• 급속한 고령화 사회에서 중장년층의 노동 시장 재진입은 핵심 과제임. 그러나 이들은 구직 과정에서
높은 ‘취업불안’을 경험함(박윤희, 2017; 한태영 외; 2005)
• 이는 구직 활동에 대한 자신감인 ‘구직효능감’을 저해하는 주요 요인으로 작용함
기존 연구의 한계 및 연구 목적
• 취업불안과 구직효능감에 관한 기존 연구는 주로 대학생 집단에 집중되어 있으며, 변인 간의 단순
관계 분석에 머무름(김홍석, 2013)
• 본 연구는 중장년층을 대상으로, 이 관계에서 ‘사회적 관계 역량’과 ‘학력수준’이 어떻게 복합적으로
작용하는지 ‘삼원상호작용(three-way interaction) 효과’를 규명하고자 함
※ 삼원상호작용(three-way interaction) 효과란?
독립변수(X)가 종속변수(Y)에 미치는 영향에 대한 한 조절변수(W)의 조절 효과가, 또 다른 조절변수(Z)의 수준에 따라 달라지는 복합적인 상호작용 효과
연구모형 및 주요 변인
연구 모형
• 취업불안(독립변수)이 구직효능감(종속변수)에 미치는 영향에서 사회적 관계 역량(조절변수1)과 학력수준(조절변수2)의 조절 효과를 분석함
연구 모형 그림 - 1
주요 변인 정의
• 취업불안: 구직 및 이직 활동과 관련하여 경험하는 심리적 긴장, 걱정, 불안감
• 구직효능감(취업 자신감): 구직에 필요한 과업을 성공적으로 수행할 수 있다는 능력에 대한 개인의 신념(Saks & Ashforth, 1999). 한국고용정보원의 「청년패널조사(YP2021)」 1-3차 설문문항 활용
• 사회적 관계 역량: 타인과 효과적으로 관계를 맺고 소통하며 필요한 자원을 확보하는 능력
• 학력수준: ‘대졸 이하’와 ‘대학원 졸업 이상’ 두 집단으로 구분하여 분석함
• 학력수준에 따른 취업불안과 사회적 관계역량의 조건부 상호작용을 추가로 검증하였음(대졸 이하 집단 B = -0.048, p < .01; 대학원졸 집단 B = 0.044, p > .05).
표 - 4
구직효능감에 대한 취업불안, 사회적 관계역량 및 학력수준의 영향
경제활동상태
성별 (ref. 남성)
가구주여부 (ref. 가구주)
× 사회적 관계 역량
취업불안 × 학력(대학원졸) (ref. 대졸이하)
사회적 관계 역량 × 학력(대학원졸) (ref. 대졸이하)
취업불안 × 사회적 관계 역량 × 학력(대학원졸) (ref. 대졸이하)
N = 857, *p < .05, p < .01, *p < .001
대졸 이하 집단: ‘사회적 관계 역량’의 역설적 기능
• 취업불안과 사회적 관계 역량의 상호작용 효과가 통계적으로 유의함(B = -0.048, p < .01)
• 이 집단에서는 사회적 관계 역량이 높을수록, 취업불안이 구직효능감에 미치는 부정적 영향이 오히려 증폭됨
• [그림
통계적으로 유의하지 않음(B = 0.044, p > .05)
• 이 집단에서는 인간관계 능력의 높낮이가 취업불안의 영향력을 조절하는 데 유의미한 차이를 만들지 못함
• [그림 3]에서 세 그룹의 자신감 하락 패턴이 비교적 유사함. 이는 고학력 구직자들에게는 일반적인 사교 능력보다 자신의 전문성,
결론 및 시사점
학술적 시사점
• 중장년층 구직 과정의 복잡성을 삼원상호작용 모델을 통해 실증적으로 규명하여, 기존의 단순 모델을
넘어선 심층적 이해를 제공함
• ‘사회적 관계 역량’이 특정 조건 하에서는 불안을 증폭시킬 수 있다는 양면성을 밝혀, 사회적 자본에 대한 다차원적 논의를 촉발함
• ‘학력수준’이 다른 심리사회적 자원의 기능에 영향을 미치는 핵심적인 조건부 맥락임을 규명함
중장년 일자리 지원 정책에 대한 시사점
• 획일적 구직 지원의 한계 지적: 모든 구직자에게
역효과를 낳을 수 있음
관리’를 강조하는 것은 비효율적이거나
• 사전 진단 기반의 맞춤형 개입 전략 필요: 구직자의 학력수준과 사회적 관계
진단하여 차별화된 지원 프로그램을 제공해야 함
• (대졸 이하, 관계 역량 높은 그룹): 네트워킹 기술 교육보다 관계에서 오는 스트레스 관리 및 심리적
안정에 대한 지원이 더 시급할 수 있음
• (대학원 이상 그룹): 일반적 사교 훈련보다 전문성 기반의 네트워크(학회, 세미나 등) 연결 및 활용
전략 지원이 더 효과적일 가능성이 높음
참고문헌 김홍석. (2013). 대학생의 취업불안에 영향을 미치는 변인들 간의 구조적 관계 분석. 상담학연구, 14(2), 1165-1187.
박윤희. (2017). 대학생의 진로결정 자기효능감과 진로성숙도가 취업불안에 미치는 영향. 진로교육연구, 30(2), 41-61.
한덕웅, & 장은영. (2003). 사회비교 동기와 강요된 사회비교가 주관적 안녕과 건강지각에 미치는 영향. 한국심리학회지: 건강, 8(3), 619-644.
한태영, 안상수, 신강현, 한영석, 탁진국, 유태용 & 이세란. (2005). 장년층 구직자의 구직효능감에 대한 귀인과 강인성의 영향: 정신
건강과 재취업 제한요건의 매개효과. 한국심리학회지: 산업 및 조직, 18(3), 611-637.
한국고용정보원. (2023). 청년패널조사(YP2021) 1-3차(2021-2023) 통합 설문지. 한국고용정보원
Saks, A. M., & Ashforth, B. E. (1999). Effects of individual differences and job search behaviors on the employment status of recent university graduates. JournalofVocationalBehavior,54(2), 335-349.
정책이슈 ➋
기업의
중장년 채용 ‘바로미터’:
강소랑 팀 장 박선영 연구위원 서울시50플러스재단 정책연구팀
최근 급격한 고령화와 경기 둔화는 중장년의 고용 불안정을 심화시키고, 퇴직 후 소득 절벽이라는 심각한
사회문제로 이어지고 있다. 이러한 사회적 배경 속에서 기업들 또한 인력난을 겪으며 중장년 채용에 대한 고민이 깊어지고 있다. 특히, 서울 기업의 경우, 이러한 문제에 대한 실질적인 해법 모색이 시급한 상황이다.
이러한 배경하에 서울시50플러스재단은 중장년 채용과 관련하여 기업들이 현장에서 느끼는 생생한
목소리와 실질적인 요구를 파악하고자 ‘기업의 중장년 채용 수요 및 제도 인식조사2)’를 실시하였다. 본 고에서는 서울·수도권 소재 기업 76개사를 대상으로 한 설문조사와 11개 기업 심층 인터뷰 결과를 중심으로, 기업의 중장년 채용 현황과 인식, 그리고 정책적 지원 요구사항을 분석하고, 향후 중장년 일자리 정책 수립에 필요한 실질적인 정책적 함의를 제시하고자 한다.
최근 3년간(2022~2025) 활발했던 중장년 채용 시장
3년간 서울 및 수도권 소재
건설업(9.2%), 운수 및 창고업(7.9%), 사업시설 관리·사업 지원 및 임대 서비스업(7.9%), 전문·과학 및 기술 서비스업(6.6%), 전기·가스·증기 및 공기조절 공급업(5.3%) 순으로 중장년 채용이 활발했던 것으로 조사되었다.
금속 가공제품 제조업과 일반 목적용 기계 제조업이 두드러졌으며, 정보통신업에서는 소프트웨어 개발 및 공급업이 주요
채용 분야로 나타났다. 건설업의 경우 토목 건설업, 실내건축 및 건축마무리 공사업, 시설물 유지관리 공사업
등 다양한 전문 분야에서 중장년 인력을 필요로 했고, 운수 및 창고업에서는 육상 운송 및 여객 운송 분야가 중심이었다. 사업시설 관리·사업지원 및 임대서비스업에서는 고용 알선 및 인력 공급업과 경비 및 경호 분야의 채용이 활발했으며, 전문·과학 및 기술업 및 기술 서비스업에서는 건축 기술 및 엔지니어링 관련 서비스업이, 전기·가스·증기 및 공기조절 공급업에서는 연료용 가스 제조 및 배관공급업과 전기업이 주요 중장년 채용 분야로 조사되었다.
중장년 신규 채용 규모는 과거 3년과 비교했을 때 변화가 없거나 증가했다고 응답한 기업이 82 8%에 달 해, 중장년 채용 시장에 비교적 긍정적인 신호로 해석될 수 있다 특히, 전기 가스 증기 및 공기 조절 공급업에 서는 채용 규모가 과거 대비 66 7% 증가한 점은 주목할 만하다 신규 채용된 중장년의 고용형태를 보면, 78.1%가 정규직으로 채용되었으며, 나머지 21.9%는 무기계약직, 기간제, 단기 임시직, 1인 도급방식 등의 비정규직 형태로 고용되었다 실제로 이들이 투입되는 직 무 는 단 순 노 무 종 사 자 ( 20 8 % ) 가 가
정규직
무기계약직 기간제 (1년이상 2년미만)
단기 임시직 (1년 미만)
1인 도급방식 (특수고용, 프리랜서)
인턴, 훈련생
중장년 채용 확대에 대한 기업 내부 구성원들의 인식은 대체로 긍정적인 편으로 조사되었다. 경영진 및
동료 등을 포함한 기업 내부 구성원의 인식 수준을 살펴보면, 긍정적이라고 응답한 비율이 41.6%로 나타난 반면, 부정적인 응답은 8.3%에 그쳤다.
한편, 기업이 중장년 구직자에게 최소한으로 기대하는 기초 직업 능력으로는
기술 능력(26.7%)이 가장 우선적으로 나타났다.
- 3
1) 기업이 중장년을 채용한 이유와 실제 만족도
[높은 기대와 그에 부응하는 만족: 경험, 전문성, 책임감]
기업이 중장년을 선택하는 가장 큰 이유는 그들의 풍부한 ‘경험과 전문성’, 그리고 ‘높은 책임감’에 대한 믿음이었다. 무려 68.3%의 기업이 이 두 가지 핵심역량에 대해 긍정적인 기대를 가지고 채용에 임했으며, 실제 채용 후 만족도 역시 이러한 기대를 저버리지 않았다. 경험과 전문성, 그리고 높은 책임감에 대해 각각
65.0%의 기업이 ‘만족한다’고 응답하며 중장년의 핵심가치가 현장에서 여전히 유효함을 입증했다.
[기대와 현실의 간극: 낮은 이직 의도와 인적 네트워크 활용의 아쉬움]
기업의 모든 기대가 채용 후 현실과 정확히 일치하는 것은 아니었다. 특히 ‘낮은 이직 의도’에 대한 기대는 실제 만족도와 다소 차이를 보였다. 응답 기업의 56.7%가 중장년의 안정적인 장기근속을 기대했지만, 이에
대한 실제 만족도는 51.7%로 기대치에 미치지 못했다. 또한, 10.0%의 기업은 부정적인 평가를 내려, 중장년
역시 더 나은 조건이나 새로운 기회를 모색하며 이직할 수 있음을 시사했다. ‘인적 네트워크 활용’ 측면에서는 기대와 현실 간의 간극이 더욱 두드러졌다. 기업의 46.7%가 중장년이 가진 폭넓은 인맥이 업무 성과에 긍정적인 영향을 미칠 것이라고 기대했지만, 실제로 만족한다고 응답한 비율은 31.7%에 그쳤다. 부정적인 응답 역시 15.0%로 다른 항목에 비해 상대적으로 높아, 기업이 기대하는 만큼 중장년의 인적 네트워크가 실제 업무 성과로 즉각적으로 연결되는 데는 현실적인
보여주었다.
인적
중장년 채용, 기업의 우려사항
중장년 채용에 대한 긍정적 인식과 기대에도 불구하고, 기업들은 여전히 몇 가지 현실적인 우려를 안고 있는 것으로 나타났다. 이번 조사에서 기업들이 중장년 신규 채용 시 느끼는 우려 사항을 5점 만점으로 평가한 결과, 가장 큰 걱정거리는 구직자가 희망하는 임금 수준(평균 3.5점)이었다. 이는 중장년의 경력과 전문성을
인정하면서도, 기업이 감당할 수 있는 임금 수준과의 괴리에 대한 현실적인 고민을 반영한다.
다음으로 높은 우려는 구직자의 체력 및 건강 여건 부족(평균 3.3점)이었다. 특히 기술업의 경우, 숙련된
중장년 엔지니어를 선호함에도 불구하고, 체력적인 문제나 야근 및 기술 개발에 대한 소극적 태도 등으로 인해
채용
체력
이어서 기업의 조직문화 적응력
수준의 우려를 나타냈다. 이는 중장년이 기존 조직문화에 잘 적응하고, 기업이 제공 가능한 복지 수준에
만족할 수 있을지에 대한 기업의 고민을 보여준다. 정보통신업의 경우, 역량 중심의 채용 경향에도 불구하고
디지털 협업 툴 적응 문제나 빠른 텍스트 커뮤니케이션, 수평적 조직 문화 적응 등 디지털 적응력에 대한
우려로 중장년의 진입 장벽이 높게 형성되어 있었다.
또한, 구직자의 업무에 대한 학습 속도(평균 3.1점)와 구직자가 희망하는 직급(평균 3.1점) 역시
상대적으로 높은 우려 사항으로 나타났다. 급변하는 기술과 업무 환경에 대한 중장년의 학습 능력, 그리고
과거 경력에 따른 직급 기대치와 기업 내부 직급 체계 간의 조율 문제가 채용 과정에서 중요한 고려 사항임을 알 수 있다. 운수업의 경우, 중장년 채용 비율이 높음에도 불구하고 디지털 배차 시스템 적응의 어려움이나 야간근무 등의 부담으로 장기근속에 한계가 있었다.
기업의 정책 요구: 재정지원을 넘어선 직무 중심 인재풀 제공
기존의 고용지원금이나 직업훈련 제도는 기업 현장에서 그 실효성을 크게 인정받지 못하고 있는 것으로 나타났다. 요양보호사 직군이 지원 대상에서 제외되거나, 전체 고령자 고용 비중 기준이 현실과 맞지 않아 실제 혜택은 미미한 수준에 그치는 등 제도적 허점이 드러났다. 기업들은 이러한 문제 해결을 위해 제도 적용 범위 확대, 실질적인 장기근속 유도 보조금 확대, 그리고
이와 함께 기업들이 가장 절실하게 요구한 것은 직무 중심의 맞춤형 인재풀 제공과 효율적인 채용 연계 플랫폼 구축이었다. 기업은 기술 자격 이수자를 중심으로 한 정교한 인재 매칭, 직업윤리 및 조직 적응(온보딩) 교육 강화, 그리고 실질적인 디지털 및 조직 문화 적응 훈련을 거친 ‘준비된 인재’를 원했다. 특히, 무상
직업훈련 교육만 수강하고 실제 취업 의지가 없는 사례에 대한 불만을 토로하며, 사전 필터링 강화와 구직자의
책임감 제고를 강력히 요구했다.
업종별 특화된 요구도 명확했다. 돌봄 직군은 장기근속 유인을 위한 인센티브 및 처우 개선을, IT 직군은 최신
디지털 기술 인재풀 확보를, 기술 서비스업은 자격 기반 기술 훈련 후 즉각적인 채용 연계를 핵심 과제로 꼽았다. 본 조사 결과, 기업들은 중장년 인력 활용과 관련하여 단순한 재정적 인센티브 제공을 넘어선 본질적인
지원 체계 개선을 요구하는 것으로 나타났다. 핵심적인 요구사항은 직무 역량을 갖춘
시기에 효율적으로 공급받는 것으로 요약될 수 있다. 이러한 결과는 중장년 고용 지원 정책이 금전적
실질적인 인력 수요를 충족시키고 중장년의 성공적인
구축으로 정책의 초점을
벗어나, 기업의
이번 ‘기업의 중장년 채용 수요 및 제도 인식조사’ 결과는 중장년 고용 시장의 복잡한 현실과 함께, 실질적인 해법 마련을 위한 중요한 정책적 시사점을 제공한다. 기업들은 여전히 중장년의 경험과 전문성에 대한 높은 기대를 가지고 있으며, 실제 채용 후 업무 성과에 대해서도 긍정적인 평가를 내리고 있다. 그러나
동시에 임금 수준, 건강, 조직 문화 적응, 신기술 습득 등에 대한 현실적인 우려와 함께, 기존 지원 제도의
실효성에 대한 불만도 크다는 점이 명확히 드러났다.
이러한 설문조사 및 인터뷰 결과를 바탕으로, 서울시 중장년 재취업 활성화를 위한 정책적·제도적 제언은 다음과 같다. 1) 기업
중장년 지원 기관은 기업 수요 조사를 상시화하고, 그 결과를 교육 과정에 즉각 반영하는 유연한 시스템을 갖춰야 한다. 기술 자격 이수자 중심의 인재풀을 구축하고, 기업이 요구하는 직업윤리, 온보딩, 디지털/
조직문화 적응 훈련을 강화해야 한다.
2) 미스매치 해소를 위한 선제적 역량 강화 및 인식 개선 병행
기업이 우려하는 디지털 역량, 신기술 적응력, 조직 문화 융화 능력 부족 등의 미스매치를 해소하기 위한
선제적이고 체계적인 교육훈련 프로그램 확대가 시급하다. 기초적인 디지털 활용 능력부터 산업별 특화
기술까지 아우르는 단계별·수준별 교육 과정을 제공하고, 중장년 채용의 장점을 적극 홍보하여 기업의 부정적
인식을 개선하는 노력이 필요하다.
3) 지속가능한 고용을 위한 실효성 있는 제도 개선 및 지원 확대
현행 고용지원금 제도의 실효성을 높이고 사각지대를 해소하는 방향으로 제도 개선이 이루어져야 한다.
특히, 중장년 고용 비중이 높은 산업의 특성을 반영한 지원책 마련이 중요하다.
고령자 고용지원금 적용 대상 직군 확대, 고용 비중 기준 현실화, 장기근속 유도를 위한 인센티브 강화 등을 검토해야 한다. 또한, 기업의 지원 제도 신청 절차를 간소화하고, 통합적인 정보 제공 및 신청 플랫폼을
구축하여 접근성을 높여야 한다.
4) 구직자 책임감 제고 및 선순환 구조 마련
기업들이 지적한 무상 직업훈련 남용 및 형식적 구직 활동 문제를 해결하기 위해, 구직자의 적극적인 구직
의지와 책임감을 높이는 방안 마련이 필요하다.
교육훈련 프로그램 선발 과정 강화(사전 직무 이해도 및 취업 의지 평가), 수료 후 일정 기간 취업 의무화 또는 성공 시 인센티브 제공, 불성실 참여자에 대한 패널티 등 다양한 방안을 검토해야 한다.
결론적으로, 서울시 중장년 재취업 활성화는 더 이상 시혜적인 복지 정책이 아닌, 기업의 성장과 도시 경쟁력 강화를 위한 핵심적인 경제
정책동향 ➊
일본의 산업별 고령자 고용 가이드라인
이호창 수석연구원 노사발전재단
고령자 고용을 활성화하기 위한 다양한 정책들이 추진되어 왔음. 이 글에서는 업종 수준에서 추진된 일본의 대표적인 고령자 고용정책 중 하나인 산업별 고령자 고용 추진사업의 내용과 그 시사점에 대해 알아보고자 함1) 일본은 산업별로 업종 단체(협회)가 고령자 고용에 대한 가이드라인을 만드는 산업별 고령자 고용 추진사업이 활성화되어 있음. 산업별 고령자 고용 추진사업은 JEED(고령‧장애‧구직자고용 지원기구)2)가 공모를 통해 업종 단체를 선정하고, 업종 단체에 위탁해 당 산업에 필요한 고령자 고용 가이드라인을 만드는 방식으로 진행됨. 업종 단체가 만든 가이드라인은 회원 기업에 보급‧계발되고,
기업에서 고령인력을 활용하는데 사용됨
산업별 고령자 고용 가이드라인의 개발 및 보급 과정을 좀 더 구체적으로 살펴보면,
• 먼저 JEED가 공모 방식으로 업종 단체의 신청을 받아 산업별 고령자 고용 가이드라인 개발·보급
지원단체를 선정 - 현재 JEED는 공모를 통해 매년 8개 단체를 지원(신규 4개, 계속 지원 4개)하며 지원액은 단체당 연간 1천만 엔을 상한으로 함
1) 이하의 산업별 고령자 고용 추진사업에 대한 내용은 JEED 방문 조사 시(2024.10.3.) 입수한 자료와 면담 내용, JEED 웹사이트(https:// www.jeed.go.jp/elderly/enterprise/index.html) 등에 근거해 작성.
2) JEED는 Japan Organization for Employment of the Elderly, Persons with Disability and Job Seekers의 약자로, 고령자 등을 고용하는 사업주에 대한 급부금 지급, 고령자 고용에 관한 기술적 사항에 대한 사업주 상담 및
직업생활에서의 자립을 촉진하기 위한 시설 설치 및 운영, 장애인 고용에 따른 경제적 부담의
구직자의 직업능력개발 향상을 촉진하기 위한 시설
하는 독립행정법인임. JEED는 고령자 관련 주요 업무로 ① 70세까지 고령자 고용안정을 위한 조성금 지급
- 산업별 고령자 고용 가이드라인은 2007년까지는 통상 3년에 걸쳐 만들어졌지만, 2008년부터는 개발기간이 2년으로 단축되었음. 개발은 대개 업종 단체가 주도하지만, 때로는 노사 단체가 함께
진행하기도 함
• 가이드라인 개발은 단체 내에 설치된 추진위원회(검토위원회)에 의해 진행됨. 추진위원회는 일반적으로 해당 업종에서 중심 역할을 수행하는 기업에서 추천된 멤버와 사무국(연구‧컨설팅 회사가 사무국을 담당), 연구자(좌장) 등 대략 10명 정도로 구성
• 개발의 일반적인 프로세스를 보면, 사업 1년 차에는 주로 업종에서의 실태 파악을 위주로 진행됨.
위원으로 참가하고 있는 업종의 대표적인 기업의 실태를 보고받고, 토의를 통해 고령자 고용과 관련된 기업의 문제와 과제가 무엇인지 정리함. 그리고 이 토의에 근거해 업종의 회원 기업에 대한
설문조사를 실시함. 동시에 선진적인 대응을 하고
기업을 방문해, 실제 고령자를
얼마나 활용하고 있는지 등을 조사함. 설문조사와 인터뷰조사 등을 통해 얻은 자료 분석을 통해 해당
업종에서의 고령자 고용에 대한 과제가 도출됨. 이러한 내용들이 1년 차 사업보고서(중간보고서)로
작성됨
• 2년 차에는 기업에 대한 가이드라인을 작성하고 그것을 보급하는 것을 과제로 함. 1년 차에 확인된 고령자 고용의 과제와 그 해결책을 정리해 기업 담당자가 참조할 수 있도록 가이드라인을 작성함. 또한 기업 담당자가 사용할 도구로서 종업원의 의식을 높이기 위한 종업원계발 팜플렛을 작성하기도 함. 그리고
대한 보급‧확산을 도모함 J E E D
가이드라인의
계발 보급, 계발 개선 고령자의 활용 산업별 고령자 고용 추진사업 그림 - 1
고용
사례 02
백화점업 고령자 고용 가이드라인(「백화점업 시니어 활약 추진을 위한 힌트: 제도와 운영의 양 측면에서
본 고령자 고용 가이드북」)은 사용자단체인 일본백화점협회와 노조 조직인 UA젠센유통부문이
공동으로 백화점 고령자 고용추진위원회를 구성해 개발
가이드북의 구성
• 백화점 업계에서의 고령자 고용의 전망과 현황
• 고령자 고용을 둘러싼 환경변화
• 고령자 활용을 위한 체크포인트
• 제도 측면에서 본 고령자 고용
• 고령자 고용제도의 실태
- 정년 후 재고용의 기본적 사고
- 정년 후 재고용의 근로방식 정비
- 정년 전 급여 감액‧직책 정년제
- 정년연장 방안 및 사례
• 운영 측면에서 본 고령자 고용
- 정년 후 재고용의 운영 과제
- 고령자 동기부여의 유지 및 향상
- 직장 관리 역량 강화
- 직역(職役)개발, 직장 매칭 가이드북에서는 정년 후의 근로방식과 관련해 다종다양한 종업원의 니즈를 반영한 제도 설계와 근로방식에 따른 처우 시스템을 논의
• 직종별 임금에서는 정년 전 인사제도와의 연속성‧정합성이 중요함. 정년 후부터 직종별 임금으로 변경하는 경우에는 그 임금수준 차에 대한 합리적 이유가 있어야 종업원이 납득할 수 있음. 단순히 급여 감액과 역직(役職), 강직(降職)만을 해서는 안되고, 고령자에게 기대하는 역할을 명확히 제시하고 새로운 보람을 찾을 수 있도록 해야 할 필요가 있음
• 정년 후 재고용에서 ‘고령자의 동기부여를 어떻게 유지‧환기해 갈 것인가’라는 것은 커다란 과제 중 하나임. 정년 전에 직책을 맡았던 사람과 재고용으로 부수적 업무로 전환된 사람의 경우, 업무에 대한 의욕이 줄어들 수 있음. 따라서 고령자가 업무 보람을 느낄 수 있도록 메커니즘을 구축할 필요가 있음
성과와 시사
2024년까지 전자, 철강, 조선, 자동차, 백화점, 호텔 등 96개 업종에서 115건의 산업별 고령자 고용 가이드라인이 개발되었으며, 산업별 특성을 반영한 분석, 사례와 제언으로 관련 업종 노사 모두에게
긍정적인 평가를 받고 있음
• “가이드라인의 과제와 방향성이 구체적이고 알기 쉬웠다.”(신문업/관리‧감독자)
• “고령자의 특성을 살린 직장을 만들고 업무시스템을 만드는 데 참고가 된다.”(가정돌봄서비스업/ 관리‧감독자)
• “현재 종업원의 동기부여에도 도움이 되는 가이드라인이다. 더 적극적으로 활용하려고 생각하고 있다.”(백화점업/관리‧감독자)
• “종업원 입장에서 자기 자신의 미래상(고용형태)을 생각해 볼 수 있어 크게 참고가 되었다.”(자동차 제조업/종업원)
• “가이드북은 구체적인 사례가 많아 정년 후의 이미지를 그리는 데 도움이 된다.”(백화점업/종업원)
산업별 고령자 고용 가이드라인은 해당 업종에 일차적으로 도움이 되지만, 다른 업종 기업에도 고령자 고용에 대한 참고자료로 활용되고 있음. JEED는 이미 개발된 산업별 고령자 고용 가이드라인을 사이트에 개시해 누구나 활용할 수 있도록 하고 있음. 지금까지 개발된 산업별 가이드라인에서 추출된
사례와 제언을 7가지 테마별로 정리해 자료로 제공하고 있음
• 고령자를 전력화하기 위한 제도를 만들기 위해서는? (제도에 관한 개선)
• 고령자를 기능 전승의 담당자로 하기 위해서는?(능력개발에 관한 개선)
• 고령자 친화적인 작업환경을 만들기 위해서는?(작업시설의 개선)
• 고령자가 활약할 수 있는 장을 만들기 위해서는?(새로운 직장‧직무의 창출)
• 고령자 간에 분업하기 위해서는? (work sharing 등)
• 고령자의 건강과 안전을 지키기 위해서는?(건강관리‧안전위생)
• 중고령자의 취업의식을 높이기 위해서는?(정년 전의 준비지원)
일본의 산업별 고령자 고용 추진사업은 고령자 고용 활성화를 위한 업종 차원의 니즈와 과제를 업종
단체와 기업 스스로가 개발·보급하도록 해 고령자 고용에 대한 업종과 기업의 참여와 동기부여를 이끌어내고
개발에 필요한 비용을 지원하고 개발된 가이드라인을
정책동향 ➋
성인 재직자의 경력설계와 역량개발에 대한
적극적 투자: 프랑스의 사례1)
프랑스는 2022년 현재 공공 직업훈련 투자가 318억 유로에 이르는 등(최영섭 외, 2024: 105), 정부의
직업훈련 투자가 적극적으로 이뤄지는 유럽 국가 중 하나임
• 최근 디지털-저탄소 전환으로 노동시장 불확실성이 커지면서, 전통적 노동시장 정책 대상인 구직자 외에, 현재 일자리 갖고 있는 재직자 대상 대책도 강화
특히 재직자 대상으로 경력설계상담을 대폭 강화하고, 이들의 직업전환을 실현하기 위한 장기훈련에
대한 지원도 강화
• 국민 각자의 미래 직업경로를 체계적으로 준비, 개척하기 위해서는 모든 사람, 특히 현재 일자리가
있는 사람까지 포괄하는 경력설계가 필수
• 또한 노동시장 변화에 실질적 대응을 위해서는 충분한 직업능력 함양이 가능한 장기훈련도 적극 지원 필요
이하에서는
Salariés du privé et indépendants
- 1
Demandeurs d’emploi
Jeunes de moins de 26 ans
Personnes en situations de handicap Cadres
• Avenir Actifs: 프랑스 정부의 공개입찰 거쳐 선정된 민간기관들로, 재직자 대상 경력개발상담(CEP)
제공
• France Travail: 프랑스 노동부 산하 공공고용서비스 기관으로, 구직자 대상 CEP 제공
• Mission Locale: France Travail와 유사한 공공고용서비스 기관으로, 26세 이하 청년 대상 CEP
제공
• Cap Emploi: 장애인 대상으로 CEP 제공
• Apec: 기업의 관리자급 대상으로 CEP 제공
지원(France Competence, 2023: 3)
• 연령, 활동 분야, 지위 또는 자격에 관계없이 모든 재직자가 이용할 수 있는 무료 서비스로 제공
• 민간 부문의 정규직, 비정규직, 계절근로자, 영세자영자, 수공업자, 상공인, 자유직 종사자 등을 모두 포괄
실제 서비스 제공 기관은 시기에 따라 변화
• 2014년~2019년에는 개인훈련휴가 지원기관인 OPACIF와 FONGECIF가 서비스 제공
• 2018년 서비스 제공 방식의 개편을 통해, 2020년부터 지역별 서비스 제공 기관을 공개입찰
방식으로 선정 재직자 대상 서비스는 Avenir Actifs(활동적 미래)라는 브랜드로 통일
• 동 브랜드 하에 2025년 현재 프랑스 14개 지역(Region)에서 14개 운영기관 활동 중
- 단, PACA-Corsica, Guyana Antilles, Mayotte의 경우 2개 Region을 하나로 묶어 활동 중
• 이들 기관들은 공개입찰 거쳐 선정, 정부와 계약은 4년 단위(2020~2023년, 2024~2027년)로 체결
• 공동의 브랜드 사용, 공동의 웹사이트 운영, 공동의 서비스 제공 절차로 프랑스 전역에서 높은 접근성과 서비스의 일관성을 확보
• 2024년 프랑스 전역에서 약 800개 상담센터 운영, 총 1,300여 명 카운슬러 활동 중
경력설계상담 서비스는 무료로, 엄격한 비밀보호 하에 2단계에 걸쳐 제공
• 1단계: 개인별 상황 분석 및 수요 진단, 개인별 활동 사항 확인, 추가 지원기관 확인
• 2단계: 개인별로 맞춤화된 취업, 훈련, 자격 관련 정보의 제공, 실제 직업훈련 계획 수립 및 시행 지원
- 예: 직업훈련에 필요한 비용 지원기관/방안의 탐색 등 재직자의 접근성 확보를 위한 다양한 조치들을 시행
• 오프라인 상담센터의 규모는 최소화(1인 상담사 활동 등)하되 최대한 지역적으로 분산되도록 함.
- 프로방스(PACA) 지역의 경우 인구 520만 명 지역에 71개(임시센터 포함) 상담소에서 69명 상담원 근무
• 오프라인 상담센터의 운영시간을 오전 8시부터 오후 8시로 하여 일과시간 이후에도 접근할 수
있도록 함
• 하나의 브랜드, 통일된 대표 전화번호 및 홈페이지로 대중의 인지도 및 접근성을 제고 경력개발상담에서 다뤄지는 주제는 현재 일자리 혹은 새로운 일자리에서 경력개발 관련 사항을 모두 포괄
• 현재 일자리/직업에서의 경력개발
• 일자리와 관련된 역량의 개발
• 새로운 직업으로 전환
• 일-삶에서의 균형
• 자영업 일자리의 창업 혹은 재개
• 전문자격증의 취득
• 일에서의 건강/안전
• 기업 내부/외부에서의 이동 등
다. 경력설계상담 운영 실적과 성과
2023년 현재 프랑스 전역에서 323만 건의 경력설계상담이 제공(France Competence, 2024)
• 이 중 상당수는 프랑스 고용청(France Travail)이 구직자 대상으로 제공
Avenir Actifs를 통한 경력설계상담은 2023년 약 17만 건으로 상대적으로 소규모
• 2020년 서비스 제공 방식 개편 이후 재직자 수혜자는 2024년까지 총 76만명
• 고용 형태별로는 95%가 피용자, 5.5%가 자영자
• 연령별로는 76%가 45세 미만, 13.9%가 50세 이상
• 기업 규모별로는 77%가 50인 미만 기업 근무
• 직업이나 산업변경과 관련하여 49%가 현재 직업 혹은 산업의 변경을 희망
• 서비스 품질에 대해 95%가 매우 만족한다고 응답
재직자와 무직자 전체 대상으로 CEP의 효과를 평가한 결과 재직자와 무직자에 차별화된 효과 확인(2023년 CEP 종료자 기준)
• CEP 종료 후 6개월까지 정규직(CDI) 참여자의 67%, 비정규직(CDD) 참여자의 58%가 일자리를 유지
• 한편 사회보험 제외자(무직)는 6개월 후 35%가 취업
- CEP 시작 시점의 재직자가 CEP 종결 이후 미취업자로 전환하는 것은 재직자 중 일부가 직업전환 ‧창업을 예정하고 CEP에 참여하거나, 유기 계약직의 경우 해당 기간 동안 근로계약기간이
만료되기 때문
• 재직자의 상당수가 일자리를 유지한다는 것은 현재 일자리 유지 위해서도 경력설계상담이 필요함을 반증
CDl à l’entrée en CEP
CDD à l’entrée en CEP
Entrée en CEP
Absents de la DSN à l’entree én CEP CEP 수혜자의 경과기간별
자료: France Competence (2024), p. 105.
Clôture du CEP
프랑스 정부의 CEP 효과 평가에서는 경력설계상담의 장기적, 근본적 영향에 주목 • 경력설계상담이 당장의 훈련이나 취업으로의 연계에 그치지 않고, “근로자의 경력 경로를 확보하고 개인의 자율성을 개발하며, 이를 통해 자신들의 직업적 미래를 선택할 수 있는 능력을 키우는 데 필수적인 수단”으로 평가(France Competence, 2024: 98)
• 또한 상담을 통해 개인의 심리적 자신감을 강화하고 경력계획의 구체성을 높이며 실제 실행 가능성도
높이는 효과에 주목 (Pôle emploi, 2022)
라. 경력개발상담사의 전문성
경력개발상담 제공 상담사는 2023년까지 BAC+5 (석사) 또는 해당 분야 경험있는 BAC+3 (학사)
소지자
• 2024년부터 기준이 다소 완화되었으나 지역별로는 기존 기준을 계속 유지
• 완화된 기준 적용 시 21일간 사전훈련 과정 필요
• 전공분야는 인적자원, 사회통합 및 전문역량개발
재직자의 직업전환을 지원하는 ‘직업전환 프로젝트’
(PTP: Projet de Transition Professionnelle)
가. 사업개요
노동시장 상황 변화에 능동적으로 대응하기 위해서는 재직자들도 실효성있는 직업훈련에 참여할 필요
• 이에 대한 대표적 훈련 정책이 ‘직업전환프로젝트’(PTP: Projet de Transition Professionnelle)
사업
• 2018년 제정된 ‘미래 직업 선택에서의 자유’ 법령에 따라 도입된 사업
• 재직자가 현재 근무 회사 내에서 다른 직무로 전환하거나, 아예 다른 기업·다른 직무로 옮기는 경우에
필요한 자격증을 취득할 수 있도록 지원
세부 사업 내용
지원 대상자는 민간 부문 재직자로, 구직자와 공공기관 직원은 별도 프로그램으로 지원
• 현재 근로형태에 따라 신청자격이 구분, 정규직(CDI) 20개월 근속(직전 4개월 연속 근무 포함), 계약직(CDD) 과거 5년간 24개월(12개월 현재 회사 근무) 등
• 임시직 및 엔터테인먼트 취업자는 별도 조건 적용
지원 훈련과정은 개인의 직업전환을 위한 과정에 한정
• 현재 일의 변화에 필요한, 정부 공인 훈련기관(France Competence의 Qualiopi 인증 취득)에서 운영하는 자격증 과정에 등록하고자 하는 경우
• 해당 훈련과정은 현재 일하는 곳의 사업주 이해관계와 구분된 것이어야 함.
• 취득 희망 자격증이 해당 일자리 취업에 필수적이어야 하며, 신청인이 그러한 일을 하는데 적절한 조건을 갖추고 있어야 함.
• 훈련기간이 그러한 목적에 적절한지 평가하기 위해, 훈련기관에서 실시한 개인별 역량평가 결과를 확인
• 실제 훈련시간은 기업의 유급휴가를 통해 확보
직업전환 여부는 고용직업분류(ROME: Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois) 기준
• 동 분류는 1989년 이후 프랑스 고용서비스에서 활용, 약 1만 개 직업들의 요구 역량을 정의
• 직업전환은 ROME 코드 기준으로 현재 직업 코드와 다른 코드를 갖는 직업에 취업하는 것을 의미
동 사업 참여를 위해서는 사업주 대상 사전 통지 및 사업주의 승인이 필요
• 6개월 이상 업무 중단이 포함된 경우: 훈련시작 120일 전까지 고용주에게 서면 요청
• 6개월 미만 업무 중단 혹은 파트타임 훈련: 훈련시작 60일 전까지 고용주에게 서면 요청
• 고용주는 휴가 요청을 받은 후 30일 내에 응답해야 하며, 해당 기간 내 응답 없으면 자동 승인
• 만약 신청 요건이 충족되지 않은 경우 요청을 거부하거나, 기업 운영에 장애가 초래되는 경우
노사위원회 협의를 거쳐 연기를 제안할 수 있음.
• 사업 참여기간에는 원칙적으로 기존 근로계약 유지 다. PTP에 대한 재정지원
PTP에 대한 재정지원은 지역별 직업전환협회(ATpro: Associations Transitions Pro)가 담당
• 지역별 노사대표가 참여, 2025년 현재 프랑스 지역(region)에 총 18개 ATPro 구성, 참여자 대상 재정지원 여부 결정 및 실제 지원을 담당
• 참여 희망자는 자신 주소지 혹은 사업장 소재지 관할ATpro에 PTP 신청서를 제출
• 참여 희망자가 훈련분야의 탐색 등에서 경력설계상담(CEP)의 지원을 받을 수 있음
• ATPro는 예산 범위에서, 희망 일자리의 향후 전망, 희망 일자리-훈련 사이의 정합성, 국가적
우선순위 및 지역적 우선순위를 종합하여 승인 여부를 결정
ATPro가 관리하는 PTP 예산은 프랑스 국가직업훈련관리기구(France Competence)에서 ATPro별로
배정
• 2020년 4억 9,500만 유로, 2022년 5억 3,700만 유로
ATPro의 지원 내용
• 원칙적으로 훈련 소요 비용 전액을 지원, 다만 개인훈련계좌(CPF)에 적립된 금액도 사용되어야 함.
* 단 고소득 근로자(최저임금 2배 이상)는 훈련비용의 일부 분담도 필요
• 훈련기간 중 최저임금의 2배까지 급여가 전액 보장.단, 고소득 근로자(최저임금 2배 이상)에 대해서는 원래 급여 1차 년도 90%, 2차 년도 이후 60% 보장
• 아울러 일정 조건하에서는 교통비, 숙박비, 식비 등의 추가 지원도 이뤄짐.
• 급여의 경우, 일반적으로 고용주의 급여 지급 후 ATPro가 상환하는 방식, 다만 소기업에 대한 ATPo의 선지급, 개인 재직자에 대한 직접 지급 등도 가능
PTP의 최장기간과 비용 구조
• PTP의 최대 기간은 2년
• PTP 기간 중 급여가 PTP 총비용의 75% 차지
• 2023년 현재 일드프랑스 지역의 PTP 비용은 5,000 ~ 30,000유로 사이임
라. 사업 실적과 성과
PTP 참여 실적과 참여자 특성(Transition Pro, 2024)
• PTP 도입 이후 2024년까지 약 6만 명 지원, 2023년의 경우 1만 7천 명이 훈련 수료
• PTP 참여자 중 여성 58%, 바깔로레아 미만 학위/자격 소지자 40%, 장애인이 7%를 차지함
• PTP 참여자 40%가 35~44세로 평균 38세, 50세 이상은 11%로 조사됨
• PTP 훈련시간은 평균 약 850시간, 보건과 농업 분야가 각각 1,400시간과 1,100시간으로 가장 길고, 운송과 인적자원 분야는 이보다 적은 각각 550시간과 730시간으로 구성됨
PTP 운영 성과
• 2023년 현재 사업 참여자 96%가 훈련 수료, 94%가 자격 취득의 성과를 보임
• 훈련종료 6개월 이후, 사업 참여 재직자 59%가 직업전환을 이뤄내고 훈련분야와 연관된 일자리에서
종사하고 있음
• 직업전환 미완료자들도 당초 참여자 중 32%가 추후직업전환에 성공하였고, 10% 이하 참여자만
직업전환을 중도 포기함
• 성별로는 여성의 전환 성공률이 62%로 남성 56%보다 다소 높음
• 연령별로는 30대 미만이 67%의 직업전환 성공률을 보여 50대 이상 연령대의 47%보다 높음
• 전환 포기 비중은 30대 미만 7%, 50대 이상 12%로 50대 이상에서 직업전환이 더디거나 다소
어려움이 있는 것으로 나타남
및 시사점 04
우리나라 노동시장은 높은 안정성을 갖는 내부노동시장과, 높은 유동성을 갖는 외부노동시장으로 구분
• 각 노동시장에서 중장년은 ‘추락의 위험’(내부노동시장) 혹은 ‘빈곤의 위험’(외부노동시장)에 노출
• 미래에 대한 준비 없이 주된 일자리에서 퇴장하는 경우 추락의 위험, 불안정한 외부노동시장에서 계속 일하는 경우 빈곤의 위험에 노출
• 생산인구 고령화의 지속과 노동시장 양극화의 심화 우려 속에 중장년이 미래의 일자리 안정성을 높이기 위해서는 최소한
• 또한 중장년이 직업적 전문성을 높일 수 있는 충분한 기간 동안 생계 걱정 없이 훈련에 참여할 수
있도록 정책적 지원을 해야 함
물론 프랑스 사례에서도 재직자 대상 경력설계상담과 직업전환훈련에 직접 참여하는 재직자의 숫자
자체는 그리 많지 않음
• 현재 재직자들은 각자 현재 일자리에 일정하게 적응하였을 가능성이 있기 때문에 이러한 사업들에
대규모의 참여가 이뤄지기를 기대하기는 곤란
• 그러나 설사 양적으로 제한된 규모라 하더라도 이러한 사업들이 지속적으로 추진된다면 재직자들이
체감하는 일자리 위기의 가능성은 크게 낮아질 수 있음
특히 중장년이 장기적 관점에서, 체계적으로 미래를 준비하도록 함으로써 중장년 노동시장의 안정성, 나아가 중장년의 생산적 활용 가능성을 높일 수 있음
• 우리나라에서도 프랑스의 사례를 면밀하게 검토하여 이와 같은 사업들을 재직자 전체, 특히 고령화
대응 차원에서 중장년에 초점을 두고 추진할 필요가 있음
• 이에 따라, 현재 중장년 대상 경력설계상담 인프라를 대폭 확충, 강화하는 한편, 중장년들의 경제적 부담을 실질적으로 줄여주면서 장기훈련으로
마련해야 함
참고문헌
Transition Pro (2024). Reconversion[s]: Suivre une formation pour changer de métier. Et après?, Observatoire Transitions Professionnelles.
Pôle emploi (2022). L’autonomie dans les parcours de recherche d’emploi, Éclairages et synthèses, n°71, avril 2022.
France compétences (2023). Marche subsequent N°3 : Le CEP a L’Epreuve des usages : Quels effets pour ses beneficiaires? Rapport Final.
France compétences (2024). Rapport sur l’usage des fonds de la formation professionnelle.
최영섭, 문한나, 윤수린, 권현경 (2024). 주요국 직업능력개발 정책연구(2024): 사례 연구 모델 개발과 시범 적용, 한국기술교육대 학교.
중장년 정책 Insight
Vol. 27
2025-5호
발행인 강 명
발행처
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서울시50플러스 동부캠퍼스 4층 정책연구팀 02-460-5050
ISSN 3022-7437
발행일 2025년 6월 30일 디자인 ㈜ 케이에스센세이션
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