9789147098255

Arbetsrätt – handbok för chefer ISBN 978-91-47-09825-5 © 2009 Författarna och Liber AB Förläggare: Sten Lindquist Omslag Daniel Åberg Omslagsbild Halfdark/Getty Images Författarfoto Fotograf Mats Landersberg, Ängelholm Redaktör Kajsa Forsberg Lindroth Upplaga 3:1 Tryck: Sahara Printing, Egypten 2012

Av Georg Frick har tidigare på Liber förlag utgivits: Arbetsrätt för anställda, 2009 Lönesamtal: handbok för chefer om individuell lönesättning, 2009 Att hantera misskötsel: handbok för chefer, 2010 Lönekriterier, 2009 Lönekriterier: arbetsbok för chefer och medarbetare, 2010 Lönesamtal – vägledning för medarbetare, 2010 Samverkan i praktiken: handbok för samverkansgrupper inom offentlig sektor, 2011 Samverkan i korthet: vägledning för medarbetare om arbetsplatsträffar och medarbetarsamtal inom offentlig sektor, 2011 På väg ut i arbetslivet, 2011 Lönesamtal – handbok för chefer, 2012

KOPIERINGSFÖRBUD Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen.

Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig erlägga ersättning till upphovsman/rättsinnehavare.

Liber AB, 205 10 Malmö tfn 040-25 86 00, fax 040-97 05 50 www.liber.se Kundservice tfn 08-690 93 30, fax 08-690 93 01

Innehåll Förkortningar .......................................................................................... 8 Förord ......................................................................................................... 9 Förord till andra upplagan ................................................................12 Kap 1 – Bakgrund .................................................................................13 Kap 2 – Arbetsrättssystemet ............................................................16 Enskilt anställningsavtal ...........................................................................................................................17 Lokalt kollektivavtal ...................................................................................................................................17 Centralt kollektivavtal . ..............................................................................................................................17 Svensk lag ....................................................................................................................................................18 EG-direktiv ....................................................................................................................................................18

Kap 3 – Hur uppkommer ett anställningsavtal? .......................20 Konkludent . ..................................................................................................................................................20 Muntligt ..........................................................................................................................................................22 Skriftligt ..........................................................................................................................................................22

Kap 4 – Anställningsformer ..............................................................25 Tillsvidareanställning . ...............................................................................................................................25 Tidsbegränsad anställning ......................................................................................................................25

Kap 5 – Anställningsavtalets innehåll och konsekvens . ........32 Utföra arbete . ...............................................................................................................................................33 Följa ordningsregler som gäller för verksamheten . .......................................................................40 Följa arbetsmiljöregler som gäller för verksamheten ....................................................................40 Samverka och samarbeta . .......................................................................................................................41 Vara lojal mot arbetsgivaren ...................................................................................................................41

Kap 6 – Diskrimineringsskydd .........................................................48 Diskrimineringslagen ................................................................................................................................48 Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning ..................................................................................62

Kap 7 – Koppling till övriga lagar ...................................................65 Arbetsmiljö, arbetstid ................................................................................................................................65 Ledighet ........................................................................................................................................................68 Kollektiv arbetsrätt .....................................................................................................................................76 Offentligt anställda . ...................................................................................................................................79

Kap 8 – Misskötsamhet .....................................................................81 Olovlig frånvaro ...........................................................................................................................................81 Sen ankomst .................................................................................................................................................82 Order- och arbetsvägran ..........................................................................................................................82 Förolämpningar och trakasserier ..........................................................................................................82 Missbruksproblem ......................................................................................................................................84 Sjukdom eller nedsatt arbetsförmåga . ...............................................................................................85 Inkompetens . ...............................................................................................................................................85 Brottsliga gärningar ...................................................................................................................................85 Arbetsgivaråtgärder i samband med misskötsamhet ...................................................................86

Kap 9 – Rehabilitering ........................................................................92 Arbetsgivarens ansvar ...............................................................................................................................92 Förebyggande arbete ................................................................................................................................94 Läkarintyg och sjuklön ..............................................................................................................................96 Rehabilitering ...............................................................................................................................................97

Kap 10 – Hur avslutas ett anställningsavtal? ........................... 103 Avgång med pension ............................................................................................................................. 104 Avgång med sjukersättning ................................................................................................................. 104 Hävning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ .......................................................... 105 Hävning av anställningsavtal på medarbetarens initiativ . ....................................................... 109 Uppsägning från medarbetaren . ....................................................................................................... 109

Provocerad uppsägning ........................................................................................................................ 109 Överenskommelse om anställningens upphörande .................................................................. 110 Avslutande av provanställning ........................................................................................................... 110 Upphörande av tidsbegränsad anställning .................................................................................... 111 Uppsägning av tidsbegränsad anställning . ................................................................................... 113 Uppsägning för omreglering .............................................................................................................. 114 Uppsägning på grund av arbetsbrist ................................................................................................ 116 Uppsägning på grund av personliga skäl (misskötsel) . ............................................................. 127 Avsked . ........................................................................................................................................................ 133 Besked om uppsägning eller avsked ................................................................................................ 135 Uppsägningstid ........................................................................................................................................ 136 Avstängning under uppsägning och avsked ................................................................................. 138 Tvister om uppsägning eller avsked ................................................................................................. 139 Skadestånd . ............................................................................................................................................... 140

Kap 11 – Frågor och svar ................................................................ 143 Till sist .................................................................................................... 153 Bilagor ................................................................................................... 155 Blankettmallar ............................................................................... 156 Lagen om anställningsskydd . ................................................. 166 Nyttiga webbplatser ................................................................... 182 Sakordsregister .................................................................................. 186 Lästips ................................................................................................... 188

Förkortningar AB Allmänna bestämmelser AD Arbetsdomstolen AFL Lag om allmän försäkring AML Arbetsmiljölagen AvtL Avtalslagen DO Diskrimineringsombudsmannen FML Förtroendemannalagen HÖK Huvudöverenskommelsen LAS Lag om anställningsskydd LO Landsorganisationen LOA Lag om offentlig anställning MBL Lag om medbestämmande i arbetslivet RF Regeringsformen SACO Sveriges akademikers centralorganisation SAF Svenska arbetsgivareföreningen SemL Semesterlag StudL Studieledighetslagen TCO Tjänstemännens centralorganisation TF Tryckfrihetsförordningen

Förord Att vara chef är att vara arbetsgivarens främsta representant. Detta är en grundläggande uppfattning som jag anser vara en förutsättning för en fungerande arbetsplats. Ditt chefskap är en befattning som tilldelas dig uppifrån av dina chefer medan ditt ledarskap är något du förtjänar underifrån av dina medarbetare. Ett ledarskap inom arbetslivet är speciellt och går inte att jämföra med ett ledarskap inom exempelvis idrotten. I arbetslivet bygger det på en formell grund, medarbetarens anställningsavtal. Det är först när det finns anställningsavtal som du har möjlighet att utöva ledarskap. För att du ska klara av att förtjäna det måste du ha en grundläggande kompetens om vad ditt formella ledarskap, det vill säga ditt chefskap, innebär.

Den här boken fokuserar på förhållandet mellan dig som chef och dina medarbetare och är inte en fullständig redogörelse för arbetsrätt, men ett hjälpmedel för dig i arbetsrättsliga sammanhang. Det är många faktorer som påverkar en arbetsrättslig lösning: lag, kollektivavtal, enskilda anställningsavtal, sedvänja och praxis. Min förhoppning är att du med hjälp av den här boken ska få olika verktyg för det arbetsrättsliga resonemanget, för att utifrån din situation finna svar på dina arbetsrättsliga frågor.

Bokens upplägg följer en logisk ordning. Den börjar med frågor om anställningens tillkomst, genomgång av alternativa anställningsformer, ett kapitel berör rehabiliteringsfrågor och ett annat belyser översiktligt de olika arbetsrättsliga lagar som på ett eller annat sätt påverkar ditt ledarskap. Jag tar naturligtvis också upp frågan om hur och under vilka former ett anställningsavtal kan upphöra. Boken avslutas med de vanligaste arbetsrättsliga frågorna. Jag refererar vid ett antal tillfällen till Lag om anställningsskydd (LAS) och därför har jag valt att bifoga denna lag i sin helhet.

En stor del av den svenska arbetsrätten är dispositiv och kompletteras med kollektivavtal. Jag har i huvudsak utgått från de arbetsrättsförord ■ 9

liga lagarna men pekar på de frågor som ofta regleras i kollektivavtal.

Innan du kontrollerar en bestämmelse i lag, måste du alltså undersöka om din verksamhet har kollektivavtal och om den aktuella frågan är reglerad där.

Jag har skrivit ur ett mycket tydligt chefs- och arbetsgivarperspektiv och riktar mig framförallt till chefer. Även personalavdelningar, högskolor och universitet har stor nytta av boken. Den är tänkt att vara en grundläggande inspirationskälla och katalysator för att du som chef ska känna mer ”råg i ryggen” i ditt arbete. Då får medarbetarna en ökad insikt och förståelse för sitt arbete. En bok om arbetsrätt kan aldrig, oavsett hur omfattande den är, göra anspråk på att förfoga över rätt svar i alla tänkbara sammanhang. Denna är naturligtvis inget undantag på den punkten. Inom arbetsrättens område börjar svaret på alla frågor med: ”Det beror på ...”. Alla arbetsrättsliga frågor måste bedömas som unika och vad som är rätt svar avgörs i varje enskilt fall.

Boken ska däremot ge dig som chef vägledning att komma fram till en arbetsrättslig lösning.

Tack till alla chefer, medarbetare, kursdeltagare och uppdragsgivare som jag har kommit i kontakt med i olika sammanhang. Ni har gett mig värdefulla synpunkter och kommentarer kring frågan om arbetsrätt. Många av dessa synpunkter och erfarenheter har utgjort bra uppslag till denna bok.

Tack till Jan Rudblad, chefsjurist på Svensk Industriförening, som har granskat och kommenterat boken och gett många värdefulla synpunkter på det juridiska innehållet. I bilagan finns mallar för anställning, uppsägning och liknande. Jag har med tillstånd från Svensk Industriförening utgått från deras mallar. I vissa delar har jag ändrat och kompletterat dessa mallar varpå jag naturligtvis har det fulla ansvaret för den nuvarande utformningen.

Tack också till min hustru Anneli, personalspecialist med stor kunskap om och erfarenhet av löne- och arbetsrättsliga frågor, som med stort tålamod under skrivandeprocessen, och inte minst med konstruktiv kritik, ständigt har utmanat mig med nya tankar och idéer.

Ett stort tack till Kajsa Forsberg Lindroth på Uppsala Publishing House som med stort engagemang, inlevelse och kritiskt ifrågasättande har varit mitt stöd från det första manuset till färdig bok.

Boken är en del i en process – som det alltid handlar om i arbetsrättsliga sammanhang – och kommer naturligtvis att utvecklas och komplet-

1 0 ■ förord

teras framöver. Jag tar tacksamt emot dina synpunkter och kommentarer på innehåll och upplägg för att kunna utveckla boken på ett konstruktivt sätt. Kontakta mig gärna!

Georg Frick Båstad, juni 2007 Hemsida: www.georgfrick.com E-post: georg.frick@longandpartners.com Telefon: 0431-783 15, 070-660 16 22 Fax: 0431-783 10 Long & Partners AB Att: Georg Frick Box 1004 269 21 Båstad

förord ■ 1 1

Förord till andra upplagan Den arbetsrättsliga utvecklingen pågår ständigt och eftersom det är viktigt att vara uppdaterad har jag kompletterat boken på en rad viktiga punkter. Från 1970-talets kollektiva arbetsrätt med införandet av bland annat MBL har den arbetsrättsliga utvecklingen mer och mer fått ett individuellt fokus. Ett bevis för detta är den nya diskrimineringslagen som börjar gälla från och med den 1 januari 2009. Även reglerna om rehabilitering har markant förändrats i och med införandet av rehabiliteringskedjan. Jag har uppdaterat hela boken bland annat med avseende på rehabiliteringsreglerna men framförallt har det tillkommit ett nytt kapitel om diskriminering. Som ett komplement till denna bok finns även min bok Arbetsrätt för anställda som är tänkt att ge anställda en grundläggande kompetens om vad det innebär att vara anställd och att därigenom underlätta ditt chefsskap.

Georg Frick Båstad, december 2008

1 2 ■ förord TILL ANDRA UPPLAGAN

Kap 1

Bakgrund Arbetsrättens tillkomst och förändring är en spännande utveckling som på många punkter är en historisk spegling av samhällsutvecklingen från bondesamhället, via industrisamhället fram till dagens informationssamhälle. För att förstå dagens arbetsrätt, men också för att förstå den ständiga samhällsdiskussionen om arbetsrättens framtid, bör du som chef få en kort historisk tillbakablick.

Dagens arbetsrätt har sina rötter i 1800-talets Sverige, då vi i likhet med våra europeiska grannländer blev påverkade av den nya tiden, det vill säga industrialismens intåg, som i grunden förändrade vårt samhälle för all framtid. Fram till 1800-talets mitt hade utveckling och förändring av samhället inte varit någon större fråga. Samhället präglades av en tämligen cementerad maktordning där frågan om avtal och avtalsfrihet inte var något som fanns på dagordningen. Den nya tiden innebar bland annat ett behov av att ge uttryck för de liberala frihetsidéerna.

Detta skedde i 1864 års näringsfrihetsförordning som satte avtalsfriheten i centrum. Denna frihet innebar för den tidens medarbetare en ovisshet om anställningsförhållanden och denna ovisshet i sin tur var ett av de starkaste skälen till att det bildades kollektiva sammanslutningar, som är förlagan till dagens fackliga organisationer.

I slutet av 1800-talet fanns det en hel del fackliga sammanslutningar som 1898 tillsammans bildade LO. Arbetsgivarna bildade sin motsvarighet, SAF, 1902. I SAF:s stadgar infördes det en paragraf (23 §), som innebar att alla förbund inom SAF skulle skriva in ett förbehåll i kollektivavtalen med de fackliga organisationerna om att arbetsgivaren hade rätt att leda och fördela arbetet samt att fritt anställa och avskeda arbetare. År 1906 träffades det första avtalet mellan SAF och LO, som sedermera fått namnet decemberkompromissen. Huvudpunkten lyder:

Kap 1 – Bakgrund ■ 1 3

Med iakttagande av avtalets bestämmelser i övrigt har arbetsgivare rätt att leda och fördela arbetet, att fritt anställa och avskeda arbetare samt att använda arbetare, oavsett om de är medlemmar i en facklig organisation eller ej. Föreningsrätten skall på ömse sidor lämnas okränkt. Hävdar en arbetare, att avskedande ägt rum under omständigheter som kan tolkas som angrepp på föreningsrätten, har de rätt att, innan andra åtgärder vidtas, genom sin fackliga organisation påkalla undersökning för att reda ut vad som är rätt eller fel.

Efter en senare ändring av SAF:s stadgar har denna lydelse kommit att kallas arbetsgivarens § 32-befogenheter. Det innebär att du som chef hämtar ditt formella chefskap i dessa befogenheter. Din roll som arbetsgivare innebär att du ska leda och fördela arbetet om inget annat är reglerat.

Kollektivavtalet är vid en internationell jämförelse en del av det vi kallar för den svenska modellen, där lagstiftaren från början mer eller mindre höll sin hand borta från arbetsrättens område. Det manifesteras i Saltsjöbadsavtalet 1938 mellan SAF och LO, som i korthet innebär att parterna alltid ska försöka nå en förhandlingsöverenskommelse. Härefter följde trettio år av samförstånd i linje med avtalet. Stora delar av de arbetsrättsliga frågorna reglerades i olika kollektivavtal.

Den svenska modellen bygger också på att många arbetsgivare och medarbetare valt att tillhöra en arbetsgivar- respektive facklig organisation.

I slutet av sextiotalet förändrades det politiska klimatet när vänstervågen svepte över västvärlden. Samtidigt hade de fackliga organisationerna börjat ge upp hoppet om att uppnå mer inflytande och ytterliggare stärka rättigheterna för de anställda. Följden blev att de fackliga organisationerna till stor del övergav förhandlingsvägen och istället vände sig till lagstiftaren med begäran om lagstiftning inom arbetsrättens område.

1970-talet i Sverige kan beskrivas som det decennium då arbetsrätten infördes i lag. En stor del av dagens arbetsrättsliga lagstiftning har sina rötter i denna tid. Även om vissa förändringar har gjorts är det alltså i grunden en lagstiftning som har mer en trettio år i bagaget.

Det som hänt efter 1970-talet är framförallt Sveriges inträde i EU 1995, som gav oss en EG-rätt att ta hänsyn till (se vidare i kapitel 2 Arbetsrättssystemet, sidan 16).

1 4 ■ kap 1 – Bakgrund

För att enkelt sammanfatta den arbetsrättsliga utvecklingen brukar jag beskriva den som två vågskålar.

LAS, MBL, SemL, m.fl.

§ 32

Figur 1.

I ena vågskålen finns arbetsgivarens § 32-befogenheter och i den andra de olika arbetsrättsliga lagar som tillkommit genom åren för att uppväga arbetsgivarens ledningsrätt. Huruvida man tycker att det råder jämvikt mellan de båda vågskålarna eller inte är naturligtvis att betrakta som en politisk fråga, där svaret blir olika beroende på vilken politisk uppfattning man företräder. Förhållandet mellan skålarna beror också på hur tydlig du är som chef. Det är upp till dig att använda dig av arbetsrätten och agera som en tydlig arbetsgivare. Om du inte gör det blir naturligtvis förhållandet mellan vågskålarna ett annat.

Man skulle kunna sammanfatta arbetsrätten, dock något vanvördigt, enligt följande: 1. Arbetsgivaren leder och fördelar arbetet (högra vågskålen).

2. Om det i lag, förordning eller avtal finns regler som begränsar första punkten gäller dessa regler (vänstra vågskålen).

Kap 1 – BaKgrund ■ 1 5

Kap 2

Arbetsrättssystemet Inom juridiken är arbetsrätten ett av de mest komplexa områdena och den kan därför verka svår att sätta sig in i. Den innehåller många lagar, förordningar, föreskrifter, kollektivavtal både på central och lokal nivå, enskilda anställningsavtal och inte minst praxis och sedvänja. Arbetsrätten är också det juridiska område som vi alla kommer i kontakt med under våra yrkesverksamma liv. Inom det arbetsrättsliga området utvecklas det ofta, i brist på kunskap, myter som många gånger är helt felaktiga. Det arbetsrättsliga systemet kan enklast beskrivas som en pyramid uppdelad i 3, 4 eller 5 nivåer (beroende på om verksamheten omfattas av kollektivavtal eller inte).

1

Enskilt anställningsavtal

2

Lokalt kollektivavtal

3 4 5

Centralt kollektivavtal Svensk lag EG-direktiv

Figur 2.

Att söka svar på ett arbetsrättsligt problem kräver att du har ett systematiskt tillvägagångssätt. Börja alltid överst i pyramiden, är det aktuella problemet reglerat i det enskilda anställningsavtalet? Om inte, är det reglerat i kollektivavtal eller vad innehåller de arbetsrättsliga lagarna

1 6 ■ kap 2 – arbetsrättssystemet

för regleringar på denna punkt? Om du inte använder denna systematik (om du exempelvis enbart letar i lagstiftningen) riskerar du att missa eventuella regleringar i kollektivavtal.

Enskilt anställningsavtal Den översta nivån i pyramiden representerar det enskilda anställningsavtalet som tecknas mellan arbetsgivaren och den anställde och kan vara både skiftligt och muntligt (se vidare i kapitel 3 Hur uppkommer ett anställningsavtal? sidan 20). Anställningsavtalet innehåller bland annat överenskommelse om anställningsform, tjänstgöringsgrad och lön.

I de verksamheter som omfattas av kollektivavtal anges ofta i det enskilda anställningsavtalet att anställningen omfattas av gällande kollektivavtal. Då kan ett anställningsavtal vara relativt kortfattat eftersom reglerna i kollektivavtalet ingår som en del av anställningsavtalet.

Däremot gäller det omvända för verksamheter utan kollektivavtal, då bör anställningsavtalet vara mer omfattande. Ingången till den arbetsrättsliga världen går via anställningsavtalet; för att överhuvudtaget kunna tillämpa arbetsrätten måste du först konstatera att det finns ett anställningsavtal. Om det inte finns ett anställningsavtal, den översta nivån i pyramiden, blir följaktligen inte resten av pyramiden tillämplig.

Dock finns det undantag från denna regel när det gäller diskrimineringsregler i samband med rekrytering (se kapitel 6 Diskrimineringsskydd, sidan 48).

Lokalt kollektivavtal För att komplettera det centrala kollektivavtalet (se nedan) kan en verksamhet teckna lokalt kollektivavtal med en lokal facklig organisation (klubb, avdelning, sektion eller motsvarande). Ett lokalt kollektivavtal innehåller en mer detaljerad reglering än det centrala kollektivavtalet och kan exempelvis reglera flextid, inarbetning av klämdagar, ersättning för egen bil i tjänsten och liknande.

Centralt kollektivavtal Avtal på denna nivå tecknas av de centrala arbetsgivarorganisationerna och de centrala fackliga organisationerna. Ett kollektivavtal (både på

kap 2 – arbetsrättssystemet ■ 1 7

central och lokal nivå) måste vara skriftligt för att gälla. Många arbetsrättsliga frågor som uppkommer i en verksamhet går det att hitta svar på i det centrala kollektivavtalet. Den del av lagstiftningen som är dispositiv (se nedan under Svensk lag) regleras i huvudsak på denna nivå. Ett centralt kollektivavtal brukar innehålla regler om arbetstider, övertidsregler, jour, uppsägning med mera. Ett kollektivavtal blir bindande för de medlemmar som ingår i respektive organisation. Även oorganiserade medarbetare (ej fackligt anslutna) omfattas av reglerna i ett kollektivavtal eftersom det har en normerande verkan. För arbetsgivare som inte är medlemmar i en arbetsgivarorganisation finns möjlighet att teckna hängavtal. Det innebär att den enskilda arbetsgivaren tecknar avtal med den fackliga organisationen och så att säga hänger på det centrala kollektivavtalet. Exempel på centrala kollektivavtal är: • Privat sektor Tjänstemannaavtalet • Kommun och landsting Huvudöverenskommelsen, HÖK • Stat Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare hos staten, RALS

Svensk lag Den svenska arbetsrätten i form av våra arbetsrättsliga lagar finns på den fjärde nivån. Dessa lagar gäller för samtliga verksamheter på den svenska arbetsmarknaden om inget annat framgår av respektive lag.

Vissa bestämmelser i de arbetsrättsliga lagarna är dispositiva genom att parterna (arbetsgivare/arbetsgivarorganisation och facklig organisation) själva får avtala om dem i kollektivavtal. Det betyder att det finns en mängd olika undantag från de bestämmelser som återges i en arbetsrättslig lag.

EG-direktiv Den understa nivån i arbetsrättssystemet är EG-direktiven. Ministerrådet beslutar om olika arbetsrättsliga regleringar som sedan medlemsstaterna är skyldiga att implementera i den nationella lagstiftningen.

EG-direktiven är så kallade minimiregler vilket innebär att en med1 8 ■ kap 2 – Arbetsrättssystemet

lemsstat inte får ha regler som är sämre för den enskilde individen.

Däremot är villkor som är bättre än minimireglerna naturligtvis tillåtna. Exempel på direktiv som berör det arbetsrättsliga området och är implementerade i svensk lagstiftning är: • Skriftlig information om anställningsvillkor (91/533/EEG).

• Anställningsskydd vid övergång av verksamhet (77/187/EEG, 2001/ 23/EG).

◗

◗

Du som chef ska dock tillämpa svensk lag oavsett vad som regleras i ett direktiv. Direktiven riktar sig till lagstiftaren och inte till dig som chef.

Sammanfattning

• Det arbetsrättsliga systemet delas in i olika nivåer beroende på om det finns kollektivavtal eller inte.

• Arbetsrätten gäller bara om det finns ett anställningsavtal.

• En stor del av den arbetsrättsliga lagstiftningen är dispositiv där arbetsmarknadens parter via kollektivavtal har möjlighet att komma överens om andra regler än lagens.

• Även oorganiserade medarbetare omfattas av reglerna i ett kollektivavtal (normerande verkan).

kap 2 – arbetsrättssystemet ■ 1 9

Best.nr 47-09825-5 Tryck.nr 47-09825-5-00

9

789147 098255