중장년 정책
데이터로 설계하는 중장년 고용정책 수요·공급의 정렬 정책칼럼
2025-9호. Vol.31
상생을 위한 전제 중장년과 청년의 일자리 생태계는 어떻게 다른가? 정책이슈➊
김지현 연구위원 서울시50플러스재단 정책연구팀
정책칼럼
데이터로 설계하는 중장년 고용정책:
수요·공급의 정렬
김태일 교수 고려대학교 행정학과
바야흐로 근거 기반 정책의 전성기이다. 근거 기반 정책을 한다는 것은, 어떤 정책문제가 있을 때 대충 이럴 것이라는 지레짐작 혹은 과거에 유사한 정책문제에 대처했던 경험을 믿고 주먹구구식으로 이뤄지는
정책설계를 하지 않겠다는 것이다. 그 대신 정책문제를 둘러싼 상황과 여건에 대한 팩트체크를 하고 그에 따라
정책을 만들며, 집행 과정에서도 끊임없이 효과성을 실사를 통해 파악하고 개선해 나가겠다는 것이다.
막연한 감이나 선입견 대신 근거에 기반해서 정책을 만들고 집행하겠다는 것은 지당한 말씀으로 여겨진다.
그런데 어떻게 해야 근거 기반 정책을 잘 만들고 잘 집행하는 것일까. 요즘 분위기로 봐서는, 머지않은 장래에
AI가 알아서 문제를 진단하고 정책을 만들어줄 것 같다. 하지만 그전까지는 정책 담당자 스스로 문제 현황을
객관적인 조사를 통해 이해하고 실증으로 효과성을 규명해야 할 터이다.
문제 현황의 객관적인 조사방법으로 대표적인 것이 정책 대상자에 대한 서베이 조사다. 서베이는 랜덤하게
대규모로 조사하므로, 대표성을 지니며 객관적으로 파악할 수 있다. 문제 상황을 대표성 있게 객관적으로 파악한다는 장점 덕에 널리 활용되는 근거 기반 정책의 중요한 수단이다. 그래서 다양한 정책문제에 대해 많은 서베이 조사가 행해지고 있다. 서울시 중장년 취업 정책과 관련해서도 주목할만한 서베이 조사가 이뤄졌고, 그 결과 유용한 자료가 구축되었다. 바로 만여 명의 서울시 중장년 구직자를 대상으로 한 ‘2025 서울시 중장년 일자리 수요조사’와 중장년을 채용하려는 수도권 450개 기업을 대상으로 한 ‘2025 기업의 중장년 채용 수요 및 제도 인식조사’이다.
구직자 서베이 덕분에, 구직자들이 처한 여건, 역량, 경력의 다양성 및 이들이 원하는 일자리 특성을 알게
되었다. 기업체 서베이 덕분에, 기업들은 어디에 얼마나 중장년층을 필요로 하며, 중장년층에게 바라는 업무능력과 제공하려는 보상 수준(임금 등)을 알게 되었다. 일자리 수요자와 공급자가 바라는 것과 할 수 있는 것을 알게 되었으니, 이제 서울시가 해야 할
무엇일까? 서로 원하는 수요와 공급을 연계하는 것, 그리고 일자리 공급자(기업)의 요구를 수요자(구직자)가 충족하지 못한다면, 그 간극을 메우는 방안(취업 프로그램)을
마련하는 것이 되겠다. 무엇을 해야 할지는 분명하다. 으레 그렇듯이 어려운 것은 실천이다.
예를 들어보자. 구직자 조사는 서울시 중장년 구직자들이 원하는 직업 유형과 규모, 그리고 비록 원하는 것은 아니지만 수용할 수 있는 직업 유형과 규모를 알려줬다. 기업체 조사는 기업이 채용하려는 직업 유형과 규모를 보여줬다. 이 둘을 매칭한 결과, 수요자와 공급자 간의 어마어마한 간극이 발생했다. 예상할 수 있듯 구직자들은 대부분 제법 괜찮은 일자리들을 원했다. 그러나 기업이 실제 채용한, 그리고 앞으로 채용하려는
중장년층 일자리는 이들의 눈높이에 한참 미달했다.
이런 팩트 앞에서 서울시 취업 프로그램 담당자는 무엇을 해야 할까? 구직자에게 현실을 냉정히 인지하고
눈을 낮추라고 설득해야 할까? 이것도 현실적이며 중요한 방안이 되겠다. 하지만 그보다 더 필요한 것은, 구직자들이 괜찮은 일자리면서 기업 수요가 많을 업무, 이를테면 정보통신 분야의 첨단 업무능력을 갖추도록 교육‧훈련을 제공하는 것이다. 기업이 제공하는 중장년 일자리 중 괜찮은 일자리가 적은 까닭은, 그에 걸맞는 업무능력을 갖춘 중장년이 많지 않기 때문이다. 괜찮은 일자리가 요구하는 역량이 충분한 중장년 구직자가
많다면, 기업이 마다할 이유가 없다. 물론 구직자 역량을 높인 후에는 이를 기업에 널리 알리는 것, 즉
수요자와 공급자 간 정보 비대칭을 없애고 채용 과정의 거래비용을 줄이는 것도 필요하다.
서울시는 중장년취업사관학교 등을 통해 중장년 구직자 업무역량 향상을 적극 추진할 계획을 가지고
있으며, 수요자와 공급자를 효과적으로 연계하는 플랫폼도 구축할 예정이다. 이런 정책 노력을 통해 데이터 기반 현황 파악 및 문제점 진단을 바탕으로 더욱 내실을 갖추고 활성화되길 바란다. 서 말의 구슬이 앞에 놓여있다. 이제는 이를 꿰어서 보배로 만들 차례이다.
정책이슈❶
세대 상생을 위한 전제: 중장년과 청년의 일자리 생태계는 어떻게 다른가?
연구위원 서울시50플러스재단 정책연구팀
대한민국 사회는 저출생·고령화와 디지털 전환이라는 두 개의 거대한 파고를 동시에 넘고 있다. 2025년
1월, 65세 이상 인구 비율이 20%를 넘어 공식적으로 초고령사회에 진입하였으며, 인공지능의 등장과 발전은 새로운 국면의 디지털 전환을 현실화하고 있다. 이러한 인구구조의 변화는 노동 시장에 근본적인 재편을 요구하고 있으며, 특히 중장년 세대의 지속가능한 경제 활동 문제는 더 이상 미룰 수 없는 국가적 과제로
부상하였다.
특히, 주된 일자리에서의 평균 퇴직 연령은 49.3세(통계청, 2023)로 점차 빨라지는 반면, 국민연금 수급
개시 연령은 65세에 이르러 이 둘 사이의 약 15년 간 발생하는 ‘소득 절벽’ 문제가 심각한 사회적 과제로
부상하고 있다. 여기에 기대수명이 83.6세까지 늘어나면서, 중장년층은 이 소득 공백기를 넘어 기나긴 노후
전체를 대비해야 하는 구조적 어려움에 직면해 있다. 이러한 배경 속에서 정년연장, 계속고용 제도 도입, 재취업 지원 강화 등 중장년층의 노동 시장 참여를 확대하려는 정책적 논의가 활발하게 이루어지고 있다. 실제로 2013년 도입된 ‘60세+ 정년제’는 고령자 고용률을 유의미하게 상승시키는 양적 효과를 가져왔다는 긍정적인 평가가 존재한다(한요셉, 2019; 김대일, 2021).
그러나 이러한 논의는 종종 한정된 일자리를 두고 세대 간의 파이를 나누어야 한다는 ‘노동의 총량
오류(lump of labour fallacy)’에 기반하여, “중장년의 일자리 확대가 청년의 기회를 빼앗는다”는 제로섬 게임(zero-sum game) 관점의 사회적 통념으로 이어지며 세대 갈등을 유발하기도 한다. 일부 연구에서는 특정 조건하에서 정년연장이 신규 채용 규모를 일부 감소시킬 수 있다는 우려를 제기하며 이러한 통념을 뒷받침하기도 했다(한요셉, 2019). 이처럼 중장년 고용
두 세대의 관계를 어떻게 설정하느냐가 정책 방향을 결정하는 중요한 분기점이 된다.
본 연구는 이러한 ‘경쟁’의 관점에 의문을 제기하며, 거시적인 고용 총량 논의를 넘어 노동 시장에
참여하는 ‘사람’, 즉 노동 공급자 자체의 특성에 주목하고자 한다. ‘노동 시장 분절(labor market segmentation)’ 이론의 관점에서 볼 때, 서로 다른 기술과 경험을 가진 집단은 각기 다른 하위 시장에 속하며
직접적인 대체 관계가 아닐 수 있다(Doeringer & Piore, 1971). 이러한 시각에 근거하여, 본 연구는 청년의
노동진입 생태계와 중장년의 재취업 생태계가 질적으로 다른 시장일 수 있다는 가설을 설정하였다. 만약 두
세대가 노동 시장에 진입할 때 보유한 역량과 자본, 일을 대하는 내면적 태도, 그리고 일자리에 기대하는
구체적인 수요가 근본적으로 다르다면, 이들은 동일한 자원을 두고 경쟁하는 관계가 아닐 가능성이 높다.
이에 본 연구는 서울시50플러스재단의 ‘2025 서울시 일자리 수요조사’와 청년층 부가조사를 활용하여, 향후 임금근로를 희망하는 중장년층과 청년층 대조군의 구직 관련 특성을 다각적으로 비교 분석하고자 한다. 구체적으로, 두 세대가 보유한 ①핵심 자원(디지털 역량, 심리적·경험적 자본), ②내면적 태도(미래 인식, 일의 의미 부여), ③구체적 수요(희망 조건 및 방식)의 구조적 이질성을 실증적으로 규명하는 것을 목표로 한다.
본 연구의 결과는 ‘일자리 빼앗기’라는 소모적 논쟁을 넘어, 두 세대가 각기 다른 필요와 강점을 가진
‘분리된 생태계’에 속해 있음을 보여주는 객관적인 근거를 제공할 것이다. 이를 통해, 향후 서울시를 비롯한 각
주체의 일자리 정책 및 평생교육 지원 방안이 세대라는 이분법적 구분을 넘어, 각 집단의 고유한 특성과 생애주기적 과업에 부응하는 맞춤형 전략으로 나아가는 데 중요한 기초자료와 시사점을 제공할 수 있을 것으로 기대한다.
개요
본 연구는 서울시50플러스재단의 ‘2025 서울시 중장년 일자리 수요조사’의 원자료(raw data)를 활용하여 진행되었다. 해당 조사는 서울특별시에 거주하는 중장년층의 일자리 및 교육 수요를 종합적으로 파악하여 데이터 기반의 맞춤형 정책을 개발하기 위한 목적으로 설계되었다.
이 조사는 2025년 7월 2일부터 7월 30일까지 약 한 달간, 비대면으로 이루어졌으며, 표본 설계는 2단계로 진행되었다. 1단계 사전조사에서는 서울시 주민등록인구통계(2025년 5월 기준)를 모집단으로 하여 권역, 성별, 연령(5세 단위)을 기준으로 층화 비례 할당된 약 2만 1천 명의 패널을 대상으로 향후 5년 내 이·전직 및 재취업 의향을 확인하였다. 2단계 본조사에서는 사전조사 응답자 중 ‘향후 5년 내 임금근로자로 (재)취업, 이직, 또는 전직할 의향이 있다’고 응답한 만 40~64세 중장년 10,006명을 최종 표본으로 확정하여 심층조사를 실시하였다.
본 연구의 구체적인 분석 대상은 다음과 같다. ‘중장년’ 집단은 상기 본조사에 참여한 10,006명의 응답자
전체를 포함한다. 이들과의 비교를 위한 ‘청년’ 대조군은 동일 조사에 함께 참여한 만 19~34세 응답자 중, 중장년과 동일하게 ‘향후 5년 내 임금근로 (재)취업, 이직, 전직 의향이 있다’고 응답한 312명으로 구성하였다.
이는 두 집단 모두 ‘구직 의사’라는 공통된 특성을 지니고 있음을 전제로 하여, 순수한 세대 간 차이를 비교하기 위함이다.
분석 대상인 두 집단의 인구통계학적 특성을 살펴보면, 성별 분포는 유사했으나 예상대로 연령, 혼인상태, 자녀 유무 등 생애주기적 특성에서 명확한 차이를 보였다. 중장년층은 평균 연령이 53.6세이며 기혼(73.3%) 및 유자녀(73.6%) 비율이 상대적으로 매우 높은 반면, 청년층은 평균 연령 27.9세에 미혼 및 무자녀 비율이 높았다. 현재 종사상 지위에서는 두 집단 모두 임금근로자 비율이 가장 높았으나(중장년 72.2%, 청년 68.3%), 비취업자 비율은 청년층(28.8%)이 중장년층(22.2%)보다 다소 높게 나타났다. 이는 두 집단이 처한 경제적·사회적 환경과 구직 활동의 맥락이 근본적으로 다름을 보여주는 기초적인 근거가 된다. 이러한 두 집단 간의 차이를 통계적으로 검증하기 위해, 본 연구에서는 주로 독립표본 t-검정(independent samples t-test)과 교차분석(cross-tabulation)에 기반한 카이제곱 검정(chi-square test)을 실시하였다. 통계 분석에는 SPSS 26.0 통계 패키지가 사용되었다.
조사대상의 인구학적 특성 표 - 1
연구 결과
본 장에서는 ‘2025 서울시 일자리 수요조사’ 데이터를 활용하여, 향후 임금근로를 희망하는 중장년층과
청년층 대조군 간의 구직 특성 및 정책 수요를 비교 분석한 결과를 제시한다. 분석은 크게 두 부분으로 구성된다. 첫째, 두 세대가 노동 시장에 진입할 때 지닌 자원, 태도, 수요의 차이를 비교하여 각기 다른 ‘일자리
생태계’를 구성하고 있음을 다각적으로 살펴본다. 둘째, 이러한 특성의 차이가 실제 정책 수요의 차이로 어떻게 연결되는지 분석한다.
1. 구직 특성 비교: 두 개의 다른 생태계
가. 예상과 달랐던 공통점:
세대 갈등의 원인이 흔히 한정된 자원을 둘러싼 경쟁에서 비롯된다는 통념과 달리, 본 연구의 분석 결과는
두 세대가 표면적으로 유사한 희망 임금 수준과 삶의 만족도를 공유하고 있음을 보여주었다. 이는 세대 간
일자리 문제의 본질이 일자리 수요의 총량 차이가 아니라, 하고자 하는 일자리의 종류와 형태의 우선순위에
있어 차이에 있음을 시사한다.
구체적으로, 이상적으로 ‘희망하는’ 월 임금 수준을 분석한 결과, 중장년층은 평균 381만원, 청년층은 평균 372만원을 희망하는 것으로 나타나 통계적으로 유의미한 차이를 보이지 않았다(t=0.68, p=.499). 또한, ‘삶의 전반적인 만족도’를 7점 척도로 측정한 결과에서도 중장년층은 평균 4.57점, 청년층은 평균 4.54점으로 유의미한 차이가 관찰되지 않았다(t=0.50, p=.618). 이는 세대와 무관하게 현재의 삶에 대해 비슷한 수준의 만족도를 느끼고 있으며, 더 나은 삶을 위해 기대하는 경제적 보상의 수준 또한 크게 다르지 않음을 의미한다.
나. 결정적 차이 ①: 보유한 자원의 이질성 (디지털 vs. 경험)
두 세대가 노동시장에 진입할 때 보유한 핵심 자산(capital)은 근본적으로 다른 종류의 것이었다. 청년층이 디지털 전환 시대에 최적화된 기술적 역량을 보유했다면, 중장년층은 오랜 경력을 통해 축적된 심리적, 경험적
자본에서 강점을 보였다.
청년층의 가장 큰 무기는 단연 ‘디지털 역량’이었다. AI 기술에 대한 이해와 활용 능력을 종합적으로
측정한 ‘AI 역량’ 점수(7점 만점)에서 청년층은 평균 4.78점을 기록하여, 중장년층의 4.17점보다 약 0.6점 더
높았으며 이는 통계적으로 압도적인 격차였다(t=-7.39, p<.001). 이는 청년층이 디지털 네이티브로서 새로운
기술을 습득하고 활용하는 데 훨씬 더 자신감이
반면, 중장년층의 강점은 오랜 경험을 통해 내면화된 ‘심리적 자본’에서 비롯되었다. 어려운 상황을
극복하고 다시 일어서는 힘을 의미하는 ‘회복탄력성’ 점수에서 중장년층은 평균 4.85점으로 청년층의 4.61점보다 유의미하게 높았으며(t=3.89, p<.001), 스스로의 능력을 믿고 과업을 완수할 수 있다는 ‘자기 효능감’ 점수 역시 중장년층(평균 5.09점)이 청년층(평균 4.81점)을 유의미하게 상회했다(t=4.02, p<.001). 더 나아가, 자신의 경력에 대한 주관적인 만족도를 측정한 ‘경력 만족도’에서도 중장년층은 평균 4.53점을 기록하여, 아직 경력을 형성해나가는 단계에 있는 청년층의 3.97점보다 월등히 높았다(t=6.99, p<.001). 이는 중장년층에게 축적된 경험이 단순한 과거가 아니라, 현재의 자신감을 지탱하고 미래의 불확실성을 헤쳐나갈 중요한 심리적 자산으로 기능하고 있음을 의미한다.
일을 통해 자신의 정체성을 찾으려는 경향과
대비를 이루었다.
청년층은 자신의 기술과 역량을 바탕으로 미래 노동 시장에서 일자리를 구할 수 있을 것이라는 ‘고용가능성’에 대한 인식이 중장년층보다 더 긍정적이었다(t=-2.75, p=.006). 그러나 동시에, 구직 활동
자체에 대해서는 더 높은 ‘취업 불안감’을 느끼는 것으로 확인되었다(t=-2.71, p=.007). 이는 청년 세대가 자신의 잠재력에 대한 믿음과 치열한 경쟁 현실에 대한 압박감
상태에 놓여 있음을 보여준다.
높았다(t=2.33, p=.020). 이는 오랜 직업 생활을 통해 일이 삶의 중요한 일부로 자리 잡은 중장년층과, 아직 일을 삶의 여러 가능성 중 하나로 탐색하고 있는 청년층 간의 근본적인 인식 차이를 드러낸다.
라. 결정적 차이 ③: 구체적 수요의 이질성 (조건과 방식)
두 세대가 구체적으로 원하는 일자리의 모습과 조건 또한 명확한 차이를 보였다. 이는 각자의 생애주기적 과제와 시대적 경험이 반영된 결과로 해석된다.
현실적인 ‘최소 조건’에 대한 기준에서, 중장년층은 부양가족의 존재 등으로 인해 ‘수용가능한 최저 월 임금’의 마지노선(평균 316만원)이 청년층(평균 289만원)보다 유의미하게 높았다(p<.001). 반면, 청년층은 삶의 질을 중요시하는 가치관이 반영되어, ‘기대하는 평균 출퇴근 시간’(평균 34.5분)이 중장년층(평균 41.6분)보다 유의미하게 더 짧았다(p<.001).
더 나아가, 원하는 ‘일의 방식’에서도 흥미로운 차이가 발견되었다. 청년층은 ‘정규직’에 대한 선호도가 92.9%로 중장년층(71.6%)을 압도하면서도, 동시에 가장 선호하는 근무 방식으로는 ‘혼합 근무’(50.3%)를 꼽았다. 이는 청년 세대가 기성세대의
마. 포기할 수 없는 조건들: 세대별 우선순위 차이
‘일자리 요건별 포기하기 어려운 정도’를 7점 척도로 분석한 결과, 두 세대의 우선순위가 다름을 확인할 수 있었다. 중장년층은 ‘4대보험 제공’, ‘임금 수준’ 등 경제적 안정성과 직결된 항목들의 평균 점수가 가장 높게 나타났다. 반면, 청년층은 ‘직무 분야’, ‘고용 형태 및 시간’ 등 자신의 성장 및 자율성과 관련된 항목의
중요도를 상대적으로 더 높게 평가하는 경향을 보였다. 이는 두 세대가 ‘좋은 일자리’를 판단하는 핵심 기준이
다르다는 것을 의미하며, 각기 다른 생태계의 특성을 반영한다.
포기하기 어려운 일자리 요건 순위 표 - 2
포기하기 어려운 일자리 요건
2. 정책 수요 비교: 서로 다른 해결책을 원하다
이러한 구직 특성의 차이는 자연스럽게 필요한 정책 지원의 종류에 대한 수요 차이로 이어졌다.
가. 선호하는 직업유형: 서로 다른 트랙
향후 가장 선호하는 직업유형을 분석한 결과, 중장년층과 청년층이 일부 공통된 선호를 보이면서도, 각자의 강점과 생애주기적 특성을 반영하는 뚜렷하게 다른 직업군에 집중하고 있어, 노동 시장에서 서로 다른 트랙을 탐색하고 있음을 명확히 보여준다.
세대별 선호 직무유형 표 -3
세대별 선호 직무유형
1순위 경영, 사무, 금융, 보험직 3,966 (39.6) 경영, 사무, 금융, 보험직 131 (42.0)
2순위 교육, 법률, 사회복지, 경찰, 소방직 및 군인 1,265 (12.6) 연구직 및 공학 기술직 54 (17.3)
3순위 연구직 및 공학 기술직 1,040 (10.4) 예술, 디자인, 방송, 스포츠직 43 (13.8)
4순위 영업, 판매, 운전, 운송직 / 미용, 여행, 숙박, 음식, 경비, 청소직
925 (9.2) 교육, 법률, 사회복지, 경찰, 소방직 및 군인 24 (7.7)
5순위
925 (9.2) 보건, 의료직 19 (6.1)
두 세대 모두 ‘경영, 사무, 금융, 보험직’을 가장 선호하는 직업군으로 꼽았는데, 중장년층은 39.6%, 청년층은 42.0%로 나타났다. 이는 세대와 무관하게 안정적이고 전문성을 발휘할 수 있는 화이트칼라 직종에 대한 보편적인 수요가 존재함을 확인시켜 준다. 하지만 그 외의 직업군 선호도에서부터 두 세대의 경로는 명확히 갈리기 시작했다.
중장년층의 경우, 2순위 선호 직업군으로 ‘교육, 법률, 사회복지, 경찰, 소방직 및 군인’(12.6%)이 꼽혔다. 이는 오랜 경력을 통해 축적된 지식과 경험을 사회에 환원하거나 안정적인 공공 영역에서 기여하고자 하는 수요가 강함을 시사한다. 그 뒤를 이어 ‘연구직 및 공학 기술직’(10.4%), ‘미용, 여행, 숙박, 음식, 경비, 청소직’(9.2%), 그리고 ‘영업, 판매, 운전, 운송직’(9.2%)이 비교적 고른 분포를 보였다. 이는 중장년 재취업 시장이 고도의 전문성을 요구하는 일자리부터 현장 서비스직까지 폭넓은 스펙트럼을 포괄하는 ‘다층적 생태계’의 특징을 보임을 의미한다.
반면, 청년층의 선호는 특정 분야에 훨씬 더 집중되는 양상을 보였다. 이들은 2순위로 ‘연구직 및 공학
기술직’(17.3%)을, 3순위로 ‘예술, 디자인, 방송, 스포츠직’(13.8%)을 꼽았다. 이는 디지털 역량에 강점을 가진
청년 세대가 미래 성장 잠재력이 높은 기술 분야와 창의성을 발휘할 수 있는 문화/콘텐츠 분야로 압도적으로
쏠리고 있음을 보여주는 중요한 결과이다. 중장년층의 선호도가 3.8%에 불과했던 ‘예술/디자인’ 분야에
청년층의 선호도가 13.8%에 달하는 것은, 두 세대가 바라보는 유망 직업군 자체가 근본적으로 다름을 드러낸다. 결론적으로, 중장년층의 선호 직업 생태계가 ‘경험 활용(교육/사회복지)’과 ‘현실적 대안(서비스/영업)’을
폭넓게 아우르는 반면, 청년층의 생태계는 ‘기술(IT/공학)’과 ‘창의성(디자인/문화)’이라는 두 개의 축으로
명확하게 압축된다. 이는 두 세대가 실제 구직 과정에서 직접적으로 경쟁하는 영역이 제한적이며, 각자의
강점과 시대적 요구에 부응하는 별개의 시장을 형성하고 있다는 주장을 강력하게 뒷받침한다.
나. 희망하는 신기술 교육 분야: 다른 준비, 다른 미래
향후 교육 기회 부여 시 가장 관심 있는 신기술 분야를 물었을 때, 두 세대 모두 ‘인공지능(AI) 개발/데이터 과학’에 대한 높은 관심을 보였다. 그러나 그 다음 순위에서 중장년층은 ‘헬스케어/바이오 기술’, 청년층은 ‘빅데이터 분석’을 꼽아, 미래를 준비하는 방향성에서도 미묘한 차이를 드러냈다.
세대별 희망하는 신기술 교육분야 표 -5
선호
신기술 교육 분야
중장년 청년 교육분야 사례수 (%) 교육분야 사례수 (%)
1순위 인공지능(AI)개발/데이터 과학자 1,709 (17.1) 인공지능(AI)개발/데이터 과학자 79 (25.3)
2순위 헬스케어/바이오기술 전문가(디지털헬스케어 포함) 1,415 (14.1) 빅데이터 분석가 52 (16.7)
3순위 빅데이터 분석가
4순위 ESG(환경, 사회, 지배구조) 전문가
(11.8)
5순위 정보 보안 전문가 811 (8.1) 헬스케어/바이오기술 전문가(디지털헬스케어 포함)
다. 선호하는 지원 제도: 필요한 도움의 종류
(8.7)
가장 필요한 정부 및 기관의 지원 제도에 대한 질문은 두 세대가 처한 문제와 해결책에 대한 인식을 극명하게 보여주었다. 중장년층은 ‘퇴직 후 재취업 지원 프로그램 확대’에
선호하는 지원 제도 표 -6
선호하는
지원제도
중장년
청년
지원제도 사례수 (%) 지원제도 사례수 (%)
1순위 유연근무제 확대 시행 3,228 (32.3) 유연근무제 확대 시행 128 (41.0)
2순위 퇴직 후 재취업지원 프로그램 확대 제공 2,463 (24.6) 자기계발비 확대 제공 104 (33.3)
3순위 자기계발비 확대 제공 1,658 (16.6) 퇴직 후 재취업지원 프로그램 확대
4순위 정부지원 여부 관계없이 현재 수준
본 연구는 ‘2025 서울시 일자리 수요조사’ 데이터를 활용하여, 중장년층과 청년층의 구직 특성 및 정책 수요를 비교 분석함으로써 두 세대가 서로 다른 ‘일자리 생태계’를 구성하고 있음을 실증적으로 규명하고자 하였다. 분석 결과, 두 세대는 이상적으로 희망하는 임금 수준이나 삶의 전반적인 만족도에서는 유의미한
차이를 보이지 않았으나, 노동 시장에 진입할 때 보유한 핵심 자원, 일을 대하는 내면적 태도, 그리고 일자리에 기대하는 구체적인 수요 모든 면에서 뚜렷한 이질성을 드러냈다.
청년층은 AI 역량으로 대표되는 높은 디지털 기술 수용도를 보였으나, 동시에 높은 취업 불안감을 느끼는
등 심리적 불안정성을 안고 있었다. 반면, 중장년층은 오랜 경력을 통해 축적된 높은 회복탄력성과 자기 효능감이라는 강력한 심리적 자본과 경험 자산을 보유하고 있었지만, 디지털 역량의 격차라는 과제를 마주하고 있었다. 이러한 자원의 차이는 구체적인 수요의 차이로 이어졌다. 청년층은 ‘자율성이 보장된 안정성’이라는 새로운 형태의 일자리를 희망하며 ‘시간’의 가치를 중요하게 생각한 반면, 중장년층은 생애주기적 과제로 인해 ‘소득’의 현실적 마지노선이 더 명확했다. 선호하는 직업 유형과 필요한 정책 지원의 종류 또한 각기 다른 방향을 가리키고 있었다.
표 -7
세대별 구직 특성 및 정책 수요 종합 비교
구분 청년 노동진입 생태계
핵심 자원 디지털 역량 (AI 역량 우위)
중장년 재취업 생태계
심리적·경험적 자본 (회복탄력성, 경력만족도 우위)
내면적 태도 가능성과 불안의 공존 경험 기반의 안정감, 일의 의미 중시
핵심 수요 자율성이 보장된 안정성 현실적 결제적 조건 충족, 경험 활용 기회
이러한 다각적인 분석 결과는 중장년의 재취업 시장과 청년의 신규 취업 시장을 동일한 자원을 두고
경쟁하는 단일 시장으로 간주하는 것의 한계를 명확히 보여준다. 오히려 두
시대적 경험에 따라 분화된, 질적으로 다른 노동 공급자로서 각자의 생태계에 속해 있음을 이해해야 한다.
따라서 “중장년의 일자리 확대가 청년의 기회를 빼앗는다”는 제로섬(zero-sum) 관점의 사회적 통념은
실증적 근거가 부족하며, 소모적인 세대 갈등
가능성을 모색해야 할 필요성을 제기한다.
2. 정책 제언: ‘투 트랙(Two-Track)’ 전략의 필요성
본 연구의 결과는 세대별 특성을 고려하지 않은 획일적인 일자리 정책 및 평생교육 프로그램의 실효성에
근본적인 질문을 던진다. 지속가능하고 세대 상생적인 노동 시장을 구축하기 위해서는, 각 생태계의 고유한
특성과 필요에 부응하는 ‘투 트랙(two-track)’ 지원 전략이 필수적이다.
첫째, 중장년 대상 정책은 단순 재취업 알선을 넘어 경력 전환 지원에 집중해야 한다. 중장년층이 보유한 높은 경험 자본과 심리적 자본은 가장 큰 강점이다. 따라서 1:1 경력 컨설팅 등을 통해 이들의 경험을 재해석하고 새로운 경력 경로를 설계하도록 돕는 지원이 강화되어야 한다. 동시에, 가장 큰 약점으로 드러난 디지털 역량 격차를 해소하기 위한 ‘디지털 브릿징(digital bridging)’ 교육이 필수적이다. 이는 단순한 컴퓨터 활용 교육을 넘어, AI 리터러시 함양 등 실제 직무와 연계된 실용적인 내용으로 구성되어야 한다.
둘째, 청년 대상 정책은 단순 일자리 수 확대를 넘어 경력 형성(career formation) 지원에 초점을 맞춰야 한다. 청년층은 성장 잠재력이 높은 IT/기술직 등에 대한 높은 선호도를 보였으므로, 이들 분야로의 원활한 진입을 돕는 양질의 직업 훈련과 일 경험 기회를 확대해야 한다. 또한, 이들이 겪는 높은 취업 불안감을 고려할 때, 전문적인
필요하다. 본 연구에서 확인된 세대 간 역량의 비대칭성은 상호 학습의 중요한 기회가 될 수 있다. 예를 들어, 청년이 중장년에게 디지털 신기술을 알려주고 중장년이 청년에게 위기관리 노하우나 회복탄력성을 전수하는
‘리버스 멘토링(reverse mentoring)’, 또는 두 세대의 강점을 의도적으로 결합하여 공동의 프로젝트를
수행하는 ‘세대 융합형 프로젝트 기반 학습(PBL)’과 같은 새로운 시도들을 통해, 두 세대는 경쟁자가 아닌
훌륭한 학습 파트너가 될 수 있다. 이는 평생교육이 세대 갈등을 완화하고 사회 통합에 기여할 수 있는 새로운
가능성을 제시한다.
참고문헌
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통계청. (2023). 2022년 경제활동인구조사 고령층 부가조사 결과.
통계청. (2023). 장래인구추계: 2022~2072년.
한요셉. (2019). 정년연장이 고령층 고용 및 청년층 고용에 미치는 영향. 한국개발연구원.
Doeringer, P. B., & Piore, M. J. (1971). Internallabormarketsandmanpoweranalysis. Lexington, MA: Heath Lexington Books.
정책이슈❷
연구의 필요성 및 방법
연구의 필요성
서울시 중장년층의 고용 문제는 더 이상 단일한 접근법으로 해결할 수 없는 복합적인 과제가 되었다.
중장년 구직자 집단은 높은 근로 의지에도 불구하고 저임금·임시직에 종사하는 비중이 높고 연령, 소득수준, 경력 등에 따라 내부 특성이 양극화되는 모습을 보인다. 성공적인 재취업 지원 정책을 위해서는 이들의 객관적 구직 여건(자원)과 주관적 구직 의지(자신감)를 종합적으로 고려한 유형화 작업이 선행되어야 한다.
이에 본 연구는 조직행동론의 상황적 리더십 이론(Situational Leadership Theory, SLT)을 핵심 분석
틀로 활용하고자 한다. SLT는 리더가 구성원의 성숙도, 즉 능력(Competence)과 의지(Commitment)
수준에 따라 각기 다른 리더십을 발휘해야 성과가 높아진다는 이론이다. 이 분석 틀을 중장년 구직자에게 적용하면, 다양한 특성을 가진 개인을 체계적으로 유형화하고 그에 맞는 차별적 정책 접근법을 제시하는 데 논리적 기반을 제공한다.
본 연구의 궁극적인 목적은 단순히 구직 희망자를 유형화하는 것을 넘어, 각 유형에게 왜 다른 정책적 지원이 필요한지에 대한 ‘이론적 당위성’과 정책적 개입의 방향성을 제시하는 ‘처방적 프레임워크 (prescriptive framework)’를 확보하는 데
나. 연구 방법
본 연구는 ‘2025 서울시 중장년 일자리 수요조사(서울시50플러스재단, 2025)’에 참여한 40~64세 응답자
총 10,006명의 데이터를 분석 대상으로 하였다.
분석모델은 상황적 리더십 이론(SLT)의 두 핵심 축인 ‘능력’과 ‘의지’를 중장년 구직자의 맥락에 맞게
다음과 같이 조작적으로 정의하여 설계했다.
구직자원: 구직 시장에서 객관적인 경쟁력으로 작용하는 ‘능력’ 차원을 의미한다. 연령, 학력, 생애 총
근무 경력, 이전 소득의 네 가지 하위 요인을 표준화하여 개인별 총점(최고 100점)을 산출했다.
구직자신감: 구직 과정의 어려움을 극복하고 구직 활동을 지속하게 하는 내적·심리적 동력, 즉 ‘의지’ 차원을 의미한다. 타당성이 검증된 측정도구를 활용하여 고용가능성 인식, 주관적 경력성공, 회복탄력성, 자기효능감의 네 가지 하위 요인을
표 - 1
구직자원/구직자신감 점수 환산 방법
총 근무 기간을 Z점수로 변환 후,
상위 4.4% 10점 20.5점 상위 1.7% 11점 22.7점 상위 0.6% 12점
(앞표 계속)
문항 (5점 척도)
주관적
경력성공 3개 문항 (5점 척도)
회복탄력성 10개 문항 (5점 척도)
자기효능감 7개 문항 (5점 척도)
코딩점수/15*25(점)
코딩점수/10*25(점)
코딩점수/49*25(점)
분석은 총 4단계로 진행되었다. 첫째, 10,006명 응답자 전원의 ‘구직자원’과 ‘구직자신감’ 점수를 산출했다. 둘째, 두 변수의 전체 평균값을 기준으로 ‘상(High)’과 ‘하(Low)’ 집단을 나누는 기준점을 설정했다. 셋째, 이 기준점을 적용하여 전체 응답자를 2x2 매트릭스에 따라 네 가지 구직자 유형으로 군집화했다. 마지막으로, 도출된 네 유형이 인구통계학적 특성, 경제활동상태, 경력 경로, 경력 타협 양상
등에서 통계적으로 유의미한 차이를 보이는지 교차분석 및 분산분석을 통해 심층적으로 검증했다.
- 1
연구 결과
가. 주요 변수 기술통계 및 상관관계(Pearson) 분석
본격적인 유형화에 앞서 두 핵심 변수의 분포를 확인한 결과, 객관적 구직 여건을 나타내는 ‘구직자원’의 평균은 52.5점, 심리적 준비 상태를 나타내는 ‘구직자신감’의 평균은 66.1점으로 나타났다. 이는 서울시
중장년 구직자들이 객관적으로 보유한 조건에 비해 구직에 임하는 내면의 의지나 심리적 동력은 비교적 더
높게 인식하고 있음을 시사한다.
두 변수 간의 상관관계는 r=.244(p<.001)로, 통계적으로 유의미하지만 약한 정적(+) 상관관계를 보였다.
이는 구직자원이 높은 사람이 구직자신감도 높은 경향이 있지만, 두 변수가 항상 동일한 방향으로 움직이는
것은 아님을 의미한다. 따라서 두 변수를 각각 독립적인 축으로 설정하여 유형화하는 접근이 타당함을 확인하였다.
나. 중장년 구직자 4가지 유형화
‘구직자원’과 ‘구직자신감’의 평균값을 기준으로 응답자를 분류한 결과, 서울시 중장년 구직자는 뚜렷한
특징을 가진 네 가지 유형으로 구분되었다.
표 - 2
SLT 기반 구직자 유형
구분 구직자원 낮음
구직자신감 높음
구직자신감 낮음
제2유형: 적극적 구직형
제3유형: 구직 단념형
구직자원 높음
제1유형: 자기주도형
제4유형: 관망적 구직형
제1유형: 자기주도형(29.9%): 구직자원과 구직자신감이 모두 높아, 외부의 도움 없이도 스스로 자신의 경력을 주도적으로 이끌어나갈 수 있는 역량과 의지를 갖춘 집단
제2유형: 적극적 구직형(20.3%): 구직자원(객관적 조건)의 불리함에도 불구하고, 높은 구직
자신감을 바탕으로 이를 극복하고 적극적으로 구직 활동에 임하는 능동적인 의지가 있는 집단
제3유형: 구직 단념형(28.8%):
그림 - 2
구직자원과 구직자신감에 따른 산포표
다. 구직자 유형별 심층 특성 분석
각 유형은 인구통계학적 특성, 경제활동상태, 경력 경로 및 재취업 시 타협 양상에서 현저한 차이를 보였다.
구직자 유형별 분포 표 - 3
조사 항목
제1유형 자기주도형 (n=2,993) 제2유형 적극적 구직형 (n=2,034)
제3유형 구직단념형 (n=2,880)
관망적 구직형 (n=2,099) 성별
표 - 4
지속형
유형별 경력유형 비율
구분 제1유형 자기주도형 (n=2,993) 제2유형 적극적 구직형 (n=2,034)
공공기관 근무 지속형
이직형
구직단념형 (n=2,880)
관망적 구직형 (n=2,099)
대기업 근무 지속형 717 (24%) 205 (10.1%) 225 (7.8%) 293 (14%)
중소기업 근무 지속형 969 (32.4%) 557 (27.4%) 940 (32.6%) 900 (42.9%)
자영업 유지형 9 (0.3%) 52 (2.6%) 108 (3.8%) 16 (0.8%)
공공기관 → 중소기업
대기업 → 중소기업 313 (10.5%)
(7%) 185 (6.4%) 175 (8.3%)
중소기업 → 공공기관 70 (2.3%) 73 (3.6%) 64 (2.2%) 50 (2.4%)
공공기관 → 자영업 10 (0.3%) 17 (0.8%) 21 (0.7%) 9 (0.4%)
대기업 → 자영업
전환형
① 제1유형: 자기주도형-‘에이스’ 집단 (High 자원, High 자신감)
높은 학력(4년제 대졸 이상 85.5%)과 안정적인 경력을 기반으로 남성(67.6%)과 임금근로자(97.4%)
비중이 압도적으로 높다. 대기업(24.0%) 및 중소기업(32.4%) 근무 지속 비율이 높아 경력 안정성이 돋보인다. 특히 이 집단에 대기업을 다니거나 혹은 다녔던 중장년이 다른 집단에 비해 압도적으로 높다는 것을 알 수 있었다. 이들은 재취업 시 가장 높은 희망 임금(평균 440만 원)을 기대하며, 정규직(81.1%)과 전일제 근무를 압도적으로 선호한다. 자신의 가치를 명확히 인지하고 그에 맞는 대우와 근로조건을 적극적으로 요구하는 ‘에이스’ 집단의 특성을 보인다. 임금 하향 타협의 폭이 가장 좁아, ‘300~400만 원’을 희망하는 응답자의 74.0%가 수용 가능한 임금도 동일 구간이라고 답했다.
② 제2유형: 적극적 구직형-‘노력파’ 집단 (Low 자원, High 자신감) 여성(65.5%)과 비취업자(40.0%) 비율이 높다. 객관적인 구직자원은 부족하지만, 높은 구직자신감을 바탕으로 이를 극복하려는 의지가 강하다. 특히 자영업에서 임금근로자로 전환(4.4%)하려는 비율이 타 집단 대비 월등히 높아, 경력
이들은 희망 임금과 수용 임금 간의 차이가 가장 작아 매우 현실적인 기대를 가지며, 새로운 직무(단순노무, 영업/서비스직 등)에 대한 도전 의지가 가장 강하다. 임금 타협에 가장 유연하여, ‘300~400만 원’ 희망자 중
37.0%가 한 단계 낮은 ‘200~300만 원’ 구간을 수용할 수 있다고 답했다.
③ 제3유형: 구직 단념형-‘취약’ 집단 (Low 자원, Low 자신감)
여성 비율(67.6%)이 가장 높으며, 구직자원과 자신감이 모두 부족하여 노동 시장에서 가장 취약한 상태에
놓여 있다. ‘경력 없음’(2.1%)이나 ‘혼재형’(10.0%) 등 파편화된 경력 비중이 높다. 앞서 논의한 바 여성의
나이가 적극적 구직형 보다 높아, 나이가 다소 많은 여성이 주로 포함된 집단으로 볼 수 있다. 따라서, 희망
임금(평균 289만 원)이 가장 낮고, 단기 임시직, 야간 근무, 장거리 출퇴근 등 불리한 근로 조건에 대한
수용도가 가장 높다. 특히 ‘4대 보험 미가입’도 감수할 수 있다는 응답 비율이 가장 높아, 기본 근로 조건조차
타협해야 하는 ‘취약’ 집단의 특성을 명확히 보여준다.
④ 제4유형: 관망적 구직형- ‘소진된 엘리트’ 집단 (High 자원, Low 자신감) 높은 구직자원을 보유했지만, 낮은 회복탄력성 등 심리적 소진으로 구직 활동에 소극적이다. 남성(63.0%) 및 임금근로자(96.8%) 비중이 높고, 특히 중소기업 근무 지속(42.9%) 비율이 매우 높다. 높은 희망 임금을 기대하지만 수용 가능한 최소 수준과의 격차가 가장 크다. 정규직, 전일제 등 안정적인 조건을 고수하면서도
재택/혼합 근무 선호가 가장 높아 일과 삶의 균형을 중시한다. 좋은 조건을 갖추고도 자신의 까다로운 기준을
충족하는 일자리가 나타날 때까지 기다리는 ‘소진된 엘리트’ 집단으로 해석할 수 있다.
본 연구는 서울시 중장년 구직자가 결코 단일한 집단이 아니며, ‘구직자원’과 ‘구직자신감’이라는 두 축을 기준으로 자기주도형, 적극적 구직형, 구직 단념형, 관망적 구직형이라는 뚜렷이 구분되는 네 유형으로 존재함을 실증적으로 밝혔다. 각 유형은 인구통계학적 특성부터 경력 경로, 재취업 시 중요하게 생각하는 가치와 타협 지점에서 명백한 차이를 보였다.
이는 모든 중장년에게 동일한 일자리 정보와 훈련 프로그램을 제공하는 기존의 획일적인 정책이 왜 효과를 거두기 어려운지를 명확히 설명해준다. 따라서 정책의 실효성을 극대화하기 위해서는 각 유형의 결핍과 강점에 기반한 맞춤형 정책 설계가 필수적이다.
나. 정책 제언: 4가지 유형별 맞춤형 지원 전략
한정된 정책 자원을 효과적으로 활용하기 위해, 각 유형의 특성에 기반한 차별화된 지원 전략을 다음과 같이 제언한다.
① 제1유형: 자기주도형 → 고부가가치 경력 개발(Career Advancement) 지원
이들의 높은 역량이 시장에서 제대로 평가받고 더욱 발전할 수 있도록 지원해야 한다. 단순 일자리 매칭을 넘어, 전문성을 심화하고 더 높은 수준의 경력을 설계하도록 돕는 데 초점을 맞춰야 한다.
세부방안: ❶ 전문분야별 경력 컨설팅 및 헤드헌팅 연계 ❷ 기업의 핵심 관리자급 포지션 매칭
❸ 사회공헌형 일자리(전문가 멘토링, 자문 등) 연계를 통해 경력의 가치를 확장할 기회 제공
핵심전략: 이들의 높은 시장 가치를 유지·발전시킬 수 있는 고임금 전문직 일자리를 연계하여 ‘경력 하향’을 방지하고, 이들의 전문성이 사회적으로 활용될 수 있는 경로를 마련
② 제2유형: 적극적 구직형 → 실질적 역량 강화(Upskilling & Reskilling) 집중 지원 높은 구직 의욕이 실질적인 소득 증대와 안정적인 일자리로 이어지도록, 부족한 구직자원을 채워주는 데 정책 역량을 집중해야 한다. 특히 경력 단절을 겪고 재취업을 희망하는 여성에 대한 정책적 고려가 필요하다. 세부방안: ❶ 디지털, 기술 분야 등 현장 수요가 높은 분야의 실용적인 직업 훈련 ❷ 자격증 취득 비용 및 과정 지원 ❸ 기업 인턴십 연계를 통한 실무 경험 축적 지원 ❹ 재취업을 위한 상담 및 역량진단과 re-skilling과 up-skilling 직업교육 제공 핵심전략: 임금 타협에 유연한 태도를 보이는 만큼, 목표 임금 수준을 달성할 수 있는 구체적인 기술 훈련이나 자격증 취득 과정을
지원을 통해 자신감을 회복시키고, 점진적으로 직무 경험을 쌓게 하여 임금 기대치를 스스로 높여갈 수
있도록 지원하는 것이 중요
④ 제4유형: 관망적 구직형 → 심리적 소진 극복 및 경력 재설계(Career Refresh) 지원
심리적 소진(번아웃)을 극복하고, 자신의 높은 구직자원을 활용할 새로운 동기를 찾도록 지원하는 것이
핵심이다.
세부방안: ❶ 번아웃 예방 및 스트레스 관리 프로그램 제공 ❷ 전문가와 함께하는 경력 재설계 워크숍 ❸ 일과 삶의 균형을 맞출 수 있는 유연
핵심전략: 자신의 높은 가치를 객관적인 데이터를 통해