9789170276095 by Smakprov Media AB

UR INNEHÅLLET

Anna Molin

• • • • • • • • • • • • • • • •

Uppsägning på grund av personliga skäl Uppsägning på grund av arbetsbrist Turordning Företrädesrätt Uppsägningstid Uppsägningsbeskedet Avsked Varning Tvist Preskription Uppsägning från den anställdes sida Gemensam överenskommelse Tidsbegränsade anställningar Äldre arbetstagare Verksamhetsövergång Mallar och exempel

FÖRFATTAREN Anna Molin arbetar som jurist på Björn Lundén Information AB och har skrivit ett flertal böcker om skatt, ekonomi och juridik.

Att avsluta en anställning

ATT AVSLUTA EN ANSTÄLLNING beskriver på ett lättfattligt sätt hur en anställning kan avslutas och i vilka situationer det är tillåtet att säga upp eller avskeda en anställd. Reglerna är många och krångliga och misstag kan bli kostsamma. I boken finns även mallar och exempel på viktiga dokument som t ex uppsägningsbesked och varning

ANNA MOLIN

Att avsluta en anställning Uppsägning pga personliga skäl Uppsägning pga arbetsbrist Tidsbegränsade anställningar Anställds uppsägning Avsked Pension ANDRA UPPLAGAN

– KUNSKAPSFÖRETAGET FÖR FÖRETAGSKUNSKAP –

www.blinfo.se

upa2oms.indd 1

2009-10-05 16:37:39

Att avsluta en anst채llning av Anna Molin

Andra upplagan

Björn Lundén Information AB Box 84, 820 64 Näsviken. Tel: 0650-54 14 00. Fax: 0650-54 14 01 E-post: info@blinfo.se. Hemsida: www.blinfo.se. Copyright författaren och Björn Lundén Information AB 2009. Omslag och sättning av Jennie Wik, Björn Lundén Information AB. Teckensnitten är New Century Schoolbook och Franklin Gothic. Brödtexten är tryckt i 10 punkters teckengrad med 12 punkters kägel. Denna upplaga av boken är tryckt i 1 500 exemplar hos Elanders i Vällingby. Bokens inlaga är tryckt på MunkenPrint 90g och omslaget är tryckt på Invercote G 240g. Andra upplagan, oktober 2009. ISBN 978-91-7027-609-5

Innehåll Om boken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7 Anställning och avtal. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9 Lagar och regler kring anställningen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Anställningsavtal. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14 Anställningsformer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18 Att avsluta en anställning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 Uppsägning på grund av arbetsbrist . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 Arbetsbrist . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28 Är det arbetsbrist? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31 Omplacering till ledigt arbete . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 Förhandling med facket. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .45 Turordning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .53 Uppsägningsbesked . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .74 Varsel till Arbetsförmedlingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81 Företrädesrätt till återanställning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 Uppsägning på grund av personliga skäl. . . . . . . . . . . . . . . . . . 93 Personliga skäl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .94 Vad är personliga skäl? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .96 Sjukdom . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .105 Misskötsel av arbete . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .112 Brottsliga handlingar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .121 Dåliga arbetsprestationer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128 Bristande lojalitet och samarbetsförmåga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 Omplacering till ledigt arbete . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137 Underrättelse, varning och överläggning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141 Uppsägningsbesked . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .145 Avskedande . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .151 Avskedande . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .152 Vad krävs för avsked? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .154 Underrättelse och varsel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162 Besked om avsked . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .166 Gemensam överenskommelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169 Gemensam överenskommelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170

Den anställdes uppsägning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177 Den anställdes uppsägning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178 Provocerade uppsägningar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183 Hävning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .187 Uppsägningstid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .189 Uppsägningstid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .190 Lön och förmåner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .197 Den anställdes skyldigheter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205 Betyg och intyg. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .210 Pensionering och sjukersättning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215 Pensionering. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .216 Sjukersättning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .220 Verksamhetsövergång. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223 Verksamhetsövergång . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .224 Tvister . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .227 Arbetsrättstvister . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .228 Påföljder vid arbetsrättstvister. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229 Domstol. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .243 Bevisning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .246 Tidsbegränsade anställningar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 249 Tidsbegränsade anställningar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 250 Underrättelse och besked . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 262 Sökordsregister . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .267

Om boken Det här är en praktisk handbok om hur en anställning avslutas. Boken riktar sig till dig som arbetar med personaladministration eller på något annat sätt kommer i kontakt med frågor angående upphörande av en anställning. Boken vänder sig till både stora och små företag. Lagreglerna om hur en anställning kan upphöra är desamma för alla företag, oavsett antal anställda. Däremot kan det finnas avvikande regler i kollektivavtal. Är företaget anslutet till något kollektivavtal är det därför viktigt att du kontrollerar vad det säger. Ta hjälp av en expert om du är tveksam! Reglerna kring uppsägning och avsked är komplicerade och ibland svåra att tillämpa. Det är inte heller möjligt att så här i bokform förutse alla tänkbara omständigheter i det enskilda fallet. Du bör därför anlita en expert om du hamnar i ett läge där du är tveksam. Det kan bli dyrt om en anställning avslutas på felaktigt sätt. Bokens webbplats På bokens webbplats kan du gå in och titta efter ändringar och kompletteringar som inträffat efter att vi tryckt boken. På så sätt är boken aktuell under en lång tid. Du hittar även relevanta lagtexter som alltid är uppdaterade. När du befinner dig på startsidan www.blinfo.se väljer du Gratistjänster i menyn till vänster och därefter BL Bok Plus. Välj sedan boken Att avsluta en anställning i rullmenyn. Mallar i boken De mallar som finns i boken, för bl a underrättelser och besked, kan du till en låg kostnad beställa i vår webbutik – www.blinfo.se. Mallarna laddar du hem och fyller i direkt på din dator. På så vis sparar du tid och minimerar risken för fel. Tacksam för tips Det här är den första upplagan av boken. Vi tar tacksamt emot förslag till förbättringar inför kommande upplagor av boken.

Anst채llning och avtal

Lagar och regler kring anställningen En av de svåraste frågorna som en arbetsgivare ställs inför gäller hur en anställning kan avslutas. Reglerna är många och krångliga och misstagen kan bli kostsamma. I det här kapitlet kan du läsa om vilka lagar och regler som reglerar hur en anställning får avslutas. Lagen om anställningsskydd Den viktigaste lagen om anställningar är lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Den reglerar hur anställningsavtal får utformas och hur en anställning får avslutas. LAS har tillkommit för att säkra anställningstryggheten för de anställda. Utgångspunkten är att den anställde inte ska behövas utsättas för godtycklig behandling från arbetsgivaren. Läs mer om LAS längre fram i det här kapitlet. Andra arbetsrättsliga lagar Bestämmelser kring anställningar finns också i andra arbetsrättsliga lagar. Som exempel kan nämnas föräldraledighetslagen, studieledighetslagen och diskrimineringslagarna. Medbestämmandelagen (MBL) styr arbetsgivarens rätt att fatta beslut. Arbetsgivaren har exempelvis förhandlingsskyldighet med facket vid uppsägning på grund av arbetsbrist. I främjandelagen finns bestämmelser om varsel till Arbetsförmedlingen då fler än fem anställda berörs av en driftsinskränkning. Kollektivavtal och enskilda anställningsavtal Vissa lagregler kan ersättas av kollektivavtal. Därför är det viktigt att kontrollera befintliga kollektivavtal. Även enskilda anställningsavtal kan innehålla bestämmelser om hur en anställning får avslutas. Men eftersom LAS och MBL är tvingande kan anställningsvillkoren inte vara sämre än lagens krav. Läs mer om detta i kapitlet Anställningsavtal. Domstolspraxis Det händer att tvister mellan arbetsgivare och anställda hamnar i domstol. Sista instans vid sådana tvister är Arbetsdomstolen (AD).

Lagar och regler kring anställningen Den praxis som utvecklas hos Arbetsdomstolen fyller ut arbetsrätten genom att domstolen tolkar lagar och avtal i de delar dessa är otydliga. Läs mer om tvister i bokens del Tvister. Offentligt anställda För statligt och kommunalt anställda gäller även lagen (1994:260) om offentlig anställning. I den här boken kommer vi inte att ta upp vad som särskilt gäller för offentligt anställda.

Lagen om anställningsskydd Alla slags anställningar Lagen om anställningsskydd (LAS) gäller för alla slags anställningar, alltså även för extrajobb, vikariat och provanställningar, hel- eller deltid. Lagen gäller allt arbete i Sverige, men även för arbete utomlands om både arbetsgivaren och den anställde är svenska. Undantag från LAS LAS gäller i princip alla anställda. Det har ingen betydelse om den anställde är fackligt organiserad eller inte. LAS gör undantag för vissa grupper. Lagen gäller inte för

• anställda som med hänsyn till sina arbetsuppgifter och anställ• • • •

ningsvillkor kan anses ha en företagsledande ställning, exempelvis en vd eller liknande anställda som tillhör arbetsgivarens familj personer som är anställda för att arbeta i arbetsgivarens hushåll anställda i skyddat arbete (t ex på Samhall) anställda med särskilt anställningsstöd. LAS 1 §

Företagsledare Lagen gäller inte för arbetsgivaren själv, dvs företagets ägare omfattas inte om han har en företagsledande ställning i företaget. Begreppet företagsledande (eller därmed jämförlig ställning) har en snäv innebörd, dvs endast den eller de delägare som faktiskt utövar företagsledande arbetsuppgifter ska bedömas såsom företagsledare. Andra delägare kan alltså omfattas av LAS. På grund av svårigheten att i vissa fall bevisa hur det faktiskt ligger till med företagsledandet i ett visst företag kan man anta att främst delägare med en mindre ägarandel kan komma att omfattas av LAS. 11

Anställning och avtal Enligt ett rättsfall (AD 1983 nr 182) ansågs en delägare som ägde en tredjedel av aktierna i ett bolag inte vara företagsledare, dock med hänvisning till att han faktiskt inte hade någon företagsledande ställning. Vid bedömningen saknar det betydelse om delägaren på grund av sitt delägarskap skulle kunnat ha en företagsledande eller därmed jämförlig ställning eller skaffa ett större inflytande över bolagets verksamhet. Avgörande är hur företagsledningen har organiserats och utövats i praktiken. AD 1983 nr 182

Undantaget för företagsledare gäller även verkställande direktör (vd) och personer i kretsen närmast vd. Det är på grund av att dessa personer saknar anställningsskydd som de ibland förses med så kallade fallskärmar (t ex fördelaktiga pensionsavtal eller avgångsvederlag). I ett litet företag finns det alltid åtminstone en företagsledare. Den som har en stor aktiepost betraktas normalt som företagsledare. Arbetsgivarens familj De som tillhör arbetsgivarens familj omfattas inte av LAS. Till familjen räknas make eller maka, barn, barnbarn och föräldrar oberoende av om de bor ihop med arbetsgivaren eller inte. Till familjen räknas även en sambo med gemensamt barn. Även en sambo utan gemensamt barn kan räknas till familjen men då krävs det att samboförhållandet har varat en tid. I ett mål i Arbetsdomstolen (AD 2000 nr 97) ansågs sambon ingå i familjen efter 18 månaders samboförhållande. Även andra släktingar kan medräknas om de bor tillsammans med arbetsgivaren. Dessa regler gäller även om arbetsgivaren är en juridisk person, exempelvis ett aktiebolag eller ett handelsbolag. En juridisk person kan visserligen inte ha någon familj, men man utgår här från de delägare som är aktiva i företaget och på grund av sin delägarställning har betydande inflytande i arbetsgivarföretaget. Samtliga aktier i ett aktiebolag ägs av två makar. Deras barn omfattas inte av LAS om de anställs i aktiebolaget. Barnet kan exempelvis anställas utan hänsyn till företrädesrätten i LAS, se bokens del Uppsägning på grund av arbetsbrist.

Lagar och regler kring anställningen Hushållsarbete LAS gäller inte för personer som är anställda i arbetsgivarens hushåll, t ex hembiträden, betjänter eller serverings- och städpersonal. Det finns dock en särskild lag som reglerar arbetstiden i husligt arbete. Lagen (1970:943) om arbetstid mm i husligt arbete

Särskilt anställningsstöd LAS gäller inte för personer som är anställda med särskilt anställningsstöd. Observera att detta endast gäller under den tid som arbetsgivaren får anställningsstöd för den anställde. Efter stödperiodens slut omfattas personen av LAS. Tvingande lag Den anställde och arbetsgivaren kan inte i enskilda anställningsavtal avtala bort bestämmelserna i LAS så att det blir sämre för den anställde (detta går bara att göra i vissa fall via ett kollektivavtal). Även om den anställde skriver på anställningsavtalet är avtalet ogiltigt i de delar som ger sämre rättigheter än LAS. I dessa delar gäller istället lagens bestämmelser. Lokala kollektivavtal Vissa regler i LAS kan ersättas av bestämmelser i kollektivavtal som är träffat med eller godkänt av det centrala facket. Har företaget kollektivavtal måste du alltid kontrollera bestämmelserna i avtalet. I vissa frågor går det att avtala med den lokala fackklubben, t ex när det gäller turordningsreglerna, tidsbegränsade anställningar och företrädesrätt vid återanställning. LAS 2 §

Anställningsavtal Ett anställningsavtal är ett avtal mellan den anställde och arbetsgivaren. Enligt avtalet åtar sig den anställde att utföra ett visst arbete under vissa förutsättningar. Arbetsgivaren är enligt avtalet skyldig att för det utförda arbetet betala ut en viss lön och vissa förmåner. Helst skriftligt avtal Det finns inga formkrav för hur ett anställningsavtal måste upprättas. Ett anställningsavtal kan vara muntligt eller skriftligt. I slutet av det här kapitlet hittar du en mall för ett anställningsavtal. Även om avtalet är muntligt måste arbetsgivaren alltid lämna skriftlig information om anställningsvillkoren. Därför är det givetvis lämpligt att upprätta ett skriftligt anställningsavtal så snart en person anställs och i detta reglera allt som rör anställningen. På så sätt uppfylls kravet på skriftlig information. Vissa kollektivavtal innehåller bestämmelser om anställningsbevis. Ett anställningsbevis kan sägas vara ett bevis för att ett anställningsavtal har ingåtts och vilka villkor som gäller. Vid anställningens tillträdande överlämnar arbetsgivaren anställningsbevis. Detta ska innehålla uppgift om anställningens karaktär, arbetstidens längd samt lön och/eller branschvana. Avser anställningen begränsad tid ska, om det är möjligt, tidpunkten för anställningens upphörande anges. Ändring i anställningsbeviset görs vid bestående förändring av befattning eller arbetstidsmått. Arbetsgivaren överlämnar varje kalendermånad till den lokala fackliga organisationen en förteckning över nyanställd personal inom avtalsområdet. Förteckningen behöver inte innehålla uppgift om personal som är anställd för viss tid i samband med julhandeln. Överenskommelse om annan rutin (exempelvis överlämnade av kopia av rapport till Försäkringskassan, kopia av anställningsbevis eller dyl) kan träffas mellan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen. Arbetsgivaren bör informera den lokala fackliga organisationen när arbetstagare har sagt upp sin anställning. Om anställningsbevis, exempel ur ett kollektivavtal

Anställningsavtal Inte kollektivavtal Anställningsavtalet måste skiljas från kollektivavtalet. I ett kollektivavtal är det en arbetstagarorganisation som är avtalspart, medan anställningsavtalet upprättas mellan arbetsgivaren och den anställde. När man skriver ett anställningsavtal måste man alltid ta hänsyn till de lagbestämmelser som reglerar förhållandet mellan en arbetsgivare och en anställd. Har företaget kollektivavtal eller hängavtal (och det har väldigt många) måste man dessutom ta hänsyn till vilka bestämmelser som avtalet innehåller. Avtalets innehåll Arbetsgivaren och den anställde kan som huvudregel bestämma vad anställningsavtalet ska innehålla. Anställningsavtalet får dock inte innehålla bestämmelser som ger den anställde sämre villkor än LAS. Även om den anställde skriver på anställningsavtalet är avtalet ogiltigt i de delar som ger sämre rättigheter än LAS. I dessa delar gäller istället lagens bestämmelser. När Stina anställdes av sin arbetsgivare kom de i anställningsavtalet överens om att hennes tillsvidareanställning skulle kunna sägas upp när som helst utan sakliga skäl. Stinas arbetsgivare har nu sagt upp Stina. För att denna uppsägning ska vara giltig krävs sakliga skäl (arbetsbrist eller sakliga skäl) trots att Stina egentligen eftergivit detta krav i sitt anställningsavtal. Detta beror på att reglerna i LAS, som bland annat säger att en uppsägning ska ha sakliga skäl, är tvingande.

Observera att vissa bestämmelser i LAS kan avtalas bort genom kollektivavtal. Anställningsavtalet måste då stämma överens med kollektivavtalet. Även andra tvingande arbetsrättsliga lagar, – t ex semesterlagen, föräldraledighetslagen och arbetstidslagen, måste arbetsgivaren se till att följa. Har företaget kollektivavtal har detta också stor betydelse för anställningsavtalets innehåll (se ovan). Avtalet är bindande Ett anställningsavtal är bindande både för arbetsgivaren och den anställde. Detta innebär att om den anställde eller arbetsgivaren vill förändra anställningsvillkoren måste normalt båda parterna vara överens (se avsnittet nedan om ändringen). Dessutom gäller särskilda regler om den anställde och arbetsgivaren vill att anställningsavtalet ska upphöra (se kapitlet Att avsluta en anställning). Brott mot avtalet kan medföra att avtalet upphör och att den avtalsbrytande parten blir skadeståndsskyldig. 15

Anställning och avtal Ändring av anställningsvillkor Under pågående anställning kan man i vissa fall vilja ändra på villkoren i anställningsavtalet. Det gäller då framför allt arbetsuppgifter och anställningsförmåner (lön, förmåner etc). Som nämnts ovan är ett anställningsavtal bindande både för arbetsgivaren och den anställde. Det går därför inte att göra vilka förändringar som helst, särskilt inte förändringar som försämrar för den anställde. Sådana förändringar kan komma att räknas som en uppsägning av anställningsavtalet och för detta särskilda regler (se kapitlet Att avsluta en anställning). Vilka ändringar arbetsgivaren kan göra utan den anställdes samtycke beror på anställningsavtalet och eventuellt kollektivavtal. Vill den anställde inte gå med på vissa ändringar av anställningsvillkoren kan arbetsgivaren under vissa förutsättningar säga upp den anställde på grund av arbetsbrist och samtidigt erbjuda en ny anställning med förändrade anställningsvillkor. På så sätt kan arbetsgivaren komma runt regeln om att anställningsavtalet är bindande. Läs mer om detta på sidan 32.

Anst채llningsavtal

Anställningsformer Det finns två anställningsformer:

• tillsvidareanställning och • tidsbegränsad anställning. Dessutom finns provanställning som är en särskild form av tidsbegränsad anställning. LAS och kollektivavtal Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar de olika anställningsformerna. Har företaget kollektivavtal kan bestämmelserna i detta avvika från lagen. Då är det kollektivavtalets regler du ska använda. För att avsteg genom kollektivavtal från lagens regler om anställningsformer ska vara tillåtna krävs normalt att avtalet träffats eller godkänts av en central facklig organisation. Finns det redan ett centralt avtal om löner eller andra frågor kan dock avsteg göras även genom ett lokalt kollektivavtal.

Tillsvidareanställning Tillsvidareanställning är den vanligaste anställningsformen på den svenska arbetsmarknaden. Fast anställning betyder samma sak som tillsvidareanställning. En tillsvidareanställning kännetecknas av att man i förväg inte vet hur lång tid anställningen ska pågå. Anställningen upphör normalt genom uppsägning efter en viss uppsägningstid. Anställningen kan också upphöra på grund av avångsskyldighet vid 67 år eller på grund av att den anställde får hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad eller genom ett avtal om att anställningen ska upphöra. När uppkommer en tillsvidareanställning? Enligt LAS gäller alla anställningar tillsvidare om inte något annat har avtalats. En tillsvidareanställning kan även uppstå på grund av att man på otillåten grund har anställt någon för begränsad tid. Det krävs dock att den anställde vänder sig till domstol för att få den olagliga anställningen omvandlad till en tillsvidareanställning. LAS 4 §

Anställningsformer

Tidsbegränsade anställningar Krav på tidsbegränsad anställning Följande tidsbegränsade anställningsformerär tillåtna enligt lagen om anställningsskydd:

• • • • •

allmän visstidsanställning provanställning vikariat säsonganställning tidsbegränsad anställning för personer fyllda 67 år.

Reglerna kring de olika anställningsformerna hittar du i bokens del Tidsbegränsade anställningar. LAS 5 §

Kollektivavtal En del kollektivavtal har särskilda begränsningar för tidsbegränsade anställningar. Det finns även kollektivavtal som har mer generösa bestämmelser än lagen. Har företaget kollektivavtal ska facket underrättas om någon anställs tidsbegränsat under mer än en månad för arbete som omfattas av kollektivavtalet. LAS 28 §

Tydligt avtal Av anställningsavtalet ska det framgå om anställningen är en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning. Är avtalet inte skriftligt, eller om det är otydligt, är det du som arbetsgivare som måste bevisa att ni kommit överens om en anställning för begränsad tid. Annars gäller huvudregeln att anställningen är en tillsvidareanställning. LAS 4–5 §§

Att avsluta en anställning Ett anställningsavtal är ett bindande avtal. Detta innebär att avtalet gäller tills avtalstiden går ut eller upphör av någon annan anledning. Hur en anställning kan avslutas beror på om anställningen är en tillsvidareanställning eller tidsbegränsad anställning. Lagregler I lagen om anställningsskydd (LAS) finns de centrala reglerna kring hur en anställning kan avslutas. Bestämmelser kring detta finns också i andra arbetsrättsliga lagar. Enligt diskrimineringslagarna får en arbetsgivare inte säga upp, häva eller på annat sätt avsluta ett anställningsförhållande på grund av kön, etnisk tillhörighet, sexuell läggning eller funktionshinder. Uppsägning på grund av graviditet eller föräldraledighet är enligt föräldraledighetslagen inte heller tillåtet. LAS och diskrimineringslagarna samt föräldraledighetslagen kompletterar varandra. Om en arbetsgivare säger upp en person på grund av arbetsbrist kan det finnas inslag av diskriminering. Uppsägningen kan då angripas med stöd av aktuell diskrimineringslag. Detta innebär också att en anställd som inte omfattas av LAS (se kapitlet Lagar och regler kring anställningen) har ett grundläggande skydd enligt diskrimineringslagarna och föräldraledighetslagen. Bryter arbetsgivaren mot någon av diskrimineringslagarna eller föräldraledighetslagen kan uppsägningen, på begäran av den anställde, förklaras ogiltig men det vanligaste är att den anställde nöjer sig med att begära skadestånd. Ogiltiga avtal En orsak till att en anställning upphör kan vara att anställningsavtalet är ogiltigt enligt de grunder som finns i avtalslagen. Det kan t ex handla om att avtalet ingåtts under tvång, även om detta torde höra till ovanligheterna. Överlåtelse av verksamhet Observera att en anställning inte upphör på grund av att en verksamhet eller en delverksamhet överlåts till en annan arbetsgivare.

Att avsluta en anställning Även anställningsavtalen övergår nämligen i samband med verksamhetsövergången. Läs mer om detta i bokens del Verksamhetsövergång.

Att avsluta en tillsvidareanställning Vid en tillsvidareanställning är det från början oklart hur länge anställningen kommer att vara. Det finns alltså inte någon bestämd slutpunkt för anställningen. En tillsvidareanställning kan avslutas genom att

• arbetsgivaren eller den anställde säger upp anställningsavtalet • anställningsavtalet hävs (avskedande) • den anställde och arbetsgivaren kommer överens om att anställningen ska upphöra

• den anställde avlider • den anställde uppnår pensionsålder • den anställde får hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad. Ändring av anställningsvillkor Ett anställningsavtal är bindande. Ensidiga ändringar av villkoren av dig som arbetsgivare kan under vissa omständigheter ses som en uppsägning. Du kan emellertid i vissa fall använda dig av reglerna om uppsägning för att få till en ändring av anställningsvillkoren. Läs mer om detta på sidan 32. Skillnader mellan uppsägning och hävning Att den anställde eller arbetsgivaren säger upp avtalet innebär att en av parterna mot den andra partens vilja, eller i vart fall utan dennes uttryckliga samtycke, vidtar en åtgärd som innebär att avtalet efter en tid, uppsägningstiden, upphör att gälla. Den anställde eller arbetsgivaren kan också avbryta avtalet med omedelbar verkan. Detta kallas normalt att parten häver (bryter) avtalet. I detta fall upphör avtalet att gälla omedelbart. Någon uppsägningstid löper alltså inte. Är det arbetsgivaren som häver anställningsavtalet kallas det avskedande. Att den anställde häver anställningsavtalet kallas hävning (eller frånträdande). Hävning förutsätter att motparten grovt brutit mot anställningsavtalet.

Anställning och avtal Tvingande regler Reglerna om att avsluta en anställning finns i LAS och är till stor del tvingande, dvs den anställde och arbetsgivaren kan inte avtala bort eller ändra på reglerna genom avtal. Reglerna är dock normalt endast tvingande till den anställdes förmån. Detta innebär att den anställde och arbetsgivaren kan avtala om villkor som är mer fördelaktigt för den anställde än lagens krav. De flesta kollektivavtal innehåller också regler om uppsägning och avskedande. Glöm därför inte att titta i ditt kollektivavtal. Anställda undantagna från LAS Vissa grupper av anställda är undantagna från LAS. Detta innebär att dessa anställda kan sägas upp utan hänsyn till reglerna om saklig grund vid uppsägning mm. I kapitlet Lagar och regler kring anställningen kan du läsa om vilka grupper av anställda som inte omfattas av LAS. Den anställdes rätt till uppsägning Den anställde behöver ingen särskild orsak för att säga upp sitt anställningsavtal. Han måste dock iaktta uppsägningstid. Om den anställde vill häva avtalet, dvs bryta avtalet omedelbart utan uppsägningstid, krävs dock att arbetsgivaren grovt åsidosatt sina skyldigheter enligt anställningsavtalet. En anställd kan häva avtalet om han exempelvis inte får någon lön. Arbetsgivarens uppsägning För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en anställd krävs saklig grund för uppsägningen. Detta innebär att lagen uppställer ett kvalitetskrav i fråga om anledningen till uppsägningen. Vilka skäl som helst duger alltså inte. LAS 7 §, 1 st

Arbetsbrist eller personliga skäl Från arbetsgivarens sida finns det två uppsägningsanledningar att välja mellan: arbetsbrist och personliga skäl. Några andra alternativ finns inte. Detta betyder att alla uppsägningar, oavsett vad de i praktiken beror på, hör till någon av dessa båda kategorier. Det är mycket viktigt att arbetsgivaren är klar över vilken uppsägningsanledning som är den rätta i en uppsägningssituation. Det är fråga om två helt skilda uppsägningsanledningar med olika verkningar i rättsligt hänseende, både för arbetsgivaren och för den anställde.

Att avsluta en anställning Alltid arbetsbrist om det inte är personliga skäl Begreppet arbetsbrist tyder på att det handlar om brist på arbete. I LAS används dock detta begrepp i en vidsträckt betydelse. Uppsägning på grund av arbetsbrist används för alla uppsägningar som beror på allmänna skäl och inte hänger samman med en viss anställd. Grunden för uppsägning av personliga skäl är relaterad till förhållanden som hänger samman med en viss anställd.

Enligt lagen är det alltid fråga om arbetsbrist i de uppsägningssituationer då det inte är personliga skäl.

Arbetsbrist omfattar alltså inte bara fall då det finns en övertalighet eller en konkret brist på arbetsuppgifter utan samtliga situationer där en uppsägning från arbetsgivarens sida beror på något annat än den anställde personligen (personliga skäl). Det är alltså arbetsbrist om arbetsgivaren anser att ett visst arbete inte längre ska bedrivas inom verksamheten (även om arbetsuppgiften är lönsam i sig) eller om arbetsgivaren annars av företagsekonomiska, organisatoriska eller jämförbara skäl anser det nödvändigt att säga upp en eller flera anställda. Antag att en företagare av åldersskäl inte längre vill eller orkar driva sin rörelse. Han lägger ner verksamheten och säger upp de anställda. Företaget går ekonomiskt bra, så det är inte fråga om övertalighet beroende på olönsamhet. Med lagens synsätt är grunden för uppsägningarna trots detta arbetsbrist. Det beror på att uppsägningarna inte har att göra med de anställda personligen, dvs uppsägningarna beror inte på hur de anställda uppträder eller utför sitt arbete. Därmed är det definitionsmässigt fråga om arbetsbrist.

Arbetsbrist är saklig grund En viktig skillnad mellan de båda uppsägningsgrunderna är att personliga skäl kan vara saklig grund beroende på den aktuella situationen, medan arbetsbrist är saklig grund för uppsägning. Det är alltså i sista hand arbetsgivarens bedömning av behovet av att genomföra exempelvis en driftsinskränkning eller omorganisation av verksamheten som avgör om det är arbetsbrist eller inte. Detta innebär i sin tur att domstolen normalt inte går in på frågan om det från företagsekonomisk eller organisatorisk synpunkt varit berättigat av arbetsgivaren att besluta om personalinskränkning. Med andra ord behöver arbetsgivaren inte styrka att det ur ett företagsekonomiskt perspektiv finns olönsamhet eller liknande. Arbetsgivarens påstående om att det är arbetsbrist godtas helt enkelt.

Anställning och avtal Observera dock att arbetsgivaren inte kan påstå att en uppsägning beror på arbetsbrist när den i själva verket beror på personliga skäl. Detta kallas fingerad arbetsbrist och är inte tillåtet. Personliga skäl kan vara saklig grund Vid uppsägning av personliga skäl har arbetsgivaren däremot en omfattande skyldighet att visa att den anställde misskött sig eller på annat sätt uppträtt så illa att kravet på saklig grund är uppfyllt. Det kan tilläggas, att om det faktiskt är arbetsbrist, saknar det betydelse om arbetsgivaren också anser att anställningen borde avslutas på grund av personliga skäl. Uppsägningen är då sakligt grundad oavsett hur starka eller svaga de personliga skälen är. Däremot kan inte arbetsgivaren påstå att en uppsägning beror på arbetsbrist när det egentliga skälet är personliga förhållanden för att på så sätt slippa bevisa att uppsägningen är sakligt grundad. Sådan så kallad fingerad arbetsbrist är inte tillåten. Läs mer om detta på sidan 34. Diskutera med en jurist Det kan många gånger vara svårt att avgöra om skälen duger, dvs om det finns saklig grund. Ofta behöver man som arbetsgivare diskutera förutsättningarna för en uppsägning med en jurist. Det kan vara väl investerade pengar eftersom det kan bli mycket dyrt om man gör fel.

Att avsluta en tidsbegränsad anställning Uppsägning krävs inte Tidsbegränsade anställningar utmärks av att anställningstiden på något sätt är bestämd i förväg. Ett vikariat gäller exempelvis längst till ett visst datum eller till den tidpunkt då den ordinarie återinträder i tjänst. Anställningen upphör av sig själv när tidpunkten eller förutsättningen i fråga inträder. Någon uppsägning behöver alltså inte göras. Vid längre tidsbegränsade anställningar har dock arbetsgivaren vissa speciella skyldigheter, såsom underrättelse till den anställde och facket. Avslut i förtid En tidsbegränsad anställning kan avslutas i förtid om

• parterna kommer överens om att anställningen ska upphöra • den anställde avlider • en uppsägningsklausul tas med i anställningsavtalet. 24

Att avsluta en anställning Finns det en uppsägningsklausul med i anställningsavtalet upphör anställningen efter en viss uppsägningstid (som parterna också kan avtala om). Du som arbetsgivare måste ändå ha saklig grund för uppsägningen. En anställd kan däremot genom ett sådant avtal säga upp sin tidsbegränsade anställning utan särskild orsak. De följande delarna av boken som handlar om uppsägning och avsked, gäller tillsvidareanställda. I slutet av den här boken, i delen Tidsbegränsade anställningar, kan du läsa mer om reglerna kring visstidsanställningar.

Böcker från Björn Lundén Information AB AKTIEBOLAG ANSTÄLLDA ATT AVSLUTA EN ANSTÄLLNING AVDRAG AVTAL BOKFÖRING BOKFÖRING & FÖRENKLAT ÅRSBOKSLUT BOKSLUT & ÅRSREDOVISNING I MINDRE AKTIEBOLAG – K2 BOKSLUTSANALYS BOSTADSRÄTT BOUPPTECKNING & ARVSKIFTE BUDGET BYTE FRÅN ENSKILD FIRMA TILLAKTIEBOLAG BYTE FRÅN HANDELSBOLAG TILLAKTIEBOLAG DEKLARATIONSTEKNIK DET NYA SKATTEFÖRFARANDET EKONOMISK UPPSLAGSBOK EKONOMISKA FÖRENINGAR ENSKILD FIRMA FASTIGHETSBESKATTNING FASTIGHETSJURIDIK FEMTIO PLUS FINANSIERING FUSIONER & FISSIONER FÅMANSFÖRETAG FÄLLOR OCH FEL I PRAKTIKEN FÖRETAGETS EKONOMI FÖRETAGSKALKYLER FÖRETAGSJURIDISK UPPSLAGSBOK FÖRHANDLINGSTEKNIK FÖRMÅNER FÖRSÄLJNINGSTEKNIK GOD MAN & FÖRVALTARE GÅVA HANDELSBOLAG HÄSTVERKSAMHET IDEELLA FÖRENINGAR IDROTTSFÖRENINGAR INKÖPSTEKNIK KOMPANJONER

KOMPETENSFÖRSÄLJNING OCH PERSONLIG MARKNADSFÖRING KONCERNER KULTURARBETARBOKEN LANTBRUKARBOKEN LIKVIDATION LÖNEHANDBOKEN LÖNESÄTTNING MAKAR MALLAR & DOKUMENT MARKNADSFÖRING MOMS PENSIONSSTIFTELSER PERSONLIG EFFEKTIVITET PRESENTATIONSTEKNIK PRISSÄTTNING REDOVISNING I BOSTADSRÄTTS FÖRENINGAR REDOVISNING I IDEELLA FÖRENINGAR REDOVISNING I LANTBRUK REPRESENTATION REVISION I FÖRENINGAR SAMBOBOKEN ROT & RUT SAMFÄLLIGHETER SEMESTER & SJUKFRÅNVARO SKATTENYHETER SOLOFÖRETAG STARTA & DRIVA FÖRETAG START UP AND RUN A BUSINESS IN SWEDEN STIFTELSER STYRELSEARBETE I AKTIEBOLAG STYRELSEARBETE I FÖRENINGAR SÄLJA TJÄNSTER TESTAMENTSHANDBOKEN UTLANDSMOMS VARDAGSJURIDIK VD-BOKEN VÄRDEPAPPER VÄRDERING AV FÖRETAG ÄGARSKIFTE I FÖRETAG

www.blinfo.se

UR INNEHÅLLET

Anna Molin

• • • • • • • • • • • • • • • •

FÖRFATTAREN Anna Molin arbetar som jurist på Björn Lundén Information AB och har skrivit ett flertal böcker om skatt, ekonomi och juridik.

Att avsluta en anställning

ANNA MOLIN

Att avsluta en anställning Uppsägning pga personliga skäl Uppsägning pga arbetsbrist Tidsbegränsade anställningar Anställds uppsägning Avsked Pension ANDRA UPPLAGAN

– KUNSKAPSFÖRETAGET FÖR FÖRETAGSKUNSKAP –

www.blinfo.se

upa2oms.indd 1

2009-10-05 16:37:39