9789147140497

ETIKHANDBOKEN FÖR SOCIALT ARBETE

REFLEKTION, ORGANISATION, LEDNING

Tom Eide och Einar Aadland

Etikhandboken för socialt arbete – reflektion, organisation, ledning ISBN 978-91-47-14049-7 © 2021 Tom Eide, Einar Aadland och Liber AB Förläggare: Helena Ekholm Projektledare: Stefanie Holmsved Thott Redaktör: Camilla Nevby Översättning: Solveig Halvorsen Kåven och Gustaf Berglund Omslag och formgivning: Anna Hild Illustrationer: Anna Hild Design s 53; Shutterstock, s. 45 Första upplagan 1 Repro: Integra Software Services, Indien Tryck: People Printing, Kina. 2021

Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen. Kopiering, utöver lärares och elevers begränsade rätt att kopiera för undervisningsbruk enligt BONUS-avtal, är förbjuden. BONUS-avtal tecknas mellan upphovsrättsorganisationer och huvudman för utbildningsanordnare, t.ex. kommuner och universitet.

Intrång i upphovsmannens rättigheter enligt upphovsrättslagen kan medföra straff (böter eller fängelse), skadestånd och beslag/förstöring av olovligt framställt material. Såväl analog som digital kopiering regleras i BONUS-avtalet. Läs mer på www.bonuscopyright.se.

Liber AB, 113 98 Stockholm Kundservice tfn 08-690 90 00 kundservice.liber@liber.se www.liber.se

FÖRORD

E

att ha varit ett exotiskt experiment till att bli ett fast inslag i allt fler verksamheter. Samtidigt har det tillkommit flera nya utmaningar för samma verksamheter – kvalitetskrav, rapporteringskrav, nedskärningar, innovationsförväntningar och krav på införande av ny teknologi med mera. I vår nya vardag har många insett att systematisk etisk reflektion blir en styrka i mötet med de komplexa utmaningarna.

Med denna bok, som bygger på tre tidigare norska upplagor, har målet varit att förenkla metoderna för etisk reflektion, och att med en erfarenhetsmässig bakgrund från mer än tio års systematisk etiksatsning göra dem precisa. Genom hela boken återfinns rikligt med empiriska exempel och övningar för att underlätta inlärningen och det framtida etiska arbetet. Vi har försökt att förtydliga hur de olika metoderna kan användas både när det gäller individer i dilemman, avdelningar med gemensamma utmaningar och i arbetet med organisationsetik på en mer överordnad nivå. I linje med detta gör vi en åtskillnad mellan ”mitt problem” och ”vårt problem”, och delar in etisk kompetens i tre områden: att kunna identifiera, reflektera över och att hantera etiska utmaningar. Eftersom hög etisk standard i praktiken även handlar om strukturella förhållanden, har vi delat in denna nya utgåva av boken i tre delar: Del 1 Reflektion, Del 2 Organisation och Del 3 Ledning.

Denna bok är resultatet av en grundlig renovering och storstädning av den norska bokens tidigare utgåvor, varav den senaste gavs TISK REFLEKTION HAR GÅTT FRÅN

FÖRORD

3

ut 2020. Detta inkluderar också uppdateringar mot bakgrund av ny forskning.

I denna bok är du som verkar inom socialt arbete bokens primära adressat. De som är föremål för det sociala arbetet kan givetvis variera, och därför har vi varvat begreppen brukare och klient utan att för den sakens skull ta ställning till benämningen som sådan. Vi har en önskan om att med denna bok förmedla hur ledare och organisationer inom olika tjänsteområden kan ha nytta av färdigheter i etisk reflektion, insikt i organisationskulturens etiska betydelse och kunskap om hur arbetet med kvalitet, innovation och ny teknologi kan få bra draghjälp av systematisk etisk reflektion i praktiken.

Oslo i oktober 2020 Tom Eide och Einar Aadland

4

FÖRORD

ÖVERSÄTTARNAS FÖRORD

A

Etikk­ håndboka till svenska har varit en spännande utmaning.

Kanske inte så mycket i språkligt avseende som i det innehållsmässiga. Den norska boken, som nu kommit ut i sin tredje omarbetade utgåva, vänder sig primärt till medarbetare inom helse- og omsorgstjenestene. Det norska välfärdssystemet är delvis annorlunda organiserat än det svenska. I Sverige blir bokens målgrupp personer verksamma inom socialt arbete, exempelvis socialsekreterare eller personal på särskilda boenden. Liber hade nämligen ett tydligt önskemål om att få ge ut en bra bok om etik i socialt arbete.

De teoretiska resonemangen och metoddiskussionerna i Etikkhånd­ boka kunde behållas, men många av de praktiska tillämpningsexemplen i boken måste bytas ut. För oss som översättare har det varit en ovanlig och in­spirerande uppgift att översätta en bok, inte bara från ett språk till ett annat, utan också från ett verksamhetsfält till ett annat. I denna uppgift har vi haft god hjälp av det nära samarbetet med bokens författare, bland annat i form av en tidvis tät mejlväxling.

Att vi känner både Tom och Einar sedan tidigare har i hög grad underlättat detta, och vi vill passa på att tacka dem för ett fint samarbete.

T T ÖV E R S ÄT TA TO M E I D E S O C H E I N A R A A D L A N D S

Leksand i oktober 2020 Solveig Halvorsen Kåven och Gustaf Berglund

ÖVERSÄTTARNAS FÖRORD

5

INNEHÅLL FÖRORD

3

ÖVERSÄTTARNAS FÖRORD

5

INNEHÅLL 6 INLEDNING

DEL I

9

REFLEKTION 15 1. ETIK OCH PRAXIS Vad är etik?

Etik är metod Etik är ett eget språk Svåra valsituationer Etik och kvalitet Etisk reflektion kräver kunskap och färdighet

2. ETISKA REFLEKTIONSMODELLER

17 18 19 24 28 35 37

39

Etisk reflektionsmodell – ”mitt problem” 41 Att arrangera reflektionssituationen 43 Modellens steg 45 Etisk reflektionsmodell – miniversionen 48 Etisk reflektionsmodell – ”vårt problem” 52 ”Vårt problem”-modellen för etisk reflektion 54 Att leda en reflektion enligt ”vårt problem”-modellen 55 Problemlösningsmetoden 66

6

3. ATT LEDA ETISK REFLEKTION

71

Att leda gruppen Gruppmetoder Faser i handledningsprocessen Kommunikationsfärdigheter

71 74 76 78

INNEHÅLL

4. MÖTESPLATSER Reflektionsgrupp Första punkt!

Reflektionshalvtimmen Etiklunch Etikcafé Värdegrundsforum Etikseminarium

5. ATT KOMMA IGÅNG – METODER

86 87 90 92 93 94 95 97

101

Självreflektion 103 Temareflektion 106

DEL II

ORGANISATION

111

6. ORGANISATIONSKULTUR

113

Organisationskultur och värdegrund – i arbetet 113 Personliga förhållningssätt och färdigheter 119 Kultur förändras långsamt 121 Att upptäcka det vi inte ser 121 Förändring 123 Förmågan att se 124

7. METODER ATT FÖRÄNDRA KULTUREN Kulturanalys Kulturstudieprocessens fyra steg Steg 1: Kartläggning av kulturuttryck Steg 2: Tolkningar Steg 3: Verksamhetens öppna värdegrunder Steg 4: Dolda agendor i det praktiska arbetet Aktiva förändringsmetoder Målinriktade förändringsåtgärder Experimenterande förändringsåtgärder Värdegrundskommitté

8. ORGANISATIONSETIK Vad är organisationsetik?

Vad menas med en gemensam etisk utmaning?

Varför organisationsetik?

126 126 130 130 133 133 134 135 136 139 141

143 144 147 148

INNEHÅLL

7

Mångkulturella organisationer Den mångkulturella organisationen

150 153

9. ORGANISATIONSETIK I PRAKTIKEN

164

När bör man använda organisationsetiska metoder?

Förberedelser och förutsättningar Organisationsetisk dagskonferens Upptäckarseminarium om etik Vår största utmaning Klienterna har ordet Kulturdialog Diskutera ett påstående Öppet hus

DEL III

LEDNING 191

10. LEDNING OCH ETIK Socialtjänstens etiska intention Chefsroller och ”det etiska kontraktet” Ledaren som förebild Integritet, förändring och värdebaserat ledarskap Etiskt medvetet ledarskap och de tio dygderna

11. ATT LEDA OCH ARRANGERA ETIKARBETET

8

165 168 173 177 180 181 185 187 188

193 193 195 198 200 203

207

Att genomföra en etiksatsning ”Torg” för etisk reflektion Var klämmer skon?

Ledning och det etiska ramverket Etiska riktlinjer Avslutning

207 209 210 211 214 223

ETISKA RIKTLINJER FÖR SOCIALARBETARE

224

REFERENSER

227

REGISTER

229

INNEHÅLL

INLEDNING

D

U H A R FÅT T A R B E T E S O M S O C I A L S E K R E T E R A R E i en

liten kommun. Det här är ditt första jobb, och du är både glad och lättad över att ha hittat ett jobb så snart efter utbildningen. Du, din man och er 6-åriga dotter kommer

glada och upprymda till nytt hus, nya grannar och nya möjligheter.

Efter en vecka på socialkontoret får du ett samtal från distrikts-

sköterskan i stan. ”Jag är mycket bekymrad över en elev i skolan”, säger hon. ”Killen är 8 år, aggressiv och ovårdad och jag har känslan av att han har det svårt där hemma. Skulle ni kunna undersöka lite närmare och göra något som kan hjälpa pojken?”

Du är medveten om att socialtjänsten är ålagd att följa upp orosanmälningar, men också att det kan vara väldigt svåra bedömnings­ ärenden. Slipade jurister och gråtande eller hotande föräldrar kan vara en utmaning även för garvade socialarbetare, och du känner hur maktlösheten och osäkerheten tar plats i mellangärdet. Lyckligtvis är din ledare, socialchefen, en trygg och erfaren kollega. Du bestämmer dig för att söka råd och stöd hos honom.

Efter att du har framfört saken till socialchefen, frågar han vem det här ärendet gäller. Han är själv uppvuxen i denna småstad, är en av bygdens mest betrodda män och känner ”alla”. ”Åh, är det den familjen”, säger han när du berättat vad du vet. ”Då är det inte så farligt. Vi har haft mycket med dem att göra, och det ser nu ut att gå bättre för dem”, säger han avslutningsvis.

INLEDNING

9

Samtalet är snabbt över, och du sitter kvar med en ännu större oroskänsla. Du tänker på 8-åringen, som kanske får sin framtid förstörd om du inte är vuxen nog att ta ansvar. Men dina tankar går också till din egen dotter, som ska börja i ettan nästa år – hur kommer hennes framtid att bli i den här staden? När du känner efter, vet du att du egentligen sökte stöd från socialchefen för att få modet att göra det enda professionellt korrekta: att göra hembesök hos familjen. Nu kommer detta att bli ännu svårare, eftersom din chef faktiskt rådde dig till att handla stick i stäv med ditt professio­ nella samvete. Din fantasi har dig i sitt grepp, och du ser plötsligt för dig en fientlig framtid. Du och din lilla familj kan få det besvärligt i den här stan, socialchefen blir din ovän, och han kan göra det ganska otrevligt för er allihop med sina kontakter och med sitt inflytande över allting.

Ska du trotsa socialchefens råd och åka på hembesök till den här pojken, eller ska du tränga undan ditt professionella samvete och lita på socialchefens bedömning att någon åtgärd inte är nödvändig?

Vår vardag är full av svåra val, och vi väljer hela tiden. Oftast väljer vi utan några som helst kval; vi kommer i tid till jobbet utan att låta oss frestas till att sova lite längre, vi låter bli att kommentera när en klient blir illa behandlad av en kollega, eller också skvallrar vi till en vän om chefens brist på förståelse, i stället för att ta upp detta i medarbetarsamtalet. Vissa val är vi nöjda med även efteråt, medan vi andra gånger kanske skulle ha gjort annorlunda om vi bara hade fått möjligheten att tänka till. Ibland skulle vi kanske känt oss bättre till mods om vi hade gett oss själva lite mer tid.

Etisk reflektion handlar om just detta: att ta sig tid att tänka igenom svåra valsituationer för att komma fram till ett medvetet och välgenomtänkt val för sitt handlingssätt. Ett val som baseras på öns10

INLEDNING

kade värderingar, giltiga principer och möjliga konsekvenser och som dessutom är ett uttryck för god förståelse – ett sådant val blir ett klokt val.

Denna bok handlar om etisk reflektion i arbetslivssituationer.

Ett väsentligt mål är att utveckla etisk kompetens hos medarbetare men också hos chefer, och som en följd av detta, i organisationen i sin helhet. Boken skulle därför lika gärna ha kunnat heta ”Organisationsetik”.

Boken beskriver metoder och strategier för att genomföra etikoch värdeprocesser inom organisationen. De metoder som presenteras varken förutsätter eller utesluter varandra. Kommuner och förvaltningar är olika, på samma sätt som behov och utmaningar skiljer sig åt. Dessutom kan något visa sig vara fruktbart under en period, men efter ett tag kan byte av metod förnya processen och bidra ytterligare till att öka den etiska sensitiviteten och handlingsförmågan i organisationen.

Den kollektiva medvetenheten kan ökas genom att man engagerar sig tillsammans med andra ledare och medarbetare inom organisationen i en gemensam reflektion över utmaningar, dilemman och problem som gäller värdegrund och kvaliteter i verksamheten.

Om en medarbetare säger: ”jag har ett dilemma och jag vet inte hur jag ska lösa det”, eller om ett möte avslutas med konklusionen: ”det här ärendet utmanar vårt sätt att arbeta och därför måste vi ta upp detta vid handledning och för diskussion med socialnämnden” – så utvecklas i båda fallen ett kollektivt medvetande om vilka värder­ ingar man faktiskt vill att institutionens arbete ska genomsyras av.

Därför är systematisk etisk reflektion ett viktigt inslag för att kunna utveckla en värdemedveten organisation (Aadland & Askeland 2017).

INLEDNING

11

DEL I

REFLEKTION Etisk kompetens kan beskrivas som tre kategorier kunskaper och färdigheter, nämligen förmågan att • identifiera etiska dilemman och problemställningar i olika situationer • reflektera över väsentliga öppna och dolda värderingar, principer, konsekvenser och känslor som aktualiseras i kontakten med den identifierade situationen • hantera den etiskt problematiska situationen i praktisk handling.

För det första handlar etisk kompetens om att upptäcka moraliskt ansvar och motstridiga hänsynstaganden i olika situationer. Ofta agerar vi spontant och intuitivt utan att se det problematiska i våra handlingar utifrån en etisk synvinkel; ”vi gör som vi brukar.” Förmågan att identifiera etiska dilemman kallas ofta etisk sensitivitet. Vi kan öva upp den här sensitiviteten genom att titta på olika valsituationer i vår jobbvardag och utsätta oss för en kritisk reflektion över värderingar och konsekvenser.

15

För det andra pekar begreppet på betydelsen av att ”tänka långsamt” om det som problemet faktiskt består i och vilket som är det bästa handlingsalternativet i etiska valsituationer. Som en hjälp beskriver denna bok metoder och förfaranden för etiska reflektionsprocesser, där både enskilda personer – medarbetare och chefer – står pall i besvärliga val, men också där organisationen som helhet möter svåra utmaningar.

För det tredje handlar det om förmågan att gå från tanke till handling och börja praktisera ett genomreflekterat handlingsalternativ. Paradoxalt nog kan ett genomreflekterat förtydligande av vad som är det bästa förfarandet i en svår situation kännas så frigörande att man ”glömmer bort” att införliva den här handlingen i praktiken. För att citera Aristoteles så är det inte självklart att god insikt leder till god handling. Därför är handlingskraft att göra det rätta lika viktig som tankekraft att inse den bästa lösningen.

16

KAPITEL 1

ETIK OCH PRAXIS

I

DAG L I GT TA L A N VÄ N D S O R D E T ” E T I K ” ofta på samma sätt som ”moral”. När något går fel ropar man gärna på mer ”etik”. Ordet associeras därmed lätt med moralism, ideal som vi inte kan leva upp till, normer som ger dåligt samvete. Vissa tänker på etik som förbud och regler; begränsningar som ställer till med problem och leder till extra utgifter i den dagliga verksamheten. Andra tänker på etik som något som är viktigt och bra, bara inte just nu. Vi har för mycket att göra, det blir för dyrt, vi får ta det senare. Överraskande många associerar ”etik” med konfirmationsundervisning, varnande pekfingrar och präktiga dygdemönster. Man får spontant dåligt samvete för något och får lust att smita ifrån alltsammans.

Etik var länge något som man ”borde”, men som man inte ville.

Som det uttrycks i en doktorsavhandling om etik i näringslivet: ”Etiken är viktig – men tajmningen är inte bra just nu” (Bue Olsen 2006).

Ledarna visste att de borde satsa mer på en etisk upprustning, men det kom alltid något i vägen som pressade på och måste hanteras först.

Etik har emellertid blivit mer och mer av en nödvändighet i organisationers verksamhet. För bara några decennier sedan togs mutor upp i bokföringen som nödvändiga utgifter, men nu är detta straffbart.

Etik, värdegrund och verksamhetens samhällsansvar är i dag etablerade begrepp inom olika sektorer av samhällslivet. Och där etik förr kunde uppfattas som skolmästaraktig snarstuckenhet, finns det idag en växande entusiasm kring de nya möjligheter till djupare förståelse av livet och arbetet som etisk reflektion kan leda 1. ETIK OCH PRAXIS

17

till. Utvecklingen har också stöd av ny forskning. Studier av innovation och implementering av hälsoteknologi pekar på etiska utmaningar och på etisk reflektion som en viktig ”främjare” för en lyckad implementering och tillvaratagande av patientsäkerhet (Nilsen m.fl. 2016; Dugstad m.fl. 2019). En omfattande undersökning om etik och medvetenhet om värdegrunder i norska kommunala hälsotjänster visar entydigt att både ledare och medarbetare uppfattar etisk reflektion som mycket viktig för både kvalitet, arbetsglädje och samarbete (Kirkhaug 2019). I socialt arbete är etisk reflektion något centralt i arbetet med kvalitetsförbättring och innovation.

Vad är etik?

Etik kan som ämne definieras som ett systematiskt tänkande om moraliska problem och sammanhang. Moral förstås som uppfattningar om rätt och fel i olika praktiska situationer. Ordet etik kommer från det grekiska ethos, som betyder ”sed” eller ”bruk”. Etik är systematiskt tänkande om vad som är moraliskt gott, rätt och rättvist. Etisk reflektion är en kritisk verksamhet. Det vill säga att den undersöker vad vi bör göra, vilka förhållningssätt som bör prägla arbetet och hur våra rutiner och system bör vara inrättade för att tjänsterna ska hålla högsta möjliga professionella och etiska kvalitet. Detta betyder att etiken, som systematisk reflektion över värdegrundsfrågor, sätter fokus på • handlingar (svåra valsituationer, etiska dilemman etc.)

• förhållningssätt (till klienter, brukare, medarbetare och andra), det vill säga organisationskulturen • institutionella strukturer (rutiner, riktlinjer, regler, prioriteringar, system etc.).

Med andra ord handlar etik om hur saker och ting bör vara, men också om huruvida praxis stämmer överens med gällande och önsk­ 18

DEL I REFLEKTION

värda normer och värdegrunder. I socialtjänsten handlar etik väldigt mycket om service och kvalitet. Därför är etikarbete också kvalitetsutvecklingsarbete. Det betyder att ledningen är avgörande, alltså att det är ledningen som skapar förutsättningarna för en god etisk praxis. Det handlar därmed om val man står inför i den specifika situationen, men ofta lika mycket om förhållningssätt, värderingar och färdigheter hos den enskilda medarbetaren och om organisationskulturen i verksamheten som helhet. Först och främst handlar det om hur den enskilde och medarbetarna tillsammans bör handla för att bedriva ett så bra socialt arbete som möjligt och tillgodose utsatta klienters integritet, värdighet och behov av trygghet. Också medarbetarnas arbetssituation, socialtjänstens organisation och ledningens prioriteringar kan vara tema för etisk reflektion. Men framför allt är det hänsynen till klienterna och deras anhöriga som bör stå i centrum för uppmärksamheten.

Etiken är ett ämne med rötter tillbaka i antiken och består av en rad olika teorier, begrepp och metoder. I dag är etik både ett teoretiskt ämne och praktiska metoder som kan erbjuda en rad hjälpmedel för att upptäcka och tänka klarare kring moraliska frågor samt hur dessa bäst kan hanteras i det praktiska arbetet.

Det här är emellertid ingen lärobok i etik. I stället är det en handbok i hur man kan arbeta praktiskt med att bygga upp etisk kompetens, öka den etiska sensitiviteten och förbättra den etiska kvaliteten. För en introduktion till etiska teorier och begrepp hänvisas till litteraturlistan i slutet av boken.

Etik är metod Etik är systematisk reflektion över hur saker och ting kan vara, vad som är rätt och fel, gott och ont, rättvist och orättvist. Etik kan betraktas som ett språk man kan använda för att formulera och undersöka moraliska frågor. Det kan också betraktas som en metod 1. ETIK OCH PRAXIS

19

att belysa och komma till större klarhet i svåra moraliska valsituationer. Etik i socialt arbete ställer frågan om hur de här tjänsterna kan utformas, och vilka möjligheter vi har att utveckla en bättre praxis. En del av de frågor som då uppstår är: • Hur kan vi organisera arbetet för att få bästa möjliga kvalitet för klienterna och största möjliga arbetsglädje?

• Hur kan vi samarbeta bättre – inom avdelningen och med andra yrkesgrupper?

• Vilka värderingar vill vi lägga till grund för vårt arbete, och hur kan vi stärka dessa i praktiken?

• Hur kan vi kommunicera med klienter och anhöriga så att de upplever att de blir sedda och hörda, och vi upplever att vi gör ett bra arbete?

• Hur kan vi i vår praxis förhålla oss till etiska dilemman, så att lösningarna blir bättre för klienterna, och så att vi själva blir bättre på att bemästra svåra situationer?

I kapitel 2 presenteras metoder som kan användas som tillvägagångssätt för att bearbeta dessa och liknande frågor i olika grupper.

Etisk kompetens Som vi inledningsvis hävdade är etisk kompetens tredelad: förmåga att identifiera moraliska problemställningar, förmåga att reflektera över dessa samt förmåga att hantera dem i praktisk handling. Att ha träning i att genomföra en etisk reflektion är en central aspekt i det professionella omdömet; man utvecklar bland annat förmågan att upptäcka vad som står på spel för andra. Etisk kompetens innehål­ ler en rad insikter och färdigheter, bland annat förmågan att lyssna aktivt, förmågan att upptäcka hur andra blir berörda, förmågan att se vilka värderingar som kommer i kläm, vilka moraliska och juridiska plikter som kan äventyras och vilka alternativa handlingsmöjligheter som finns.

20

DEL I REFLEKTION

REGISTER A administratören 196 aktivt lyssnande 20, 54, 79 Aristoteles 55 autonomi 60 avslutningsfasen 78 avvikelsehantering 217 B bekräftelse 81, 204 berättelser 132 beslutsfattande 73 bestärkande (empowerment) 60 brukarmedverkan 182 brukarna har ordet 164, 181 C centrala värderingar 134 central värdegrund 212 chefsroller 195 D den andres problem 33 de tio dygderna 203 dialog utan tvång 171 digitalisering 194 dilemman 11 dilemmaträning 89 diskursetik 54, 173 diskutera ett påstående 164, 187 dolda agendor 134 dolda värderingar 82, 117, 123 drogtest 56 dygdetik 54 E entreprenören 196 etik 17

etikcafé 94 etikhandledare 43, 221 etikkommittéer 217 etiklunch 93 etik- och värdespel 106 etikråd 217 etiksatsning 207 etikseminarium 97 etikstege 218, 220 etikstrategi 208 etiska riktlinjer 214 etisk kompetens 20 etisk kompetensutveckling 37 etisk problembehandling 34 etisk reflektion 11, 41 etisk reflektionsmodell 34, 39 etisk sensitivitet 15, 42, 143 etiskt dilemma 29, 41, 43, 66 etisk teori 54 etiskt ledarskap 199, 200 etiskt medvetet ledarskap 203 etiskt problem 26 etiskt ramverk 211 etisk uppmärksamhet 73 etisk utmaning 59, 72 experimenterande förändringsåtgärder 139 F fysiska strukturer 130 förankring 129, 151, 208 förankring i ledningen 168 förbättringsarbete 169, 194, 205 förbättringsprojekt 209 förbättringsåtgärder 138 fördomar 155 förebild 198 förförståelse 42, 45 REGISTER

229

första punkt 90 förändringsledarskap 201 förändringsmetoder 135 förändringsåtgärder 136 G gemensam etisk utmaning 147 genomförandefasen 77 gruppmetoder 74 gruppsamtal 74 H handledarstyrt samtal 74 handledningsprocessen 76 handlingsberedskap 37 handlingskraft 205 homogena organisationer 118 I icke-verbal kommunikation 81 implementering 210 implementering av hälsoteknologi 18 implementering av nya teknologier 12 implementeringsprocesser 201 individualetik 144, 145 innovation 12, 18, 196 innovation i verksamheten 210 innovationsprocesser 201 integratören 196 integritet 200 interna krav 143 K klientmedverkan 214 klientorientering 182 klädkod 130 kommunikation 73 kommunikationsfärdigheter 78 kompetensmål 219 kompetensutveckling i etik 219

230

REGISTER

konkretisering 172 konsekvensetik 54 kreativitet 36 kultur 117, 155 kulturanalys 124, 126 kulturdialog 164, 185 kulturella koder för kommunikation 159 kulturell mångfald 151 kulturellt homogena organisationer 151 kulturskillnader 168 kulturstudieprocessen 130 kulturuttryck 127, 130 kunskapare 194 kvalitet 18, 35 kvalitetsarbete 12 kvalitetsförbättring 18, 35, 197 kvalitetsgarantier 215 kvalitetsmål 215 kvalitetsutveckling 210 känslor 57 kärnvärden 59, 113 kärnvärderingar 141 kön 157, 161 L lagstiftning 61, 116, 141, 201, 214 leda etisk reflektion 41, 71 leda gruppen 71 ledare 194 ledarskap 73 ledning 37, 191 Løgstrup, K.E. 72 M mat 160 mitt problem 32, 40, 41 moral 17, 172 moralisk omdömesförmåga 73

moraliskt problem 26 motivation 36, 191 målinriktade förändringsåtgärder 136 mångfald 155, 162 mångfald i kulturella normer 118 mångfaldskultur 153 mångkulturella organisationer 150, 155, 163 mötesplatser 40, 86, 101 mötesplatser för etisk reflektion 209 N nyckelord 80 O omdöme 36 oraklet i Delfi 101 organisation 117, 126, 149 organisationsetik 11, 31, 116, 143, 144 organisationsetiska metoder 146, 165 organisationsetisk dagskonferens 164, 173 organisationsetisk reflektion 165 organisationskultur 37, 113, 117 organisationsutveckling (OU) 125 organisatoriska strukturer 131 otrygg organisationskultur 162 oönskad kultur 120 P parafrasering 83 patientsäkerhet 18 personliga förhållningssätt 119 personliga förhållningssätt och färdigheter 37 personliga värderingar 115 pliktetik 54 praxismål 219 principer 59 problemlösningsmetoden 40, 66, 139

professionell kompetens 22 R reflekterande team 47, 75 reflektionsgrupp 42, 73, 87 reflektionshalvtimme 92 reflektionshandledare 71 reflektionskort 106 reflektionsmodeller 33 reflektionssituationen 43 reflektionsställen 40 regelverk 79 relationsetik 54 relationsledaren 196 religion 157 riktlinjer 61 roller 132 rutiner 132 S samhällsansvar 37 samtalsledare 171 samvete 59 serviceavtal 215 självreflektion 101 spegling 83 språk 19, 24, 44, 83, 119, 131, 153, 157, 198 språkkompetens 160 språkkunskaper 160 stereotypier 155 strategier 11 strategi för etikarbetet 208 strukturella värderingar 115 subkulturer 167 T teknologi 3, 210 temareflektion 101, 106 tillit 26, 101, 108, 120, 193, 204

REGISTER

231

tillit i gruppen 73, 78 tillitsbaserat ledarskap 194 tolkningar 133 torg 86 traditioner 132 transaktionsledaren 196 transformationsledaren 196 tystnadsplikt 43

värdebaserat ledarskap 200 värdegrund 11, 59 värdegrundsforum 95 värdegrundskommitté 141 värdekonflikt 30, 37 värdemedveten organisation 11 värderingskarta 128 värderingskonflikter 151

U upptäckarseminarium om etik 164, 177 utforska tankar och känslor 81 utmana 84 utsmyckning 130

Y yrkesetik 30, 116, 144, 146 yrkesetiska problem 31 yrkesetiska riktlinjer 59 yttre krav 143

V valsituationer 28 verksamhetsmål 210 vår största utmaning 164, 180 vårt problem 32, 40, 52 välfärdsteknologi 25

232

REGISTER

Ö öppen värdegrund 133 Öppet hus 164, 188 öppna frågor 46, 79 öppna värdegrunder 46 öppna värderingar 117 öppningsfasen 76

Etikhandboken för socialt arbete – reflektion, organisation, ledning är en handbok om etik i socialt arbete.

Författarna ger teoretiska resonemang, praktiska exempel och konkreta tips på hur man kan identifiera, reflektera över och hantera etiska utmaningar inom socialt arbete. Här diskuteras också frågor som: Vad innebär socialtjänstens etiska intention och systematiskt kvalitetsarbete? Vad är ett etiskt medvetet ledarskap?

Denna bok består av tre delar där del 1 tar upp hur metoder och modeller för etisk reflektion kan se ut i praktiken.

Del 2 fokuserar på etikarbetet i verksamheter och ger en inblick i hur man kan bli en etiskt reflekterande organisation.

Del 3 tar upp ledning och etik.

Boken passar på kurser om socialt arbete som profession, myndighetsutövning, handledningsstrategier och etik. Den är också given läsning för yrkesverksamma inom socialt arbete, antingen för personlig fortbildning eller kollegiala diskussioner.

Tom Eide är professor vid Vitensenteret helse og teknologi på Campus Drammen, Universitetet i Sørøst-Norge. Han undervisar och skriver om etik, kommunikation, tillitsbaserad ledning samt innovations- och förändringsprosesser inom hälso- och omsorgstjänster.

Einar Aadland är docent emeritus på VID vitenskapelige høgskole. Han är knuten till masterutbildningen i värdebaserad ledning och har skrivit en rad böcker och artiklar om etik, ledning, organisationskultur och vetenskapsteori.

Best.nr 47-14049-7 Tryck.nr 47-14049-7