중장년 정책
정책칼럼
중장년의 고용확대를 위한 유연한 일자리 환경 조성과
이에 따른
제도 개혁
성재민 부원장 한국노동연구원
2025-4호. Vol.26
예정된 저성장의
정책이슈 ➋
중장년 여성의 노동시장 복귀, ‘공공 시스템 강화’ 우선
정책칼럼
중장년의 고용확대를 위한
유연한 일자리 환경 조성과 이에 따른 제도 개혁
성재민 부원장 한국노동연구원
바야흐로 인구절벽 시대다. 생산가능인구는 급감하고 있으며, OECD 전망에 따르면 15~64세 인구 대비 65세 이상 인구 비율로 정의되는 노년부양비는 OECD 평균 미만에서 2032년이 되면 상위권으로 바뀌고, 2037년에는 일본에 이어 두 번째로 높은 나라가 될 것이다. 이와 같은 인구변화로 인해 고령층의 노동시장 참여 확대는 더 이상 선택이 아닌 국가적인 필수과제가 되고 있다. 이 때문에 정년연장이나 60세 이후 재고용 같은 의제가 중요하게 다뤄지고 있다.
하지만, 통계청 경제활동인구조사 고령층 부가조사 기준 55 ~ 64세 고령층에게 주된 일자리 그만둔 연령을 질문하면 평균 49.4세로 낮게 나타나는 것이 현실이다. 동 조사에 따르면 주된 일자리를 그만둔 가장 중요한
요인은 다니던 회사가 어려워지면서 그만둔 것이며, 남성의 경우 정년이 아니라 권고사직이나 명예퇴직이 그 다음으로 중요한 요인이다. 여성의 경우에는 가족을 돌보기 위해 그만두었다가 첫 번째로 중요한 요인이다. 건강 상의 이유를 드는 사람들도 많다. 남녀 모두에서 세번째로 중요한 요인이다.
이 때문에 중고령층에서 경제활동인구를 늘리는 것은 간단한 과제가 아니다. 주된 일자리 계속 고용 연령 또는 정년을 연장하는 것도 중요한 과제이지만, 회사가 어려워지면서 그만두게 된 사람들의 전직과 노동시장 참여를 활성화하는 것과 건강이나 가족 돌봄 등의 이유로 그만둔 사람들이 다시 노동시장에 복귀하도록
유인하는 것,
과제를
변화가 필요하다는 점이다. 고령층이 될수록 하루 종일
수요가 증가하는 경향이 있다. 건강상의 이유, 고령층으로서의 일 생활 양립, 가족 돌봄 등 다양한 이유가 원인이 된다.
이런 일자리 수요는 고령층만 많은 것이 아니다. 젊은 층도 특히 어린 자녀를 양육하는 경우 근로시간 단축이나 출퇴근 시간을 회사가 정한 일정한 한계 안에서 개인 필요에 따라 설정할 수 있는 선택근로시간제, 재택근로 같은 유연근로 시간제의 필요성이 크다. 이와 같은 근로제가 잘 발달한 유럽 주요국의 경우 6세 이하
자녀 있으면 여성의 83.6%, 6세 이하 자녀가 없어도 여성의 69.8%의 근로자가 이들 제도를 활용하고 있는 것이 현실이다. 이와 같이 높은 활용률은 필연적으로 근로시간 단축이나 출퇴근 시간 변화에 따른 인력공백을
채울 인력 수요를 야기하기 마련이고, 이와 같은 추가적인 인력수요는 전일제 형태는 아닐 것이어서 건강이나
생활상의 이유로 일정 시간 이하로만 일하고 싶은 사람들의 욕구에 잘 맞을 것이다.
그러나, 이와같이 젊은 층과 고령층이 윈윈할 수 있어 기업의 채용 어려움 완화에도 도움이 될 유연근로는
우리나라에서는 아직 활성화 되었다고 보기 어려운 상태이다. 인력을 관리하는 데에서 기존 보다 고려사항이
많아질 수밖에 없고, 모두 같은 시간대에 함께 체류하며 근무하던 문화에서 다소 탈피해야 한다는 점에서
기업들에겐 도전으로 받아들여질 수 밖에 없기 때문이다. 별도의 취업규칙, 노사합의 없이 도입할 경우 뜻밖의 초과근로수당 지급 등 법적 리스크가 생길 수도 있어 충분한 법적 자문이 필요한 점도 장애요인이 된다.
따라서, 기업들이 용기를 낼 수 있도록 모범사례 발굴과 확산이 활성화될 수 있도록 컨설팅 등 사업 규모를
확대할 필요성이 있으며, 선택근로제 합의가 아니어도 유연하게 근로시간을 운영할 경우 하루 8시간 규제를
완화하는 등의 제도변화를 고려할 필요가 있다. 육아기나 가족돌봄에 국한된 기존의 유연근로 청구권제에서
벗어나 좀 더 포괄적인 유연근로 청구권제를 도입하되, 고용주가 강제로 응해야 하는 제도가 아닌 협의에 기초한 대안 제시를 위해 상호간에 노력할 수 있는 형태의 제도 도입을 고려해볼 필요가 있다. 유연한
근로시간제도란 단순한 근로시간제도가 아니고 일하는 방식과 업무가 조직되는 방식에서의 변화를 의미하기에 도입 및 운영과정에서 기업과 근로자의 충분한 협의와 상호 배려가 필수적이기 때문이다.
더불어, 누군가의 근로시간 단축형 유연근로나 특정일을 안 나오는 형태의 유연근로는 누군가의 시간 단위 취업이 있어야 작동 가능하다. 누군가 취업을 위해 대기하고 있는 상황이 아니라면 상황에 따라서는 노동공급사업(파견업 등), 일용직 대기인력풀을 활용할 수 있어야 하고, 경우에 따라서는 유럽 많은 국가들에서 부분적으로 발견되는 2명 이상의 고용주가 한 명의 근로자를 공유하거나, 하나의 일자리를 두 명의 시간 단위 취업자가 공유하는 형태의 일자리 공유제도가 작동 가능해야 한다. 특히 생산직이나 서비스직에서는 이런 다양한 고용형태가 유연근로 확산을 위해 필요할 것이다. 이는 인구 감소에 대응해 중고령자의 취업을
발휘하기 어려운 문화가 있는 것이다. 계속 고용 또는 정년 연령을 높이더라도 이와 같은 제약 요인이
지속되는 한 권고사직은 지속될 것이어서 그 효과를 반감시킬 것이다. 일본도 우리나라와 비슷하게 근속
상승에 따른 임금 상승 패턴을 보이나, 전적(轉籍)1)과 출향(出向)2)같이 회사 단위를 넘어선 파견이나 기업 대 기업 소개의 방식으로 일자리를 옮기는 문화가 존재하고, 사회적 합리성이 있으면 근로조건의 유연한 변화가 가능하여 파견법 충돌, 취업규칙 불이익 변경에서 어려움을 고려해야 하는 우리나라와 차이가 있다.
이상에서 최근 중요한 쟁점으로 떠오른 정년연장 등 계속고용, 그리고 꾸준히 정책이 발전해온 전직
지원을 넘어 우리나라 현실에서 중고령층의 경제활동을 증진하기 위해 필요한 정책 영역을 살펴보았다. 유연 근로시간제, 고용형태의 유연성 확보, 근로조건의 유연한 조정 등 유연한 일자리 환경 조성은 그간 크게 주목되지는 못해 왔으나, 생애 주된 일자리에서
관련되는 만큼 하나하나가
전적(轉籍):
2) 출향(出向): 회사와 종업원 간 고용계약을 유지하면서, 다른 회사에서 일하도록 하는 인사이동
정책이슈 ➊ 중장년
최근 한국 경제의 잠재성장률 하락에 대한 논의가 무성, 특히 저출산 고령화의 영향이 상당할 것으로
예상
• KDI(2025): 2040년 잠재성장률 0% 내외 전망, 특히 급격한 고령화 속에 노동투입 성장기여도가
2030년부터 마이너스로 전환 예상
• 이러한 상황에 대응하기 위해 여성 경제활동 확대 뿐만 아니라 중장년 고용 활성화도 중요 대책으로 거론
그러나 중장년 대상 정책에 대한 관심이 청년 대상 정책보다 다소 소홀한 가운데, 최근 가장 뜨거운
이슈는 정년 연장과 같은 고용계약의 제도적 변화
• 현재 자신의 주된 일자리에서 정년을 맞을 수 있는 사람이 제한된 상태에서 정년 연장 중심으로 중장년 고용 관련 정책이 논의되는 것은 제한적 의의
• 그보다는, 최소한 40세부터 출발하여 중장년이 보다 장기적 관점에서 각자의 역량을 개발하고, 기업도 이들의 역량을 지속적으로 활용해 나가도록 할 필요
이러한 정책 방향을 구체화하는 단초로서, OECD 국가중심으로, 중장년의 역량(skills) 수준과 활용이 각 국가의 장기 경제성장에 어떤 영향을 미치는지 검토
• 특히, OECD가 회원국 중심으로 성인의 보유 역량을 실제 조사한 성인역량조사(PIAAC) 결과를 활용,
02
분석 모형
■ 분석 개요
OECD 성인역량조사(PIAAC)는 국가별 5,000명 내외 25세~64세 성인에 대해, 수리력(Numeracy)·
문해력(Literacy)·문제해결력(Adaptive problem solving) 조사
실제 분석은 동 조사의 국가별 2주기(2022~2023) 조사 결과와, 해당 국가의 GDP 및 노인인구부양비
정보까지 활용 가능한 20개 국가 대상으로 실시
설정
종속변수: 장기 경제 성장율
• 각 분석 시점(2018, 2019, 2020, 2021, 2022) GDP의 20년 이전 GDP 대비 증가율, OECD 실질 GDP 기준
독립변수: 중장년 역량 생산적 활용 정도. 한 국가의 중장년이 보유한 역량이 생산적으로 활용되는
정도로, 이하 3가지 정의 적용.
① 전체 역량 대비 비중 = (중장년 취업자의 역량 합계) / (16~65세 전체 인구의 역량 합계). 한 나라 성인 전체의 역량 보유량(stock)에 대해, 취업자로서 활동하는 중장년의 역량, 즉 생산적으로
활용되는 중장년의 역량 보유량이 차지하는 비중
② 26세 이상 역량 대비 비중 = (중장년 취업자의 역량 합계) / (26~65세 전체 인구의 역량 합계).
학령기인 16~25세는 제외하고, 실제 노동시장에 진출할 가능성이 높은 26세 이상의 역량 보유량에 대해 취업자로 활동하는 중장년의 역량 보유량이 차지하는 비중
③ 중장년 인구 중 취업자 역량 비중 = (중장년 취업자의 역량 합계) / (중장년 전체 인구의 역량 합계). 중장년 인구의 전체 역량 보유량에서 취업자로 활동하는 중장년의 역량 보유량이 차지하는 비중
중장년의 정의: 중장년에 대한 넓은 정의와, 좁은 정의 적용
• 넓은 정의: 46~65세 이하 <모형 1> ~ <모형 9>에 해당
• 좁은 정의: 56~65세 이하 <모형 10> ~ <모형 10> 에 해당
통제변수: 장기 경제성장에 대한 외생적 영향 통제
• 고령자부양비 평균: OECD 고령자부양비(old-age dependency ratio)의 각 분석 시점 이전 20년
평균값. 고령인구 증가로 불가피하게 발생하는 GDP 성장률 저하를 통제
• 1인당 GDP 수준: OECD PPP 기준 1인당 GDP의 각 분석 시점 20년 이전 값. 1인당 GDP 수준이 높을수록 GDP 성장률이 낮아지는 경향을 통제
결과
분석 결과, 중장년 역량의 생산적 활용 정도 정의에서의 차이나, 중장년에 대한 정의에서의 차이와 상관없이 수리력, 문해력, 문제해결의 3가지 역량 모두가 장기 경제성장에 플러스의 영향을 미치고 있음
• 특히 중장년 정의를 46세 이상으로 넓게 정의할 경우, 거의 대부분 모형에서 중장년 역량의 생산적 활용 정도가 미치는 영향이 뚜렷함
• 물론, 중장년 정의를 56세 이상으로 좁게 정의하고, 코로나19 영향을 받은 2021년 이후만 기준으로 하면 중장년 역량의 생산적 활용 정도가 통계적
갖지 못하는 경우가 많지만, 여전히 플러스 부호는 유지되고 있음
장기 경제성장에 대한 고령자부양비와 과거1인당 GDP 수준의 추정치(별도 제공 가능)는 모두
마이너스로, 이들이 경제성장에 부정적 영향을 미친다는 일반적 예측에 부합
결국, 중장년에 대한 시야를 넓히고, 이들의 역량 수준을 높이면서, 동시에 생산적으로 활용하는 것이
인구고령화로 야기되는 경제성장률 저하에 대한 중요한 수단일 수 있음
• 따라서 중장년에 대한 고용 대책은 단지 중장년 개인의 경제적 곤궁에 대한 대응책을 넘어, 우리 사회 전체의 성장잠재력 확충 대책이기도 함
• 중장년에 대한 복지적·시혜적 대책을 넘어 중장년 고용에 대해 보다 적극적 시각이 필요
표 - 1
중장년 역량 활용의 장기 경제성장 영향(넓은 정의:46세 이상 기준)
역량 구분 모형번호 독립변수
1 전체 대비 비중
2
3 중장년 대비 취업자
4
문해력
5
6
7 전체 대비 비중
문제 해결
8 26세 이상 대비 비중
9 중장년 대비 취업자
주: 괄호안은 표준오차, * p<0.1, ** p<0.05 *** p<0.01
표 - 2
역량
정책 시사점 04
중장년의 일자리에 대한 관심이 높지만, 많은 경우 개인의 경제적 어려움 해소에 초점을 두는 경향이 존재
• 일자리는 개인에게 생계 수단을 제공하고, 사회 전체에서 생산적 역량을 활용한다는 두 가지 측면 가짐.
• 그런데 이미 생산적 역량이 저하된 사람들에게 불리한 조건의 일자리만 제공하거나, 기업에 채용을
요구하는 것만으로는 개인의 어려움 해소뿐만 아니라 사회 전체의 지속 발전도 기대하기 어려움.
• 따라서, “지속 가능한 중장년 일자리”라는 관점에서,
가져올 수 있어야 한다는 점 • 즉 우리 사회에 현실적으로 존재하는 중장년 고용에 대한 우려와 문제들을 실질적으로 해결할 수
있는 방안들도 모색해야 함
• 특히 기업들은 중장년이 생산성보다 높은 임금을 받아간다는 식으로 인식하여 중장년 고용 활성화에
소극적인 경우가 적지 않고, 중장년은 당장의 일과 생계에 쫓겨 앞으로도 길게 남아 있는 근로생애를
체계적으로 준비하지 못하는 상황임
• 앞으로 기업과 개인의 실제 상황에 맞춰 기업의 중장년 고용 확대, 개인의 체계적 역량 함양과 실제
발휘를 이끌어 내기 위해서는 기업과 개인의 일상에 밀착해 있는 지방정부가 이들의 구체적 상황을
세심하게 관찰, 진단하여 촘촘하게 지원해줘야 함
이러한 관점에서 현재 중장년 대상으로 다양한 일과 배움 사업을 추진하는 서울50플러스재단을
서울시 중장년 고용정책 기획과 추진의 허브로 재편, 강화하는 것이 필요함
• 서울시의 이러한 노력이 중앙정부 정책들과 결합하여 서울시 중장년 고용 활성화로 이어지고, 나아가 전국적으로 전파된다면 우리 사회에 드리운 저성장의 그림자도 다소나마 거두어질 수 있을 것임
참고문헌 한국개발연구원(KDI) (2025). 잠재성장률 전망과 정책적 시사점. 한국개발연구원.
OECD, Survey of Adult Skills (PIAAC). https://www.oecd.org/en/about/programmes/piaac.html.
OECD, OECD Data Explorer. https://www.oecd.org/en/data/datasets/oecd-DE.html.
정책이슈 ➋
중장년 여성의 노동시장 복귀,
강소랑 정책연구팀장 서울시50플러스재단
한국 여성의 경제활동참가율은 1963년 37%에서 2024년 56.3%로 괄목할 만한 양적 성장을
이루었으나, 노동시장 내 여성의 지위는 여전히 불안정하며 ‘경력단절’이라는 구조적 난제에 직면해 있다. 과거 저학력·저연령 중심의 단순직에서 고학력·전문직으로의 질적 도약에도 불구하고, 결혼, 임신·출산, 육아 등의 생애주기적 사건은 여성 경력의 지속성을 단절시키는 핵심 요인으로 작용한다. 이러한 경력단절은 단절
기간 동안의 직무 지식 및 기술의 감퇴, 재취업 과정에서의 심리적 위축, 그리고 이전보다 낮은 질의 일자리로의 하향 이동이라는 악순환을 초래하여 여성 인적자본의 사장을 야기한다.
이에 본 연구는 중장년 여성 경력단절의 주요 분기점인 ‘주된 일자리’에서의 퇴직 이후, 이들의 노동시장 복귀 과정을 동태적으로 분석(dynamic analysis)하고자 한다1). 이를 통해 경력단절을 경험한 서울시 중장년 여성의 성공적인 노동시장 재진입을 지원하기 위한 실효성 있는 정책적 함의를 도출하는 것을 목표로 한다. 서울시 중장년
서울시 중장년 여성의 노동시장 이행은 결혼, 육아, 사별, 이혼 등 생애주기적 사건에 따라 민감하게 진입과 이탈을 반복하는 특성을 나타냈다. 주된 일자리 퇴직 후 노동시장으로 복귀한 비율은 87.65%였으며, 이들의 평균 복귀 소요 기간은 23.69개월로 집계되었고, 반면 12.35%는 노동시장에 복귀하지 않은 것으로
1) 서울시 50+세대 실태조사: 직업이력 및 경제활동(서울시50플러스재단, 2019) 원데이터를 활용하였으며, 분석대상자는 50~64세에 생애 주된 일자리에서 퇴직 경험이 있는 남녀 369명이다.
파악되었다. 특히 배우자와의 관계 변동에 따른 양상을 보면, 별거·이혼·사별을 경험한 여성은 모두 노동시장에 복귀하는 경향을 보였으며, 이 중 사별 여성 집단의 평균 복귀 기간은 25.87개월로 가장 길어, 경제적 필요에 따른 재진입으로 추정된다. 경력단절 이전의 직업 특성 또한 복귀 양상에 영향을 미쳤는데, 이전 직장에서 안정적인 고임금을 받았던 상용직(특히 관리자·전문직) 여성은 복귀율이 낮은 반면, 근속기간이 짧고 임금소득이 상대적으로 적었던 여성(특히 임시직·사무직)은 복귀율은 높으나 재진입 소요 기간이 더 긴 경향이 관찰되었다. 이러한 서울시 경력단절 중장년 여성은 주된 일자리 근속기간을 기준으로 뚜렷한 두 가지
유형으로 구분되었다. 첫째, 주된 일자리 근속 10년 미만 집단은 주로 결혼·출산·육아로 주된 일자리를 이탈한 후, 자녀의 성장이나 가구주의 상황 변화(남편의 조기퇴직, 이혼·사별 등)로 인해 노동시장에 재진입하는 특성을 보였다. 이들은 주로 중소기업(40.63%)으로 진입했으며, 판매서비스직(71.88%), 단순노무직(15.63%), 기능·장치·조립직(9.38%) 순으로 복귀하여 월평균 194만원의 임금소득을 얻었고, 경력을 유지할 수 있는 일자리를 희망하는 것으로 나타났다. 둘째, 주된 일자리 근속 20년 이상 집단은 주로
정년퇴직, 명예퇴직, 정리해고 등 비자발적 요인으로 퇴직한 후, 사업체 운영(35.48%)이나
프리랜서(16.13%) 형태로 노동시장에 재진입하는 비율이 10년 미만 집단에 비해 현저히 높았다. 이들의
월평균 임금소득은 216만원으로 조사되었으며, 시간 유연성이 높은 파트타임 일자리를 선호하는 것으로
분석되었다.
주된 일자리 퇴직 후 성별에 따른 차이
주된 일자리 퇴직 후 재진입한 일자리 특성을 살펴보면, 남성·여성 모두 상용직으로 복귀한 비율이 가장 높았지만, 임시직으로 복귀한 비율은 여성이 3.87%p 높게 나타난다. 노동시장에 복귀하기 위해 준비한 사항을 살펴보면, 온라인/오프라인에서의 인맥관리, 공공기관에서 취업알선, 취업/창업 박람회 참석, 직장 및 공공기관이 제공하는 전직교육, 교육훈련 참석, 눈높이를 낮추거나 사적인 지인의 도움으로 인해 노동시장 복귀 준비를 하는 경우는 모두 남성의 비율이 높게 나타났으며, 여성은 자격증을 취득한다거나 퇴직 전 경력을
관리, 무엇보다도 아무런 준비를 하지 않는 경우(남성: 2.51%, 여성: 22.94%)가 매우 높아 남성에 비해 매우
소극적인 태도를 유지하고 있음을 알 수 있다.
표 - 1
주된 일자리 퇴직 후 성별에 따른 차이 (결과 요약)
남성 13.46개월
노동시장 복귀기간
재진입한 일자리특성
여성 23.69개월
남성
종사상지위
직업
근무형태
임금
노동시장을 재진입하기 위해 준비한 사항
상용직, 1인 자영업자
여성 상용직, 임시직
남성 관리자 및 전문직, 사무직, 기능장치조립직
여성 판매서비스직, 단순노무직
남성 대기업, 중견기업, 사업체 운영
여성 중소기업, 프리랜서, 일반협회 및 단체
남성 월평균 311.04 만원
여성 월평균 206.86 만원
남성 직장 및 공공기관이 제공하는 전직교육, 교육훈련 참석 취·창업 박람회 참석
여성 자격증 취득, 지인의 도움, 아무런 준비하지 않음 서울시 중장년 여성의 주된
일자리
분석모형의 요인별 통계적 유의성을 살펴보면(<표 2> 참조), 생애 주된 일자리 퇴직 후 경력이 단절된
중장년 여성에게 노동시장으로의 복귀를 결정하는 가장 강한 요인은 과거 주된 일자리 경험요인, 재진입한
일자리 요인, 가계 및 경제요인이 아닌 제도적 요인임이 확인되었다2)
<모델 1>의 제도적 요인에서 공공기관이 제공하는 전직교육 및 교육훈련 참석 변수는 다른 제도적 요인에 투입된 변수들에 비해 대단히 높은 노동시장 복귀 확률을 나타낸다. 공공기관이 제공하는 전직교육 및 교육훈련을 참석하는 여성은 그렇지 않은 여성에 비해 노동시장에 복귀할 확률이 무려 13.5배나 높게 나타난다. 가장 적합한 모델로 판별된 <모델 2>에서 제도적 요인의 ‘공공기관에서 상담받기’도 주된 일자리에서
나타났다.
이어진다기보다는 상담 후 이어지는 교육훈련이나 일자리 정보 습득 등이 노동시장 복귀로 이어지게 됨을 의미하는 것으로 해석된다.
노동시장 복귀의 결정요인 분석: Cox Regression Analysis 표 - 2
변수
종사상지위 (상용직 기준)
노동시장 경험 요인
재진입한
노동시장
특성 요인
(관리자 및 전문직 기준)
종사상지위 (상용직 기준)
제도적 요인 퇴직 후 준비사항
가계 및
인구학적 특성 (통제변수)
학력 (중학교 이하 기준)
주: ***p<0.01, **p<0.05, *p<0.1
정책적 함의 05
본 연구의 분석결과는 공공기관이 제공하는 교육훈련, 상담 서비스가 서울시 중장년 여성의 노동시장 복귀
결정에 있어 다른 어떤 요인보다 압도적으로 강력한 영향력을 지닌다는 사실을 입증한다. 특히, 공공기관
교육훈련 참여 시 노동시장 복귀 확률이 13.5배, 상담 서비스 이용 시 8배나 높아진다는 통계적 수치는
이러한 제도적 지원의 중요성을 이론의 여지없이 뒷받침한다. 이는 단순히 정보 접근성이나 기술 습득의
문제를 넘어, 경력 단절 여성이 직면하는 심리적 장벽과 방향성 설정의 어려움을 해소하는 데 공공 지원
시스템이 결정적인 역할을 함을 시사한다. 이러한 맥락에서, 상담 서비스의 중요성, 특히
사례이다(서울시, 2024). 해당 프로그램들은 직업 선호도
분석, 경력 목표 수립, 실제 사례 연구 등을 통해 참여자가 ‘인생 시즌 2’를 주체적으로 설계하도록 지원하며,
이는 단순한 일자리 알선을 뛰어넘는 근본적인 해결책을 제시한다.
실제로, 전담 취업 컨설턴트를 배치하여 1:1 맞춤형 컨설팅을 제공하고 체계적인 경력설계를 지원하려는
서울시50플러스재단의 강화된 계획은 본 연구의 분석 결과와 정확히 일치하는 방향이다. 경력 단절이라는 복잡한 전환기를 겪는 중장년 여성에게는 과거 경력에 대한 성찰, 변화된 노동시장 트렌드에 대한 이해, 그리고 미래에 대한 현실적인 목표 설정이 절실하다. 경력설계 상담은 바로 이 지점에서 단순한 정보 제공이나
기술 훈련만으로는 채울 수 없는 ‘방향 설정’과 ‘자신감 회복’의 핵심 동력을 제공한다.
따라서, 중장년 여성의 노동시장 복귀를 위한 정책 수립 시, 양질의 교육훈련 프로그램 확보와 더불어, 개인의 특성과 잠재력을 심층적으로 탐색하고 구체적인 실행 계획으로 연결하는 ‘개인 맞춤형 경력설계 컨설팅’ 기능을 대폭 강화하고 이를 최우선 전략 과제로 삼아야 할 것이다.
참고문헌
강소랑.조규형.이서연.김민주.강시온. (2019). 「서울시 50+세대 실태조사-직업이력 및 경제활동-」. 서울시50플러스재단. 김지경.조유현. (2003). 젊은 여성의 첫 출산 후 노동시장 복귀에 관한 분석. 「노동경제논집」, 26(3), 181-207.
서울시. (2024). 서울시, 체계적 경력설계와 구직 지원으로 4050 ‘다음 직업’ 찾아준다. 2024.2.19. 보도자료.
송민혜. (2024). 「서울시 중장년 지원 강화를 위한 조례 개정 필요성과 방향」. 중장년 정책 Insight Vol.04. 서울시50플러스재단. 정성지.최수정. (2021). 중장년 남성의 재취업 소요기간 및 일자리 안정성 영향 요인 분석. 「직업교육연구」, 40(2), 71-94.
최민정. (2017). 경력단절 여성베이비부머의 노동시장 복귀에 관한 분석. 「사회복지정책」, 44(1), 105-133.
통계청. (2019). 경제활동인구조사.
정책동향
싱가포르의 재고용시 직무설계 및 임금제도 개편
박수경 연구교수 강원대학교 비교법학연구소
싱가포르 역시 빠른 고령화를 경험하고 있는 국가로, 2024년 기준 65세 이상 고령자 인구 비율은 19.9%로, 10년 전인 2014년의 12.4%에 비하여 고령화율이 상승하였음. 이러한 추세 속에서
2030년경에는 4명 중 1명이 65세 이상 인구가 될 것으로 예상됨1)
싱가포르는 1993년에 법정 정년연령을 60세로 정하고, 1999년에 62세로 연장하였음. 2012년에는 「정년 및 재고용법(Retirement and Re-employment Act: RRA)」2)을 제정하여 사용자에게 싱가포르
국민 또는 영주자에게 실적 및 건강상의 문제가 없고, 본인이 재고용을 희망하는 등의 일정한 조건을 충족시키는 근로자에게 65세까지 재고용을 신청하는 것을 의무화하고, 2017년에는 재고용연령을
67세로 연장하였음
그리고 2022년 7월 1일부터 RRA 개정에 따라, 2030년까지 정년연령을 65세, 재고용연령을 70세로 단계적으로 연장되고 있음
싱가포르 재고용 및 정년연령 표 - 1 구분 2022년 7월 1일 이전
출처: Ministry of Manpower, ntuc, & SNEF (2019). Tripartite Workgroup Report: Strengthening Support for Older Workers, Singapore.
1) National Population and Talent Division (n.d.), Longevity. Retrieved May 7, 2025, from https://www.population.gov.sg/ our-population/population-trends/longevity/
2) Singapore Statutes Online (n.d.), Retirement and Re-employment Act. Retreieved May 7, 2025, from https://sso.agc. gov.sg/Act/RRA1993
싱가포르의 정년과 재고용 제도
가. 정년3)
싱가포르 RRA에 따라, 2025년 기준 현재 최저 정년 연령은 63세임
• 싱가포르 시민권자 또는 영주권자로, 55세가 되기 전에 현재의 사용자의 회사에서 일을 했다면 최소 정년연령을 보장받을 수 있음
• 또한 63세가 된 근로자는 재고용 자격 기준을 충족하면 해당 회사에 계속고용될 수 있음
• 2026년 7월 1일부터 정년연령은 64세로 연장될 예정임(1963년 7월 1일 이후 출생자 적용)
싱가포르 RRA에서 말하는 정년(minimum retirement age)은 동법에 근거로 하여 정년 미만의 연령을
이유로 하는 해고는 금지되어 있으며(정년 및 재고용법 제4(2)조), 이를 위반하는 사용자는 5,000 싱가포르
달러 이하의 벌금 또는 6개월 이하의 징역 또는 두 가지 모두가 선고될 수 있음(제4(3)조)
나. 재고용4)
정년연령 및 재고용연령
• 싱가포르에서는 2022년 7월 1일부터, 사용자는 자격을 갖춘 근로자가 정년 연령인 63세가 되면 재고용을 제안해야 하고, 68세까지 계속 고용할 수 있음
재고용 요건
• 재고용(re-employment)은 재고용 적격자는 정년 후에 1년 이상으로 계약기간으로 함(정년 및 재고용법
제7A(6)조)
• 재고용 적격자는 다음과 같음
- 싱가포르 국적 또는 영주권이 있음
- 55세 이상의 근로자가 63세가 되기 전에 현재의 사용자 하에서 2년 이상 근무하고 있음 - 사용자가 충분한 근무실적이 있다고 평가하고 있음 - 의학적으로 계속 일할 수
3) Ministry of Manpower (n.d.), Retirement. Retrieved May 7, 2025, from https://www.mom.gov.sg/employment-practices/ retirement
4) Ministry of Manpower (n.d.), Responsible re-employment. Retrieved May 7, 2025, from https://www.mom.gov.sg/ employment-practices/re-employment#eligibility
재고용을 위한 직무설계 및 임금체계 개편
RRA에 따르면, 재고용된 근로자와 사용자는 재고용 계약을 체결해야 하는데, 그 계약에서는 직무 범위와 조건 및 단서가 그들 사이의 이전 근로계약과 다를 수 있음이 규정되어 있음(제7A(4)조). 또한
재고용 계약과 관련된 모든 변동은 근로자의 생산성, 성과, 의무 및 책임, 근로자에게 적용되는 연공
서열제와 같은 임금시스템과 같은 합리적인 요소를 기반으로 해야 한다고 규정되어 있음(제7A(5)조)
즉, 재고용 후의 급여 및 혜택과 관련하여, 새로운 업무나 책임과 같은 합리적 요소에 따라 조정될 수 있음
• 새로운 계약이 마무리될 때, 사용자와 이러한 변경 사항을 협상해야 함
• 고령자 재고용에 관한 노사정 삼자 가이드라인을 참고할 수 있음 • 재고용 계약조건을 협상할 때 다음의 사항을 고려해야 함 재고용 계약조건 협상시 고려사항 표 - 2 사용자의 경우 ・재고용 자격요건을 만족하는 근로자를 식별한다 ・해당 근로자가 63세가 되기 6개월 전부터 논의를 개시한다 ・자격이 있는 근로자의 경우 그들의 정년퇴직일 최소 3개월 전에 재고용 계약을 제시한다
・자격이 없는 근로자의 경우 조기에 통보하여 퇴직을 준비하거나 다른 취업 기회를 찾을 수 있도록 한다 ・재고용 제안 시에 노사정 삼자 가이드라인을 참조한다
・계약 조건이 공정하고 합리적인지 확인한다
・근로자는 상담 과정에서 자신의 직업 선호도를 조기에 알려야 한다.
・직장 배치나 고용조건에 대한 가능한 변경 사항에 대해 유연하게 대처하고 열린 마음을 유지해야 한다.
근로자의 경우
출처: Ministry of Manpower (n.d.), Responsible re〮employment. Retrieved May 7, 2025, from https://www.mom.gov.sg/ employment-practices/re-employment#eligibility
또한, 싱가포르에서는 재고용시 직무설계 및
관련하여 “고령근로자의 재고용에 관한 삼자(노사정) 가이드라인”(Tripartite Guidelines on the Re-employment of Older Employees)에서 재고용을
5) Ministry of Manpower (n.d.), Tripartite Guidelines on Re-employment of Older Employees (To take effect on 12 October 2020). Retrieved May 7, 2025, from https://www.mom.gov.sg/-/media/mom/documents/employment-practices/ guidelines/tripartite-guidelines-on-re-employment-of-older-employees.pdf
6) 시간제(part-time) 재고용은 고용법(Employment Act)의 정의, 즉 35시간 미만을 따른다.
재고용을 위한 직무 방식
11. 재고용된 근로자들의 직무 방식에는 유연성이 있어야 한다. 사용자는 다음과 같은 방식을 채택하는 것이 좋다:
a. 필요한 경우 합리적인 요인에 따라 임금 및 혜택을 적절하게 조정하여 근로자들을 같은 직무에 다시 고용하는 것; 또는
b. 근로자들을 기존 직무를 수정하여 재고용하거나 재협상된 조건에 따라 다른 직무에 재배치하는 것; 또는
c. 양측이 상호 합의한 다른 업무 협정으로 근로자들을 재고용하는 것
12. 직무 범위가 수정되거나 재고용된 근로자가 다른 직책을 맡을 것으로 예상되는 경우, 사용자는 근로자에게 적시에 통보하고 준비해야 한다. 해당되는 경우 재고용보다 훨씬 앞서 근로자에게 적절한 교육을 제공하여 새로운 역할을 쉽게 수행할 수 있도록 도와야 한다.
13. 근로자들은 사용자가 제시하는 재고용 옵션에 대해 열린 마음을 가져야 한다. 이것은 근로자들과 사용자가 양 당사자의 요구를 충족하는 상호 합의할 수 있는 방식에 도달할 수 있게 한다.
임금, 그리고 의료 및 기타 혜택
19. 사용자와 근로자들은 재고용 조건과 혜택을 협상할 때 융통성을 갖도록 장려된다. 적절한 경우 사용자는 임금 및 수당을 포함하여 재고용한 근로자들의 고용 조건을 합리적으로 조정할 수 있다. 조정을 할 때 사용자는 재고용한 근로자들, 특히 저임금 근로자의 소득에 미치는 영향을 고려해야 한다. 공직이 적절한 사례다.
20. 업무 요구 사항과 리더십 갱신의 필요성을 고려하기 위해서 이전에 더 큰 또는 더 고위의 직책을 맡았던 근로자들에게 더 큰 조정이 필요할 수 있다.
21. 임금, 의료 및 기타 복리 후생의 조정에 관한 다음의 원칙은 기업이 연공 임금 체계에서 직무 기반 및 성과 기반 임금 체계로 이동하는 것뿐 아니라 고령 인력의 더 높은 의료 비용 및 기타 혜택의 비용을 관리하도록 돕기 위한 것이다. 이러한 원칙들은 조직 내의 상근 근로자에 비하여 주 당 일한 시간 수에 근거한 비율을 염두에 두고 근로자를 시간제6)로 재고용하는 사용자에게도 적용된다.
임금
22. 재고용시 모든 임금 조정은 생산성, 의무 및 책임 및 임금 체계와 같은 합리적인 요인들을 기반으로 해야 한다.7) 임금을 조정해야 하는 경우 사용자는 다음의 원칙을 고려할 수 있다.
a. 사용자의 제의가 근로자를 같은 직무에 유지하는 것일 경우, 임금은 같은 직무에 필요한 경험과 역량을 갖춘 젊은 근로자의 수준으로 낮출 수 있다. 예를 들면, 조정은 그 직무의 급여 범위의 중간 지점일 수 있다.
b. 다른 직무로 재배치가 제의되는 경우 새로운 임금은 그 직무의 가치, 근로자의 관련 경험 및 기타 속성을 고려해야 한다.
23. 임금 체계에 연공 기반 요소가 없다면 사용자들은 임금 조정을 하지 않도록 권장된다.
24. 사용자들은 이러한 원칙들을 자신의 특정 상황에 맞게 조정할 수 있다.8)
시사점 04
싱가포르의 정년 및 재고용 연령은 단계적으로 연장되고 있음. 특히 이러한 노력에는 노사정의 사회적 합의가 중요한 역할을 완수했다는 점에 주목해야 함
싱가포르에서 재고용시 합리적인 재고용이 이루어지기 위해서는, 적절한 재고용 상담이 있었는지, 일자리의 가치를 반영하기 위한 임금 및 혜택의 조정 정도를 포함하여 다양한 요인이 간주된다고 보고 있음
싱가포르에서 재고용시, 근로자 및 노동조합과 조기에 원활한 의사소통이 중요하다는 점을 들고 있으며, 사용자들은 직무를 설계하고 고령근로자들에게 임금을 제공할 때 유연성과 공정성을 발휘해야 한다고 강조함. 또한 직무 가치와 생산성을 기반으로 경쟁력 있는 임금을 구현해야 한다는 점을 강조하고 있음
따라서 싱가포로는 재고용시 근로자의 직무설계 및
있어 관련 법인 RRA 및 삼자 가이드라인 등에서 언급하고 있지만, 이를 반드시 강제하고 있는 것은 아님. 하지만 이러한 제도의 내용을 기반으로 하여, 재고용시 직무설계 및 임금개편 등에 있어 당사자 간의 원활한 의사소통과 자율성을 중시하며, 또한 당사자의 제도 개편에 대한 유연성 및 공정성 등이 강조되고 있는 점은 시사하는 바가 큼
참고문헌
박수경(2024). 일본과 싱가포르의 고령자고용 제도. 경제사회노동위원회 인구구조 변화 대응 계속고용위원회 발표자료.
Ministry of Manpower, ntuc, & SNEF (2019). Tripartite Workgroup Report: Strengthening Support for Older Workers, Singapore.
Ministry of Manpower (n.d.), Retirement. Retrieved May 7, 2025, from https://www.mom.gov.sg/employmentpractices/retirement
Ministry of Manpwer (n.d.), Responsible re-employment. Retrieved May 7, 2025, from https://www.mom.gov.sg/ employment-practices/re-employment#eligibility
Ministry of Manpower (n.d.), Tripartite Guidelines on Re-employment of Older Employees (To take effect on 12 October 2020). Retrieved May 7, 2025, from https://www.mom.gov.sg/-/media/mom/documents/employmentpractices/guidelines/tripartite-guidelines-on-re-employment-of-older-employees.pdf
National Population and Talent Division (n.d.), Longevity. Retrieved May 7, 2025, from https://www.population.gov. sg/our-population/population-trends/longevity/
Singapore Statutes Online (n.d.), Retirement and Re-employment Act. Retreieved May 7, 2025, from https://sso.agc. gov.sg/Act/RRA1993