중장년 정책
2025-6호. Vol.28
정책칼럼
중장년과 기업 생生 존zone 십ship : 고용전략과 기업의 역할
요즘처럼 청년 실업 문제가 심각하고, 부모보다 못사는 첫 세대로서 젊은
속에서 중장년의 지속가능한 고용을 논하는 일은 자칫 부담스럽게 비칠 수 있다. 나이가 들면
떨어지고 조직에 부담이 된다는 연령차별적 시각이 여전한 가운데, 실무에서 손을 떼고 ‘밥만 먹으러 출근한다’는 비판도 존재한다. 그렇다면 중장년 고용을 바라보는 바람직한 관점은 무엇이며, 정부와 기업은
어떤 역할을 해야 할까?
가장 중요한 과제는 중장년과 청년 일자리 간의 선순환 구조를 만드는 일이다. 이는 세대 포용적인 미래사회를 위한 핵심 도전 과제다. 두 세대가 일자리를 놓고 경쟁하는 제로섬 게임이 아니라, 각자의 강점을
발휘해 상생할 수 있는 고용 구조를 구축해야 한다. 우리 사회는 세계적으로도 드문 장년 세대와 청년 세대
간의 인구 비대칭을 겪고 있으며, 이에 따라 세대 형평성 문제가 빠르게 부각되고 있다. 이런 맥락에서 세대 포용적 고용을 실현하는 일은 국가적 과제이자 정책의 중심에 있어야 한다.
질 좋은 청년 일자리가 절대적으로 부족한 현실에서, 중장년 고용의 지속 가능성이 청년 일자리를 잠식하는 방식으로 추진되어서는 안 된다. 중장년층은 낯설고 보수가 적은 일자리도 기꺼이 맡아 사회적 책임을 다하고, 독립적인 주체로 살아가겠다는 태도 전환이 필요하다. 이는 결코 중장년에게 집중된
저임금·저숙련 노동 구조를 정당화하자는 것이 아니다. 오히려 세대 형평성이라는 원칙을 지키며, 청년 세대의
신뢰를 얻을 수 있는 방식으로 고용 정책을 설계해야 한다는 의미다.
정년 연장, 재고용, 조기 퇴직자들의 재진입 지원 등 중장년 고용을 위한 국가적 노력이 기득권 연장으로
비춰지지 않기 위해서는 정교한 정책 설계가 필수적이다. 연공서열 중심의 임금체계를 개혁하고, 연차가 아닌 성과와 기여도를
조직 문화를 조성해야 한다. 예를 들어, 역량 기반 인사제도
현업에 있는 고연차 인력이 디지털 전환, 직무 재배치 등에 적극 참여하며 자기 혁신에 나설 수 있도록 지원하는 환경을 만드는 것도 중요하다. 기업은 고연차 인력이 직면한 도전과 극복 방안을 함께 고민하고, 성과 중심의 보상체계 개편에도 나서야 한다. 40대 중후반에서 50대 이후로 접어드는 생애 주기에 맞춰 동기부여, 직무 역량 강화, 공정한 평가가 이루어진다면 중장년도 저연차 못지않은 생산성을 발휘하며 조직에 기여할 수 있다.
예컨대 LG전자는 ‘시니어 사내대학’을 운영해 디지털 역량 강화와 경력 전환을 체계적으로 지원하고 있으며, 이러한 프로그램은 중장년 인력이 기술 환경 변화 속에서도 자신의 역할을 재정립할 수 있도록 돕는다.
나아가, 조직 내부를 넘어 생애 전반에서 이모작, 삼모작을 가능하게 하는 정책 설계에도 주목할 필요가 있다. 김태유 교수는 장년 세대의 ‘결정 지능’—축적된 지식, 이해력, 참을성, 배려심—을 효과적으로 활용하고, 이를 청년 세대의 ‘유동 지식’—추리력, 계산력, 공간 지각력—과 조화시킬 수 있다면 세대 간 경쟁이 아닌 협력을 통한 고용의 지속 가능성이 가능하다고 지적한 바 있다.
중장년 고용의 지속 가능성을 높이기 위해 기업이 감당해야 할 책임은 단지 조직 내 정년 연장이나
재고용에만 머물러서는 안 된다. 비자발적 퇴직 이후의 재취업을 포함해 조직 밖 고용까지도 적극적으로
뒷받침해야 한다. 고숙련 중장년을 위한 프로젝트형 일자리를 확대하고, 연령에 구애받지 않는 유연한 고용
환경을 조성함으로써 고용의 질을 높일 수 있다. 아울러 고연차 직원들이 축적된 경험을 바탕으로 저연차
구성원들과 진정성 있게 협업할 수 있도록 직무 설계를 정비하고, 연차에 기대기보다 상호 존중과 공동의
성과를 중시하는 조직 문화를 확산시켜야 한다.
최근 ESG가 기업 경영의 핵심 가치로 자리 잡는 가운데, 그중에서도 ‘S(Social)’ 영역의 중심은 단연 ‘노동’이다. 중장년 고용은 이 분야에서 가장 시급하게 다뤄야 할 과제다. 기업이 중장년 고용을 사회적 책임으로 인식하고 실천에 나서야 할 이유가 여기에 있다.
정우 성균관대 사회학과 교수는 미국 스탠퍼드대에서 박사학위를 받았고, 하버드대에서 연구년을 보냈다. 삼성 글로벌리서치 초빙연구 위원을 역임했다. 기자들이 가장 많이 찾는 사회학자로 조직문화, ESG, 인권을 주제로 왕 성한 연구 및 기업강연을 하고 있다. 사회학 저명지 「Social Forces」 편집위원을 역임했고, 5년 연속 미국 사회학회(ASA) 선출직 운영위원으로 활동 중이다. 저서로는 「생生 존zone 십ship 협력 개인의 출현」이 있다.
정책이슈
한국에 대한 시사점
현황 및 기업 사례 분석:
일본 정부의 고연령자 고용연장
일본 정부는 급속한 저출산고령화의 진행에 따른 경제활동인구의 감소와 공적연금의 재정 안정화 등을
위해 「고연령자 등의 고용안정 등에 관한 법률(이하,「고연령자고용안정법」)」의 일부를 개정하여 은퇴 및
정년연령을 점진적으로 연장해 오고 있다.
일본의 정년제도의 기원은 1870년대까지 거슬러 올라간다는 설도 있지만, 이를 뒷받침할 만한 명확한
기록은 없다. 공식적인 기록으로 확인되는 사례로는 1887년에 제정된 ‘해군 화약 제조소 규정’을 들 수 있다.
이 규정에서는 원칙적으로 55세를 정년퇴직 연령으로 하되, 숙련된 기술을 보유하고 강인한 체력을 지닌 것으로 인정되는 경우에는 고용을 연장할 수 있도록 명시하고 있다.
이와 관련하여, 해군 관련 공장에서 일본의 정년제도가 시작되었다. 이들 공장에서 정년제도가 도입된 배경 중 하나는, 이미 은급(恩給:정부 기관에서 일정한 연한(年限)을 일하고 퇴직한 사람에게 주던 연금)이나
퇴직금 등 퇴직급여제도가 마련되어 있었기 때문이다.
1890년 이후에는 방적·기계산업과 중공업 분야의 민간기업 및 관영기업을 중심으로, 50세에서 55세를 정년으로 하는 제도가 점차 보급되기 시작했다. 당시에는 현재와 같은 ‘정년제’라는 명칭뿐만 아니라 ‘정년만기’라는 표현도 사용되었으며, 내규나 노사 간 합의에 따라 운영되는 경우도 있었다. 1968년 4월, 일본 정부는 정년 연장을 추진할 것을 표명한 「정년 연장의 촉진에 대하여」를 발표하였으며, 이를 계기로 정년제 실태에 대한 「고용관리조사」가 정기적으로 실시되기 시작했다. 당시 정년제를
제정되어, 민간기업을 대상으로 45세 이상 중고연령층에 대한
조건으로 구인신청을 한 경우, 공공직업안정소는 이를 접수하지 않을 수 있도록 허용하는 특례 규정을 설치했다.
1970년대 후반, 많은 일본 기업들이 55세 정년에서 56~59세 정년으로의 전환을 시작했고,1980년대에
들어서는 60세 정년을 채택한 기업 비율이 꾸준히 증가하였다.
1970년대에 정년 연장이 확산된 주요 배경으로는, 1957년부터 국민연금의 지급 개시 연령이 기존
55세에서 4년에 1세씩 단계적으로 인상되어 60세까지 조정되기 시작한 점이 있다. 이에 따라 기업들은
정년을 연장함과 동시에, 연금 수급 시점까지 고용을 보장하는 계속고용제도를 복리후생의 일환으로 도입하기
시작했다.
일본 정부는 1986년, 정년을 60세 미만으로 설정하지 않도록 기업에 ‘노력 의무’를 부과하였으며, 이
시점에서 이미 전체 기업의 절반 이상이 60세 정년제를 도입하고 있었다. 이후, 60세 정년이 의무화된
1998년에는 전체 기업의 93.3%가 60세 정년제를 시행하고 있었다.
2004년에 제정되어 2006년 4월부터 시행된 「고령자고용안정법」에서는, 정년이 65세 미만인 기업에
대해 다음 세 가지 조치 중 하나를 선택하여 시행하도록 의무화하였다.
① 정년을 65세까지 연장
② 정년 폐지
③ 정년 이후에도 근로자를 고용하는 계속고용제도(재고용제도 또는 근무연장제도)의 도입
단, 기업이 계속고용제도를 선택할 경우, 그 대상자를 선정하는 기준을 노사협정에 따라 설정할 수 있도록 허용하였기 때문에, 희망하는 모든 근로자가 계속 근무할 수 있었던 것은 아니었다. 또한, 근로자가 실제로는 계속고용을 희망함에도 불구하고, 기업이 설정한 기준에 자신이 해당되지 않는다고 판단하여 스스로 포기하는
사례도 빈번히 발생하였다.
이러한 문제점을 개선하기 위해, 일본 정부는 2013년 4월부터 개정된 「고령자고용안정법」을 시행하였으며, 노사협정에 따라 계속고용 대상자를 선별하는 기준을 설정하는 것을 법적으로 금지하였다.
아울러 60세 이후에도 근무할 수 있는 고용 범위를 기존 개별 기업에서 그룹 전체 기업으로 확대하였다. 고령자고용확보조치를 시행하지 않은 기업에 대해서는, 노동국과 공공직업안정소(헬로워크)가 행정지도를 실시하며, 지도를 받은 후에도 개선이 이루어지지 않을 경우에는 권고 조치가 이루어진다. 권고를 받은 기업은 공공직업안정소를 통한 구인 활동이 제한되며, 관련 지원금 지급도 중단된다. 또한, 기업이 권고를 따르지 않을 경우에는 기업명이 공표된다. 기업명이 공표되면 컴플라이언스(Compliance, 법령 준수)에 대한 의식이 낮은 기업으로 인식되어 기업의 평판이 하락하게 되고, 그 결과 우수 인재
앞서 언급한 세 가지 조치 중 하나를 선택하여 고령자고용 확보조치를 시행하고 있는 것으로 나타났다.
한편, 2021년 4월부터는 2020년 4월에 공포된 「개정 고령자고용안정법」이 시행됨에 따라, ‘70세
현역시대’가 본격적으로 도래하게 되었다. 개정법에서는 기업이 70세까지의 고용 기회를 확보하기 위해 다음 다섯 가지 조치 중 하나를 선택해 시행하는 것이 ‘노력 의무’로 규정되었다.
① 70세까지 정년 연장
② 정년 폐지
③ 70세까지 계속고용제도 도입 (재고용제도 또는 근무연장제도)
④ 70세까지 지속적으로 업무위탁계약을 체결하는 제도 도입
⑤ 70세까지 기업 외부(위탁 또는 출자한 단체 포함)의 사회공헌활동에 종사할 수 있는 제도 도입
일본 정부가 「개정 고연령자고용안정법」 등을 실시해 고연령자의 고용 연장을 추진하게 된 배경으로는 크게 두 가지 이유를 들 수 있다. 첫 번째 이유로는 인구고령화에 따른 노동력 부족 문제이다. 「고연령자고용
안정법」을 개정한 2004년의 출생률은 1.29까지 감소해, 현재의 인구를 유지할 수 있는 인구치환수준 2.07을 크게 밑돌았고 2024년의 출생률은 1.15까지 저하했다. 한편 고령화율은 2004년의 19.3%에서 2024년에는 29.3%까지 상승했다.
또한, 2022년 10월 기준 생산가능인구(15~64세)는 7,420만 8천 명으로 1년 전보다 29만 6천 명 감소하였으며, 전체 인구에서 15~64세가 차지하는 비율은 59.4%로, 정점을 찍은 1993년(69.8%) 이후
지속적인 감소 추세에 있는 것으로 조사되었다.
일본 정부는 이처럼 저출산·고령화로 인해 생산가능인구가 감소하고 있는 상황에서 70세 고용이 정착되면 생산가능인구의 범위가 기존 15~64세에서 15~70세로 확대되어 노동력 부족 문제를 완화할 수 있으며, 고령 인구의 노하우와 기술을 더 오래 활용할 수 있다는 점에서 긍정적인 효과가 있다고 판단했다.
또한, 일본 정부가 고령자 고용 연장을 추진한 또 다른 이유는 공적연금제도의 개정(1994년 및 2000년 개정)을 통해 연금의 지급개시연령이 상향 조정되었기 때문이다. 일본의 공적연금제도는 20세 이상 전 국민이 가입하는 국민연금(정액 보험료, 정액 급부)과, 샐러리맨과 공무원이 추가적으로 가입하는 후생연금(소득에 따라 보험료를 납부하고 납부한 금액을 기준으로 급부를 지급)으로 구성되어 있다.
국민연금의 경우, 2001년도부터 지급 개시 연령이 기존 60세에서 3년마다 1세씩 순차적으로
상향되었으며, 2013년부터는 65세부터 지급되고 있다. 한편, 후생연금도 2013년 4월부터 지급개시연령이
61세로 조정되었으며, 마찬가지로 3년마다 1세씩 상향 조정되어, 남성의 경우 2025년부터는 65세가 되어야 연금을 수령할 수 있게 된다(여성은 남성보다 5년 늦게 적용됨).
보수비례 부분 여성 보수비례 부분 1987
그림 - 1
1985년 개정에 의한 지급개시연령의 연장
여성
부분
남성 정액 부분
2000년 개정에 의한 지급개시 연령의 연장
1994년 개정에 의한 지급개시
연령의 연장
지급개시연령의 연장(실선:남성, 점선:여성)
출처:후생노동성(2011) 「지급개시연령에 대하여」제4회 사회보장심의회연금부회 * 2011년 10월11일 자료1 재구성
즉 정년연령이 60세로 유지된 상황에서 공적연금의 지급개시연령만 늦추어지게 되면 퇴직한 고연령자가 가동소득이 없는 상황에서 연금도 받지 못하게 되어 소득 공백 또는 소득 감소기간(조기연금을 수급하는 경우)이 발생하게 되는데 일본 정부는 이러한 현상을 방지하기 위해 고용연장을 동시에 추진하게 되었다.
노동·동일 임금 원칙 등을 담은 ‘일하는 방식 개혁’ 관련법을 제정하면서 재고용자의 임금을 삭감하기가 어려워졌다. 물론 업무의 책임이 훨씬 덜한 직급 또는 지방 근무 등 예외를 뒀지만 전반적으로 임금 차별이
없도록 정부가 가이드라인을 제시했고, 중소기업까지 따르도록 했다.
또한 일본 정부가 「개정 고령자고용안정법」을 처음 시행했을 당시에는 인건비 부담이 적은
계속고용제도를 선택한 기업이 80%를 넘었으나, 최근에는 그 비율이 60%대로 하락했다. 이처럼
계속고용제도를 실시하는 기업이 줄어든 이유는 해당 제도가 기업의 생산성과 수익성에 부정적인 영향을
미치고 있다는 점을 인식했기 때문으로 보인다. 실제로 계속고용제도 하에서는 근로자가 정규직에서
계약직이나 임시직으로 전환되면서 급여가 크게 감소하고, 승진이나 평가의 기회 또한 제한되는 경우가 많다.
이러한 처우 변화는 고령 근로자의 업무 만족도와 동기 부여를 저하시켜 결과적으로 기업의 생산성과 이익에
악영향을 주는 사례가 증가하고 있다. 이러한 문제의식이 확산되면서 최근에는 정년을 연장하거나 아예
정년을 폐지하는 방향으로 전환하는 기업이 점차 늘어나고 있다.
(1) 도쿄지하철
도쿄지하철은 2018년 4월부터 정년을 60세에서 65세로 연장하였다. 정년 연장의 계기는 공적연금 지급
개시 연령의 연장으로, 2011년부터 노사 간 검토가 시작되었으며, 2015년부터 논의가 본격화되었다. 정년
연장의 주요 목적은 노동력 확보와 직원들이 안심하고 오랫동안 근무할 수 있는 구조를 구축하는 것이었다.
정년 연장 전 61세 이후의 근무 형태는 관리직의 경우 그룹사에 재취업하는 사례가 많았으며, 비관리직은 약 절반 정도가 특별 위탁 근무 형태를 취했다. 비관리직의 임금은 재취업 시점에 일률적으로 책정되며, 60세까지의 자격과 직급은 반영되지 않는 구조였다.
정년 연장 후, 관리직의 근무 형태는 재취업에서 재적출향(在籍出向, 재직중인 기업의 소속을 유지한 채 상대(出向)기업과 복수의 고용계약을 맺고 상대회사 직원과 동일한 대우를 받는 제도)으로 변경되었으며, 임금은 직위에 따른 일률적인 설정에서 자격 및 직위에 따른 설정으로 바뀌었다. 한편, 비관리직의 임금도 60세까지 일률적으로 책정되던 방식에서 자격 및 직위에 따라 책정하는 형태로 변경되었다. 또한, 근무 형태는 기본적으로 풀타임 근무가 적용되었다. 정년 연장으로 인해 임금곡선이 조정되면서 일정 연령 구간에서 임금이 낮아지는 현상이 발생할 수 있는데, 이를 직원들의 불만으로 이어지지 않도록 인사부에서는
연령대에서는
(2) 일본가이시
일본가이시는 나고야시에 본사를 둔 세라믹 제품 제조 기업으로, 2017년 4월 기존의 60세 정년을 65세로
상향 조정하였다. 일반직의 경우, 60세 이후에도 동일 직장에서 동일 업무를 계속 수행하는 것을 원칙으로
하며, 60세 도달 시점과 같은 수준의 임금이 유지된다. 기본급은 물론 상여금과 각종 수당도 동일하게 적용된다.
관리직은 직책과 역할에 따라 연봉이 설정되며, 그룹 매니저(과장급), 부장 등 직책자에게는 직책수당을 신설하였다. 58세 직책 정년은 유지하되, 직책수당 및 기본 연봉을 재조정하여 직책에서 해제될 경우 직책수당은 폐지하고, 기존에 일률적으로 80%로 줄이던 기본연봉을 성과 평가에 따라 70~100% 범위로
설정하였다. 예외적으로 직책을 지속하는 경우에는 직책수당이 계속 지급된다.
60세 이후에는 직책 및 역할에 따라 7단계로 기본연봉을 재설정하며, 경영적 역할 등 특별한 책임을
수행하는 경우에는 연봉 감소폭을 최소화하고, 관리자로서의 역할 수행이 어려운 경우에는 일반직보다 낮은
수준으로 연봉을 책정하여 형평성을 확보하였다. 대부분의 관리직은 후방 지원, 프로젝트 추진, 문제 대응, 부하 직원의 육성 등 각자의 역할에 따라 업무를 수행한다.
또한 정년 연장과 함께, 직원들이 65세까지 안심하고 근무할 수 있도록 고령화 시대의 두 가지 리스크인 ‘질병’과 ‘간병’에 대한 대응책도 강화하였다. 암, 뇌졸중, 심장질환 등 중대한 질병으로 인해 반복적이고
지속적인 치료가 필요한 직원이 퇴직하지 않고도 치료와 업무를 병행할 수 있도록 단시간 근무, 주 3일 근무 등 유연한 근무 제도를 마련하였다. 아울러 본인, 주치의, 산업의, 회사 간의 협조 체계를 구축하여 치료와 근무를 병행할 수 있도록 지원하고 있다. 또한 부모 등의 개호(간병)에 대비한 지원책도 강화하였다.
(3) 동양잉크그룹
동양잉크그룹은 1981년에 정년을 57세에서 60세로 상향 조정하였고, 2002년에는 정년 후 계속고용 제도를 도입하였다. 이후 정년을 2014년 9월에는 63세로, 2018년 9월에는 65세로 두 차례에 걸쳐 조정하였다.
동양잉크가 정년을 단계적으로 상향 조정한 이유는 단계적으로 상향 조정함으로써 변화의 충격을 완화하고, 수정이 필요할 때에도 보다 유연하게 대응할 수 있기 때문이었다. 또한, 퇴직금 지급이 갑자기 5년 뒤로 미뤄질 경우, 직원들의 생애 설계에 미치는 영향이 크다는 점도 중요한 이유 중 하나였다.
동양잉크그룹에서는 60세 이상의 직원을 ‘시니어 정사원’이라고 부른다. 60세 시점에 기존의 역할 등급을 재검토하여 시니어 정사원으로 전환되며, 본인의 생일을 기준으로 연 2회 실시된다. 9월 21일 전환자는 3월 21일부터 9월 20일 사이에 태어난 직원이며, 3월 21일 전환자는 9월 21일부터 3월 20일 사이에 태어난 직원이다.
고연령자는 60세 시점의 역할 등급에 따라 4단계의 시니어 역할 등급이 부여되며, 이 등급은 그룹 인사부, 거점 관리 부문, 대상자 3자가 사전 면담을 통해 개인차 및 다양성을 고려하여 최종 결정된다.
시니어 정사원은 원칙적으로 동일 직장에서 계속 근무하며, 60세 시점에서 맡을 역할과 업무가 조정된다. 단 근무지나 주당 근무일수, 근무시간은 기존과 동일하고 월급은 등급에 따라 적용되며, 상여금은 월급을 기준으로 인사 평가에 따라 5단계로 구분하여 지급된다. 목표관리제도에 따라 연 1회 설정된 목표의 수행
과정, 달성도, 노력도 등 행동 측면을 평가하며, 결과는 상여금에 반영하고 있다.
2021년 4월부터 「개정 고연령자고용안정법」이 시행되고, 코로나19의 영향으로 재택근무를 포함한 텔레워크가 기업에 보급되기
저출산 등의 영향으로 생산가능인구가 감소하면서 노동력을 확보하기
기업 간의 경쟁이 가속화되면서 치환효과는 발생하지 않고 있는 상황이다. 실제 2025년 대졸자의 취업률(취업 희망자 중 실제 취업한 자의 비율)은 98.0%에
달하는 등 취업을 희망하는 청년층은 대부분 노동시장에 참가하고 있다.
하지만 향후 외부적인 요인 등으로 일본의 경기가 침체될 경우 고연령층과 청년층 사이에 고용의 대체성이
높아져 고연령층의 취업 확대가 청년층 채용을 억제하는 치환효과가 발생할 우려도 배제할 수 없다. 따라서 치환효과가 발생할 가능성을 낮추기 위해서는 고연령층과 청년층의 일자리의 보완관계를 높일 필요가 있다.
즉, 청년층은 고연령층에 비해 체력을 요하는 일, 컴퓨터를 사용하는 일, 그리고 신규 업무를 중심으로
배치하고, 고연령층은 경험과 인맥을 살릴 수 있는 업무에 배치하는 등 청년층과 고연령층의 장점을 살리고
서로를 보완하는 형태로 고용이 제공되면 청년층의 고용기회를 고연령층이 빼앗아가는 치환효과가 어느 정도
해소할 수가 있다.
또한 최근 일본에서는 베테랑과 청년이 짝을 이루는 ‘페어(pair·한 쌍) 취업’이 조금씩 보급되고 있다. 오키나와시에 위치한 나카모토공업은 베테랑과 청년이 짝을 이루는 ‘페어 취업’을 통해 기술을 전수하고 있다. 최근에는 중간층을 추가해 3인 1조로 업무를 추진하여 인재육성과 커뮤니케이션 효과를 높이고 있다.
이바라키현의 주식회사 비올라는 고령사원과 장애를 가진 사원이 페어 취로를 하고, 장애가 있는 젊은 사원과
베테랑 고령사원이 서로를 보전하며 작업의 효율화를 꾀하고 있다.
한국에 주는 시사점
본문에서 살펴본 일본의 고연령자 고용정책의 특징은 시간을 들여 단계적으로 추진한 점, 기업부담을 줄이기 위해 다양한 선택지를 제공한 점, 공적연금의 지급개시연령에 연동해 고용 연장을 실시한 점 등이라고 할 수 있다. 특히 최근에는 계속고용제도 대신에 정년 연장이나 정년 폐지를 실시하는 기업들도 조금씩
증가하고 있는 경향이다. 고연령자가 정년 이후 계속고용제도를 이용해 계속해서 근무할 경우, 임금이 대폭 삭감되어 근로의욕이 저하되고
때문이다.
정년
데에도 효과가 있을 수 있다. 한편 일률적인 정년제도의 도입 뿐만 아니라 60세, 63세, 65세 등 단계적으로 정년을 연장하는 단계적
정년제와 근로자가 퇴직시기를 선택하는 선택적 정년제 등 기업의 실정에 맞는 다양한 정년 연장을 실시하고 있는 점, 그리고 근로자들이 이전보다 오랫동안 노동시장에 참가하게 되는 점을 고려하여 커리어 컨설턴트와 리스킬링을 중요시하고 있는 점, 베테랑과 청년이 짝을 이루는 페어취업에 대한 관심이 높아지고 있는 점도
참고할 부분이다.
우리보다 먼저 고령자 고용 정책을 시행한 일본의 사례를 참고하여 한국의 근로자들이 더 오랫동안 노동
시장에 참여하고, 안심하고 노후를 설계할 수 있는 제도가 마련되기를 간절히 바라는 바이다.