중장년 정책
2025-8호. Vol.30
고용 패러다임의 전환
중장년의 기술역량과
정부정책이 열쇠 정책칼럼 중장년 채용장벽
정흥준 교수
서울과학기술대학교 경영학과
정책이슈 ➊
박선영 연구위원 서울시50플러스재단
교수 서울대학교 산업인력개발학과
정책칼럼
고용 패러다임의 전환:
2011년 개봉한 영화 「은교」는 박범신의 동명소설을 영화로 만든 것으로, 극중 박해일은‘젊음이 상이 아닌 것처럼 늙음은 벌이 아니라고’ 말한다. 정말일까. 생로병사는 거스를 수 없는 법칙이지만 나이가 들어감에 따라 여러 가지 어려움이 뒤 따른다. 건강도 그렇지만 나이듦을 이유로 한 일자리 차별이 서럽다. 의술의
발전으로 인간의 수명은 늘었지만 나이가 들수록 빈곤한 우리나라의 현실을 돌아보면 나이듦이 형벌일지도
모른다.
양질의 일자리는 중장년에 접어들수록 더 중요하다. 자녀교육과 가족부양뿐만 아니라 20년 후에 닥칠 노년을 본격적으로 준비해야 하기 때문이다. 그런데 현실은 녹록치 않다. 입사한 회사에서 정년을 맞을 비율은 15% 내외에 불과하기 때문이다. 짐작하듯이 정년이 가능한 좋은 일자리는 공공기관과 대기업이다. 나머지 85%에 해당하는 노동자들은 적어도 한 번 이상은 회사를 바꾼다. 정규직 일자리를 구하지 못할 경우 6개월 혹은 1년 단위로 일자리를 찾아 헤맬 수도 있다.
다행스러운 일도 있다. 생산가능인구가 줄어들면서 중장년의 노동시장 내 역할이 주목받고 있다는 점이다. 그동안의 연구들은 주로 구직자의 입장에서 일자리를 분석하고 일자리 미스매칭의 원인을 찾았지만, 서울시50플러스재단은 기업의 입장에서 중장년 일자리 정책을 살펴보았고 필자도 함께 할 기회를 누렸다. 이 글은 그 내용을 소개하고자 한다.
수도권에 소재한 429개의 기업을 분석한 결과, 첫째, 중장년 채용을 선호하는 산업군을 확인할 수 있었다. 도매 및 상품 중개업, 숙박 운영업, 사회복지서비스업, 대학 등 교육기관이었고, 이들 업종이 중장년을 대규모로 채용하는 것으로 나타났다. 이들 회사들은 관계지향적인 조직문화를 가지고 있어 흥미롭기도 했다. 둘째,
확인할 수 있었다. 셋째, 중장년을 채용한 경험이 있는 기업의
중장년에 대해 새로운 기회가 열리고 있음을 의미한다.
주의해야 할 것은 모든 중장년 구직자에게 동일한 일자리 기회가 제공되는 것은 아니라는 점이었다.
기업들이 중장년 채용 시 개인이 가진 문제해결 능력이나 기술 능력을 중요하게 고려하기 때문이었다. 중장년
인력에 대한 기대감과 만족도를 조사한 결과 기대감이 만족도에 비해 높은 것으로 나타나 구직자의 역량 개발은 여전히 중요한 과제임을 보여주는 결과였다. 기업협회를 대상으로 한 면접조사 결과, 소프트웨어
업무만이 아니라 거의 모든 산업에서 빅데이터에 기반한 인공지능 활용이 중요하다고 지적하였고 인공지능을
이해하고 활용할 수 있는 능력과 스마트공장 등 자동화 관련 능력을 가진 구직자를 필요로 한다고 설명하였다.
기술을 가진 중장년이 재취업 노동시장에서 양질의 일자리를 가질 가능성이 높다는 결과였다.
양질의 일자리가 부족한 노동시장에서 정부가 적극적인 고용서비스 정책은 마중물 역할을 할 수 있다.
이에 대해서는 기업들도 같은 생각을 가지고 있었다. 기업은 정부의 고용지원금 사업이나 인턴십만이 아니라 직무훈련 등에 대해 만족하는 것으로 나타났다. 나아가 정부의 일자리 지원사업이 지금보다 더 확대되어야 한다고 응답하였다. 이러한 응답은 예산 제약에 따라 기대만큼 충분한 지원을 하지 못하기 때문으로 판단되었다.
양질의 일자리가 부족한 상황에서 일자리 찾기를 개인들에게만 맡겨 놓는다면 개인별로 각자도생을 해야 하고 일자리 미스매칭은 피하기 어렵다. 일자리를 구하는 개인과 일손을 원하는 기업 간 일자리 미스매칭을
최소화하려면 정부는 다음의 역할을 고려해야 한다.
첫째, 중앙정부와 지자체는 전담조직을 신설하여 네트워킹을 강화해야 한다. 둘째, 정부의 일자리 정책이
저임금의 직업소개 수준을 탈피하기 위해서는 공공서비스의 인프라를 확충하고 전문성을 확보해야 한다.
셋째, 돌봄 서비스 등 중장년 수요가 큰 업종을 발굴하여 집중 지원해야 한다. 넷째, 연령대별 차별화된
직업교육이 필요한데 40대와 50대를 대상으로 한 첨단기술 교육을 강화할 필요가 있다. 마지막으로 고령노동자를 위한 주4일, 주3일 근무와 같은 유연근무 및 직무를 중심으로 하는 임금제도를 설계해야 한다. 기업의 변화와 정부의 지원으로 늙음이 형벌이 아닌 사회를 기대해 본다.
흥준 교수는 서울기술교육대학교 경영학과 교수로 재직하고 있다. 노사관계‧인사조직
정책이슈 ➊
중장년 채용장벽 유형화에 따른 산업별 실행전략
박선영 연구위원 서울시50플러스재단
급격한 고령화와 생산가능인구 감소 속에서 만40~64세 중장년 인력의 재취업 및 계속고용은 우리 노동시장의 활력을 되찾을 핵심 동력이다. 하지만 주된 일자리 퇴직 연령은 점차 빨라지고 있으며(2025년 5월 현재 49.2세, 통계청), 지속적인 경제활동 참여가 쉽지 않은 상황이다. 한편, 기업들은 ‘인력은 넘치는데 왜 우리가 원하는 중장년은 찾을 수 없는가?’라는 모순적인 상황에 직면해 있다.
계속 일하고 싶지만 원하는 일자리를 구하기 어려운 중장년, 인력 채용에 어려움을 호소하는 기업, 그
사이를 가로막고 있는 채용장벽 즉, 미스매치 문제는 단순한 개인역량 부족을 넘어, 산업구조 변화 등에
따른 복합적인 구조적 문제 기업1)에 기인한다.
이와 같은 구조적 문제가 지속될 경우, 중장년이 보유한 풍부한 경험과 경력이 기업의 실제 인력수요와
연결되지 못한 채 노동시장에서 점차 소외될 위험이 있다. 사회적 손실을 최소화하기 위해서는, 중장년 인력이 비자발적이고 회복 불가능한 고용단절 상태로 이행하기 전에, 이들의 역량이 산업수요에 효과적으로 접합될 수 있도록 현재의 미스매치 문제를 진단하고 실효성 있는 해결방안을 모색할 필요가 있다.
본고는 기업이 중장년 인력에게 기대하는 역량과 지원책, 그리고
Gap):
산업별 중장년 채용수요 및 인식현황 분석
가. 분석개요
서울시50플러스재단이 2025년 5~6월에 걸쳐 실시한 <기업의 중장년 채용 수요 및 제도 인식조사> 에
참여한 중장년 채용 경험 및 의향이 있는 기업 가운데, 서울·수도권에 소재한 5개 산업(제조업,
정보통신업, 전문, 과학 및 기술 서비스업, 교육서비스업, 보건업 및 사회복지서비스업)에 속하는 193개 기업의 데이터를 분석하였다.
산업별 구성비율을 살펴보면, 제조업(46.1%)이 가장 높고, 이어 정보통신업(18.1%), 전문, 과학 및 기술 서비스업(14.5%), 보건업 및 사회복지 서비스업(11.4%), 교육서비스업(9.8%) 순으로 나타났다.
및 사회복지 서비스업, 11.4%
주) 응답기업: 서울·경인지역 소재 5개 산업에 속하는 193개 기업 제조업, 46.1% 정보통신업, 18.1% 전문, 과학 및 기술 서비스업, 14.5% 교육
산업별 구성 비율 그림 - 1
채용 인식 먼저 기업의 채용어려움을 산업별로 살펴보았다. 기업들은 다소 인력난을 겪는 것으로 나타났다. 근로자 신규 채용이 ‘어렵다(어려운 편이다+매우 어렵다)’고 응답한 비중을 살펴보면, 특히, 전문, 과학 및 기술 서비스업(63.0%)에서 가장 높게 나타났고, 정보통신업(55.9%), 제조업(54.9%)이 뒤를 이었다. 뿐만 아니라, 경기 변동에 따라 채용규모에 영향을 받는 편인 것으로 나타났다. 특히, 정보통신업은 채용 규모를 결정하는데
및 사회복지 서비스업
채용의 어려움 그림 - 2
어떤 중장년 인재를 원할까? 산업별로 원하는 인재상을 살펴보면 제조업(47.3%), 정보통신업(42.1%), 보건업 및 사회복지서비스업(55.6%)에서는 책임감을 1순위로 꼽았고, 전문, 과학 및 기술서비스업은 전문성(42.1%)을, 교육 서비스업은 책임감, 소통과 협력, 원칙과 신뢰(각각 25.0%)를 가장 중시하는 것으로 나타났다.
보건업 및 사회복지 서비스업 교육 서비스업 전문, 과학 및 기술 서비스업
인재상은 무엇입니까?(1+2순위) ① 책임감 ② 도전정신
중장년 구직자에게 바라는 인재상 그림 - 3 중장년에게
및 적응성(문제해결능력 /회복탄력성 ·유연성·민첩성), 협업 및 의사소통 역량(의사소통능력/ 공감과 경청), 디지털 기술 활용능력(기술능력 / 기술 이해·활용)을 높게 생각하고 있다.
직업기초능력과 미래직업역량으로 각 산업별로 중시하는 역량을 살펴보면 다음과 같다.
- 먼저 중장년 직업기초능력 1순위로, 제조업은 기술능력(40.0%)을, 정보통신업(52.6%)과 전문, 과학 및 기술 서비스업(47.4%), 보건업 및 사회복지 서비스업(50.0%)은 문제해결능력을, 교육 서비스업은 의사소통능력(56.3%)을 선택했다.
- 다음으로, 미래직업역량 1순위는 제조업(45.5%)과 정보통신업(42.1%), 전문, 과학 및 기술서비스업 (63.2%)에서 기술이해·활용을, 교육 서비스업은 분석적 사고(37.5%)를, 보건업 및 사회복지
서비스업은 공감과 경청(50.0%)을 꼽았다.
전체
보건업 및 사회복지 서비스업 교육 서비스업 전문, 과학 및 기술 서비스업 정보통신업
제조업
의사소통능력 수리능력
자원관리능력 자기개발능력
문제해결능력
정보능력 기술능력
조직이해능력 직업윤리
[전체]
분석적 사고 기술이해
정보통신업
분석적 사고
고객지향성
재능관리
호기심 평생학습
공감과 경청
회복탄력성 유연성 민첩성
리더십
창의적 사고
동기부여 자기이해
기술이해 활용
교육서비스업
분석적 사고
고객지향성
재능관리
호기심 평생학습
공감과 경청
회복탄력성 유연성 민첩성
리더십
창의적 사고
동기부여 자기이해
기술이해 활용
제조업
분석적 사고
고객지향성
재능관리
호기심 평생학습
공감과 경청
회복탄력성 유연성 민첩성
리더십
창의적 사고
동기부여 자기이해
기술이해 활용
전문, 과학 및 기술 서비스업
분석적 사고
고객지향성
재능관리
호기심 평생학습
공감과 경청
회복탄력성 유연성 민첩성
리더십
창의적 사고
동기부여 자기이해
기술이해 활용
보건업 및 사회복지 서비스업
분석적 사고
고객지향성
재능관리
호기심 평생학습
공감과 경청
회복탄력성 유연성 민첩성
리더십
창의적 사고
동기부여 자기이해
기술이해 활용
산업별 중장년 채용 수요
기업의 연령대별 중장년 채용 의향을 살펴보면, 40대에서 60대로 가면서 급격하게 채용이
감소하는데, 특히 50대에 급감하는 것을 알 수 있다. 특히, 정보통신업과 전문, 과학 및 기술
서비스업에서 연령대별 중장년 신규채용 의향에 큰 차이가 나타남을 알 수 있다. - 연령대별 채용의향 하락폭을 살펴보면, 정보통신업의 경우 40대(100.0%) 대비 50대(78.9%)의
채용의향이 21.1%p 하락하고, 50대 대비 60대의 채용의향이 36.8%p 급락하여 60대 채용의향은 42.1%에 불과한 것으로 나타났다. 전문, 과학 및 기술 서비스업 역시, 40대(94.7%) 대비 50대 (63.2%)의 채용의향이 31.6%p 급락하고, 50대 대비 60대의 채용의향이 26.3%p 하락하여, 60대에 대한 채용의향은 36.8%에 불과한 것으로 나타났다.
향후 3년 중장년 신규채용 의향
주) 중장년 신규채용 의향: ‘향후 3년 내 귀사에서 신규채용 시, 중장년(만40세~64세) 채용 의향이 있습니까?’에 대한 ‘채용의향 있다(채용할 의향이 어느 정도 있다+ 꼭 채용할 것이다)’의 연령대(40대(40~49세)/50대(50~59세)/60대(60~64세))별 응답 비율
한편, 채용 시 기업의 근로형태 의향을 살펴보면, 대부분 산업에서 정규직 채용, 전일제 근로에 대한 의향이 가장 높게 나타났으나, 의향 임금수준은 산업별로 큰 차이를 보였다. 전문/기술직 중심 업종인
제조업(300만 원 이상 64.1%), 정보통신업(400만 원 이상 30.3%), 전문, 과학 및 기술 서비스업 (400만 원 이상 26.9%)은 300만 원 이상의 고임금 수준을 보였으나, 보건업 및 사회복지 서비스업(81.0%)은 200만원 대 집중 현상이 뚜렷하게 나타났다. 주) 의향 임금수준: ‘신규 채용 의향이 있는 중장년 직원의 월평균 임금수준은 어느 정도입니까? ① 100만원 미만 ② 100만원 이상~200만원 미만 ③ 200만원 이상~300만원 미만 ④ 300만원 이상~400만원 미만 ⑤ 400만원 이상~500만원 미만 ⑥ 500만원 이상’
100만원 미만
300만원 이상~400만원 미만
- 7 신기술 분야의 체계적 교육훈련(단기/장기)을 수료한
‘스마트팩토리/자동화시스템 전문가(27.5%)’를 1순위로 택한 제조업을 제외한 모든 산업에서‘인공지능 개발(AI)/데이터 과학자’를 1순위로 꼽았다. 앞서, 기업이 중장년에게 바라는 역량(직업기초능력, 미래직업역량)으로 기술 능력이 중요하게 나타난 만큼 중장년의 미래 기술 이해 및 활용 역량 향상이 주용할 것으로 보인다.
신기술 분야 채용 의향 표 - 1
산업 구분 1순위 2순위
제조업 스마트팩토리/ 자동화시스템 전문가 (27.5%) 인공지능(AI)개발/데이터 과학자 (25.5%)
정보통신업 인공지능(AI)개발/데이터 과학자 (59.1%) 빅데이터 분석가 (13.6%)
전문, 과학 및 기술 서비스업 인공지능(AI)개발/데이터 과학자 (50.0%)
교육 서비스업 인공지능(AI)개발/데이터 과학자 (40.0%)
빅데이터 분석가 (12.5%)
정보 보안 전문가 (20.0%), 스마트팩토리/ 자동화시스템 전문가(20.0%), 헬스케어/ 바이오기술 전문가(20.0%)
보건업 및 사회복지 서비스업 인공지능(AI)개발/데이터 과학자 (33.3%) 클라우드 컴퓨팅 전문가 (22.2%)
전체 인공지능(AI)개발/데이터 과학자 (38.0%) 스마트팩토리/자동화시스템 전문가 (14.8%)
주) 신기술 분야 채용 의향: ‘40~50대가 신기술 분야의 체계적인 교육훈련을 수료한다면(단기/장기), 귀사에서 채용할 의향이 있는 직종은 무엇입 니까? ①인공지능(AI)개발/데이터 과학자 ② 빅데이터 분석가 ③ 클라우드 컴퓨팅 전문가 ④ 정보 보안 전문가 ⑤ 스 마트팩토리/자동화시스템 전문가 ⑥ 신재생에너지 기술자(태양광, 풍력 등) ⑦ 핀테크 전문가 ⑧ 헬스케어/바이오기술 전문가(디지털헬스케어 포함) ⑨ ESG(환경, 사회, 지배구조) 전문가 ⑩ 로봇공학 기술자 ⑪ 이차전지 ⑫ 3D 프린팅 ⑬ 첨단소재 ⑭ 기타’
중장년 고용지원제도 관련 인식
먼저, 중장년 고용지원제도 선호도를 살펴보면, 중장년 고용지원제도 가운데, 중장년 고용지원금이
모든 산업에서 선호도가 가장 높았으며, 정보통신업(67.6%)에서 최고치를 보였다. 중장년 인턴십에 대한 선호도는 정보통신업(52.9%)이 가장 높았고, 보건업 및 사회복지 서비스업 (28.6%)에서 가장 낮았다. 기업 맞춤형 직무훈련은 제조업(40.7%)에서 가장 선호도가 높으며, 전문, 과학 및 기술 서비스업(50.0%)은 기업 맞춤형 취업 알선과 기업 재직자 직무교육에 대한 선호도가 높게 나타났다.
중장년 고용지원금 기업 맞춤형 채용(직무) 설명회
주1) 중장년 고용지원제도 선호도: ‘귀사에서는 다음의 제도를 활용할 수 있다면 중장년 채용을 더욱 고려하겠습니까?’에 대한 그렇다(그렇다+ 매우 그렇다)고 응답한 비율
2) 중장년 고용지원제도 ① 중장년 고용지원금(채용 시 인건비 일부 지원) ② 중장년 인턴십(필요직무에 인턴 매칭 및 일정 기간 동안 채용 적합성 판단 후 채용 지원 ③ 기업 맞춤형 직무훈련(산업별 단기 직무훈련 후 채용지원) ④ 기업 맞춤형 채용(직무) 설명회(기업의 채용직군/직무 정보, 근무환경에 대한 설명회 개최 및 현장 면접 후 채용지원) ⑤ 기업 맞춤형 취업알선(기업의 채용 직군, 직무 수요별 최적합 인력 알선) ⑥ 기업 재직자 직무 교육
중장년 고용지원제도 선호도 그림 - 8
다음으로, 중장년 채용에 대한 정책 중장년 채용지원 정책2)지원의 도움 정도를 살펴보면, 전반적으로 복지수준 지원정책(59.8%)이 가장 높게 나타났고, 고용창출 지원 정책(55.9%), 고용유지 지원정책(56.4%)순으로 나타났다. 산업별로 살펴보면, 복지수준 지원정책에 대한 도움도가 보건업 및 사회복지 서비스업(71.4%)에서 가장 높게 나타났다. 고용유지 지원정책은 전문, 과학 및 기술 서비스업(61.5%)에서, 고용창출 지원정책은 제조업(63.0%)에서 도움도가 높게
나타남을 볼 수 있다.
2) ① 고용창출 지원 정책: 채용업무지원(채용대행, 채용박람회), 채용장려금, 일경험제도
② 고용유지 지원 정책: 고령자계속고용장려금, 세제 혜택(과태료 면제 등), 전직지원제도
③ 고용안정 지원 정책: 직업훈련지원, 근로자지원프로그램(EAP), 경력개발제도설계
④ 일터개선 지원 정책: 작업장환경개선제도, 임금체계개편, 법률지원
⑤ 산업안전 지원 정책: 건강일터조성지원, 클린사업장조성지원사업, 안전교육훈련
⑥ 복지수준 지원 정책: 문화활동지원, 휴가비지원, 보험료지원, 통근비 지원
주1) 정책지원의 도움도: ‘중장년을 채용하려면 다음의 정책이 귀사에 도움이 되겠습니까?에 대해 그렇다(그렇다+매우 그렇다)고 응답한 비율
2) 중장년 채용지원 정책 ① 고용창출 지원 정책(채용업무지원(채용대행, 채용박람회), 채용장려금, 일경험제도) ② 고용유지 지원 정책(고령자 계속고용장려금, 세제 혜택(과태료 면제 등), 전직지원제도) ③ 고용안정 지원 정책(직업훈련지원, 근로자지원프로그램(EAP), 경력개발제도 설계) ④ 일터개선 지원 정책(작업장환경개선제도, 임금체계개편, 법률지원) ⑤ 산업안전 지원 정책(건강일터조성지원, 클린사업장조성지원 사업, 안전교육훈련) ⑥ 복지수준 지원 정책(문화활동지원, 휴가비지원, 보험료지원, 통근비 지원)
정책지원의 도움도 그림 - 9
다. 채용장벽(미스매치) 유형화
위의 분석내용을 바탕으로 채용어려움과 경기 민감도, 정책선호도의 유사성에 따라 3개의 미스매치 유형을 도출하였다. 이는 각 유형별 채용장벽 탈출 경로가 달라야 함을 의미한다.
채용장벽(미스매치) 유형화 표 - 2
산업 채용난이도 정책 선호 미스매치 전문, 과학 및 기술 서비스업/ 정보통신업
최고수준 고용유지지원정책, 복지수준 지원정책 ▶ 고숙련 미스매치 (고기술/고변동성: 그룹1)
제조업 높음 고용창출지원정책, 복지수준
보건업 및 사회복지 서비스업/ 교육서비스업 보통
복지수준 지원정책, 일터개선지원정책 및
▶ 기술 전환 격차 (대규모/비용민감: 그룹2)
복지환경 격차 (필수서비스/환경 민감: 그룹 3)
먼저, 전문, 과학 및 기술 서비스업, 정보통신업이 해당하는 그룹(고기술/고변동성:그룹1)에서는 중장년 채용 난이도가 가장 높게 나타났다. 정보통신업은 다섯 개 사업 중 가장 높은 경기 민감도를 보인다. 이는 기술변화의 속도가 빠르고 경쟁이 치열한 산업특성 때문에 중장년 인력의 고용이
불안정함을 나타낸다. 즉, 산업의 빠른 기술 변화 속도가 고용 불안정성을 높이는 주된 요인임을
시사한다. 또한, 전문, 과학 및 기술 서비스업은 가장 높은 채용 어려움을 겪고 있다. 이는 높은
숙련도와 전문성을 요구하는 산업 특성상, 기업이 원하는 고숙련 인재의 공급이 부족하다는 것을
의미한다. 즉, 이 그룹은 ‘고숙련 미스매치’가 핵심 문제로, 미래 성장 산업의 첨단/심화 디지털 직무
역량의 괴리를 어떻게 메울 수 있는지가 과제이다. 이 그룹은 복지수준지원정책과 고용유지
지원정책을 선호하는데, 이는 단순한 인건비 지원을 넘어, 경력안정성과 양질의 복지환경을
지원하는 정책이 고숙련자의 이탈을 상쇄하는데 효과적임을 시사한다.
둘째, 제조업이 해당하는 그룹(대규모/비용 민감: 그룹2)은, 채용 어려움이 높은 편이지만, 중장년
채용장려에 가장 도움이 될 정책으로 고용창출지원정책(인건비 직접 지원)을 꼽아 초기 인건비 부담 해소가 최우선임을 드러냈다. 제조업은 숙련기술과 스마트 팩토리 시스템 운영 및 유지보수 능력의 결합을 요구한다. 따라서, 기존 기술이 신기술과 융합되지 못하는 ‘기술 전환 격차’가 주요문제이다.
고용창출지원금에 대한 높은 선호도는 정책개입이 기업의 재정적 장벽을 직접 낮춰야 함을 의미한다. 기술전환 교육 이수를 조건으로 고용창출지원금을 지원하여 인적지원개발(HRD)과
인센티브를 통합 연계하는 전략이 효과적일 수 있다.
셋째, 보건업 및 사회복지 서비스업, 교육 서비스업이 해당하는 그룹(필수서비스 / 환경 민감:그룹3)은 채용 어려움이 보통수준이지만, 특히, 보건업 및 사회복지 서비스업의 경우 복지수준 지원 선호도가 모든 산업 중 압도적인 최상위 수준을 기록했다. 이 산업은 낮은 급여 수준과 열악한 근로환경이 핵심 장벽으로, 근로환경 및 복지수준 개선(복지환경 격차 상쇄)이 중장년 인력유입을 위한 최우선 선결과제라 할 수 있다.
산업별 실행 전략 각 산업 유형별로 진단된 구조적 격차를 해소하기 위해 정책 효용성을 극대화할 수 있는 정책개입 전략을 제언하면 다음과 같다.
인적자원개발 전략: 디지털 융합 역량 강화 - 고숙련 미스매치 해소(그룹1) : 기존의 포괄적인 교육을 넘어, 산업별 특성에 맞는 표적화된 교육
커리큘럼으로 전환하여 고숙련 미스매치를 해소해야 한다. 이때 서울런 4050사업을 전략의 핵심
축으로 활용할 수 있을 것이다. 예를 들어,‘미래 직무 연계형 디지털 심화 훈련’을 의무화하여, 생성형 AI, 클라우드 등 첨단 기술 교육 후, 인턴십 및 프로젝트 연계를 통해 기업이 원하는 실무
역량으로 즉각 전환하는 방안을 고려해 볼 수 있다. - 기술전환 격차 극복(그룹2) : ‘기술-디지털 융합 교육’을 필수화한다. 기존의 숙련 기술 인증 대신,
스마트 팩토리, IoT 등 디지털 운영 능력을 결합한 융합형 교육과정을 설계하여 제조업의
채용장벽을 낮춘다.
인적자원관리 전략 : 세대통합 및 안정성 강화 - 조직문화 간극 해소 : 중장년(경험 멘토)과 청년(디지털 멘티)을 짝지어 배치하여 상호 학습 문화를
조성하고, 중장년의 조직 적응 및 관리부담을 해소하는 세대공존 모델을 고려해 볼 수 있을 것이다. 기업연계 사업 시 세대공존사업 및 조직 적응 워크숍을 인센티브 지급의 필수이수 조건으로
설정하는 방법 또한 고려해 볼 수 있을 것이다. - 전문직 신뢰 기반 매칭 : 전문, 과학 및 기술 서비스업을 위해 ‘동종업체 기반 신뢰 추천 시스템’을 구축하고, 재단 인력풀을 활용한 경력직 추천 서비스를 제도화하여 기업의 인재 탐색 비용을
절감하는 방안을 모색해 볼 수 있을 것이다.
인센티브 패키지 최적화 : 산업별 맞춤형 지원
-
산업별 정책 선호도 데이터를 활용하여, 인센티브 최적화 방안을 마련해 볼 수 있다. 예를 들어, 첫째, 보건 및 사회복지서비스업(그룹3)의 경우, ‘복지-비용 안정화 패키지’를 도입하여 복지수준 지원 선호도를 반영하여, 휴가비, 단체 보험료 등 직접적인 복지환경 개선에 집중 투입하고, 나머지를 고용창출 지원에 할당하는 방안을 모색해볼 수 있다. 둘째, 정보통신업(그룹1)의 경우, ‘경력-고용 안정화 패키지’를 도입하여, 고용유지 및 복지지원에 집중하여, 높은 이직률이라는 문제에서 숙련인력을 지켜내고 장기근속을 유도한다.
현재
한 직업교육 및 상담서비스 제공에 머물러있다. 이는 일방적인 서비스 제공에 가깝고, 급변하는 노동시장 변화와 기업의 미세한 채용 니즈(need)를 실시간으로 파악하여 반영하는 데 한계가 있다. 이러한 한계를 극복하려면,
공공영역이 단순한 지원창구를 넘어 시장 분석가이자 산업별 적합 실행방안 제공자로 진화해야 한다. 공공영역은 기업의 인력수요 변화를 선제적으로 분석하고, 중장년층의 잠재적 역량을
발굴하여 기업에 제안하는 쌍방향 소통의 허브가 되어야 한다.
이를 위해 중장년 지원 정책을 선도하는 서울시50플러스재단은 우선 정책 데이터 허브 및
분석가로서 역할을 수행할 필요가 있다. 인적자원개발, 인적자원관리, 인센티브 등 기존 정책
영역에 산업별 미시 데이터를 통합, 분석하여 정책 효용성을 극대화하는 데 기여해야 한다. 아울러
노동시장 공급측면의 수요를 파악할 수 있는 기업수요조사 및 연구 등을 강화하고 기업 데이터
베이스의 정밀화를 통해 정책 설계 근거를 마련할 필요가 있다. 다음으로, 실행 전담기관으로서
역할을 수행할 필요가 있다. 획일적인 정책이 아닌, 산업별 적합 패키지를 개발하고 집행하는 총괄
실행주체로서 기능해야 한다. 이를 위해 서울런4050 등 서울시 핵심 중장년 사업의 모듈을
산업별로 세분화하여 편입하는 방안을 고려해 볼 수 있다.
서울시는 2026년 3월 전국 최초로 중장년 인재를 양성하고 기업과 연결해 주는 브릿지 역할을 하는 중장년취업사관학교를 개관할 예정이다(아시아투데이, 2025). 기업과 구직자 간의 미스매치
해소를 위해 중장년취업사관학교를 핵심 실행체계로 삼아 수요-공급 매칭형 고용 생태계를 조성한다는 것이다(강소랑·정혜윤, 2025). 중장년취업사관학교가 기업수요에 기반한 기술·직무 훈련을 제공하고, 경력진단부터 교육, 취업 연계, 사후관리까지 원스톱으로 지원하여 준비된 인재를 양성하고 기업과 연결하는 고용 생태계의 허브 역할을 수행할 수 있도록 서울시50플러스재단은 데이터 기반정책의 허브역할을 수행하며, 서울시의 중장년 일자리 생태계를 더욱 견고하고 효과적으로 만들어 가는데 기여해 나가야 한다.
결론 04
중장년 인력을 노동시장의 핵심동력으로 재정립하고, 우리사회의 미래를 밝힐 유일한 길은 기업수요와 인력공급의 미스매치 해결이다.
5개 산업별 데이터 분석을 통해 중장년 일자리 문제가 산업별로 다른 양상을 보인다는 점을 살펴볼 수 있었다. 모든 산업에 적용되는 획일적인 정책은 한계에 부딪힐 수밖에 없다. 해결의 열쇠는 바로 기업의 니즈에 귀 기울이는 수요기반 정책이다. 중장년이 산업의 핵심자원이라는 새로운 시각으로 전환하기 위해서는 기업이 가진 어려움을 해결하고, 동시에 중장년의 경험과 역량을 효과적으로 활용할 수 있는 방안을 찾아야 한다.
서울시50플러스재단이 데이터 기반의 전략 설계를 통해 맞춤형 연결 통로를 열 때, 비로소 기업은
‘채용하고 싶은’ 중장년 인력을 채용하여 인력난을 해소하고, 우리사회는 지속가능한 미래를 위한 핵심 동력을 확보하게 될 것이다. 재단이 데이터 기반 정책의 허브 역할을 수행하며, 서울시의
중장년 일자리 생태계를 더욱 견고하고 효과적으로 만들어 나가기를 기대한다.
참고문헌 통계청(2025). 2025년 5월 경제활동인구조사 고령층 부가조사 결과. 통계청 보도자료(2025.8.6.)
아시아투데이(2025). 오세훈 “전국 최초‘중장년취업사관학교’개관...평생 일자리 기반 마련”(2025.9.23.)
브라보마이라이프(2025). 서울시, 취업 사관학교 설립 “중장년 일자리 책임질 것” (2025.9.23.)
강소랑, 정혜윤 (2025). 「서울시 중장년 정책포럼 2025(2nd)」성과와 중장년 정책연구 방향. 중장년 정책 Insight 2025-7호 Vol29.
텍스트마이닝을 활용한
서울시 중장년 구직 어려움 및 정책 수요 분석
정책이슈 ➋ 김동호 교수 서울대학교 산업인력개발학과
연구의 필요성 및 방법
연구의 필요성
중장년층의 구직 및 경력개발 경험은 개인의 산업·직무 이력, 건강 상태, 가족 돌봄 여건 등 다양한 맥락 변수에 크게 영향을 받음. 특히, 재취업의 경우 개인이 처한 상황이나 신체적·심리적 상태를 고려한 경력전환을 요구하므로 구직자에 대한 다각적이고 면밀한 분석을 요구함. 연구방법의 측면에서 볼 때 기존의 폐쇄형 설문 문항만으로는 중장년 구직자들이 겪는 어려움의 핵심이나 정책적 지원의 방향성을 깊이 있게 도출하기 어려움. 정해진 선택지는 응답자의 인식을 미리 설계된 특정 프레임 안에 가두는 한계가 있으며, 특히 ‘불안감’, ‘자존감 저하’와 같은 정성적이면서 복합적인 어려움의 실체를 온전히 파악하기 어렵기 때문임.
이에 본 연구는 서울시의 인구 고령화 추세와 중장년층의 경제활동인구 비중이 증가하는 현실 속에서, 이들의 목소리를 왜곡 없이 정확하게 듣는 것이 현시점 서울시 정책 수립에 있어 매우 중요한 과제라는 인식에서 출발함. 중장년 구직 희망자들에게 개방형 서술 응답을 수집하고 텍스트마이닝(Text Mining) 기법을 적용하여, 수치형 자료이면에 가려진 중장년의 실제 목소리와 인식을 구조적으로 분석하고자 함. 이를 통해 현장의 진짜 어려움이 무엇이며, 가장 시급하게 필요로 하는 정책이 무엇인지 데이터에 기반하여 탐색하는 것을 목적으로 함.
나. 연구 방법
분석 자료
본 연구는 서울시 중장년 10,006명을 대상으로 실시한 설문조사 데이터 중, 아래 2개 개방형 문항에
- 어려움: “일자리를 선택하거나 유지하는 데 가장 어려운 점은 무엇입니까?”
- 필요 지원: “일자리를 선택하거나 유지하는 데 가장 필요하다고 생각하는 지원은 무엇입니까?”
분석 절차
수집된 텍스트 데이터의 정확한 분석을 위해 다음과 같은 전처리 및 분석 절차를 적용하였음.
- 자료 전처리: 개인식별정보 등 불필요한 고유명사를 제거하고, 맞춤법과 띄어쓰기 오류를 표준화함.
이후 한국어 형태소 분석기를 이용해 명사 중심의 핵심 키워드(토큰)를 추출하였음. 의미 해석의
일관성을 위해 ‘임금’, ‘급여’, ‘월급’ 등은 ‘임금’으로, ‘고용 안정성’, ‘안정 고용’ 등은 ‘고용 안정’으로 통합하는 등의 용어 정규화 과정을 거침.
- 분석 기법: 다음과 같은 텍스트마이닝 기법을 단계적으로 적용하여 다층적 분석을 수행함.
• 단일 키워드 빈도 분석: 응답 전체에서 어떤 단어들이 가장 많이 등장했는지 파악하여 핵심 주제의 분포를 확인함.
• 동시출현 키워드(Bigram) 분석: 인접한 두 개의 키워드가 함께 등장하는 빈도를 분석하여, ‘적정 임금’, ‘나이 제한’과 같이 의미 있는 고정 표현이나 정책적 단위 개념을 포착함.
• 키워드 네트워크 분석: 응답 내에서 단어들이 함께 언급된 패턴(동시 출현 관계)을 기반으로 키워드 간의 연결 구조를 시각화함. 이를 통해 어떤 문제들이 서로 밀접하게 연관되어 있으며, 전체 문제 구조에서 핵심적인 역할을 하는 허브(Hub) 키워드가 무엇인지 파악할 수 있음.
결과
가. 일자리 선택 및 유지의 어려움
단일 키워드 빈도 분석: 압도적 장벽, ‘나이’
“일자리 선택 및 유지의 어려움”에 대한 응답을 분석한 결과, 가장 큰 장애요인은 ‘나이’(3,296회)로
나타남. ([그림 1] 참조)
이는 2순위인 ‘취업’(2,200회), 3순위 ‘임금’(1,094회), 4순위 ‘고용’(969회)과 비교하여 압도적으로
높은 빈도를 보임.
경제적 요인 외에도 ‘건강’(554회), ‘불안’(520회) 등 신체·심리적 상태와 ‘업무’(444회), ‘출퇴근거리’(442회)와 같은 근로조건 관련 키워드 역시 상위에 분포하였음.
이를 통해 중장년층은 연령으로 인한 취업 제약과 임금·고용안정에 대한 우려를 가장 큰 어려움으로 인식하며, 건강, 심리, 근로조건 등 복합적인 요인이 작용하고 있음을 시사함.
취업제한
그림 - 1
일자리 선택 및 유지 어려움 단일키워드 빈도 분석
동시출현 키워드 분석: ‘나이’와 ‘취업’의 강력한 연결고리
키워드를 2개씩 묶어 분석한 결과, ‘나이 취업’(2,005회)이라는 결합이 가장 높은 빈도를 보였음.
이는 중장년층에게 ‘나이’가 ‘취업’ 행위 자체와 직접적으로 연결된 핵심 장벽임을 명확히 보여주는
결과임. ([그림 2] 참조)
같은 맥락에서 ‘나이 제한’(157회), ‘나이 문제’(109회) 등도 상위권에 등장하여 연령 장벽에 대한
체감도가 매우 높음을 확인함.
이외에도 고용의 질과 관련된 ‘불안 고용’(262회), 근로조건과 관련된 ‘출퇴근 거리’(174회), 경력
문제와 관련된 ‘경력 단절’(98회) 등의 표현이 높은 빈도를 보여, 구직의 어려움뿐만 아니라 고용의
지속가능성과 근로 여건에 대한 불안이 동시에 존재함을 시사함.
나이 취업
불안 고용
출퇴근 거리
나이 제한
취업 제한
고용 상태
나이 문제
건강 문제
경력 단절
고용 형태
근무 시간
업무 강도
고용 불안
- 2
키워드 네트워크 분석: 모든 문제의 중심에 있는 ‘나이-취업’ 허브
키워드 간의 연결 구조를 분석한 결과, ‘나이-취업’ 축이 전체 어려움 네트워크의 중심부에서 가장 강력한 허브(Hub) 역할을 하는 것으로 나타남. 이는 연령 문제가 단순히 독립된 하나의 어려움이 아니라, 고용형태·보상 수준, 근로조건, 건강, 경력 문제까지 연쇄적으로 파급되는 구조임을 시사함.
이 허브를 중심으로 다음과 같은 주요 군집(Cluster)이 형성됨.
- 불안정한 고용형태 군집: 좌측의 ‘고용 형태·상태’는 ‘불안’, ‘임금·수준’과 강하게 연결됨. 이는
연령의 장벽을 넘어 취업에 성공하더라도, 비정규직 등 불안정한 고용과 낮은 임금이라는 이중고에 직면하는 경로를 보여줌. - 출퇴근거리·근무시간 부담 군집: 상단부에는 ‘출퇴근 거리’, ‘근무 시간’, ‘업무 강도’가 하나의 군집을 이룸. 이는 임금 외에 공간적·시간적 제약이 지속 근로를 어렵게 만드는 독립적인 마찰 비용으로 작용함을 시사함. 중장년의 취업 요구조건의 측면에서 임금 인상만으로는 해소되기 어려운
- 경력무관한 이직과 새로운 업무의 어려움 군집: 하단부 군집은 ‘경력 단절·부족’이 ‘새 업무/직장 적응’과 이어지는 경로로 나타남. 중장년이 축적해 온 경력과 새로운 직장이 요구하는 스킬의
미스매치가 재취업 과정에서의 추가 장벽을 형성하고, 입직 이후에도 온보딩 지연과 성과 저하로
연결될 수 있음을 시사함.
종합하면, 중장년이 겪는 재취업의 어려움은 ‘나이’라는 근본적인 장벽에서 시작하여 고용의 질, 근로조건, 건강 문제, 경력전환 등으로 연쇄적으로 파급되는 복합적인 구조를 가짐. ([그림 3] 참조)
출퇴근거리, 근무시간 부담
불안정한 고용형태
취업나이제한
건강/나이로 인한 근무 어려움
경력무관한 이직과 새로운 업무의 어려움
일자리 선택 및 유지 어려움 키워드 네트워크 분석 그림 - 3 나. 일자리 선택 및 유지를 위한 필요 지원 단일 키워드 빈도 분석: ‘임금’, ‘고용’, ‘안정’에 대한 갈망 “가장 필요한 지원”에 대한 응답에서는 ‘임금’(3,341회)이 최상위에 나타났으며, ‘고용’(2,757회)과 ‘안정’(2,466회)이 그 뒤를 이었음. 이는 단순히 일자리의 양적 확대를 넘어, 소득 보전과 고용의 지속
가능성에 대한 요구가 매우 높음을 의미함.
그 외에 ‘구직’(770회), ‘보장’(641회), ‘정보’(293회) 등의 키워드가 중상위권에 위치하여, 구직 활동
및 정보 제공에 대한 수요 또한 존재함을 확인함. ([그림 4] 참조)
그림 - 4
일자리 선택 및 유지 지원 단일키워드 빈도 분석
동시출현 키워드 분석: ‘적정 임금’과 ‘고용 안정’이 핵심
동시출현 키워드 분석 결과, ‘적정 임금’(2,343회)과 ‘고용 안정’(2,127회)이라는 두 가지 요구가 압도적으로 높게 나타남. 상위 15개 결합어 중 이 두 항목이 차지하는 비중이 약 66.8%에 달해, 응답자들이 가장 절실하게 원하는 지원이 ‘합당한 수준의 임금’과 ‘해고 불안 없는 안정적 고용’임을 명확히 보여줌.
다음으로는 ‘구직 활동’(415회), ‘구직 정보’(221회), ‘직무 교육’(220회) 순으로 나타나, 구체적인
구직 과정 지원과 직무 역량 강화에 대한 수요가 뒤따랐음. ([그림 5] 참조)
구직 활동
구직 정보
직무 교육
활동
안정 보장
임금 수준
고용 안전
그림 - 5
키워드 분석
키워드 네트워크 분석: 5대 정책 수요의 구조화 필요 지원에 대한 키워드 네트워크는 중심부에 ‘임금-안정-고용형태-근로-보장’이 굵은 연결선으로
결속된 형태로 나타남.
이는 적정한 임금과 안정적인 고용형태 보장이 가장 핵심적인 정책 요구임을 재확인시켜 줌. 이 핵심축을 중심으로 다음과 같은 5대 정책 수요 군집이 구조화됨.
- 소득 및 고용안정성 보장: 네트워크 중심부로, ‘임금’, ‘안정’, ‘고용형태’, ‘보장’이 강하게 연결되어 정책의 최우선 순위임을 나타냄.
- 연령·경력 맞춤형 정보·구직 지원: 좌측 상단에는 ‘일자리-정보-구직’이 ‘나이-경력’과 함께 군집을 이룸. 연령과 경력에 맞는 맞춤형 정보 제공과 구직 활동 지원이 결합되어 언급됨을 의미함.
- 직무 역량 강화 교육: 좌측 하단에는
- 기본적 복지 보장: 오른쪽 외곽에는 ‘보험-복지’가 연결되어, 4대 보험 등 기본적인 복지 보장의 필요성이 독립적으로 제시됨. ([그림 6] 참조)
나이와 경력에 맞는 다양한 일자리 정보 제공 및 구직 지원
임금과
직무관련 교육 제공
근무 및 출퇴근 시간
일자리 선택 및 유지를 위한 지원
내용을 확인할 수 있었음. 첫째, 일자리를 선택하고
인한 제약임이 압도적인 빈도로 나타났음. 키워드
둘째, 필요한 지원에 대한 요구는 ‘적정한 임금’과 ‘안정적인 고용’이라는 두 가지 키워드로 명확하게 수렴되었음. 이는 단순히 일자리의 양적 확대를 넘어, 경제적 안정과 고용의 지속가능성을 보장하는 ‘질
좋은 일자리’에 대한 수요가 매우 높다는 것을 의미함.
셋째, 이러한 핵심 요인 외에도 ‘출퇴근 거리’나 ‘근무 시간’과 같은 근로조건, ‘경력 단절’과 ‘새로운 업무 적응’의 어려움, 그리고 ‘건강’ 문제 등이 주요 어려움으로 언급되었음. 또한 필요 지원으로는 정보제공, 직무교육, 복지 보장, 근무 유연성 확보 등에 대한 요구가 구조화되어 나타남.
이상의 결과는 단일 키워드 빈도, 2어 결합어(bigram) 분석, 네트워크 분석 등 다각적인 분석 방법에서
일관되게 도출되었으며, 이는 본 분석 결과가 중장년층의 보편적인 인식을 높은 신뢰도로 반영하고
있음을 뒷받침함.
나. 정책 제언 상기 분석 결과를 바탕으로, 데이터가 가리키는 중장년 일자리 정책의 방향을 다음과 같이 제언하고자 함.
첫째, ‘연령’ 문제의 구조적 해결을 위한 정책적 개입이 필요함.
데이터 분석 결과 ‘나이’가 모든 어려움의 구조적 핵심으로 작용한 만큼, 연령 차별 해소를 정책의
최우선 과제로 설정해야 함. 서울시가 지원하거나 관리하는 일자리 사업의 참여 기관 선정 및 평가 시, ‘연령 포용적 채용 원칙’ 준수 여부를 핵심 지표로 포함하고 이를 명확하게 안내 및 점검하는 방식이 현실적임. 이는 단순한 캠페인을 넘어 실질적인 채용 관행의 변화를 유도하는 기제가 될 수
있음. 또한 서울시는 역량 중심 채용을 확산하기 위한 역량진단, 유관경력 일자리 매칭, 리스킬링(reskilling)프로그램 확대 등의 다각적인 정책적 시도를 꾀할 수 있음.
둘째, 정책의 초점을 ‘양’에서 ‘질’로 전환하여 ‘적정 임금’과 ‘고용 안정’을 보장해야 함.
‘적정 임금’과 ‘고용 안정’이 가장 강력한 정책 수요로 나타난 만큼, 시 재정이 투입되는 일자리의 질적 수준을 높이는 데 집중해야 함. 예를 들어, 공공일자리나 민간위탁 사업에서 최저임금을 상회하는 ‘서울형 생활임금’ 기준을 적극 적용하고, 단기 계약이 아닌 상용직 또는 장기 고용으로의 전환을 목표로 설정하며, 목표 달성도에 따라 인센티브를 제공하는 방식을 도입할 수 있음. 셋째,
넷째, 정책 성과를 측정하고 모니터링하는 핵심 지표를 재설계해야 함.
정책의 성공을 단순히 ‘취업자 수’로만 측정하는 것에서 벗어나야 함. 텍스트마이닝 결과 도출된 핵심
요구사항을 반영하여, ‘고용유지율’, ‘임금 수준 만족도’, ‘통근 시간 변화’, ‘교육-채용 연계율’ 등 다차원적인 핵심성과지표(KPI)를 설정하고, 이를 통해 정책 투입 이후의 변화를 정량적으로
추적·관리하는 시스템을 마련해야 함.