenom blir den också intresserad av att beskriva och förklara skillnader mellan olika typer av organisationer.

I denna bok ligger tyngdpunkten på ekonomiska organisationer inom den privata sektorn, men vi berör också studiet av offentliga enheter som ju spelar en mycket betydande roll i alla högt utvecklade industrisamhällen. Vi vill inte dra någon skarp skiljelinje mellan privata och offentliga organisationer. De arbetar ofta under något olika förutsättningar men det är knappast fruktbart att betrakta dem som om de tillhörde helt skilda världar.

Organisationsteorin har ingen lång historia men litteraturen är redan mycket omfattande och rik på synpunkter. Det är därför inte lätt att ge en kort och klar definition av organisationsteorin och dess empiriska grunddrag (dess förankring i vetenskapliga undersökningar). Detta av flera skäl: 1. Praktiska organisationsproblem finns det gott om inom såväl privata som offentliga verksamheter. Problemen har gett upphov till en betydande mängd speciallitteratur om bl.a. personalproblem, produktionsstyrning, lönesystem, administrativa tekniker, informationsteknik (IT) och arbetsmiljö.

2. Det finns många olika yrkesområden som är intresserade av att utveckla både speciella och generella teorier om organisationer. Ingenjören är ofta intresserad

9789147111275b1-344c.indd 23

6/6/14 10:14 PM

24

1. Vad är organisation och organisationsteori?

av produktionsstyrning men vill också utvidga perspektivet till styrning av hela organisationen. Juristen är intresserad av kontrakt, bestämmelser och regler, rättigheter och befogenheter, och vill gärna betrakta organisationen som ett system av rättigheter och skyldigheter i ett kontraktperspektiv. Ekonomen är först och främst intresserad av resurser och resursanvändning och ser helst på organisationen som en ström av resurser, där det också finns ”interna marknader” och resultatenheter. Incitament spelar en viktig roll i ekonomernas organisationsteori, jfr principal-agent-problemen i kapitel 8. Den ekonomiska organisationsteorin är i snabb utveckling.

Beteendevetaren (sociologen och psykologen) är intresserad av organisationen ur olika synvinklar, där tonvikten läggs på beteendet i den enskilda organisationen eller på vilka mänskliga krafter som gör sig gällande när arbetsuppgifter ska fastställas och fördelas, arbete ska utföras, beslut ska träffas, insatser ska värderas och belönas. Sociologen ser dessutom på organisationen ur ett fågelperspektiv. Vilka interna och externa krafter formar organisationen? Vilket slags samhällsfenomen är det, när uppstod denna ”form”, hur utvecklar den sig, vilka förändringskrafter bryts i dagens organisationer, i vilken riktning rör sig den här formen? Svänger pendeln tillbaka till en form där ”arbetstid och fritid” åter smälter samman?

3. Olika värderingar, normer och attityder kolliderar vid studiet av organisationer.

Mycket av det vi önskar oss i livet, fördelas i och av organisationer. Många av de förhållanden i samhället som vi gärna kritiserar är nära knutna till olika slags organisationer, t.ex. bristande jämlikhet, stress och arbetsmiljöproblem.

Värderingarna genomsyrar också de två föregående punkterna, både vad gäller praktiska problem och rent yrkesmässiga perspektiv. Effektivitet, direkt styrning och lönsamhet är värderingar på samma sätt som trivsel, karriär och god arbetsmiljö.

Att värderingar och attityder också ingår i yrkesmässiga modeller är ett känt faktum, men det kan vara svårt att urskilja vilka utslag detta ger i helt konkreta situationer, antingen det rör sig om ett forskningsprojekt, ett konsultarbete eller en intern diskussion mellan olika yrkesgrupper i en organisation. Det är inte säkert att människor alltid är intresserade av att gynna egna intressen eller att de är ”blinda” för andras synpunkter. Men det är inget tvivel om att olika värderingar och normativa inställningar har satt en stark prägel på val av problemställningar i både äldre och nyare organisationsforskning.

Det betyder inte att det hela är godtyckligt. För det första är de professionella perspektiven präglade av intellektuella tekniker som inte bygger på godtycklighet.

För det andra kräver praktiska problem av en viss omfattning en ansvarsfull inställning, som dels är kopplad till professionella värderingar (yrkesmässiga ställningstaganden), dels uppstår genom långvarigt samarbete och känslan av ansvar gentemot hela organisationen. En företagsledare som bara tänker som ingenjör, ekonom, jurist eller psykolog kan inte behålla sin befattning särskilt länge. För det tredje har organisationsforskningen producerat en lång rad resultat som pekar i

9789147111275b1-344c.indd 24

6/6/14 10:14 PM

1. Vad är organisation och organisationsteori?

25

samma riktning trots att många undersökningar har startat på ganska olika premisser. Inom många organisationsområden finns en solid kunskapsbas, även om detta ofta överskuggas av ämnes- och yrkesmässiga diskussioner och av de brytningar som naturligt nog uppstår där forskningen söker nya vägar.

Det som intresserar oss i denna framställning är de huvudsynpunkter som gäller beteende i organisationer.

Det innebär att vi här bortser från de teorier som beskriver organisationer som rent tekniska eller ekonomiska system. Dessa teorier är dock betydelsefulla i många sammanhang i organisationer och bildar grunden för många funktioner. Vi vågar påstå att alla yrken och yrkesgrupper har sin egen organisationsteori. Därför är det också viktigt för större organisationer att utveckla ett gemensamt språk inom organisationen som kan underlätta förståelsen och samarbetet över alla yrkesgränser.

Organisationsteorin är inte ett fast hoptimrat teoretiskt system utan på många sätt en byggnad under uppförande. Vi har därför valt ut några huvudperspektiv utifrån följande synsätt: 1. Vi anser det viktigt att presentera teorier som vunnit hävd inom ämnesområdet, även om de inte alltid diskuteras i den löpande forskningen. Ett ämnesområde representerar ett försök att samla, ordna, överväga och vidareutveckla den mänskliga kunskapen inom ett bestämt område. Det är viktigt att förstå ämnesområdets kontinuitet och inre samband.

2. Vi anser det samtidigt viktigt att ta hänsyn till ämnesområdets aktuella situation: den roll det spelar i dagens debatter, de problem som samlar forskare till angrepp på olika fronter, de krav som ställs från praktiken. Detta är svårt att få med på ett någorlunda välintegrerat sätt, men många av de ämnen vi valt ut är knutna till aktuella problem.

Det är omöjligt att finna en ”riktig” balans mellan dessa två punkter. Vi har lagt störst vikt vid den första punkten. Läggs stor vikt vid den andra punkten tappas lätt både teorier och erfarenheter. Det finns många typer av läckage inom alla ämnesområden.

Kanske beror det på att den bredare, kontinuitetsorienterade uppsamlingen och bearbetningen av teorier och erfarenheter är undervärderad.

1.3 Viktiga historiska skolbildningar utvecklades från början av 1900-talet. Det fanns många problem inom industri, stat och samhälle som väntade på att reformeras och reformsträvanden går som en röd tråd genom organisationsteorins utveckling fram till idag. Vi kommer här kort att omtala de fyra huvudriktningar som OR GAN I SATI ON STE OR I N I S I N M OD E R NA B ETYD E LS E

9789147111275b1-344c.indd 25

6/6/14 10:14 PM

26

1. Vad är organisation och organisationsteori?

bildat skola i studier av organisationer. (För en mer fördjupad genomgång, se Bakka & Fivelsdal 2008, Shafritz, Ott & Jang 2010).

1. Scientific Management ( F. W. Taylor) Den amerikanske ingenjören Frederick W. Taylor (1856–1915) var under tidigt 1900-tal mycket aktiv som teknisk forskare och konsult i järn- och metallindustrin. Industrin var präglad av traditioner från hantverkskulturen och Taylor såg stora möjligheter i bättre planering, standardisering av produkter (massproduktion) och inte minst starkare specialisering och styrning av arbetskraften. Det var ledningens ansvar att rationalisera industriproduktionen. Taylor genomförde flera rationaliseringsprojekt i stålindustrin och mot denna bakgrund formulerade han programmet Scientific Management. Det blev mottaget med entusiasm av ingenjörer och under några få år utgjorde detta den första managementmodevågen – Taylorismen – som kom upp på dagordningen i de flesta av de stora industriländerna.

Ingenjörerna i produktionen lärde sig snabbt att analysera och påverka arbetsprocesserna som också utgjorde grund för lönesättningen. Ackordslön blev alltmer utbrett och tidsstudiemannen med stoppuret en fruktad figur på fabriksgolvet. Ackordssystemet blev mycket kritiserat av fackföreningsrörelsen, samtidigt som denna insåg betydelsen av ny teknologi och ekonomisk utveckling i kampen mot fattigdomen. Till och med i Sovjetunionen kunde landets diktator Lenin rekommendera Taylorismen som en modern väg till ekonomisk framgång.

Planering, arbetsstudier och massproduktion på löpande band blev institutionaliserat i västvärldens industrier, och företagsekonomi blev det viktigaste ämnet på de många nya handelshögskolorna i USA och Europa.

2. Human Relations (Elton Mayo) En protestvåg växte fram efterhand. Industrins arbetstid blev mycket lång och de fysiska arbetsförhållandena mycket dåliga. Samtidigt med Taylors experiment började forskare med bakgrund i psykologin att studera industriarbetets mänskliga konsekvenser. De koncentrerade sig på trötthet och olika faktorer i den fysiska arbetsmiljön. Industripsykologi blev utvecklat som ämnesområde vid Harvard University, och det var forskare vid Harvard som skapade det stora genombrottet för en ny förståelse av ”den mänskliga faktorn” i arbetsorganisationer. De mest kända namnen är Elton Mayo (1880–1949) och F J Roethlisberger (1898–1974).

Forskarna började på 1920-talet att experimentera med förhållanden i den fysiska arbetsmiljön vid en av General Electrics fabriker, Hawthornefabriken i Chicago.

Experiment med belysning gav ganska paradoxala resultat. Produktiviteten i experimentgrupperna steg när belysningen varierades, även till det sämre. En okänd faktor måste finnas och nya försöksserier inleddes. Efterhand kom forskarna fram till att arbetsgrupperna bildade normsystem och informella grupper som hade stor påverkan på produktiviteten. Den praktiska konklusionen var att förmän och verkmästare måste

9789147111275b1-344c.indd 26

6/6/14 10:14 PM

1. Vad är organisation och organisationsteori?

27

lära sig att svara upp till arbetarnas behov av gruppanknytning och erkännande. En ny reformrörelse var född – Human Relations – med nya slagord som motivation, medbestämmande och demokratisk arbetsledning. Detta var nya toner i amerikansk industri och rörelsen fick stark vind i seglen på grund av produktionsbehoven under andra världskriget.

Beteckningen Human Relations blev under efterkrigsåren utkonkurrerad av nya specialiteter som gruppdynamik, socialpsykologisk organisationsutveckling och senare Human Resource Management (HRM). Dessa och liknade områden är nu förankrade i ämnena organisationspsykologi och arbetspsykologi (Kaufmann & Kaufmann 2010).

3. Administrationsteori (Henri Fayol) Varken Scientific Management eller Human Relations var speciellt intresserade av organisationen som helhet. Var och en var på sitt sätt mest intresserade av produktionsprocesserna och arbetsförhållandena.

Industrialiseringen och samhällsutvecklingen hade skapat stora organisationer med betydande makt i samhället. Framväxten av de stora systemen medförde betydande praktiska problem och utlöste omfattande debatter om samhällets inriktning. Debatterna fördes ofta på en rent ideologisk nivå (konservatism, liberalism, socialism), men vi finner också viktiga försök att analysera de stora verksamheterna som administrativa enheter, på samhällsvetenskaplig grund. Ämnesutvecklingen på området blev starkt stimulerad av den franska industriledaren Henri Fayol (1841–1925) som 1916 utgav sina reflektioner i bokform under titeln ”Industriell och allmän administration” (på svenska 1921). Boken bygger på erfarenheter från ett långt liv i industrin, och innehåller viktiga teoretiska bidrag till analysen av organisationsstruktur, ledning och beslutsprocesser. Fayol definierar administration som en process, som en kedja av aktiviteter, där ledningen planerar, organiserar, beslutar, koordinerar och kontrollerar. Fayols tankar blev utbredda i både England och USA. De flesta amerikanska läroböcker i management inspirerades under årtionden av Fayol. Även för yngre beteendeforskare som Herbert A. Simon och Henry Mintzberg var det naturligt att utgå från en kritik av Fayol och hans förmedlare (Luther Gulick och L. F. Urwick).

4. Den sociologiska byråkratiteorin (Max Weber) Max Weber (1864–1920) var banbrytare på en rad samhällsvetenskapliga områden.

Weber var speciellt intresserad av maktsystem, deras samhällsmässiga grundlag och funktionssätt. Han jämförde maktsystem över lång tid och fann att alla stora civilisationer utvecklar byråkratiska organisationsformer, dvs. hierarkier av personer som specialiserar sig på administration efter regler. Byråkrati innebär maktutövning och med hjälp av byråkratin blir den råa makten stabiliserad och accepterad – den blir till auktoritet.

Enligt Weber är den västliga världens stora organisationer präglade av rationell auktoritet, dvs. en auktoritet som djupast sett vilar på lagar, kontrakt och avtal. ”Rationalitet”

9789147111275b1-344c.indd 27

6/6/14 10:14 PM

28

1. Vad är organisation och organisationsteori?

är hos Weber kodordet till att förstå västvärldens produktions- och styrformer där fler och fler områden blir till föremål för mål–medelbetraktningar (sekularisering).

Webers byråkratimodell utkom på engelska 1947. Den har utlöst en våg av forskning, kritik och debatt utan slut. Webers uppfattning utgör också grunden för den institutionella inriktning som fortfarande präglar mycket av organisationsforskningen i USA och Europa (Perrow 1986, March & Olsen 1989, Scott 2014).

Dessa fyra huvudriktningar (eller paradigmer) som vi just nämnt har präglat organisationsforskningen och reformdiskussionerna på 1900-talet. De tecknar fyra helt olika bilder av organisationers egenskaper och väsentliga problem. En kort sammanfattning kan vara nyttig.

För Scientific Management är organisationen först och främst en produktionsapparat som ska sträva efter maximal effektivitet genom planering och styrning (kontroll) i alla led. Arbetskraften ska styras och systematiskt lärande, stark kontroll och lämpliga ekonomiska incitament (ackord) införas. Taylor var först med sitt hårda reformprogram för industrin. Industriarbetet skulle rationaliseras ända ner till kontrollen av den enskilde arbetarens rörelser och speciellt denna del av Taylors program utlöste förargelse och motstånd. Både Fayol och Weber kritiserade Taylor. Senare uppstod Human Relationsskolan som en klar motpol till Taylorismen. I förlängningen av Taylors klassiska Scientific Management finner vi nu en rad av managementinriktningar som intresserar sig för intensiv rationalisering och styrning (kontroll) av privata och offentliga organisationer. Globaliseringen och den ökade konkurrensen har sedan 1990-talet gjort att de ekonomiskt orienterade managementteorierna fått en dominerande plats i både ekonomi och politik.

För Human Relations framstår organisationen som ett system av människor med fundamentala behov av erkännande och tillhörande. Det är ledningens uppgift att tillrättalägga och leda arbetet så att dessa behov blir uppfyllda. Denna organisationsbild vidareutvecklades av arbets- och socialpsykologer efter 1945 (avslutningen av andra världskriget). Arbetsledning, motivation och organisationsutveckling blev nya intresseområden för ingenjörer och ekonomer. Personalfunktionen fick nya verktyg och nytt erkännande under beteckningen Human Resource Management, som bl.a. behandlar karriärproblem, rekrytering, personalutveckling, könsroller och motivation.

För den Administrativa skolan – som börjar med Fayol och som vidareutvecklades av Herbert A. Simon och hans elever – är organisationen ett system av målinriktade administrativa funktioner, där information insamlas och struktureras med målet att nå rationella beslut. I verklighetens värld råder osäkerhet och optimala beslut är ett rent teoretiskt begrepp. Simons modell för ”administrative man” och hans diskussioner om ”begränsad rationalitet” har blivit klassiska bidrag till organisationsteorin (jämför kapitel 9).

Den sociologiska Byråkratiskolan fick ett starkt uppsving efter att Weber översatts till engelska 1947. Weber lägger stor vikt vid att se organisationen som ett maktinstrument, ett rationellt maskineri, som bildar hållbara institutioner och utgör ryggraden i politiska

9789147111275b1-344c.indd 28

6/6/14 10:14 PM

1. Vad är organisation och organisationsteori?

29

system. Webers byråkratiteori är en hörnsten i ämnesområdena organisationssociologi och offentlig förvaltning. Byråkratiseringen under efterkrigstiden, i samband med utvecklingen av välfärdsstaten och samhällsplaneringen, har medfört ett stort politiskt intresse för reformer av de byråkratiska systemen. Forskningen på området har blivit mycket omfattande och handlar både om små justeringar och mer omfattande experiment med nya organisationsformer (entreprenader och bolagiseringar) och stora administrativa reformer. Byråkratiforskningen och kampen mot ”maskinbyråkratin” (se kapitel 2) spelar idag på fler tangenter än tidigare. Detta återkommer vi till i kapitel 2 och 3 om struktur, kapitel 5 och 6 om kultur och kapitel 11 om förändring.

1.4 Fem analysnivåer på flera nivåer vad gäller beskrivningar och förklaringar. Vi kommer att här visa en enkel indelning i fem analysnivåer, som kan användas till att gruppera delar av litteraturen. Vi kan tala om fem klasser eller typer av fenomen som vi känner igen från många diskussioner: individen, gruppen, organisationen, samhället och den globala nivån. När vi ska förklara människors och organisationers handlingar använder vi oss ofta av förklaringar på flera nivåer, såsom när det gäller diskussioner om orsaker till arbetslöshet och hur denna kan bekämpas.

ORGAN I SATION S FOR S KN I NG E N AR B ETAR M E DVETET

1. Individ I vardagslivet använder vi ofta individmodeller som förklaring till handlingar och problem i en organisation. Vi fäster oss vid personliga egenskaper. Vi samlar goda och dåliga erfarenheter av konkreta personer, både dem vi arbetar samman med och dem vi hör om från andra. Vi skapar bilder som vi handlar utifrån och vi lär vem vi kan lita på i svåra situationer. Denna kunskap om personer är en viktig del av vår vardag och ingår i den informella organisationen, men den kan också bygga murar mellan grupper och avdelningar.

I organisationspsykologin finner vi samlat en betydande forskning om de mänskliga resurserna i organisationer (Human Resource Management). Det handlar dels om allmänna psykiska processer och personlighetsdrag som förutsättningar för samarbete och konflikter, dels om arbetsmotivation, värderingar och kunskap. Viktiga delar av ämnet handlar om urval (rekrytering), lärande, motivation, stress och ledningsprocesser.

2. Grupp En viktig del av beteendeforskningen på 1900-talet fokuserade på grupper och gruppprocesser, dvs. samspel och konflikter mellan flera personer som bildar relativt fasta förbindelser till varandra i arbetsprocesserna. Arbetsgrupper är mycket viktiga som sammanbindande länk mellan individ och organisation. Grupper skapar informella

9789147111275b1-344c.indd 29

6/6/14 10:14 PM

30

1. Vad är organisation och organisationsteori?

normer och informella ledare som i hög grad kan påverka arbetssituationen och arbetsmotivationen. I dag är intresset stort för team som katalysatorer, speciellt aktiva och produktiva gruppbildningar inom organisationen.

3. Organisation De flesta kapitel i denna bok handlar om organisationsnivån. Vi kan se organisationen som ett system med utgångspunkt i begreppen arbetsdelning och koordinering. När flera människor arbetar tillsammans uppstår ett behov av regelutformning och beslut om arbetsprocesser och målskapande i organisationen. Det gäller fördelning och koordinering av uppgifter, daglig ledning av arbetet, relationer till viktiga intressenter (leverantörer, kunder, banker, intresseorganisationer och myndigheter), och inte minst fastställande av löner.

I en mycket känd modell formulerad av Leavitt (1965), konstrueras organisationen av fyra komponenter som är inbördes förbundna: uppgifter, struktur, aktörer och teknologi (figur 1:2). Alla organisationer har en eller annan form av teknologi, antingen det är fysiska maskiner, ”know-how” eller olika former av intellektuell teknologi (t ex redovisning, informationsanalys eller organisationsanalys). Som utgångspunkt placerar vi här teknologin på organisationsnivån men den kan också studeras på andra analysnivåer. Kunskap och know-how är ofta mycket synliga på individ- och gruppnivå, men är också reglerade och understödda av institutionaliserade normer (t ex sjukhusets många specialister).

På organisationsnivån kan vi också placera större nätverk och sammanslutningar av organisationer. Men när vi ställer frågor om reglering av sådana block eller fält av organisationer rör vi oss upp på nästa analysnivå.

4. Institution, kultur och samhälle När vi talar om samhällsnivån handlar det om organisationens omvärld. Organisationer präglas av många krafter på samhällsnivå (lagar, värdesystem, medier, ekonomiska och politiska konjunkturer) samtidigt som organisationer kan påverka och strukturera den omvärld de befinner sig i. Exempelvis har stora organisationer och medier många maktresurser som kan påverka omvärlden.

Centralt i forskningen står begreppen ”institution” och ”institutionalisering” (Powell & DiMaggio 1991, Scott 2013, 2014). Med institution menar vi normer och värderingar som är mycket utbredda inom ett kulturområde, som understöds av starka sanktioner och som ofta bildar grund för specialiserade organisationer (såsom offentliga myndigheter). Språket är den mest grundläggande samhällsmässiga institutionen. Utan språk, ingen kultur, inget samhälle. Språket är ett viktigt exempel på en institution som omfattar stora grupper, där sanktionen är inbyggd i den gemensamma handlingen (se kapitel 7) och där rättstavningen är reglerad av myndigheterna. Men språket har sin viktigaste ”myndighet” i det dagliga bruket och det gäller också många andra institutioner som påverkar vardagslivet – seder och bruk, kutymer, regler (se Berger & Luckmann 1967).

9789147111275b1-344c.indd 30

6/6/14 10:14 PM

1. Vad är organisation och organisationsteori?

31

Institutioner bildar ramar för aktiviteterna i ett samhälle. Institutionalisering är en process där sådana ramar blir etablerade och accepterade av gemenskapen, t.ex. utvecklingen av utbildningsväsendet. Institutioner legitimerar bestämda sätt att organisera på, exempelvis är rätten att leda och fördela arbetet institutionaliserat.

Institutioner kan förankras i nätverk av enskilda organisationer, såsom polis och domstolar, förvaltningar och kommuner, men värdesystemen kan också gå utöver den enskilda organisationen. Exempelvis är ”utbildning” mer än det formella skolsystemet.

Det är också annan utbildning, kunskap och kompetens som realiseras och utvecklas i många olika slags kontexter och arbetssituationer.

Institutionella system är ramar för handlingar och i komplexa samhällen räknas normalt med spänningar och konflikter mellan kulturella element. Tillit kan missbrukas, avtal kan tolkas, kontrakt kan brytas, nya lagregler kan påverka etablerade maktförhållanden på marknaden, värderingar förändras, juridik kan stöta samman med etik och offentlig opinion. Både samhällsforskare och journalister vill gärna peka på avståndet mellan ideal och realitet på samhällsnivån. Svart arbete är ett exempel som efterhand blivit en realitet och som alltmer kan kallas en institution.

5. Internationell/global nivå Denna analysnivå har fått allt större betydelse i samband med den allt starkare internationella arbetsdelningen. Människor, kapital, information, varor och tjänster rör sig snabbt mellan regioner, länder och kontinenter. Allt fler företag blir multinationella med de krav som detta innebär. Både interkulturell analys och politisk analys blir viktiga redskap när vi vill förstå rörelser och konflikter i det globala politisk-ekonomiska systemet.

1.5 Organisatoriska systemmodeller som gör det möjligt att strukturera och få överblick över viktiga delar av organisationsforskningen och organisationspraktiken? Det finns flera modeller som väljer att betona översikt och helhetsförståelse, men inga modeller kan samla all forskning och praktik. Vi kommer här att nöja oss med att peka på några enkla modeller som har visat sig hållbara i undervisning och praktisk verksamhet. För närmare kommentarer till begreppen teori och modell hänvisar vi till appendix.

När flera olika organisationsteoretiska skolor eller inriktningar konkurrerar om att tolka samma verklighet uppstår frågan om teoretiskt samarbete mellan skolorna är möjligt. Lösningar av praktiska problem pressar fram ett samarbete och skolbildningar måste alltmer anpassas till en ämnesmässig pluralism. Hur kan det byggas broar mellan olika perspektiv och ämnesområden? Här skulle det bli för omfattande att diskutera FI N N S D ET NÅG RA B RA MOD E LLE R

9789147111275b1-344c.indd 31

6/6/14 10:14 PM

32

1. Vad är organisation och organisationsteori?

hela detta ämne, men vi ska ta upp ett försök att utveckla ett gemensamt språk för organisationsforskningen. Det handlar om utvecklingen av systemteorin.

Ordet ”system” härstammar från grekiskan och betyder ursprungligen sammanställning. Idag betyder det ”sammanhängande helhet med delar som står i vissa relationer till varandra och som fungerar efter vissa principer” (Norstedts svenska ordbok). System och organisation blir till synonyma begrepp. Ett grundläggande drag vid stora delar av den moderna organisationsteorin är att den vilar på systemteorin som en generell orientering ovanför ”verkligheten”.

Systemtanken har sitt moderna ursprung i biologi och i de styrningstekniker (cybernetik) som utvecklades efter andra världskriget. Den biologiska organismen ses som en organisation av olika självreglerande processer (t ex blodomloppet). Harvardfysiologen Walter Cannon införde begreppet homeostas (homeostasis) om självregleringen i organismer såsom sker vid upprätthållandet av kroppstemperaturen. Homeostas innebär en automatisk kontroll av komplexa, organiska system och detta biologiska begrepp överfördes snabbt till tekniska modeller och studier av grupper, organisationer och samhällen. Under andra världskriget utvecklades styrmekanismer för målsökande robotar där feedback-mekanismer korrigerade kursen på samma sätt som termostaten håller temperaturen stabil i kylskåpet och i huset. Avvikelser dämpas (negativ feedback) eller förstärks (positiv feedback). Feedbackbegreppet spelar en mycket viktig roll i teorier om beteende, lärande och kommunikation (se kapitel 7).

Biologiska och tekniska modeller infördes efter 1945 i alla grenar av samhällsforskningen under rubriken systemmodeller. Systemteori utgjorde under en period ett gemensamt språk för flera olika riktningar i organisationsforskningen. Systemtanken blev utbredd genom berömda läroböcker av Homans (1950) och Katz och Kahn (1968/1978), som senare följdes av Thompson (1967), Weick (1979), Stacey (1996/2010) och Scott (1981, Scott & Davies 2013).

I kommande kapitel finner du flera modeller som är inspirerade av systemteorin.

Det gäller t.ex. Leavittmodellen som används i otaliga läroböcker och undersökningar och det gäller input-outputmodellen (figur 3:2) som har blivit en standardmodell i oganisationsanalyser. Kulturforskning och institutionella analyser är också starkt präglade av systemtänkande.

Det är ganska stora skillnader på hur olika skolor använder systemteoretiska begrepp och metaforer. Vad läggs in som komponenter i systemet? Managementdisciplinerna är starkt påverkade av den tekniska systemtanken (ekonomistyrning, logistik, informationsteori), medan andra områden ser systemteori mer som en bred analysram för studier av handlingar i organisationer.

Vi talar gärna om öppna och stängda system som teoretiska motpoler, med en glidande övergång i den praktiska verkligheten. Ett stängt system definieras som ett system med en mycket hög grad av förutsägbarhet och kontrollerbarhet medan ett öppet system är beroende av omvärlden (jfr intressentmodellen som placerar organisationen mitt i ett nätverk av beroenden). Thompson (1967) understryker att öppna, miljöbe-

9789147111275b1-344c.indd 32

6/6/14 10:14 PM

1. Vad är organisation och organisationsteori?

33

roende organisationer också försöker skydda sig mot omgivningens påverkan och att enskilda delar av organisationer kan komma att likna stängda system (se kapitel 9).

Vår utgångspunkt i denna bok är att organisationer är öppna, miljöberoende system. Det innebär följande: 1. System är komplexa enheter. De är sammansatta av många – ofta helt olika – komponenter som står i interaktion med varandra på olika sätt.

2. Sociala system bör alltid analyseras i förhållande till omvärlden. Omvärlden levererar input som bearbetas till output i en löpande process. Systemet levererar output och omvärlden ger positiv eller negativ feedback (återkoppling) till olika delsystem.

3. System har två huvudområden som kräver uppmärksamhet/energi: a) den inre regleringen och b) regleringen av förhållandet till omvärlden (över systemets gränser). Båda regleringarna är livsviktiga för systemet som helhet och spelar en stor roll i organisationsteori och -praktik.

4. Alla levande system har självreglerande mekanismer.

Dessa fyra punkter är ingen trosbekännelse, med de har visat sig nyttiga i samhällsforskningen, när det gäller både att formulera intressanta problem och att summera många och komplicerade sammanhang. Det är lätt att kritisera systemperspektivet när det används på ett okritiskt sätt, t.ex. om organisationen beskrivs som en organism eller maskin. Det skulle här leda för långt att gå in i denna debatt, men låt oss nämna att speciellt ”självreglering” har varit ett omstritt begrepp. Många ser med skepsis på föreställningen om (konservativa) krafter som bidrar till att stabilisera samhället och organisationerna, så att säga bakom ryggen på deltagarna. På denna punkt vill vi hänvisa till diskussionen om kultur i kapitel 5 och 6, där det bl.a. handlar om kulturens ”tröghet” och dess emotionella förankring i vanor och traditioner.

Vi har tidigare nämnt Leavitts fyr-komponentmodell och vi kan också hänvisa till systemmodellen i kapitel 3, figur 3:2. Den visar på en ström av komplicerade förbindelser mellan organisationen och omvärlden, där omvärlden genom feedback kan understödja eller försvaga organisationens vidare existens. Andra exempel är rollmodellen i kapitel 4 (figur 4:2), kommunikationsmodellen i kapitel 7 (figur 7:2), lärandemodellen i kapitel 11 (figur 11:10) och användningen av Leavittmodellen i avsnitt 11:3. I alla dessa modeller har feedbackmekanismen en fundamental betydelse.

Organisationer interagerar med sin omvärld på många olika sätt. I den privata sektorn är ”marknad” ett genomgående begrepp som kommer att prägla hela systemet.

I den offentliga sektorn kommer organisationerna också att ingå i politiska nätverk och ha fler begränsningar än de privata företagen.

Modellen i figur 1:2 kan användas till att placera in de fem mest aktuella problemområdena inom organisationsteori och management. Vid Aktörer finner vi Human Resource Management (HRM) som under senare år blivit ett mycket livligt forskningsoch diskussionsområde. HRM behandlar en rad praktiska problem i samband med

9789147111275b1-344c.indd 33

6/6/14 10:14 PM

34

1. Vad är organisation och organisationsteori?

Generella ledningsfunktioner (GLF)

Struktur Styrning och ledning

Mål

Strategi

Generella ledningsfunktioner (GLF)

Teknologi- Tekledning nologi

HRM

Aktörer

Figur 1:2 Fem centrala teoriområden.

att attrahera, behålla och utveckla medarbetarna. Kunskap, professionell kompetens och intellektuellt kapital blir allt viktigare i ett samhälle byggt på avancerad teknologi.

Till höger i modellen finner vi Teknologiledning (Management of Technology).

Detta fält handlar om att anskaffa, anpassa och utveckla de teknologier som kan bidra med att stärka organisationens konkurrensförmåga. Överst i modellen – vid Struktur – finner vi den omfattande forskningen om Styrning och ledning av nya organisationsformer. Till vänster – vid Mål – utgör Strategi ett mycket livligt forskningsområde (se kapitel 10).

I mitten av modellen har vi valt att placera Generella ledningsfunktioner (GLF) som sammankopplar de olika elementen i modellen. GLF är inte begränsad till den översta ledningsnivån, utan indikerar att här är ett område där många människor – idealt sett – kan bidra till organisationens framgång. Normativt sett är det ett särskilt viktigt område för den högsta ledningen som här har möjligheter till att stimulera och styra relationerna mellan strategiutveckling, teknologiutveckling och utveckling av de mänskliga resurserna.

Modellen kan användas både empiriskt och normativt. I nästa avsnitt diskuterar vi kort dessa två begrepp eftersom de används i flera sammanhang i boken.

9789147111275b1-344c.indd 34

6/6/14 10:14 PM

ORGANISATIONSTEORI Struktur Kultur Processer

9789147111275b1-344c.indd 1

6/6/14 10:14 PM

Lindkvist

ORGANISATIONSTEORI

Bakka

Här är en riktig klassiker i organisationsteori, i ny, omarbetad upplaga.

Den ger en aktuell översikt av fackområdet såsom det framstår idag.

Den sjätte upplagan är reviderad och aktualiserad på många punkter, och täcker in några av de mest aktuella områdena inom forskning och praxis. Alla kapitel är omarbetade med nya referenser. Dessutom har nya praktikfall tillkommit och andra har uppdaterats

Fivelsdal

Detta är en av de mest använda universitetsböckerna inom området där den används på olika universitetsnivåer i skilda ämnen och utbildningar.

Lars Lindkvist är professor i Företagsekonomi, Organisation och Ledarskap vid Ekonomihögskolan, Linnéuniversitetet i Kalmar/Växjö.

Han är adjungerad professor vid Copenhagen Business School (CBS) i Köpenhamn.

Jørgen Frode Bakka var lektor vid Institut for ledelse, politik og filosofi vid Copenhagen Business School (CBS) i Köpenhamn.

Egil Fivelsdal är professor emeritus i organisationssociologi vid Copenhagen Business School (CBS) i Köpenhamn.

Jørgen F Bakka

Egil Fivelsdal

ORGA NISA TIONS TEORI Struktur

ORGANISATIONSTEORI

Författarna använder tre olika perspektiv: Strukturperspektivet behandlar de stabila mönstren i organisationen.

Kulturperspektivet understryker betydelsen av ”laganda”, normer och värderingar i organisationer.

Processperspektivet pekar på spänningar, osäkerhet, rörelser och förändringar i organisationer.

Lars Lindkvist

6 uppl.

Kultur

Processer

Best.nr 47-11127-5 Tryck.nr 47-11127-5

9789147111275c1c.indd 1

6/6/14 5:57 PM