9789147090600

Arbetsr채tt - omslag.indd 1

09-03-09 10.28.05

Arbetsrätt ISBN 978-91-47-09060-0 © 2009 Författarna och Liber AB Redaktör: Carin Laurin Omslag: Fredrik Elvander Grafisk formgivning: Fredrik Elvander Illustrationer: LundaText AB Upplaga 4:1 Tryckt på miljövänligt papper Sättning: Bild & Form Jonny Vikström Teckensnitt: Brödtext, Trump. Rubriker: ScalaSans Tryck: Sahara Printing, Egypten 2009

KOPIERINGSFÖRBUD Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen.

Den som bryter mot lagen om upphovsrätt kan åtalas av allmän åklagare och dömas till böter eller fängelse i upp till två år samt bli skyldig erlägga ersättning till upphovsman/rättsinnehavare.

Liber, 205 10 Malmö tfn 040-25 86 00, fax 040-97 05 50 www.liber.se Kundservice tfn 08-690 93 30, fax 08-690 93 01

Arbetsra tt.indd 2

09-03-10 08.59.37

Förord Syftet med denna bok är att ge läsaren grundläggande kunskaper i arbetsrätt. Medbestämmande, anställning och arbetsmiljö är de övergripande områden som behandlas.

Andra frågor som tas upp är arbetsmarknadens parter, arbetsrättens framväxt, arbetstid och semester samt olika socialförsäkringar som fungerar som stödjande till arbetsrättens regler.

EU-regleringar behandlas inom respektive område.

Hänsyn har i den fjärde omarbetade upplagan tagits till lagar, förordningar och kollektivavtal som är gällande från och med den 1 januari 2009.

Boken är främst avsedd för introduktionskurser i arbetsrätt inom högskolan samt inom personalutbildning och facklig utbildning.

Boken är resultatet av ett samarbete, men respektive författare är ensam ansvarig för sin del. Anderz Andersson svarar för kapitel 9–14, Örjan Edström för kapitel 3–8 och Lars Zanderin för kapitel 1–2 och 15–19.

Anderz Andersson Umeå

Arbetsra tt.indd 3

Örjan Edström Umeå

Lars Zanderin Lund och Växjö

09-03-10 08.59.37

Förkortningar AB

Allmänna bestämmelser

ABL

Aktiebolagslagen

AD

Arbetsdomstolens domar eller Arbetsdomstolen

AFL

Lagen om allmän försäkring

AFS

Arbetsmiljöverkets författningssamling

AI

Arbetsmiljöinspektör/er

AMF

Arbetsmiljöförordningen

AML

Arbetsmiljölagen

AV

Arbetsmiljöverket

ATL

Arbetstidslagen

BrB

Brottsbalken

EG

Europeiska gemenskapen

EU

Europeiska unionen

FAS-05 Förnyelse – Arbetsmiljö – Samverkan i kommuner, landsting och regioner

Arbetsra tt.indd 4

FFL

Lagen om föreningsoch förhandlingsrätt

KAL

Lagen om kollektivavtal

LFF (FML)

Lagen om facklig förtroendemans ställning

LAS

Lagen om anställningsskydd

LO

Landsorganisationen

LOA

Lagen om offentlig anställning

MBL

Lagen om medbestämmande i arbetslivet

Metall

Svenska Metallindustriarbetarförbundet (numera IF Metall)

Prop

Proposition

PTK

Privattjänstemannakartellen

SACO

Sveriges Akademikers Centralorganisation

SAF

Svenska Arbetsgivareföreningen Numera: Svenskt Näringsliv

SAV

Arbetsgivarverket

SemL

Semesterlagen

SFS

Svensk författningssamling

SKL

Sveriges kommuner och landsting

SOU

Statens Offentliga Utredningar

TCO

Tjänstemännens Centralorganisation

UVA

Utvecklingsavtalet SAF och LO/PTK

U-92

Samverkansavtalet, Utveckling–92 för kommunaloch landstingssektorerna

U-97

Samverkansavtalet, Utveckling–97 för den statliga sektorn

09-03-10 08.59.37

Innehåll Förord DEL I 1 Arbetsrättens framväxt 10

Den tidiga industrialismen 10 Arbetsmarknaden regleras i lag 11 1970-talets arbetsrättspaket 12 Arbetsmiljöregleringen växer fram 14 Arbetstid och semester 16 Nya reformer 17

2 Parterna på arbetsmarknaden 19

Arbetsgivar- och arbetstagarsidans organisationer 19 Avtal och konfliktlösning genom förhandlingar 20

DEL II 3 Allmänt om MBL 24

Inledning 24 Gränser för förhandlingsrätt och medbestämmande 25 Tre slags förhandlingar 26 MBL och EG-rätten 26

4 Föreningsrätt och allmän förhandlingsrätt 29 Inledning 29 Föreningsrätt 29 Allmän förhandlingsrätt 30

5 Medbestämmande, samverkansförhandlingar och information 33 Inledning 33 Vem har förhandlingsrätt? 34 Genomförande av samverkansförhandlingar 34 Primär förhandlingsskyldighet (MBL 11 §) 35 Uppskov med förhandlingsskyldigheten 39 Förhandling på initiativ av facket (MBL 12 §) 39 Förhandling med organisation utan kollektivavtal (MBL 13 §) 40 Förhandling och vetorätt i entreprenadfrågor (MBL 38 och 39 §§) 40 Information och regler om tystnadsplikt (MBL 19–22 §§) 42

Arbetsra tt.indd 5

09-03-10 08.59.38

6

Arbetsrätt

6 Kollektivavtal – Medbestämmandeavtal 45 Inledning 45 Vilka kan ingå kollektivavtal? 46 Vem blir bunden av kollektivavtal? 46 Krav på skriftlighet 47 Innehåll 47 Giltighetstid 48 Företagsöverlåtelser 48 Stridsåtgärder och fredsplikt 49 Kollektivavtal om medbestämmande 51 Något om avtalstolkning 61

7 Tolkningsföreträde 63

Inledning 63 Tvister om medbestämmandeavtal och disciplinpåföljd 63 Tvister om arbetsskyldighet 64 Lönetvister 65

8 Lagen om facklig förtroendeman 66 Inledning 66 Fem förutsättningar 67 Rätten till ledighet 68 Förmåner vid ledighet 68 Tystnadsplikt 69 Skyddsregler 69 Instuderingsfrågor del II 71

DEL III 9 Anställningsskyddets historiska utveckling 74 10 Arbetsavtalet 78

Inledning 78 Anställningsavtalet och den allmänna avtalsrätten 79 Den fria anställningsrätten 83 Anställningsavtalets normkällor 85 Information om anställningsvillkor 86

11 Anställningsskyddslagens inledande bestämmelser 88 Inledning 88 Anställningstiden 91

12 Anställningsformer 93 Inledning 93 Tillsvidareanställning 94

Arbetsra tt.indd 6

09-03-10 08.59.38

Innehåll

7

Tidsbegränsade anställningar 95 Allmän visstidsanställning 97 Vikariatsanställning 98 Säsongsanställning 100 67 år 101 Provanställning 101

13 Anställnings upphörande 104

Inledning 104 Saklig grund 106 Uppsägning på grund av arbetsbrist 107 Turordning 109 Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet 111 Undantag från turordning 112 Förstärkt skydd för föräldralediga 113 Företrädesrätt till återanställning 113 Företrädesrätt till förhöjd sysselsättningsgrad 117 Uppsägning eller avskedande p g a personliga förhållanden 117 Huvudgrupper 120 Regler i anslutning till uppsägning/avskedande 136 Procedurregler 137

14 Diskrimineringslagstiftning 139

Inledning 139 Ny diskrimineringslag 140 Lagens ändamål 143 Diskrimineringsbegreppet 143 Definition av diskrimineringsgrunderna 150 Förbud mot diskriminering och repressalier i arbetslivet 151 Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier 153 Uppgift om meriter 155 Aktiva åtgärder i arbetslivet 156 Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare 157 Målinriktat arbete 158 Arbetsförhållanden 158 Rekrytering 159 Lönefrågor 160 Lönekartläggning och handlingsplan 161 Rättspraxis för lönediskriminering 162 Jämställdhetsplan 166 Tillsyn 166 Ersättning och ogiltighet 167 Rättegången 168 Instuderingsfrågor del III 169

DEL IV 15 Arbetsmiljöregleringen 174 EU och arbetsmiljörätten 175

Arbetsra tt.indd 7

09-03-10 08.59.38

8

Arbetsrätt

16 Arbetsmiljölagen 179

Inledning 179 Arbetsmiljölagens ändamål och tillämpningsområde 180 Arbetsmiljöns beskaffenhet – tillfredsställande arbetsmiljö 181 Arbetsmiljöansvaret 182 Systematiskt arbetsmiljöarbete 184 Arbetsanpassning och rehabilitering 186 Arbetstagarnas ansvar för arbetsmiljön (AML 3 kap 1a § och 4 §) 189 Ensamföretagare m fl (AML 3 kap 5 §) 190 Samordningsansvar (AML 3 kap 6–7 §§) 190 Minderåriga (AML 5 kap) 191 Skydds- och arbetsmiljöorganisation 192 Företagshälsovård 195 Tillsyn av arbetsmiljön (AML 7 kap) 195 Arbetsmiljörättsligt ansvar – påföljder (AML 8 kap) 197

17 Arbetstidslagen och kollektivavtal 202 Centrala och lokala kollektivavtal 204 Dispens från arbetstidslagen 205

18 Semesterlagen 207 19 Stöd vid arbetsskada, sjukdom m m 209 Lagen om arbetsskadeförsäkring 209 Lagen om sjuklön 210 Instuderingsfrågor del IV 210

Litteraturförteckning 212 Sakregister 213

Arbetsra tt.indd 8

09-03-10 08.59.38

DEL

I

Arbetsra tt.indd 9

09-03-10 08.59.38

1 Arbetsrättens framväxt

Den tidiga industrialismen Under industrialismens barndom på 1800-talet ingicks det fria arbetsavtalet mellan arbetsgivaren och de enskilda arbetstagarna. De senare befann sig i en utsatt position och slöt sig samman i fackföreningar för att bli mer jämbördiga med motparten. Ett syfte var att få till stånd kollektiva regleringar av arbetsvillkoren. De första kollektivavtalen var lokalt begränsade, men efter hand träffades övergripande riksavtal.

De fackliga organisationernas påtryckningsmedel var arbetsnedläggelse, och kring sekelskiftet var antalet arbetskonflikter stort. De många konflikterna och de omfattande värden som stod på spel ledde båda parter fram till insikten att någon form av regler för att lösa motsättningar och tvister var nödvändiga.

Decemberkompromissen 1906, som var en överenskommelse mellan Landsorganisationen i Sverige (LO) och Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF), gav arbetsgivarna rätten att leda och fördela arbetet samt att fritt anställa och avskeda arbetskraft. LO:s rätt att teckna kollektivavtal med arbetsgivarna och att bilda fackföreningar godtogs av arbetsgivarsidan.

Parterna var eniga om att föreningsrätten inte fick kränkas.

Frånsett en uddlös lagstiftning om medling fanns vid denna tid inga regler i lagstiftningen om förhandlingar, kollektivavtal eller ekonomiska stridsåtgärder. Motsättningarna mellan LO och arbetsgivarna i SAF kulminerade 1909 i en storstrejk. LO försvagades kraftigt, och först långt senare kunde organisationen återvinna sin styrka och den ställning som organisationen haft före storstrejken.

Under perioden 1910–1920 försiggick ett utredningsarbete om införandet av ett förliknings- och skiljedomsförfarande samt lag om arbetsavtal. I riksdagen diskuterades förslag till lagstiftning om kollektivavtal och arbetsdomstol. Några beslut fattades emellertid inte förrän 1920, då den nya lagen om medling i arbetstvister antogs. Samma år antogs också lagar om särskilda skiljedomare i arbetstvister och en central skiljenämnd i arbetstvister.

Arbetsra tt.indd 10

09-03-10 08.59.38

1. Arbetsrättens framväxt

11

Arbetsmarknaden regleras i lag Först 1928 fattade riksdagen beslut om lagstiftning om kollektivavtal och arbetsdomstol. Motståndet från den fackliga sidan var stort, och arbetsgivarsidan krävde ingripande regleringar av arbetsmarknaden.

För arbetarna hade principen om kollektivavtal slagits fast 1906 i den s k decemberkompromissen, men för tjänstemännens del innebar lagen en nyordning. En huvudppunkt var att stridsåtgärder inte fick vidtas under löpande avtalsperiod. Stridsåtgärder fick heller inte tillgripas för att exempelvis framtvinga ändringar i gällande avtal.

Lagen om arbetsdomstol ersatte de tidigare reglerna om central skiljenämnd. Arbetsdomstolen skulle i fortsättningen avgöra tvister om innehållet i och tolkningen av kollektivavtal. Denna typ av tvister brukar benämnas rättstvister. Den nya lagen innebar att sådana tvister inte längre fick föranleda stridsåtgärder.

Frågan om föreningsrätt hade för arbetarnas del fått sin lösning i decemberkompromissen, men för den ökande skaran av tjänstemän hade den blivit ett problem. Kraven att organisera sig och bilda fackföreningar växte bland dessa grupper. Skydd krävdes för föreningsrätten liksom för rätten att förhandla med arbetsgivarna. Man kan mot den bakgrunden säga att ”initiativtagare” till 1936 års lag om förenings- och förhandlingsrätt (FFL) var de privatanställda tjänstemännen.

Genom FFL fick arbetsgivare och arbetstagare på hela den privata arbetsmarknaden en lagfäst rätt att organisera sig, verka för bildandet av organisationer samt utnyttja sitt medlemskap. De fackliga organisationerna fick rätt att påkalla förhandlingar med arbetsgivarparten och vice versa. Påkallade endera parten förhandling var motparten alltid skyldig att ställa upp. Någon skyldighet att träffa avtal fanns däremot inte enligt lagen.

Under hot om lagstiftning inledde LO och SAF 1936 förhandlingar om bl a stridsåtgärder på arbetsmarknaden. Förhandlingarna resulterade 1938 i Saltsjöbadsavtalet. I överenskommelsen reglerades bl a en förhandlingsordning, uppsägningar, begränsning av ekonomiska stridsåtgärder och behandlingen av konflikter rörande samhällsviktiga funktioner.

Perioden mellan 1938 och 1969 kom, med undantag för metallkonflikten 1945 och SACO-konflikten 1966, att präglas av stabilitet på arbetsmarknaden. Den svenska modellen blev en förebild i många länder.

Efter införandet av lagen om förenings- och förhandlingsrätt för den privata sektorn 1936 fick de anställda i den offentliga sektorn en begränsad förhandlingsrätt, men formellt var det fortfarande arbetsgi-

Arbetsra tt.indd 11

09-03-10 08.59.38

12

Arbetsrätt

varen som ensidigt bestämde lönerna. Full förhandlings- och strejkrätt fick de offentliganställda 1966. Då slöts också det statliga huvudavtalet (HA) och det kommunala huvudavtalet (KHA).

De fackliga organisationerna och deras medlemmar hade på olika sätt krävt förbättringar vad gällde inflytande i arbetslivet. År 1946 träffades kollektivavtal mellan LO och SAF angående företagsnämnder, som var rådgivande organ för bl a utbildnings- och personalfrågor. På begäran av facket kunde företagsnämnder inrättas i företag med mer än 50 anställda. Tjugo år senare träffade tjänstemännens organisationer liknande avtal. Även på den offentliga sektorn öppnades möjligheter för parterna att inrätta företagsnämnder.

Trots ihärdiga försök – och en viss försöksverksamhet med företagsdemokrati – ville arbetsgivarna inte gå vidare med ytterligare avtalslösningar. De fackliga organisationerna vände sig till den socialdemokratiska regeringen och krävde utredning och lagstiftning i inflytandefrågorna.

1970-talets arbetsrättspaket LKAB-konflikten 1969 kan ses som en vattendelare i relationerna mellan arbetsmarknadens parter. Motsättningarna ökade mellan arbetstagare och arbetsgivare, och ett omfattande utrednings- och lagstiftningsarbete tog fart.

Det första steget i 1970-talets arbetsrättspaket var lagstiftning om styrelserepresentation för de anställda inom den privata sektorn. I företag med mer än 25 anställda fick de fackliga organisationerna rätt att utse representanter i företagens styrelser (t ex i aktiebolag och ekonomiska föreningar). Lagen permanentades 1976 efter en fyraårig försöksperiod. År 1974 fick inom den offentliga sektorn de statligt anställda rätt att utse representanter i myndigheternas styrelser. Efter en försöksperiod, som inletts redan i början av 1970-talet, gavs de kommunalanställda under slutet av 1980-talet närvaro- och yttranderätt vid kommunala nämndsammanträden.

I dag har de fackliga representanterna i privata företag och statliga affärsverk fullvärdigt ledamotskap, medan de i vissa organ inom staten, kommunerna och landstingen enbart har närvaro- och yttranderätt, således inte rösträtt. År 1973 och 1974 lade den Åmanska utredningen fram förslag till lagar om anställningsskydd, facklig förtroendeman på arbetsplatserna, anställningsfrämjande åtgärder samt processen inför Arbetsdomstolen.

Arbetsra tt.indd 12

09-03-10 08.59.38

1. Arbetsrättens framväxt

13

Fyra lagar infördes 1974: • lagen om anställningsskydd (LAS), • lagen om anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen LAFÅ), • lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (förtroendemannalagen, LFF eller FML) samt • lagen om rättegången i arbetstvister (LRA).

De viktigaste reglerna i LAS rör anställningsformer samt saklig grund för uppsägning och avsked. I främjandelagen finns regler som syftar till att hjälpa arbetshandikappade att få inträde i arbetslivet. Dessutom föreskrivs en skyldighet för arbetsgivaren att göra anmälan om driftsinskränkning. I förtroendemannalagen regleras bl a fackliga förtroendemäns rätt till betald ledighet för fackligt arbete. Lagen om rättegången i arbetstvister syftar bl a till att anpassa processen i Arbetsdomstolen till de nämnda lagarna.

Arbetsrättskommittén hade till uppgift att utreda de anställdas rätt till medbestämmande i arbetslivet. År 1975 lade kommittén fram sitt förslag, och 1977 trädde lagen om medbestämmande i arbetslivet (MBL) och lagen om offentlig anställning (LOA) i kraft. Det som kunde betecknas som nyheter i MBL var regler om samverkansförhandlingar, information, medbestämmandeavtal och fackligt tolkningsföreträde vid vissa rättstvister. LOA rörde i första hand de statligt anställda och innehöll regler om bl a anställning, avsked och disciplinåtgärder. Vissa regler, t ex om stridsåtgärder, gällde emellertid alla anställda inom offentlig sektor.

Ytterligare några speciallagar kom att ingå i vad som här beskrivs som 1970-talets arbetsrättspaket: • Studieledighetslagen (1974) om arbetstagares rätt till ledighet för studier med bibehållen anställning.

• Jämställdhetslagen (1980), som har till syfte att främja jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. En särskild jämställdhetsombudsman (JämO) skall övervaka lagens tillämpning. Ändringar i LAS gjordes 1982, främst i fråga om provanställning. Fram till början av 1990-talet företogs därutöver ytterst få ändringar i den arbetsrättsliga lagstiftningen.

På medbestämmandeområdet försökte parterna i stället åstadkomma kollektivavtal om medbestämmande. Centrala medbestämmandeavtal ingicks mellan parterna inom statlig sektor 1978, kommunal sektor 1980 och för större delen av den privata sektorn 1982. Det

Arbetsra tt.indd 13

09-03-10 08.59.38

14

Arbetsrätt

kommunala avtalet ersattes 1992 av Utveckling–92, ett kombinerat medbestämmande- och arbetsmiljöavtal för kommuner och landsting. År 2005 slöts ett nytt avtal, FAS (Förnyelse – arbetsmiljö – samverkan i kommuner, landsting och regioner), som inkluderar medbestämmande, arbetsmiljö och företagshälsovård enligt samma modell som avtalet på statlig sektor (infört 1997), Samverkansavtalet, Utveckling –97, som är ett kombinerat medbestämmande-, arbetsmiljö-, och företagshälsovårdsavtal. Lokala medbestämmandeavtal har slutits på olika sektorer. Skillnaderna är stora såväl mellan som inom de olika sektorerna.

Arbetsmiljöregleringen växer fram Den första yrkesfarelagen tillkom 1888. Statsmakterna hade uppmärksammat de faror i arbetslivet som den industriella revolutionen medfört. Ett ytterligare motiv var att begränsningar av produktionens skadliga effekter på de anställda kunde minska den växande ”socialistfaran”. Statliga yrkesinspektörstjänster inrättades för att kontrollera lagens efterlevnad. Endast länsstyrelserna fick emellertid kräva av arbetsgivarna att konstaterade missförhållanden skulle åtgärdas.

Det moderna arbetarskyddet växte i princip fram under perioden 1912–1949. I arbetslivet fick man alltmer upp ögonen för bristande sanitära förhållanden samt olika former av yrkessjukdomar.

Arbetarskyddslagstiftningen 1912 och 1949 ledde till utvecklandet av lokala skyddsorganisationer och till att Yrkesinspektionen inrättades.

Under denna period kom LO och SAF (1942) fram till en gemensam överenskommelse om den ”lokala säkerhetstjänstens” organisation.

Försäkringen för olycksfall (1916 och 1929) och försäkringar för yrkessjukdomar inrättades också under denna period.

I 1949 års arbetarskyddslag utvidgades tillämpningsområdet så till vida att även jordbruksnäringen kom att omfattas av lagen. Dessutom infördes regler om obligatoriska skyddsombud och säkerhetskommittéer på arbetsplatser med mer än fem respektive 100 anställda.

Anmälningsplikt vid startande av ny verksamhet samt skadeståndsskyldighet vid trakasserier av skyddsombud var några av de ytterligare regler som infördes i 1949 års arbetarskyddslag.

Fram till mitten av 1970-talet byggdes den lokala skyddsverksamheten ut enligt den mall som lagts fast under 1940-talet. Genom att Arbetarskyddsstyrelsen inrättades stärktes den offentliga normgivningen och tillsynen. Företagshälsovården fördes in som en del av företagens skyddsorganisation genom en överenskommelse mellan LO och SAF 1967.

Arbetsra tt.indd 14

09-03-10 08.59.39

1. Arbetsrättens framväxt

15

Vid mitten av 1960-talet började även psykiska och sociala aspekter av arbetsmiljön att betonas liksom förebyggande åtgärder av olika slag.

Krav på en förändring av 1949 års arbetarskyddslag framfördes från bl a LO, men redan 1963 hade all verksamhet där anställda an-vändes för arbetsgivarens räkning förts till lagens tillämpningsområde – så även den offentliga sektorn. År 1972 lade 1970 års arbetsmiljöutredning fram ett delbetänkande, som ledde till ett riksdagsbeslut, varigenom skyddsombudens ställning stärktes och deras uppgifter utökades. Bl a fick skyddsombuden, i avvaktan på Yrkesinspektionens beslut, rätt att stoppa arbeten som bedömdes som farliga. Den reviderade arbetsmiljölagen ledde fram till att LO-PTK (privattjänstemannakartellen) och SAF slöt ett arbetsmiljöavtal 1976.

Arbetsmiljöutredningen lade fram sitt slutbetänkande 1976. Det kom att ligga till grund för 1978 års arbetsmiljölag (AML – märk förändringen från arbetarskydd till arbetsmiljö). I lagen slogs fast ett vitt arbetsmiljöbegrepp omfattande såväl fysiska som psykiska och sociala förhållanden. Vidare betonades möjligheterna till arbetstillfredsställelse och förebyggande åtgärder för att förhindra ohälsa och olycksfall i arbetet. Lagen kom att ligga till grund för en omfattande reglering i kollektivavtal. Lokala kollektivavtal följde senare inom flera arbetsmarknadssektorer. Under 1980-talet skrevs inrättande av företagshälsovård in i arbetsmiljölagen.

Antalet arbetsskador ökade under 1980-talet, främst olika former av belastningsskador. En särskild rehabiliteringsutredning tillsattes, och den avlämnade sitt betänkande 1988. Därefter följde regeringens arbetsmiljökommission, som genomförde ett omfattande utredningsarbete. Bägge utredningarna kom att ligga till grund för 1991 års arbetsmiljölag.

Flera ändringar vad gäller de centrala arbetsmiljöavtalen gjordes i början av 1990-talet. Inom den kommunala sektorn sammanfördes de centrala arbetsmiljö- och medbestämmandeavtalen i det nya avtalet, Utveckling–92. SAF sade upp avtalet med LO-PTK och angav att arbetsmiljöavtal fortsättningsvis borde slutas på bransch- respektive förbundsnivå. Avtal finns i dag i de flesta branscher. Även på företagshälsovårdssidan har skett stora förändringar, bl a beroende på de förändringar och uppsägningar av avtal som redovisas ovan. I dag finns företagshälsovårdsavtal inom statlig och kommunal sektor samt inom de flesta privata branscher.

Flera utredningar har tillsatts efter det att 1991 års lag trätt i kraft, bl a om företagshälsovård, om arbetsställebegreppet och överklagande i arbetsmiljömål. Inom Europeiska unionen (EU) finns dessutom flera direktiv som mer eller mindre påverkar den svenska arbetsmiljöregleringen.

Arbetsra tt.indd 15

09-03-10 08.59.39

16

Arbetsrätt

Flera förändringar gjordes i arbetsmiljölagen 1 januari 2001 (prop 2000/2001:141). Arbetarskyddsstyrelsen bytte namn till Arbetsmiljöverket och Yrkesinspektionen namnändrades till Arbetsmiljöinspektionen samtidigt som yrkesinspektörerna numera benämns arbetsmiljöinspektörer. Arbetsmiljöverket blev en enhetlig myndighet med de tio arbetsmiljödistrikten integrerade. Idag benämns samtliga enheter i verket Arbetsmiljöverket. Vidare företogs ändringar vad gäller möjligheterna att överklaga beslut som företagits av Arbetsmiljöverket.

Arbetstid och semester Den första arbetstidslagen tillkom 1919 och föreskrev 48 timmars arbetsvecka inom bl a industrin. År 1960 förkortades den lagstadgade arbetstiden till 45 timmar per vecka och 1971 till 40 timmar per vecka.

Nu gällande lag om arbetstiden är från 1982. Då bröts arbetstidsfrågorna ut ur arbetsmiljölagen. Regler om arbetstid för minderåriga finns fortfarande i arbetsmiljölagen (5 kap). I kapitel 17 behandlas ett EG-direktiv om arbetstid.

Under 1990-talet tillsattes olika utredningar om arbetstid som dock inte ledde till förändringar i arbetstidslagen. Samma var förhållandena under första delen av 2000-talet och först 2005 tillkom en reviderad arbetstidslag utifrån EGs arbetstidsdirektiv. Arbetet fortgår inom EU med att ytterligare förändra arbetstidsdirektivet. Det gäller bl a möjligheterna för enskilda arbetsgivare att sluta avtal om överskridandet av arbetstidsmåttet 48 timmar.

Lagstadgad semester infördes 1938. Tidigare hade semesterrätten reglerats i olika avtal för tjänstemän och arbetare. För offentliganställda reglerades semesterrätten i avlöningsreglementen. Allmän treveckorssemester infördes 1951 och 1963 allmän fyraveckorssemester. I 1978 års semesterlag utvidgades den allmänna semesterrätten till fem veckor med möjlighet att spara den femte semsterveckan (inom fem år).

Beslut fattades 1990 om att förlänga den allmänna semestern med två dagar. Tanken var att beslut om ytterligare tre dagar skulle följa senare under 1990-talet, men på grund av det statsfinansiella läget återtogs 1994 den beslutade förlängningen av semestern. Till grund låg det sparpaket som dåvarande regering och socialdemokratisk opposition enades om hösten 1993.

Arbetsra tt.indd 16

09-03-10 08.59.39

1. Arbetsrättens framväxt

17

Nya reformer I början av 1990-talet tillsattes dels utredningar för att se över hela den arbetsrättsliga regleringen, dels specialutredningar för översyn av jämställdhetslagen respektive ledighetslagstiftningen.

En viktig utredning var 1992 års arbetsrättskommitté. Ett delförslag från kommittén låg till grund för vissa ändringar som trädde i kraft den 1 januari 1994. Reglerna i MBL om facklig vetorätt vid entreprenader avskaffades. Förbud infördes för facket att gå ut i konflikt mot enmansföretag. Ändringarna i LAS gällde i huvudsak förlängd tid för provanställning och anställning vid arbetsanhopning från sex till tolv månader. Krav på anställningsbevis infördes i enlighet med ett EG-direktiv. En ändring som debatterades flitigt var arbetsgivarens rätt att undanta två personer i turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Denna regel avskaffades genom riksdagsbeslut i december 1994.

Jämställdhetslagen ändrades den 1 januari 1992, och de tre huvuddelarna är s k aktivt jämställdhetsarbete, regler om diskrimineringsförbud samt regler om tillsyn av lagens efterlevnad genom jämställdhetsombudsmannen (JämO). Frågan om sexuella trakasserier uppmärksammades speciellt. Jämställdhetslagen ändrades även fr o m den 1 juli 1994; särskilt lönefrågor, likvärdigt arbete, jämställdhetslagen samt JämO:s möjligheter att övervaka områden med kollektivavtal på jämställdhetsområdet fördes in i lagen.

Från den 1 juli 1994 gäller också en lag om etnisk diskriminering i arbetslivet. Förbud föreligger för arbetsgivaren att inte otillbörligen särbehandla någon arbetssökande på grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. Samma förbud gäller även i förhållande till arbetstagare.

Under 1990-talets senare hälft har en hel del förändringar vidtagits i den svenska arbetsrättsliga regleringen. I medbestämmandelagen gäller det främst införandet av ett Medlingsinstitut med ökade möjligheter att medverka vid medling och stridsåtgärder. I många fall kompletteras reglerna i MBL av s k förhandlingsavtal vilka medför att särskilda ordförande (”förlikningsmän”) ges stora möjligheter att ingripa vid medling och stridsåtgärder. Medlingsinstitutet är då frånkopplat förhandlingsarbetet (SFS 2000:166).

Lagen om anställningsskydd har ändrats vad gäller vissa lagrum.

Mest uppmärksamhet (främst av politiska skäl) har undantag i turordningen erhållit. I företag med mindre än tio anställda får arbetsgivare – utan fackets hörande – undanta två anställda från turordningen (SFS 2000:763).

Arbetsra tt.indd 17

09-03-10 08.59.39

18

Arbetsrätt

Jämställdhetslagen har ändrats flera gånger under perioden 1995– 2001 och senast 1 januari 2001. Främst rör ändringarna ”lönediskriminering” och att arbetsgivare med minst tio anställda skall göra årligen återkommande lönekontroller för att utröna om det finns ”några snedsitsar” vad avser kvinnors och mäns löner på arbetsplatsen (SFS 2000:773).

Våren 2000 fastställde riksdagen tre diskrimineringslagar (till stora delar med inriktning på arbetslivet): etnisk diskriminering i arbetslivet, diskriminering på grund av sexuell läggning och diskriminering på grund av funktionshinder (SFS 2000:762, SFS 1999:132 och SFS 1999:133). Senare – under 2000-talets början – tillkom lagstiftning om diskriminering av deltidsanställda och anställda med tidsbegränsad anställning. Och under 2004 och 2005 tillkom förändringar av de redan beslutade diskrimineringslagarna och påbörjades arbetet med att skapa en lagstiftning utifrån EG-direktiv om diskriminering av äldre (denna lagstiftning skall träda i kraft 2006).

En särskild generell diskrimineringslagstiftning trädde ikraft 2003.

2003 års lag tar upp diskriminering utanför arbetslivet i samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder. Den förbjuder diskriminering på flera olika områden: • arbetsmarknadspolitisk verksamhet, • start eller bedrivande av näringsverksamhet, • yrkesutövning, • medlemsskap i t ex fackliga organisationer, • varor, tjänster och bostäder, • socialtjänst m fl områden, • socialförsäkringssystem, • arbetslöshetsförsäkring och • hälso- och sjukvård.

För att kunna sammanföra samtliga diskrimineringsombudsmän/-kvinnor i en organisation samt utreda en sammanhållen diskrimineringslag avseende all diskrimineringslagstiftning tillsattes i början av 2000-talet diskrimineringskommittén som lämnade sitt slutbetänkande i januari 2006. En enhetlig diskrimineringslag kom 2009.

Till följd av medlemskapet i EU infogas bl a flera EG-direktiv i den svenska lagstiftningen. Direktiv m m som påverkar de områden som denna bok behandlar tas upp under respektive delrubrik.

Arbetsra tt.indd 18

09-03-10 08.59.39

2 Parterna på arbetsmarknaden

Arbetsgivar- och arbetstagarsidans organisationer Arbetstagar- och arbetsgivarorganisationerna utgör grunden för förhållanden på den svenska arbetsmarknaden. Organiseringen av parterna på arbetsmarknaden har sin grund i den industriella revolutionen, som sköt fart under senare delen av 1800-talet. Ett 30-tal fackförbund bildades, och som huvudorganisation för dessa grundades 1898 Landsorganisationen i Sverige (LO). Bindningen till det socialdemokratiska partiet var mycket stark. Som försvar mot arbetstagarnas organisationssträvanden slöt sig arbetsgivarna på den privata sektorn år 1902 samman i Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF).

Tjänstemannagruppernas snabba tillväxt skärpte intressemotsättningarna mellan arbetsgivare och tjänstemän. Krav framfördes på kollektiva förhandlingar om anställningsvillkor, och tjänstemännen tvingades organisera sig för att få sina krav uppfyllda. Nio förbund (bl a industritjänstemän, arbetsledare och banktjänstemän) bildade 1931 De anställdas centralorganisation (DACO). Denna förenades 1944 med Tjänstemännens Centralorganisation (TCO), vars medlemmar huvudsakligen var stats- och kommunalanställda.

Tjänstemän med akademisk utbildning (t ex apotekare och läkare) hade under 1900-talets början bildat egna organisationer i form av yrkesförbund och professionella sammanslutningar. Ett antal yngreföreningar förenades 1943 i Sveriges yngre akademikers centralorganisation (SYACO), och 1947 sammanslogs äldre- respektive yngreföreningarna till Sveriges Akademikers Centralorganisation (SACO). År 1973 gick SACO ihop med Statstjänstemännens riksförbund (SR), som hade medlemmar bland högre civila och militära tjänstemän. SACO/SR bildades, men 1989 återtog organisationen det tidigare namnet SACO. Genom den kommunala delegationslagen 1954 gavs möjlighet till Svenska Kommunförbundet i sin dåvarande form och Landstingsförbundet att träffa juridiskt bindande förhandlingsöverenskommelser

Arbetsra tt.indd 19

09-03-10 08.59.39

20

Arbetsrätt

för sina medlemmar, dvs kommunerna och landstingen (numera Sveriges Kommuner & Landsting (SKL)). Därigenom skapades en arbetsgivarorganisation för det kommunala området respektive landstingsområdet. I och med att de statligt anställda tjänstemännen fick full förhandlingsrätt 1966 bildades Statens avtalsverk, som 1979 blev Statens arbetsgivarverk (SAV) och som numera har namnet Arbetsgivarverket.

På såväl arbetsgivar- som arbetstagarsidan finns organisationer som står utanför de ovan nämnda organisationerna. Bland arbetsgivarorganisationerna kan nämnas Bankinstitutens arbetsgivarorganisation (BAO), Försäkringsbranschens arbetsgivarorganisation (FAO) och Kooperationens förhandlingsorganisation (KFO).

Avtal och konfliktlösning genom förhandlingar Den svenska arbetsrättsliga lagstiftningen ger de båda arbetsmarknadsparterna möjligheter till förhandlingar för att sluta kollektivavtal samt lösa intresse- och rättstvister.

Normalt sker förhandlingarna om löne- och anställningsvillkor först på central nivå (fackförbund – branschförbund) och därefter på lokal nivå (flera lokala nivåer kan förekomma i stora organisationer).

Förhandlingarna i både intresse- och rättstvister inleds på lokal nivå (t ex företag, kommunal nämnd) och kan sedan – om så krävs – föras vidare för fortsatta förhandlingar på central nivå (olika centrala nivåer kan förekomma).

Under 1990-talet slöt fackförbundet Ledarna (tidigare SALF) s k nollavtal på central nivå. All lönebildning och kollektivavtal skall slutas på lokal nivå ute på företagen (motsvarande).

Under den senaste avtalsrörelsen slöts flera nollavtal (eller motsvarande typ av avtal, t ex för sjuksköterskorna i Vårdförbundet (TCO).

Vidare förekommer olika former av överenskommelser på lokal nivå som sluts mellan den enskilde medarbetaren och hennes/hans lönesättande chef. Dessa överenskommelser skall sedan – vanligtvis – bekräftas av den lokala fackliga organisationen och arbetsgivaren (överensstämmelse förligger inte mellan arbetsgivarparterna och arbetstagarparterna om så skall ske).

Den tidigare formen av lokala förhandlingar mellan den lokala fackliga organisationen och arbetsgivaren är fortfarande dominerande på den svenska arbetsmarknaden.

Uppställningen nedan får exemplifiera parterna vid förhandlingar om löne- och anställningsvillkor. Vissa förklaringar krävs.

Arbetsra tt.indd 20

09-03-10 08.59.39

2. Parterna på arbetsmarknaden

21

Vad gäller LO-förbunden förekommer som regel inga förhandlingskarteller, utan förbunden förhandlar var för sig eller genom samverkan mellan förbunden. I vissa fall sker en samordning genom LO. Inom TCO finns en förhandlingskartell på den offentliga sektorn, OFR (Offentliganställdas FörhandlingsRåd), för de förbund som organiserar poliser, statstjänstemän och militärer, och för förbunden med medlemmar som är anställda i kommuner och landsting, dvs sjuksköterskor, kommunaltjänstemän m fl. Från och med 2001 äger också SACO-förbund för offentliganställda tillträde till OFR (som exempel kan nämnas Läkarförbundet). Även inom den privata sektorn finns en kartell, PTK (privattjänstemannakartellen med både TCO- och SACO-förbund). Denna kartell låter de enskilda förbunden förhandla (t ex SIF och Tjänstemannaförbundet HTF numera fackförbundet Unionen).

På SACO-sidan finns dels SACO-S med förbund som representerar akademiskt utbildade tjänstemän, t ex JUSEK, dels SACO-Alliansen (sjukgymnaster, socionomer, bibliotekarier m fl) samt fristående förbund, t ex Läkarförbundet och Lärarnas Riksförbund (som samverkar med TCO-förbundet Lärarförbundet).

Statlig sektor Arbetsgivarverket

Enskild statlig myndighet Privat sektor (exempel) Teknikföretagen

Enskilt verkstadsföretag organisationer

SEKO-Facket för service och kommunikation (LO) OFR(S) SACO-S Klubbar (motsv) inom ovan nämnda karteller eller förbund Metall (LO) (numera IF Metall) Unionen (TCO) Ingenjörerna (SACO) Klubbar (motsv) inom ovan nämnda fackliga

Kommunal sektor (kommuner, landsting och regioner) Svenska Kommunförbundet Kommunal (LO) Landstingsförbundet OFR(K) (numera Sveriges Kommuner SACO Alliansen m fl och Landsting – SKL) Läkarförbundet Lärarförbunden (Lärarnas Riksförbund och Lärarförbundet) Enskild kommun Enskilt landsting

Klubbar (motsv) inom ovan nämnda organisationer eller förbund

Parterna vid förhandlingar om löne- och anställningsvillkor.

Arbetsra tt.indd 21

09-03-10 08.59.39

Arbetsr채tt - omslag.indd 1

09-03-09 10.28.05