ALL INCLUSIVE
Nycklarna till ett inkluderande
ledarskap
Aaron Kroon
ISBN 978-91-47-15328-2
© 2024 Aaron Kroon och Liber AB
Förläggare: Kajsa Lindroth
Redaktör: Nina Pettersson
Grafisk form inlaga och omslag: Nette Lövgren
Författarfoto omslag: Margareta Bloom Sandebäck
Projektledare: Magnus Winkler
Produktion: Lars Wallin
Första upplagan
1
Repro: Integra Software Services, Indien
Tryck: Graphycems, Spanien, 2024
Kopieringsförbud
Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och elevers begränsade rätt att kopiera för undervisningsbruk enligt BONUS-avtal, är förbjuden. BONUS-avtal tecknas mellan upphovsrättsorganisationer och huvudman för utbildningsanordnare, t.ex. kommuner och universitet.
Intrång i upphovsmannens rättigheter enligt upphovsrättslagen kan medföra straff (böter eller fängelse), skadestånd och beslag/förstöring av olovligt framställt material. Såväl analog som digital kopiering regleras i BONUS-avtalet. Läs mer på www. bonuscopyright.se.
Liber AB, 113 98 Stockholm
Kundservice: 08-690 90 00 kundservice.liber@liber.se www.liber.se
Innehåll
Inledning 9
DEL 1. MÅNGFALD OCH INKLUDERING 13
1. Inkludering är allt 15
Fakta och känsla 15
Inget för kappvändare 17
Mångfaldsalibi 19
Jämställd – men inte jämlik? 20
Mångfaldens många dimensioner 22
En väg till bättre beslut 24
2. Intersektionalitet 27
Inter… vad? 27
Misstaget vi gör när vi tror att vi förstår 29
Minoritetsstress 30
Affärsnyttan med att förstå intersektionalitet 31
Intersektionalitet i praktiken 32
DEL 2. DET INKLUDERANDE LEDARSKAPET 35
3. Fyra grundprinciper 37
Empati 37
Nyfikenhet 39
Självinsikt 40
Mod 42
4. Inkluderande kommunikation 46
”Handen upp den som inte förstår” 48
Bortom det muntliga 49
De fyra vägledande principerna för kommunikation 51
5. Att hitta balansen 57
Att omdefiniera duktighet 57
Steg mot ökad balans 60
Möteshysteri – balansens största fiende 61
Kraften i ett nej 62
Tre råd för att skapa balans 63
6. Mentorskap 67
Vem är rätt mentor? 67
Att hitta en mentor 69
Att göra det bästa av mentorskapet 71
Dubbelt mentorskap för inkludering 72
7. Nya verktyg 76
Att formulera rätt promptar 77
Att använda AI på ett säkert sätt 79
8. Att vara en allierad 82
Att göra andras kamp till sin kamp 83
9. Det måste få bli fel ibland 86
Pojken som ropade varg 86
När fokus ligger på fel sak 87
Våga misslyckas för att lyckas 88
Det individuella ansvaret 90
DEL 3. MÄTA MÅNGFALD OCH INKLUDERING
95
10. Ett business case för mångfald 97
Formulera en affärsplan 97
Ta fram en mångfalds- och inkluderingsstrategi 101
11. Mångfaldsinventering 107
Mångfaldsdata 108
Agera inte i panik 109
Siffrorna bakom siffrorna 110
12. Tre KPI:er för ditt styrkort 113
Ert unika DEI-styrkort 113
1. ERG (Employee Resource Group) 114
2. Inkluderande ledarskapsindex 117
3. Exitintervjuer 124
Mångfalds- och inkluderingsrapport 127
DEL 4. REKRYTERING OCH SUCCESSION 133
13. Rekryteringsprocessen 135
En fråga om överlevnad 135
En inkluderande process – steg för steg 137
Får man lita på magkänslan? 147
Poängsättning av kandidater 148
Så rekryterar du med mångfald i fokus 149
14. Representation spelar roll 152
Vad vill du bli när du blir stor? 153
Så skapas representation 154
15. Successionsplanering 157
Slutord 164
Källor 167
Inledning
”Det har kommit fram att du är gay. Det är absolut inget problem för ledningsgruppen, men organisationen är inte redo för det.”
Året var 2000. Jag var nyinflyttad i Stockholm, den stora staden där jag äntligen kunde vara mig själv fullt ut, utan begränsningar eller hinder. Jag var en 22-årig bög redo att förändra världen. Naiv, kanske någon tänker. Oförstörd, tänker jag. Jag visste redan som ung vuxen att jag ville bli något och någon, och att jag ville krossa glastak. Jag ville skapa förändring.
Under vintern det året hade jag haft några mindre ledarroller när det plötsligt hände; jag fick en chans till drömjobbet. Nu skulle jag ta klivet upp i näringslivets finrum. Rekryteringsprocessen var lång och grundlig. Extern rekryteringsfirma, tester av alla dess slag, och väntan, mycket väntan. Det var en ny värld för mig. Efter månader av möten och intervjuer fick jag beskedet att jobbet var mitt om jag ville ha det. En kall och snöig vintermorgon tog jag tunnelbanan till Gamla stan i Stockholm. Det var dags att skriva kontrakt, hälsa på nya kollegor och få se mitt nya kontor. Det var idag det skulle hända. Givetvis hade jag redan berättat den stora nyheten för mina vänner och min familj. Jag hade, mot bättre vetande, tagit ut segern i förskott. Pirrig, förväntansfull och stolt klev jag av tunnelbanan i Gamla stan, när min mobiltelefon ringde. Det var rekryteraren. ”Är du på väg?” frågade hon. ”Javisst, vi ses snart”, svarade jag, lyckligt ovetandes om vad som komma skulle. Sedan blev det tyst. Länge. Till slut sa hon: ”Det är så här, Aaron, att det har dykt upp en sak.” Mina tankar
började spinna. Det värsta scenariot som jag i stunden kunde komma att tänka på var att chefen hade blivit sjuk och att vi måste hitta en ny dag att ses. Sedan kom de där orden, om att organisationen inte är redo för ”det”.
Där och då, ensam på en snöig tunnelbaneperrong i Gamla stan, insåg jag att världen kanske inte var så öppen och full av möjligheter som jag trodde. Att jag som svart och bög skulle stöta på fler hinder och fördomar än jag kunnat föreställa mig.
Jag som skriver den här boken heter Aaron Kroon och har varit ledare i svenskt näringsliv i över två decennier. Jag har bland annat varit Nordisk HR-direktör på Schibsted, CHRO på Blocket och Innovationsdirektör på Vattenfall. År 2021 prisades jag för att ha skapat Sveriges mest inkluderande arbetsplats, 2022 utsågs jag till en av Sveriges tre främsta förebilder och 2023 utnämndes jag till en av Nordens främsta trailblazers. 2024, året då denna bok släpps, har jag blivit utsedd till en av Sveriges tre främsta ledare samt tagit plats på listan över Sveriges mäktigaste personer inom hållbarhet. Jag har under stora delar av min karriär arbetat för att organisationer ska vara redo för ”det”. Redo för att prata om de här frågorna, och arbeta aktivt för ökad mångfald och inkludering. Redo för att visa det mod som ibland krävs för att åstadkomma en förändring och redo för att förstå kopplingen mellan framgångsrika affärer och en mångfald i laguppställningen.
Även om just min resa får klassas som en framgångssaga är det många som än idag möter hinder i karriären eller inte känner sig fullt accepterade och inbjudna i gemenskapen på sin arbetsplats, bara för att de på något sätt är ”annorlunda”. Och det finns fortfarande många chefer som trots goda intentioner diskriminerar eller låter sig styras av sina förutfattade meningar och fördomar, även om det inte sker öppet och medvetet.
Det här en bok för dig som vill påverka och göra skillnad. Som vill se till att ni ser talang och erbjuder möjligheter utifrån kompetens och potential, inte utifrån vem någon älskar, hur den ser ut, vad den heter eller hur den klär sig. Som vill omvandla annorlundaskap från en svaghet till en superkraft. Kanske har du redan en chefsroll men känner att du måste fortsätta lära och utvecklas som ledare. Kanske drömmer du om att i framtiden få leda andra, utan att veta riktigt hur vägen dit ser ut. Till den här boken är alla välkomna. Här kan du lära dig om inkluderande ledarskap utan rädsla för dömande blickar och cancelkultur, och du slipper aktivistiska pekpinnar. Du bidrar med nyfikenhet, jag står för resten.
Jag har i mitt arbete sett att det finns en stor hunger efter kunskap och verktyg när det kommer till inkluderande ledarskap. Samtidigt finns en rädsla för att göra och säga fel saker, och det blir tyvärr ofta ett hinder i mångfaldsarbetet. I den här boken får mina egna erfarenheter utgöra ramen, och jag har gjort bra saker när det kommer till mångfald och inkludering men också klavertramp och misstag – för vägen mot ett inkluderande ledarskap är allt annat än spikrak. Fråga mig, jag vet.
Även om min röst är tydlig i boken är detta inte någon självbiografi. Min ambition är att presentera konkreta verktyg för ett inkluderande ledarskap i vardagliga situationer. Jag har inte velat tynga boken med lagtexter, teorier och modeller, eller skriva en heltäckande bok om mångfaldsarbete. I stället vill jag dela med mig av egna erfarenheter och goda råd, och av de olika förhållningssätt som varit en verklig tillgång i mitt arbete som ledare. Min förhoppning är att boken ska kunna inspirera och ge dig energi, kanske särskilt de dagar när ledarskapet känns som en uppförsbacke. Låt mina och andras misstag och framgångar fungera som lärande exempel, och kopiera det du känner för. Stjäl med stolthet!
DEL 1. MÅNGFALD OCH INKLUDERING
1. Inkludering är allt
Mångfald och inkludering, social hållbarhet, Diversity, Equity & Inclusion (DEI) – kärt barn har många namn. Ibland fokuserar vi mer på orden än själva innebörden och de mål vi strävar mot. Men som ledare kan du inte driva förändring om du inte vill ge dig in i ”mångfalds- och inkluderingsdjungeln” av rädsla för att säga eller göra fel. För att få ut den verkliga effekten av en satsning på mångfald och inkludering måste vi därför börja från grunden – med att reda ut begreppen.
Fakta och känsla
Mångfald är allt som gör en människa unik, såväl yttre som inre egenskaper och karaktärsdrag. Vi fokuserar ofta på den mångfald vi kan se med blotta ögat, men mångfald omfattar både den synliga och den icke-synliga variationen bland individer inom till exempel ett team, en organisation eller ett samhälle.
Den synliga mångfalden inkluderar faktorer som kön, ålder och hudfärg. Dessa är kännetecknande drag som ofta är uppenbara för andra och som kan ha en direkt inverkan på hur en person uppfattas och behandlas. Den icke-synliga mångfalden omfattar i stället faktorer som utbildningsbakgrund, socioekonomisk status, personliga värderingar, livserfarenheter och tankesätt. Dessa aspekter är inte alltid uppenbara vid en första anblick men spelar en betydande roll för hur en individ ser på världen, interagerar med andra och bidrar
till gruppens dynamik och prestationer. Om vi begränsar vår syn på mångfald till det vi kan se, begränsar vi också vårt ledarskap – och den sekund vi begränsar vårt ledarskap riskerar vi affären.
Om mångfald är ”fakta” är inkludering mer en ”känsla”. Det är en grundläggande upplevelse av att tillhöra gemenskapen och vara accepterad, respekterad, uppskattad och likvärdigt behandlad. Som ledare är det vår uppgift att aktivt skapa och främja denna känsla inom gruppen eller organisationen.
Inkluderande ledarskap handlar i grunden om att vara medveten om, och synliggöra, varje individ. Att se och erkänna varje persons närvaro i rummet och unika erfarenheter och egenskaper. Genom att leda utifrån fyra grundprinciper – empati, nyfikenhet, självinsikt och mod – bidrar vi till en atmosfär där ingen känner sig bortglömd eller osynliggjord. Inkluderande ledarskap innebär att aktivt lyssna på olika åsikter och perspektiv, och att vara öppen för att ta till sig olika synsätt och upplevelser, även om de skiljer sig från ens egna.
En inkluderande ledare visar genom ord och handling att varje röst är betydelsefull och respekterad.
För mig är inkluderande ledarskap något långt utöver att bjuda in mångfald i gruppen. Det är inte ett beteende som riktas mot enskilda individer som är ”annorlunda”, exempelvis för att de har annan hudfärg eller ålder, så att de ska känna sig bekväma – utan det är ett förhållningssätt baserat på acceptans och förståelse som genomsyrar ledarskapet som helhet, en genuin vilja att låta alla röster höras, en ödmjukhet inför det egna lärandet och förmågan att använda egna privilegier för att lyfta och synliggöra andra.
För att förstå vad ett inkluderande ledarskap innebär i praktiken behöver vi först förstå vad inkluderande och exkluderande beteenden är för något. Vi kan tänka oss en typisk mötessituation på arbetsplatsen, till exempel ett ledningsgruppsmöte eller ett teammöte. Du som ledare har en utmaning eller ett problem som du vill lyfta med
16
Del 1. Mångfald och inkludering
gruppen. I en sådan situation kan du välja att ta över diskussionen och presentera ett svar på hur problemet ska lösas – du är ju trots allt chef, och det är ditt jobb och ansvar att veta bäst. Ditt team finns där mest som en kuliss, och deras huvudsakliga uppgift blir att hålla med dig om din redan förutbestämda lösning. Du ställer inte själv några öppna och nyfikna frågor, och det gör ingen annan heller.
Ingen av medarbetarna delar sina egna perspektiv eller uttrycker synpunkter, och det förs inget samtal om alternativa lösningar. Effektivt, tänker du, för ni kommer snabbt och lätt till beslut. Men teamet får egentligen inget utrymme att fungera som ett team, och besluten som fattas blir kanske inte alltid de bästa. Det kan finnas en strålande mångfald i gruppen, men i stället för att fungera som en katalysator för innovativt tänkande och dynamiska diskussioner hamnar den, alltså mångfalden, i skuggan av det egna ”allsmäktiga” ledarskapet.
Som inkluderande ledare ser du till att ni tar er an den gemensamma utmaningen tillsammans. Ni når fram till en lösning genom att alla får ge sin syn på saken, och olika synsätt uppmuntras. Du som ledare är bekväm med det faktum att du kanske inte alltid är den smartaste i gruppen. Genom detta förhållningssätt skapas en känsla av inkludering som i sin tur leder till mer genomtänkta och långsiktigt hållbara beslut, som alla dessutom förstår motiven bakom.
Inget för kappvändare
I början av 2000-talet tillträdde jag som chef för en stor operativ verksamhet med över 600 medarbetare. Det var den största roll jag hittills hade haft. Branschen var då, och är delvis än idag, ökänd för sin grabbighet. Jag tvekade innan jag tackade ja – på papperet var företaget allt som jag inte var. Men det var precis det som fick mig att
1. Inkludering är allt 17
till slut acceptera erbjudandet. För om en förändring någon gång ska ske, måste ju någon vara den som initierar den. Eller?
Påhejad av rekryterande chef och rekryterare kände jag att här har jag momentum – jag har personer med inflytande och makt som backar upp mig i den förändring jag är satt att genomföra. Jag kände mig trygg. Men jag togs snabbt ner på jorden igen. Inte bara var jag jämförelsevis ung, minst 20 år yngre än alla andra ledare, jag var dessutom gay. Och kanske värst av allt: jag kom inte från branschen.
Jag kände av motståndet, men litade på att jag skulle bli uppbackad, att jag hade min lojala skara kring mig som skulle agera skyddsnät. Vad jag inte hade räknat med var vad ett grupptryck kan göra med ett ledarskap. Att som ledare stå upp inför en hel organisation och backa upp den som bryter mot normer kräver ett enormt mod – och det visade sig snabbt att det modet inte fanns. Jag blev stående ensam i en mycket destruktiv kultur, där jag utsattes för ren och skär mobbning, där regnbågsflaggor brändes framför mig, där jag hånades för min ”inkompetens” och där kollegor fällde vassa kommentarer om mig.
Idag ser jag tillbaka på denna tid som en av de mest lärorika perioderna i mitt liv, för det var där och då jag på riktigt förstod att ett inkluderande ledarskap är mer än bara ord. Det krävs mod att stå upp för det man tror på. En inkluderande ledare kan komma att behöva sätta ner foten mot sin egen organisation och får inte vända kappan efter vinden av rädsla för att själv bli kritiserad eller exkluderad.
Idag har den bransch som just detta företag verkade inom genomgått ett stålbad. Mångfald och inkludering har lyfts högst upp på agendan, ledare avkrävs ansvar och branscherfarenhet ses inte längre som en nödvändighet för att kunna vara en bra chef. I takt med att man öppet och transparent har tvättat sin smutsiga byk har något anmärkningsvärt hänt. Många bolag i branschen har gått från att vara aktörer i mångfaldens skuggland till att bli förebilder för andra.
18
Del 1. Mångfald och inkludering
Andelen kvinnliga anställda har skjutit i höjden, representationen av minoriteter i höga ledarpositioner har ökat och kanske det mest värdefulla av allt: ryktet om en bra arbetsplatskultur har spridit sig bland rekryterare och talanger. Allt detta tack vare att personer i ledande positioner har lyssnat, lärt och agerat.
Men med det sagt: mångfald och inkludering kan aldrig bli en enskild persons ansvar. Det måste vara ett kollektivt ansvarstagande där alla är införstådda med att förändring kräver mod och en villighet att stå upp för dem som behöver det mest, när de behöver det som mest.
Mångfaldsalibi
Mångfaldsalibi eller tokenism är när ett företag anställer eller lyfter fram en person med annan hudfärg, läggning eller bakgrund, exempelvis erbjuder personen en hög post, för att döva sitt dåliga samvete och för att ta hem några lätta, snabba poäng. Att denna person ställs ensam, utan någon reell makt att påverka, och inte inkluderas i beslutsfattande, är inget man talar högt om. Mångfald kan i praktiken köpas för pengar, i meningen att alla bolag med en budget (och i samarbete med mindre nogräknade rekryteringsfirmor)
kan rekrytera chefer och medarbetare med olika bakgrunder, ålder, kön och så vidare, på ett sätt som får bolaget att se bra ut för stunden.
Men som så ofta annars har verkligheten en förmåga att komma ikapp och avslöja opportunistiska mångfaldsinitiativ för precis vad de är – mångfald utan ansats till inkludering.
Det går att dra paralleller till frågan om kvotering, och precis som med kvotering råder det delade meningar om huruvida det finns en poäng med att anställa personer baserat på annat än faktisk kompetens, eller kompetens ihop med någon minoritetsfaktor. Jag vill inte att denna bok ska vara full med pekpinnar, och hävda att man
aldrig ska acceptera att vara den som blir inkvoterad. För kanske är du en av dem som är fullt medveten om att du har blivit rekryterad för att bidra med mångfald i till exempel en ledningsgrupp. Hur du ställer dig till det är upp till dig, var och en får själv avgöra om ändamålen helgar medlen. Att som minoritetsledare acceptera positiv särbehandling under rekryteringsprocessen för att få en möjlighet att skapa långsiktig förändring måste helt enkelt få vara okej och ett personligt val.
Ett bra exempel på just detta är ledaren som satte det långsiktiga målet om jämställdhet före eventuella tveksamheter om varför just hon var den som fick chansen. Idag är hon en av näringslivets giganter, men när allt började, på 1970- och 1980-talen, var kvinnor i koncernledningar och styrelser lite av en hägring. När hon först fick frågan om att kliva in i de högsta rummen är hennes egen bild att Sverige var tvunget att ”leta reda på en kvinna som kunde representera ett försök till jämställdhet”. De hittade henne, och hon tvekade inte en sekund. Syftet må ha varit att släppa in en kvinna för att visa upp en bild utåt av nytänk och acceptans – men hon blev i praktiken en katalysator för kvinnors intåg i näringslivets toppskikt.
Jämställd – men inte jämlik?
Idag säger sig många ha full koll på skillnaden mellan mångfald och inkludering. Men utmana dig själv och den tanken. Titta på din egen organisation: mäter ni, precis som många andra, könsfördelning i ledningsgruppen eller i ledarpositioner? Inget fel med det! Men mäter ni då även inkluderingen i samma grupperingar? Det är här många ledare och organisationer gör det lätt för sig.
Säg att en ledningsgrupp har uppnått en jämn könsfördelning: hälften män och hälften kvinnor. Då blir det en grön bock i
20 Del 1. Mångfald och inkludering
kvartalsrapporteringen, en nöjd HR-chef och en nöjd styrelse, åtminstone gällande mångfaldsmålen. För visst är det snyggt att kunna visa upp för omvärlden att man är i synk med tiden när det kommer till jämställdhet?
Men om beslut fattas och information delas på ett sätt som gynnar endast vissa i gruppen? Även när det finns en mångfald gällande kompetenser och perspektiv i en grupp kan det finnas en brist på inkludering. Om några medlemmar inte aktivt involveras i beslut, inte visas riktigt samma respekt eller uppskattning, eller om det finns brister när det kommer till transparens, kan detta skapa en känsla av exkludering och minska förtroendet inom gruppen. Det är inte mångfalden i sig som skapar framgång, utan den dynamik som uppstår när individuella olikheter fullt ut nyttjas och uppskattas.
Det kan också uttryckas så här: en jämställd ledningsgrupp är inte detsamma som en jämlik ledningsgrupp. Därför måste vi som ledare se och förstå den fulla bilden av mångfald och inkludering för att på riktigt kunna dra nytta av de affärsmässiga vinsterna med mångfald.
JÄMSTÄLLDHET OCH JÄMLIKHET
Jämställdhet fokuserar på att skapa lika villkor och möjligheter mellan kvinnor och män specifikt. I arbetslivet innebär jämställdhet att säkerställa att både kvinnor och män har samma chanser att avancera i sina karriärer, lika lön för lika arbete och att undanröja könsbaserade fördomar och stereotyper. Jämlikhet handlar om att ge alla lika möjligheter och behandla dem på ett rättvist sätt oavsett kön, bakgrund eller andra olikheter. I arbetslivet innebär jämlikhet att alla medarbetare har lika tillgång till utbildning, befordran och förmåner oavsett kön eller andra personliga egenskaper.
”Det har kommit fram att du är gay. Det är absolut inget problem för ledningsgruppen, men organisationen är inte redo för det.”
Aaron Kroon mötte tidigt i sin karriär motstånd och fördomar därför att han bröt mot normen. Idag är han en av Sveriges mest uppmärksammade ledare och en stark röst för mångfald och inkludering.
I All Inclusive beskriver han vad ett inkluderande ledarskap innebär i praktiken och varför det är viktigt för a ären. Han ger konkreta råd, utan pekpinnar, för hur arbetet för en mer inkluderande kultur kan bedrivas, och hur du som ledare kan göra skillnad.
Boken tar upp frågor som:
• Hur kan ni skapa en mer inkluderande kultur i ert team?
• Vad är inkluderande kommunikation?
• Hur mäter ni mångfald och inkludering?
• Hur skapar ni ett business case för mångfald?
• Vad innebär det att vara en allierad?
• Hur kan ni ta AI till hjälp i mångfaldsarbetet?
• Hur kan mentorskap bli ett av de viktigaste verktygen för ökad inkludering?
• Hur skapar ni en inkluderande rekryteringsprocess?
I boken beskrivs fyra grundläggande principer för det inkluderande ledarskapet – empati, nyfikenhet, självinsikt och mod – och hur de kan tillämpas i vardagen på jobbet.
Aaron Kroon har mer än 25 års erfarenhet som ledare i några av Sveriges största bolag. Idag driver han det egna företaget Black Batman där han hjälper ledare, ledningsgrupper, styrelser och hela organisationer att koppla ihop mångfald och inkludering med lönsamhet och a ärsnytta.