[50 ]해외동향자료집2017 최종 170921(인쇄본)

5

10 15 20 25 30

5 0 + 해외동향 리 포 트 2 0 1 7

35 40 45

50+ 55 60 65 70 75 80 85 90 95

100

서울시50플러스재단

서울시50플러스재단은 50+세대 삶의 실질적 개선과 변화로 이어질 수 있는

정책을 개발하기 위해 지식을 모으고

연구를 수행합니다. <서울50+해외통신원>

운영을 통해서 우리보다 앞서 추진된 해외 50+정책 및 실천 사례를 현장 가까이에서 조사하여 공유하고 있습니다.

5 0 + 해외동향 리 포 트 2 0 1 7 서울시50플러스재단

서울시50플러스재단은 50+세대 삶의 실질적 개선과 변화로 이어질 수 있는

정책을 개발하기 위해 지식을 모으고

연구를 수행합니다. <서울50+해외통신원>

운영을 통해서 우리보다 앞서 추진된 해외 50+정책 및 실천 사례를 현장 가까이에서 조사하여 공유하고 있습니다.

Contents

1부

2부

3부

미국

영국

일본

United States of America

United Kingdom

Japan

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 2 3 4

베이비붐 세대의 본격적 고령화가 미국 사회에 미치는 영향

008

미국 50+세대의 고용과 취업 안정성 확보를 위한 정책적 노력

026

50+세대를 위한 커뮤니티 칼리지의 플러스 50 이니셔티브(Plus 50 Initiative) 사업 패밀리 케어기버 차별, 50+세대에 대한 또 다른 차별

뉴욕시 공공도서관의 50+세대를 위한 특별 프로그램 앙코르 기업가의 든든한 후원자, 연방 소기업청 앙코르 커리어, 새로운 열정을 불태우다 50+세대 실업 탈출 전략

미국은퇴자협회(AARP) 재단의 백투웍 50 플러스 사업 50 플러스 고령 근로자를 위한 에이지 스마트 직장

016 034 042 050 058 066 074 082

영국 사회의 고령화 현황 및 사회경제적 도전

092

2010년대 영국의 50+ 노동시장정책

110

2000년대 영국의 50+ 노동시장정책 영국 지방정부의 50+ 이니셔티브

고령세대를 위한 직업교육 훈련 및 웰빙 프로그램

102 118

5

영국 지방정부의 50+ 이니셔티브

126

6

영국 단체 Age UK의 고령층 대상 사업

134

U3A(제3기 인생대학)와 Learn Direct(기술·훈련 제공 및 취업 정보 제공 서비스)

148

7 8 9 10

1 2 3 4 5 6 7

고령화 사회 대응 영국 지방정부의 노력

영국 단체 Shaw Trust의 TAEN(고령층 고용 네트워크) 영국의 고령여성 재취업 프로그램 영국의 50+ 관련 연구 및 시사점

142

156 164

일본 고령자는 지금

174

일본의 고령자 고용대책

194

일본정부의 고령사회대책 고령자의 고용확보를 위한 기업의 대응 일본 고령자 취업지원 기구

일본의 고령자 사회참여 제도

고령사회를 둘러싼 지역 커뮤니티의 대응 지역포괄케어시스템

184 204 216 226

236

8

고령세대의 사회참여 사례

244

9

지역포괄케어시스템의 실제

252

고령자의 취업 및 사회참가를 위한 일본의 노력

262

10

가시와시(柏市)의 ‘삶의 보람 취업사업’을 중심으로 사이타마현(埼玉県) 와코시(和光市)와 도쿄도(東京都) 고쿠분지시(国分寺市)의 사례를 중심으로

<서울50+해외통신원> 사업 소개 서울시50플러스재단에서는 세계 주요 국가 및 도시의 50+동향과 정책 사례 및 정보를 수집하여 정책 수립과 사업 운영에 적극 활용하고, 해외 네트워크 확대에 중요한 역할을 하게 될 <서울50+ 해외통신원>을 매년 선발·운영하고 있다.

50+ 관련 정보 제공

세계 50+정책동향 연구

서울50+ 해외통신원

해외 네트워크 확대

50+ 정책 및 사업 콘텐츠 발굴 기여

<서울50+해외통신원> 사업 개요 사업목적

서울시50플러스재단의 정책 및 사업 추진과정에서 필요로 하는

지원대상

· 재단의 위상과 활동에 적합한 학술적, 실무적 역량을 갖춘 자

국외 자료의 조사 및 분석, 해외 네트워크 확대

· 5 0+전문가 및 당사자, 국내 거주 외국인 유학생 등으로 해외조사 및 원고 작성

· 해외 지역에 거주하고 있는 유학생, 교민 등으로 재단의

수행방법

· 50+정책 및 사업 추진과정에서 필요로 하는 주제에 대한

· 재단의 업무 수요에 따른 문헌 조사, 사례 조사, 심층 분석, 현장 인터뷰 등

능력을 갖춘 자

업무 요청에 따라 해외 조사가 가능한 자 정보수집·분석 및 원고 작성

50+해외동향리포트 2017

004

2016년도 <서울50+해외통신원> 운영 결과

명의 •4 4명의 김성봉 (Educators Without Borders USA 상임이사)

해외통신원

해외통신원 김경환 (영국 요크대학교 사회정책 박사과정)

선발 선발 장익현 (서울대학교 행정대학원 BK21plus 사업단 박사후 연구원)

•30편의 30편의 원고 제출 원고 제출

•결과물 결과물 활용 활용2

김미진 (일본 생활경제정책 연구소 연구원)

미국·영국·일본 국가별로

2016년, 2017년

10편씩

｢50+리포트｣

｢50+해외동향리포트 2017｣

해외 사례 편 일부 게재

발간

2017년도 <서울50+해외통신원> 운영 계획

• •

선정: 공개 모집 및 추천을 통해 선발

대상: 50+전문가 및 당사자, 국내외 거주 유학생 등으로 50+ 해외조사 역량이 있는 자

해외통신원 모집 및 선정

• • •

현지 조사 및 주제 제안

국내 50+정책 현장 요구 주제에 대한 조사 요청

문헌 조사, 사례 조사, 심층 분석, 현장 인터뷰 등

해외통신원 과제 착수 및 활동

• • •

해외통신원 과제 제출 및 활용

•

50+정책 연구·사업에 활용

｢50+해외동향리포트｣ 발간

｢50+리포트｣ 온라인 게재 등으로 정보 확산 해외 네트워크 확대 등

005

50+해외동향리포트 2017

미국

United states of america

김성봉

Educators Without Borders USA (상임이사)

서울대 교육학과에서 학사와 석사 과정을 이수한 후, 미국 뉴욕 소재 콜롬비아 대학교의 Teachers College에서 인지

과학 및 인간발달 분야를 전공하고 Ph.D.를 취득했다. 현재 뉴욕에서 세계 개발 도상국과 미국 내 저소득층 및 소외계

층의 빈곤 문제 해결과 지속 가능한 발전을 위해 활동하는 교육가들로 구성된 국제구호단체인 Educators Without Borders U.S.A.(국경없는 교육가회-미국 법인)의 상임이사로 재직하고 있다.

50+해외동향리포트 2017

006

1

베이비붐 세대의 본격적 고령화가 미국 사회에 미치는 영향 008

2

50+세대를 위한 커뮤니티 칼리지의 플러스 50 이니셔티브(Plus 50 Initiative) 사업 016

3

미국 50+세대의 고용과 취업 안정성 확보를 위한 정책적 노력 026

4

패밀리 케어기버 차별, 50+세대에 대한 또 다른 차별 034

5

뉴욕시 공공도서관의 50+세대를 위한 특별 프로그램 042

6

앙코르 기업가의 든든한 후원자, 연방 소기업청 050

7

앙코르 커리어, 새로운 열정을 불태우다 058

8

50+세대 실업 탈출 전략 066

9

미국은퇴자협회(AARP) 재단의 백투웍 50 플러스 사업 074

10

50 플러스 고령 근로자를 위한 에이지 스마트 직장 082

007

United States of America

베이비붐 세대의 본격적 고령화가 미국 사회에 미치는 영향

김성봉

Educators Without Borders USA (상임이사)

50+해외동향리포트 2017

008

1. 베이비붐 세대란? 제2차 세계대전이 종결된 이듬해인 1946년에 미국에서는 그 전 어느 해보다 많은 아이들 이 태어났다. 1946년 한 해에만 모두 340만 명이 태어났는데, 이는 1945년도보다 20% 증 가한 것이다. 이와 같은 출산율의 증가는 1964년까지 이어졌다. 특히 1954년부터 1964년

까지는 해마다 400만 명이 넘는 아이들이 태어났다. 1946년부터 1964년에 이르는 19년간 (<그림 1>에 주황색으로 표시된 기간) 모두 7,640만 명이 태어났다. 이 수치는 당시 미국 인구의 거의 40%를 차지했다. 미국의 작가 랜던 존스(Landon Jones)는 그의 책에서 이 시기에 출생한 아이들을 가리켜 ‘베이비붐 세대(Baby boom generation)’라 불렀고, 이 말에서 나중에 ‘베이비부머(Baby boomers)’라는 말이 만들어지게 되었다. <그림 1> 출산율 변화 그래프

(단위: 백만 명)

4.5 4.0 3.5 3.0 2.5

Baby boom

2.0 1.5 1.0 0.5 0

1909

1919

1929

1939

1949

1959

1969

1979

1989

1999

2009

자료: Sandra L. Colby and Jennifer M. Ortman. (2014). “The Baby Boom Cohort in the United States: 2012 to 2060”.

Current Population Reports. United States Census Bureau.

그런데 왜 이 시기에 이렇게 많은 아이들이 태어나게 되었을까? 인구사회학 관련 전문가들 은 ‘베이비붐 세대’라는 특별한 이름을 가진 세대를 형성할 정도로 1946~1964년 사이에 미 국에서 출산율이 증가한 것에 대해서 몇 가지 중요 요인을 제시하였다.

1. 1

심리적 요인: 대공황과 세계대전 종전에 따른 미래에 대한 희망적 전망

1929년부터 시작된 대공황과 연이어 발발한 세계대전으로 인해 미국 사회는 심리적으로

많이 위축되어 있었다. 10년이 넘게 지속된 경제 대공황으로 많은 이들이 실직 상태였고,

미국 사례 ①

009

감소한 개인 또는 가계 소득으로 인해 현실적 생활고에 고통을 겪고 있었으며, 뒤이어 발발 한 세계대전은 미래에 대한 불안감을 고조시켰다. 이와 같은 상황으로 인해 많은 미국 젊은 이들은 결혼과 출산을 미뤄 오고 있었다. 그러던 차에 1945년에 세계대전이 종료되고 경제

적 상황도 조금씩 변화하는 것을 체감하면서 미국인들은 미래에 대해 새로운 희망을 갖게 되었고, 결혼과 출산이 급증하게 되었다.

경제적 여건 개선: 취업과 소득 증가

1. 2

제2차 세계대전 후 미국 사회는 종전으로 인해 일상이 회복되고 심리적으로 안정되었을 뿐 만 아니라 경제 여건도 변화되어 실제 생활 여건이 많이 개선되었다. 전쟁을 치르던 과정에

서 무기와 군수품 생산 등으로 인해 산업 생산이 급격하게 팽창하였다. 이로 인해 미국 경제

는 생산과 고용, 그리고 이윤이 증대되었다. 그리고 같은 시기에 노동운동이 활성화되었는 데, 노동조합의 활성화는 노동자의 임금 교섭력을 향상시켜 임금도 많이 인상되었다. 이와

같이 미국 경제가 회복되고 고용이 확대되는 가운데 전쟁 후에 복귀한 젊은이들이 직장을 구하면서 안정적이고 증가된 소득을 얻을 수 있게 되었다. 안정적인 직업과 소득 증가는 젊

은이들이 가정을 이루고 가족을 부양할 수 있다는 확신으로 이어졌다. 또한 전쟁에 나간 젊

은 남성이 돌아오면서 군수품 생산공장에서 일하던 여성들이 가정으로 복귀할 수 있게 되 어 자녀를 출산하고 양육할 수 있는 가정적인 여건도 마련되어 베이비붐을 촉진하였다. 주거 환경의 확충과 개선: 교외지역 개발을 통한 주택보급

1. 3

적절한 주택의 보급은 소득의 증대와 더불어 젊은이들이 결혼을 결정하고 아이들을 낳아 기를 계획을 세우기 위한 필수 요건이다. 제2차 세계대전이 끝난 직후 뉴욕, 뉴저지, 펜실베

니아 등 미국 동북부 주에 있는 대도시의 교외 지역을 중심으로 대단위 주택 개발이 이루어 졌다. 단지 새로운 집들을 지어 두었다고 해서 바로 국민들에게 보급되는 것은 아니다. 이

주택을 구입할 자금이 필요한데 오랜 경제 불황 시기와 전쟁을 거치면서 젊은이들이 주택 을 구입할 경제적 여력이 없는 것은 당연하였다. 그래서 연방 정부는 제2차 세계대전 참전 후 제대한 군인들이 주택을 구입하고 정착할 수 있도록 주택 구입 자금을 저금리로 대출해

주었다. 이와 같이 대도시 교외에 저렴하고 쾌적한 주거 단지가 조성되고 동시에 이 주택을

구입할 수 있도록 정부가 재정적인 지원을 함으로써 전후 많은 젊은이들이 가정을 꾸리고 2 세를 출산하고 양육할 수 있도록 큰 도움을 주게 되었다.

베이비붐 세대는 제2차 세계대전 이후 약 20년간 태어난 이들을 일컫는다. 다른 시기와

달리 이 시기에 특별히 더 많은 아이들이 태어났는데 그 주요 요인을 요약해 보자면, 미래에 대한 희망적인 전망, 경제적 여건 개선(취업과 소득 향상), 그리고 안정적인 주거 환경 확보

등을 들 수 있다. 미국의 베이비붐을 이끈 이들 요인들은 심각한 저출산의 문제를 안고 있는

우리나라의 상황에 비추어 보았을 때 저출산 문제 해결을 위한 중요한 시사점을 던져주는 면도 있다.

50+해외동향리포트 2017

010

2. 베이비붐에 따른 관련 미국 인구 구조의 변화 베이비붐은 <그림 2>에서 보는 것처럼 미국 사회의 인구 구조를 급격하게 변화시켰다. <그림 2>는 1945년 (베이비붐 시작 1년 전), 1965년 (베이비붐 종료 직후), 1990년, 그리 고 2012년도의 미국 인구를 남녀로 나누고 연령별로 나열하여 미국의 연령별 인구구조를

시각화하였다. 베이비붐이 시작되기 1년 전인 1945년과 베이비붐 종료 다음 해인 1965년 인구구조를 비교해 보면 1945년 인구구조는 뾰족한 종 모양이었으나 베이비붐 시기에 인

구가 급속하게 증가하여 1965년 인구구조 그래프의 모양은 0세부터 19세에 해당하는 그래 프의 아랫부분이 눈에 띄게 팽창한 것을 확인할 수 있다. <그림 2> 성별 및 연령별 미국 인구구성 구조(1945~2012년) 1945

100+

Male

90 80

Female

90 80 70

60

60

50

50

40

40

30

30

20

20

10

10

3

2

1

0

1

2

3

1990

100+

0

3

2

1

0

1

2

3

1

2

3

2012

100+

90

90

80

80

70

70

60

60

50

50

40

40

30

30

20

20

10 0

1965

100+

70

0

(단위: 연령)

10 3

2

미국 사례 ①

1

0

1

2

3

0

3

2

1

0

자료: Sandra L. Colby and Jennifer M. Ortman. (2014). “The Baby Boom Cohort in the United States: 2012 to 2060”.

Current Population Reports. United States Census Bureau.

011

베이비붐 이전에는 평균적으로 해마다 약 260만 명 정도가 태어났으나 베이비붐 시기에는 거의 400만 명으로 출생아 수가 증가하였다. 베이비붐 이후에 출생률이 다소 떨어지기는

했으나 매해 350만 명 정도의 신생아가 태어나 미국의 인구 피라미드가 계속 두껍게 유지

되었다. 그래서 2012년의 인구구조 그래프의 모습은 베이비붐 직전인 1945년과 전혀 다른 모습으로 바뀐 것을 확인할 수 있다. 그리고 1976~2001년 사이에는 다시 출산율이 증가하

였고 출생아 수도 베이비붐 시기를 상회하기도 했는데, 이 시기는 베이비붐 세대의 가정에 서 태어난 아이들 세대로 ‘에코 붐 세대echo boom generation’라고 불린다.

3. 베이비붐 세대의 고령화에 따른 미국사회가 당면한 문제 미국의 인구를 증가시켜 인구 피라미드의 구조를 두텁게 유지되도록 이끈 베이비붐 세대 는 2011년에 첫 베이비붐 세대가 65세가 되었고, 이후 해마다 많은 베이비부머가 노령층으 로 편입되면서 미국 사회는 급속하게 고령화가 진행되고 있다. 베이비붐 세대가 64세가 되

기 직전인 2010년에는 65세 이상 미국인의 비율이 13.1% 였으나 마지막 베이비부머가 65 세가 되는 2030년에는 20.3%로 급증할 것으로 예상되고 있다. 이와 같은 베이비붐 세대의 고령화에 따른 미국 사회의 급속한 노령화는 미국 사회에 많은 변화를 야기하고 있다.

3.1

노동력 참여 인구구성 변화

베이비붐 세대의 고령화가 직접적으로 야기하는 가장 중요한 사회경제적 영향력 중 하나는

노동인구의 감소이다. 미국에서는 일반적으로 16세부터 취업하여 일할 수 있어서 16세 이 상을 모두 노동력 참여 인구라고 볼 수 있다. 하지만25~54세를 노동력 프라임 연령대primeage라고

보는데, 이는 24세 이하는 아직 고등학교와 대학교에 재학중이고 55세 이상은 고

령으로 은퇴를 시작하기 때문이다. 미국 내 노동력의 구성 비율 변화를 정리한 <표 1>에 서 프라임 연령대의 비율을 주목하여 살펴보면, 베이비붐 세대가 프라임 연령대에 진입하 기 시작한 1980년 이후 꾸준히 증가하였다가 베이비붐 세대가 프라임 연령대에서 이탈하

기 시작한 2000년 이후 지속적으로 감소하는 양상을 보이고 있다. 즉 1980년의 프라임 연 령대 비율이 50.5%였으나 2000년에는 56.8%까지 증가하였다가 이를 정점으로 점차 감소 하여 2020년에는 48.9%로 감소할 것으로 예측되었다. 이에 반해 55세 이상 연령대의 고령

노동 인구의 비율은 1980년에서 2000년까지 20%대 후반에서 머물러 있다가 2020년이 되면 30%대 후반까지 증가할 것으로 예측되었다.

50+해외동향리포트 2017

012

<표 1> 16세 이상 노동인구의 연령대별 구성 비율 변화(1980~2020년) 나이

1980 22.2

16~24세

50.5

25~54세

55세 이상

16세 이상 전체

3.2

27.3

100.0

1990

2000

55.9

56.8

100.0

100.0

17.1

26.4

16.1

27.1

2010

16.0

52.7

31.4

100.0

(단위: %)

2020

14.5 48.9

36.6

100.0

자료: Alicia Munnell. (2014). “The Impact of Aging Baby Boomers on Labor Force Participation”.

Center for Retirement Research at Boston College.

복지 예산의 급증과 국가경제 부담 가중

미국 내 인구구성에서 많은 비중을 차지하던 베이비붐 세대의 고령화는 노동력 감소와 함 께 노령 인구의 급속한 증가에 따른 사회복지에 대한 사회적 부담을 증가시킨다. 많은 경

제학자들은 오래전부터 베이비붐 세대가 국가 재정과 경제에 부담을 줄 것이라고 경고 하였다. <그림 3>은 조지타운 대학의 노령화 사회 연구(Center on an Aging Society,

Georgetown University)연구자들이 예측한 2002~2050년까지 GDP 대비 연방 정부가

지출해야 하는 복지 예산의 비율이다. 즉 연방 정부가 지원하는 노령 인구를 위한 3대 복지

프로그램인 저소득층 의료지원 프로그램Medicaid, 노인 의료지원 프로그램Medicare, 그리고

노인 연금 등 일반 사회보장 프로그램Social Security에 소요되는 예산을 GDP에 대비해 보았

다. 이 그래프에 따르면, 베이비붐 세대가 노인연금과 노인 의료지원 대상으로 편입되기 시

작한 2010년부터 급격한 증가세를 보인다. GDP 대비 세 가지 연방 정부 복지 프로그램에

소요되는 비용의 비율이 2010년 9.4%에서 2020년 12.7%, 베이비붐 세대가 모두 복지 프 로그램 대상이 되는 2030년에는 17.4%로 급증하였다. 그리고 이 추세는 계속되어 2050년 에 이르면 GDP 중 4분의 1이 넘는 27.5%에 달할 것으로 예측되고 있다. 적절한 정책적 처

방 없이 이와 같은 증가 추세가 계속된다면 사회 보장 기금은 2040년에 고갈될 것이라는 예측도 발표되었다. 이와 같이 베이비붐 세대의 고령화와 건강 및 사회 복지 혜택의 증진을

통한 평균 수명의 연장으로 인한 노인 세대 인구의 증가는 이들 고령자를 위한 복지 혜택 지 원을 위한 비용의 증가로 이어지게 되고, 이는 정부 및 국가 경제 차원의 부담으로 작용할 것이라는 우려가 끊임없이 제기되고 있다.

미국 사례 ①

013

<그림 3> GDP 대비 연방정부 노인 복지 예산(2002~2050년)

27.5

30 25

22.3 17.4

20 15 10 5 0

7.7 1.4 2.2

9.4 1.6 3.7

12.7 2.1 5.7

8.7

12.1

전체

5.3

저소득층 의료지원 프로그램

15.9

노인의료지원 프로그램

일반 사회보장 프로그램

4.0

2.8

(단위: %)

4.1

4.1

4.9

5.9

6.2

6.3

2002

2010

2020

2030

2040

2050

Year

자료: Robert B. Friedland and Laura Summer. (2005).

“Demography is not destiny, revisited,” Center on an Aging Society, Georgetown University.

4. 베이비붐 세대의 새로운 도전 베이비붐 세대의 노인은 스스로를 그 이전 세대의 노인과 달리 ‘더 젊은 노인’이라고 여기고

있다. 그들은 세계대전 후 국가 및 세계적 경제 호황기의 혜택으로 윤택한 생활과 문화적 다 양성을 누렸으며, 1960년대와 1970년대의 반전 운동, 흑인 인권 운동, 그리고 여성 운동과

히피 문화, 우드 스탁 록 페스티벌 현상 등의 주역이었다. 그리고 무엇보다 의학 및 과학 기 술의 발달로 수명이 연장되고 훨씬 더 건강하게 노년을 맞고 있다.

베이비붐 세대의 고령화가 본격화됨에 따른 노동력 감소와 복지 비용 증가 등에 대한

우려 섞인 전망이 있는 것이 사실이다. 하지만 이와 같은 베이비붐 세대의 특성으로 인해

베이비붐 세대의 고령화가 곧 노동력 감소나 사회경제적 부담으로 곧바로 이어지지는 않 을 것으로 보는 시각도 있다. <표 2>는 전체 인구 중에서 연령대별로 노동에 참여한 이들

의 비율을 1980~2020년까지10년 단위로 조사한 것(1980~2010년)과 예측한 것(2020년) 을 정리한 것이다. 이 표에서 보면, 프라임 연령대 이후에도 베이비붐 세대는 곧바로 노동 시장을 이탈하지 않고 계속 참여하는 비율이 오히려 증가하고 있다. 1980년에서 2000년

까지 32%대를 유지하던 55세 이상 세대의 노동참여 비율이 2010년에는 40.2%로 급격하 게 증가하였고, 2020년에는 43%에 이를 것으로 예상되고 있다. 특히 이전 세대의 경우 은

50+해외동향리포트 2017

014

퇴를 준비하고 시작하는 시기에 기존의 직장을 그만두고 새로운 비즈니스를 창업하거나 새

로운 분야에서 일을 찾아 시작하는 이들이 많이 증가하고 있다. 미국은퇴자협회(American

Association of Retired Persons, AARP)의 조사에 따르면 65세가 되어서도 계속 일을 하 겠다고 응답한 사람의 비율이 80%가 넘었다(Greebrat. 2007). <표 2> 노동인구의 연령대별 노동 참여 비율 변화(1980년~2020년) 나이

1980

1990

2000

2010

78.6

83.5

84.0

82.2

68.1

16~24세 25~54세

55세 이상

16세 이상 전체

32.8 63.8

67.3 30.1 66.5

65.4 32.4 67.1

55.2

(단위: %)

2020

40.2 64.7

48.2 81.3 43.0 62.5

자료: Alicia Munnell. (2014). “The Impact of Aging Baby Boomers on Labor Force Participation”.

Center for Retirement Research at Boston College.

베이비붐 세대의 노동시장 참여 의사가 높은 것은 고령자에 대한 정부 및 사회적 비용 부담 을 완화시켜 주는 효과도 가져 올 것으로 기대된다. 노령 세대가 더 오래 노동력으로 참여하 는 것은 산업 활동을 통해 직접 사회경제적 생산력을 높일 뿐만 아니라 고령자들의 생활과

의료 및 복지 비용을 스스로 충당하는 비율이 높아진다는 것을 의미한다. 즉 노령인구가 은

퇴하지 않고 계속 직장을 유지하게 되면 노인연금이나 실업수당, 의료보험 비용 등 이들을 위해 복지 서비스를 제공하기 위해 지출되는 비용을 줄일 수 있다.

정부와 사회 차원에서도 베이비붐 세대를 비롯하여 미국 내 고령자들의 지속적인 경제

활동 참여를 적극적으로 지원하고 있다. 예를 들면, 연방정부와 주정부, 기초자치단체에서

는 기존 시민들의 취업 및 재취업 기관을 개편하여 고령자들이 그동안 쌓아 온 경험과 지식

을 살려 자신의 사업을 시작하는 창업을 지원하거나 기존 직장에서 퇴직하고 새로운 직업 을 찾는 데 필요한 취업 정보를 제공하고 있다. 그리고 각 지역의 커뮤니티 칼리지에서는 이 들이 새로운 분야에 도전하기 위해 필요한 지식과 자격증을 취득할 수 있도록 하는 50세 이 상 세대를 위한 특별 직업 훈련·교육 프로그램을 개발하여 운영하고 있다. 이와 같이 베이비 붐 세대의 새로운 도전을 정부와 사회가 적극적으로 지원하며, 그들이 겪게 될 개인적인 어 려움과 미국 사회에 일어나는 변화에 함께 대처해 나가고 있다. 참고문헌

Colby, Sandra L. and Ortman, Jennifer M. (2014). “The Baby Boom Cohort in the United States: 2012 to 2060”. Current Population Reports. United States Census Bureau.

Friedland, Robert B. and Summer, Laura. (2005). “Demography is not destiny, revisited,” Center on an Aging Society, Georgetown University.

Greebrat, Alan. (2007), “Aging Baby Boomers – The Issues,” CQ Researcher.

Jones, Landon. (1980). “Great Expectations: America and the Baby Boom Generation”.

New York: Coward, McCann & Geoghegan.

Munnell, Alicia (2014). “The Impact of Aging Baby Boomers on Labor Force Participation”.

Center for Retirement Research at Boston College.

미국 사례 ①

015

United States of America

50+세대를 위한 커뮤니티 칼리지의 플러스 50 이니셔티브 (Plus 50 Initiative) 사업

김성봉

Educators Without Borders USA (상임이사)

50+해외동향리포트 2017 해외동향보고서

016

2013년을 기점으로 모든 베이비붐 세대가 50대에 접어들었다. 이전의 노령 세대와 달리 베이비 붐 세대는 은퇴하기보다는 더 오래 직장에 남아 있거나 재취업 또는 개인 사업 창업 등을 통해 일 을 계속하기를 희망하고 있다. 그런데 2008년 금융위기 이후 경기 침체가 계속되고 있고, 과학

기술 및 지식의 발전이 급속하게 이루어지는 상황에서 이들이 새로운 지식과 기술을 습득하고 자 격증이나 학위를 취득하지 않고는 현직을 유지하거나 새 직장을 찾는 것은 쉽지 않다. 이와 같은

50플러스 세대의 재취업과 창업에 필요한 기술 재교육 및 자격증·학위 취득을 지원하기 위해 커

뮤니티 칼리지(Community College)가 나섰다. 2008년부터 미국 커뮤니티 칼리지 연합회 (American Association of Community Colleges, AACC)는 민간 재단으로부터 연구비를

지원받아서 ‘플러스 50 세대’ (혹은 ‘50플러스 세대’)의 재교육과 취업을 지원하기 위한 플러스 50 이니셔티브(Plus 50 Initiative) 사업을 시작했다.

1. 커뮤니티 칼리지 커뮤니티 칼리지는 2년제 고등교육 기관이다. 미국에는 2014년 기준으로 모두 1,108개

의 커뮤니티 칼리지가 있으며, 주로 주정부와 시정부 또는 원주민 자치정부에 의해 운영(약 91%)되고 있다. 저렴한 학비와 짧은 학위 기간(Associate Degree, 준학사 학위), 실무 위

주의 전문적인 취업교육, 4년제 대학 진학 기회 등의 장점 등으로 인해 2015년 가을 기준으 로 전체 대학 진학자의 41%가 커뮤니티 칼리지를 선택했고, 720만 명이 커뮤니티 칼리지 에 재학 중이다(AACC Fast Facts. 2017).

커뮤니티 칼리지는 특히 30대 이상의 성인에게 직업적 전문 지식 습득과 전문성 향상,

재취업을 위한 재교육 등을 통해 노동력 향상의 기회를 제공하고 있다. 미국 연방정부 교육

연구센터(National Center for Education Science, NCES)의 2009년 자료에 따르면 미 국의 다양한 고등교육 기관에 재학 중인 25세 이상 성인학습자의 36.5%, 50세 이상 고령 의 학생 중 46.0%가 커뮤니티 칼리지에서 수학하고 있다.<그림 1> 참조

미국 고등교육 체계에서 커뮤니티 칼리지가 차지하는 특수성과 중요성은 버락 오바마

대통령이 2015년 1월에 발표한 ‘커뮤니티 칼리지 무료화 정책Free Community College’을 통해 서도 잘 알 수 있다. 오바마 대통령은 더 많은 이들이 고등교육의 기회를 갖고 직업 능력을 향상시킬 수 있도록 2년간의 커뮤니티 칼리지 수업료를 지원하는 정책을 제안했다.

미국 사례 ②

017

<그림 1> 성인학습자(25세 이상 또는 50세 이상)의 고등교육 기관별 등록 비율 50

● 25세 이상 ● 50세 이상

46.0

40

36.5

30

23.6

20 10 0

(단위: %)

10.3

8.8

기타 고등교육기관

커뮤니티 컬리지

0.4

0.3

사립 2년제 (비영리)

2.7

1.8

사립 2년제 (영리)

18.2

19.6

18.1 6.9

연구중심대학교

전문대학원

6.8

4년제 대학

자료: Noy & Heidkamp. (2013).

2. 플러스 50 이니셔티브의 추진 배경과 사업 개요 AACC의 플러스 50 이니셔티브Plus 50 Initiative는 커뮤니티 칼리지가 갖고 있는 성인 교육 및

직업 재교육의 장점을 살려 50대 이상 세대에 적합한 프로그램과 시스템을 구축하기 위한 프로젝트이다.

2.1

사업 추진 배경

플러스 50 이니셔티브가 추진된 배경으로 먼저 베이비붐 세대의 노령화를 들 수 있다. 미 국 경제 성장기에 맞춰 인구 성장을 주도해 왔고 미국의 노동인구 구성에서 중요한 비중

을 차지하던 베이비붐 세대가 본격적으로 노령화되고, 노동시장에서 은퇴하기 시작하였다. 노스웨스턴대학교 도시·지역 정책 센터에서 발표한 2010년 연구에 따르면(Bluestone &

Melnik. 2010), 현재와 같은 추세로 베이비붐 세대가 노동 현장에서 은퇴한다면 2018년에 는 미국 노동시장에 노동력 부족 현상이 발생하고 국가 경제의 생산성에 있어 심각한 손실

을 유발할 것으로 예상된다. 그래서 사회적으로 베이비붐 세대를 비롯한 노령 노동력을 현 재의 전문성을 발전시키거나 새로운 지식과 기술을 교육하여 계속 노동현장에 머물러 있게 할 필요성이 제기되었다.

두 번째 배경은 금융위기로 인한 실업자 증가이다. 2008년 금융위기로 촉발된 경제위

기는 많은 회사가 구조조정을 통해 퇴직자를 대규모로 양산하였다. 이 중에 많은 50+세대

실업자가 새로운 커리어를 시작하거나 새로운 직장을 찾기 위한 준비를 위해 커뮤니티 칼

50+해외동향리포트 2017

018

리지에 등록하였다. 하지만 커뮤니티 칼리지는 이들이 필요로 하는 것들을 충족시킬 준비

가 충분히 되어 있지 않았고, 50+세대 학생 교육을 위해 자체 역량 강화가 절실히 요구되었 다. 2008년 실시된 AACC의 설문조사(LFA Group. 2009)에서 응답한 학교의 86%가 이미

50세 이상의 나이 많은 학생들을 위한 프로그램을 운영하고 있다. 그러나 이들 학교의 강의 는 주로 교양 강좌 중심이거나 기존의 강의에 ‘50세 이상 학생을 위한 프로그램’이라는 표 시를 해 두었을 뿐이지 50세 이상 학생들의 직업 능력을 향상시키고 그들의 필요를 구체적 으로 반영하여 진행하는 프로그램은 드물었다.

AACC 플러스 50 이니셔티브 사업 개요

2.2

플러스 50 이니셔티브는 전국의 커뮤니티 칼리지를 대상으로 한 프로젝트로서 커뮤니티 칼 리지가 50+세대 학생들을 위해 특화된 프로그램을 개발하고 적용할 수 있도록 한다. 즉 커

뮤니티 칼리지가 50+세대 학생들의 인지적 학습 특성과 사회경제적 특성 등을 고려하여 강

의와 커리큘럼 그리고 지원 프로그램을 운영하고, 결과적으로 이 과정을 통해 50+세대 학 생들이 자신의 커리어를 발전시키고 필요한 자격증을 취득하여 재취업 또는 커리어 변화를 꾀할 수 있도록 지원하는 체계를 갖추게 하는 것이 목적이다.

플러스 50 이니셔티브 사업은 2008년부터 2015년까지 3단계에 걸쳐 진행되었으며,

각 단계의 사업은 다른 재단으로부터 지원을 받았다. 후속 단계의 사업은 앞 단계 사업의 성 과를 반영하였고, 사업 기간은 일정기간 중복되고 맞물리게 하면서 진행되었다.

2.2.1

The Plus 50 Initiative(2008~2011년)

1단계에서는 주로 커뮤니티 칼리지에서 50대 이상 학생들을 어떻게 지도할 것인지에 대한 논의가 중심이 되었다. 50대 이상 학생을 대상으로 한 프로그램을 운영해 본 경험이 있는 5

개의 ‘멘토mentors’ 칼리지와 이들의 경험을 전수받을 10개의 ‘멘티mentee’ 칼리지를 선정

하였다. 처음에는 평생학습과 교양, 자원봉사와 사회참여, 그리고 직업훈련 등의 분야에 초 점을 맞추어 프로그램과 운영 방법을 공유하고 지도하는 방식으로 진행되었다. 그러던 중

2008년 금융 위기로 인해 직장을 잃은 50+세대가 커뮤니티 칼리지로 많이 유입됨에 따라 2009년부터는 기존의 방향을 수정하여 그들이 재교육을 통해 새로운 직장 또는 직업을 시 작할 수 있도록 하는 노동력과 커리어 향상에 초점을 두게 되었다.

2.2.2

The Plus 50 Completion Strategy(2010~2014년)

플러스 50 이니셔티브의 2단계 프로젝트는 20개 커뮤니티 칼리지를 대상으로 2010년부

터 2014년까지 4년간 진행되었다. 2단계에서는 기본적으로 1단계에서 추진한 직업훈련 프로그램에 초점을 두면서 동시에 이 프로그램을 완전히 이수할 수 있도록 하는 데 중점을 두었다.

미국 사례 ②

019

1단계 프로젝트에서 플러스 50 프로그램이 50+세대의 직무 능력을 향상시키는데 도움이 되는 것을 확인하였다. 하지만 이 프로그램이 50+세대 학생들의 실제적인 커리어 개발에

도움이 되기 위해서는 이 과정을 모두 이수하고 학위 또는 이수 증명서를 취득할 필요가 있 었다. 그래서 2단계 프로젝트에서는 50+세대 학생들에게 직업훈련과 커리어 개발에 필요

한 특화된 프로그램을 제공할 뿐만 아니라 이수 과정을 모니터하여 학위·자격증 취득까지 관리하는 전략을 개발하였다.

2.2.3

The Plus 50 Encore Completion Program(2012~2015년)

플러스 50 이니셔티브의 3차 프로젝트는 2012부터 3년간 진행되었다. 3차 사업의 주요 사 업으로 50+세대의 재취업과 커리어 개발을 위한 프로그램을 진행하고 있는 대학들을 ‘앙코 르 칼리지Encore College’로 선정하고 참여 대학 수를 확대하였으며, 참여 대학들이 효과적으

로 50+세대 학생들을 교육하고 학생들의 프로그램 이수율을 향상시킬 수 있도록 교육 내용

과 지원 인력 및 시스템, 재정 등을 지원하였다. 3차 사업에는 모두 100개의 대학이 참가하 였고 7,281명의 학생이 취업 훈련 프로그램에 참여하여 3,315명이 학위나 자격증을 취득 하였다.

특히 3단계에서는 50+세대가 상대적으로 새로운 커리어를 개발하고 재취업하는 데

유리한 분야인 교육, 건강, 사회사업 등의 앙코르 커리어 분야Encore Career fields에 집중하여

취업 훈련 프로그램을 개발하고 운영할 수 있도록 지원하였다. 또한 3차 사업에서는 플러 스 50 직업 훈련 프로그램을 개발하고 실시하는 절차와 모델을 마련하고 각 대학에서 개발 하고 운영하는 취업·직업훈련 프로그램의 완성도를 높이고 다른 대학들과 공유하기 위해 C-PAD(College Progress Assessment Database)라는 온라인 플랫폼을 개발하였다.

50+해외동향리포트 2017

020

3. 플러스 50 이니셔티브 사업의 주요 성과 3.1

플러스 50 프로그램 참여 학생 증가

일반적으로 많은 50+세대의 성인들은 대학을 자신과 연관시켜 생각하기 어려워하고 대학

의 입장에서도 ‘성인학습자older learner’가 교양이나 여가의 분야 프로그램에 한하여 관심을

가질 것으로 생각하였기 때문에 50+세대 성인이 커뮤니티 칼리지에서 직업 훈련을 받고 학 위와 자격증을 취득하는 사례가 많지 않았다. 하지만 플러스 50 이니셔티브를 계기로 커뮤

니티 칼리지에서 플러스 50 프로그램을 적극적으로 개발하고 50세 이상의 성인학습자에게 맞춤 서비스를 제공하면서 이 사업 기간 중에 참여 학생수가 폭발적으로 늘었다. 플러스 50 사업이 막 시작한 2008~2009학년도 커뮤니티 칼리지의 직업 훈련 프로그램에 등록한 학

생은 3,230명에 지나지 않았으나 3단계 사업이 진행되던 시기인 2013~2014학년도에는 1 만 214명까지 늘었다.

3.2

50+세대 학생들을 위한 프로그램 개발 및 교육 역량 강화

플러스 50 이니셔티브가 역점을 둔 사업 중 하나가 50+세대 학생들을 위한 특화된 프로그

램과 서비스 개발이다. 50세 이상 성인들은 여러 면에서 고등학교를 갓 졸업하고 진학한 10대 또는 20대의 학생들과 다르기 때문에 커뮤니티 칼리지가 이들 성인학습자를 위한 강 의와 학습 및 행정 서비스를 개발하고 실행할 수 있도록 지원하였다.

3.3

50+세대 학생의 상황에 맞춘 프로그램 운영

플러스 50 이니셔티브가 출범하던 2008년은 미국 내 경제위기가 본격화되면서 50대 이상

세대 중에 재취업 또는 새로운 커리어를 준비해야 하는 이들이 많아졌다. 그래서 커뮤니티

칼리지의 플러스 50 프로그램의 중심 목표를 취업 훈련으로 삼아 학교에서 제공하는 취업 훈련 관련 프로그램을 확대하여 2008~2009학년도 910개였던 것을 2013~2014년 학기에

는 5,121개로 늘렸다. 또한 50세 이상 학습자들의 강의 참여를 높이기 위해 이들 학습자들 의 특성과 필요를 반영하여 몇 가지 방안을 강구하였다.

먼저 50대 이상 학습자들은 필요한 기술을 가급적 빨리 습득하여 재취업해야 하는 시

간적 부담이 있기 때문에 단기 집중과정 등의 속성 프로그램Accelerated Programs을 마련하여 제공하였다.

그리고 50대 이상 고령의 학습자들은 보통 가족, 파트 타임 직장, 또는 사회적 관계 등

으로 인해 경직된 강의 진행이나 스케줄을 감당하기 어려운 형편이기 때문에 강의 스케줄 을 유연하게Flexible Schedule 운영하였다. 그래서 50+세대 학생들은 저녁이나 주말에, 또는

원격으로 강의를 들을 수 있도록 하였다.

미국 사례 ②

021

이에 더하여 플러스 50 프로그램을 맡은 교수진을 대상으로 50대 이상의 고령 학생들의 특 성을 이해하고 교육하는 데 필요한 지식과 교수 전략을 훈련시키는 교수 역량 개발 프로그

램Professional Development of Instructors을 제공하였다. 50대 이상의 학생들은 10대 또는 20대

학생들과 여러 면에서 다르기 때문에 이들의 특성을 이해하고 필요한 교수 방법을 제공하 여 수업의 효과를 높이도록 한 것이다.

마지막으로 플러스 50 사업에서는 50세 이상 학생들이 학습이나 취업과 관련하여 개

인적이고 구체적인 조언을 해 주는 프로그램인 ‘플러스 50 코치’ 또는 ‘플러스 50 어드바이

저’Plus 50 Coach/Advisor를 두고 고령의 학생들이 대학 과정을 잘 마무리하고 재취업할 수 있

도록 지원하였다. <그림 2>는 2012학년도부터 50+세대 학생들을 위한 여러 맞춤형 프로그 램들의 수가 해마다 증가하는 추세에 있음을 보여준다. 아울러 50+세대 학습자를 개인적으

로 지도하고 도와주는 플러스 50 어드바이저 또는 코치의 도움을 받은 학생 수가 해마다 크

게 증가한다는 점도 알 수 있다. 이와 같은 노력으로 인해 학위를 마치거나 자격증을 취득하 는 50+세대 학습자들의 수가 크게 늘었다.

<그림 2> 50+세대 맞춤 프로그램 수와 어드바이저 이용 학생 수 5,000

4,550

4,500 4,000

3,744

3,500

2,999

3,000

2,321

2,500 2,000 1,500 1,000 500 0

(단위: 개, 명)

1,216

901

496 259 191 85 2012~2013년

780 42

2013~2014년

1,222

914

726

2014~2015년

직업훈련 강의 수

주말/야간 강의 수 속성 강의 수

교수 역량 강화 강의 수

어드바이저 이용 학생 수

자료: LFA Group (2015b). “Plus 50 Encore Completion Program: 2015 Process and Outcome Data Results, Final Initiative Report”. The AACC (American Association of Community Colleges).

3.4

앙코르 직업 분야(Encore Career Fields) 취업 준비 교육 프로그램 집중 개발

플러스 50 이니셔티브의 3단계는 특별히 교육 Education , 건강 Healthcare , 사회사업 Social

Services

등의 앙코르 직업 분야에 집중하였다. 이들 앙코르 직업 분야는 50대 이상 세대가

커뮤니티 칼리지에서 학위나 자격증을 취득할 경우 경쟁력 있는 분야이기 때문이다.

예를 들어 자신들의 자녀 양육 경험은 약간의 전문적인 훈련과 교육을 통해 학교 보조 교사

Teacher Assistant나

유아원 또는 유치원 교사Preschool/Kindergarten teachers 등의 교육 관련 직업

50+해외동향리포트 2017

022

을 수행해 낼 수 있고, 간호 조무사Nurse Assistants나 진료 보조Medical Assistant 등 의료 관련 분 야의 보조 인력에 대한 수요도 늘어가고 있어 50+세대가 진출할 수 있는 중요한 분야이다.

또한 지역사회에서 요구되는 간단한 행정 및 복지 업무를 지원하는 직업도 50+세대의 경험

을 살리고 전문적인 지식을 습득하여 진출할 수 있는 분야라고 할 수 있다(<그림 3>에는 앙 코르 직업 분야에 속하는 구체적인 직업 훈련 프로그램 5개가 제시되어 있다).

제3단계 플러스 50 프로젝트에서는 참여 대학을 중심으로 50대 이상 학생들이 이들 앙

코르 분야의 직업들에 취업하고 도전하는 데 필요한 지식과 자격증 또는 학위를 취득할 수

있도록 관련 직업 훈련 및 교육 프로그램을 개발하고 운영하는 데 필요한 자원을 집중 지원 하였다. 그리고 단순히 학위 또는 자격증 취득 프로그램만을 설치하는 것이 아니라 50대 이 상 학생들이 이 프로그램을 끝까지 이수하고 학위나 자격증을 취득할 수 있도록 지원하였다. <그림 3> 앙코르 직업 분야별 인기 직업 훈련 프로그램(2014~2015학년도에 각 프로그램을 개설한 학교 수)

(단위: 개)

70 60

47

건강 분야

영아·유치원 교사

약사 보조사

진료 조무사

의무기록사

채혈사

0

간호 조무사

10

39

32

24

22

교육 분야

39

29

29

24

24 지역 건강 관리자

47

교정직

52

법률 업무 보조

52

사회사업 보조

54

고등학교 교사

20

건강교육교사

62

초·중등학교 교사

30

보조 교사

40

약물남용 행동장애 상담사

50

사회 산업 분야

자료: LFA Group (2015b). “Plus 50 Encore Completion Program: 2015 Process and Outcome Data Results, Final Initiative Report”. The AACC (American Association of Community Colleges).

3.5

대학별 플러스 50 프로그램 공유 시스템 개발

플러스 50 프로젝트의 주요 목적 중 하나가 더 많은 커뮤니티 칼리지들이 참여하여 각 칼리 지의 특성에 맞게 50+세대가 재취업 또는 새로운 커리어를 찾을 수 있도록 돕는 직업훈련

프로그램을 개발하고 서비스하도록 지원하는 것이다. 제3단계 프로젝트에서는 참여하는 커뮤니티 칼리지의 수가 100개까지 증가하였고, 이들 칼리지에 설치된 직업훈련 프로그램 은 1,089개(2015년 기준)까지 증가하였다.

미국 사례 ②

023

플러스 50 전국 운영 본부에서는 칼리지별로 설치된 직업훈련 프로그램의 내용과 운영 경 험을 다른 칼리지들이 참고하고 활용할 수 있도록 플러스 50 프로그램 개발 및 운영 모

형을 개발하였다. 또한 각 칼리지에서 플러스 50 프로그램 표준 모형에 따라 독자적인 프

로그램을 개발할 수 있도록 지원하기 위해 온라인 플랫폼인 C-PAD(College Progress Assessment Database)를 개발하여 보급하였다.

3.6

플러스 50 프로그램 개발 모형: 기획 및 실시 5 단계

AACC의 플러스 50 전국 본부는 플러스 50 프로그램을 설계하고 실시하기까지 거치게 되

는 핵심적인 절차들을 정리하여 프로그램 개발 맵을 만들었다. <그림 4> 플러스 50 프로그

램을 개발하는 과정을 정리한 맵을 살펴보면 플러스 50 프로그램은 준비, 요구분석, 프로 그램 개발, 실행 계획 수립, 지속적인 개선 등의 다섯 단계를 통해 개발된다. 각 주요 단계

에서는 다시 하위 단계 또는 수행 과제를 제시하여 각 단계의 수행 여부를 평가할 수 있게 하였다.

<그림 4> 플러스 50 프로그램 기획 및 실시 단계 준비 단계 자원 확인 및 지원 확보

요구분석 단계 자료 수집 및 진단

• 플러스50팀구성 및 계획 시작

•내부 지원 확보

•자문위원회 구성 •내부 자원 확인

•요구 평가 준비 •요구 평가 실시

• 주요 이해 당사자와 결과 공유

•외부 자원 확인

프로그램 개발 단계 플러스50 프로그램 설계 • 프로그램 개발 준비

• 플러스50 프로그램 비전과 미션 설정

• 플러스50프로그램 목표 설정 • 플러스50프로그램 설계

실행 계획 단계 세부 행동 계획개발 •마케팅전략개발

• 실행 계획 개발 및 업데이트 • 플러스50프로그램 예산 개발 • 지속적인 개선을 위한 메커니즘 확립

지속적인 개선 단계 프로그램 평가 및 개선

• 진행과정 및 결과 자료 수집

• 프로그램 참여자와 파트너의 피드백 수합 • 주요 이해당사자와 결과 공유 • 프로그램 개선 계획 수립

자료: LFA Group. (2015a). “AACC Plus 50 Program in Practice”. The AACC (American Association of Community Colleges.

3.7

온라인 플랫폼 C-PAD

플러스 50 프로그램을 공유하기 위해 프로그램을 개발하고 실시하는 각 단계에서 생산되는 정보를 체계적으로 수합·관리·전달하기 위한 온라인 시스템인 C-PAD를 개발하였다. 플러 스 50 이니셔티브에 새로이 참여하여 플러스 50 프로그램을 개발하는 컬리지Encore Colleges

는 플러스 50 프로그램 개발 5단계 모형에 기반하여 개발된 C-PAD 시스템에 프로그램 개

발 과정의 각 단계에서 요구되는 과제를 수행하면서 필요한 정보를 입력한다. 이 정보는

50+해외동향리포트 2017

024

각 ‘멘티’ 컬리지에 짝 지어진 플러스 50 프로그램의 경험이 있는 ‘멘토’ 컬리지Champion Colleges에서

검토를 하고 적절한 피드백을 제공한다.

4. 정리 2008년부터 3단계에 걸쳐 미국 커뮤니티 칼리지 연합회의 주도로 커뮤니티 칼리지의 플러 스 50 이니셔티브가 진행되었다. 미국 내 고등교육기관 중에서 특히 숙련된 고급 노동력 양

성에 중요한 역할을 담당하고 있는 커뮤니티 칼리지는 플러스 50 프로젝트를 통해 베이비

부머들의 고령화로 급증한 50+세대의 재취업과 새로운 커리어 개발을 위한 특별 직업훈련 프로그램을 개발하고 고령의 학생들이 학위 과정 또는 자격증 과정을 끝까지 수료할 수 있

도록 돕는 특별 지원 프로그램을 개발하여 소기의 성과를 이루었다. 당초 1만 명의 50세 이 상 고령 베이비붐 세대가 재취업과 새 커리어를 위한 학위 또는 자격증을 이수할 수 있도 록 하는 것이었으나 2014년까지 3만 7,000명 이상의 고령 학생이 등록하고 이중에서 1만 2,000명이 학위 또는 자격증을 취득했다.

무엇보다도 이 프로젝트에 참여한 100개의 커뮤니티 칼리지뿐만 아니라 장기적으로

전국의 1만 1,000개가 넘는 모든 커뮤니티 칼리지에도 확산될 수 있도록 50세 이상 성인 학생을 위한 직업훈련 프로그램 개발 모형과 실행 전략을 개발하였다. 이를 통해 각 대학에

서 독자적으로 상황에 맞는 50+세대 학생들을 교육하고 그들이 재취업 또는 새로운 커리어 를 시작하도록 돕는 프로그램을 개발할 수 있는 시스템을 마련하였다.

참고문헌

Bluestone, B. & Melnik, M. (2010). “After the recovery: Help needed: The coming labor shortage and how people in Encore careers can help solve it”. Kitty and Michael Dukakis Center for Urban and Regional Policy, Northeastern University.

LFA Group. (2015a). “AACC Plus 50 Program in Practice”. The AACC (American Association of Community Colleges).

LFA Group. (2015b). “Plus 50 Encore Completion Program: 2015 Process and Outcome Data Results, Final Initiative Report”. The AACC (American Association of Community Colleges).

Noy, Michelle Van. and Heidkamp, Maria. (2013). “Working for Adults: State Policies and Community College Practices to Better Serve Adult Learners at Community Colleges During the Great Recession and Beyond”. The NTAR (National Technical Assistance and Research Center) Leadership Center.

미국 사례 ②

025

United States of America

미국 50+세대의 고용과 취업 안정성 확보를 위한 정책적 노력

김성봉

Educators Without Borders USA (상임이사)

50+해외동향리포트 2017 해외동향보고서

026

OECD(경제협력개발기구)는 지난 2006년 ‘더 늘어난 수명, 더 오래 일하는 세대(Live Longer

Work Longer)’라는 보고서를 발표하였다. 이 보고서는 앞으로 50년간 모든OECD회원국에서 고령 인구가 급속히 증가하여 퇴직하는 고령 노동자의 수가 신규 노동시장 진출 인력의 수를 추 월하게 되어 주요 노동 인력이 급감할 것으로 내다봤으며, 이에 따라 노동 및 생산 인력의 감소 추세에 변화를 주지 못하면 공공 재정에 심각한 압박이 가해지고 경제성장률도 둔화될 것으로 전망하였다.

이에 OECD는 고령화 시대를 대비하여 50세에서 64세 사이의 50+세대를 노동력으로 적극

적으로 활용하고 노동 및 취업 역량을 강화할 수 있도록 정책적으로 지원할 것을 제안하였다. 특

히 OECD 연구팀은 2003년에서 2005년 사이에 21개 회원국을 대상으로 각국의 고용 정책을 검토하여 50+세대를 노동력으로 적극 활용하기 위해 필요한 세부적인 정책 방안을 제시하였다 (OECD. 2012).

OECD의 정책 제안은 크게 고용 장벽 해소, 고령자의 취업 능력 향상, 재정적 보상 등의 세

영역으로 이루어져 있다. 미국 정부는 OECD 의 제안을 참고하면서 주정부 및 지방자치 단체와 협조하여 50+세대의 고용 활성화를 위한 다양한 정책을 지속적으로 추진해 왔다.

1. 고용 장벽 해소를 위한 정책 1. 1

나이에 따른 차별 금지법

미국은 이미 1967년에 고용에 있어 나이를 기준으로 차별하여 대하는 것을 금하는 법(Age

Discrimination in Employment Act, ADEA)을 제정하였고 지금까지 시행해 오고 있다. 이 법에 따르면 미국 내 20명 이상 직원을 두고 있는 회사나 연방정부 기관은 40세 이상 직

원 또는 채용 응시자에게 채용과 승진, 임금 및 제반 혜택 제공 등에 있어서 나이를 기준으로 차별하여 대우할 수 없다. ADEA 법은 또한 직업 소개 회사employment agents가 취업자를 추천

할 때 40세 이상 고령자가 나이로 인해 차별을 받지 않도록 하였고, 조합원이 25명 이상 되 는 노동조합의 경우에는 조합원 자격과 권리에 노령으로 불이익을 주는 것을 금하고 있다.

이와 같이 미국에서는 일찍부터 나이로 인해 고용에 불이익을 주는 것을 금하는 법이

시행되어 왔지만 여전히 나이에 따른 차별이 존재하는 것이 현실이다. 2004년 미국 은퇴자

협회(The American Association of Retired Persons, AARP)에서 실시한 설문조사에서

45세 이상 직장인의 2/3가 직장 내에서 나이에 따른 차별이 있는 것을 걱정하고 있다고 답

하였으며, 실제로 나이에 따른 차별에 대한 신고가 최근 10년간 해마다 1만 5,000 건에서 2 만 5,000건 정도 연방정부에 접수되었다(AARP. 2006). 지난 2011년 2만 3,400여건을 정

미국 사례 ③

027

점으로 점차 줄어들고 있는 추세이지만 2015년에도 2만144건이 신고되는 등 여전히 나이 에 따른 고용상의 차별 사례가 해마다 2만 건 넘게 발생하고 있다. 01 연방정부 기관 중 연방

고용 평등 위원회(the Equal Employment Opportunity Commission, EEOC)는 나이 에 따른 차별 금지법을 적용하여 고용주가 고령의 직원 또는 취업 응시자에게 불이익을 주

는 일이 없도록 관리·감독하고 고용주와 피고용자 사이에 분쟁이 있을 경우 중재하는 일을 맡고 있다. 그동안 EEOC는 연방 법원의 판단이 엇갈려 적극적으로 ADEA법을 적용하는 데

한계가 있었다. 하지만 2005년 연방 대법원의 판결과 후속적인 법규를 2012년까지 완비하 고, 이후 기업이나 단체가 나이에 따라 고용상의 차별과 불이익을 주지 않도록 기업들을 적 극 관리·감독하고 있는 한편 위반 사항을 단속하고 있다.

1. 2

고용자를 위한 ADEA 안내 활동 강화

미국연방고용평등위원회EEOC는 다양한 방법으로 기업에서 ADEA법을 잘 이행할 수 있도 록 지원하고 있다. 먼저 ADEA법 관련 이슈나 채용 시험 절차, ADEA법 예외 사례 등이 담 긴 안내책자를 발간하여 배포하였다. 또한EEOC는 40세 이상 고령 노동자를 채용하는 데

큰 장애물로 작용하는 나이와 관련된 잘못된 편견을 바로잡기 위해 일반인을 대상으로 여 러 모임을 기획하고 진행하였다. 그리고 고용주 대상 훈련 프로그램인 기술 지원 프로그램 (Technical Assistance Programs, TAPS)을 통해 나이에 기반한 차별을 금지하는 법규를

설명하고, 구체적인 사례를 가지고 고용주들이 당면한 문제를 해결하는 연습을 할 수 있도 록 하고 있다.

01 연방 고용 평등 위원회, https://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/adea.cfm

50+해외동향리포트 2017

028

2. 고령자의 취업 능력 향상을 위한 정책 2.1

저숙련 고령 인력을 위한 기술 훈련 및 취업 기회 확대

연방정부는 현재 연방정부와 주정부의 기금을 통해 전국적으로 약 3,000개의 원스톱 커리 어 센터One-Stop Career Center 네트워크를 구축하여 구직자와 구인자를 연결하고 구직자의 취

업·직업 훈련을 제공하는 시스템을 운영하고 있다. 이 시스템은 고령 인력뿐만 아니라 모 든 연령대의 구직자를 지원하며, 연방정부 노동부에서는 고령 인력55세 이상 을 위한 특화된

프로그램도 여러 가지로 운영하고 있다. 2010년 기준으로 연방 정부에서 55세 이상의 고 령 인력의 취업 및 직업 훈련 지원을 위해 제공하는 주요 프로그램을 소개하면 아래와 같다 (OECD. 2012).

2 . 1. 1

고령 인력 지역사회 일자리 프로그램

(Senior Community Service Employment Program, SCSEP)

SCSEP 프로그램은 고령의 저소득 무직자를 대상으로 이들이 각 지역에서 벌이는 사회봉사 관련 파트타임 업무에 취업할 수 있는 기회를 제공하고, 동시에 직업 훈련을 통해 지식 기반

의 좋은 일자리를 얻도록 지원하는 사업이다. 이 프로그램에 9만 6,402명이 참여하여 혜택을 보았다.

2 . 1. 2

노동 인력 투자법 - 성인 프로그램

(Workforce Investment Act, WIA - Adult Program)

WIA 성인 프로그램은 18세 이상 모든 성인을 대상으로 이들의 구직 활동과 재취업을 위한

직업훈련을 지원하는 프로그램이다. 2010년 기준으로 모두 22만 5,927명이 이 프로그램에 참여하였다.

2 . 1. 3

노동 인력 투자법 - 실직자 프로그램

(Workforce Investment Act, WIA - Dislocated Worker Program)

이 프로그램은 최근에 실직하여 실업 상태에 있는 이들의 재취업을 지원하고 직업 훈련을 통해 새로운 직업을 가질 수 있게 지원하는 프로그램으로 모두 21만 4,826명이 참여하였다.

2 . 1. 4

미국 경제 회복 및 재투자법 – 고속 성장 직종 직업훈련 프로그램

(American Recovery & Reinvestment Act, ARRA – High Growth Job Training Initiative)

이 프로그램은 SCSEP 프로그램에 추가적으로 저소득 무직 고령자가 급속히 성장하고 있는

미국 사례 ③

029

헬스케어, 보육, 교육, 에너지 효율과 환경 서비스 등의 분야에 취업할 수 있도록 지원하는 서비스이다. 2010년 한 해에 1만 명 정도가 이 프로그램을 이용하였다.

2.2

고령 구직자 취업 서비스(정부 지원 프로그램)의 효과에 대한 체계적 평가

미국 연방정부의 각 부처는 2011년부터 시행된 정부 사업 수행 및 결과 점검에 관한 법 (Government Performance and Results Act, GPRA)에 따라 각 기관의 사업 목표를 분

명하게 수립하고, 신뢰할 수 있는 평가 지표를 통해 목표 달성 여부를 정확히 평가한 후 보 고서를 공표하여야 한다.

연방정부가 운용하거나 지원하는 고용과 직업훈련 프로그램을 종합 관리하는 노동부

고용·직업 훈련국(The Employment and Training Administration, ETA)에서는 각종 고용 및 직업훈련 프로그램과 프로젝트의 사업 관련 정보를 수집하고 진행상황을 모니터하

여, 분기별로 사업 수행 결과 보고서Quarterly Workforce System Results를 발간하고 있다. ETA의 사업 중에서 55세 이상 고령 구직자를 지원하는 SCSEP는 특별히 온라인 관리 시스템SCSEP

Performance and Result Quarterly Progress Report System을

활용하여 SCSEP에서 주관하는 사업 관

련 자료를 수집할 뿐만 아니라, SCSEP 사업에 참여한 개별 기금 수탁 기관subgrantees의 업 무와 SCSEP 사업 전반을 모니터할 수 있도록 하였다.

그리고 SCSEP 사업으로 인해 고령 구직자의 취업 상황에 어떤 변화가 나타났으며

SCSEP 사업 수탁 운영자의 목표가 달성되었는지를 평가하기 위해 6개월 평균 수입Six

Months’ Average Earnings,

50+해외동향리포트 2017

취업률Entered Employment rates, 고용유지율Employment Retention rates

030

등을 핵심 수행 척도 core performance measures로 사용하고 있다. 6개월 평균 수입은 특정 SCSEP 프로그램 이수자가 해당 프로그램 이수 후 어느 정도의 소득 향상 효과가 있었는지

평가하는 척도이고, 취업률은 프로그램 이수 후 첫 3개월간 취업에 성공한 참여자의 비율을 나타내며, 고용유지율은 프로그램 이수 후 첫 3개월 기간에 취업한 이들 중에서 9개월까지 직장을 유지하는 사람의 비율을 나타낸 척도이다.

아래의 <그림 1>은 2014년 1월부터 2015년 12월까지 8분기 동안의 취업률, 고용유

지율, 평균 소득의 변화를 보여주고 있다. 이 자료에 따르면 전반적으로 프로그램 효과가 향

상되고 있는 추세이다. 세부적으로 살펴보면 2015년 12월 기준으로 SCSEP 프로그램에 참

여한 노령의 저소득자의 50%가 3개월 내에 취업하였고, 취업자의 약 70%는 9개월이 되는 시기까지 직장을 유지하였으며 이로 인해 평균 소득이 약 8,000달러 증가하였다. <그림 1> SCSEP 프로그램 효과 평가(2014.1.~2015.12.) (%)

($)

100

8,000

80

7,000

60 40

6,000

20

0

Mar-14

Jun-14

Sep-14

Dec-14

Mar-15

Jun-15

Sep-15

Dec-15

5,000

취업률(Entered Employment Rate) 고용유지율(Employment Retention Rate) 6개월 평균소득(Six Months’ Average Earnings)

자료: ETA (2015). “Workforce System Results for the quarter ending Dec 31, 2015”.

United States Department of Labor.

2.3

45세 이상 실직자의 신규 창업 지원 사업

연방 노동부는 각 주가 모든 구직자들이 각자의 사업을 시작하고 운영하는 데 필요한 훈련

프로그램을 제공하도록 권고하고, 관련 기관에 창업 지원에 관한 지침을 내렸다. 동시에 연 방정부 기금으로 구직자의 창업을 지원하는 사업인 프로젝트 게이트(Project GATE 또는

Growing America Through Entrepreneurship)를 진행하였다. 노동부는 2003년 가을

부터 2년간 시행된 GATE 사업의 성공을 바탕으로 2008년부터 45세 이상 고령자와 농촌지

역 실직자의 창업을 지원하는 2차 프로젝트 게이트 사업Project GATE II을 시행하였다. 노동부

의 2차 프로젝트 게이트 사업 기금은 버지니아, 노스 캐롤라이나, 알라배마, 미네소타 등 4 개 주가 획득하여 진행하였는데, 이들 프로젝트 참여 4개 주 중에서 버지니아와 미네소타 주 는 45세 이상 고령 실직자를 대상으로 창업 지원 프로그램을 진행하였다. 프로젝트 게이트

미국 사례 ③

031

창업 지원 프로그램은 소규모 사업을 시작하고 운영하는 데 필요한 기본 지식을 제공하고, 참여자가 희망하는 사업의 가능성을 평가해 줄 뿐 아니라 사업을 구체적으로 계획하고 실행 하는 절차들을 밟는 데 필요한 가이드를 제공하였다.

3. 미국 50+세대 고용 지표:

미국 연방정부의 50+세대 지원 정책의 결실

앞에서 소개한 것처럼 그동안 미국 정부는 다양한 정책 개발과 재정 지원을 통해 50+세대

의 취업을 위해 노력해 왔다. 그 덕에 이와 같은 노력으로 더 많은 50+세대가 더 좋은 조건

의 직장을 얻고, 더 오래 생산 및 경제 활동의 주역으로 참여하게 되었으며, 자신의 역량을 더욱 강화하여 고용 시장에서 경쟁력을 높일 수 있었다.

<표 1>은 정부의 50+세대의 취업 지원 정책의 결실을 수치화하여 확인할 수 있도록 취

업률, 파트타임 비율, 평균 퇴직 연령, 그리고 중·고등 교육 이수 비율 등의 고용 지표의 수 치가 연도별로 어떻게 변화하였는지 정리하였다.

3.1

50+세대의 취업률 증가

앞에서 제시한 미국 정부의 50+세대를 위한 연방정부의 다양한 정책적 노력의 결실을 몇

가지 고용 지표를 통해 확인할 수 있다. 먼저 2001년 이후 50+세대의 취업률이 꾸준히 증 가하고 있다. 2007년 금융위기로 인한 경기 침체의 영향으로 2011년 취업률이 급감하였지 만, 2015년에는 2001년 수준으로 다시 회복하며 증가세를 이어가고 있다.

3.2

직업의 안정성 향상: 파트타임 직업 비율 감소

특히 주목할 부분은 단순히 취업률만 늘어난 것이 아니라 고령 인력이 취업한 직장의 질도

좋아지고 있다는 점이다. 전체 취업자 중에서 파트타임이 차지하는 비율, 즉 고령 취업자 직

장의 질을 나타내는 파트타임 비율(55~64세)이 점차 감소하고 있다. <표 1>의 두 번째 고 용 지표를 보면, 2001년에는 11.3%였던 파트타임 직장 비율이 2005년에는 10.8%로 낮

아지고, 2011년에는 다시 10.3%로 감소하였다. 수치상 큰 변화는 아니지만 고령 취업자가 조금씩 더 안정적인 직업을 갖게 되었다는 것을 뜻한다.

3.3

취업 역량 강화: 중·고등교육 이수 비율 증가

고령자의 취업률이 증가하고 직업 안정성의 향상되는 현상은 고령 취업자의 취업역량이라

50+해외동향리포트 2017

032

고 할 수 있는 중·고등교육 이수 비율과도 관련이 있는 것으로 나타났다. 55~64세 고령자의 중·고등교육 이수 비율도 2001년 이후 계속 증가하고 있다. <표 1>의 네 번째 고용 지표를

보면, 고령자의 중·고등교육 이수 비율이 2001년에는 30%가 채 안 되는 29.7%였으나 꾸 준히 증가하여 2015년에는 41.4%에 달했다. <표 1> 미국의 최근 50+세대 고용 지표 변화 고용 지표

50~64세 취업률

55~64세 파트 타임 비율(취업자 중 %)

평균 퇴직 연령 (남) 평균 퇴직 연령 (여)

취업 가능 역량: 55~64세 중·고등교육 이수 비율

2001

2005

2011

11.3

10.8

10.3

66.7

67.3

(단위: %, 세)

65.1

2015 66.3 N/A

64.6

64.6

65.2

65.9

29.7

36.9

41.0

41.4

63.3

63.2

64.8

64.7

자료: OECD. (2012). 및 Bureau of Labor Statistics. (2015).

참고문헌

AARP. (2006). “Workers 50+ Age Discrimination: What employers need to know”

ETA. (2015). “Workforce System Results for the quarter ending Dec 31, 2015”. United States Department of Labor.

OECD. (2006). “Live Longer, Work Longer”. Paris: Organisation for Economic Co-operation and Development.

OECD. (2012). “OECD Thematic Follow-up review of policies to improve labour market prospects for older workers”.

Bureau of Labor Statistics, United States Department of Labor. (https://www.bls.gov/ opub/mlr/2015/home.htm)

미국 사례 ③

033

United States of America

패밀리 케어기버 차별, 50+세대에 대한 또 다른 차별

김성봉

Educators Without Borders USA (상임이사)

50+해외동향리포트 2017

034

1. 패밀리 케어기빙, 노인 케어, 그리고 50+세대 어린 아이가 있는 가정, 병든 가족이 있는 가정, 또는 노령의 부모가 있는 가정에서는 가족 구성원 중에서 누군가가 이들을 돌봐야 한다. 이 일을 패밀리 케어기빙Family caregiving 이

라고 하고, 이 일을 주로 맡아 하는 이를 가리켜 패밀리 케어기버family caregiver 라고 한다.

2015년에 발표된 연구 보고서에 따르면, 미국의 18세 이상 성인 약 2억 4,000만 명(2014 년 기준)중에서 4,350만 명이 가정에서 패밀리 케어기버 역할을 하고 있다고 추산되었다 (NAC & AARP. 2015). 이 수치는 미국 성인의 약 18.2%에 해당한다.

기존에 패밀리 케어기빙은 주로 어린 아이들을 돌보는 것을 의미했으나, 최근 미국에

서의 패밀리 케어기빙은 노인 또는 장애나 투병 중인 성인을 돌보는 것이 중심이 되고 있다.

2015년 조사(NAC & AARP. 2015)에 따르면 대다수의 패밀리 케어기버는 성인 가족을 돌 보고 있었다. 01 그리고 이들 성인 케어 대상자 중에서 86%가 50세 이상이었고, 이들 중 거 의 절반(46%)은 75세 이상 고령 가족이었다.

미국은 그동안 사회적으로 어린 아이들을 돌보는 육아 문제에 관심을 두고 보육과 교

육을 위한 사회적 시스템을 갖추고 확대해 왔다. 그래서 아동 케어는 패밀리 케어에서 차지

하는 비중이 낮아진 데 반해 성인 가족을 돌보는 것은 개별 가정의 책임으로 남겨져 가족들 이 직접 돌보는 비중이 높은 상황이다. 특히 최근에 심화되고 있는 노령 인구의 증가는 패밀 리 케어기빙 중에서 노령의 부모를 돌보는 노인 케어eldercare의 비중을 더 증가시키고 있다.

2015년 기준으로 미국 인구 3억 2천만 명 중 4,650만명이 65세 이상 고령자이다. 이는 미 국 국민 7명 중 1명에 해당하는데, 고령자의 비율은 계속 높아져서 2030년에는 미국 국민 5명 중 1명에 해당하는 7200만 명이 65세 이상 고령자 집단에 속하게 될 것으로 예측되고

있다(U.S. Census Bureau. 2015). 이와 같은 고령 인구의 증가는 가정에서 이들을 돌보는 실제적인 패밀리 케어의 책임이 늘어나는 것을 의미한다.

현재 미국 내 패밀리 케어의 상황을 연구한 보고서(NAC & AARP. 2015)에 따르면, 미

국의 가정에서 성인을 돌보는 패밀리 케어기버의 핵심 구성원이 50+세대이다. 성인 패밀리

케어기버의 평균 연령이 49.2세이고, 여러 연령대 중에서 50+세대라 불리는 50~64세 케어 기버 그룹이 가장 큰 비중(34%)을 차지하고 있다.<그림 1> 참고 50+세대가 노령의 부모 세대

를 돌보는 경향성을 발견할 수 있고, 노령 인구의 증가는 이 추이를 심화시키고 있다.

01 성인 가족만 돌보는 경우76.6%, 성인 가족과 어린 아이를 동시에 돌보는 경우 14.9%, 어린 아이만 돌보는 경우 8.5%

미국 사례 ④

035

<그림 1> 연령대별 케어기버 비율

(단위: %)

35 30 25 20 15 10

34 24

23 12

5 0

7 18~34세

35~49세

50~64세

65~74세

75세~

자료: NAC & AARP(2015).

2. 패밀리 케어기버와 고용상의 차별 50+세대를 주축으로 한 패밀리 케어기버들은 가족을 돌보는 동시에 풀타임 또는 파트 타임

으로 직장을 갖고 경제 활동에 종사한다. NAC와 AARP(2009) 연구에서 설문에 응답한 패 밀리 케어기버의 73%가 가족을 돌보는 기간 중에 일한 적이 있다고 응답하였고, 조사 당시 에도 직장을 갖고 있는 패밀리 케어기버가 응답자의 절반이 넘는 57%에 달하였다. 특히 고

령화가 급속히 진행되는 최근에는 55세 이상의 여성 패밀리 케어기버의 노동시장 참여 비 율이 증가하고 있다. 이는 사회경제적 상황으로 인해 이들의 수입이 가족의 경제적 안정성 과 자신의 노후 보장을 위해 중요성이 더욱 커지고 있기 때문이다. 최근의 한 연구(MetLife Mature Market Institute. 2011)에 따르면, 50세에 가족을 돌보기 위해 일을 그만두게 되 면 거의 30만 달러의 수입을 잃어버리게 된다고 한다.

그런데 문제는 이들이 가족을 돌보면서 자신의 직업을 유지하는 것이 쉽지 않다는 점

이다. 그들은 가족을 돌보는 데 소요되는 직접적인 육체적·정신적 어려움에 더하여 회사에

서 당면하는 차별과 맞서야 하는 이중고를 겪고 있다. 이와 같이 가족을 보호하는 책임을 맡

은 이들에 대해 정당한 이유 없이 고용주가 편견에 의해 부당한 차별대우를 하는 것을 가족

보호 책임에 대한 차별(Family Responsibility Discrimination, FRD)이라 한다. 패밀리 케어기버가 직장 일을 병행하는 경우, 가족을 돌보는 데 필요하다는 이유로 정당한 휴직이 나 휴가를 요구할 때 부당하게 인사 처분을 받는 사례가 많이 발생하고 있다. 아래에 FRD사 례를 몇 가지 소개하였다(Williams 외. 2012).

50+해외동향리포트 2017

036

•‌ 직원 A는 연로한 아버지를 돌보기 위해 휴직을 요구하였다가 해고를 당하였다.

•‌ 직원 B는 그의 아내의 치료비로 보험료가 너무 많이 지출되었으니 회사에서 지원하는 보 험 수혜자에서 그의 아내를 제외하라는 사장의 말을 거부하였다가 곧 해고 통지를 받았다.

•‌ 직원 C는 병석의 어머니를 간호하기 위해 회사에 휴직 신청을 하였으나 회사는 그의 아버

지가 살아 계시기 때문에 어머니를 돌보는 것은 아버지의 책임이라며 휴직 요청을 거부하 였다.

•‌ 직원 D는 임종이 가까운 어머니를 돌보기 위해 휴가를 사용하였다가 사장에게 게으르다는 말을 듣고 해고 당하였다.

3. 패밀리 케어기버에 대한 차별 금지를 위한 노력 3.1

기존의 고용상의 차별 금지법(Anti-discrimination Laws)

미국은 현재 다양한 법률을 통해 고용상에 있어 정당한 사유 없이 차별대우를 하지 못하도 록 하고 있다. 차별 금지와 관련하여 현재 시행 중인 연방법은 다음과 같다(Williams 외.

2012).

3 . 1. 1

가족 및 본인의 건강상 휴직 보장법(The Family and Medical Leave Act, FMLA)

몇 가지 조건이 충족되는 경우에 ‘심각한 건강상의 문제’가 있는 배우자나 부모를 돌보기 위

해 해마다 12주까지의 무급 휴직을 보장하도록 하고 있다. 이 규정은 직원이 50명 이상 되

는 사업장에서 1년 이상 근무한 직원에게만 적용된다. 고용주는 규정된 혜택을 이용하려는 직원을 어떤 방식으로든 방해해서는 안 된다.

미국 사례 ④

037

3 . 1. 2

장애인 보호법(The Americans With Disabilities Act, ADA)

ADA는 여러 가지 고용상의 차별 요소들 중에서 특히 ‘장애disability’와 관련하여 개인이 고용

상의 불이익을 받지 않도록 보호하고 있다. 최근에 이 법의 보호 대상을 확대하여 장애를 가

진 본인뿐만 아니라 장애인을 돌보는 사람도 장애인을 돌보는 사실로 고용상에 차별을 받 지 않도록 하고 있다.

3 . 1. 3

재활법(The Rehabilitation Act of 1973)

재활법은 직업 환경과 교육 환경에 있어 장애인이 차별을 받지 않도록 하는 법이다. 특히 연 방정부 기관, 연방정부 사업 대행기관, 연방정부 기금 등에서 신체적 장애를 가진 이들이 동 등한 기회를 가지고 차별을 받지 않는 환경과 적절한 서비스를 제공하도록 하였다.

3 . 1. 4

근로자 퇴직 연금 보장법(The Employment Retirement Income Security Act of 1974, ERISA)

근로자 퇴직 연금 보장법은 고용주가 제공하는 건강보험 또는 다른 사회보장 플랜에 가입 한 직원에 대해 이 복지 제도를 활용한다는 이유로 해고하거나 징계하지 못하게 하고 또한

부당하게 차별대우하는 것을 금하고 있다. 특히 패밀리 케어와 관련해서 직원의 배우자나 자녀에게 드는 건강보험 비용을 납부하지 않기 위해 직원을 해고하는 것을 금하고 있다.

3 . 1. 5

시민 인권법(Title VII of the Civil Rights Act of 1964)

시민 인권법은 미국의 기본적인 인권법으로 인종, 피부색, 종교, 성별, 출신지를 이유로 부

당하게 차별대우하는 것을 금하고 있다. 패밀리 케어와 관련해서는 성별에 따른 성역할 편 견으로 인해 차별대우를 당할 가능성이 있다. 즉 최근 통계에서도 확인된 것처럼 패밀리 케

어기버의 60%가 여성이고 패밀리 케어의 많은 부분을 여성이 담당하고 있다. 이와 같은 가

정에서의 역할로 인해 업무에 소홀함이 있을 것이라는 편견을 갖고 여성에게 고용상 불이 익을 주는 경우가 많은데, 시민인권법은 이를 금하고 있다.

3 . 1. 6

연령에 따른 고용상 차별 금지법(The Age Discrimination in Employment Act of 1967, ADEA)

ADEA법은 40세가 넘는 개인이 취업하고 직장 생활을 하는 데 있어서 나이로 인해 불이익

이나 차별을 받지 않도록 보호하고 있다. 특히 나이가 많은 근로자가 일반적으로 가족을 돌

보는 책무를 많이 담당하고 있으며, 이와 같은 가족보호 책무는 직장에서의 업무 수행에 지 장이 있을 것이라는 편견과 차별을 인식하고 40세 이상의 근로자를 보호하는 법이다.

그런데 이와 같은 고용상의 차별을 금하는 다양한 노력에도 불구하고 패밀리 케어기빙

에 대한 보호 내용이 이들 법률에 직접적이고 명시적으로 포함되어 있지 않아서 패밀리 케

50+해외동향리포트 2017

038

어기버에 대한 보호가 제한적이다. 성별이나 나이 또는 장애인 보호 등과 같이 명시적으로 보호되는 개인차 요인들과 겹쳐지는 경우에만 제한적으로 보호받고 있다.

3.2

연방 정부 평등한 고용기회위원회의 2007년 실무 지침

패밀리 케어기버를 고용상의 차별에서 명확히 보호하는 법률이 없는 상황에서 패밀리 케어

기버에 대한 차별 관련 소송이 계속 증가하였다. 1989년 444건이었던 FRD 소송은 2008년

에는 2,207건으로 급증하는 등 FRD 문제가 확대되어 연방 정부에서도 이 문제에 대해 관 심을 갖게 되었다. 이에 미국 노동부의 평등한 고용기회 위원회(U.S. Equal Employment

Opportunity Commission, EEOC)는 2007년 패밀리 케어기버 차별에 관한 실무 지침 (Enforcement of EEOC 2007 Guidance)을 작성하여 배포하였다. 이후 2009년에는 평

가 보고서를 작성하였고, 2012년에는 다시 지침 시행 여부를 점검하는 회의를 여는 등 패

밀리 케어기버를 보호하려는 노력을 계속해 왔다. 하지만 이와 같은 EEOC의 FRD 금지를

위한 노력도 주로 기존 법령에 따라 보호받는, 즉 출산을 앞둔 임산부나 아동과 장애인 가족

을 돌보는 이들을 보호하는 데 중점을 두고 있다. 고령의 노인을 돌보는 50+세대, 특히 50 대 이상 여성이 고용상의 차별과 불이익을 받는 것에는 제대로 대처하지 못하고 있는 실정 이다.

3.3

패밀리 케어기버 보호를 위한 주 정부 및 지방 정부의 노력

연방정부에서 FRD 에 의해 피해를 받고 있는 노동자를 보호하는 법을 제대로 구비하지 못 하였지만 코네티컷이나 알래스카, 뉴저지, 오리건 등의 주와 워싱턴 D.C.나 많은 지방자치

단체(시나 타운)에서 패밀리 케어기버를 보호하는 법을 마련하여 이들을 보호하기 위해 노 력하고 있다.

3.3.1

주 정부 차원의 노력

위에서 언급한 네 개의 주(코네티컷, 알래스카, 뉴저지, 오리곤)와 워싱턴 D.C.는 연방 정부 보다 좀 더 명확하게 패밀리 케어기버를 법률로 보호하고 있다. 워싱턴 D.C.에서는 꽤 포괄

적으로 ‘가족 보호 의무family responsibilities’를 수행하는 근로자를 보호하고 차별을 금하고 있

다(D.C. Code 2-1401.01, 2-1401.02, 1-2502(12) 참고). 코네티컷주에서는 패밀리 케어

기버를 보호하는 법으로서가 아니라 근로자를 고용할 때 ‘가족 보호 의무’와 관련된 정보를

수집하지 못하도록 함으로써 패밀리 케어기버인 것이 밝혀지지 않게 하여 혹시나 이로 인

한 불이익 또는 차별의 여지를 차단하였다. 알래스카, 뉴저지, 오리건 주도 패밀리 케어기 버를 보호하는 법률적 장치를 마련하였지만 성인 가족을 돌보는 패밀리 케어기버가 아니라 가정의 아이들을 돌보는 케어기버를 보호하고 있다.

미국 사례 ④

039

이외에도 캘리포니아, 펜실베니아, 미시간, 애리조나 등의 주와 뉴욕시에서도 패밀리 케어 기버들이 고용상에 불이익을 받지 않도록 보호하는 법이 마련되도록 주 의회에서 노력하고

있다. 그리고 이들 주에서 입법 논의 중인 법들도 주로 아이들을 돌보는 케어기버를 보호하 는 것에 중점을 두고 있지만 캘리포니아주의 법안은 성인 또는 노인 케어도 포함하고 있다.

3.3.2

지방자치단체의 노력

2012년 현재 미국 내 22개 주의 67개 자치단체에서 패밀리 케어기버 보호 규정을 두고 있

다(Williams 외. 2012). 지방자치단체의 패밀리 케어기버 보호 조례는 특히 FMLA 02 나

Title VII 03 와 같은 연방정부의 고용상 차별금지법과 비교했을 때 이들 법률로 보호받지 못

하는 소규모 사업장의 근로자들을 보호하고 있다. 그리고 67개 자치단체 중에서 23개는 ‘가

족 보호 의무’에 대한 정의를 ‘아동 보호Child care’나 ‘부모의 아동보호 의무parenthood’ 등으

로 한정하지 않고 성인을 돌보는 패밀리 케어기버을 보호할 여지를 남겨두어 성인 보호 패 밀리 케어기버가 고용상 차별받지 않을 권리를 보호받을 수 있게 하였다.

3.4

기존 제도의 문제점과 개선 방안

앞에서 살펴본 것처럼 현재 미국은 패밀리 케어기버가 고용상 불이익을 당하지 않도록 보 호하는 법이 연방법, 주법, 그리고 지방자치단체 조례 차원에서 마련되어 있다. 하지만 이들 여러 겹의 법적 보호 장치는 잘 짜여져 있는 것이 아니라 복잡하고 일관성 없이 구성되어 있 다. 그래서 패밀리 케어기버, 특히 50+세대가 많은 비율을 차지하고 있는 성인 또는 노인을 돌보는 패밀리 케어기버가 취업을 하고 직장 생활을 하는 데 있어서 동등한 권리와 혜택를 받을 수 있도록 제대로 된 법적 보호를 제공하지 못하고 있는 실정이다.

기존의 패밀리 케어기버 보호 관련 법규들이 갖고 있는 문제점을 개선하고 패밀리 케

어기버를 보호하기 위해서는 무엇보다도 현재 복잡한 법규정을 간단하고 명확하게 하여 고

용주가 패밀리 케어기버 차별이 문제가 되는 상황을 잘 이해할 수 있도록 해야 한다. 그리고 ‘패밀리 케어 의무family responsibilities’를 기존의 반차별법에 적용되는 범주에 추가하고 관련 용어를 명확하게 정의해야 한다. 특히 패밀리 케어기버 또는 패밀리 케어 상황을 정의할 때

‘아동 보호’ 또는 ‘육아와 출산’ 등으로만 한정 짓지 말아야 한다. 오히려 다양한 가족 관계 속에서 서로에 대한 보호 상황이 포함될 수 있도록 해야 한다.

02 직원 50명 이상 사업장 대상 03 직원 15명 이상 사업장 대상

50+해외동향리포트 2017

040

참고문헌

NAC and AARP. (2009). “Caregiving in the U.S. 2009”.

NAC and AARP. (2015). “Caregiving in the U.S. 2015”.

MetLife Mature Market Institute. (2011). “The MetLife Study of Caregiving Costs to Working Caregivers: Double Jeopardy for Baby Boomers Caring for Their Parents”. Connecticut: MetLife Mature Market Institute.

National Alliance for Caregiving(NAC) and AARP. (2015). “Caregiving in the U.S. 2015”.

Williams, J. C., Devaux, R., Petrac, P., & Feinberg, L. (2012). “Protecting Family Caregivers from Employment Discrimination”. AARP Public Policy Institute.

미국 사례 ④

041

United States of America

뉴욕시 공공도서관의 50+세대를 위한 특별 프로그램

김성봉

Educators Without Borders USA (상임이사)

50+해외동향리포트 2017 해외동향보고서

042

1. 미국 공공도서관 “미국의 저력은 도서관에서 나온다”라는 말이 있다. 이와 같이 미국 사회에서 도서관이 차

지하는 중요성은 매우 크다. 2015년 기준으로 미국에는 9,000개가 넘는 공공도서관(시

립 또는 주립)과 3,700여 개의 대학 도서관, 9,800여 개의 초·중등 학교 도서관, 8,000 여 개의 특별 도서관 등 모두 약 12만 개의 도서관이 운영되고 있다(American Library Association. 2014). 이처럼 다양한 종류의 도서관들 중에서 특히 시나 카운티 등 기초자

치단체에서 운영하는 공공도서관 시스템public library systems이 잘 발달되어 있다. 공공도서 관은 단순히 책을 소장하고 대출하는 것을 넘어 지역 사회의 문화와 교육, 그리고 주민들 상 호간 교류의 중심지로서 중요한 역할을 담당하고 있다. 공공도서관은 미국 인구를 기준으

로 볼 때 평균적으로 인구 3,400명당 1개 정도로 설치되어 있고, 인구 2,000~3,000명의 작 은 자치단체에도 도서관이 있다. 우리나라의 경우 전국적으로 978개의 공공도서관이 있고,

인구 수에 비추어 보면 약 5만 3,000명당 1개의 공공도서관이 설치되어 있다(국가도서관통 계시스템. 2015).

미국의 공공도서관은 기본적으로 다양한 종류의 도서를 구비하고 있다. 어린 아이부터

고령의 시민에 이르기까지 다양한 연령대를 고려할 뿐만 아니라 직업, 취미, 그리고 인종과

언어적 특성까지 배려하여 다양한 종류의 도서를 소장하고 있다. 책을 비롯하여 DVD, CD, 잡지, 신문 등의 매체와 인터넷 서비스를 제공한다.

특히 미국의 도서관에서는 이용자를 위한 특별한 이벤트와 프로그램도 운영 중이다. 01

01 예: 유아를 위한 미술 공작 활동 프로그램이나 동화 구연, 또는 지역 공립학교 학생들을 위한 방과 후 학교 프로그램, 그리

고 성인들을 위한 여가 활동 프로그램이나 이민자들을 위한 영어 학습 프로그램 등

미국 사례 ⑤

043

아울러 미국 공공도서관은 다양한 세대와 집단을 위한 프로그램들을 지역 특색에 맞게 구 성·운영한다. 이 중에서 뉴욕 공공도서관(New York Public Library, NYPL)은 특히 도서관 을 이용하는 베이비붐 세대(1946~1964년 출생자)에 관심을 갖고 그들을 위한 프로그램과 서비스를 제공하고 있다.

2. 뉴욕 공공도서관(New York Public Library) <그림 1> 맨하탄 42가 뉴욕 공공도서관 본관

뉴욕 시에는 맨하튼Manhattan, 퀸즈Queens, 브루클린Brooklyn, 브롱스Bronx, 그리고 스테튼 아

일랜드Staten Island 등으로 구성되는 다섯 개의 자치구Boroughs가 있고 세 개의 독립적인 공 공도서관 시스템이 있다. 맨하튼과 브롱스, 스테튼 아일랜드 지역은 뉴욕 공공도서관(New

York Public Library, NYPL)이, 브루클린 지역은 브루클린 공공도서관(Brooklyn Public Library, BPL)이, 퀸즈 지역은 퀸즈 공공도서관(Queens Public Library , QPL)이 중앙도 서관과 소규모 분관을 운영하고 있다. 뉴욕시의 세 공공도서관 시스템은 2012년 미국 도서

관 협회에서 실시한 미국 공공도서관 실태 조사에서 지역 사회 인구 기준(관할지역 인구)으 로 미국 전체 공공도서관 중에서 각각 2위, 5위, 6위를 차지했다.<표1> 참조

50+해외동향리포트 2017

044

<표 1> 미국 10대 공공도서관(각 도서관이 소속된 지방자치단체의 인구 기준) 순위

도서관(시스템) 이름

도서관당 인구 수

연간 소장 자료 구입비

(단위: 명, $)

1인당 소장 자료 구입비

1

Los Angeles Public Library, CA

3,825,297

$7,335,252

$1.92

3

County of Los Angeles Public Library, CA

3,344,311

$8,491,145

$2.54

2

4

5

6

7

8

9

10

New York Public Library, The Branch Libraries, NY

Chicago Public Library, IL

Brooklyn Public Library, NY

Queens Borough Public Library, NY

Miami-Dade Public Library System, FL

Houston Public Library, TX

Harris County Public Library, TX

Broward County Libraries Division, FL

3,439,711

2,695,598

2,504,700

2,230,722

2,196,303

2,145,146

1,795,998

1,771,099

$24,078,205

$7,000,000

$7,142,083

$4,119,147

$1,510,177

$5,157,677

$3,054,527

$7,395,801

$7.00

$2.60

$2.85

$1.85

$0.69

$2.40

$1.70

$4.18

뉴욕 공공도서관은 맨하탄과 브롱스, 그리고 스테튼 아일랜드 지역에서 92개의 분관을 설 치·운영하며 이 지역에 거주하는 350만 명의 시민들에게 도서관 서비스를 제공하고 있다.

특히 뉴욕 공공도서관은 연간 소장 자료 구입비Collection Expenditure가 미국 전체 공공도서관

중 1위인데, 다른 공공도서관에 비해 훨씬 많은 연간 2,400만 달러를 지출하고 있다. 시민

한 명당 지출액으로 환산하면 7달러로 1~4달러를 사용하는 다른 대규모 도서관에 비해 월 등히 많다. 뉴욕시 맨하탄 42번가에 있는 본관을 위시한 92개 뉴욕 공공도서관에는 해마다

1,700만 명 이상이 방문하여 5,100개 이상의 소장 자료 02 를 열람하고 6만 7,000개의 각종

무료 프로그램에 참여하고 있다.

뉴욕 공공도서관에서는 도서·자료 열람 및 대출, 컴퓨터와 인터넷 서비스, 그리고 자료

복사 등의 기본적인 도서관 업무 외에도 도서관 이용자들 연령 등의 특성을 고려하여 특별

한 프로그램과 서비스를 제공한다. 예컨대 어린이와 청소년, 청년과 성인, 장애인, 제대 군 인, 이민자를 위한 서비스 등으로 세분화되어 있다.

최근에는 사회가 고령화되고 베이비 붐 세대가 모두 50대로 접어들면서 50 플러스 성

인들의 도서관 이용을 지원하기 위해 ‘50+ 성인(50+ Adult)’ 이라는 도서관 이용자 분류

항목을 추가하고 이들을 위한 프로그램과 도서관 이용 지원 서비스를 제공하고 있다. 뉴욕 공공도서관은 기존에 성인들을 위해 취업과 직업 훈련, 진로 개발, 창업과 개인 사업체 운

영 등과 관련된 강의와 워크숍, 또는 상담 프로그램 등 다양한 종류의 프로그램을 운영하고 있었는데, 이들 프로그램 중에서 50+세대 성인들에게 필요하고 이들의 특성을 반영한 프 로그램들을 선별하여 제공하고 있다.

또한 50+세대 이용자들이 자신에게 맞는 교육 프로그램을 쉽게 이용할 수 있도록 하

는 서비스를 마련해 놓고 있다.

02 예: 도서, 전자책, DVD, 잡지, 신문 등

미국 사례 ⑤

045

3. 뉴욕 공공도서관의 50 플러스 지원 프로그램 3.1

경력 관리 및 취업 지원 프로그램(Career and employment)

뉴욕 공공도서관에서는 50+세대가 새로운 직장을 찾을 때 필요한 구직 정보 센터Job Search

Central,

커리어 코칭Career coaching, 진로 정보, 취업 및 경력 관리 관련 강좌나 워크샵Classes

and Workshops

3 . 1. 1

등의 서비스를 제공하고 있다.

구직 정보 센터(Job Search Central)

뉴욕 공공도서관은 1996년 맨하탄 34번가에 뉴욕 시민의 취업과 창업, 그리고 비지니스 지 원을 목적으로 과학·산업·사업 도서관(Science, Industry and Business Library, SIBL)

을 새로이 개관하였다. 이 도서관에 설치된 구직 정보 센터는 구직자들을 위한 원스톱 숍

One-stop-shop

으로 구직 관련 전자 데이터 베이스를 구축하여 구직 정보를 제공하고, 전문

자원봉사자들에게 무료로 진로 및 경력 개발 상담을 받을 수 있게 지원하고 있다. 또한 취업 및 경력 개발을 위한 다양한 강좌도 개설·운영되고 있다.

3 . 1. 2

무료 커리어 코칭(Free Career Coaching Service)

SIBL 도서관에서는 구직자가 미리 예약하면 50분 정도 자원봉사자 커리어 코치에게서 개

별적으로 취업과 진로 개발 관련 상담을 받을 수 있다. 커리어 코칭 신청자가 약속을 정하고

미리 이력서나 자기 소개서, 지원하려는 회사 정보, 희망 직종 등에 대한 정보를 준비해 가 면 커리어 코치로부터 효과적으로 자신을 홍보하고 어필하는 방법과 구직 전략 등에 대해 조언을 받을 수 있다.

3 . 1. 3

50+세대를 위한 취업 관련 강좌 및 워크숍(Courses and Workshops)

뉴욕 공공도서관은 여러 지역의 분관에서 다양한 진로 및 취업 관련 교육 프로그램(강좌나 워크숍)을 제공하고 있다. 이 중에서 내용과 특성을 고려하여 수강 대상자 그룹을 추천하고 있는데, 50 플러스 세대의 이용자들에게 적합한 프로그램들도 많이 진행하고 있다. ① 이력서 작성 워크숍

효과적이고 전문적인 이력서를 작성하는 데 필요한 정보를 제공한다. 참석자가 본인의 이

력서를 파일 형태로 준비해 가면 워크숍 세션 중에 직접 수정하여 완성도 높은 이력서를 만 들 수 있도록 도와 준다.

② 입사지원 관련 서류 작성법 워크숍

취업을 준비하는 과정에서는 이력서뿐만 아니라 입사지원서(커버 레터), 자기소개서, 감사

50+해외동향리포트 2017

046

편지(Thank you notes; 면접 후 인사 메일)등이 필요하다. 이러한 서류 준비 과정에서 회

사의 인사 담당자에게 좋은 인상을 남기는 데 필요한 실제적인 노하우를 제공하여 성공적 으로 취업할 수 있게 돕는 워크숍이 진행되고 있다.

3.2

컴퓨터 기술 강좌 및 무료 상담

뉴욕 공공도서관은 테크 커넥트Tech Connect라는 프로그램을 통해 도서관 이용자들이 컴퓨

터 활용 능력을 향상시키고 오늘날 디지털 세계에 잘 적응할 수 있도록 돕고 있다. 테크 커

넥트 프로그램은 80여 개 컴퓨터와 기술 관련 강좌를 개설하여 NYPL 시스템에 속한 도서 관에서 무료로 운영되고 있다. 이 중에서 50+세대가 들을 수 있는 강의도 많이 개설되어 있 는데, 다음과 같다.

① 오픈 랩(Open Lab)

컴퓨터 사용과 관련해서 생긴 질문이나 문제(소프트웨어, 하드웨어 모두)를 전문가에게 1 대1로 도움을 받을 수 있는 시간이다. 지역 도서관별로 강좌가 개설된 시간에 방문하면 선 착순으로 전문가의 도움을 받을 수 있다.

② 마이크로소프트 오피스(MS Offices) 강좌

50 플러스 세대 도서관 이용자들을 위한 마이크로소프트 엑셀MS Excel 이나 워드MS Word 활

용법 강좌로, 초급 과정부터 고급 과정까지 개설되어 있다. ③ 인터넷 툴 활용법

구글 드라이브Google Drive, 구글 닥Google Doc, 구글 메일Gmail, 고급 인터넷 검색 등 인터넷을 통해 흔히 사용할 수 있는 서비스와 기능을 배울 수 있는 강좌를 제공하고 있다.

미국 사례 ⑤

047

④ 기초 컴퓨터 활용법

뉴욕 공공도서관은 50 플러스 세대를 위해 기본적인 컴퓨터 활용에 관한 강좌(Computer Basics for 50+)를 개설하여 컴퓨터 기본 용어, 구성, 키보드 타이핑과 마우스 활용(클릭과

드래깅), 운영 체제와 소프트웨어 어플리케이션 등과 같은 기본적인 컴퓨터 기능을 익힐 수 있도록 돕고 있다.

3.3

창업 및 중소 개인 기업 경영 지원

뉴욕 공공도서관에 소속된 과학·산업·사업 도서관(Science, Industry and Business Library, SIBL)에서는 50플러스 세대가 뉴욕 시에서 창업하여 자신의 사업체를 운영할 수 있도록 다양한 서비스를 제공한다.

① 멘토링 및 워크숍 프로그램

SIBL 도서관은 소규모 자영업자Small Business를 지원하기 위해 설립된 비영리 기관인 스

코어 뉴욕NYC SCORE과 협력하여 50플러스 세대를 포함하여 뉴욕에서 창업을 준비하는 이

들을 위한 서비스를 제공하고 있다. SCORE 는 미국 연방소기업청(U.S. Small Business Administration)에 소속된 비영리 기관으로 전국에 지부를 두고 있으며, 다양한 분야의 전 문가 자원봉자사들이 활동하고 있다. SCORE의 자원봉사자들은 새로이 사업을 시작하려는

이들에게 개인상담을 통해 조언을 하기도 하고 워크숍이나 세미나를 통해 사업 운영에 필

요한 정보와 기술을 전수하고 있다. SIBL은 현재 SCORE에 사무 공간과 프로그램 진행 공 간을 제공함으로써 SCORE가 매주 월요일부터 토요일까지 진행되는 무료 1대1 상담 및 뉴 욕시 소규모 자영업 워크숍(Small Business Workshops in New York City)시리즈를 운 영할 수 있도록 지원하고 있다. ② 비즈니스 상담 서비스

SIBL은 페이스 대학 중소기업 개발 센터(Pace University Small Business Development Center)와 무료 1대1 비즈니스 상담 서비스를 제공하고 있다. 매월 2회(화요일과 수요일) 운영되는 이 서비스에서 50 플러스 이용자는 1시간 정도 전문가에게 창업 및 기업 운영 전 반에 관한 조언과 실제적인 도움을 구할 수 있다.

3.4

50+세대의 도서관 접근 지원 서비스

뉴욕 공공도서관은 미국 국민의 평균 연령 증가와 베이비 붐 세대의 고령화 추세 속에서 최 근에는 50세 이상 고령의 베이비 붐 세대 이용자들이 뉴욕 공공도서관을 더욱 편리하게 이

용할 수 있도록 지원하는 서비스를 추가하였다. 뉴욕 공공도서관은 그동안 장애인이나 고

령 은퇴자 또는 이민자 등 개인적인 이유로 각 지역의 도서관을 방문하여 도서관 시설을 이 용하는데 어려움을 겪는 이들을 위해 다양한 아웃리치 서비스Outreach Service를 제공해 왔다.

50+해외동향리포트 2017

048

최근에 뉴욕 공공도서관은 아웃리치 서비스를 제공할 대상자 그룹에 50+세대를 추가하여, 이들이 뉴욕 공공도서관 시설과 프로그램을 이용하는 데 편의를 제공하기 시작했다. ① 도서 우송 서비스(Books by Mail Service)

의사나 간호사, 또는 사회복지사가 인정하는 이유로 집을 떠나 도서관을 방문할 수 없는 도 서관 이용자에게 우편으로 책이나 도서관이 소장하고 있는 자료를 우송하는 서비스. ② 오디오 북과 점자 도서 서비스(Talking Book and Braille Service)

일반적인 활자를 읽기 힘든 이용자들을 위해 오디오 북 또는 점자 책을 제작하여 제공하며,

도서관은 신청된 자료를 도서 우송 서비스를 통해 가정으로 배달한다. 뉴욕 맨하탄의 웨스

트20번가에 있는 뉴욕 공공도서관 앤드류 하이스켈 도서관(Andrew Heiskell Library) 에 서 시행 중.

③ 방문 도서관 이용 설명 서비스(Visit from library staff service)

양로원이나 요양원, 또는 노인 병원 등에 거주하는 시민들을 위해 도서관 직원을 파견하여 도서관 프로그램이나 서비스를 안내하는 서비스.

④ 대여 문고 서비스(Deposit collections of books)

복지 시설에 거주하는 이들을 위해 일정기간 동안 한꺼번에 30~50권의 책을 대여하여 미 니 문고를 운영할 수 있도록 지원하는 서비스.

참고문헌

국가도서관통계시스템. (2015). “공공도서관주요통계”. (https://www.libsta.go.kr/libportal/ libStats/mainStats/getPublicLibPop.do). 뉴욕 공공 도서관 홈페이지New York Public Library(https://www.nypl.org).

American Library Association. (2014). “ALA Library Fact Sheet 1: Number of Libraries in the United States”. (http://www.ala.org/tools/libfactsheets/alalibraryfactsheet01).

미국 사례 ⑤

049

United States of America

앙코르 기업가의 든든한 후원자, 연방 소기업청

김성봉

Educators Without Borders USA (상임이사)

50+해외동향리포트 2017

050

1. 앙코르 기업가(Encore entrepreneurs): 50+세대의 창업 ‘앙코르encore’ 는 프랑스어로 ‘다시’ 또는 ‘좀 더’라는 의미를 갖고 있다. 이 단어는 일반적으

로 연주회나 공연에서 공식적인 프로그램이 종료된 후에 청중이 연주자에게 추가적인 공연

을 요구할 때 듣게 된다. 그런데 최근에는 평균 수명이 80세까지 급속하게 연장되면서 인생

이라는 무대에서도 스스로 ‘앙코르’를 외치며 ‘제2의 인생’ 또는 ‘앙코르 라이프’를 준비하 고 살아가는 이들이 많아졌다. 1900년까지만 해도 미국 국민의 평균 수명이 50년도 채 안

되었고, 제2차 세계대전 후 평균 수명이 급속히 증가한 이후에도50세는 은퇴와 노후 생활 을 준비하고 시작할 시기로 여겨졌다. 하지만 최근 들어 50세에 오히려 또 다른 시작, 즉 앙 코르 라이프를 준비하는 시기로 인식되고 있으며, 특히 50+세대 중에서는 자신만의 사업을 시작하는 이들이 있다.

50+세대는 그동안 각자의 분야에서 수십 년간 전문적인 지식과 경험을 쌓아 왔다. 그

리고 각자의 삶의 여정 중에 발견한 흥미나 관심사도 꾸준히 개발해 왔다. 이와 같은 각자 의 경험과 지식이나 개인적 소망을 비즈니스로 연결하여 기업을 시작하는 이들이 있는데,

이들 50+세대 기업인을 앙코르 기업가 또는 앙코르 앙트레프레너Encore Entrepreneurs라고 한 다. 카우프만 재단Kaufmann Foundation의 2016년 연구에 따르면 앙코르 기업가가 급속히 증

가하고 있는데, 1996년에는 그해 새로이 등록된 회사 중에 14.3% 정도가 55~64세의 앙코

르 기업가가 창업한 회사였으나 2012년에는 23.4% 까지 증가하였다(Fairlie et al.,=>al..

2016). 즉 한 해 미국에서 창업하는 회사 4개 중 하나가 55~64세 사이의 앙코르 기업가인 것이다. 이와 같은 50+세대가 창업한 소규모 기업은 국가 경제적인 측면에서도 중요한 의 미를 지닌다. 특히 최근에 미국 및 세계적으로 경제 상황이 악화되어 심각한 고용 문제가 야 기된 상황에서 앙코르 기업가의 소기업 창업과 이를 통한 고용 창출은 미국 경제에 중요한 작용을 하고 있다.

‘제2의 인생’을 위해 새로이 개인 사업을 시작하는 것은 쉬운 선택이 아니다. 비록 그동

안 쌓아 온 지식과 경험, 그리고 일에 대한 열정은 누구보다도 뜨겁지만 50세가 넘어서 창 업을 하는 것은 큰 도전이 아닐 수 없다. 그리고 미국 경제에서 앙코르 기업가의 소기업이

차지하는 중요성 때문에 연방정부는 주정부와 전미은퇴자협회(American Association of Retired Persons, AARP)와 같은 민간 단체와 함께 이와 같은 새로운 도전에 나선 50+세대 를 적극적으로 지지하고 구체적으로 지원하고 있다. 이 중에서 특히 연방정부는 소기업청

(U.S. Small Business Administration, SBA)을 통해 앙코르 기업가들의 창업과 기업 운 영에 필요한 행정적·실무적·재정적 지원을 아끼지 않고 있다.

미국 사례 ⑥

051

2. 미 연방 소기업청 미국 연방소기업청(U.S. Small Business Administration, SBA)은 연방정부 기관으로 미국 내 소기업 또는 소상 공인들의 기업 활동을 지원하여 국가 경제를 강화하 고 유지하는 것을 목적으로 하고 있다. SBA는1953

년 6월 30일에 아이젠하워 대통령에 의해 현재의 이

름으로 설치된 기관이지만, 1930년대 미국 경제 대

공황기(정확히는 1932년) 때 재정적 어려움에 처한

기업들에게 연방정부의 기금을 대출해 주는 프로그램

을 운영한 재건 금융 공사(The Reconstruction Finance

Corporation, RFC)를 모태로 하고 있다. RFC는 기업 규모에 상관

SBA 문장

없이(대기업과 소기업 모두 지원 대상)연방정부 대출 프로그램을 통해 지원하였고 대기업 은 제2차 세계대전 중에 군수품 납품을 계기로 경제 공황에서 벗어날 수 있었다.

하지만 소규모 기업들은 군수품 납품에서 대기업과 경쟁할 수 없어 상황이 호전되지

않았다. 이에 의회는 소규모 군수업체 지원 공사(The Smaller War Plants Corporation,

SWPC)를 설치하여 소규모 기업이 전시 군납 계약을 맺고 재정적인 지원을 받을 수 있도록

지원하였다. SWPC는 세계대전 종료 후에 해체되었고 대신 연방 상무(The Department of Commerce)소속으로 현재 SBA의 업무를 주관하는 부서로 소기업과(Office of Small

Business)가 설치되었으며, 6·25전쟁 종전 직전인 1953년 6월 30일에 미연방 소기업청이 라는 이름으로 독립기관이 되었다. 그 이후 공화당이 의회의 다수를 차지하였거나 또는 공

화당 출신 대통령이 집권하던 시기에 몇 번 폐지될 위기가 있었으나, 최근 금융 위기에 따 라 침체된 미국 경제 상황에서 소상공인과 소규모 기업이 차지하는 비중과 중요성이 증대

되어 오히려 SBA의 역할을 강화하고 있다. 특히 오바마 대통령은 2012년 SBA를 내각에 준하는 기관Cabinet-level position으로 승격하고 SBA가 관장하는 재정 규모도 확충하였다.

미연방 소기업청의 주요 업무는 소기업에 대한 재정 지원Capital, 연방 정부 조달 계약

Contract,

그리고 소기업 창업 및 운영 지원Counseling 등의 ‘3C’로 요약될 수 있다. 먼저, SBA

는 SBA와 파트너십을 맺고 있는 금융기관을 통해 2008년 금융위기 이후 어려움을 겪고 있 는 소상공인 또는 소기업들에게 재정 지원하고 있다. 그런데 재난 구호 대출을 제외하고는 직접적으로 대출하기보다 은행 채무에 대한 지급 보증을 통해 소상공인이 재정 문제를 해

소 또는 완화할 수 있도록 돕는다. 그리고 고정 자산 매입 프로그램(Fixed asset financing

program)과 소액 대출(Microloan Program)등의 프로그램도 운영하고 있다. 또한 SBA

는 소규모 기업이 연방 정부에 물품이나 용역을 제공하는 계약을 수주할 수 있도록 지원한

50+해외동향리포트 2017

052

다. 2016년에는 주요 연방 정부 조달 계약의 23%가 소기업과 체결되도록 하였고, 여성 기

업인 또는 예비역 군인이 운영하는 소기업의 조달 계약도 지원하고 있다. 무엇보다도 SBA 는 소상공인들의 창업과 기업 운영을 위한 컨설팅과 교육·훈련 지원 프로그램을 운영하고 있다. SBA는 미국 50개 주에 지역 사무실을 두고 각 주와 협력하여 미국 전역에 약 900개

의 소기업개발센터(Small Business Development Center)와 110개의 여성비즈니스센

터(Women’s Business Center)를 설치·운영하고 있다. 그리고 350개 지역에 지부들 두 고 있는 비영리 단체인 스코어SCORE를 통해 각 분야의 전문가 자원봉사자들이 소상공인들

의 멘토가 되어 그들이 비즈니스에 성공할 수 있도록 지원하고 있다.

3. 소기업청의 50+세대 창업 지원 프로그램 소기업청은 기본적으로 모든 소상공인을 지원한다. 예를 들어 청년 Young , 여성 Womenowned,

전역 군인Veteran-owned, 소수 인종Minorities, 미국 원주민Native American 등 다양한 특

성의 소상공인을 위한 특화된 지원 프로그램을 운영하고 있다. 최근에는 50세 이상의 앙코

르 기업가들이 창업에 대한 관심을 키우면서 이들을 위한 여러 특화된 프로그램을 마련하 여 제공하고 있다.

3.1

교육 프로그램: 온라인 강의(Online Courses)

SBA의 기업가 교육팀Office of Entrepreneurship Education은 SBA 러닝 센터Learning Center와 함께

앙코르 사업가를 위한 온라인 강의를 개발하였다. SBA 웹사이트에서 무료로 제공되는 온

라인 강의는 전체 8개의 주제로 구성되어 있다. 온라인 강좌를 모두 학습하는 데 평균 45분

정도 걸리지만 이용자가 각자의 상황에 맞게 학습 속도를 조절할 수 있다. 온라인 강좌는 각

주제에 대한 내용 전달뿐만 아니라 학습자 스스로 응답하고 반응하는 활동도 포함하고 있 어서 활발한 학습 활동이 이루어질 수 있게 구성되어 있다. 그리고 온라인 강의 과정을 모두 이수하면 SBA는 강의 수료증을 수여하여 학습에 좀 더 적극적으로 참여하고 모든 과정을 성실히 이수할 수 있도록 동기를 유발하였다. 온라인 강좌의 주요 내용은 다음과 같다.

• 앙코르 기업가란 무엇인가?

• 창업을 위한 준비: 고려 사항 및 자기 진단 퀴즈

• 사업 아이디어 탐색: 개인적 관심과 기대, 최소 경비, 시장 조사 • 사업 계획 수립

미국 사례 ⑥

053

• 소셜 미디어Social media의 장점과 활용

• 사업 관련 법규에 대한 이해 • 자금 조달 및 운용 • 채용과 인사

SBA 러닝 센터의 온라인 과정 소개 www.sba.gov/tools/sba-learning-center/search/training

3.2

멘토링 프로그램

창업을 준비하는 앙코르 기업가의 경우에는 사업 아이디어와 이를 구현할 수 있는 지식이 나 기술을 갖춘 경우가 많다. 하지만 실제로 창업하여 기업을 운영해 나가기 위해서는 사업

경험과 노하우가 풍부한 사업 선배들의 조언이 절실하다. 그래서 SBA는 창업을 하는 앙코 르 기업가들을 위해 멘토 프로그램을 제공하고 있다.

① 스코어(Service Corps of Retired Executives, SCORE)

SCORE는 소상공인들에게 무료로 창업과 기업 운영에 관한 자문 응대 서비스를 제공하는 비영리 자원봉사 단체이다. SBA는 SCORE의 운영 자금을 지원하고 있으며, 소상공인을 지

50+해외동향리포트 2017

054

원하는 자원resource partner으로 활용하고 있다. SCORE는 2015년 기준으로 미국 전역에

350개 이상의 지부를 두고 있으며, 약 1만 1,000명의 전문가들이 소상공인의 경영 멘토로

자원봉사 활동을 하고 있다. SCORE의 멘토들은 모두 자신의 기업을 운영한 경험과 관련 분야에 전문적인 지식을 갖추고 있는 이들이다. SCORE는 면대면 상담뿐만 아니라 온라인

상담을 제공하고 있고 각종 교육 워크숍과 세미나를 열어 각 지역의 소상공인들을 지원하 고 있다.

② SBA/AARP 연합 앙코르 기업인 멘토링 프로그램(SBA/AARP Alliance Encore Mentoring)

SBA는 2012년부터 전미은퇴자협회(AARP)와 협력하여 현재까지 전국적으로 30만 명이 넘는 앙코르 기업인들에게 멘토링 프로그램을 제공해 왔다. 특히 2013년 4월에 열린 전국

앙코르 기업인 멘토의 달National Encore Entrepreneur Mentor Month행사에서는 100개 이상의 이

벤트와 웹 세미나 세션을 실시하였다.

이 행사에서는 소규모 사업을 시작한 50세 이상 소상공인 약 1만 6,000명이 창업과 기

업 운영에 관한 상담 및 훈련 프로그램에 참여하였다. 그리고 SBA와 AARP는 새로이 여름 앙코르 멘토링 프로그램Summer of Encore Mentoring을 기획하여 운영하고 있다. 이 프로그램은 6월, 7월, 8월 여름철 3개월 기간에 집중적으로 앙코르 기업가들을 위한 다양한 교육 훈련 이벤트를 진행하는 프로젝트이다.

여름 앙코르 멘토링 프로그램에서는 각 주의 AARP 사무국과 미국 전역의 SBA 지역

사무소가 함께 앙코르 기업가들의 성공적인 창업과 이들이 운영하는 기업의 성장에 필요한

워크숍, 세미나, 컨퍼런스 등의 다양한 교육 훈련 기회를 제공할 뿐만 아니라 앙코르 사업가 들이 사업 분야별 전문가와 멘토들을 만나 실제적인 조언과 도움을 받는 기회를 제공한다.

3.3

SBA 지역 리소스 센터

앙코르 기업가들은 미국 전역에 산재되어 있는 1,000개가 넘는 SBA 지역 사무국, 부속 기 관, 각종 지원 센터, 또는 SBA협력 기관을 통해서 창업과 기업 운영에 필요한 정보와 자료,

행정 및 법률적 지원, 경영 컨설팅 등의 도움을 구할 수 있다. 앙코르 기업가들이 방문하여 이용할 수 있는 주요 SBA 센터들을 소개하면 다음과 같다. ① SBA 지역 사무국(SBA District Offices)

SBA는 미국 전역의 60개 지역에 지역 사무국을 두고 있다. 이 사무국은 위에서 설명한 재 정 지원, 조달 물품 공급 계약, 그리고 소상공인 지원 등 SBA의 기본 업무를 수행하고 있는 데, 앙코르 기업인들도 SBA 사무국을 통해 창업과 경영을 위한 서비스를 제공받을 수 있다. ② 여성 비즈니스 센터(Women’s Business Centers, WBCs)

SBA는 전국에 있는 관련 기관들과 협력하여 100여 개의 여성 비즈니스 센터를 운영하

미국 사례 ⑥

055

고 있다. 미국에서는 아직도 여성이 기업을 운영하는 데 여러 어려움을 겪고 있다. WBC에

서는 이와 같은 문제를 해결하려는 노력을 기울이고 여성 소상공인의 기업 활동을 지원하 고 있다. 여성 기업인의 권익을 보호하기 위해 설치된 SBA 여성 기업가 지원팀(Office of

Women’s Business Ownership, OWBO)은 WBC를 통해 여성 기업인들에게 경영 훈련, 상담, 멘토링 등의 서비스를 제공하고, 특히 사회적 또는 정서적으로 어려움을 겪는 여성 기 업가를 지원하고 있다.

③ SBA 학습 센터(SBA Learning Center)

SBA 학습 센터는 SBA 이용자들을 위한 가상 캠퍼스로서 온라인 강좌, 비디오 자료, 기업

활동에 필요한 도구, 그리고 각 지역에서 활용할 수 있는 기관·단체에 대한 정보를 제공하는 공간이다. 앞에서 소개한 앙코르 기업인을 위한 온라인 강좌나 강좌 관련 자료(예: 앙코르 기업인 체크 리스트 등)도 학습 센터를 통해 제공된다.

④ 군전역자 비즈니스 아웃리치 프로그램(Veterans Business Outreach Program, VBOP)

앙코르 기업가 중에서 예비역 군인들은 SBA에서 제공하는 군전역자를 위한 비즈니스 아웃

리치 프로그램을 이용할 수 있다. 미국 정부는 군전역자에 대한 다양한 특별 혜택을 제공하

는데, VBOP에서는 군전역자로서 소규모 사업을 시작하려는 이들에게 특화된 정보와 서비 스를 받을 수 있다.

⑤ 조달계약 기술 지원 센터(Procurement Technical Assistance Centers, PTAC)

50+해외동향리포트 2017

056

SBA의 중요한 역할 중 하나가 소상공인들이 정부 조달 계약에 참여할 수 있도록 지원하는

것이다. 그래서 PTAC는 소규모 기업에서 연방정부나 주정부, 그리고 지방정부와 물품이나 용역 서비스 공급 계약을 체결하는 데 필요한 기술적인 부분을 무료 또는 저렴한 비용을 받 고 지원해 준다. 앙코르 기업인 중에서 정부 조달 사업 참여를 원하는 경우 PTAC의 도움을 얻을 수 있다. SBA는 2016년 정부 조달 계약의 23%를 소상공인과 체결하는 것을 사업 목 표로 삼았다. 조달 계약은 많은 소기업이 사업 확장을 하는 데 좋은 기회가 될 수 있다.

참고문헌

Fairlie, Robert W. Arnobio Morelix, E.J. Reedy, & Joshua Russell. (2016). “Kauffman Index of Startup Activity-National Trend”. Kauffman Foundation. 미국 연방 소기업청(U.S. Small Business Administration). (https://www.sba.gov). 스코어 재단(SCORE Foundation). (http://www.scorefoundation.org).

미국 사례 ⑥

057

United States of America

앙코르 커리어, 새로운 열정을 불태우다

김성봉

Educators Without Borders USA (상임이사)

50+해외동향리포트 2017 해외동향보고서

058

1. 사례 1. 1

빌 게이츠

2016년 현재 세계에서 가장 부자는 미국의 빌

게이츠Bill Gates이다. 그는 미국의 경제 전문지

포브스Forbes가 해마다 발표하는 세계의 부호 랭킹The World’s Billionaires에서 2000년 이후 17

년 동안 13번 1위에 올랐고, 2014년 이후에는 3년간 연속으로 1위를 차지하였다. 2016년 기 준으로 그의 재산은 750억 달러인데 한국에서

최고 부호인 삼성의 이건희 회장이 96억 달러 로 112위에 머문 것과 비교해 보면 그의 재산

이 어느 정도인지 대략적으로나마 가늠해 볼 수 있다.

빌 게이츠와 멜린다 케이츠 www.gatesfoundation.org

빌 게이츠는 하버드 대학 재학 중이었던

1975년 만 20세의 나이에 친구 폴 앤런과 컴퓨터 프로그램 개발회사인 마이크로소프트사

The Microsoft Co.를

설립하여 큰 성공을 이루었다. 이 회사에서 개발한 ‘윈도우즈Windows’라는

프로그램은 컴퓨터 운영 체제(Operating System, OS)라고 불리는 것으로 필수적인 컴퓨 터 프로그램이다. 2017년 상반기에 전세계의 개인용 컴퓨터의 90% 이상이 마이크로소프 트 윈도우에 의해 구동되고 있다(Net Application의 Market Share 통계).

빌 게이츠는 1975년 마이크로소프트사 창립 이후 2000년까지 25년간 CEO를 맡아 회

사를 성장시켰고, 그 이후 2008년까지는 기술고문으로 일하였다. 2000년 마이크로소프트

사의 CEO직을 사임하고 대신 기술고문으로 일하기 시작하면서 빌 게이츠는 아내와 함께 자선단체인 빌 & 멜린다 케이츠 재단Bill and Melinda Gates Foundation을 설립하였다. 그리고 53

세가 되던 2008년에는 기술고문직도 내려 놓고 세계 빈곤 지역의 보건과 교육, 빈곤 문제,

그리고 지구 환경 문제 해결을 위해 노력하는 사회 사업가 또는 자선 사업가를 자신의 새로 운 커리어로 시작하였다. 개인적 삶의 성취를 추구하던 이전의 삶과 다른 삶을 40대 후반부

터 준비하여 50대 초반부터 본격적으로 나서서 사회와 공동체에 공헌할 수 있는 커리어를 시작한 것이다.

1. 2

앤 놀란(Anne Nolan)

앤은 로드 아일랜드주 프라비던스Providence, Rhode Island 에 있는 노숙자 구호소인 크로스로

드 로드 아일랜드Crossroads Rhode Island 의 책임자로 일하고 있다. 이 일을 시작하기 전에는

미국 사례 ⑦

059

약 30년간 일반 회사에서 사무직으로 일하

였다. 하지만 앤은 이 직장과 직장에서 맡 은 일에 만족을 느낄 수 없었고, 50대 중반

이 되었을 때 다니던 회사가 문을 닫게 되

어 인생의 다음 스텝에 대해 고민하게 되 었다. 그때 앤은 우연한 기회로 인근에 있 는 여행자 원조협회Travelers Aid라는 노숙자 구호소를 방문하였는데, 그곳에서 생활화 는 노숙자들이 겪는 어려움과 시설의 열악

한 환경을 보고 충격을 받았다. 그런데 앤은 자신이 할 일을 찾은 것 같은 느낌을 받았 고 곧바로 무보수 이사로 노숙자 구호소에

앤 놀란 encore.org/purpose-prize/anne-nolan

서 일을 시작하였다. 노숙자 보호 시설과 같은 사회 구호 비영리 기관를 운영하기 위해서는

다양한 종류의 업무에 대한 지식과 경험이 필요하다. 예를 들면, 시설 유지·관리, 기관 운영 자금 관리, 기금 모금 활동, 기관 직원이나 자원봉사자를 관리하는 인사 업무, 행정 및 법규

관련 사항 관리 등 다양한 분야에 대한 업무 능력이 요구된다. 그런데 앤은 이 기관에서 일

하기 전에 이미 30년이 넘는 회사 생활을 하면서 비슷한 종류의 업무 경험과 관련된 지식을 쌓아 두었기 때문에 구호소에서 필요한 일들을 잘 처리해 낼 수 있었다. 그래서 앤은 이 기 관에서 일을 시작한 지 1년도 채 안 되어 기관의 대표가 되었다.

앤 놀란은 크로스로드 로드 아일랜드의 대표가 되어 로드 아일랜드주에서 가장 큰 노

숙자 보호 시설로 성장시켰다. 그런데 앤이 받는 봉급은 이전에 다니던 직장과 비교하였을

때 절반 정도에 지나지 않는다. 그래서 경제적인 면이 상당히 어려워졌다. 하지만 그녀는 “나는 이 일을 사랑해요. 내가 하는 일에 값을 매길 수 없이 소중해요.”라고 당당히 말한다.

2. 앙코르 커리어(Encore Career)란? 빌 게이츠와 앤 놀란은 여러 가지 면에서 대비된다. 각자가 가진 경제적 수준(세계 제일의 부호 vs. 미국 중산층)과 인지도(세계 유력 자선사업가 vs. 무명의 봉사자), 경력(세계 최대

회사 CEO vs. 소규모 회사 직원), 그들이 다루고 있는 문제의 수준(글로벌 문제 vs. 지역 노 숙자 문제)등 많은 면에서 큰 차이를 보인다. 하지만 두 사람 사이에 중요한 공통점이 있는

데 50대가 되어 이전에 살아 온 인생의 경로와 다른 새로운 길을 시작하였다는 것이다. 그

50+해외동향리포트 2017

060

리고 이들이 결정한 새로운 길은 자신을 흥분시 킬 뿐만 아니라 타인과 사회에 중요하고 좋은 영 향을 끼칠 수 있는 일이다.

빌 게이츠나 앤 놀란과 같이 성인이 된 후 처

음 가진 커리어에 오랜 시간 종사한 후 인생의

후반기에 개인적으로 좀 더 의미 있고 사회적으 로 좋은 영향을 끼치는 새로운 인생을 준비하면

서 선택하는 새로운 직업을 ‘앙코르 커리어Encore Career’라고

한다.

이 표현의 의미가 아직 확정적으로 정립되지

는 않았지만 50대 장년기에 새로운 인생을 준비

하는 이들을 지원하는 비영리 단체인 ‘앙코르 닷 오르그Encore.org’의 설립자 겸 대표인 마크 프리

드먼Marc Freedman이 자신의 책 01 에서 베이비 부 머들의 고령화와 새로운 인생 설계 양상을 자세

<Encore: Finding Work That Matters in the Second Half of Life>

히 설명하며 ‘앙코르 커리어’라는 표현을 쓰면서 일반 대중에게 널리 알려지게 되었다. 프리 드만은 중년에 인생의 후반기를 위해 새로운 직업을 찾을 때 (1)생활을 위한 적당한 수입원 이 될 뿐만 아니라(continued income), (2)그동안 품고 있던 개인적 삶의 의미에 대한 고

민을 충족시키고(personal meaning) (3)사회적으로 선한 영향(social impact)을 끼칠 수

있는 직업을 선택하는 이들이 증가하고 있다고 말하였다. 이러한 기준에 맞춰 생각해 본다 면 다양한 직업군 중에서 교육이나 건강과 보건 시스템, 비영리 지역사회 봉사 기관, 환경 보호 활동 등의 분야가 앙코르 커리어의 취지에 잘 부합하는 것으로 인식되어 있다.

메트 라이프 재단MetLife Foundation의 후원으로 시빅 벤처스Civic Ventures는 2011년 44세

에서 70세의 미국인을 대상으로 앙코르 커리어에 대한 인식 조사를 실시하였다 실시하였다

(MetLife/Civic Venture. 2011). 이 연구에서 응답자의 9%는 이미 앙코르 커리어에 종사 하고 있었고, 24%는 앙코르 커리어에 관심이 매우 많다고 응답하였다.

앙코르 커리어에 대한 관심은 계속 증가하는 추세를 보이고 있는데, 메트 라이트 재단

과 시빅 벤처스가 2014년에 실시한 추가 연구 02 에서 응답자의 28%가 앙코르 커리어에 관

심이 많이 있으며 인생 후반기 커리어를 계획할 때 사회 기여적인 측면을 가장 우선 순위에 둘 것이라고 응답하였다.

그리고 앙코르 커리에 대한 관심은 특정 사회 계층이나 집단에 한정되지 않는 특징을

보였다. 즉 교육 수준의 높고 낮음이나 소득이나 재산 정도에 구애됨이 없이 다양한 사회경

제적 배경을 가진 이들이 참여하고 있었다. 무엇보다 앙코르 커리어에 종사하고 있는 이들 은 자신의 일에 대한 만족도가 높았는데, 응답자의 86%는 이전의 직장과 비교하였을 때 일

01 ‌ <Encore: Finding Work That Matters in the Second Half of Life>

02 2014년 연구에서는 연구 대상을 50세에서 70세로 조정하고 질문을 보완하였다

미국 사례 ⑦

061

하는 것이 훨씬 더 즐겁다고 대답하였고, 82%는 자기가 하고 있는 일을 통해 자신의 인간 됨을 잘 표현하고 있다고 응답하였다.

이와 같이 점점 더 많은 미국인들이 인생의 후반기에 개인적으로 자신의 삶을 더욱 의

미롭게 하고 사회적으로 공헌할 수 있는 앙코르 커리어를 갖기를 원한다는 것을 확인하였 다. 하지만 그동안 수십 년 동안 하던 일을 그만두고 새로운 커리어를 갖는 것은 중요한 삶 의 변화이자 큰 도전이다. 그래서 다음 단락에 커리어를 준비하는 이들을 위해 실제적인 조 언을 정리하여 제공하고자 한다.

3. 앙코르 커리어 준비를 위한 조언 3.1

자신에게 맞는 앙코르 커리어 확인

앙코르 커리어를 준비하고 자신에게 적절한 일을 찾는 데 성공하기 위해 가장 중요한 점은

자신이 하고 싶은 일이 무엇인지 정확하게 확인하는 것이다. 만약 무엇을 하면 좋을지 명확 하지 않다면 다양한 방법으로 찾아볼 수 있다. 책을 읽거나 주위에 있는 사람들에게 조언을

encore.org

50+해외동향리포트 2017

062

구할 수 있고, 혹은 수업을 듣거나 자원봉사자로 관련 업무를 경험해 볼 수도 있다. 또는 이 전에 자신이 경험해 본 일들 중에서 찾아 보거나 자신과 비슷한 상황에서 앙코르 커리어를

준비하고 있는 사람들과 의견을 나눠 보는 것도 도움이 된다. 무엇보다 가장 중요한 것은 자 기 자신에게 물어보는 것이다.

“이 사회의 많은 곳에 도움이 필요하다. 그런데 그 중에서 어떤 일이 나의 가슴에 열정

을 불러 일으키고, 나의 천부적인 재능과 내가 지금까지 배운 것과 기술을 사용할 수 있고, 내 인생에 새로운 활기를 불어 넣을 수 있을까?”

앞에서 소개한 앤은 노숙자를 돕는 일을 사랑하게 되었고, 이 일은 값을 매길 수 없을

정도로 소중하다고 하였다.

3.2

구직 준비

앙코르 커리어를 찾는 것도 일반적인 구직활동과 크게 다르지 않다. 앙코르 커리어와 관련 된 취업 정보가 많은 특화된 웹사이트가 있기는 하지만, 원하는 회사나 단체에 지원하여 서

류를 제출하고 인터뷰하는 등의 구직 과정을 동일하게 거친다. 그래서 앙코르 커리어 구직 에 성공하기 위해 도움이 될 팁을 몇 가지 제시하면 다음과 같다.

•‌ 이력서 업데이트 하기: 자신이 하고 싶은 일과 목적을 정리하고 관련된 기술과 경험을 강 조한다.

•‌ 인터뷰 준비하기: 응시한 기관과 분야에 대한 정보를 수집하고 인터뷰 예행 연습을 한다.

•‌ 자기소개서 준비하기: 지원하려는 직장과 직책, 그리고 임무에 맞게 자신을 소개하고 가 급적 지원하는 기관의 용어를 사용한다.

•‌ 응시 기관에 지원 절차 확인하기: 자신이 보낸 서류가 도착하였는지 인터뷰 일정이 어떻 게 되는지 전화나 이메일을 통해 확인한다.

3.3

경제적 변화 대비

대부분의 경우 새로이 갖게 되는 앙코르 커리어는 이전에 하던 일보다 수입이 적다. 빌 게이 츠는 수입이 줄어들었을 뿐만 아니라 자신의 재산을 재단 설립과 운영을 위해 사용하고 있

고 앤 놀란의 경우에도 수입이 반으로 현저하게 줄었다. 재산이 넉넉한 빌 게이츠와 달리 앤

놀란은 줄어든 수입 때문에 생활비가 모자라서 어려움을 겪고 있다고 말하였다. 이와 같이

앙코르 커리어로의 전환에 따른 수입 감소는 앙코르 커리어를 준비하는 이들이 마음의 결 정을 내리는 데 중요한 부담 요인이 되고 있다. 비록 2014년 연구에서 12%로 감소하였지 만 2011년 연구에서는 36% 정도의 응답자가 소득 감소에 대해 염려하고 있었다.

앙코르 커리어가 주는 심리적 성취감 못지않게 현실적인 생계도 중요하기 때문에 앙코

르 커리어를 시작하기 전에 경제적 변화에 준비 되어 있는지에 대한 점검도 중요하다. 예를

미국 사례 ⑦

063

들면, 주택 구입 대출금을 다 갚았는지, 자녀의 대학 교육을 위한 자금이 충분한지, 줄어든

생활비로 생활이 가능한지(소비 유형이나 소비 규모 조정 등을 통해)등에 대해 면밀한 점검 이 필요하다.

3.4

앙코르 커리어 분야별 준비

3.4.1

비영리 단체(Nonprofit Organization)

비영리 단체는 개인의 이윤 추구가 아닌 사회와 공동체의 이익을 위해 설립되고 운영되는 기관이다. 저마다의 접근 방법을 통해 구성원이 합의한 미션과 목적을 성취하기 위해 활동

한다. 이와 같은 비영리 단체는 2015년 기준으로 총 141만 개가 연방 국세청에 비영리-세 금 면제 기관nonprofit tax-exempt organization으로 등록되어 있다(McKeever. 2015).

비영리 단체에서 일하는 기회를 얻기 위해서는, 먼저 지원하는 기관의 설립 목표와 활동을 이해해야 한다. 개인의 업무적 능력에 앞서 조직의 미션에 동의하고 헌신할 태도가 우선되 어야 하기 때문에 비영리 기관에서 자원봉사자 또는 재정 후원자로 참여한 경험도 중요하게 반영된다.

3.4.2

교육(Education)

교육 분야는 50 플러스 세대가 자신이 그동안 쌓아 온 지식과 경험을 의미있게 사용할 수 있는 가장 좋은 앙코르 커리어 분야 중 하나이다. 교사 자격증을 취득하여 공립학교 교사가

되기를 원하면 최근에 많이 생긴 속성 과정(학사 학위 소지자의 경우 1년 또는 2년 과정)을 활용할 수 있고 교사 자격증 없이도 개인 튜터나 방과후 학교 교사, 비영리 교육 기관 자원 봉사 프로그램 등의 다양한 맥락에서 교사가 될 수 있다.

그런데 교실에서 여러 명의 아이들을 다루는 것은 쉽지 않고 특별한 적성이 요구된다.

그래서 자신의 적성이 아이들을 가르치는 일에 맞는지를 확인하는 것이 중요한데 가장 빠 른 방법은 지역 학교나 비영리 단체의 교육 프로그램에 자원봉사자로 참여해 보는 등 미리 체험해 보는 것이다.

3.4.3

보건(Health / Medical)

타인의 건강을 돌보고 돕는 보건 분야는 앙코르 커리어의 중요한 한 축을 담당하고 있다. 국

가 및 사회적 경기 침체 상황으로 교육, 환경, 비영리 봉사 단체 등의 다른 앙코르 커리어의 분야에 대한 지출은 감소하지만 보건 분야는 오히려 증가하고 있다. 연방 노동청 통계에 따 르면 보건 관련 직업이 2006년에서 2016년 사이에 22% 증가 하였다. 높은 실업률과 취업

의 어려움 속에도 간호사, 의사 보조, 피지컬 트레이너, 영양사 등 보건 분야에서의 취업 기

회는 오히려 증가한 것이다. 또한 50플러스 세대는 다른 연령대에 비해 더 믿을 만하고 헌

50+해외동향리포트 2017

064

신적이며 충성도가 높고 규범적이기 때문에 실수를 최소화하는 것이 중요한 보건 분야 직 무에 적합하다는 인식이 있어서, 보건 분야는 앙코르 커리어로서 가능성이 매우 높다. 하지 만 보건 분야는 자격증이 요구되는 경우가 많아서 자격증 취득 프로그램이나 대학 학위 취 득 가능성과 비용을 잘 살펴봐야 한다.

3.4.4

환경 보호 분야(Environment)

최근에는 ‘녹색일자리’ 또는 ‘친환경일자리’green job/green-collar job가 새로운 직업군으로 떠 오르고 있다. 에너지 효율 향상 설비 설치, 친환경 컨설팅, 재활용 센터, 또는 환경 보호 관

리자sustainability manager 등 지구 자연 환경을 보호하고 개선하는 것과 관련된 직업을 뜻한 다. 미국에는 현재(2007년 기준)약 900만 명이 이 직업군에 종사하고 있는데 2030년에는 3,700만 명까지 증가할 것으로 예상되고 있다(American Solar Energy Society. 2007).

환경 보호 분야의 중요한 특징은 기존 직업군에서의 전문성에 환경 보호에 관한 지식

과 관심을 접목할 수 있다는 것이다. 예를 들어, 변호사, 건축사, 금융전문가, 회계사 또는 컴퓨터 공학 전공자나 패션 디자이너 등과 같이 특정 분야를 전공하고 커리어를 가졌던 이

들도 그들의 지식과 경험을 환경 보호 분야에 활용할 수 있다. 본격적으로 앙코르 커리어로

그린 잡 분야를 준비하고자 한다면, 대학 등의 전문 교육 기관에서 환경 관련 교육을 받거나

환경 보호 활동을 하는 비영리 단체를 통해 환경 보호 전문가 자격증 과정을 이수하는 등의 방법으로 환경 보호 관련 전문성을 키울 수 있다.

참고문헌

McKeever, Brice S. (2015). “The Nonprofit Sector in Brief 2015: Public Charities, Giving and Volunteering”. Urban Institute.

MetLife/Civic Ventures Reports. (2011). “Encore Career Choices: Purpose, Civic Ventures Reports, Passion and a Paycheck In a Tough Economy.” Civic Ventures (Encore.org).

Encore.org. (2014). Looking for an encore career? The guide to finding work that matters.

MetLife & Civic Ventures.

Encore.org &Penn Schoen Berland. (2014). “Encore Careers: The Persistence of Purpose.”

Civic Ventures.

American Solar Energy Society. (2007). Tackling Climate Change in the U.S. Potential Carbon Emissions Reductions from Energy Efficiency and Renewable Energy by 2030.

Edited by Charles F. Kutscher.

NET Application 사, Desktop Operating System Market Share (Jan.~ Jun. 2017) (http:// www.netmarketshare.com/report.aspx?qprid=10&qpch=350&qpcustomd=0&qptimeframe =Q)

미국 사례 ⑦

065

United States of America

50+세대 실업 탈출 전략

김성봉

Educators Without Borders USA (상임이사)

50+해외동향리포트 2017 해외동향보고서

066

2007~2008년 세계 금융위기와 경기침체로 인해 많은 실업자가 양산되었으나 최근 회복되는 경

제 상황으로 실업률이 크게 감소하였다. 하지만 취업 기회의 증가와 실업률 감소라는 좋은 소식 은 50+세대 실업자에게는 피부로 느껴지지 않고 오히려 그들은 장기 실업 상태에 빠져 어려움을 겪고 있다.

미 연방노동부의 2014년 노동통계에 따르면, 55세 이상 구직자의 45%가 오랫동안

(27주 이상) 직장을 구하지 못하고 있다(U.S. Department of Labor, Bureau of Labor

Statistics. 2015). 실직 상태가 오래 지속되면서 새 직장을 구하는 것이 더 어려워지게 되고 나 이나 다른 유형의 차별이 구직 활동에 장애물로 작용하여서 50+세대 구직자의 취업은 점점 더

어렵게 되었다. 그래서 전미은퇴자협회 산하 공공 정책 연구소(American Association for

Retired Persons Public Policy Institute 이하 AARP 공공정책 연구소)는 50+세대 구직자

들의 구직 상황을 더 잘 이해하기 위해 50+세대 재취업 성공자를 대상으로 설문 조사를 실시하였

다. 본고에서는 AARP 공공정책 연구소의 50+세대의 구직 및 실직자 조사 내용을 분석하여 취업 을 준비하고 있는 50+세대 장기 실업자 또는 구직자들이 재취업하는 데 있어서 현실적이고 구체 적으로 도움이 될 내용을 소개하고자 한다.

미국 사례 ⑧

067

1. 조사 방법 AARP 공공정책 연구소는 2014년 7~10월까지 45~70세 사이의 직장인(재취업에 성공 한 사람들)과 구직자 2,492명을 대상으로 재취업에 관한 설문 조사를 실시하였다. 설문 에 응답한 직장인은 최근 5년 사이에 실직하였다가 재취업에 성공한 이들이다(Koeing 외.

2015).

2. 재취업의 장애물(Barriers) 구직자들은 다양한 종류의 장애물로 인해 취업에 어려움을 겪는다. 연구자들은 <그림 1>

에 나와 있는 열두 가지의 취업 장애물 중에서 본인이 겪은 것을 선택하게 하고 해당 장애 물의 취업에 어느 정도 영향을 주었는지 평가하게 하였다. 가장 많은 구직자가 ‘자신이 찾

는 직종에 적당한 일자리가 없는 것(No Jobs Available)’(71%) 을 구직 활동의 장애물

로 꼽았다. 그리고 절반 이상의 응답자가 ‘자신의 상황으로 특정한 일밖에 못하는 것(I Am Tied to This Area)’ (60%), ‘보수가 적절하지 않은 것(Salary Not Adequate)’(58%), ‘고

용주가 구직자의 나이가 너무 많다고 생각해서(Employers Think I Am Too Old)’(57%), 또는 ‘구직자가 특정한 일을 하기에 스스로 자신의 나이가 너무 많다고 느끼는 것(I Feel Too Old for Available Jobs)’(51%) 등을 구직에 장애가 되는 요소로 꼽았다. 그리고 각

장애 요소의 중요도 평가를 기준으로 보았을 때에는 응답자의 23%가 ‘4년제 대학 학위 (Employers Require a 4 Year Degree)’도 주요한 장애 요소(major barrier) 중 하나라 고 생각하고 있었다.

‘연령’ 요소의 경우, 정부에서 이에 따른 취업상의 차별을 금지하고 있음에도 불구하고

50 플러스 세대 구직자들에게 큰 장애물로 인식되고 있었다. 나이, 성별, 인종, 성경향성, 또

는 실업 상태 등과 관련한 구직 활동에서의 차별 요인에 대한 조사에서 나이로 인한 차별을 경험하였다는 응답자가 가장 많았다. 응답자의 51%가 나이에 따른 차별을 경험한 적이 있 다고 응답하였고, 두 번째는 실업 상태에 대한 차별을 경험하였다는 응답자가 25%였다.

그리고 50 플러스 세대 구직자가 취업하는 데 어려움을 겪는 이유 중 하나는 가족을 돌

보는 책임을 맡고 있다는 것이다. 응답자의 26%가 현재 무보수로 가족이나 친지를 돌보고

있는데, 이 중에서 40%가 가족을 돌보는 이유로(업무 시간과 출퇴근 거리 때문에) 새 직장

을 찾거나 새로운 업무 시작, 또는 구직을 위해 취업 훈련을 받는 활동에 지장을 받고 있다 고 응답하였다.

50+해외동향리포트 2017

068

<그림 1> 재취업의 장애 요소

(단위: %)

적당한 일자리가 없는 것

(No Jobs Available)

자신의 상황으로 특정한 일 밖에 못하는 것

(I Am Tied to This Area)

보수가 적절하지 않은 것

22

(Salary Not Adequate)

고용주가 구직자의 나이가 너무 많다고 생각함

(Employers Think I Am Too Old)

구직자가 자신의 나이가 너무 많다고 느끼는 것

(Employers Think I am Overqualified)

자신의 기술이 적합하지 않음

12

(My Skills Are Not Suitable)

4년제 대학학위를 요구함 (Employers Require a 4 Year Degree) 혜택이 충분하지 않음

14

(Benefits Not Adequate)

자신의 기술이 최신이 아님

12

(My Skills are Not Up to Date)

육체적으로 능력이 부족함

(I Am Not Physically Able)

영어 쓰기 말하기에 어려움이 있음

(I Have Difficulty Writing/Speaking English)

17

0

4

5

16

33

23

28

28

45

22

20

43

60

71

58

31

20

29 9

33

35

30

36

26

18

(I Feel Too Old for Available Jobs)

고용주가 구직자를 과잉자격이라고 생각함

30

36

51

57

45

42

41

38 40

요 장애요인 주 (Major Barrier) 다소 장애요인 (Somewhat of a Barrier)

60

80

자료: Koenig et al., (2015). “The Long Road Back: Struggling to Find Work after Unemployment”. AARP Public Policy Institute.

3. 재취업 준비 과정에 대한 시사점 3.1

가장 효과적인 구직 전략

인생의 후반기에 실직하고 다시 직장을 구하는 것은 쉽지 않다. 연구자들은 응답자들에

게 여러 가지 구직 전략을 제시하고 그들이 재취업에 성공하는데 사용한 방법을 선택하게

한 후 그 방법의 효과가 어떠했는지 질문하였다. <그림 2>는 설문에서 제시한 13개의 선 택지에 대한 응답자의 반응이다. 설문에서 제시된 구직 전략 중에서 ‘온라인 구직 광고 확 인(Checked Online Job Boards)’(56%)을 가장 많은 응답자가 구직 전략으로 활용한

방법이라고 선택하였다. 이외에 ‘회사 사장에게 직접 연락하기(Contracted Employers Directly)’(48%), ‘이전에 연락처를 주고 받은 사람들에게 연락하기(Reached Out to

Network of Contracts)’(45%), ‘친척이나 친구에게 물어보기(Asked Relatives, Friends

about Jobs)’(43%), 또는 ‘신문 구직 광고란 확인하기(Checked Print Newspaper Want Ads)’(38%) 등의 방법을 많이 사용하였다.

그런데 단순히 구직 활동에 이용해 본 적이 있는 것과 달리 각 전략의 효과를 평가하였

미국 사례 ⑧

069

을 때에는 결과가 조금 달라졌다. 즉 ‘매우 효과적(Very Effective)’이라고 평가받은 전략을 순서대로 나열해 보면, ‘이전에 연락처를 주고받은 사람들에게 연락하기’가 31%로 가장 높

았고, ‘친척이나 가족에게 물어보기’가 30%로 2위, ‘회사 사장에게 직접 연락하기’와 ‘헤드 헌터 활용하기(Used a Headhunter)’가 24%로 공동 3위였다. 온라인 구인 광고를 확인하 는 것은 가장 많이 활용하는 방법이기는 하지만 효과 면에서는 그리 크지 않은 것(응답자의 17%만이 ‘매우 효과적’이라고 선택함)으로 평가되었다.

또한 설문 결과에서 또 하나 흥미로운 분석 결과를 발견할 수 있었다. 구직에 성공한 사

람들과 성공하지 못하 사람들의 구직 전략 선택에 있어서의 차이를 살펴보면 구직에 성공 한 사람들은 상대적으로 ‘회사 사장에게 직접 연락하기’(48% 대 37%) 와 ‘이전에 연락처를 주고 받은 사람들에게 연락하기’(45% 대 34%) 방법을 더 많이 사용하였고, ‘친척이나 친구

에게 물어보기’(43% 대 52%) 방법은 더 적게 사용하였다. 즉 좀 더 적극적이고 공격적인 방법을 사용한 사람들의 취업 가능성이 더 높다는 사실을 알 수 있었다. <그림 2> 효과적인 구직 전략 이전에 연락처를 주고받은 사람들에게 연락하기(45%)

31

(Reached Out to Network of Contracts)

친척이나 친구에게 물어보기(43%)

30

(Asked Relatives, Friends about Jobs)

직접 고용주에게 연락하기(48%)

(Contracted Employers Directly)

헤드헌터 활용하기(10%)

(Used a Headhunter)

컨설팅 전문 협회 활용(12%) 온라인 구인 광고 확인(56%)

온라인 소셜 네트워크 활용하기(20%)

(Used Online Social Networks)

공공직업소개소 방문하기(31%)

(Visited a Public Employment Agency)

신문 구인 광고란 확인하기(38%)

(Checked Print Newspaper Want Ads)

취업박람회 또는 박람회 참석하기(21%)

(Attended a Job Fair or Fairs)

온라인 신문 구인광고 확인하기(41%)

(Checked Online Newspaper Want Ads)

0

24

35

24

33 21

17

58 59 57

41 38

13

55

32

12

28

9

33

9 9

68

28

20

(Consulted Professional Associations) (Checked Online Job Boards)

37

45 40 42

31

9 20

35

(단위: %)

우 효과적 매 (Very Effective) 다소 효과적 (Somewhat Effective)

40

40

44

60

80

100

자료: Koenig et al., (2015). “The Long Road Back: Struggling to Find Work after Unemployment”. AARP Public Policy Institute.

3.2

재취업을 위한 구직활동 개시 시점

재취업은 구직활동 개시 시점과도 깊은 연관이 있다. 재취업을 원한다면 가급적 빨리 구직 활동을 시작하는 것이 좋다. 위에서 언급한 재취업의 장애 요소들 중에 ‘실업 상태’도 하나 의 주요 요인이라는 것에서 알 수 있듯이 고용자 입장에서는 현직에 있는 구직자를 선호한

50+해외동향리포트 2017

070

다. 본 조사에 참여한 응답자 중에 재취업에 성공한 이들 중 49%가 이전 직장에 아직 다니

고 있을 때부터 새로운 직장을 찾기 시작하였다. 이에 비하여 아직 새로운 직장을 구하지 못 한 사람들 중에서는 35%만이 이전 직장을 그만두기 전부터 새 직장을 찾기 시작하였다.

이러한 사실에도 불구하고 새 직장을 바로 찾아 나서지 않는 이들도 적지 않았다. 다음

직장을 시작하기 전에 약간의 휴식을 갖기를 원하거나(66%), 다음에 무슨 일을 하고 싶은

지 잘 몰라서(57%), 또는 경제적으로 여유가 있어 급하지 않아서(56%) 등의 이유로 구직

활동을 자발적으로 늦추는 경우가 많았다. 그리고 가족을 돌봐야 하는 책임(25%)이 있거 나, 어떻게 시작할지 몰라서 구직 활동에 나서지 못하는 경우(25%)도 적지 않았다.

3.3

취업 준비 지원 소스

취업은 개인뿐만 아니라 국가 및 사회적으로 중요한 이슈이기 때문에 재취업을 돕는 다양 한 손길이 있다. 연구에 참여한 구직자 중에서 45%가 취업 준비 과정에서 어떤 형태로든

주위의 도움을 받았다고 응답하였다. 가족이나 친구(48%)로부터 가장 많은 도움을 받았고,

인력 개발 센터(workforce centers)나 원스톱 구직센터(One Stop Job centers37%), 온 라인 구직 사이트(31%) 등의 도움을 받은 이들도 적지 않았다. 이에 비해 커리어나 구직 코 치(12%), 도서관(9%) 또는 교육 기관(6%) 등을 이용한 이들은 많지 않았다.

구직자들이 구직 과정에서 가장 빈번하게 도움을 받은 것은 이력서 작성 및 교정 작업

이었고 정서적 지지를 받은 이들도 많았다. 이외에도 구직자들은 온라인 구직 사이트 활용 법, 컴퓨터 작동법, 링크드인LinkedIn이나 페이스북FaceBook 등의 소셜 미디어 활용법을 익히 는 데에도 주위의 도움을 필요로 하였다.

3.4

직무 능력 향상을 위한 취업 훈련

일반적으로 성공적인 재취업을 위해서는 실업 기간 중에 직무 능력을 향상시키는 훈련이 중요하다고 알려져 왔다. 본 연구에 참여한 응답자들 중에서 3분의1(31%)가량이 새로운

직장을 준비하는 시기에 취업 훈련이나 교육 프로그램에 참여한 적이 있다고 응답하였다.

이들은 주로 기존에 자신이 갖고 있던 기술이나 역량을 향상시키거나 새로운 기술을 학습 하는 것, 또는 자신의 직무나 커리어에서 유용하게 사용할 수 있는 지식을 습득할 수 있는 훈련 및 교육 프로그램에 참여하였다.

그런데 이들에게 ‘직무 및 취업 훈련이 새로운 직장을 구하고 계속 근무하는 데에 도움

이 되었는지’를 질문하였을 때 뜻밖에도 그들은 ‘전혀 도움이 되지 않았다’고 대답하였다.

현재 재취업에 성공한 이들의 경우에는 ‘전혀 도움이 되지 않았다’(26%)라는 응답과 ‘아주 큰 도움이 되었다’(25%)라는 응답이 비슷하게 나왔다. 하지만 아직 새로운 직업을 구하지

못한 구직자의 경우에는 ‘전혀 도움이 되지 않았다’(37%)라는 응답이 ‘큰 도움이 되었다’ (6%)라는 응답보다 훨씬 더 많았다.

미국 사례 ⑧

071

그동안의 통념과 다소 다른 취업 훈련의 효과에 대한 회의적인 시선은 앞에서 살펴 본 구직 에 영향을 주는 주요한 장애 요인을 분석한 <그림 1>에서도 확인해 볼 수 있다. 설문지에

제시된 직무 능력 또는 기술과 관련된 요인은 7번째 ‘직무에 적절한 기술을 갖고 있지 않다’ 와 10번째 ‘직무 능력 및 기술이 구식이다’인데, 이들 요인이 구직에 있어 아주 중요한 장애 요소라고 응답한 이들은 각각 12%에 지나지 않았다. 이것은 12개 장애 요인 중에서 영어

능력을 제외하고 가장 낮은 수준이다. 그러므로 구직자를 위한 취업 훈련이나 직무 능력 개

선 프로그램이 구직 활동에 큰 도움을 주지 못하는 이유에 대한 좀 더 자세한 분석이 필요해 보인다.

3.5

구직 과정 중에 느낀 자신에게 부족했던 요소들

연구자들은 구직자들이 구직 과정 중에 스스로에게 느낀 아쉬움에 대해 질문해 보았다.

구직 과정 중에 느낀 아쉬움은 결국 다른 구직자들에게 좋은 길잡이가 될 수 있기 때문에 이 질문에 대한 답변은 중요한 의미가 있다. 응답자 중에 구직 중의 아쉬움을 피력한 사람

(18% 정도)은 많지 않았지만, 다수(46%)가 말한 아쉬움은 ‘좀 더 적극적이고 공격적인 구 직 활동(the aggressiveness of the jo search)’이었다. 이 답변은 앞에서 말한 ‘효과적

인 취업 전략’에 대한 답변과 맥을 같이 하는데, 취업에 성공한 사람과 실패한 사람들 사이 의 차이가 얼마나 적극적인 방법을 사용하였느냐와 관련이 있는 전략에서 나타났다. 즉 구 직에 성공한 사람들은 상대적으로 ‘회사 사장에게 직접 연락하기’(48% 대 37%) 와 ‘이전에 연락처를 주고받은 사람들에게 연락하기’(45% 대 34%) 방법을 더 많이 사용한 것을 볼 수 있었다.

50+세대 구직자들 중에 구직 과정에서 느낀 또 다른 아쉬움은 직업의 분야(a job in

a different industry)나 종류(different occupation)에 대해 좀 더 열린 마음으로 각각 의 가능성을 살펴보았으면 하는 것이었다. 즉 일자리를 찾을 때 특정한 종류의 일이나 회사

를 정해 놓음으로써 구직의 기회를 놓치지 않았나 하는 아쉬움이 남는 것이다. 이러한 아쉬

움은 앞에서 살펴본 ‘재취업의 장애물’ 질문과 연결되는데, 이 질문에서 구직자들은 자신이

50+해외동향리포트 2017

072

일자리를 찾지 못하는 이유로 ‘자신이 찾는 직종에 자리가 없는 것(No Jobs Available)’

(71%)과 ‘자신의 상황으로 특정한 일 밖에 못하는 것(I Am Tied to This Area)’(60%)을 가장 많이 선택했다.

그리고 구직자들은 일자리를 찾는 능력과 구직 서류 작성 및 인터뷰 방법이 부족한 것

(약 25%)에 대한 아쉬움을 표현하였다. 그리고 링크드인Linked In이나 페이스북Facebook과 같은 같은 온라인 네트워크 활용능력 부족, 젊은 시절의 저축, 학위나 자격증 보유 여부, 다 른 분야의 일 선택 등에 대한 아쉬움을 표현하는 이들도 있었다.

참고문헌

Koenig, G., Trawinski, L. & Rix, S. (2015). “The Long Road Back: Struggling to Find Work after Unemployment”. AARP Public Policy Institute.

U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics. (2015). “Employment and Earnings Online, Household data from the Current Population Survey”. (http://www.bls.gov/opub/ee/2015/cps/ annavg31_2014.pdf).

미국 사례 ⑧

073

United States of America

미국은퇴자협회(AARP) 재단의 백투웍 50플러스 사업

김성봉

Educators Without Borders USA (상임이사)

50+해외동향리포트 2017

074

1. 백투웍 50플러스 사업의 배경 및 필요성 2007년 세계적 금융위기와 그 이후 지속된 미국의 경기 침체로 인해 미국에는 실직자가 급

격히 증가하였다. 2009년 10월에는 실업률이 10%까지 치솟았다가 차츰 경기가 회복되면 서 2017년 7월 경에는 4.3%까지 낮아졌다(Bureau of Labor Statistics. 2017). 하지만

이러한 수치상의 실업률 감소와는 달리 50+세대가 겪고 있는 장기 실업의 문제는 크게 호

전되지 않았다. 경기가 회복되고 실업률이 감소하는 흐름 속에서도 55세 이상의 구직자의

45%는 여전히 27주 이상 새로운 직장을 구하지 못하고 있는 장기 실업 상태를 벗어나지

못하고 있고 300만 명이 넘는 50+세대가 여전히 실업으로 인해 어려움을 겪고 있는 것이 현실이다(Koenig 외. 2015).

장기 실업 상태의 50+세대 실업자는 오랫동안 취업을 하지 못함으로 인해 재취업의 가

능성이 점점 더 낮아졌고, 또한 재취업을 위한 의욕마저 상실하게 되기도 했다. 그리고 계속

되는 실업은 경제적인 어려움을 야기하였고 50+세대 실업자의 상당수가 빈곤 상황에 처해 있다. 그래서 50+세대 실업자는 복합적인 문제를 갖고 있는데, 먼저 재취업을 위해 필요한

기술을 습득하여 직무 능력을 향상시켜야 하고, 구직을 위한 정보와 방법을 제공해야 하며,

당면한 불안정한 경제적 상황도 해결해 주어야 한다. 이와 같은 문제를 해결하기 위해 가 장 현실적이며 효과적인 방법은 각 지역에 설치된 기존의 가용 자원을 활용하는 것이다. 예

를 들어, 각 지역에 있는 커뮤니티 칼리지community colleges는 성인 학습자들을 포함하여 다

양한 계층과 특성의 학생들을 대상으로 실무 중심의 전문적인 직업교육을 제공해 왔고, 노 동력 투자 위원회(Workforce Investment Board, WIB)는 연방정부, 주정부, 지방정부에

서 출연한 재원을 활용하여 노동력 개발 프로그램을 지원하고 원스톱 커리어 센터One-Stop

Career Center를

관리해 왔는데, 이들 자원을 통합적으로 활용하는 것이다.

전미은퇴자협회 재단(American Association for Retired Persons Foundation,

AARP Foundation 또는 AARP 재단)은 50+세대 구직자들의 재취업 활동을 지원하기 위해

각 지역에서 이미 활동하고 있는 자원들을 활용하는 방안을 강구하기 시작하였다. AARP 재 단은 2012년 백투웍50플러스 사업Back To Work 50+을 새로이 시작하였다. 이 사업의 목적은

지역별로 취업 지원 기관들이 해당 지역의 50+세대 구직자들에게 관심을 갖고 이들을 도와 새 직업을 구할 수 있게 지원하는 일에 나서도록 하며, 50+세대 구직자의 취업 역량을 강화 하여 이들의 장기 실업 문제를 해결하는 것이다(AARP Foundation Web (a)).

미국 사례 ⑨

075

2. 백투웍 50플러스 사업의 단계별 경과 AARP 재단은 지난 2012년 50+세대가 다시 취업하여 일할 수 있도록 지원하는 사업인

‘백투웍 50플러스Back To Work 50+’라는 프로젝트를 계획하였다. 백투웍 50플러스팀은 우

선 2013년에 콜로라도 덴버 지역에서 파일럿 프로젝트를 실시하였다. 이 시험적인 프 로젝트에서 좋은 결과를 얻어 2014년부터는 전미 커뮤니티 칼리지 연합회(American

Association of Community Colleges, AACC)와 협력하여 이 사업을 확대하기로 하였

다. 2014년 백투웍 50 플러스 사업에는 월마트 재단(Walmart Foundation)이 사업 재원 을 지원하였다. 그리고 2014년 하반기에 연방정부의 사회 혁신 펀드(Social Innovation Fund, SIF)에서 지원한 300만 달러로2015년부터 백투웍 50플러스 사업을 확장하여 50플

러스 세대 여성 구직자를 지원하는 프로그램인 ‘여성의 경제적 안정을 위한 사업’(Women’ s Economic Stability Initiative, WESI)을 개발하여 진행해 나가고 있다.

2.1

파일럿 프로젝트: 2013년 백투웍 50플러스

AARP 재단은 2012년 50+세대 근로자 중에서 장기적인 실직 상태에서 경제적인 어려움까 지 겪고 있는 이들을 위한 특별한 프로젝트를 계획하였다. 이 사업은 지역 사회의 취업 지원

기관들과 지역 사회에 있는 기업들을 연계하여 50+세대 구직자에게 다양한 취업 훈련 기회 를 제공함으로써 그들의 직무 능력을 향상시키고 적극적으로 일자리를 소개하여 안정적인 직장에 취업될 수 있도록 하려는 목적으로 시작되었다.

AARP 재단은 이 사업을 큰 규모로 확대하기 전에 우선 2013년 한 해 동안 콜로라도주

덴버시 지역에서 파일럿 프로젝트를 운영하였다. 2013년 덴버에서 진행된 백투웍 50플러 스의 특징은 고용자 중심의 협력 체계를 구축하였다는 것이다. 근로자를 고용하는 입장인

덴버 지역에 있는 회사들로부터 필요한 일자리의 직종과 직무 특성을 조사하여 그 결과를 구직자들의 취업 훈련 프로그램에 반영하여 취업을 준비시켰다. 백투웍 50플러스에 참여한 구직자들은 덴버 지역의 구인 관련 정보를 얻을 수 있는 인포메이션 세션에 참여하여 기본

적인 구직 전략을 학습하였고, 취업하고자 하는 일자리의 요구 사항을 충족시킬 수 있도록 개별화된 기능 훈련 세션에 참여하였다. 2013년 한 해 동안 시행된 파일럿 프로그램에 모두 2,000명 정도의 저소득층 50+세대 구직자가 참여하여 각자의 취업 활동에 도움을 얻었다.

2.2

백투웍 50플러스 사업 1차 확대(2014년)

AARP 재단은 2013 파일럿 프로젝트를 통해 이 사업의 효과와 가능성을 확인할 수 있었다. 그래서 AARP 재단은 2014년부터 사업의 규모를 크게 확대하고 본격적으로 백투웍 50플러 스 사업을 진행하였다.

50+해외동향리포트 2017

076

AARP 재단은 2014년부터 2년간 200만 달러 이상을 투자하여 50+세대 실업자 구직 지원 과 훈련 사업에 참여하기를 원하는 12개 커뮤니티 칼리지를 선발(추후 4개 학교 추가) 하였 다. 이 학교들을 통해 백투웍 50플러스 사업 프로그램을 50+세대 구직자들에게 제공하였

다. 그리고 네 개 지역의 노동력 투자 위원회(WIBs)도 참여하여 모두 20개의 기관이 AARP

재단과 파트너십을 맺고 50+세대 실업자의 구직할동을 지원하는 사업에 동참하였다. 2014 년부터 백투웍 50플러스 사업을 전국적 단위로 확장할 수 있었던 것은 월마트 재단의 기부

금과 커뮤니티 칼리지 연합회의 적극적인 협력 덕분이었다. 월마트 재단은 백투웍 50플러

스 사업에 230만 달러를 지원하였고, 이 기금을 활용하여 16개의 커뮤니티 칼리지와 네 군 데의 노동력 투자 위원회를 통해 2016년 4월까지 2만 명이 넘는 50+세대 실직자의 구직활 동을 지원할 수 있었다.

2.3

백투웍 50플러스 사업 2차 확대(2015년): 여성의 경제적 안정을 위한 사업

AARP 재단은 2015년 8개 커뮤니티 칼리지와 함께 백투웍 50플러스 사업을 확대하여 50+ 세대 여성 구직자를 지원하는 프로젝트인 ‘여성의 경제적 안정화를 위한 사업(WESI)’을 시

작하였다. 2014년 8월에 연방정부에 소속된 국가 및 지역 사회 봉사 협회(Corporation for National and Community Service, CNCS)에서 운용하는 기금 프로그램들 중 하나

인 사회 혁신 펀드(SIF)로부터 지원금을 받을 수 있게 되어, 기존의 백투웍 50플러스 사업 과 함께 여성 구직자 지원에 특화된 사업을 개발하여 진행할 수 있게 된 것이다.

AARP 재단 홈페이지의 백투웍 50플러스 사업 화면 www.aarp.org/aarp-foundation/our-work/income/back-to-work-50-plus/?intcmp=AE-HP-WFY3

미국 사례 ⑨

077

3. 백투웍 50플러스 프로그램 50+세대 구직자는 직업 기술을 익 히고, 일자리를 찾고, 또한 경제적

인 안정을 확보하는 데 주위의 도움 이 필요하다. 백투웍 50플러스 사업 은 1) 각 지역에 있는 커뮤니티 칼리

지나 각 지역의 노동력 투자 위원회, 실업자를 위한 비영리 단체, 그리고

각 지역의 기업체가 협력할 여건을

조성하고, 2) 구직자의 업무 능력을 향상시키기 위한 단기 직업 및 기술

훈련 프로그램을 제공하고, 3) 구직 자에게 맞는 직장에 응시하는 과정 에서 필요한 전략과 기술을 익힐 수

50+세대 구직자를 위한 일곱 가지 구직 전략 www.aarp.org/aarp-foundation/our-work/income/back-to-work-50-plus/ smart-strategies-for-50-plus-jobseekers/

있게 하고, 4) 재정적으로 어려움을 겪고 있는 구직자에게 정부나 사회 차원의 재정 지원 기

회를 알선하고, 5) 프로그램이 운영되는 지역의 회사들이 50+세대 구직자 채용에 관심을 가

지도록 하고, 결과적으로 6) 50+세대 구직자를 각 지역에 필요한 인력으로 양성하여 구체적 인 직업 기회에 연결시켜 취업에 성공할 수 있도록 여러 가지 프로그램을 제공하고 있다.

3.1

50+세대 구직자를 위한 일곱 가지 구직 전략

백투웍 50플러스 사업의 가장 궁극적인 목표는 50+세대 구직자들이 성공적으로 취업하게

하는 것이다. 하지만 50세가 넘은 나이에 새로운 직장을 구하는 것은 두려운 일이다. 그래서 백투웍 50플러스에서는 우선 50+세대 구직자들에게 구직 관련 정보와 전략을 제공하고 코 칭 세션 등의 프로그램을 제공하였다. 그리고 구직 관련 전문가들과 채용 담당자, 그리고 취

업에 성공한 50+세대 직장인의 조언을 종합하여 ‘50+세대 구직자를 위한 일곱 가지 구직 전

략(7 Smart Strategies for 50+ Jobseekers)’이라는 취업 가이드를 발간하고 이를 구직자 훈련에 사용하고 있다.

• 전략 1: 지역에서 가장 인기 있는 직업을 목표로 삼아라.

• 전략 2: 자신만의 자기 홍보(마케팅)방법을 개발하라.

• 전략 3: 새로운 업무 경험과 기술을 익혀라.

• 전략 4: 자신을 돌아볼 시간을 가져라.

50+해외동향리포트 2017

078

• 전략 5: 직업 소개 기관을 찾아가라.

• 전략 6: 입사 지원서와 절차를 숙지하라.

• 전략 7: 많은 사람을 사귀고 좋은 관계를 만들라.

3.2

50 +세대 근로자에 대한 인식 개선

백투웍 50플러스 사업은 지역 고용주와 취업 알선 전문 기관이 50+세대 구직자에 대해 관

심을 갖게 하고, 기업이 필요로 하는 업무 능력을 갖춘 인재로 준비시키는 것을 주요 목표로 하고 있다. 하지만 고용주의 50+세대 노동자에 대한 인식 개선도 필요하다. 이에 AARP 백

투웍 50플러스 사업팀은 50+세대의 성공적인 취업을 준비하면서 동시에 고용주가 되는 기 업에 50+세대 구직자의 장점을 소개하여 인식을 개선시키는 업무도 함께 진행하고 있다.

백투웍 50플러스 팀에서 정리한 50+세대를 고용해야 하는 다섯 가지 중요한 이유는 다음 과 같다.

• 50+세대는 소프트 스킬(Soft skill)을 갖고 있다. 01

• 50+세대는 젊은 세대 근로자들보다 훨씬 더 열심히 일할 열정을 갖고 있다.

• 50+세대는 직장에 대한 충성도가 높고 직장을 잘 바꾸지 않는다.

• 50+세대는 새로운 기준이다. 02

• 50+세대는 새로운 기술, 과제 및 과정을 배울 능력과 자세가 되어 있다.

3.3

구직 지원 네트워크로 초대하기

취업을 위해 가장 중요한 요소 중 하나가 좋은 네트워크를 갖고 있는 것이다. 구인에 관한

정보도 나누고 직업 관련 최신 정보도 얻을 수 있으며 인간적인 신뢰도 쌓을 수 있다. 하지

만 50+세대 구직자의 상당수가 가정에서 아이들을 돌봐야 하는 등 적극적으로 네트워킹을 하기 어렵다.

백투웍 50플러스 사업은 개인 구직자가 해당 지역의 커뮤니티 칼리지나 노동력 투자

위원회가 가진 자원을 활용할 수 있게 연결해 주고 비슷한 처지에서 구직 활동을 하는 동료 들을 만날 기회도 제공한다. 백투웍 50플러스 네트워크의 멤버가 되면 이 프로젝트에서 제 공하는 여러 가지 교육 및 훈련의 기회, 유·무형의 자원을 활용할 특권, 그리고 동료 구직자 들을 만나 정보를 소통하고 서로 격려하는 기회를 갖게 된다.

3.4

50 + 세대 여성 구직자 프로그램

50+세대의 여성은 남성보다 취업에 있어서 더 열악한 환경에 처해 있다. 그리고 경제적으

로도 취약한 상황에 있는 경우가 많다. 그래서 AARP 백투웍 50플러스 사업팀은 50~64세 사이의 무직 여성들이 자신감과 기술 습득, 그리고 취업 기회를 가질 수 있도록 지원하고

01 ‌ 소프트 스킬은 전공 분야 지식이 아닌 일반적으로 업무 수행에 필요한 전문가적 정신, 글쓰기를 통한 소통 기술, 분석적 기

술, 그리고 대인 관계 기술 등을 말한다.

02 고령 인구가 증가하면서 50+세대가 사회 인구구조와 노동 인구 구성에서 차지하는 비중이 커졌다.

미국 사례 ⑨

079

궁극적으로는 정규직에 취업하여 경제적 문제를 해결하고 빈곤에서 벗어날 수 있도록 하

기 위해 ‘여성의 경제적 안정을 위한 사업(50+Women's Economic Stability Initiative, WESI)’을 개발하였다.

50+세대 여성들의 취업 능력 향상을 위해 AARP 재단은 선별한 8개 커뮤니티 칼리지

와 지역 사회에서 활동하는 2개의 비영리 단체와 파트너십을 맺고 WESI 기금을 지원하여 여성 인력 개발 및 취업 지원 프로그램을 실시하고 있다. WESI에 참여하는 50+세대 여성 구직자는 다음과 같은 프로그램을 통해 각자의 취업 역량을 향상시킬 수 있다.

•‌ 인포메이션 세션: ‘50+세대 구직자를 위한 일곱 가지 구직 전략’ 취업 가이드 활용법 안내 • 구직 동료 형성 및 그룹 코칭을 통한 커뮤니티 네트워크 형성 • 개인별 구직 방법 코칭 및 커리어 개발 상담

• ‌ AARP 재단의 ‘50+세대를 위한 재정관리’ 교재를 기반으로 한 종합적 재정 관리 워크숍 • 컴퓨터 능력 평가 및 훈련 • 지역 회사에서 단기 연수

• 지역별 구직·채용 이벤트, 인포메이션 인터뷰, 현장 직무 교육 참가 •‌ 취업 후 30일까지 지원 지속

50+해외동향리포트 2017

080

참고문헌

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(http://www.aarp.org/content/dam/aarp/aarp_foundation/2014-pdfs/AARP%20FDN%20 BTW%2050%2B%20WESI%20October%202014.pdf) AARP Foundation Web (a). “About Back to Work 50+”.

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Koenig, G., Trawinski, L. & Rix, S. (2015). “The Long Road Back: Struggling to Find Work after Unemployment”. AARP Public Policy Institute.

미국 사례 ⑨

081

United States of America

50 플러스 고령 근로자를 위한 에이지 스마트 직장

김성봉

Educators Without Borders USA (상임이사)

50+해외동향리포트 2017

082

1. ‘에이지 프렌들리 뉴욕 프로젝트’와 ‘에이지 스마트 직장 대상’

세계 보건 기구(The World Health Organization, WHO)는 회원국과 세계의 주요 도시들 에게 각 도시를 나이 든 시민들이 생활하기 좋은 공간으로 만드는 사업인 ‘에이지 프렌들리 도시Age -Friendly Cities’ 프로젝트를 제안하였다. 현재 전 세계의 100개 넘는 도시가 이 사업

에 동참하고 있으며, 뉴욕시에서 가장 먼저 시작되었다. 뉴욕시는 뉴욕 의료원(New York

Academy of Medicine, NYAM)과 함께 2007년부터 ‘에이지 프렌들리 뉴욕Age - Friendly NYC’

프로젝트를 시작하였다. 뉴욕 의료원은 이 사업의 민간 부문 주요 파트너로 참여하였

다(The New York Academy of Medicine. 2013).

뉴욕 의료원은 2012년 ‘에이지 프렌들리 뉴욕’ 사업의 일환으로 ‘에이지 스마트 직장

대상The Age Smart Employer Award’을 제정하였다. 이 상은 다양한 연령대의 근로자들이 함께 일하는 것의 중요성과 특히 50 플러스 세대 근로자(the older workers)들이 뉴욕시에 있

는 직장에서 긍정적이고 중요한 영향을 주고 있다는 것을 알리기 위해 제정되었고, 알프레 드 슬론 재단Alfred P. Sloan Foundation이 후원하고 있다. ‘에이지 스마트 직장 대상’ 프로그램

은 나이 많은 근로자의 가치를 존중하고 이들이 회사와 사회에 기여할 수 있는 기회와 환경 마련에 뛰어난 회사를 발굴하여 ‘에이지 스마트 직장Age Smart Employers’으로 표창하고 있다. 더 나아가 뉴욕시와 ‘에이지 스마트 직장 대상’ 사업팀은 모범이 되는 에이지 스마트 회사들

의 사례를 통해 다른 회사들이 ‘에이지 스마트 직장’으로의 변화를 위해 시도해 볼 수 있는 전략을 개발하여 제공하고 있다.

2. 다양한 세대가 융합된 직장(Multigenerational Workplace)

일반적으로 회사에서는 다양한 세대가 함께 일을 하고 있다. 하지만 사회 인구 구성비에 비

해 55세 이상의 고령 근로자가 차지하는 비중이 적고 예전에는 이 연령대가 되면 은퇴를 준

비하기 시작하였다. 하지만 평균 연령이 늘면서 사회 인구 구성에서 고령층이 차지하는 비

중이 급속히 증가하였고, 은퇴하기보다 계속 더 일하기 원하는 고령 근로자도 급증하였다.

최근에 계속되는 낮은 출산율로 인해 신규 노동력으로 유입되는 젊은 근로자의 수가 줄어 들면서 고령 근로자의 중요성이 커졌다. 또한 고령 인구의 증가는 경제 소비 주체로서 노인

미국 사례 ⑩

083

시장의 확대를 의미한다. 현재 뉴욕에는 60세 이상 노인 100만 명 이상이 거주하고 있다.

그리고 몇 년 안 되어 노인 인구가 학령기 아동의 수를 추월할 것으로 예측된다. 01 이와 같 은 고령 인구의 급속한 증가는 고령층을 위한 상품과 서비스를 다루는 ‘실버 경제’의 급속

한 성장과 밀접한 관계가 있으며, 이는 곧 고령 근로자의 중요성을 반영한다. 왜냐하면 실버 시장의 기회를 비즈니스로 연결하고 확대하기 위해서는 고령 근로자에 대한 특별한 시각이 필요하기 때문이다.

3. 에 이지 스마트 직장(Age – Smart Employer)을 위한 전략 3.1

채용 전략

금융 및 투자 회사인 피델리티Fidelity나 전국적 소매 약국 체인회사인 시브이에스CVS는 지난 몇 년간 고령 소비자가 급속히 증가하는 상황에 맞춰 고령 근로자를 우선적으로 채용해 왔

다. 메리어트 호텔도 고령 고객의 증가와 고령 근로자에 대한 긍정적인 평가를 계기로 고령

근로자 채용을 확대하고 있다. 그런데 고령 구직자들은 젊은 구직자와 구직 활동 방식이 달 라서 고령 근로자를 채용하려는 에이지 스마트 기업은 각 기업에 맞는 전략적인 접근이 필 요하였다.

예를 들어, 많은 고령 구직자는 컴퓨터 활용 능력과 인터넷 접속 빈도가 낮아서 직접 이

들을 찾아가는 면대면 채용 방식이 필요하였다. 각 지역에 기반하여 활동하고 있는 교육 기 관 또는 비영리 사회 단체와 협력하거나 ‘시니어 고용 박람회’를 개최하기도 하고, 고령 근 로자를 전문적으로 채용하는 헤드헌팅 회사를 활용하기도 한다. 그리고 채용 공고에서는

고령 근로자들이 이해하기 쉽고 친근한 언어(Age friendly language)를 사용한다. 또한 채 용 담당자가 고령 근로자에 대한 선입견이나 편견을 갖지 않도록 교육하고 구직 공고에 고 령 근로자의 지원을 환영한다는 점을 분명히 밝힌다.

• 사례: CVS 케어마크 사(CVS Caremark Corporation)

CVS 는 미국 전역에 소매 약국 체인점과 20만 명 이상의 직원을 둔 대형 건강 관련 회사이

다. CVS는 고령 근로자를 더 많이 고용함으로써 고령 고객들과의 관계를 좋게 하고 고령 고

객을 확보할 수 있다는 점을 발견하였다. 그래서 CVS는 2003년부터 소매점과 물류 센터, 고객서비스 콜센터, 우편 주문 약국 등에 빈 자리가 생길 때마다 고령 근로자를 고용하는 ‘재능에는 나이가 없다(Talent is Ageless)’라는 프로그램을 시작하였다. 그리고 CVS는 노

인 세대와의 유대를 강화하기 위해 지역 또는 전국적인 노인 관련 기관과 협력관계를 맺고

01 ‌ The Robert N. Butler Columbia Aging Center & The New York Academy of Medicine. 2015

50+해외동향리포트 2017

084

CVS 케어마크 사의 약국 광고

리뉴얼 케어 파트너스 홈페이지 www.renewalcare.org

있으며 50~99세까지 모든 고령 근로자를 환영한다는 문구가 적힌 구인 광고지로 직원을

채용하고 있다. 또한 이를 통해 모든 연령의 성인이 함께 일할 수 있는 다양한 연령층이 공 존하는 일터를 만들려고 노력하는 중이다.

3.2

고령 근로자의 생산성 및 직무 능력 향상을 위한 훈련 및 개발 전략

예전에는 고령 근로자들의 경우 새로운 것을 학습하는 일을 좋아하지 않고 직무 영역을 넓 히는 것이 어렵다는 선입견 때문에 많은 회사들이 고령 근로자를 위한 훈련 개발 프로그램

에 많이 투자하지 않았다. 하지만 최근의 연구에 따르면 오히려 젊은 직원에 비해 고령 근로 자에 대한 직무 훈련이나 커리어 개발을 위한 투자 효과가 더 크다고 밝혀졌다. 그래서 많은

회사들이 고령 근로자의 생상성을 향상시키고 직무 능력을 개발하기 위한 전략 개발에 힘 쓰고 있다.

에이지 스마트 직장은 직원들의 생산성을 향상시키고 직무 능력을 개발하기 위한 훈

련 프로그램을 마련할 때, 연령과 무관하게 모든 연령대의 직원에게 적용되는 프로그램뿐

만 아니라 중간 연령대와 고령 연령대의 특성을 고려한 훈련 프로그램도 함께 개발한다. 전 통적인 퇴직 연령 이후에도 근무하는 이들을 위해 새로운 기술 및 지식을 업데이트할 기회

를 제공하거나 개인이나 연령대별 학습 스타일도 고려하고, 다양한 방식의 학습 방법을 제 공하여 자신에게 맞는 방법을 선택하여 학습하고 훈련할 수 있도록 하였다. 예를 들어, 고령 근로자의 경우에는 개별 면담 또는 소그룹 활동 등의 대면 학습을 인터넷 온라인 강의보다 선호한다.

• 사례: 리뉴얼 케어 파트너스(Renewal Care Partners)

이 회사는 2013년 에이지 스마트 기업 대상을 수상하였다. 이 회사는 다른 회사들과 달리 이직률이 매우 낮다. 가장 큰 이유는 직원들의 복지 및 훈련과 개발에 초점을 둔 창의적인 정책을 시행하기 때문이다. 리뉴얼 케어 파트너스는 아주 혁신적인 워크숍 시리즈를 하나

미국 사례 ⑩

085

개발하였다. 그것은 직원들이 희망과 끈기, 목적의식, 어려움 속에서도 긍정적인 사고를 키 울 수 있는 방안과 기술을 가르치는 것이다. 또한 관리자들은 직원들이 회사 외에 다른 곳에 서 각자 필요한 기술과 리더십을 익히는 것도 지원하고 있다.

3.3

직장 내 세대 간 갈등 관리

더 나이가 많은 근로자가 점점 더 많이 직장에 계속 근무하게 되면서 직장 내 직원들 사이의 연령층이 다양해졌다. 많게는 네 세대가 함께 근무하기도 한다. 고령 근로자의 증가에 따른 세대 다양성(age diversity)의 증가는 회사 내 직원 간 갈등의 요인이 되기도 하다. 세대 간

의 갈등은 회사 조직의 유대, 회사에 대한 헌신, 그리고 업무 효율 등에 부정적인 요인이 된 다. 그래서 에이지 스마트 직장은 조직 내에서 발생하는 세대 간의 갈등을 적절히 해소하고

관리하기 위해, 관리자에게는 인사 관리 훈련 프로그램이나 다양성 관리 툴을 제공하고 일

반 직원에게는 세대 간에 소통할 수 있는 네크워킹 기회를 마련하는 등의 다양한 전략을 사 용하고 있다. 그리고 세대 다양성을 회사 발전을 위한 긍정적인 요인으로 활용하기 위한 방 안도 강구하고 있다.

• 사례: 메리어트 인터내셔널 호텔

메리어트 호텔에서는 다양한 연령층이 함께 일하는 데 도움을 주는 툴킷을 포함한 ‘메리어 트 호텔 고령 근로자 프로그램Marriott’s Aging Workforce Program’을 관리자에게 제공하고 있다. 이 툴킷에는 매니저나 인사 전문가가 자신의 경험을 나누는 글과 음성 파일이 들어 있다. 또

한 이 프로그램에는 매니저가 회의 시간에 나이에 민감한 주제를 다룰 때 도움이 되는 토론 가이드도 들어 있다.

3.4

세대 간 체계적 지식 전수 전략

고령 근로자의 오랜 시간의 경험과 축적된 지식은 회사의 중요한 자산이다. 회사가 체계적 으로 고령 근로자의 지식을 후임자에게 전수할 계획을 세우지 않으면 이 지식은 고령 근로

자가 퇴직하면 그대로 손실되기 때문에, 고령 근로자의 지식 전수 전략을 세우는 것은 회사 나 조직을 안정적으로 유지하기 위해 중요하다.

에이지 스마트 직장은 우선 누가 어느 정도의 지식을 갖고 있는지뿐만 아니라 조직 안

정성을 위해 핵심적인 지식이나 정보의 유형을 확인하고 중요도를 파악한다. 고령 근로자 들이 갖고 있는 지식을 조직에 관한 지식, 관계에 대한 지식, 직무에 대한 지식, 암묵적으로

전해지고 있는 사항에 대한 지식, 그리고 조직 및 업무의 역사적 지식 등으로 분류해 볼 수 있다. 지식 전달에 관한 실제적인 전략으로 다양한 지식 축적 및 전수 방법을 강구해 볼 수 있는데, 예를 들면 데이터 베이스 구축, 지식 전수를 위한 공식적 모임이나 멘토링 세션, 또 는 온라인 토론 게시판이나 온라인 커뮤니티 구축 등의 방법을 활용해 볼 수 있다.

50+해외동향리포트 2017

086

메리어트 인터내셔널 호텔

화이저 제약

• 사례: 화이저 제약(Pfizer)

화이저 제약도 2013년 에이지 스마트 직장 대상2013 Age Smart Employer Award 수상자이다. 이 회사는 ‘멘토 매치Mentor Match’라는 사내 프로그램을 통해 나이와 회사 경험 수준이 다른 수

천 명의 직원들을 멘토와 멘티로 짝을 지어 서로 간에 지식을 공유하고 조직의 안정성을 향 상시키고 경험을 공유할 수 있도록 하였다. 회사 차원의 의무적인 프로그램이 아니라 자발 적으로 참여하는 것이지만 해마다 35%씩 참여자가 증가하고 있다.

3.5

근무 환경 개선 전략

작업 환경, 작업 설비나 시설, 그리고 작업 절차 등은 고령 근로자의 생산성에 큰 영향을 미 치는 중요한 요인이다. 근로자의 나이가 들면서 업무 중에 부상을 입거나 신체적 장애를 입

을 위험이 증가한다. 안전을 강조하고 모든 연령대의 근로자가 활용하기에 적합한 근무 환 경 디자인(age smart design 또는 에이지 스마트 디자인)과 시설을 도입하더라도 비용이

큰 부담으로 증가하는 것은 아니다. 그래서 에이지 스마트 직장은 고령의 근로자가 회사를 옮기지 않고 오래 근무하고, 부상과 장애에 따른 관련 비용을 감소시키면서 회사의 전반적 인 생산성을 향상시키기 위해 에이지 스마트 디자인을 작업장에 적용하고 있다. 또한 근로

자에게 작업 환경에 관한 설문 조사를 실시하여 작업 과정이나 설비 중에 부상의 위험을 높 이는 요소를 분석하고 작업 환경을 개선할 수 있다.

• 사례: BMW 자동차(BMW)

BMW는 독일에 본사를 둔 자동차 회사로서 종업원 수가 약 10만 명에 달한다. 이 회사는 최

근에 생산 공장 노동자의 고령화가 생산성과 노동력에 큰 위협 요인이 되고 있다는 것을 확 인하였다. 그래서 생산성을 향상하고 작업 수행 능력을 제고하며, 안전 사고나 이로 인한 결

근율을 낮추기 위해 작업 환경을 더 안전하고 건강하게 바꾸는 프로그램을 적극적으로 도 입하였다. 생산 공장 중 하나를 선택(생산직 근로자의 평균 연령이 47세)하여 파일럿 프로

그램을 운영해 보았다. 새로운 생산 환경 디자인, 장비 교체, 신체 노화를 고려한 작업방식

미국 사례 ⑩

087

조정, 근력과 유연성 강화를 위한 운동 시간 도입 등을 시행하였다. 그 결과 파일럿 사이트 의 생산성이 연 7% 증가하였고, 작업자의 작업 능력이 향상되었으며, 결근율도 줄었다. 이

결과를 바탕으로 BMW는 파일럿 사이트의 근로 환경을 새로 설립하는 공장의 기준으로 삼 았다.

3.6

기타 고령 근로자를 위한 근로 조건 지원

3.6.1

탄력적 근무 시간(Flexibility)

50세 이상 고령 근로자는 젊은 근로자와 다른 삶의 우선순위가 있다. 예를 들어, 가족을 돌

보는 의무가 생기기도 하고, 건강상의 문제가 있기도 하며, 취미 생활이나 봉사 활동 또는

개인적 인생의 중요한 의미가 있는 활동을 위한 시간을 필요로 한다. 그래서 근무 시간을 탄 력적으로 조정할 수 있다는 것은 고령 근로자에게 중요한 근무 조건이 된다. 그래서 여러 가 지 근무 시간 조정 옵션을 제공하는 회사가 늘고 있다.

3.6.2

가족 케어 의무 지원 혜택(Caregiving Benefits)

대체로 직장에서 45~64세 사이의 근로자들은 돌봐야 할 가족이 있다. 2009년 기준으로 볼

때, 전체 근로자의 20%가 자신이 돌보는 가족이 있다고 대답하였다. 그래서 회사가 가족을

돌보기 위해 근무 시간을 융통성 있게 조정하거나 휴가를 쓸 수 있게 하는 등의 가족 케어 지원책은 근로자로 하여금 자신의 직무에 집중하게 하고 이직이나 결근을 줄여서 회사의 생산성을 증대시키고 안정적으로 노동력을 확보하는 데에도 도움이 된다.

3.6.3

건강 보험 및 건강 관리 혜택

근로자의 건강은 회사의 생산성과 조직 전체의 효율과 밀접한 관계가 있다. 많은 회사에서 는 직장 내 건강 관리 프로그램을 운영하여 직원의 건강 관리에 따른 비용 부담을 줄일 뿐만 아니라 직원의 질병에 따른 결근을 줄여 회사의 생산성을 향상시키고 있다. 특히 에이지 스

마트 직장은 고령 근로자가 계속 근무할 수 있도록 하는 한편 건강 관리 비용을 줄이기 위한 다양한 전략을 개발하고 있다.

3.6.4

점진적이고 안정적인 퇴직 계획 수립과 지원

고령 근로자들은 퇴직을 앞두고 미리 재정적인 부분을 포함하여 은퇴에 대한 계획을 세우 는 것이 필요하다. 연구(Holland 외. 2008; Bank of America & Merill Lynch. 2012)에

따르면 회사의 도움으로 근로자가 미리 재정 운용 계획과 퇴직 계획을 세워 은퇴를 잘 준비 하게 되면, 근로자의 스트레스가 줄고, 결근도 줄어드는 대신 생산성과 회사에 대한 충성심

이 높아진다. 그래서 에이지 스마트 직장은 고령 근로자의 은퇴 준비를 지원할 전략들을 개

50+해외동향리포트 2017

088

발하여 부드럽게 은퇴하고 삶의 변화를 준비하게 도와 준다. 또한 은퇴 후에도 일을 할 수 있는 선택지도 제공하여 고령 근로자의 재능과 경험, 지식을 활용할 기회도 마련하고 있다.

그리고 재정 운용 교육과 함께 은퇴 계획에 관한 교육을 통해 은퇴 여부, 시기 및 방법 등을 미리 고민하고 준비할 수 있게 한다.

참고문헌

The Robert N. Butler Columbia Aging Center & The New York Academy of Medicine. (2015).

“Age Smart Employer Re자료 Guides”.

The New York Academy of Medicine. (2013). “Age Smart Employer Compendium of Strategies and Practices”.

Holland, J., Goodman, D., & Stich, B. (2008). “Defined contribution plans emerging in the public sector: The manifestation of de ned contributions and the effects of workplace financial literacy education”.

(Review of Public Personnel Administration, 20(10). Retrieved from Personal Finance Foundation on October 15, 2012, from http://www.personal nancefoundation.org/ research/vte/ROPPA323818_Rev1.pdf. 167).

Bank of America Merrill Lynch. (2012). “Workplace bene ts report [Fact Sheet]”, pp.10-11.

(Retrieved December 3, 2012, from http://www.bene tplans.baml.com/publish/content/ applica- tion/pdf/GWMOL/WBR-full-Report-2012.pdf).

미국 사례 ⑩

089

50+해외동향리포트 2017

영국

United Kingdom

김경환

장익현

고려대학교에서 행정학 석사학위를 받고, 현재 요크 대

네덜란드 마스트리흐트 대학에서 사회정책학 석사, 영

의 사회적 시민권과 관련하여 연구를 진행하고 있으며,

현재 서울대학교에서 박사후 연구원으로 재직중이며,

영국 요크대학교 사회정책 박사과정

학교에서 사회정책 박사과정에 재학하고 있다. 이민자 주요 관심분야는 사회복지정책, 이민정책, 시민권과 사 회권, 정책과정 등이다. 주요 연구로는「폴란드와 헝가 리 연금제도의 분화과정에 대한 연구」등이 있다.

50+해외동향리포트 2017

서울대학교 행정대학원 BK21plus 사업단 박사후 연구원

국 요크대학교에서 사회정책학 박사학위를 취득했다. 가족정책, 소득재분배, 고령친화도시 등을 주요 주제로 계속 연구를 진행하고 있다.

90

1

영국 사회의 고령화 현황 및 사회경제적 도전 092

2

2000년대 영국의 50+ 노동시장정책 102

3

010년대 2 영국의 50+ 노동시장정책 110

4

영국 지방정부의 50+ 이니셔티브

- 고령세대를 위한 직업교육 훈련 및 웰빙 프로그램

118

5

영국 지방정부의 50+ 이니셔티브

- 고령화 사회 대응 영국 지방정부의 노력

126

6

국 단체 영 Age UK 의 고령층 대상 사업 134

7

국 단체 영 Shaw Trust의 TAEN (고령층 고용 네트워크) 142

8

U3A(제3기 인생대학)와 Learn Direct (기술·훈련 제공 및 취업 정보 제공 서비스) 148

9

영국의 고령여성 재취업 프로그램 156

10

영국의 50+ 관련 연구 및 시사점 164

91

United Kingdom

영국 사회의 고령화 현황 및 사회경제적 도전

김경환

영국 요크대학교 사회정책 박사과정

고령화 사회로의 인구학적 변화는 점차 전 세계적 사회현상이 되어 가고 있다. 그러한 가운데 영

국 사회 역시 인구구조의 커다란 변화를 경험하고 있다. 1973년 당시 33.9세였던 영국의 중위 연령(전체 인구 연령의 중간값)은 2014년 현재 역사상 처음으로 40세를 넘어섰다. 20세기 내 내 계속되었던 기대수명(life expectancy)의 증가로 인한 인구의 평균 연령 증가는 가까운 미

래에도 지속될 것으로 예상된다. 이러한 전망은 영국사회 전체에 상당한 부담과 도전으로 다가 오고 있다.

1. 영국 사회의 고령화 현황과 추세 영국 통계청(Office of National Statistics, ONS)자료에 따르면<그림 1> 참조, 2014년 현재

영국의 총인구는 6,460만여 명으로 추산되며, 25년 뒤인 2039년에는 7,430만여 명까지 늘 어날 것으로 전망된다(GOS. 2016). 그런데 한 가지 주목할 만한 사실은 전체 인구의 예상

증가분 가운데 고령 인구층의 증가가 70% 이상으로 두드러진다는 점이다. 2014년 현재 영

국의 고령인구(60세 이상)는 전체 인구의 약 23%(1,490만여 명)를 차지하고 있으며, 현재 까지의 고령화 상황이 지속된다고 가정하면 25년 뒤에는 이의 비율이 약 30%(2,190만여

명)에 육박할 것으로 추정된다. 또한 영국 인구 7명 중 1명은 초고령 인구층(75세 이상)에 속할 것으로 보인다.

<그림 1> 영국의 연령대별 인구 현황 및 추정치(2014~2039년)

64.6 5.2

66.9 5.8

(단위: 백만 명)

74.3

Total population

71.0

72.7

7.8

8.7

9.9

7.0

75+

69.0

10.4

11.1

12.0

12.4

12.0

9.7

60~74

13

13.4

12.9

12.6

12.7

13.4

45~59

12.7

12.9

13.6

13.7

13.3

13.2

30~44

12.6

12.4

12.3

12.6

13.2

13.5

15~29

11.4

12.0

12.3

12.3

12.3

12.4

0-14 age

2014년

2019년

2024년

2029년

2034년

2039년

자료: ONS.(2014); GOS.(2016)에서 재인용.

영국 사례 ①

93

2. 영국 인구구조의 변화: 출생률과 사망률의 동시적 저하 역사적으로 영국 사회의 고령화 현상은 크게 두 가지 요인, 즉 출산율의 저하와 사망률의 감 소 등에 기인한 것으로 여겨진다. 출산율의 저하는 전체 인구 가운데 젊은 세대가 차지하는

비중이 점차 줄어듦을 의미한다. 또한 사망률의 감소, 특히 65세 이상 고령인구의 사망률 감소는 이들의 상대적 비중이 점차 증가함을 의미한다.

아래의 <그림 2>는 시간의 변화(1925년과 1950년, 그리고 2015년)에 따른 영국의 인

구 피라미드 변화를 보여주고 있다. 이에서 볼 수 있듯이, 영국 전체 인구에서 젊은층이 차 지하는 비중은 점차 줄어들고 있는 가운데 중년층과 노년층의 비중은 크게 증가하고 있다 (Leeson 외. 2016). 좀 더 구체적으로 살펴보면, 1925년 당시 15세 미만 인구는 전체 남성

인구의 28%, 그리고 전체 여성 인구의 25%에 해당할 정도로 주된 인구층이었지만, 2015 년 현재 이들의 비중은 각각 18%와 17%로 줄어들었다. 반면, 1925년 당시 전체 남성 인구 의 9.3%와 전체 여성 인구의 10.7%를 차지하였던 60세 이상의 고령인구는 같은 기간 중 각각 21.5%와 24.8%로 크게 증가한 것을 볼 수 있다. <그림 2> 영국의 남녀별 인구 피라미드(1925~2015년) ■ 1925 − 1950 − 2015

Male

Female 95 90 85 80 75 70 65 60 55 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

Age 10%

8%

6%

4%

2%

0%

0%

2%

4%

6%

8%

10%

Percentage of the population 자료: Leeson et al. (2016). “Foresight Trends: Future of an Ageing Population”.

London: The Oxford Institue of Ppulation Ageing.

50+해외동향리포트 2017

94

앞서 이야기한 바와 같이 영국 인구구조의 이러한 변화는 영국사회의 출산율과 사망률 변 화와 절대 무관하지 않다. 영국 사회의 출산율과 사망률이 어떻게 변화해 왔는지는 아래의 <표 1>을 통해 살펴볼 수 있다. 이에 따르면, 영국의 합계출산율total fertility rate 01 은 1960년

대 중반 이후 지속적인 감소 추세를 보이고 있다. 비록 2000년 이후 이 수치가 소폭 반등한

것2010년 1.92명을 발견할 수 있지만, 1970년대 중반 인구대체선인 2.1명 미만으로 떨어진 이

후 여전히 그 수준을 회복하지 못하고 있는 실정이다.

이에 더해, 2014년 한 해 영국의 총 사망자 수는 57만여 명으로, 8.8의 조사망률crude

death rate 02 수치를

기록하였다. 이는 1년 동안 인구 1,000명당 8.8명이 사망하였다는 의미

로, 영국 역사상 가장 낮은 수치이다. 합계출생율과 마찬가지로 조사망률의 경우 역시 지속

적인 감소 추세를 보이고 있다. 다만 1990년대 중반까지 다소 완만한 변화를 보이던 영국

의 조사망률은 2000년대 들어 급격하게 감소하여 2014년 현재 8.8을 기록하였다. 또한 같

은 기간 중 영아사망률infant death rate 03 은 훨씬 더 급격한 변화를 보이고 있다. 1960년 22.5 명였던 영아사망률은 2014년 현재 3.9명까지 큰 폭으로 감소하였다.

한편 초고령인구의 사망률 역시 크게 감소하였는데, 이는 영국사회의 평균수명 변화에

큰 영향을 미치고 있다. 이를 구체적으로 살펴보면, 80세 이상 여성의 경우 1950년대에는

인구 1,000명당 120명이 사망하였지만 1990년대에 접어들면서 이 수치는 75명까지 줄어 들었다. 같은 기간 중 초고령층 남성의 경우에도 조사망률이 160명에서 120명까지 감소하 였다.

<표 1> 영국의 출산율과 사망률(1960~2014년)

연도

합계출산율

조사망률

영아사망률

1960 2.7

11.5

22.5

1970 2.4

11.8

18.5

1980

1990

2000

11.7

11.2

10.4

1.9

12.1

1.8

7.9

1.6

5.6

2005 1.7

9.6

5.1

2010

(단위: ‰)

1.9

8.9

4.3

2014 1.8

8.8

3.9

자료: ONS. (2015b). “Vital statistics: Population and health reference tables”. (summer 2015 update).

London: Office of National Statistics.

다시 말하자면, 두 가지 인구학적 변화, 즉 출생률과 사망률의 동시적 저하가 영국사회의 이 러한 인구구조 변화를 야기한 핵심적인 요인이라 할 수 있다. 이의 영향은 상당히 긴 시간

동안 지속되어 오고 있다. 합계출산율의 경우 최근 40년간 현재의 인구를 유지하기 위해 필 요로 한 인구 대체율(여성 1명당 2.1명) 수준을 훨씬 밑돌고 있으며, 사망률의 경우에도 조

사망률과 영아사망률, 그리고 노령사망률 모두에서 장기적인 감소가 두드러지게 나타나고 있다. 특히 고령층에서의 사망률 감소는 평균수명의 증가로 이어지고 있으며, 이러한 추세

는 당분간 지속될 것으로 보인다. 역사적으로 한 사회의 기대수명(혹은 평균수명) 증가는 영아사망률의 감소에 크게 영향을 받아 왔지만, 최근에는 고령인구의 사망률 감소가 이에 큰 영향을 미치고 있다.

01 여성 1명이 가임기간(15~49세) 동안 낳을 것으로 예상되는 평균 출생아의 수 02 1년간의 사망자 수를 그 해의 인구로 나눈 수치를 1,000분비로 나타낸 비율

03 출생 후 1년 이내에 사망한 영아 수를 해당연도의 1년 동안의 총 출생아 수로 나눈 수를 1,000분비로 나타낸 비율

영국 사례 ①

95

3. 인구의 고령화가 영국 사회에 미치는 영향 인구의 고령화 현상과 기대수명의 증가는 영국사회에 다양한 사회경제적 변화를 예고하고

있다(GOS. 2016). 그 가운데 하나는 바로 생산가능인구의 감소이다. 생산가능인구란 일반 적으로 경제활동이 가능한 인구를 지칭하며, 이들의 감소는 곧 한 사회 내에서 노동력을 제 공하고, 국가에 세금을 납부하고, 그리고 비생산인구에 대한 사회적 돌봄을 제공할 수 있는

사회 구성원이 줄어듦을 의미한다. 따라서 한 개인이 고령화된 사회에서 나이가 드는 것의

사회경제적 의미는 사회 구성원 대부분이 젊은 사회에서 나이가 드는 것과 본질적으로 다 를 수밖에 없다.

생산가능인구의 상대적 중요성은 노인부양지수old age support ratio를 통해 가늠해 볼 수

있다. 노인부양지수란 경제활동을 하지 않는 노인인구 1명을 부양하기 위해 몇 명의 생산가 능인구가 필요한지를 보여주는 지표이다. <그림 3>을 살펴보면, 2012년 영국의 노인부양

지수는 3.21인데, 이는 연금개시연령state pension age 04 에 속하는 노인인구 1명을 부양하기

위해서는 3.21명의 생산가능인구가 필요함을 의미한다. 영국 통계청은 이 수치가 2020년 기준 3.47까지 증가할 것으로 추정하고 있지만, 이는 영국 생산가능인구의 증가로 인한 것

이 아니라 연금개시연령의 변화 05 에 기인한 것으로 보인다. 오히려 그 이후에는 노인부양지

수가 급격히 감소하여, 결국 2041년 기준 2.65까지 떨어질 것으로 추정된다.

04 2012년 기준 남성 65세, 여성 61세

05 2018년까지 여성 역시 65세로 상향 조정될 예정

50+해외동향리포트 2017

96

Old age support ratio

<그림 3> 영국의 지역별 노인부양지수 현황 및 추정치(2012~2037년) 4.0

Wales

3.6

England

Scotland

3.8

UK

Northern Ireland

3.4 3.2 3.0 2.8 2.6 2.4 2.2 2.0

2012

2017

2022

2027

2032

2037

Year

자료: ONS.(2015a); GOS.(2016)에서 재인용.

영국사회의 사회경제적 발전과 과학기술의 진보는 기대수명의 증가로 나타났다. 특히 지난

10여 년간의 출생 시 건강기대수명healthy life expectancy at birth의 증가세는 기대수명의 증가 세를 훨씬 웃돌고 있다. 이는 전체 기대수명 가운데 질병 혹은 사고로 인해 건강이 좋지 못

한 기간이 줄어들고 있음을 의미한다. 그러나 고령 인구층에서는 이와는 조금 다른 모습을

발견할 수 있다. 65세와 85세에 측정된 건강기대수명의 증가세는 기대수명의 증가세에 미 치지 못하는 형국이다.

이것이 시사하는 바는, 건강의 실질적인 개선 효과가 젊은층에서 더 많이 경험되고 있

는 반면에 65세 이상의 고령인구의 경우 상대적으로 더 많은 시간을 건강이 좋지 못한 상태

로 지내게 된다는 점이다. 따라서 현재의 추세가 계속된다고 가정하였을 때 인구의 고령화 로 인한 또 다른 심각한 부담은 건강하지 못한, 즉 질환을 가진 고령인구가 증가하게 된다는 점이라 할 수 있다.

이상의 두 가지 인구학적 변화, 즉 인구대체선을 밑도는 출산율과 기대수명의 증가는

영국사회에 상당한 도전이자 부담으로 다가오고 있다. 이들 요인은 고령인구의 증가와 함

께 이들에 대한 재정적인 지원과 실질적인 도움을 제공할 수 있는 생산가능인구의 감소로 이어진다는 점에서 서로 밀접하게 연결되어 있다. 또한 고령화 사회로의 진입은 어떻게 사 회적 자원과 책임을 세대 간에 공정하게 분배할 것인지에 대한 질문을 던지고 있다. 특히 건 강기대수명이 충분히 개선되지 못한 상황에서 진행되는 고령인구의 기대수명 증가는 의료 서비스와 돌봄 서비스가 필요한 이들의 양적 증가로 이어지고 있으며, 이는 결국 관련한 정 책적 수요의 증가로 이어질 것으로 전망된다.

영국 사례 ①

97

4. 영국 정부의 새로운 도전과 부담 고령인구의 증가, 특히 건강하지 못한 고령인구의 증가는 국가의 공공재정에 상당한 부담

으로 다가올 수 있다(House of Commons Library. 2015). 왜냐하면 인구의 고령화가 진 행될수록 상대적으로 적은 수의 부양인구가 의료 서비스와 사회적 돌봄, 그리고 노령연금 등에 대한 재정을 부담해야 하기 때문이다.

4.1

재정지출의 증가

영국정부가 공적연금에 지출한 예산은 2014~2015년 기준 약 1,140억 파운드로 전체 복지 예산 가운데 가장 큰 비율(약 55%)을 차지하고 있다. 해당 지출은 앞으로 5년 동안 매년 평 균 28억 파운드씩 증가할 것으로 예상되며, 5년 뒤인 2019~2020년에는 약 1,280억 파운 드의 예산이 지출될 것으로 보인다.

공적연금에 대한 예산 외에도, 국민건강서비스(National Health Service, NHS)와

사회적 돌봄에 대한 예산 역시 인구구조 변화에 큰 영향을 받고 있다. 특히 장기질환을 가

진 고령인구와 85세 이상의 초고령인구 역시 꾸준히 증가하고 있는 추세이다. 영국 보건부

(Department of Health)의 2010년 추정치에 따르면, 잉글랜드 전체 보건과 사회적 돌봄

예산 가운데 약 70%가 장기질환과 관련한 정책에 사용되었다. 또한 다른 고령 인구층(65 세에서 74세 사이) 대비 초고령 인구층(85세 이상)의 평균 의료서비스 비용은 3배 가량 많 은 것으로 나타났다.

4.2

재정수입의 감소

정부의 재정부담은 고령인구 대비 생산가능인구의 감소, 즉 노년부양비의 증가로 인해 더 욱 심화되고 있다. 생산가능인구의 감소는 정부의 재정수입 감소를 의미하며, 이는 결국 정

부 재정지출의 상대적 증가로 이어질 수 있다. 법적 연금개시연령이 2018년 기준 남녀 모

두 65세로 상향 조정될 것임에도 연금수혜인구는 계속해서 늘어날 것으로 전망된다. 이에

따라 2014년 현재 노인 1명을 부양하기 위한 생산가능인구의 수는 3.2명이지만, 2037년이 되면 이 수치는 2.7명으로 감소할 것으로 예측된다.

4.3

미래 정부의 도전

영국 예산책임청(Office for Budget Responsibility, OBR)은 정부 재정수입의 증가 혹은 재정지출의 삭감과 같은 조치를 취하지 않는다면 정부의 재정적자는 인구의 고령화로 인해

장기간에 걸쳐 더욱 심화될 수 있음을 지적한다. 장기적인 재정적자는 결국 공공부문 부채 를 지속할 수 없는 수준까지 증가시킬 가능성이 존재한다. 영국정부는 최근 복지수요의 증

50+해외동향리포트 2017

98

가와 복지서비스의 개선이라는 이중 부담 앞에서 공공부문의 생산성을 높이는 동시에 생산 가능인구에게 보다 많은 세금을 부과해야 하는 상황에 직면해 있다. 이와 관련하여 영국 하 원의회(House of Commons)의 2015년 보고서(House of Commons Library. 2015)에 는 이러한 부담을 완화시키기 위한 조치로서 다음과 같은 방안들이 언급되고 있다.

4.3.1

복지예산의 감축

고령인구에 대한 복지 수당과 사회적 돌봄 서비스를 제공함에 있어, 영국정부는 몇몇 관련 정책에 자산조사(means-testing)를 도입함으로써 복지 서비스의 질이 하락하지 않으면서 도 복지예산의 절감이라는 목적을 달성하고자 하였다. 이러한 시도는 연령이라는 한 가지

기준만으로 개인의 복지수요와 지불능력을 측정하고 이에 따라 복지수급을 결정하는 것이 합리적이지 않다는 논의에 기반하고 있다.

그러나 고령화 사회의 정치경제적 특성은 이러한 방식으로의 변화 가능성을 저해하고

있다. 왜냐하면 고령 인구층의 투표참여율은 다른 인구층에 비해 상대적으로 높은 경향을 보이기 때문이다. 전체 인구에서 이들이 차지하는 비중이 점차 증가할수록, 이들의 복지 혜

택과 서비스에 대한 접근을 어렵게 만드는 정책적 변화는 정치적으로 점점 더 달성되기 어 려워질 것이라는 우려가 존재한다.

4.3.2

보건의료의 개선

고령 인구층에서의 건강기대수명의 증가는 이들의 기대수명 증가에 미치지 못하고 있다.

이 때문에 고령인구에 대한 대부분의 공공지출이 증가하고 있는 실정이다. 따라서 영국정

영국 사례 ①

99

부는 예방적 건강관리(preventative healthcare)를 장려하고 보다 많은 사람들로 하여금

인생의 노년기를 좀 더 건강하고 활기차게 보낼 수 있도록 도와주는 정책들의 도입을 고민

하고 있다. 이러한 정책들은 고령인구의 건강기대수명을 높이는 데에 일조할 뿐만 아니라 이와 관련한 사회적 비용을 줄이는 효과를 가져올 수 있기 때문이다.

한편 영국의 건강기대수명과 관련하여 한 가지 주목해야 할 사실은 지역 간 불평등이 상당

하는 점이다. 예를 들어 오킹엄Wokingham과 맨체스터Manchester에 사는 여성의 건강기대수

명은 각각 71세와 56세로 조사되었으며, 리치먼드 어폰 템스Richmond upon Thames와 타워 햄릿Tower Hamlets에 사는 남성의 건강기대수명은 각각 70세와 53세로 나타나는 등 지역 간

큰 격차를 보이고 있다.

4.3.3

취업의 확대

건강한 고령인구가 많아질수록 보다 많은 수의 고령인구가 더욱 긴 시간 동안 노동시장에 참여할 수 있게 될 것이다. 영국정부는 이를 통해 노인부양비에 있어 인구 고령화의 영향을 완화시킬 수 있을 것으로 기대하고 있으며, 궁극적으로는 정부의 재정수입을 늘리고 복지 비 지출의 증가를 조절하고자 한다. 비록 정치적으로 매력적인 대안은 아닐 수 있지만 경제

가능인구의 이민을 장려하는 것 또한 노인부양비 부담을 줄일 수 있는 하나의 대안이 되고 있다.

이에 더해 영국 하원의회의 보고서는 일하는 고령인구의 증가가 반드시 청년인구의

노동시장 참여를 저해하는 것은 아니라는 점을 지적한다(House of Commons Library.

50+해외동향리포트 2017

100

2015). 고령인구를 조기에 은퇴시킴으로써 젊은층에게 일자리를 제공한 영국을 비롯한 몇

몇 유럽 국가들의 시도는 결코 성공하지 못하였으며, 일자리의 공급량이 정해져 있다는 가 정 역시 이론적으로나 경험적으로나 증명되지 못한 사실이라는 것이다. 따라서 오히려 경

제활동을 하는 인구가 많아질수록 이것이 노동수요의 창출로 이어질 수 있음을 주장하고 있다.

지금까지 영국의 인구 고령화 현상과 이로 인한 사회경제적 도전들에 대해 살펴보았

다. 이러한 변화 가운데 영국의 중앙정부는 점차 증가하는 고령인구가 지속적으로 노동시

장에 참여할 수 있도록 지원·독려하는 정책을 도입하고 있으며, 지방정부 차원에서는 이들

의 사회문화적 참여를 높이고 사회적 연결망을 확장할 수 있도록 하는 다양한 이니셔티브 가 고려되고 있다. 또한 수많은 사기업들과 시민단체들 역시 이러한 사회적 흐름에 적극 동

참하고 있다. 이러한 영국사회의 대처는 고령화 사회에 접어들고 있는 한국사회에 많은 시 사점을 줄 것으로 기대된다.

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영국 사례 ①

101

United Kingdom

2000년대 영국의 50+ 노동시장정책

김경환

영국 요크대학교 사회정책 박사과정

50+해외동향리포트 2017

102

영국 고용연금부(Department for Work and Pensions, DWP)는 인구의 고령화 현상으로

인해 영국사회가 직면하게 될 도전을 크게 두 가지로 제시하고 있다(DWP, 2006). 첫 번째 도전

은 생산가능인구의 비율이 점차 줄어드는 상황 속에서 어떻게 은퇴한 연금 수급자들을 지원하는 동시에 경제의 국제경쟁력을 유지·발전시킬 수 있을지에 관한 것이다. 두 번째 도전은 현재 일하

고 있는 개인들로 하여금 어떻게 은퇴 이후 삶의 질을 보장할 수 있는 수준의 소득을 확보하게 할 수 있을지에 관한 것이다.

이러한 도전 앞에서 영국정부는 50세 이상의 고령인구와 관련하여 다음과 같은 정책목표를

가지고 있다. 우선 이들 인구층에서 일하는 인구의 비중을 높이는 동시에 이들이 보다 길게 일할

수 있도록 하는 것이다. 또한 은퇴 전후 모두에서 보다 많은 소득을 얻을 수 있는 기회를 제공함 으로써 이들이 개인적인 저축예금에 의존하는 기간을 줄이는 것이다. 이는 공적 연금제도의 재정 안정성을 높일 뿐 아니라 국가의 경제성장에도 상당한 도움을 줄 수 있다.

1. 복지에서 근로로(welfare to work): 뉴딜정책의 등장 영국정부는 지난 1990년대 말과 2000년대 초에 근로연계복지(workfare)의 도입과 안정화

에 많은 노력을 기울였다. 이러한 노력의 중심에는 바로 뉴딜New Deal정책이 있다. 뉴딜정책 은 ‘복지에서 근로로(welfare to work)’라는 구호 아래 영국의 노동당 정부가 도입한 대표 적 노동시장정책이라 할 수 있다.

영국의 뉴딜정책은 지속가능한 사회안전망과 경쟁력 있는 노동시장이라는 두 가지 목

표를 동시에 달성하기 위한 정책적 노력의 일환으로 등장하였다. 이의 기본목표는 당시 실 업 상태에 있는 많은 사람들에게 적절한 직업교육과 훈련을 제공함으로써 이들이 복지수급

상태에서 벗어나 취업 상태에 이를 수 있도록, 또한 계속해서 이를 유지할 수 있도록 지원하

는 것이라 할 수 있다. 이를 통해 영국정부는 노동시장의 효율성을 높이고, 궁극적으로는 영 국의 국가경쟁력을 높이고자 하였다(HM Treasury. 2000).

영국 노동당이 집권을 시작한 1997년 당시 정부의 복지급여를 받는 실업인구 혹은 비

경제활동인구는 550만여 명에 달하였는데, 이는 1979년과 비교하여 무려 300만여 명이 증

가한 수치였다(DWP. 2006·2007). 1980년대와 1990년대 두 번의 대규모 실업 사태를 거

치면서, 실업급여(Unemployment benefits)와 능력상실급여(Incapacity benefits), 그 리고 한부모급여(Lone parent benefits) 등 거의 모든 복지급여에 있어 수급자의 수가 크

게 증가하였다<그림 1> 참조. 특히 1990년대 중반 이후 전체 실업률이 지속적으로 감소하였음

에도 1997년 당시 50만여 명의 인구가 장기적인(1년 이상) 실업급여 수급자에 해당하는 것 으로 나타났다.

영국 사례 ②

103

<그림 1> 영국의 복지급여 수급자 수 추이(1979~2005년) 3,500,000

한부모급여 (Lone parent benefits) 능력상실급여 (Incapacity benefits) 실업급여 (Unemployment benefits)

3,000,000 2,500,000 2,000,000 1,500,000 1,000,000

500,000

0

1979

1983

1987

1991

1995

1999

2003

2005

자료: DWP.(2006). “A new deal for welfare: Empowering people to work”.

London: Department for Work and Pensions.

이와 같이 실업 혹은 비경제활동이 장기간 지속되는 상황은 개인과 국가 모두에 상당한 부

담으로 다가올 수밖에 없다. 개인적 차원에서 이러한 상태의 지속은 앞으로의 취업 가능성 과 미래 소득에 대한 전망을 어둡게 만든다. 또한 국가적 차원에서는 실업자 복지에 대한 재 정적 부담을 가중시키고, 이는 결국 국가경쟁력의 약화로 이어질 수 있다.

뉴딜정책은 바로 이러한 배경하에서 추진되었다. 이의 최우선 과제는 당시 심각하였던

청년층(18~24세)의 장기실업 문제를 해결하는 것이었다(DWP. 2007). 이에 따라 1998년 처음으로 ‘청년층을 위한 뉴딜New Deal for Young People’이 도입되었으며, 이후 연령과 사회적

계층에 따라 일련의 하위 프로그램들이 순차적으로 도입되었다. <표 1>에서와 같이, 영국정 부는 다양한 정책대상 집단의 특성과 필요에 따라 세분화된 프로그램을 제공하고자 하였다.

<표 1> 뉴딜정책의 주요 하위 프로그램 프로그램명

New Deal for Young People New Deal 25 plus New Deal 50 plus New Deal for Lone Parents New Deal for Disabled People

50+해외동향리포트 2017

프로그램 내용

18~24세 사이의 청년층 장기 실업자에게 적용. 6개월 이상 실업급여를 받았을 경우 계속적인 지급 신청을 위해서는 직업교육 등의 적극적인 구직활동 여부를 증명해야 함.

25~50세 사이의 장기 실업자에게 적용. 최근 중 18개월 이상 실업급여를 수급한 경우, 계속적인 지급신청을 위해 적극적인 구직활동 여부를 증명해야 함.

50세 이상의 고령 장기 실업자들을 위한 프로그램. 특정 실업급여를 6개월 이상 수급한 고령인구를 대상으로 함.

한부모의 구직활동을 돕기 위한 프로그램. 구직활동을 강제하기보다는 육아 등의 한부모와 관련된 구직 애로사항을 돕기 위해 마련됨.

장애를 가진 구직자를 위한 프로그램. 관련 프로그램의 제공은 정부 조직보다 주로 자원봉사단체 등을 통해 이루어짐.

자료: 하세정. (2008). “영국 뉴딜정책 시행 10년: 평가와 전망”. <국제노동브리프> 6(3). 한국노동연구원. 68-73.

104

2. 뉴딜 50플러스(New Deal 50 plus) 2000년대 이전의 영국 노동시장정책에서 고령 노동자는 주요 정책대상이 아니었다.

1980년대까지만 하더라도 영국정부는 오히려 이들에 대한 ‘퇴직장려정책(Job Release Scheme; 1989년 폐지)을 펼칠 만큼 청년층의 실업문제에 더 많은 관심을 가지고 있었다

(Hamblin. 2013). 그러나 1980년대와 1990년대를 지나면서 50세 이상 남성의 취업률에

서 상당한 감소세가 발견되었다. 또한, 50세 이상 여성의 취업률은 여전히 저조한 것으로 나타났다. 이는 같은 기간 중 젊은 여성층의 노동시장에의 참여가 두드러졌던 것과 상당히 대조적이라 할 수 있다(HM Treasury. 2000).

영국정부는 이들 고령인구의 취업을 지원하기 위해 뉴딜 50플러스를 도입하였다(HM

Treasury. 2000). 1999년 9개 지역에 시범적으로 실시되었으며, 이후 2000년 4월 전국

적으로 확대되었다. 뉴딜 50플러스는 다른 뉴딜 프로그램과 달리 자발적인 참여를 전제로 도입되었으며, 고령인구의 노동시장 참여를 지원하기 위한 여러 가지 혜택을 제공하였다 (OECD. 2004; Grattan. 2009).

뉴딜 50플러스는 소득보조(Income Support), 구직자 수당(Jobseeker’s Allowance),

중증장애수당(Severe Disablement Allowance), 그리고 능력상실급여 등의 복지급여를 6 개월 이상 수급한 50세 이상 고령인구의 자발적인 참여를 중심으로 운영되었다.

해당 프로그램 참가자들은 다음의 세 가지 혜택을 받을 수 있다. 우선 지역의 고용안정

센터Jobcentre 01 에서 개인별 상담사(personal adviser)를 배정받았다. 이들은 프로그램 참

가자들에게 취업 혹은 창업에 관한 다양한 상담 및 지원 서비스를 제공하였는데, 취업을 위

한 개인별 실행계획(action plans)을 세워 주거나 이력서와 취업지원서 등의 작성에 도움 을 주었다. 또한 취업 가능성을 높이기 위해 필요한 다양한 직업교육훈련 과정을 주선해 주 기도 하였다.

또한 뉴딜 50플러스 참가자들은 재정적 지원도 받을 수 있었다. 취업에 대한 장려책

으로 영국정부는 취업에 성공한 이들에 한하여 최대 52주 동안 고용크레딧(Employment

Credit)을 제공하였다. 상근직(full time) 취업의 경우 주당 60파운드, 비상근직(part time)

취업의 경우 주당 40파운드의 고용크레딧이 개인별 상담사를 통해 지급되었다. 그러나 2003년 4월 이후 고용크레딧은 근로세액공제(Working Tax Credit) 제도로 대체·통합되었

다. 변경된 제도하에서 주당 16시간 이상 일하는 고령 노동자는 최대 52주 동안 근로세액공 제의 ‘50플러스 요소50 plus element’를 받을 수 있었으며, 이후에도 수급조건에 해당할 경우 근로세액공제를 신청할 수 있었다.

마지막으로 뉴딜 50플러스에 참여한 고령 노동자들은 최대 1,500파운드의 훈련수당

(training grant)을 신청할 수 있었다. 이는 통상적으로 고용주가 제공하지 않는 직업교육

01 2002년 이후 Jobcentre Plus로 확대·운영

영국 사례 ②

105

훈련 과정에 참여하는 데에 사용되었다. 전체 수당 가운데 1,200파운드는 현재 가지고 있는

직업기술을 유지·발전시키는 데에 활용되었으며, 나머지 300파운드는 새로운 기술의 습득 을 위해 사용할 수 있었다.

3. 50+세대를 위한 기타 지원정책 뉴딜 50플러스 외에도 영국정부는 고령인구의 노동시장 참여를 높이기 위해 다양한 정책

들을 도입하였다(OECD. 2004). ‘에이지 포지티브(Age Positive) 캠페인’과 ‘다양한 연령 의 고용을 위한 시행지침(Code of Practice on Age Diversity in Employment)’, ‘고

용평등(연령) 규칙(Employment Equality (Age) Regulations)’, ‘근로에 기반한 성인

학습(Work-based Learning for Adults, WBLA)’ 프로그램, 그리고 ‘평생교육(lifelong learning)에 대한 강조’ 등이 대표적이라 할 수 있다.

3.1

‘에이지 포지티브(Age Positive) 캠페인’과 ‘다양한 연령의 고용을 위한 시행

지침(Code of Practice on Age Diversity in Employment)’

영국 고용연금부는 ‘에이지 포지티브 캠페인’과 ‘다양한 연령의 고용을 위한 시행지침’을

통해 연령에 따른 고용 차별을 철폐하고 직장 내 연령의 다양성을 증진시키고자 하였다.

1999년 6월에 도입된 ‘다양한 연령의 고용을 위한 시행지침’의 경우 법안으로 규정된 것은 아니지만, 인력의 채용과 교육훈련, 승진, 정리해고, 그리고 은퇴 등과 같은 일련의 과정에 서 연령에 의한 차별을 방지하기 위한 실질적인 기준들을 제공하였다.

같은 해 12월에는 ‘에이지 포지티브 캠페인’이 고령 노동자에 대한 고용주와 직원들 모

두의 인식과 실천을 변화시키고자 하는 목적에서 시작되었다. 영국정부는 많은 언론 매체

를 활용하여 다양한 연령대의 고용이 제공하는 이점을 적극적으로 홍보하였다. 또한 정부

의 시행지침에 부합하는 사례들(Age Positive Champion)을 선정하기도 하였는데, 여기

에는 개인과 기업, 학술기관, 그리고 다양한 사회단체 등이 포함되었다. 선정된 이들은 고용 연금부와의 파트너십 관계 안에서 연령에 따른 고용 차별을 줄이기 위한 여러 가지 활동에 참여하였다.

이상의 정책들은 다양한 사회단체, 특히 고용주들의 적극적인 협조를 전제로 진행되

었다. 왜냐하면 고령인구의 경제활동 참여를 높이기 위해서는 이들의 역할이 필수적이기

때문이다. 이러한 이유에서 영국노동조합회의(Trades Union Congress)와 영국산업연 맹(Confederation of British Industry), 그리고 연령에 관한 경영자 포럼(Employers

50+해외동향리포트 2017

106

Forum on Age) 등이 ‘다양한 연령의 고용을 위한 시행지침’을 제정할 때부터 함께 참여하 였다(OECD. 2006).

3.2

‘고용평등(연령) 규칙(Employment Equality (Age) Regulations)’

2000년까지 성별과 인종, 그리고 장애에 따른 차별과 관련한 입법이 존재하였음에도 불 구하고, 연령과 관련한 입법은 존재하지 않았다. 그러나 2000년 영국정부는 유럽연합

의 ‘고용과 직업에 있어 균등대우에 관한 지침(Equal Treatment in Employment and Occupation Directive)’에 동의하였는데, 이는 6년 이내에 인종과 장애, 연령, 종교적 신

념, 그리고 성적 지향(sexual orientation)에 따른 차별 금지에 관한 법안을 국내법으로 제 정해야 함을 의미하였다(Grattan. 2009; Hamblin. 2013).

그로부터 6년 후인 2006년 영국정부는 ‘고용평등(연령) 규칙’을 공식적으로 제정하였

다. 이는 대중의 많은 관심을 불러일으켰을 뿐만 아니라 실질적인 변화로도 이어졌다. 연령

과 관련한 기업의 기존 정책들에 대한 법적 이의의 제기를 피하기 위해 많은 기업들이 새로 운 법안에 맞춰 인적자원 관리와 관련한 공식 절차들을 조정하였다.

3.3

‘근로에 기반한 성인학습(WBLA)’프로그램

‘근로에 기반한 성인학습’프로그램은 잉글랜드와 스코틀랜드, 그리고 웨일스 등에서 운영되 었다(OECD. 2004). 세부적인 내용은 조금씩 달랐지만, 실업상태에 있는 이들을 다시 취업

상태로 복귀시키기 위한 교육훈련을 제공한다는 점에서 프로그램의 목적은 동일하였다. 비 록 이들 프로그램은 50세 이상의 고령인구만을 대상으로 하는 것은 아니었지만, 스코틀랜 드(Training for Work)와 웨일스(Education and Learning Wales)의 경우 이들 인구층

에 보다 완화된 참가기준을 적용함으로써 이들이 좀 더 쉽게 해당 프로그램에 참여할 수 있 도록 하였다.

영국 사례 ②

107

3.4

평생교육(lifelong learning)에 대한 강조

고령인구의 취업률을 높이기 위해서는 실업 상태에 있는 이들의 재취업도 중요하지만, 현

재 일을 하고 있는 고령 노동자들이 계속해서 일을 할 수 있도록 하는 것 또한 매우 중요하 다. 이러한 관점에서 영국 정부는 평생교육의 중요성을 강조하였다(OECD. 2004).

잉글랜드와 스코틀랜드·웨일스·북아일랜드 등 모든 자치정부에서 평생교육에 관한 정

책적 전략들을 제시하였고, 이에 따라 다양한 정책들이 도입되었다. 여기에는 직업교육훈

련을 통해 노동자들의 직업기술 수준을 향상시킬 수 있는 프로그램들뿐만 아니라 성인들을

위한 기본적인 기술교육 프로그램들도 포함되었다. 예를 들어 스코틀랜드의 ‘평생교육에

관한 계획(Lifelong Learning Strategy)’은 7만여 성인들의 문해력(literacy)과 산술능력 (numeracy) 향상을 정책목표로 제시하였다.

4. 2000년대 영국 노동시장정책의 성과와 한계점 2007년 당시 영국 고용연금부는 뉴딜정책을 영국 노동시장에 있어 가장 성공적인 혁신사

례라고 평가하였다(DWP. 2007). 뉴딜정책이 도입된 이후 10년 동안 185만여 명의 실업 자들이 뉴딜정책을 통해 노동시장으로의 재진입에 성공하였고, 영국 모든 지역에서 전체

실업률이 감소하였다. 이에 더해 실업급여 수급자의 수는 지속적으로 감소하여 지난 30년

중에 가장 낮은 수치(100만여 명)를 기록하였다. 또한 1997년 당시 50만여 명에 이르렀던

장기 실업급여 수급자의 수가 2007년 기준 12만 5,000여 명으로 크게 감소하였고, 능력상

실급여 수급자의 경우에도 계속된 증가세가 둔화되면서 30여년 만에 처음으로 감소세로 돌 아섰다. 50세 이상의 고령인구층에서도 상당히 긍정적인 결과를 발견할 수 있었다(이상호.

2008). 경제활동참가율 02 의 경우 거의 모든 연령층에서 증가세를 보였는데, 그 가운데 특히 고령인구층의 상승폭이 가장 두드러졌다. 1990년대 중반 고령인구의 경제활동참가율은 청

년층(18~24세)보다 낮았지만, 2000년대 들어서는 오히려 더 높은 수치를 보였다. 또한 이 들의 고용률 역시 같은 기간 중 무려 10% 정도 상승하였다.

그러나 이상의 성과들이 모두 정부의 뉴딜정책, 특히 뉴딜 50플러스에 의한 것인지에

대해서는 회의적인 시각이 존재한다. 즉 전체 취업률의 증가가 정책의 산물이라기보다 경

기회복으로 인한 노동수요의 증가에 의한 결과라는 것이다. 뉴딜 50플러스의 경우 2003년

근로세액공제로 통합·운영되기 이전에 고용크레딧의 수급자가 10만여 명에 이를 정도로 상 당히 성공적인 정책이었음에도 고령인구의 노동시장에의 참여와 관련해서는 이의 영향을 명확히 평가하기 어렵다는 주장도 있다(Grattan. 2009).

02 생산가능인구 대비 경제활동인구의 비중

50+해외동향리포트 2017

108

고령인구의 노동시장 참여에 있어 ‘에이지 포지티브 캠페인’혹은 ‘고용평등(연령) 규칙’등 과 같은 정부의 여러 조치는 기존의 부정적인 인식을 바꾸는 데에 도움을 주었다는 평가를 받고 있다. 그러나 이의 성과 역시 과장되어서는 안 될 것이다(Grattan. 2009). 예를 들어

연령에 의한 차별 금지와 관련하여 문서상의 의도와 실제 일상에서의 경험 사이에는 괴리

가 존재할 수밖에 없다. 또한 연령에 의한 차별과 관련한 사안에 있어서는 인종과 성별, 그 리고 장애 등과 관련한 사안보다 일반 대중의 관심과 참여가 상대적으로 부족하다는 지적 또한 존재한다.

그러나 이상의 고령친화적인 노동시장정책들, 즉 뉴딜 50플러스와 에이지 포지티브 캠

페인, 그리고 평생교육과 기술교육훈련을 위한 다양한 프로그램들 등이 고령인구의 경제활 동 혹은 노동시장에의 참여를 높이는 데에 부분적으로나마 기여하였다는 점은 부인하기 힘 들 것이다(OECD. 2004).

2009년 뉴딜 50플러스를 포함한 뉴딜정책의 여러 하위 프로그램은 ‘유연한 뉴딜정책

Flexible New Deal’으로

통합되어 운영되었다(Hamblin. 2013). 이는 기존의 노동시장정책이

연령집단별로 혹은 사회계층별로 나누어진 체제에서 모든 사람들을 대상으로 하는 통합적

인 체제로 점차 변화함을 의미하는 것이다. 그리고 이는 결국 2011년 워크 프로그램Work

Programme의

도입으로 발전되었다. 워크 프로그램은 뉴딜정책의 대대적인 개선책으로서 기

존의 영국 노동시장정책을 완전히 대체하였다.

참고문헌

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Grattan. P. (2009). “An overview of developing a mature workforce”. In A. Chiva and J. Manthorpe (eds.) Older workers in Europe. Maidenhead: Open University Press. 94-108.

Hamblin. K. A. (2013). “Active ageing in the European Union: Policy convergence and divergence”. Basingstoke: Palgrave Macmillan.

HM Treasury. (2000). “Budget 2000 prudent for a purpose: Working for a stronger and fairer Britain”. London: The Stationery Office.

OECD. (2004). “Ageing and employment policies: United Kingdom”. Paris: Organisation for Economic Co-operation and Development.

OECD. (2006). “Live longer, work longer”. Paris: Organisation for Economic Co-operation and Development.

영국 사례 ②

109

United Kingdom

2010년대 영국의 50+ 노동시장정책

김경환

영국 요크대학교 사회정책 박사과정

50+해외동향리포트 2017

110

2010년대 영국의 50+ 노동시장정책은 지난 1990년대 말과 2000년대 초부터 추진되어 온 근 로연계복지(workfare) 정책의 연장선상에서 이해될 수 있다. 그러나 동시에 영국정부는 기존의

노동시장정책의 대대적인 개선을 위해 이전과는 전혀 다른 특성을 가진 새로운 정책과 이니셔티 브 등을 도입하고 있다. 이는 보다 근본적이고 전면적인 변화를 의미하는 것이다(김병인. 2015).

1. ‘평등법(Equality Act)’의 제정 2010년 10월 영국사회에 새로운 차별금지법인 ‘평등법Equality Act’이 발효되었다. 기존에 존

재하던 116가지의 차별금지 관련 개별법과 규칙들이 평등법이라는 하나의 법안으로 통합

되었다. 이의 입법 취지는 단일화된 법안을 통해 기존의 수많은 관련 법안들을 단순화하는

동시에 이의 효과성을 높임으로써 여러 가지 이유로 불공정한 대우를 받고 있는 개인들을 보호하고 모든 이들에게 기회의 평등을 보장할 수 있는 공정한 사회를 만들기 위함이다.

이러한 목적에 따라 해당 법안에 통합된 주요 차별금지 관련 개별법과 규칙들은 동일

임금법, 01 성 차별에 관한 법, 02 인종 차별에 관한 법, 03 장애인 차별에 관한 법, 04 고용평등 종교 혹은 신념

규칙, 05 고용평등성적 지향 규칙, 06 고용평등연령 규칙 07 등이 있다.

평등법은 다음의 아홉 가지 특성을 보호하고자 제정되었으며, 이에 기반한 차별적 대

우는 불법행위에 해당한다. 이에는 연령age, 장애disability, 성 전환sex reassignment, 혼인관 계marriage and civil partnership, 08 임신pregnancy and maternity, 인종race, 종교와 신념religion and

belief,

성sex, 성적 지향sexual orientation 등이 포함된다.

이 가운데 연령에 관련한 차별금지 조항은 모든 연령층의 사람들에게 적용된다. 그러

나 평등법의 제정이 가져온 중요한 변화들 중 하나는 바로 2011년 4월 기존에 65세로 정

해져 있던 법정 퇴직연령(default retirement age)의 폐지이다. 이에 따라 2011년 10월 1일부로 퇴직이 정당화될 수 있는 특수한 상황을 제외하고는 고용주가 더 이상 고용인들에 게 퇴직을 권고하거나 강제할 수 없게 되었다. 또한 65세 이상의 고령 구직자가 입사지원 서를 제출한 경우에도 기업들이 연령을 이유로 이를 거부할 수 없으며, 다른 지원자들과 동

일하게 심사하여야 한다. 이에 더해 연령과 관련한 요인들이 입사 탈락의 기준이 되어서도 안 된다.

01 Equal Pay Act 1970

06 Employment Equality (Sexual Orientation)

03 Race Relations Act 1976

07 Employment Equality (Age) Regulations 2006

02 Sex Discrimination Act 1975 04 Disability Discrimination Act 1995

05 Employment Equality (Religion or Belief)

Regulations 2003

08 동성결혼에 의한 혼인관계 포함

Regulations 2003

영국 사례 ③

111

2. 새로운 노동시장정책: ‘워크 프로그램 (Work programme)’의 등장

영국 보수당과 자민당의 연립정부는 2011년 6월 새로운 노동시장정책으로서 ‘성과에 기

반한 지급체계(payment-for-results)’방식을 채택한 ‘워크 프로그램Work Programme’을 도

입하였다(DWP. 2012). 해당 프로그램은 ‘통합 크레딧Universal Credit’과 함께 근로연계복지

(welfare to work)에 기반한 복지개혁 프로그램의 핵심으로 여겨지고 있다.

워크 프로그램은 공적과 사적 부문의 다양한 기관과 단체들에 의해 운영되고 있으며,

실업 상태에 있는 이들이 다시 취업 상태에 이를 수 있도록 돕는 역할을 담당하고 있다. 이

는 ‘뉴딜정책New Deal’과 ‘유연한 뉴딜정책Flexible New Deal’, 그리고 ‘고용촉진지역Employment

Zones’등과

같은 기존의 노동시장정책 혹은 근로연계복지 정책들을 대체하였다. 이에 따라

청년층과 고령층, 장기 실업자, 한부모, 그리고 장애인 등 모든 복지급여 수급자들을 포괄하 게 되었다.

2.1

등장 배경

유연성(flexibility)과 역동성(dynamism)은 영국 노동시장의 핵심적인 원리라고 할 수 있

다. 다시 말해 상대적으로 낮은 수준의 노동시장 규제와 과세는 기업들에게 새로운 비즈니 스 기회와 함께 새로운 일자리를 만들어 내게 하는 인센티브가 되고 있으며, 유연근로제도 (flexible working arrangements)의 도입에도 긍정적인 효과를 주고 있다. 이에 따라, 영

국의 고용률과 실업률은 경제협력개발기구(Organization for Economic Cooperation

and Development, OECD)와 유럽연합(European Union, EU)의 평균과 비교해 보아도 상당히 준수한 편이다.

그럼에도 여전히 500만여 명의 생산가능인구가 실업과 관련한 복지수당(out-of-work

benefits)을 받고 있으며, 그 가운데 절반은 능력상실급여(incapacity benefits)를 받고

있는 실정이다. 실업 상태에 있는 인구는 250만여 명에 이를 정도로 여전히 높은 편이다. 또 한 유급 노동자가 전혀 없는 가구(workless households)에 속한 개인의 비율은 유럽연합

내에서 가장 높은 편이다. 지난 20여 년간 조건부 복지의 증가에도 불구하고, 장기적인 무 직상태(long-term worklessness)와 관련한 문제는 여전히 남아 있다.

따라서 워크 프로그램의 도입은 이러한 도전들에 대한 영국정부의 대응책으로 이해될

수 있다. 해당 프로그램은 장기 실업상태에 있거나 이에 이를 위험이 있는 이들에 대한 장기

적인 지원을 제공하고자 시행되었다. 이는 지난 10여 년간 운영되었던 기존의 다양한 근로연 계복지 프로그램들을 대체하였는데, 이들이 가지고 있던 문제점들을 살펴보면 다음과 같다.

50+해외동향리포트 2017

112

우선 기존의 정책들은 정책대상 집단에 따라 파편화되어(fragmented) 있었으며, 이의 실

천에 있어서도 정부의 개입이 과도하게 명시되어 있어 서비스 제공기관의 자율성이 제한되

었다. 또한 미흡한 인센티브 체제로 인해 성과가 낮은 서비스 제공기관들이 계속해서 해당 프로그램의 공급자로서 참여할 수 있었다.

2.2

워크 프로그램의 특징과 구조

이러한 배경하에서 워크 프로그램은 다음의 세 가지 주요 특징들을 제시하고 있다. 첫 번째 특징은 더욱 강화된 인센티브 체제의 도입이다. 특정 서비스권역을 담당하는 대표 공급자 들(prime providers)은 해당 권역 내에 다수의 소규모 하청 공급자들과의 계약을 통해 서

비스 공급망을 구축하였다. 이들에 대한 재정 지원은 전적으로 이들의 성과에 따라 결정되

는데, 이는 워크 프로그램에의 참가자들의 지속적인 취업 결과로 평가된다. 따라서 참가자 들이 보다 긴 시간 동안 취업 상태를 유지할수록, 그리고 노동시장에의 진입에 더 많은 어

려움을 겪은 이들일수록, 대표 공급자들은 더 높은 성과보상금을 받게 된다(자세한 내용은 <표 1> 참조). 이는 이들로 하여금 해당 프로그램에의 참가자들의, 특히 취약계층의 취업 지원을 장기적으로 제공할 수 있도록 하는 강한 인센티브가 되고 있다. <표 1> 워크 프로그램의 참여자 집단에 따른 재정적 인센티브 번호 복지급여

참여자 집단

1

18~24세

2 3

4a

4b 5 6

JSA

ESA IS/IB

착수금

고용성과금

1,200

25세 이상

400

신규 수급자

600

1,200

기타

400

1,000

장애인 등 장애인

모두(잉글랜드만 해당)

600 400

(단위: 파운드)

참가자 1인당 최대 인센티브

3,500 1,000

고용유지 성과금

총계

2,200

3,800

5,000

6,600

2,800 4,700

4,400 6,500

9,600

13,700

2,300

3,700

2,300

3,700

자료: 김병인. (2015); DWP. (2012). * 복지급여의 명칭은 각각 구직자수당(JSA: Jobseeker’s Allowance), 고용지원수당(ESA Employment and Support Allowance), 소득보조(IS: Income Support), 능력상실급여(IB: Incapacity Benefits)임.

두 번째 특징은 대표 공급자들의 재량권 확대이다. 이와는 반대로 워크 프로그램하에서 정 부의 개입은 가능한 한 최소화되고 있다. 서비스의 내용과 과정 등을 명시한 서비스 표준 (service standard)을 대표 공급자들이 직접 설정함으로써 서비스 제공 및 전달의 투명성

과 책임성을 높이고자 하였다. 확대된 재량권은 이들로 하여금 자신들의 자원과 역량을 가 장 필요한 곳에 집중할 수 있도록 돕고 있다.

세 번째 특징은 대표 공급자들과의 장기적인 계약이다. 계약기간은 기본 5년이며, 높은

영국 사례 ③

113

성과를 달성한 경우 추가로 연장될 수 있다. 장기간의 계약기간은 대표 공급자들에게 지역 내 다양한 기관과 단체들, 즉 하청 공급자들과 지방정부 등과의 장기적인 파트너십 관계를 다질 수 있는 확고한 기반을 제공한다. 다시 말해 계약관계를 한 지역 내에 장기간 유지하는

것은 해당 지역의 파트너십 관계에 있는 이들로 하여금 장기적인 관점에서 공공의 자원과 기반시설에 투자할 수 있는 인센티브를 제공한다.

워크 프로그램의 전달체계와 관련하여 영국정부는 북아일랜드를 제외한 영국 전역에

걸쳐 40가지의 워크 프로그램 계약을 수행하기 위해 총 18개의 대표 공급자들을 선정하였

다. 몇몇 기관은 여러 서비스권역에 걸쳐 서비스를 제공하고 있는데, 이 가운데는 7개 권역 을 동시에 담당하는 기관도 존재한다. 모든 대표 공급자들은 그들이 담당하는 권역마다 각 자의 서비스 공급망을 구축하고 있다. 이들 서비스 공급망에는 다양한 필요를 가진 사람들 에게 적절한 서비스를 전달할 수 있는 전문성과 경험을 갖추고 있는 소규모의 지역 공급자

들을 포괄하고 있으며, 이들의 대부분은 비영리 부문의 단체들과 중소규모의 기업들이다.

영국정부는 시간이 지남에 따라 대표 공급자들이 보다 효과적이고 혁신적인 방식들을 발견 하고 적용하면서, 이들의 서비스 공급망이 점차 진화할 것으로 기대하고 있다.

3. 50+세대를 위한 시행계획:

‘풀러 워킹 라이브스(Fuller Working Lives)’ 2014년 50대와 60대 고령 노동자들이 노동시장에서 비자발적으로 밀려나는 것을 방지하

는 동시에 더 길게 일할 수 있도록 지원하는 시행계획(action plan)으로서 ‘풀러 워킹 라이

브스Fuller Working Lives’가 도입되었다. 영국정부는 인생의 노년기에도 일을 계속하는 것이

개인과 기업, 그리고 사회에 가져다주는 이점에 주목하였다. 즉 개인에게는 은퇴 후 더 나은 삶의 질을, 기업에는 전문기술과 경험의 유지를 통한 성과 향상을, 그리고 사회에 있어서는 노동공급의 증가와 경제성장을 보장할 수 있다.

<그림 1>을 살펴보면, 가까운 미래에 더 많은 수의 고령인구가 노동시장으로 진입하게

될 것이라는 사실을 예상할 수 있다. 영국 통계청은 2022년까지 청장년층(16~49세)의 인

구는 70만여 명이 줄어드는 반면 고령층의 인구는 370만여 명이 늘어날 것으로 추정하고 있다. 이러한 변화는 인구학적 변화와 함께 법정 연금지급연령(state pension age)의 증가 에 기인한 것으로 여겨진다.

최근 영국의 고령인구(55~64세) 고용률은 약 60%에 이른다. 지난 15년 동안 해당 수

치는 지속적으로 증가해 왔으나, 최근의 증가세는 다소 둔화되고 있다. 그러나 영국정부는

50+해외동향리포트 2017

114

이미 70% 이상의 고용률을 기록하고 있는 여타 유럽 국가들과 비교하여 영국사회 내에 여 전히 개선될 수 있는 부분이 남아 있다고 주장한다(DWP. 2014). <그림 1> 영국의 인구 변화 추정치(2012~2022년)

(단위: 명)

3,000,000

60세 이상

2,500,000 2,000,000 1,500,000

50-59세

1,000,000 500,000 0

-500,000

-1,000,000

16-24세

25-49세

자료: DWP.(2014). “Fuller Working Lives: A Framework for Action”. London: Department for Work and Pensions.

영국 고용연금부는 고령 노동자들의 조기은퇴가 개인과 기업, 그리고 사회 전체에 부정적

인 영향을 미칠 수 있음을 경고한다(DWP. 2014). 이에 따라, 이들의 지속적인 근로를 저해 하는 여러 장애물들을 제거하기 위한 해결책으로 ‘3Rs’를 제시하고 있다. 이는 고령 노동자

의 보유·유지(Retain)와 재훈련(Retrain), 그리고 채용(Recruit) 등을 포함한다(Altmann.

2015).

먼저 보유·유지(Retain)의 관점에서 숙련된 고령 노동자들의 퇴직은 기업 입장에서 중

요한 전문기술의 손실을 의미하기 때문에 기업성과에 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 따라서 고령 노동자들이 보다 유연하게 일할 수 있도록 하는 것은 이들(이들이 지닌 기술까지 포함) 의 보유·유지(Retain)에 기여할 수 있으며, 이는 궁극적으로 기업 성과에 긍정적일 수 있다.

재훈련의 관점에서, 고령 노동자들이 계속해서 일을 할 수 있도록 돕는 방안 중 하나는

이들이 최신의 전문 직업기술을 습득할 수 있도록 지원하는 것이다. 현대의 업무 현장은 계 속해서 변화하기 때문에, 이를 습득하지 못한 노동력의 경우 성공적인 업무성과를 거두기

쉽지 않다. 따라서 기술 향상을 위한 재훈련은 고령 노동자들로 하여금 더 길게 일할 수 있 는 기회를 제공할 수 있다.

채용과 관련하여 연령에 따른 차별이 종종 존재함을 부인할 수는 없지만, 기업들은 차

별금지와 관련한 법안을 준수하기 위해 그들의 채용규정을 바꾸어야 한다. 그러나 고령의

구직자들 역시 최근의 구직 경향에 맞추어 변화해야 한다. 점차 많은 채용이 온라인 혹은 소 셜 미디어(social media)를 통해 이루어지고 있기 때문에 IT 기술이 상대적으로 부족한 50 세 이상의 구직자들은 상당히 불리한 입장이라고 볼 수 있다.

영국 사례 ③

115

4. 50+세대를 위한 기타 정책 영국정부는 고령인구가 지속적으로 노동시장에 참여할 수 있도록 돕기 위해 민간 부문의 다양한 기관·단체들과의 파트너십 관계를 유지·강화해 가고 있다. 이의 대표적 정책들로 ‘익

스텐딩 워킹 라이프 섹터 이니셔티브Extending Working Life Sector Initiative’와 ‘50 플러스 워크스 50 Plus Works’등을

4.1

꼽을 수 있다.

‘익스텐딩 워킹 라이프 섹터 이니셔티브(Extending Working Life Sector

Initiative)

영국 고용연금부는 1990년대부터 고용주들과의 파트너십 관계 속에서 고령노동자가 노동 시장에 지속적으로 참여하는 것의 장점을 홍보해 오고 있다(Strudwick and Kirkpatrick.

2013). 이의 대표적 예로 에이지 포지티브(Age Positive) 캠페인을 들 수 있다. 해당 캠페

인은 고령 노동자의 채용과 근로, 그리고 은퇴에 있어 유연한 접근법이 주는 이점을 홍보함 으로써 고용주들의 인식과 실천을 변화시키고자 하였다.

이는 2006년 ‘고용평등(연령) 규칙’의 제정과 2011년 법정 은퇴연령의 폐지 등과 같이

차별금지 관련 법안의 변화에 있어 실질적인 역할을 담당하기도 하였다. 그러나 산업 부문 에 따라 연령과 관련한 인식과 실천에 있어 큰 차이가 존재한다. 2006년 재정된 ‘고용평등

(연령) 규칙’에 대한 인식 수준은 제조업과 건설업, 서비스업, 소매업, 그리고 운송업 등에서 더 낮은 것으로 나타났다. 또한 2011년 법정 은퇴연령의 폐지에 앞서 공공 부문과 교육 부 문, 보건의료 부문, 금융업, 그리고 제조업 등에서 강제 퇴직(compulsory retirement)이 증가하기도 하였다.

이에 따라 영국정부는 해당 이니셔티브를 통해 다양한 산업 부문에 있는 고용주들의

관심과 참여를 높이고자 하였다. 이는 2010년 6월부터 2011년 12월까지 총 18개월 동안 운영되었으며, ‘참여 관리자Engagement Manager’를 활용하여 다양한 기업들에게 고령 노동자

의 고용에 따른 이점을 홍보하고 법정 은퇴연령의 폐지와 관련한 실천적인 지침을 제공하

였다. 이에는 건설업과 소매업, 서비스업, 제조업, 운송업, 금융업, 공공행정, 교육 부문, 그 리고 보건의료 등 모두 9가지의 산업 부문이 포함되었다. 해당 이니셔티브가 끝난 이후에도

고용연금부는 40개 이상의 기업들과 지속적인 협력관계를 유지하고 있다(Weyman et al., 2012).

4.2

‘50 플러스 워크스(50 Plus Works)’

2010년에 도입된 ‘50 플러스 워크’ 09 는 고령 구직자들의 재취업을 돕는 서비스 제공기관의

직원들을 지원하기 위한 웹사이트이다(Willis. 2012). 해당 웹사이트는 고령 노동자들의 취

09 www.50plusworks.com

50+해외동향리포트 2017

116

업을 위해서는 여타 구직자들과는 다른 종류의 지원이 필요하다는 인식에서 출발하였으며,

정부가 서비스 제공기관들에게 특정한 접근법을 제시하기보다는 이들의 우수한 실천사례 들을 서로 공유하기 위한 장으로서 설계되었다.

이를 위한 재원은 고용연금부와 유럽사회기금(European Social Fund)의 공동 투자

에 의해 마련되었으며, 이의 운영은 ‘연령과 고용 네트워크(The Age and Employment Network, 이하 TAEN)’가 담당하고 있다. 독립적인 자선단체인 TAEN은 해당 웹사이트를

통해 서비스 제공기관들과 긴밀한 협력관계를 구축하여 우수한 실천사례들을 발굴하여 홍

보하고 있다. ‘50 플러스 워크스’는 단순히 고령의 구직자를 위한 ‘또 하나의 웹사이트가 아 닌not just another website’, 실제로 많이 사용되고 있는 신뢰할 만한 정보의 보고로서, 또한 이 들의 재취업과 관련한 유용한 정보와 사례들의 원천으로서 인식되고 있다.

워크 프로그램은 특정 인구집단만을 대상으로 하는 것이 아니라 모든 사람들을 대상으

로 하는 통합적인 체제이기 때문에, 이의 도입은 고용 관련 규정에 있어 보다 개인화되고 유

연한 접근법의 발전으로 여겨진다(Willis. 2012). 그러나 동시에 영국정부는 앞으로의 인구 학적 변화에 따라 특정 인구집단, 즉 고령 노동자들의 노동시장에의 참여를 활성화하는 것 이 개인과 기업, 그리고 사회 전체에 있어 매우 중요하다는 사실을 인지하고 있다.

이러한 측면에서 풀러 워킹 라이브스와 익스텐딩 워킹 라이프 섹터 이니셔티브, 그리

고 50 플러스 워크스 등과 같은 50+세대를 위한 다양한 지원정책들도 함께 도입·발전되어

가고 있다. 워크 프로그램의 근로연계복지 성과에 대한 평가는 다소 부정적이지만(김병인.

2015), 앞으로 모든 이들을 대상으로 하는 워크 프로그램과 50+세대를 대상으로 하는 다양

한 프로그램들의 공존이 50+세대의 노동시장참여와 삶의 질에 어떠한 영향을 미칠 것인지 지켜보아야 할 것이다. 참고문헌

김병인. (2015). “영국 고용서비스 시장화에 관한 고찰: 커미셔닝전략(Commissioning Strategy)과 워크프로그램(Work Programme)을 중심으로”. <비판사회정책>. 46(2). 85-124.

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DWP. (2012). “The Work Programme”. London: Department for Work and Pensions.

DWP. (2014). “Fuller Working Lives: A Framework for Action”. London: Department for Work and Pensions.

Strudwick, M. and Kirkpatrick, A. (2013). “Extending Working Life Sector Initiative: A Review”. In-House Research No. 13. London: Department for Work and Pensions.

Weyman, A., Wainwright, D., O’Hara, R., Jones, P. and Buckingham, A. (2012). “Extending Working Life: Behaviour Change Interventions”. Research Report No 809. London: Department for Work and Pensions.

Willis, T. (2012). “Not Just Another Website: Review of ‘50 Plus Works’Good-Practice Guide and Toolkit“. In-House Research No. 8. London: Department for Work and Pensions.

영국 사례 ③

117

United Kingdom

영국 지방정부의 50+ 이니셔티브

고령세대를 위한 직업교육 훈련 및 웰빙 프로그램

김경환

영국 요크대학교 사회정책 박사과정

50+해외동향리포트 2017

118

2000년대 영국정부는 고령세대의 노동시장 참여를 활성화하기 위해 국가적 차원에서 뉴딜정책 (New Deal)의 일환으로서 뉴딜 50플러스(New Deal 50 Plus) 정책을 도입하였다. 또한 ‘다양

한 연령의 고용을 위한 시행지침’ 01 과 ‘고용평등(연령) 규칙’ 02 등을 제정함으로써 이를 제도적,

그리고 법적으로 뒷받침하고자 하였다. 이에 더해 보다 많은 이들의 실질적인 참여와 관심을 이 끌어내기 위해 ‘에이지 포지티브(Age Positive) 캠페인’을 벌이기도 하였다.

50+세대를 위한 정책과 이니셔티브는 중앙정부를 넘어 잉글랜드와 스코틀랜드, 웨일스, 그

리고 북아일랜드 등과 같은 자치정부와 지방정부 차원에서도 발견된다. 이의 예로는 고령인구 의 노동시장 참여를 지원하기 위한 평생교육 및 직업교육훈련 프로그램, 이스트 미들랜즈(East Midlands) 주의 ‘익스피리언스 워크스(Experience Works!)’ 프로그램, 그리고 ‘링크에이지 플러스(LinkAge Plus)’ 프로그램 등이 있다.

1. 50+세대를 위한 지방정부의 노동시장정책 1990년대와 2000년대 영국 노동시장의 성과는 상당히 좋은 편이었다(OECD. 2004). 이는 고령인구가 노동시장에 참여하는 데에 다소 긍정적인 요소로 작용하였다. 그럼에도 이들의

고용률은 다른 인구층과 비교하여 여전히 저조한 편이었으며, 비경제활동인구의 비율 역시

매우 높은 것으로 나타났다. 또한 최근의 산업기술적 특징, 즉 점차 전문기술을 요하는 산업 환경으로의 변화 경향은 기초적인 직업기술조차 부족한 많은 고령 노동자들에게 가까운 미 래에 더욱 심각한 위협으로 다가올 수 있다.

영국의 자치정부와 지방정부들 역시 이러한 점들을 인식하고 있으며, 지역 내 고령 인

구층의 노동시장 참여를 독려하기 위한 여러 노동시장정책들을 도입·시행하였다. 여기에는 실업 상태에 있는 이들이 취업 상태에 이를 수 있도록 돕는 정책과 취업 상태에 있는 이들이 더 길게 일할 수 있도록 지원하는 정책 모두가 포함될 수 있다.

1. 1

‘근로에 기반한 성인학습(Work-based Learning for Adults, WBLA)’ 프로그램

‘근로에 기반한 성인학습’ 프로그램은 실업 상태에 있는 이들을 재취업시키기 위한 교육훈 련 프로그램으로서 잉글랜드와 스코틀랜드, 그리고 웨일스 등의 자치정부에서 운영되고 있 다. 이들 프로그램은 기본적으로 6개월 이상 실업 상태에 있는 25세 이상의 성인을 대상으

로 운영되는데, 전체 참가자의 구직 성공률(27%)과 고령 구직자들의 참가 비율(17~20%)

01 Code of Practice on Age Diversity in Employment 02 Employment Equality (Age) Regulations

영국 사례 ④

119

은 자치정부 간에 대동소이하다.

그러나 이들 프로그램의 세부적인 내용과 제공방식 등에는 자치정부마다 상당한 차이

가 존재한다. 특히 스코틀랜드(Training for Work)와 웨일스(Education and Learning

Wales)의 경우 50세 이상의 고령 구직자들에 한해 해당 프로그램의 참가기준을 완화함으

로써 이들의 교육훈련 접근성을 높이고자 하였다. 이는 고령 실업자들의 재취업 가능성에

직접적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 스코틀랜드의 예를 살펴보면, 50세 이상의 고령 구

직자들 가운데 실업 상태가 된 이후 6개월 이내에 해당 프로그램에 참가한 이들의 취업 성 공률은 30.5%로 6개월 이후에 참가한 이들25.9%에 비해 높은 성과를 보였다.

1. 2

평생교육(lifelong learning)에 대한 강조

영국정부는 많은 고령 노동자들이 그들의 취업 혹은 재취업을 위해 기술 수준을 높일 필요

가 있음을 역설한다. 영국 교육기술부 03 의 2002년 보고서에 따르면, 50세에서 59세 사이의

고령인구 가운데 약 37%는 중등과정 이하의 학력 수준(level 1 qualification; 한국의 고

등학교 1학년 학력에 해당)을 가지고 있는 것으로 나타났다. 또한 60세에서 69세 사이의 경 우 이의 비율은 약 42%로 조금 더 높았다.

이러한 고령인구의 기술력 부족 현상과 관련하여 일차적인 해결책은 이들에게 기초적

인 기술을 교육하는 것이다. 2001년 잉글랜드 자치정부는 2007년까지 150만명에 이르는

성인들의 문해력과 기술력 향상을 목표로 하는 ‘삶을 위한 기술Skills for Life’ 프로그램을 도입

하였다. 또한 스코틀랜드의 ‘평생교육에 관한 계획Lifelong Learning Strategy’ 역시 2006년까지

7만명에 달하는 성인들의 문해력과 산술능력 향상을 이의 정책목표로 제시하였다. 특히 잉 글랜드의 경우 중등과정 이하의 학력 수준을 가진 성인들에게 무료 교육훈련과정을 제안하

는 백서를 발간하기도 하였다. 해당 계획의 일부로서 ‘성인 학습 보조금Adult Learning Grants’ 제도를 도입하였다.

이상의 기본적인 기술교육 프로그램들 외에도 잉글랜드와 스코틀랜드, 웨일스, 그리고

북아일랜드 등 모든 자치정부는 평생교육에 관한 정책적 전략들을 제시하였고, 이에 따라

다양한 정책들이 도입되었다. 여기에는 직업교육훈련을 통해 노동자들의 직업기술 수준을 향상시킬 수 있는 프로그램들뿐만 아니라 평생교육에 친화적인 문화를 형성하기 위한 이니

셔티브 등이 포함되는데, ‘직업능력개발위원회(Learning and Skills Council, LSC; 잉글 랜드 지역에 해당)’와 ‘국가성인계속교육연구소(National Institute of Adult Continuing Education, NIACE; 잉글랜드와 웨일스)’, 그리고 ‘런 다이렉트(Learn Direct; 영국 전역)’ 등이 대표적이라 할 수 있다.

1. 3

전문기술의 유지와 발전을 위한 교육훈련 프로그램

전문 직업기술의 향상을 위한 교육훈련의 제공은 모든 구직자 및 노동자들의 취업 가능성

03 Department for Education and Skills; 이후 교육부로 개편

50+해외동향리포트 2017

120

과 고용 지속성에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 특히 직업훈련에 대한 동기와 접근성이 부 족한 고령 노동자들의 경우에는 더욱 그러하다. 따라서 이들의 노동시장 참여는 자신들의 전문 직업기술을 유지·발전시킬 수 있는 기회에 크게 좌우된다고 할 수 있다.

영국의 자치 및 지방정부들은 노동자들, 특히 고령 노동자들의 기술력을 향상시키기

위해 다양한 정책과 이니셔티브들을 고안하였다. 예를 들어 2002년 도입된 ‘고용주 훈련 파

일럿Employer Training Pilots’ 프로그램의 경우 직업능력개발위원회LSC에 의해 운영되었다. 해 당 프로그램이 시행된 이후 15개월 동안 총 4,000여 명의 고용주와 20,000여 명의 노동자

가 참여하였으며, 참여한 노동자들 가운데 약 29%는 46세 이상의 고령 노동자였다. 특히 그동안 여타 직업교육훈련에의 접근에 어려움을 겪었던(“hard to reach”)기업과 노동자

들, 즉 소규모의 기업과 저숙련 노동자들의 참여를 이끌어 내는 데 성공적이었다는 평가를

받고 있다. 참가 기업들 가운데 약 70%는 근로자 수 50인 이하의 기업이었으며, 참가자들 가운데 약 55%는 해당 프로그램에의 참여 이전까지 어떠한 자격증이나 기술면허 등을 소 지하지 못한 비숙련 노동자들이었다.

또한 잉글랜드 지역의 ‘조합교육기금Union Learning Funds’은 시행된 이후 7년 동안 300

개 이상의 프로젝트와 3,000여 사업장에 걸쳐 70여 개의 조합을 지원하였다. 이의 지원 혜

택을 받은 노동자의 수는 1만 4,000여 명에 이르렀으며, 이들 가운데 70% 정도가 41세에 서 60세 사이의 노동자였다. 지원을 받은 직업교육훈련생의 수 측면에서 해당 프로그램은

예상을 훨씬 뛰어넘는 성과를 보였으며, 기업의 생산성 향상에도 기여하였다는 평가를 받 는다.

영국의 자치정부와 지방정부들은 50+세대의 노동시장 참여를 위해 일련의 교육훈련

정책과 프로그램들을 도입·시행하였다. 이를 통해 인구의 고령화라는 사회적 맥락 속에서

고령 인구층의 필요를 다루고자 하였으며, 어느 정도 소기의 성과를 거두었다. 그러나 한편

으로는 관련 프로그램과 이니셔티브들의 서비스 제공이 상당히 복잡하다는 평가를 받았다.

이러한 복잡성은 특정 서비스가 과잉 생산되거나 중복으로 생산 및 전달되는 등의 비효율

영국 사례 ④

121

성으로 이어지기도 하였다. 이에 더해 고령 노동자들에 대한 정책적 관심과 배려가 부족한 부분이 있다는 평가도 존재한다.

한편 이스트 미들랜즈 주의 ‘익스피리언스 워크스’ 프로그램은 기존 프로그램에서 나

타난 이상의 한계점들을 잘 극복한 사례라 할 수 있다.

2. 이스트 미들랜즈(East Midlands) 주의

‘익스피리언스 워크스(Experience Works!)’ 프로그램 익스피리언스 워크스는 이스트 미들랜즈 개발청에 의해 시행된 ‘머추어 워크포스 이니셔티

브Mature Workforce Initiative’로부터 발전된 직업교육훈련 프로그램이다(OECD. 2004). 인구의

고령화 현상으로 인해 사회가 직면해야 하는 도전과 사회 이슈들, 그리고 지역 경제에 미치

는 영향에 대한 국가적 차원과 지역적 차원의 인식이 2000년 이스트 미들랜즈 개발청으로 하여금 해당 이니셔티브로의 기금 지원을 결정하도록 이끌었다.

이의 주된 목적은 45세 이상의 노동자들에게 적절한 직업훈련 과정을 제공함으로써 이

들의 기술력 수준을 향상시키기는 것이었다. 해당 프로그램은 참가자와의 신뢰 구축을 바

탕으로 이들에게 실제적인 조언과 경력 지도, 그리고 창업과 관련한 지원 등을 제공하였다. 또한 고용주들에게도 인력의 고용과 관련한 다양한 서비스를 제공·지원하였다.

해당 이니셔티브는 다양한 사회단체들과 기존의 관련 사업과 사회적 과정들을 하나로

모으는 역할을 담당하였다(Farmer and Soulsby. 2008). 다시 말해 인구학적 변화와 산 업기술적 발전에 관한 문제의식을 가진 사회단체들과 계속해서 일하기를 희망하는 고령 노

동자들에게 실천적인 대안을 제시하기 위한 사업들, 그리고 이들의 경험과 기술을 가치 있

게 여기기 위한 사회적 과정들이 머추어 워크포스 이니셔티브라는 이름 아래 통합된 것이 었다. 이는 2002년 익스피리언스 워크스 프로그램으로 발전되었으며, 노동자들과 고용주 들 모두에게 고령 노동자들을 위한 지역적·국가적 파트너십을 대변하는 하나의 브랜드가 되었다.

머추어 워크포스 이니셔티브는 이스트 미들랜즈 개발청의 재정적 지원을 통해 기존의

두 가지 지역 파트너십인 ‘익스피리언스 워크스Experience Works’와 ‘머추어 커넥션스Mature

Connections’

등을 통합한, 보다 확대된 지역 파트너십에 기반한 프로그램이었다. 이후 유케

이 온라인UK Online과 유럽사회기금European Social Funds으로부터의 추가적인 재정지원을 통

해 러프버러 칼리지Loughborough College와 노팅엄 칼리지Nottingham College 등 두 곳에 익스피

50+해외동향리포트 2017

122

리언스 워크스 센터를 세웠다. 이들 센터는 45세 이상의 구직자들의 필요에 맞춘 다양한 서 비스를 제공하였는데, 이는 비슷한 연령대의 전문가와 동료 멘토들에 의해 전달되었다.

해당 이니셔티브는 러프버러 칼리지와 노팅엄 칼리지를 중심으로 형성·운영되었는

데, 이들 칼리지는 기존에 고령의 노동자와 구직자들과 관련한 전문성과 경험, 그리고 지 역 네트워크 등을 보유하고 있었다. 해당 네트워크에는 지역의 핵심 이해관계자들과 전문

가 단체, 그리고 국가 단체 등이 포함되었다. 다시 말해서 이들 칼리지는 고용연금부(DWP) 과 영국산업연맹(CBI), 영국노동조합회의(TUC), 이스트 미들랜즈 주의 지방정부와 지역정

부 협의회(East Midlands Regional Local Government Association), 해당 지역의 확

대고용지원센터(Job Centre Plus), 직업개발능력위원회(LSC), 국가성인계속교육연구소 (NIACE), 런 다이렉트, TAEN 등과 긴밀한 네트워크를 형성하고 있었다.

두 곳의 센터들은 각기 개별적인 체제를 가지고 있었으며, 해당 프로그램 참가자들과

비슷한 연령대에 속한, 그리고 과거에 중대한 경력의 변화 혹은 정리해고 등을 경험한 이들

을 센터 직원으로 채용하였다. 이들은 다양한 배경, 즉 다양한 산업 부문과 다양한 직급으로 부터의 경험, 그리고 다양한 교육 수준과 자격 등을 가지고 있었기 때문에, 참가자들에게 신

뢰할 만한 역할모델이 될 수 있었다. 이러한 특성은 다양한 필요를 가진 이들에게 맞춤형 상 담과 지원 서비스를 제공해 줄 수 있었던 배경이 되었다.

많은 기업과 지방 정부들, 그리고 중앙정부에게 익스피리언스 워크스 프로그램의 성공

은 고령 인력의 가능성에 대한 긍정적인 메시지로 전달되었다. 2002년 더비셔Derbyshire, 노

팅엄셔Nottinghamshire, 노스햄프셔Northamptonshire, 그리고 링컨셔Lincolnshire 등 네 곳에서 이

스트 미들랜즈의 경험을 공유하고 해당 프로그램의 확장을 논의하기 위한 워크숍이 열렸 다. 또한 뉴딜 50플러스를 통해 고령 인구층의 노동시장 참여를 높이고자 한 고용연금부는 이를 국가적 차원의 이니셔티브로 확장하고자 하였다.

3. 고령인구의 웰빙(well-being)을 위한

‘링크에이지 플러스(LinkAge Plus)’ 프로그램 링크에이지 플러스 프로그램은 고령 인구층의 웰빙well-being을 목적으로 시행되었다. 지방

정부들은 비영리 부문과의 긴밀한 파트너십 관계 속에서 고령인구를 위한 서비스 관련 정 보와 접근성을 개선하고 이들을 서비스의 제공 및 전달 과정에 직접 참여시킴으로써 이를 달성하고자 하였다. 해당 프로그램은 2006년에서 2008년까지 시험적으로 도입되었다. 이

영국 사례 ④

123

의 시행방식은 지역마다 차이를 보이고 있는데, 이는 해당 지역의 필요를 반영한 것이었다.

링크에이지 플러스는 고용연금부에 의해 선발된 8개 지역에서 파일럿 프로그램으

로 시행되었다. 지역 선정에는 도시지역과 시골지역, 다른 인구 수 등과 같은 다양한 환경

요소들을 반영하였다. 선발된 8개 지역은 데본Devon, 게이츠헤드Gateshead, 글로세스터셔

Gloucestershire,

랭커스터Lancaster, 리즈Leeds, 노팅엄셔Nottinghamshire, 살퍼드Salford, 그리고

타워 햄릿Tower Hamlets 등이다.

2년간 시행된 해당 프로그램에는 총 1,000만 파운드의 예산이 투입되었다. 고용연금

부와 합의된 일련의 원칙들 내에서 각각의 파일럿 프로그램은 세부 활동과 이의 구체적인

성격 등을 결정할 수 있는 재량권을 부여받았다. 핵심 원칙들은 6가지가 있으며, 이는 지방 정부와 지역 내 고령 인구, 그리고 고용연금부와의 파트너십 관계 속에서 발전되었다.

6가지 원칙들은 다음과 같다.

첫째, 고령인구를 위한 서비스 및 관련 정보의 제공방식에 있어 고령인구가 이의 설계

와 전달 과정에 참여한다. 정책 대상자인 이들의 의견이 서비스의 질을 결정하기 때문이다.

둘째, 서비스 제공에 있어 지역 내 고령인구의 다양성, 즉 개인적인 필요와 바람 등과

시간의 흐름에 따른 이의 변화를 고려한다.

셋째, 고령인구의 서비스 접근성을 높이기 위해 최초 접촉지점(contact point)에서 서

비스에 관한 모든 정보와 접근이 가능하도록 한다.

넷째, 고립되어 있거나 접근이 어려운(“difficult to reach”) 고령인구들을 파악하고

이들의 필요를 만족시키기 위해 서비스 접촉지점의 유연성을 높인다. 여기에는 대면과 방 문, 전화, 그리고 전자매체 등을 활용하는 방식 모두가 포함될 수 있다.

다섯째, 고령인구에게 제공되는 서비스는 초기에 개입·예방하는 방식에 중점을 둔

다. 전통적인 방식의 보건의료 혹은 사회돌봄 기능을 넘어서 이들의 사회적 통합(social inclusion)을 장려하는 것이 주된 고려사항이다.

마지막으로, 파트너십 관계에 있는 사회단체들과의 협업을 통해 효율적인 서비스 생산

과 전달을, 그리고 역량 강화를 통한 성과 향상을 추구한다.

링크에이지 플러스 프로그램은 주로 고용연금부의 예산에 기반하여 운영되었으며, 경

우에 따라 해당 지방정부의 재정적 지원을 통해 50+세대를 위한 여러 프로그램에 투자하였

다. 예를 들어 고령 인구들로 이루어진 단체의 형성과 상담 프로그램의 발전, 정원 손실 등 과 같은 실제적 서비스의 제공, 그리고 공동체 기반의 사회적 활동 및 행사들에 대한 지원

등이 이에 포함되었다. 이러한 활동들은 해당 프로그램의 지원을 받은 지역 파트너들에 의 해 개발 및 제공되었다.

이를 통해 각 지방정부는 지역 내 고령인구의 관련 서비스에의 이해와 접근성을 향상

시킬 수 있었다. 또한 이들의 사회적 고립을 해소함에 있어서도 상당히 긍정적인 효과를 거

50+해외동향리포트 2017

124

두었다. 해당 프로그램에 참여한 지역 파트너십이 발전·강화됨에 따라 해당 지역 내에 다양

한 비즈니스 사례들도 창출될 수 있었다. 이는 지역적 차원에서의 고령인구를 위한 정책 프

로그램의 지속가능성을 보여준 것이라 할 수 있다. 다시 말해 2008년 연금노동부의 재정

적 지원이 끝난 이후에도 링크에이지 플러스 프로그램은 해당 지방정부의 재정적 뒷받침 과 비영리 부문과의 긴밀한 파트너십 관계를 통해 지속될 수 있었다. 특히 타워 햄릿의 링

크에이지 플러스 04 는 2008년 이후에도 타워 햄릿의 지방정부와 의료 커미셔닝 그룹Clinical Commissioning Group으로부터의

재정 지원을 바탕으로 고령인구의 활발한 사회활동과 건강한

생활방식을 장려하기 위한 다양한 활동 및 행사들을 지속적으로 제공하고 있다(Schlappa and Pitcher. 2008).

이상에서 살펴본 영국 지방정부의 50+ 이니셔티브는 크게 두 가지 목적을 기준으로

구분될 수 있다. 첫째는 고령 노동자의 취업 가능성을 높이기 위한(strengthening older workers’ employability) 이니셔티브이고, 둘째는 고령세대의 웰빙, 즉 삶의 질(quality

of life)을 높이기 위한 이니셔티브이다. 전자와 관련하여, 익스피리언스 워크스 프로그램은

다양한 지역 파트너십을 통해 직장 내 연령의 다양성을 증진하고 고령의 숙련된 노동자들 을 고용하는 것의 이점을 알리는 데에 크게 기여하였다. 후자와 관련하여, 링크에이지 플러

스 파일럿 프로그램은 고령인구를 위한 서비스의 질 개선과 지역사회 내에 이들의 지역사 회 활동에 긍정적으로 작용하였다.

한편 해당 프로그램은 이후 ‘에이징 웰Ageing Well’ 프로그램 시행의 단초를 제공하기도

하였다.

참고문헌

Davis, H. and Ritters, K. (2009). “LinkAge Plus National Evaluation: End of Project Report”.

Research Report No 572. London: Department for Work and Pensions.

Department for Education and Skills. (2002). “Skills in England”. Vol. 1. Learning and Skills Council.

Farmer, E. and Soulsby, J. (2008). “Making the Most of Experience: The East Midland Story”. In A. Chiva, and J. Manthorpe (Eds.) “Older Workers in Europe”. Berkshire: Open University Press. 141-153.

OECD. (2004). “Ageing and employment policies: United Kingdom”. Paris: Organisation for Economic Co-operation and Development.

Schlappa, H. and Pitcher, J. (2008). “Final Report: Evaluation of the Tower Hamlets LinkAge Plus Pilot”. Birmingham: Aston University.

04 www.linkageplus.co.uk

영국 사례 ④

125

United Kingdom

영국 지방정부의 50+ 이니셔티브

고령화 사회 대응 영국 지방정부의 노력

김경환

영국 요크대학교 사회정책 박사과정

50+해외동향리포트 2017

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2010년대 영국 지방정부의 50+세대를 위한 대표적 정책과 이니셔티브들에는 ‘에이징웰 (Ageing Well)’ 프로그램과 지방정부협의회(Local Government Association, LGA)의 ‘고

령화 전담그룹(Task and Finish Group on Ageing)’ 구성, 그리고 개별 지방정부들의 고령화 사회를 위한 장기계획의 수립 등이 있다. 이들은 지난 2000년대부터 추진되어 온 지방정부의 여

러 정책과 이니셔티브들, 예를 들어 ‘링크에이지 플러스(LinkAge Plus)’ 프로그램 등에 바탕을 두고 있다.

1. ‘에이징웰(Ageing Well)’ 프로그램 에이징웰 프로그램은 영국의 지방정부들로 하여금 인구의 고령화 현상으로 인한 여러 가지

도전들에 대비·대처할 수 있도록 돕기 위해 도입되었다(Harkness 외. 2012). 지방정부협 의회(LGA)가 해당 프로그램의 운영을 담당하였으며, 고용연금부(DWP)가 이를 재정적으로

뒷받침하였다. 2000년대 중반에 8개 지역을 대상으로 시행되었던 링크에이지 플러스 파일 럿 프로그램과 마찬가지로, 에이징웰 프로그램 역시 2010년 7월부터 2012년 3월까지 총 2 년 동안 시험적으로 시행되었다. 그러나 이의 규모는 훨씬 확대되었으며, 전국적으로 150 개 이상의 지방정부가 참여하였다.

1. 1

등장 배경

2011년 현재 연금개시연령(state pension age)에 속하는 영국 인구는 1,220만여 명이며, 2035년 기준 1,560만여 명에 이를 것이라고 추정된다. 또한, 초고령 인구층(85세 이상)의

경우 다른 어떠한 인구층보다 빠른 성장세를 보이고 있기 때문에 향후 2033년이 되면 전체 인구의 5%를 차지할 것이라는 전망도 나온다. 영국의 노인부양지수 01 가 점차 감소하고 있 는 상황에서 이러한 인구학적 전망은 영국 사회와 지방정부들에게 상당한 부담으로 다가오 고 있다.

이에 더해 2010년 당시 영국 재무부(HM Treasury)의 ‘재정지출 평가(Spending

Review)’에 따라 지방정부들은 예산상의 상당한 변동을 감수해야 하는 상황에 직면하였다. 해당 보고서에 따르면, 중앙정부에서 지방정부로 지원되는 예산이 향후 4년간 평균 26%가

량 삭감될 것으로 전망되었다. 2015년의 재정지출 평가에서도 이러한 삭감 경향은 여전히 유지되었다(Rutter. 2015). 다시 말해 인구의 고령화와 관련한 예산 수요가 증가하고 있음

에도 실제적으로 집행할 수 있는 예산은 오히려 줄어드는 상황이다. 따라서 지방정부 예산 의 지속적인 축소는 이들 지방정부가 관련 서비스를 제공·전달하는 데에 상당한 제한으로 작용하고 있다.

01 old age support ratio: 노인인구 1명을 부양하기 위한 생산가능인구의 수

영국 사례 ⑤

127

1. 2

‘에이징웰’ 프로그램의 특징과 주요 내용

이러한 배경하에서 에이징웰 프로그램은 지방정부들이 고령화 사회와 관련하여 지역 차원

의 다양한 이슈를 다루기 위해 도입되었다. 해당 프로그램을 설계함에 있어 이전에 시행되 었던 여러 관련 정책과 이니셔티브들의 성과와 한계점 등이 고려되었다. 특히 고용연금부

주도의 링크에이지 플러스 프로그램과 보건부(Department of Health) 주도의 ‘고령인구

를 위한 파트너십 프로젝트Partnership for Older People Projects’ 프로그램의 원칙과 교훈들이 반

영되었다.

이의 핵심적 정책목표는 지방정부 섹터가 고령화 사회를 준비·관리할 수 있도록 지원

함으로써 궁극적으로 현재와 미래의 고령인구 모두의 삶의 질을 향상시키는 것이다. 섹터

주도의 접근법(sector-led approach)의 원리를 적용하여, 다음 4가지 영역의 발전을 도모 하고자 하였다.

첫째, 지방정부와 함께 해당 아젠다를 주도해 나갈 효과적인 리더십을 배양하며, 해당

프로그램에의 핵심 참여자들에게 이를 위한 다양한 지원을 제공한다.

둘째, 현재 지방정부들의 관련 접근법과 정책을 평가하고, 이를 더욱 발전시킬 수 있도

록 돕는다.

셋째, 지방정부가 고령인구로 하여금 그들 자신을 위한 정책의 설계과정에 더욱 주도

적으로 참여할 수 있도록 돕는 기제를 제공하도록 지원한다.

넷째, 고령인구의 웰빙well-being을 위한 정책 서비스를 전달함에 있어 지방정부와 파트

너십 관계에 있는 이들과의 협력관계를 증진시키는 데에 일조한다.

50+해외동향리포트 2017

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이상의 정책목표를 달성하기 위해 에이징웰 프로그램은 몇 가지 핵심적인 원칙들을 제시하

였다. 먼저 지역 실정에 맞는 창의적인 방법을 개발하기 위해 지역적 차원의 해결책과 파트 너십을 강조하였다. 이에 더해 고령인구를 위한 전통적인 정책 영역, 즉 보건의료와 사회돌

봄 영역을 넘어서 다양한 정책 서비스, 즉 이들의 여가와 문화생활을 위한 프로그램 등을 제 공하고자 하였다. 마지막으로, 2012년 5월 고용연금부로부터의 재정적 지원이 끝난 이후에 도 해당 프로그램과 이의 정책적 효과가 장기간 지속될 수 있기를 기대하였다.

에이징웰 프로그램은 50+세대를 위한 다양한 종류의 정책 프로그램들을 제공하였다.

여기에는 지역적 필요에 초점을 맞춘 지원 서비스부터 인구의 고령화 문제를 고민하는 모든

지방정부에게 공통적으로 적용될 수 있는 정책적 조언과 정보까지 포함된다. 이를 기반으로

하여 지방정부는 그들의 다양한 필요에 효과적으로 반응할 수 있었다. 그러나 상당수의 정 책 서비스가 2년간의 정해진 일정표의 말미에 집중적으로 시행·전달되는 모습을 보였다. 이 는 역량과 자원의 부족이라는 지방정부 섹터의 환경적 상황을 보여주는 것이라 할 수 있다.

그럼에도 불구하고 에이징웰 프로그램은 많은 지방정부들로 하여금 고령화 사회에 관

한 정책적 관심을 정책적 실천으로 표현할 수 있도록 지원했다는 측면에서 상당히 긍정적 인 평가를 받고 있다. 특히 해당 프로그램을 통해 150개 이상의 지방정부가 관련 문제들을 논의하였으며, 이 가운데 70개 이상에서 관련 프로그램과 서비스를 도입·시행하였다.

1. 3

주요 사례: 리즈(Leeds)의 ‘인포스토어(Infostore)’ 웹사이트

지방정부협의회는 에이징웰 파일럿 프로그램의 시행과 운영, 그리고 성과 등에 관한 정보

를 웹사이트 02 에 공개함으로써 지방정부들이 계속해서 연령 친화적인 정책들을 설계하고

발전시킬 수 있도록 지원하고 있다. 또한 효과적 적용을 위해 다양한 정책목표에 따라 여러

사례연구들을 제시하고 있는데, 이는 고령인구의 고독 및 고립 문제의 해결과 연령에 따른

차별 금지, 고령인구의 참여 증진, 고령인구의 건강과 웰빙의 향상, 치매 친화적인 공동체 만들기 등의 주제들을 포괄한다.

다양한 사례연구 가운데 리즈Leeds의 ‘인포스토어Infostore’ 웹사이트는 고령인구의 참여

를 증진시킨 대표적 정책 사례라고 할 수 있다(LGA, n.d.). 해당 웹사이트는 에이징웰 프로

그램의 전신인 링크에이지 플러스 프로그램으로부터의 재정적 지원을 바탕으로 리즈 지방

정부에 의해 개설 및 운영되고 있다. 이의 도입 목적은 고령인구와 이들의 가족, 그리고 케 어러carer들이 관련 정책 서비스와 정보를 더욱 쉽고 빠르게 찾을 수 있도록 돕기 위함이다.

인포스토어 웹사이트에 게재되는 정보의 상당 부분은 리즈의 ‘이웃네트워크제도

Neighbourhood Network Schemes’에

속해 있는 40여개의 고령인구 단체에 의지하고 있다. 이들

은 해당 웹사이트의 개설과 운영 등 전과정에 걸쳐 광범위하게 참여해 오고 있다. 이에 더

해, 해당 웹사이트에 고령인구가 더 많이 참여토록 하기 위해 리즈 지방정부는 이웃네트워 크제도에 속해있는 단체들에게 컴퓨터 장비와 교육과정을 제공하고 있다. 또한 이에 참여

02 www.local.gov.uk

영국 사례 ⑤

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한 고령인구 중 일부가 ‘동료멘토 자원봉사자peer mentor volunteers’가 되어 그들이 배운 정보 와 기술들을 유지·발전시키도록 컴퓨터 동호회를 조직·운영하고 있다.

인포스토어 웹사이트는 매달 1,000여 명의 방문자 수를 기록하고 있으며, 5,000여 페

이지에 달하는 정보를 담고 있다. 2009년 이후 200여 명의 고령인구가 6주간의 컴퓨터 교 육과정을 이수하였으며, 동료 멘토 자원봉사자들에 의해 운영되는 동호회는 19개에 달한

다. 해당 동호회는 고령 인구들로 하여금 컴퓨터 기술을 활용하여 가족 혹은 친구들과의 연 락을 유지할 수 있는 기회를 제공하고 있다. 이에 더해 그 자체로 고령인구의 사회적 삶을 지원하는 또 하나의 자원이 되고 있다.

2. 지방정부협의회(LGA)의 고령화 전담그룹 (Task and Finish Group on Ageing)

지방정부협의회는 앞으로 20~30년 동안 인구의 고령화 현상이 지방정부와 지역공동체에 가져다 줄 도전과 기회를 분석하기 위해 고령화 전담그룹을 구성하였다(LGA. 2015). 해당

그룹은 지방정부 예산의 지속적인 축소라는 환경적 상황 속에서 지방정부들이 고령화 사회

와 관련하여 어떠한 역할을 감당할 수 있을지, 그리고 어떠한 입장을 취해야 하는지 등에 대 한 정보와 조언을 제시하고 있다.

지방정부협의회의 고령화 전담그룹은 인구의 고령화 현상이 지방정부에게 도전인 동

시에 기회임을 역설한다. 이를 기회로 활용하기 위해 영국의 중앙정부와 지방정부들에게 다음과 같은 정책적 조언을 제시한다.

이에 따르면 중앙정부는 민주적으로 위임된 지방정부의 고유한 공동체 리더십을 인정

하고 이들에게 주도적인 역할을 부여해야 한다. 다시 말해 국가적 차원에서 ‘에이징웰’과 관 련한 정책계획을 수립해야 함과 동시에 지방정부들에게 지속가능한 자원과 권력을 이양하

고 지역적 차원의 자율성과 유연성을 부여함으로써 이들이 해당 정책목표를 달성할 수 있 도록 도와야 한다는 것이다. 이에 더해 지방정부에의 충분한 재정적 지원 없이는 훌륭한 정

책목표와 원칙들도 이상에 불과함을 지적하면서, 이의 대대적인 개선이 요구된다는 점 또한 덧붙이고 있다.

다음으로 지방정부는 증가하는 고령인구를 전략적으로 지원하기 위해 다양한 영역에

걸쳐 관련 정책을 입안함으로써 이의 역할과 책임을 다할 수 있다. 특히 다음의 8가지 정책 영역의 개선을 통해 연령 친화적인 접근법(age friendly approach)이 고려될 수 있다.

첫째, 생산자이자 소비자인 동시에 시민이기도 한 고령인구의 사회경제적인 참여를 지

50+해외동향리포트 2017

130

원하는 것은 이의 핵심적인 요소이다.

둘째, 고령인구의 하우징과 이들이 살고 있는 지역의 환경은 이들의 삶의 질을 높이는

데에 매우 중요하다.

셋째, 공공장소 및 건물의 주된 사용자와 참여자로서 고령인구는 이의 유지와 발전에

기여한다. 동시에, 이는 이들의 활동성과 독립성에 상당한 영향을 미친다.

넷째, 좋은 교통체계는 고령인구들로 하여금 자신들의 삶을 보다 활기차고 건강하게

만들 수 있도록 돕는다.

다섯째, 노후의 삶을 계획·준비함에 있어 양질의 정보와 조언에의 접근성은 매우 중요

하다.

여섯째, 가족과 친구, 그리고 공동체 네트워크의 일부로서 소속감을 느끼고 다양한 사

회활동에 참여함으로써 사회적 관계를 유지하는 것은 고령인구 개인의 삶의 질에 긍정적으 로 기여한다.

일곱째, 고령인구가 지역공동체와 지역사회에 다양한 방식으로 기여할 수 있도록 지

원·독려하는 것은 이들의 웰빙에 부정적 영향을 줄 수 있는 연령차별주의ageism를 극복하는

데에 효과적이다.

마지막으로, 고령인구의 건강과 웰빙을 증진하는 것은 지방정부의 핵심적인 책임 중

하나이다. 이를 위해서 더욱 분명한 정책계획과 목표가 필요하며, 실질적인 자원의 확보도 중요하다.

3. 지방정부들의 50+ 관련 장기계획 지방정부협의회 차원을 넘어 영국의 지방정부들은 고령화 사회에 대비한 자체적인 장기계획 을 수립·실행하고 있다. 이는 이들의 지역적 관심과 필요를 반영하는 것이라 할 수 있다. 대표

적인 예로 맨체스터Manchester와 포츠머스Portsmouth의 고령인구 관련 장기계획을 살펴보고자

한다.

3.1

맨체스터(Manchester)의 고령화 사회를 위한 장기계획(2010~2020)

고령화 사회를 위한 맨체스터의 정책계획은 ‘고령인구를 가치있게 여기기(Valuing Older People, VOP)’ 파트너십으로부터 시작되었다(VOP. 2010). 고령인구의 삶의 질을 개선하

기 위한 이니셔티브로서 VOP는 맨체스터의 보건의료체계(Join Health Unit)를 포함하여 다양한 단체와 기관들, 그리고 고령의 시민들을 포함한다. 2003년 해당 파트너십이 구성

영국 사례 ⑤

131

된 이래로 점차 많은 사람들이 자신의 동네가 나이 들어가기에 좋은 곳(“a good place to

grow old”)이라고 생각하고 있다. 또한 맨체스터는 고령인구의 웰빙을 위한 혁신적인 프로 젝트를 개발·발전시킨 선도도시로서 인정받고 있다.

고령화 사회를 위한 맨체스터만의 정책계획을 세우기 위해 VOP팀은 2008년과 2009

년 두 해에 걸쳐 다양한 사람들의 의견에 귀를 기울였다. 특히 고령의 거주자들과 공공영역 의 전문가들, 그리고 공동체 단체의 대표자들 등과 함께 고령인구가 살기에 더 나은 도시가

되기 위해서 무엇을 해야 하는지에 대해 논의하였다. 여기에는 특정한 주제를 중심으로 진 행된 워크숍과 학계 전문가들로 구성된 자문위원회와의 회의, 고령인구 단체와의 만남, 지 방의회 의원과 공무원들의 만남 등이 포함되었다. 일련의 논의 과정에서 참여engagement와

고립isolation, 배제exclusion, 네트워크networks, 관계relationships, 그리고 불평등inequality 등에

관한 쟁점들을 다루었으며, 이들은 고령화 사회를 위한 장기계획의 핵심적인 주제로 반영 되었다.

해당 장기계획은 다섯가지 핵심적인 목표와 세가지 핵심적인 주제로 구성된다. 이에

따르면 맨체스터 지방정부는 2020년까지 고령의 시민들에게 더 나은 지역 환경을 제공하

고, 이들의 소득 수준과 고용 환경을 개선하고, 문화생활과 평생학습에의 참여를 높이고,

건강 수준을 향상시키며, 이들을 위한 정책적 지원과 돌봄 수준을 높이겠다는 정책적 목 표를 제시하고 있다. 또한 이의 핵심목표로서 평등equality과 관계relationships, 그리고 참여 engagement의

증진을 명시하고 있으며, 여기에는 고령의 시민들을 넘어서 맨체스터에 사는

모든 이들을 포함한다.

3.2

포츠머스(Portsmouth)의 ‘고령화 인구를 위한 전략 2010~2020(Ageing

Population Strategy 2010~2020)’

고령화 사회를 위한 포츠머스의 장기계획은 향후 20년간의 인구학적 전망에 기반하여 수립

되었다(Portsmouth City Council. 2010). 또한 이의 설계 과정에서 현재와 미래의 고령 인구 모두 고려되어야 한다는 전제하에 2010년 당시 포츠머스의 고령인구뿐만 아니라 노 후의 삶의 질을 고민하는 모든 성인인구를 대상으로 해당 전략을 수립하였다.

‘고령화 인구를 위한 전략 2010~2020(Ageing Population Strategy 2010~2020)’은

해당 어젠다와 관련한 계획과 정책, 그리고 이니셔티브 등의 결정과 실행 모두를 포괄한다. 이에 따라 해당 전략은 포츠머스 지방정부와 이의 파트너십 관계에 있는 이들 모두가 현재 와 미래의 고령인구를 위한 적절한 정책계획을 수립하고 이들의 삶의 질을 향상시킬 수 있

도록 지원하기 위한 이정표의 역할을 담당하고 있다. 여기에는 다음의 네가지 핵심적인 영 역이 고려된다.

첫째, 포츠머스를 연령 친화적 도시로 만들기 위해 도시 인프라와 교통체계, 그리고 지

역 환경을 개선한다.

50+해외동향리포트 2017

132

둘째, 미래의 고령인구, 즉 현재의 젊은 세대가 그들의 노후를 대비할 수 있도록 돕는다. 셋째, 현재의 고령인구가 보다 나은 노후의 삶을 살 수 있도록 지원한다.

마지막으로, 사회경제적으로 취약한 고령의 시민들을 위한 정책적 지원과 보호를 강

화한다.

이상의 50+ 이니셔티브들을 통해 영국의 지방정부들은 고령화 사회라는 도전을 준비

해가고 있다. 특히 ‘에이징웰’ 프로그램은 중앙정부의 재정적 지원 아래 지방정부들의 창의 성과 유연성이 어떻게 발휘되고 있는지를 잘 보여주고 있는 정책 사례라고 할 수 있다. 이는 지역적 관심과 필요에는 지역 차원의 해결책과 파트너십이 요구된다는 관점에 기반하고 있

다. 다시 말해 고령인구의 삶의 질을 효과적으로 높이기 위해서는, 이들을 위한 정책 서비스

와 지원이 이들이 실제로 살고 있는 지역의 실정을 반영해야 한다는 것이다. 또한 여타 사례 에서 볼 수 있듯이, 50+세대 웰빙의 실질적인 향상을 위해 점차 포괄적이고 장기적인 접근

이 활용되고 있다. 이를 기반으로 하여 영국의 지방정부들은 인구의 고령화라는 도전을 기 회로 만들어 가고자 노력하고 있다.

참고문헌

Harkness, V., Cameron, D., Latter, J., Ravat, M. and Bridges, L. (2012). “Preparing for an Ageing Society: Evaluating the Ageing Well programme Parts 1 and 2”. Research Report No 807. London: Department for Work and Pensions.

LGA. (2015). “Ageing – The Silver Lining: The Opportunities and Challenges of an Ageing Society for Local Government”. Report by the LGA Task and Finish Group on Ageing.

London: Local Government Association.

LGA (n.d.). (www.local.gov.uk).

Portsmouth City Council. (2010). “Portsmouth’s Ageing Population Strategy 2010-2020: Making Portsmouth A Great Place to Grow Older”. Portsmouth: Portsmouth City Council.

Rutter, T. (2015). “Views from local government on George Osborne's spending review”.

The Guardian. 25 November 2015. Available at: (https://www.theguardian.com/publicleaders-network/2015/nov/25/views-from-local-government-on-george-osbornesspending-review).

VOP. (2010). “Manchester: A Great Place to Grow Older: 2010-2020”. Manchester: Valuing Older People, Manchester Joint Health Unit and Manchester City Council.

영국 사례 ⑤

133

United Kingdom

영국 단체 Age UK 의 고령층 대상 사업

장익현

서울대학교 행정대학원 BK21plus 사업단 박사후 연구원

50+해외동향리포트 2017

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고령인구가 증가함에 따라 영국에서는 정부뿐만 아니라 민간 영역에서도 고령화에 대비하는 단 체들이 활발히 활동하고 있다. 그 중 Age UK는 인구 고령화를 대비하여 여러 정책을 실시하는 영국 최대의 비영리 단체이다. Age UK는 잉글랜드를 기반으로 하고 있지만 독자적으로 운영

되는 Age Wales(Cymru), Age Scotland, Age NI(Northern Ireland)와 네트워크를 이루

어 연맹의 형식으로 운영된다. Age UK는 펀드레이징(Fundraising)을 위해 영국 전역에 걸쳐 450여 개의 중고품 가게(Charity shop)를 운영하고 있으며, 약 7만 5,000명의 자원봉사자들

이 근무하고 있다. 고령층 인구의 웰빙 증진, 보건의료 서비스와 관련된 각종 프로그램 외에도 빈 곤 고령층을 위한 지원 프로그램과 더불어 재취업과 삶의 질 향상을 위한 교육 프로그램도 직접 제공한다.

1. Age UK의 재무 현황 2014~2015년 기준으로 Age UK의 총수입은 약 1억 7,460만 파운드, 약 255억원을 기록

하고 있다. 이 중 중고품 가게를 통한 판매 수익이 약 4,480만 파운드, 01 각종 기금 모금 행

사를 통해서 모금한 금액이 780만 파운드, 그리고 일반인들의 자선 기부를 통한 수익이 5,540만 파운드이며, 기타 보험 등을 통한 수익이 약 4,000만 파운드에 달하는 것으로 나 타났다. 단체 운영비를 제외하고 순수한 사회 사업비용으로 2014~2015년 기준으로 약

8,400만 파운드를 지출하였다. 이 중 커뮤니티 활동에 2,780만 파운드, 노년층의 웰빙 증진 사업에 1,840만 파운드, 직접적인 현금 서비스 제공에 1,180만 파운드, 노년층 보건의료 사

업에 약 1,000만 파운드를 지출한 것으로 나타났다. 즉 전체 총수입 중 실제 사업에 투입된 금액은 약 48.1%이며, 단체 운영에 필요한 행정적인 지출이 총수입 중 약 48.3%로 나타 났다. 2013~2014년과 비교해 볼 때 총수입은 약 4.5% 증가하였으며 순수 사업비 또한 약 4.3% 증가한 것으로 나타났다(Age UK. 2015b).

2. Age UK의 사업: 펀드레이징(Fundraising) 2.1

기금 모금 활동

Age UK의 모금 활동은 이 단체의 주요 수입원이다. 모금활동은 다양한 방법으로 이루어지 는데, 주요 수입원은 개인 기부와 유산 기부이다. 개인 기부는 말 그대로 개인이 일정량을

01 중고품 가게 운영비용은 약 3,900만 파운드로, 순수입은 580만 파운드이다

영국 사례 ⑥

135

기부하는 것이고, 유산 기부는 자신이 세상을 떠날 때 유산을 단체의 수입으로 남기는 것을

말한다. 유산 기부의 경우 자신의 유언서에 명시함으로써 기부할 수 있고, 현금 외에도 보

석·예술품 등을 기부할 수 있다. 또한 Age UK는 펀드레이징을 위한 다양한 이벤트도 벌이 는데 댄스 파티, 음악회, 달리기·걷기 대회, 혹은 자전거 타기 행사 등을 마련한다.

2.2

외부 재단으로부터의 기부

외부 대형 재단으로부터의 기부도 Age UK의 수입원의 큰 비중을 차지한다. 대표적으로 빈 곤 연구 및 사회 봉사에 대해서 많은 재원을 투자하고 있는 Joseph Rowntree 재단과 각 종 장학사업을 펼치고 있는 Wolfson 재단 등 13개의 대형 재단과의 네트워크를 통해 기부 를 받고 있다.

2.3

중고품 가게(Charity shop)

Age UK는 450여 개의 중고품 가게를 영국 전역에서 운영하고 있다. 중고품 가게는 대부분 무료로 기증받은 중고품들을 팔지만 소규모의 신형 제품도 판매하고 있으며, 가게의 운영 은 1,500여 명의 스태프와 7,000여 명의 자원 봉사자들에 의해 이루어진다. 연간 약 2,000 만 명의 고객이 매장을 방문하는 것으로 알려졌다.

2.4

판매 사업

Age UK는 자체적으로 노년층을 위한 보험 서비스(집, 차, 여행보험 등), 법률 상담 서비스, 핸드폰 및 컴퓨터 판매 등의 수익 사업을 진행하고 있다. 이를 통해서 올린 수익으로 Age UK의 사업비를 충당하고 있다.

3. Age UK 사업: 노년층 대상 사업 3.1

노년층 웰빙 증진 사업

노령화가 시작되면서 겪게 되는 가장 큰 문제는 고령으로 인한 장애 및 여러 질병들이다. 특 히 뇌졸중, 치매, 우울증, 심장 질환, 당뇨병 등 장기 치료를 필요로 하는 질병 등이 고령화

와 더불어 큰 문제로 제기되고 있다. 현재 영국에서 85세 이상의 인구 가운데 약 2/3가 장

애 혹은 만성질환을 경험하며 생활하고 있다. 또한 노년층이 경험하게 되는 외로움은 우울 증을 비롯하여 정신적·육체적으로 노년의 건강한 생활을 방해하는 요소로 작용하고 있다.

영국에서는 약 100만 명의 노인이 매우 외롭게 살고 있다는 설문조사 결과가 나와 있으며,

50+해외동향리포트 2017

136

이러한 노인들 일수록 알츠하이머와 같은 질병에 걸릴 가능성이 더 높게 나타나고 있다. 따

라서 Age UK는 더욱더 건강한 노년을 위하여 노년층이 더 적극적인 삶의 자세를 취할 수 있도록 지원하는 프로그램들을 시행하고 있는데, 다음에서는 ‘Get Active’와 ‘Telephone Befriending Service’를 소개하고자 한다.

‘Get Active’는 노년층이 더 건강하게 지낼 수 있도록 여러 운동교실을 운영하는 것이

다. 에어로빅, 필라테스, 요가, 무술 교실 등을 운영하고 있다. 에어로빅의 경우 관절에 무리 를 주지 않기 위한 아쿠아 에어로빅 수업도 운영하고 있으며, 무술 교실의 경우 가라테·합기 도·태권도·킥복싱 등으로 세분화되고 노년층에 맞게 적절하게 변형된 형태로 강좌를 개설

한다. 이외에도 배드민턴·볼링·수영·댄스 교실도 운영하며, 각 지역에 개설된 레저센터를 통 해서 이러한 프로그램들을 운영하고 있다.

‘Telephone Befriending Service’는 노년층이 많이 느끼는 외로움이 정신적·육체적

질병의 원인이 된다는 사실에 착안해 전화를 통해 신청자와 자원봉사자들이 자유롭게 대화

를 나눌 수 있도록 연결해 주는 프로그램이다. 최초에 이 프로그램은 ‘Good Day’라는 프로 그램으로 1주일에 특정한 하루씩 매주 전화 연결을 매칭해 주는 프로그램이었으나 현재는

‘Friendship Call’이라는 이름으로 언제든 신청자가 희망하는 날 02 자원봉사자들과 대화를

할 수 있도록 주선하고 있다. 60세 이상이면 누구든지 신청할 수 있으며 신청하면 Age UK 의 담당 부서에서 신청자의 관심사항과 특징을 고려하여 자원봉사자와 연결해준다. 이를

위하여 자원봉사자들의 신청을 받는데, 주목할 점은 개인 혹은 공공단체의 자원봉사 신청

은 받지 않고 민간 기업 차원의 자원봉사 신청만 받는다는 것이다. 매년 10개 이상의 기업

02 월~금, 오전 9시~오후 5시, 최대 30분간

영국 사례 ⑥

137

을 자원봉사단으로 삼는 것을 목표로 하고 있는데, 2014~2015년 기준으로 15개의 기업을 자원봉사단으로 두고 있다.

그 외에도 Age UK에서는 나이가 듦에 따라 사고의 방식과 기술이 어떻게 바뀌는지를

확인하고 분석함으로써 노년층의 인지적 능력을 보호할 수 있는 프로그램을 개발하기 위 해 연구 프로젝트인 ‘Disconnected Mind’를 진행하고 있다. 이 프로그램의 시작은 1947

년 6월 스코틀랜드에서 7만여 명의 11세 어린이들을 대상으로 한 지능검사이다. 스코틀랜 드 정신건강조사 프로그램으로서 진행한 이 테스트를 통해 지속적이고 반복적인 방법으로 11세 학생들의 인지 능력을 측정하였다. 그리고 2004년에 에든버러 대학의 Ian Deary 교

수 연구팀이 다시 그 자료를 추적해 당시 연구에 참여한 참가자들을 확인해 이제 70대로 접

어든 1,000여 명의 자료를 확보하였다. 참여자들은 70세, 73세, 76세 매 3년마다 본인들이 1947년에 했던 동일한 인지능력 검사와 몇 가지 부가적인 검사들을 해 오고 있다. 4회차 실 험은 2014년 후반기에 행해졌으며, 73세 때는 뇌 스캐닝도 동시에 실시하였다.

이 실험들은 참여자들의 사고의 능력 즉 기억력·추론 능력·공간지각과 사고의 속도 등

이 나이에 따라 어떻게 변하는지 확인할 수 있는 좋은 자료가 된다. 또한 시간이 지나며 조 사 대상자 중에 치매 환자가 증가함에 따라 치매의 발병과 관련해서 두뇌의 상태가 어떻게

변하는지 확인해볼 수 있는 자료를 제공하고 있다. 이러한 연구를 통해 노령화에 따른 인지

능력의 변화와 이로 인한 신체의 변화 및 질병·위험의 변화에 대해서 대비할 수 있는 자료를

축적하고 적절한 프로그램을 개발하는 바탕이 된다. Age UK는 본 연구 프로젝트를 지속적 으로 후원하는 단체이며, 앞으로도 꾸준히 재정 지원을 할 것을 주요 전략으로 삼고 있다.

2015~2016년에도 노년층의 웰빙 증진을 위해서 새로운 프로그램을 추진하고 있다.

Disconnected mind 프로젝트에 대한 지속적인 투자가 이루어지고 있으며, 특별히 치매

에 초점을 맞추고 치매 환자에 대한 서비스의 파일럿 프로그램을 실시하였다. 또한 국제 네

트워크를 활용하여 16개 개발도상국에 8만 1,000여명의 노인인구를 대상으로 안과 검진 서비스를 제공하고 있다.

3.2

노년층 대상 보건의료 서비스 제공

Age UK에서는 2015년 ‘A Great Place to grow older’를 발간하고 2020년까지 달성하고 자 하는 정책적 목표를 제시하였다. 여기에서는 적절한 사회적 케어 서비스의 제공, 그리고 개인의 특성에 맞춰진 보건 및 케어 서비스의 제공 03 에 대한 내용을 다루고 있다.

Age UK는 보건, 사회복지, 지방 정부 전문가들로 구성된 독립적인 전문가 그룹인

‘Malnutrition Task Force’의 일원으로 2014~2015년에 영양실조 예방 파일럿 프로그램 을 실시하였다.

우선적으로 Lambeth, Southwark, Kent, Dorset, Gateshead, Salford 등 5개 지역

을 선정하여 케어 서비스센터, 해당 지역 종합병원, 민간 단체들과의 협력을 구축하여 시범

03 특별히 노인 장기 요양소의 질적 향상

50+해외동향리포트 2017

138

사업을 벌였다. 해당 지역에서 사업 참여를 신청한 노인층은 종합병원 방문 시 일반의(GP) 의 추천을 받은 경우 최대 18주 이내, 암처럼 빠른 치료와 검사를 요하는 질병의 경우 최대

2주 이내로 전문의의 검진을 받을 수 있게 된다. 그리고 병원에서 퇴원한 후에도 지속적인 케어를 받아야 할 필요가 확인된 경우 Intermediate 케어 서비스센터에 신청하면 최대 6

주까지 무료로 필요한 홈 케어 서비스를 지원받을 수 있다. 이 서비스는 가정, 요양 기관, 그 리고 지역 병원에서 지원받을 수 있는 권한을 포함한다.

또한 Age UK에서는 2012년부터 의료 지원과 비의료 지원을 통합한 혁신적인 통합 케

어 모델을 개발하고 있다. Age UK에 소속된 개인 독립성 확보를 위한 코디네이터Personal

Independence Co-ordinator가

각 신청자의 개인적 목표를 확인하고 이 목표를 달성하기 위해 복

지기관과 의료기관의 서비스를 종합하여 이를 스케줄링한다. 신청자들은 또한 각자의 케

어와 웰빙을 관리할 수 있는 자원봉사자가 1대 1로 매치된다. 자원봉사자는 최초 신청 시

부터 약 12주간 집중 지원을 하고, 이후로는 해당 지역의 Age UK 지역사무소에서 인계받 아 해당 지원 필요 시 지원하고 있다. 이 프로그램은 Cornwall 지방과 Isles of Scilly in Newquay에서 약 100인의 노인층 신청자를 대상으로 시범 실시하였고, 2014~2015년에

는 Penwith지역으로 확장하고 참여자 또한 1,000여 명으로 확대·실시하였고, 더 많은 지 역으로 확대하고 있다.

4. Age UK 사업: 소득 지원 서비스 영국에서는 현재 160만여 명의 고령층 인구가 빈곤선 이하의 소득으로 살아가고 있고, 약 100만명의 인구가 차상위 빈곤선의 소득으로 살아가고 있다. 그러나 매년 고령층을 위한 예

산 중 신청되지 않은 금액이 약 37억 파운드에 달한다. 이를 해결하기 위해 Age UK에서는 소득지원 서비스 및 재정관리 컨설팅, 그리고 기타 무료 상담 서비스 등을 지원하고 있다.

주요 서비스로는 먼저, 온라인으로 급여 계산기를 제공한다. 이를 통해 자신의 소득, 주

택 보유 여부, 사적 연금 혜택의 크기와 맞춰 자신이 받을 수 있는 금액의 전체 크기를 계산 할 수 있도록 돕고 있다. 이 서비스를 통해 개인이 어떠한 급여를 수급할 수 있는지에 대한

자세한 정보를 알 수 있다. 그리고 잉글랜드의 경우에 한해서 직접적인 급여 신청 절차와 서

류 작성을 대행서비스도 제공한다. 도움이 필요하면 잉글랜드의 경우 지역 사무소에서, 스 코틀랜드의 경우 Age Scotland에 연락을 해서 도움을 받을 수 있다.

저축과 재정관리를 위한 종합 컨설팅도 제공하고 있다. 그 외에도 연료비용 및 수도 요

금의 절감, 대출의 효과적 관리, 그리고 부동산에 관련된 재산세의 절세와 관련된 컨설팅 서

영국 사례 ⑥

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www.ageuk.org.uk

비스를 제공하며, 재정·금융 관련 용어들을 고령층이 이해하기 쉽도록 풀이한 단어책을 온 라인으로 나눠 주기도 한다. 그리고 주소와 주거래 은행을 여러 번 바꾸는 그 와중에 생긴 ‘잃어버린’ 계좌를 찾을 수 있는 서비스도 제공한다.

마지막으로, 파산의 위험없이 대출관리를 잘할 수 있는 컨설팅도 제공하고 있다. ‘대출

이 정말 필요한 것인가, 그리고 어떠한 형태의 대출이 현재의 상황에 맞는 가장 적절한 대출 인가’에 대해서 개인의 상황에 최적화된 상담 서비스를 제공한다.

이는 Age UK뿐만 아니라 개인의 재정관리에 대한 서비스를 제공하는 민간단체인

SCDC(Step Change Debt Charity)와 협력하여 시행하고 있다. SCDC는 빚과 대출 때문 에 어려움을 겪는 사람들을 돕기 위해 만들어진 비정부기구이며, 사람들이 파산하지 않고

안정적으로 빚을 갚을 수 있도록 도와주는 서비스를 제공한다. 대출관리 프로그램, 개인파 산제도 활용, 소액 대출 사용, 모기지 제도 관리 등에 대한 서비스를 제공하며, 고령층의 재

정상태 관리를 위해 무료로 제공된다. 그리고 개인 채무 관리, 연금을 비롯한 사회급여에 대 한 신청 등에 관한 가이드라인을 발간하여 온라인으로 게시하고 있다.

50+해외동향리포트 2017

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이와 더불어 Age UK에서는 금융서비스위원회를 2013년에 처음으로 설립하여 고령층의

재무상황 개선 방안에 대해서 논의하기 시작하였다. 이를 위해 다양한 금융 서비스 분야의 전문가 150여 명을 참여시켰다. 2014년 6월 이 위원회는 ‘노년기의 재정적 안정화를 위한 정책방안’이라는 보고서를 발간하였다. Age Uk는 ‘공적 연금 개혁 및 사적 연금의 역할과

향후 방향’ 연구를 지속적으로 실시하여 연금 개혁의 과정에 영향력을 발휘하기 위해서 계 속 노력하고 있다.

5. Age UK 사업: 은퇴 관리 서비스 고령층이 활기찬 생활을 하기 위해서는 지속적인 교육과 은퇴 후 생활관리가 매우 중요하 다. Age UK에서는 이를 위해 은퇴 관리 서비스도 제공하고 있다. 이와 관련해 우선 고령층 이 정보를 잘 취득할 수 있도록 자원봉사, 구인·구직에 대한 게시판을 운영하여 정보가 잘

공유될 수 있도록 하고 있다. 또한 이력서에 대한 컨설팅, 구직 인터뷰를 위한 컨설팅 등도 제공한다.

참고문헌

Age UK. (2015a). “Annual Review: Our Big Moments 2014~2015”. London: Age UK.

Age UK. (2015b). “Report of Trustees and Annual Accounts, 2014~2015”. London: Age UK. Age UK. (www.ageuk.org.uk).

영국 사례 ⑥

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United Kingdom

영국 단체 Shaw Trust의 TAEN (고령층 고용 네트워크)

장익현

서울대학교 행정대학원 BK21plus 사업단 박사후 연구원

50+해외동향리포트 2017

142

영국 웨일스와 스코틀랜드에 자선단체로 등록되어 있는 Shaw Trust는 고령층 구직자

중 경력과 학력이 부족한 구직자들을 위해 ‘고령층 고용을 위한 네트워크(The Age and Employment Network, TAEN)’를 통해서 여러 서비스를 제공하고 있다. TAEN은 2015

년 5월에 설립된 조직으로, 고령층의 고용에 대한 장벽을 제거하고 고용을 촉진하는 것을 목적으로 삼고 있는 비영리 단체이다. TAEN은 유럽연합European Union과 영국 고용연금부 (Department of Work and pension, DWP)와 협력하여 고령층 구직자를 위한 가이드라

인50+ Works Older Jobseekers Guide을 발간하였는데, 가이드라인은 현재 노동시장의 특징과 그

특징에 맞춘 구직 방법을 자세히 설명하고 있다.

특히 지난 2000년부터 2006년까지, 그리고 2007년부터 2013년까지 50세 이상의 고

용 시장 참여 확대를 위해서 잉글랜드를 대상으로 유럽사회기금(European Social Fund, ESF) 프로그램을 실시하였다. 여기에는 자영업자로 일하는 고령층에 대한 지원도 포함하고 있다. 지역별로 시행한 프로그램을 간략히 소개하면 다음과 같다. 서퍽 지역(Suffolk)

서퍽 지역은 지역 기업들의 공동체인 Menta가 주체가 되어 고령층 인구들이 자신들의 사 업을 운영하고, 직장 혹은 의미 있는 자원봉사 활동처를 찾거나 교육 과정에 참여할 수 있는

18개월 프로그램을 실시하였다. 특히 서퍽 지역의 헤이브릴(Haverhill)은 기차도 다니지 않고 방학 때는 버스도 없는 지역인데, 이러한 환경에서는 직장을 구하기 어렵고 구하더라 도 일하러 다니기에는 매우 어려운 상황이다.

영국 사례 ⑦

143

ESF 프로젝트ESF Projects successfully engaging with the over-50s는 헤이브릴 지역에서 220여 명의 사람들이 57개의 새로운 기업이 시작할 수 있도록 지원했는데, 그 중 11개가 50대 이상 그 룹이 시작한 사업이다. 이 프로젝트는 고령층을 위한 다양한 이벤트들을 활성화해서 정보

공유의 장을 만들어주고, 인터넷에 보다 쉽게 접근해서 인터넷 상의 다양한 정보들을 습득 할 수 있는 교육을 제공하였다. 또한 여러 이벤트들이 지속적으로 행해질 수 있도록 하여 전 문가 그룹의 코치와 컨설팅을 계속 받을 수 있도록 하였다. 그리고 프로젝트 기간 동안 협력

할 수 있는 파트너사들을 모집해서 참여자들의 구직 활동을 직접적으로 도와줄 수 있도록 연계하였다.

모멘텀아트(Momentum Arts)의 잉글랜드 동부지역 기술프로젝트(Team East for skills Project)

모멘텀아트는 예술·스포츠·자원봉사 활동을 통해 사람들이 직업을 가질 수 있도록 하는 비 영리 단체이다. 이 단체는 Legacy Trust UK와 협력하여 2012 런던 올림픽을 이용해 여러

지역에 올림픽과 연계된 체육·문화 행사를 주최할 수 있도록 하였고, 유럽사회기금European

Social Fund은

2012년 2월까지 약 200만 개의 프로그램을 운영해 개인의 커뮤니케이션 스킬

과 자신감 고양을 위한 자리를 1,500개 이상 창출하였다.

모멘텀아트는 케임브리지셔, 베드퍼셔, 노퍽, 서퍽, 헤트퍼드셔, 에식스의 지역 단체들

과 협력하여 문화 및 스포츠 행사를 실시하였는데 모멘텀아트가 이 네트워크의 관리 주체가

50+해외동향리포트 2017

144

되어서 전체를 관리하였다. 또한 모멘텀아트 소속의 예술가와 퍼실리테이터들은 개인의 흥

미를 어떻게 활용하여 경제적 이윤을 만들어낼 수 있을지에 대해서 깊은 관심을 가지고 노력 하였다.

직업탐색 지원 Experience counts 50+ 프로그램

이 프로그램은 런던시, 유럽사회기금European Social Fund의 공동 재원으로 실시되었다. 운영 의 주체는 ‘브랜트와 해로 거주자들을 위한 뉴챌린지New Challenge for Brent and Harrow residents,

NC’라는

단체이다.

이 프로젝트는 ‘개인을 위한 모든 것All about the individual’을 모토로 하고 있다. 참여자

들은 실업 상태의 50세 이상 해당 지역 거주민들이며, 개인별로 자신의 욕구와 취업 장벽에 대해 최대 6시간 동안 전문가들의 상세한 상담을 받을 수 있다. 상담 전문가들은 참여자들

의 배경, 이전 경험 및 개인적 환경 등에 대해 미리 면밀히 검토한 후 이를 바탕으로 참여 노 인들이 재취업을 하는데 어떠한 장벽이 있는지를 검토하고 해결 방안을 제시해 주었다.

이 프로젝트는 특별히 ‘직업 탐색’ 행위에 초점을 맞추고 참여자들은 자신의 직업 탐색

행위의 ‘운전석’에 앉도록, 즉 가장 주도적인 역할을 할 수 있도록 프로그램이 구성되었다.

NC는 지역의 소매업체, 보건 및 소셜 케어 산업, 재가 요양 산업 등과 광범위한 네트워

크를 형성해서 참여자들이 다양한 산업들에서의 가능성을 엿볼 수 있도록 하였다. 또한 단 순히 정보 제공만으로는 취업의 가능성을 높일 수 없다고 판단하고, 실제 모든 지원 프로세 스를 면밀하게 지원하는 서비스를 제공하고 있다. 만약 새로운 기술의 습득이 필요하다고

판단되면 NC와 협력 관계에 있는 직업 학교(The College of North West London)에 있 는 교육 과정에 참여하게 한다. 이는 IT 분야의 교육에 집중되어 있으며, 프로젝트 기간 중

모두 100명의 참여자들(50세 이상, 원래 목표는 139명)에게 IT 코스 수업을 제공하였다. 이 중 86%가 소수인종 출신이며 30%는 건강상 문제를 가지고 있는 고령층이었다. 2011

년 6월 말 기준으로 21명이 소득이 있는 직업을 구하였으며 11명은 6개월 이상 지속되는 안정적인 직장을 구하는데 성공하였다. 밥콕 프로젝트(Babcock project)

밥콕Babcock은 민간 기업이며 햄프셔 지방(영국 남서부)을 중심으로 2008년부터 2011년까

지 프로젝트를 진행하였다. 다양한 지역 커뮤니티 활동을 통해 취업 증진하는 것을 목표로 했으며, 50세 이상만을 목표로 한 것은 아니었지만 전체 참여자들의 25%가 50세 이상이었 다. 특히 50세 이상 그룹의 90% 정도가 본 프로젝트가 끝난 뒤 취업에 성공한 것으로 나타 났다.

이 프로젝트는 그룹보다는 1대 1 접근을 기반으로 하고 있다. 각 참여자들은 핵심 조언

자Key Worker를 배정받게 되며, 최대 40주 동안 핵심 조언자는 참여자 개인의 수요와 개인차,

영국 사례 ⑦

145

www.shaw-trust.org.uk

그리고 페이스를 조정하면서 지원을 하게 된다. 여기서는 취업을 반드시 최종적인 목표로

잡지는 않고, 개인차에 따라 노동시장 진입이 어려운 상태의 참여자들은 취업에 필요한 기 술을 습득하는 것을 최종 목표로 잡기도 한다.

또한 프로젝트에 혁신적인 예산 관리안을 도입하였다. 각각의 핵심 조언자들은 일정량

의 예산을 재량권을 이용해 사용할 수 있다. 단순히 훈련이나 교육 코스뿐만 아니라 필요한 전문가를 만나러 가는 비용, 인터뷰를 위한 복장이나 신발 구입비, IT 장비 구입 등 참여자

가 필요로 하는 것들을 핵심 조언자가 판단해 다양한 범위에서 예산을 사용할 수 있도록 한 것이다. 또한 참여자가 매번 늦는다면 정각에 올 때 10파운드의 바우처를 부여하는 경우도 있었다. 즉, 적극적인 참여를 위한 인센티브로 예산을 사용할 수도 있다.

참여자들은 최대 12명씩 그룹을 지어 자신들이 받는 서비스에 대해서 토론하는 포럼을

열 수 있는 기회를 얻는다. 포럼은 프로그램의 다양한 단계에 있는 사람들로 구성되는 것을

원칙으로 하며, 최소 10주 이상 프로그램에 있었던 사람들이 자신의 프로그램에 대한 코멘

트를 할 수 있도록 한다. 이 포럼은 철저히 익명성을 바탕으로 하며, 확대고용센터에서 정기 적으로 참여자 경험을 모니터링하기 위해서 참여한다.

핵심 조언자들 중에는 리더 역할을 하는 조언자들이 선정되어서, 리더를 중심으로 한

달에 한 번씩 핵심 조언자들 모임을 갖고 서비스를 모니터링하며 자신들의 문제를 토론함 으로써 더 좋은 조언 서비스를 제공할 수 있도록 하고 있다.

50+해외동향리포트 2017

146

비즈니스 팩토리 프로젝트

이 프로젝트는 노스 타인사이드 지방 정부의 지원으로 TEDCO(미국 메릴랜드주 기술개발

공사)라는 기업이 주체가 되어서 진행하였다. 이 프로젝트는 노령층을 포함한 지역민들이 자신의 삶과 직업에 좀 더 기업적 시각을 가지고 바라볼 수 있게 하는 것을 목표로 한다. 이 는 새로운 기업에 대한 아이디어일 수도 있고, 새로운 직업을 찾는 것일 수도 있고 또한 자 신의 기술과 취미를 업그레이드하는 것일 수도 있다. 무료로 전문적인 조언을 제공함으로

써 비즈니스 팩토리는 사람들이 자신들의 잠재력을 깨닫고 자신의 흥미를 소득으로 연결시 킬 수 있도록 하고 있다.

이 프로젝트는 그룹 세션과 1대1 세션을 동시에 제공하며, 자신의 개인적 흥미와 기술

이 지역 사회의 수요에 어떻게 맞는지에 대한 매칭 서비스를 제공한다. 또한 비즈니스 코칭 멘토가 배당된다. 그리고 비즈니스 아이디어를 창출하기 위한 워크숍이 정기적으로 열린다.

특히 비즈니스 팩토리가 운영하는 아이디어 뱅크는 가장 핵심적인 활동으로, 참여자가 비즈 니스 아이디어를 제출하면 노스 타인사이드 지역 비즈니스 커뮤니티의 전문가들이 이 아이

디어를 심사해서 피드백을 준다. 참여자는 온라인으로 로그인해 언제든지 서비스를 활용할

수 있다. 이 서비스는 전통적인 제조업 분야에서부터 시작해 도·소매업, 뷰티 테라피 등에 이 르기까지 다양한 산업 분야를 포괄하며 온라인 벤처 기업의 설립에 대한 피드백도 준다.

참고 문헌

Shaw Trust. (https://www.shaw-trust.org.uk/services/fifty-plus/).

The Age and Employment Network. (www.taen.org.uk).

The Age and Employment Network. “ESF Projects successfully engaging with the over50s”.

영국 사례 ⑦

147

United Kingdom

U3A(제3기 인생대학)와 Learn Direct (기술·훈련 제공 및 취업 정보 제공 서비스)

장익현

서울대학교 행정대학원 BK21plus 사업단 박사후 연구원

50+해외동향리포트 2017

148

고령층 교육 기회의 확대는 취업을 위한 기술과 지식의 습득 기회를 제공할 뿐 아니라 고령층

간 교류의 장을 넓히고 사회 활동을 계속할 수 있게 함으로써 더욱더 적극적인 삶을 누릴 수 있

는 기회를 제공한다. 본 원고에서는 고령층의 교육 기회 확대를 위한 여러 사회단체들의 프로그 램을 알아보도록 한다. 특히 중장년층 제3의 인생 관련 서비스를 제공하는 단체인 ‘Third Age

Matters’에서 운영하는 자율적 학습 프로그램인 제3기 인생대학(University of Third age, U3A) 프로그램과 실제적인 자격증과 학위 취득 및 견습·수습 교육 기회를 제공하는 ‘Learning Direct(기술·훈련 제공 및 취업 정보 제공 서비스)’ 프로그램을 중심으로 살펴보도록 한다.

1. 제3기 인생대학(University of Third age, U3A) U3A는 전일제 고용에 속하지 않는 고령층 인구들의 학습을 고취하기 위해서 만들어진 전

국 단위의 학습 조직이다. 이름은 ‘대학’이라고 하고 있지만 실제적으로 전통적인 의미의 대 학은 아니다. 이곳은 고령층 인구들이 자신의 지식과 기술, 그리고 관심사를 나누기 위한 연 결망이다. 따라서 시험이나 과제 등은 존재하지 않으며, 정규적인 수업과 스터디 그룹을 통 해서 자신들이 흥미를 가지고 있거나 보유한 기술·지식을 서로 나눈다. 따라서 여기서는 어 떠한 학위나 자격증을 주지 않는다.

U3A 가입을 위한 나이 제한은 없으나 더 이상 전일제 고용에 속하지 않는 사람들을 대

상으로 한다. 따라서 대부분의 회원들이 50세 이상의 고령층 인구들이다. 가장 중요한 부분

중 하나는 U3A의 접근성이다. U3A는 접근성을 강화하는 것을 가장 중요한 요소로 간주하 기 때문에 가정, 임대 사무실, 지역 도서관, 교회, 커뮤니티 센터 등을 주로 사용해서 최대한

많은 사람들이 접근할 수 있도록 한다. 우선 해당 지역의 그룹이 모아지면 그 그룹의 크기에 따라 적절한 장소를 선정하도록 되어 있다. 전형적인 형태의 U3A 그룹은 250여 명의 회원

이 있지만, 실질적으로 가장 작은 그룹은 12명으로, 가장 큰 그룹은 2,000여명으로 구성되 어 있다.

1. 1

U3A의 운영 원칙

U3A는 다음의 세 가지 원칙에 의해서 운영하도록 되어 있다.

• 주된 일자리에서 퇴직한 인생 3기the Third Age 회원들에게 열려 있으며, 가입을 원하는 사 람은 누구나 가입할 수 있도록 한다. 그리고 회원들은 평생 교육의 가치를 증진하고 U3A 에 가입한 것이 삶에 긍정적인 영향을 미치도록 하는 데 초점을 맞추고 있다.

영국 사례 ⑧

149

• 이 그룹은 회원들에 의한, 회원들을 위한 단체이다. 따라서 회원이 원하는 다양한 분야의 주제와 활동을 포함한다. 어떠한 학위나 자격을 수여하지 않으며, 고용 촉진이 가장 큰

동기이기는 하나 평생 학습의 기회를 제공하는 것을 가장 큰 목표로 한다. 학습자Learner 와 선생Teacher의 구별은 존재하지 않으며, 회원들은 누구나 가르치고 배울 수 있다.

• U3A 각각의 모임은 독립적으로 운영되는 조직이다. 다만 U3A 전체를 후원하는 단체인

Third Age Trust 회원으로서의 규정을 준수하도록 한다. 따라서 각 U3A는 회원들의 등

록비를 수입으로 하며 비용은 최대한 줄이도록 하는 것을 원칙으로 한다. 다만 U3A 운동 의 정체성과 통합성을 고려하여 허용되는 범위에서 외부의 재정지원도 받을 수 있다.

1. 2

U3A의 수입과 지출 관리

U3A의 운영을 위한 수입과 지출관리는 다음과 같다(The Third Age Trust. 2016). U3A 의 주요 수입원은 회원들의 회비와 본 네트워크의 운영을 책임지고 있는 Third Age MattersTAM에서의 지원금이다. 그리고 콘퍼런스나 여름학교summer school와 같은 개별적인 행사에서는 일정 금액(낮은 수준)을 걷어서 비용으로 충당한다. 그 외에 기부금, 은행 이자 등과 같은 부가적인 수익으로 운영된다.

수익은 제한 없이 사용할 수 있는 수익과 특정한 목적에 사용할 수 있는 제한적인

수익으로 나누어지는데, 제한 없이 사용할 수 있는 수익은 각 U3A 회원들의 가입비로 2015~2016년 기준 126만 파운드 정도이다. 이는 전년도 119만 파운드에서 조금 증가한

것이다. 사용에 제한을 두고 있는 재원은 주로 정부 지원금이나 특정 개인의 기부금이다. 우 선 여름학교 행사에서만 사용하도록 특정된 금액이 1만 파운드인데, 이는 평생 학습을 위한 교육재단Educational foundation for lifelong learning의 기부금이다. 그리고 마지막으로 웨일스 정

부로부터의 기부금이 376만 파운드인데, 이는 웨일스 지역의 U3A 활동을 지원하는데 사용 된다. 개별 행사 수익은 서머스쿨 8만 8,000 파운드, 콘퍼런스 개최 6만 파운드, TAM를 통 한 광고수익 32만 6,000파운드, 그리고 TAM에서의 지원금도 49만 파운드이다.

전체 수익은 재무 관련 직원 채용, 그리고 전체 U3A 네트워크를 관리하는 사무국의 운

영비로 쓰인다. 또한 지역 U3A의 특정한 활동, 워크숍 등을 지원하는 데도 사용된다. 지역 U3A의 활동 지원의 경우, 기존 U3A의 교육 활동 및 새로운 U3A 창설 시 지원 등을 그 내용

으로 한다. 2015~2016년 기준, 기존 U3A의 활동 지원에 약 59%, 새로운 U3A 창설 지원 비로 약 14%를 사용하였으며, 운영비 지출은 19%를 차지했다.

1. 3

U3A의 핵심 활동영역 세 가지

U3A는 2015~2016년 동안 세 가지의 핵심 활동영역을 설정하여 활동하였으며, 그 내용은 다음과 같다.

50+해외동향리포트 2017

150

1. 3 . 1

영국 전체에 걸쳐 U3A 운동의 촉진과 성장

2015~2016년 기준으로 한 해에 38개의 U3A 조직이 설립되어 운영되고 있으며, 잉글랜 드 동부 7개, 중동부(이스트 미들랜드)와 남동부 지역에서 각각 6개씩 창설되었다. 그리고

스코틀랜드 지역에서 2개, 웨일스 지역과 북서(노스웨스트) 지역에서 각각 하나씩 총 4개

의 U3A가 문을 닫았다. 따라서 현재 U3A의 총 개수는 993개로 2014~2015년과 비교해서 3.8%의 증가율을 보였다. U3A에 가입된 회원의 수는 2014~2015년에 34만 3,243명에서 2015~2016년에 36만 5,142명으로 6.4% 늘었다. 앞서 언급하였듯이 U3A는 재정을 스스 로 충당(Self-funding)하는 원칙하에 운영되고 있으나 최초로 시작하는 U3A 조직에서는

각각 250파운드(약 40만원)정도의 자금을 지원하고 있다. 또한 ‘Open day’ 행사를 할 수

있도록 필요 시 각 U3A에 자금도 지원하고 있다. 향후 영국 전역에 걸쳐 1,000개의 U3A가 활동하는 것을 목표로 삼고 있으며, 이를 위해서 미디어 매체를 통해 활발한 홍보활동을 하 고 있다. 또한 각종 리플릿과 팸플릿 등의 홍보 자료를 발간하여 지역 교회 커뮤니티 센터 등에 비치하고 있으며, SNS 등을 통해서 더욱 적극적인 홍보활동을 할 예정이다.

1. 3 . 2

U3A의 학습 활동 촉진

U3A의 가장 핵심적인 기능은 평생 교육과 고령층의 자기 학습 능력 강화를 지원하는 활

동이다. 이에 따라 2015~2016년에는 ‘More time to learn’이라는 전체적인 워크숍을 기 획하여 전국의 U3A 회원 중 희망자들을 대상으로 실시하였다. 또한 교육위원회Standing committee for education를

영국 사례 ⑧

설립하여 U3A 회원들을 대상으로 온라인 강좌(Massive Open

151

50+해외동향리포트 2017

152

Online Course, MOOC)에 대한 희망 여부를 조사하였으며, 이를 바탕으로 모든 U3A 회

원이 접근할 수 있는 온라인 강좌 페이지를 개설하기 위해 작업 중이다. 아직 자체적인

MOOC 강좌를 개설할 수준은 되지 않으며, 웹사이트를 통해 주요 MOOC 강좌들을 소개하 고 있다. 현재는 런던 대학교 로열 할로웨이 캠퍼스Royal Holloway, University of London와의 협

의를 통해 실제 개설할 수 있는 강좌들에 대해 협의하고 있다.

또한 지역의 U3A를 돕기 위해서 주제별로 어드바이저를 고용하였는데, 2015~20 16

년에 총 8명을 추가로 고용(고전 그리스어, 심리학 등의 분야)하여 전체 55명의 어드바이

저가 활동 중이다. 그리고 U3A와 지역 대학 간의 교류 협력을 강화하기 위해서 ‘Research Ambassador’ 라는 교류 네트워크를 설립하였으며 현재 총 22개의 네트워크가 활동 중이다.

2016~2017년에는 영국 내의 U3A와 해외 U3A 간의 교류 협력을 강화하여 상호 방문

및 언어교환 프로그램, 자매결연 등을 확대할 계획이다. 그리고 개인적 경험을 바탕으로 한

아이디어와 의견 교환 등을 통해 MOOC 웹페이지를 더욱 발전시킬 예정이며, U3A 회원들 을 위한 온라인 도서관 시스템도 구축할 계획이다.

1. 3 . 3

U3A의 관리를 위한 지원

현재 U3A의 멤버십 관리를 위한 온라인 시스템이 시범 실시 중이고, 이에 대한 전국적인

워크숍을 실시하였다. 또한 청각 장애를 가진 U3A 회원을 위한 지원 그룹을 새로 창설하였 다. 그리고 2014년 이후 새로 조직된 U3A를 위한 콘퍼런스를 열어, 성공적으로 U3A 활동

을 정착하기 위한 조언을 제공하고, 신규 단체들의 현실적인 어려움을 서로 토론할 수 있도 록 하였다.

2016~2017년에는 이러한 국가적 단위의 워크숍을 확대하는 한편 같은 주제와 내용의

학습을 원하는 지역 U3A들 간의 교류를 늘릴 수 있도록 네트워크를 활성화하고 필요할 경 우 해당 주제에 대한 워크숍도 개최할 계획이다. 또한 활동이 활발하지 않거나 폐쇄 위기에

처한 U3A에 대해서는 지원을 확대하고, 성공적인 지역 U3A 운영을 위한 팁들을 웹페이지 에 제시하는 등 지역 U3A의 활동을 활성화할 계획이다.

2. 기술·훈련 제공 및 취업 정보 제공 서비스(Learn Direct) ‘국가 경력 서비스(National Careers Service)’는 경력 전환자를 위한 다양한 교육 프로그

램을 개설하고 있는데, 자신의 경력과는 다른 새로운 직장을 가지기 원하는 고령층 인구들 에게는 유용한 서비스이다.

영국 사례 ⑧

153

또한 각 지역의 지방정부와 지방 도서관에서도 다양한 종류의 교육 프로그램을 제공하고 있으며, Age UK와 같은 NGO 단체들이 이러한 정보를 전달하는 매개체 역할을 하고 있다. 아울러 영국 전역에 자격증 및 학위 취득을 위한 온라인 기반의 교육 프로그램 네트워크

인 ‘Learn Direct’도 고령층의 재취업 교육을 위한 많은 프로그램을 제공하고 있다. ‘Learn Direct’는 영국에서 가장 큰 기술·훈련 제공 및 취업 정보 제공 서비스로서, 수학·영어·IT 기

술과 같은 취업에 필수적인 교육 서비스와 직업 자격증 취득 및 견습생 제도Apprenticeship에 대한 교육 서비스를 제공한다.

Learn Direct에서는 경영Business Administration, 고객 서비스Customer Service, 영어, 보

건 및 요양Health and Social Care, IT 기술Functional Skills in ICT, 수학, 팀 리딩 자격증Team Leading

Certificate

등의 산업분야에서 관련 직업 자격을 취득할 수 있다. 세부 프로그램은 다음과 같

이 운영된다.

2.1

온라인 강좌

인터넷 장비만 구성되어 있으면 어디서든 접근할 수 있으며, 본인이 사이트에 접속한 뒤에 관련 온라인 강좌를 듣는 것으로 구성되어 있다. 수강료가 존재하지만 대부분의 경우 정부 지원금으로 충당되며, 자격 취득 시험이 존재할 경우 시험 비용도 정부에서 제공하는 경우 가 많다. 코스에 등록하게 되면 학업 진도와 생활에 대해 1대 1 면담을 제공할 수 있는 스태 프가 배치되며, 정기적으로 해당 과목의 튜터가 진행상황을 점검하여 참여자가 학업을 제

대로 따라오고 있는지를 확인하도록 한다. 정해진 기한은 없으므로 참여자가 본인의 스케 줄에 맞춰서 과목을 이수하도록 한다.

2.2

수습 교육

필요한 경우에는 수습교육Traineeship을 제공하기도 한다. 해당 분야의 경력이 없거나 짧을 경우 수습교육이 효율적일 수 있는데, 커리어의 전환이 요구되는 경우가 많은 고령층에도 당연히 효과적일 수 있다.

해당 지역의 센터를 방문하면 지역 사무소의 스태프와 상담이 가능하며, 이러한 상담

을 통해 자신이 취업하고자 하는 분야의 지식을 습득하기 위해 어떠한 교육 과정을 거쳐야 할지에 대한 계획을 수립하게 된다. 또한 스스로의 학습 계획을 수립한 후 이력서·자기소개

서 작성과 면접 준비 등에 대해서도 상세한 지원 서비스를 제공하고 있으며, 수습교육을 실 시할 수 있는 기관과 수요자들 간에 정보를 연결해주는 서비스도 제공한다.

일단 수습 교육을 할 수 있는 기관이 선정되면 해당 센터에서는 최소 6주 이상의 수

습 과정이 제공될 수 있도록 보장하고 있으며, 수습교육을 마친 뒤 추가 교육 또는 견습생

Apprenticeship

제도를 신청할 것인지에 대한 자문 서비스를 제공한다.

50+해외동향리포트 2017

154

2.3

견습생 제도

견습생 제도를 신청하고자 할 경우 센터는 신청 가능한 자리에 대한 정보를 제공하며, 수습

교육을 이력서에 어떻게 반영할지에 대한 컨설팅도 제공한다. 수습 교육 제도 또한 정부로 부터 모든 재원을 지원받기 때문에 신청자가 부담해야 할 비용은 없다.

현재 센터에서 연결지어주는 견습생은 매년 영국 전역의 1,000여 개 기업에서 약 2만

3,000여 명에 달한다. 이들은 영국 전역의 1,000여 개의 기업에서 일을 배운다. 견습생은 수습교육생보다 더 적극적인 역할을 하며, 견습 생활이 바로 취업으로 이어질 수 있기 때문 에 견습생 활동은 해당 분야에서의 취업 가능성을 매우 높여 준다.

고령층도 새로운 분야에 취업하려 할 경우 본인의 기존 경력과 기술을 바탕으로 견습

생 활동으로 이어주기 때문에, 이를 통한 취업의 기회는 더욱 확대될 수 있다.

참고문헌

The Third Age Trust. (2016). “Annual Report and Accounts 2015~2016”.

U3A(The third Age Trust). (www.u3a.org.uk).

Learn direct. (www.learndirect.org.uk).

영국 사례 ⑧

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United Kingdom

영국의 고령여성 재취업 프로그램

장익현

서울대학교 행정대학원 BK21plus 사업단 박사후 연구원

50+해외동향리포트 2017

156

급속한 고령화로 인해 노년층 인구의 경제 활동 참여에 대한 논의가 영국 내에서 활발하게 일어나 고 있다. 그중에서도 특히 고령 여성의 노동 참여를 위한 프로그램의 필요성은 더욱더 강조되고 있다. 여성의 경우 육아와 가사노동으로 인해 노동시장에서의 경력이 단절되어 다시 노동시장으

로 들어오기 어려운 경우가 많다. 노년층 여성은 오랫동안 노동시장을 떠났다가 돌아오기를 원하 는 경우가 많으므로, 이에 대한 특별한 지원 정책이 필요하다. 본 원고에서는 고령 여성의 고용 증 진을 위한 민간 영역에서의 활동을 알아보도록 한다.

1. ‘Women Returners - Professional Network’ Women Returners는 2~15년 이상의 경력상 단절을 겪고 있는 여성들의 노동시장 복귀를 돕기 위한 민간단체로서, 영국 내 주요 기업과의 네트워크와 후원을 바탕으로 이들의 재취 업을 위해 노력하고 있다. 대부분의 참여자들이 육아로 인한 가사노동의 부담을 어느 정도 벗어난 여성들로 50대 이상이 상당한 비중을 차지한다. 이 단체에서 제공하고 있는 서비스

는 크게 노동시장 복귀 준비를 지원하는 활동과 실질적으로 구직 활동을 지원하는 서비스 로 크게 나뉜다.

1. 1

구직 활동 준비

경력단절 여성이 다시 노동시장으로 돌아가기 위해서는 많은 것을 필요로 한다. Women Returners에서는 그들에게 필요한 일련의 조언과 코칭, 컨설팅을 포함하는 서비스를 제공 한다.

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조언Advice 제공

2012년 12월부터 해당 네트워크의 홈페이지 블로그를 통해 약 160건의 글들을 제공하고

있는데, 주로 여성이 경력 단절 기간 이후 일자리에 복귀하게 될 때 어떠한 어려움을 겪는지

에 대한 실질적이고 심리적인 이슈들에 대해 전문가나 경험자들의 조언을 담고 있다. 매주 1개의 글이 올라오며, 가장 조회 수가 많은 글들은 다음과 같다.

① 일자리 복귀를 위한 주요 아이디어들Ideas for routes back to work

단순히 구직 사이트에 이력서를 등록하고 본인이 검색한 일자리에 공식적으로 지원하는 것 만으로 일자리를 얻기는 어렵다. 수많은 젊은이와 전문가가 이러한 루트를 통해서 지원하 고 있는데 경력 단절을 가진 고령 여성이 이들과 같이 경쟁하는 것은 쉽지 않다.

영국 사례 ⑨

157

womenreturners.com

따라서 이와 관련해 선택할 수 있는 다양한 경로를 소개하고 있다. 가장 쉽게 접근할 수 있

는 것은 우선 경제적 여유가 있는 경우 무급 프리랜서로 활동하면서 자신의 경력을 다시 쌓 는 것이다. 정규직 고용이 아니라 프로젝트 기반의 일을 담당하면서 경력을 다시 이어가는

것도 좋은 선택지가 될 수 있다. 그 외에도 전문 기술을 통한 자원봉사활동, 창업과 관련된 사항 등 다양한 경로에 대한 경험담을 제공하고 있다.

② 구직 시 피해야 할 10가지 실수들How to avoid the top 10 return to work job search mistake

이 글은 전문 헤드헌터가 본인의 경험을 바탕으로 경력 단절 여성들이 흔히 저지르는 구직

활동에서의 실수에 대한 내용을 설명한 것이다. 우선 직장을 찾을 때 헤드헌터나 에이전시 의 도움에 전적으로 의지하는 것은 바람직하지 못하며, 취업 공고 홈페이지만 의지하는 것 도 바람직하지 못하다. 영국의 경우 공식적으로 취업 공고 홈페이지에 나오는 것은 전체 공

고의 20~30%에 불과하며, 대부분의 경우는 관련인과 전문가들의 추천을 통해서 이루어진 다. 따라서 보다 적극적이고 활발한 네트워크를 만드는 활동이 필요하다.

50+해외동향리포트 2017

158

그리고 자신의 경력을 너무 제한적으로 해석하거나, 한 번에 한 곳만 지원하는 것도 바람직 하지 못하다. 아울러 경력 단절 이유에 대해서 적극적으로 설명하는 자세도 필요하며, 인터 뷰에서 실패한 경우에는 반드시 피드백을 요구하는 태도도 필요하다고 설명하고 있다.

③ 50세 이상의 여성들이 노동시장으로 진입할 수 있는가?Is it possible to return to work at 50+ after a career break?

이 글은 특히 50세 이상의 여성을 대상으로 하고 있으며, 이들의 노동시장 진입 전략을 개 괄적으로 소개하고 있다. 영국에서는 현재 금융 서비스 분야에서 이러한 경력 단절 고령층 여성을 위한 인턴십 프로그램인 ‘Internship for Returner’라는 프로그램을 실시하고 있는

데, 이 프로그램도 간략히 소개하고 있다. 이와 더불어 고령층 여성들이 구직활동을 할 때는

1)본인들이 젊은 노동층과 다를 바 없이 생산적이며 2)새로운 기술과 지식을 습득하는데 아 무 문제가 없고 3)신속함·민첩함 대신 보다 나은 사고력과 판단력을 가지고 있으며 4)직장 에 대한 충성도가 더 높을 수 있음을 강조할 것을 요구하고 있다.

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코칭 서비스Coaching service의 제공

경력 단절 여성들이 노동 시장에 재진입할 때 자신의 경력과 기술에 대해서 자신감이 없고

이력서와 인터뷰를 어떻게 준비해야할 지 모르는 경우, 이에 대한 적절한 코칭 서비스를 제 공한다. 구체적인 코칭 프로그램은 다음과 같은 세 가지가 존재하지만, 나열되지 않은 다른

주제, 예를 들면 자신감 확립 혹은 자신의 적절한 적성 찾기와 같은 주제에 대해서도 코칭 서비스를 제공하고 있다. 미팅의 형태는 면대면이거나 전화·스카이프를 통한 원거리 서비 스의 형태를 띨 수도 있다.

① 노동시장 복귀 코칭Return to work coaching

이 프로그램은 총 6시간으로 이루어진 프로그램으로 자신에 대한 이해 강화, 시장에서의 자

기 위치에 대한 확인, 그리고 노동시장 복귀를 위한 명확하고 자신감 있는 계획의 수립을 포 함하는 프로그램이다. 본 서비스에서는 참여자의 사고력을 촉진하고 명확한 경력상의 결정

을 내리기 위한 각종 지원을 제공한다. 세부적인 프로그램의 내용은 참여자의 필요에 따라 달라질 수 있으며, 참여자와 그 환경을 고려해서 가장 최적의 코칭 프로그램을 개인에 맞게 설계한다.

전형적 프로그램은 다음과 같은 요소들을 포함한다.

• 일하려는 동기에 대한 이해 증진

• 자신의 강점과 보유 기술에 대한 명확한 시각의 확립을 통한 자신감 강화 • 참여자 자신의 흥미, 가치관과 우선순위 명확하게 하기 • 성공적인 복귀를 위한 장애 요소 확인 • 대안 직업군 추리고 우선순위 매기기

영국 사례 ⑨

159

• 일·가정 균형 및 업무 형태(전임·시간제·유연근무)에 대한 선호도 고려 • 본인의 계획에 대한 현실성 테스트 • 참여자 본인의 네트워킹 기술 개발

• 전략적 자원봉사, 인턴십 등 노동시장 복귀를 위한 다양한 루트에 대한 이해 강화 • 노동시장 복귀의 실행 계획Action plan에 대한 동기 유발 ② 이력서 작성 돕기Creating a strong CV

두 시간의 코칭 프로그램으로 자신의 보유 기술, 강점, 과거 경력에서의 성취도를 가장 명확 하고 일관적으로 보여줄 수 있는 이력서를 작성할 수 있도록 코칭해 주는 프로그램을 제공 한다.

③ 인터뷰 준비Preparing for Interview

이 역시 두 시간의 코칭 프로그램으로 참여자의 인터뷰 기술을 발전시키고 다양한 형태의 질문에 익숙해지도록 도와주며 모의 인터뷰를 통해서 피드백을 제공해 주는 프로그램이다.

각 프로그램들은 참여자의 수요와 필요에 맞게 발전되며, 그에 따라 적절한 비용을 부

과하고 있다.

1. 1. 3

각종 자원Resource의 제공

경력 단절 여성의 노동시장 복귀를 위해 필요한 다양한 정보와 네트워크에 대한 설명을 제

공하고 있다. 직업별 전문 네트워크(회계, 법, 기술공학, 자연과학, 건축 등), 영역별 여성 전 문가 네트워크(마케팅, 부동산, 은행·금융, 경영 등) 등을 소개하고 있다. 그리고 파트타임이 나 임시직업을 전문적으로 소개하는 헤드헌터 기관, 프로젝트 기반으로 진행되는 업무 또 는 가정친화적인 업무를 소개하는 기관과 사이트에 대한 정보를 제공한다. 더불어 창업을

원할 경우 고령 여성층에 맞게 여성 기업가들에 대한 교육·멘토링·지원 서비스를 제공하는

다양한 사이트와 프로그램들에 대한 목록도 제공하여 참여자가 쉽게 찾을 수 있도록 한다. 그 외에도 온라인 교육 프로그램, 이미지 개선을 위한 스타일리스트 서비스 제공 회사들에 대한 정보도 소개하고 있다.

50+해외동향리포트 2017

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2. 일반 민간 기업에서 실시하는 노년층 여성을 위한 구직 활동 지원 프로그램

리턴십Returnship 프로그램은 경력 단절 여성들이 노동시장으로 돌아오는 것을 준비하기 위

한 인턴십 프로그램이다. 이는 각 회사들이 개별적으로 운영하는 것으로서 매우 다양한 범 위의 기업들이 이러한 프로그램을 개설해 운영하고 있다. 2017년에 계획된 프로그램들은 다음과 같다.

① 벨푸어 베티 프로그램Balfour Beatty Returners Programmes

2017년 4월 24일부터 21주간 지속되는 프로그램으로, 경력 단절 1~2년 이내의 여성·남성 모두 지원할 수 있는 프로그램이다.

② 미즈호 인터내셔널Mizuho International

미즈호 그룹의 투자은행 분야인 미즈호 인터내셔널에서 2017년 2월부터 10주간 실시하는

인턴십 프로그램으로, 10주간의 프로그램이 끝난 후에는 평가에 따라 정규직을 제안받을

수 있다. 주로 재무관리, 리스크 매니지먼트 분야에서의 2년 이상의 경력 단절 전문가를 채

용하는 프로그램이다. 1주차에서는 인턴십 과정에 대한 소개 및 참여자들의 지식과 기술을 업데이트할 수 있는 네트워크 형성 기회를 부여하고, 2~10주차에서는 실질적으로 업무를

담당한 후 그에 대해 멘토에게 상담받을 수 있도록 해준다. 리턴십 프로그램 기간 동안 업무 에 맞는 기술 습득 훈련, 노동시장 재진입을 위한 멘토링, 금융서비스 산업에서의 최신 동향 파악, 전문가 네트워크의 확장 등을 경험할 수 있다.

③ 오라클 소프트웨어 개발자 인턴십Oracle Software Developer Internship

오라클 소프트웨어 개발자 인턴십은 최소 10주에서 최대 10개월까지 참여자의 사정에 맞

게 유연성 있게 실시하는 프로그램으로 풀타임 혹은 파트타임의 형태로 참여할 수 있다. 또 한 소프트웨어 프로그램 개발자 경력을 가진 사람을 대상으로 하는 프로그램으로, 인턴십 기간 중 새로운 개발 프로그램에 대한 교육과 노동시장 복귀를 위한 멘토링 서비스를 제공 한다.

④ 보다폰 리커넥트 인턴십 프로그램Vodafone Reconnect programme

보다폰 리커넥트 인턴십 프로그램은 보다폰에서 제공하는 6개월의 인턴십 프로그램이다. 영국뿐 아니라 보다폰이 진출해 있는 다른 유럽지역·그리스·독일·체코·아일랜드 등 해외 인

턴십도 제공한다. 주당 4일 유연 근무할 수 있도록 하고 있으며, 기술·인력관리·재무·법무· 고객관리 등 다양한 분야에서 인턴십을 제공하고 있다. 이 프로그램은 연령에 관계없이 5년 정도의 경력 단절이 있는 여성을 대상으로 한다.

이 밖에도 KPMG, PwC, 왕립 스코틀랜드 은행, J.P 모건 등의 대기업에서 12주부터 6

영국 사례 ⑨

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개월 사이의 다양한 리턴십 프로그램을 실시하고 있다.

리턴십 프로그램 뿐 아니라 민간 기업들은 경력 단절 여성들의 노동시장 재진입을 용

이하게 할 수 있도록 하는 교육 프로그램을 제공하고 있다. ⑤ SABA Surveying

전문적인 부동산 감정인Residential Surveyor을 양성하는 과정이며, 이 코스를 수료하게 되면

산업계에서 인정하는 디플로마(Diploma in Residential Surveying and Valuation)를 받게 된다. Residential Survey는 주택의 상태에 대해서 구매 전에 사전 조사를 하여, 주택

상태에 대한 평가 정보를 주택 구매자에게 제공하는 것을 말한다. 이는 유연근무가 가능하 기 때문에 경력 단절 여성들이 노동시장으로 재진입할 수 있는 유용한 통로가 될 수 있다. ⑥ 스카이 UK get in tech

‘스카이 UK get in tech’ 프로그램은 영국의 대형 정보통신 회사인 Sky에서 장기간 경력이 단절된 여성을 위해 마련한 소프트웨어 개발자 전문 코스이다. 본 프로그램은 이전에 소프 트웨어 개발에 대한 경험이 전혀 없는 사람들이 개발자로 입문할 수 있도록 지원하며, 저녁·

파트타임·풀타임 코스 등 유연한 프로그램을 제공한다. 저녁 코스의 경우 13주간 매주 수요 일 저녁에 수업을 제공한다. 총 7개의 모듈로 구성되어 있으며 각 모듈이 끝날 때는 평가를 위한 프로젝트가 배정된다. 모듈은 기술 및 현재 소프트웨어 개발 흐름 이해, 자바스크립트

와 HTML & CSS에 대한 이해 증진, 데이터 베이스 활용MySQL, 그리고 케이스 스터디 및 소 규모 프로젝트 등으로 구성되어 있다.

50+해외동향리포트 2017

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파트타임 코스는 총 12주의 과정으로 구성되어 있으며 매주 목요일과 금요일에 수업이 있 다. 모듈은 저녁 코스와 유사하게 구성되어 있으며 매주 소규모의 프로젝트를 실시하도록

되어 있다. 풀타임 코스 역시 3개월의 과정으로 구성되어 있으며 파트타임과 유사한 구성을 가지고 있으나 풀타임 코스에서는 입사 지원 및 인터뷰 전략까지도 제공하고 있다.

이 모든 코스는 경력 단절 여성에게만 제공되며 Sky에서 모든 비용을 담당하기 때문에

참여자는 무료로 수업에 참가할 수 있다. 수료증을 발급하지는 않지만 주니어 소프트웨어

개발자로서 활동하기에 충분한 지식과 기술을 제공하며 소프트웨어 개발자로서 본인이 포 트폴리오를 만들 수 있도록 해준다. 취업으로 바로 연결되지는 않지만 과정 수료자에게는 Sky에 지원할 수 있는 자격이 부여된다.

참고문헌

Women Returners. (http://wrpn.womenreturners.com).

Sky Developers. (http://getintotech.sky.com).

Women Returners blog. (http://blog.womenreturners.com).

영국 사례 ⑨

163

United Kingdom

영국의 50+ 관련 연구 및 시사점

장익현

서울대학교 행정대학원 BK21plus 사업단 박사후 연구원

50+해외동향리포트 2017

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최근 영국사회는 인구구조의 근본적인 변화를 경험하고 있다. 점점 더 많은 사람들이 아이를 적 게 가짐과 동시에 오래 살면서, 영국의 평균 연령은 점차 높아지고 있다. 이는 영국사회 전체에 상 당한 함의를 가진다. 한 개인이 고령화된 사회에서 나이가 드는 것의 의미는 사회 구성원 대부분 이 젊은 사회에서 나이가 드는 것과 본질적으로 다를 수밖에 없기 때문이다(GOS. 2016).

이러한 변화를 바르게 이해하고 적절하게 대응하기 위해 영국정부는 인구의 고령화 현상과

관련하여 다양한 연구들을 시행·지원하고 있다. 연구 목적에 따라 이들을 크게 고령화 사회 혹은 고령인구를 위한 정책의 도입과 효과성에 관한 연구(Harkness et al., 2012; Willis, 2012 참

조)와 해당 이슈의 사회적 의미와 인식, 그리고 실태에 관한 연구 등 두 가지로 나눠볼 수 있다. 전

자의 경우 영국정부의 50+ 관련 정책에 관한 앞선 논의들에서 다루었기 때문에 해당 보고서에서 는 후자에 속한 연구들에 주목하고자 한다.

1. 인구 고령화의 미래 연구 인구의 고령화라는 환경적 배경하에서 영국정부는 ‘인구 고령화의 미래(Future of an Ageing Population)’라는 연구 프로젝트를 시행하였다(GOS. 2016). 여기에는 인구학과 경제학, 지리학, 노인학, 사회정책과 보건의료정책, 그리고 디자인과 과학기술 등 광범위한 분야의 전문가들이 참여하였다. 왜냐하면 인구의 고령화라는 인구학적 변화에의 대응은 개 인 삶의 수많은 영역에서의 변화와 적응을 요구하기 때문이다. 다시 말해 고령화 사회 속에 서 개인이 어떻게 삶을 살아갈지, 어떻게 일을 할지, 어떻게 서로를 돌보고 소통할지, 어떻 게 거주 환경과 일터 환경을 조성할지, 어떻게 새로운 지식과 기술을 학습하고 활용할지 등

의 변화를 야기한다. 이에 따라 영국정부는 이러한 인구학적 변화에 성공적으로 적응하기 위해 이의 특성과 함의를 이해할 필요가 있음을 역설하고 있다.

1. 1

연구 방법

인구 고령화가 현재와 미래의 영국사회에 가지는 의미를 이해하기 위해 해당 프로젝트는 다양한 출처와 방식으로부터 관련 자료들을 수집·분석하였다. 예를 들어 연구자들은 22번

에 걸친 상호 검토(peer review) 과정을 가졌으며, 전문가 회의를 통해 고령화와 관련한 여 러 주제를 논의하였다. 또한 지역적 차원의 경험과 의견을 수집하기 위해 영국 전역에 걸쳐

총 10곳의 지역을 선별적으로 방문·조사하였다. 이러한 과정을 통해 영국의 인구학적 변화 에 적절하게 대응할 수 있는 정책을 개발하는 데에 필요한 근거들을 제시하고자 하였다.

영국 사례 ⑩

165

1. 2

연구의 주요 결과

‘인구 고령화의 미래’연구는 ‘일하는 삶 working lives과 평생교육 lifelong learning, 주거환경 housing and neighbourhoods, systems,

가족의 중요성a central role for families, 보건의료체계health and care

그리고 사회적·육체적·기술적 연결성social, physical and technological connectivity’등 6가

지 측면에서 인구 고령화 현상의 의미와 영향에 집중하였다.

첫째, 고령화 사회에서 일하는 삶은 개인과 사회 모두에게 매우 중요하다. 생산가능인

구 가운데 50세부터 연금개시연령(state pension age)까지의 고령인구 비율은 2012년 현

재 26%에서 2050년 기준 35%까지 증가할 것으로 추정된다. 이는 연금개시연령의 증가와 함께 소위 ‘베이비부머(baby boomers)’세대가 해당 연령대에 진입함에 따른 결과이다. 이

때문에 영국사회의 경제적 생산성과 성과는 이들 인구층의 경제적 성과와 점점 더 긴밀하 게 연결되고 있다. 따라서 고령세대에게 점차 길어지는 은퇴 후 삶을 위한 재정적·정신적 지

원을 제공함과 동시에 이들이 더 길게 일할 수 있도록 돕는 것은 국가의 경제적 성과를 추구 함에 있어 매우 중요한 일이 되고 있다.

둘째, 평생교육은 노후의 삶의 탄력성을 높여 줄 수 있다. 또한 고령인구의 웰빙well-

being에

기여할 뿐 아니라 이들의 가족과 공동체가 가진 돌봄의 부담을 줄여주는 등의 긍정

적인 효과가 있다. 해당 연구는 그럼에도 불구하고 영국의 고령인구(55~64세 사이) 가운데

40% 정도는 학교를 졸업한 이후에 어떠한 공식적인 교육훈련도 받은 적이 없다는 점을 지 적한다.

셋째, 고령인구에 적합한 주거환경은 이들이 영국의 사회경제적 성과와 탄력성에 긍정

적으로 기여할 수 있도록 돕는다. 이에 반해 그렇지 않은 주거환경은 수많은 사회적 문제와

비용을 발생시킨다. 예를 들어 열악한 주거환경은 영국의 공공보건의료서비스(NHS)에 매

년 25억여 파운드의 비용을 발생시킨다는 통계가 있다. 따라서 적합한 수준의 주거환경, 즉

나이가 들어감에 따라 변화하는 필요를 반영할 수 있는 주거환경은 고령인구를 위한 보건

의료와 돌봄 서비스의 수요를 줄일 수 있을 뿐만 아니라 이들이 보다 유연하게 일을 할 수 있도록 도움을 준다.

넷째, 가족은 고령화 사회에 많은 함의를 가진다. 가족은 태어날 아이의 수를 결정하고

세대 간 자원 분배의 상당 부분을 책임진다. 또한 돌봄에 있어서도 매우 핵심적인 역할을 담

당하고 있다. 예를 들어 장애를 가진 고령인구(65세 이상) 가운데 73%는 배우자 혹은 다른 가족 구성원의 돌봄을 받고 있는 실정이다. 인구의 고령화는 가족 형태의 다양화와 함께 가 족의 역할을 변화시킴으로써 이들에게 의존했던 많은 정책들의 변화를 야기할 수 있다.

다섯째, 해당 연구는 사회가 고령화됨에 따라 영국 전체적으로 질병과 장애가 증가할

뿐만 아니라 질병의 특성이 급성 질환에서 만성 질환과 인지기능 장애 등으로 점차 변화할

수 있음을 지적한다. 보건의료 혹은 돌봄 서비스를 제공하고 이를 재정적으로 뒷받침할 인 구가 줄어들고 있는 상황에서 관련 체계의 개선과 무보수 간병인carer들에 대한 지원 등은

50+해외동향리포트 2017

166

증가하는 보건의료 및 돌봄 수요를 성공적으로 충족시키는 데에 상당히 긴요하다.

마지막으로, 연결성connectivity은 고령화 사회에서 특히 중요하다. 왜냐하면 사회적·육

체적·기술적 연결성의 정도가 고령인구의 노동과 학습, 보건의료, 그리고 돌봄 등의 결과를 좌우할 수 있기 때문이다. 이에 더해 새로운 과학기술과 디지털 도구의 발달은 이들의 소통 능력에 상당한 영향을 미치고 있다.

미래 영국의 경제적 성과와 탄력성이 고령인구에 의해 상당 부분 결정된다는 점을 지

적하면서, 해당 연구 보고서는 인구 고령화에 대한 일관성 있는 대응을 보장하기 위해 필요 한 몇 가지 원칙들을 제시하였다. 예를 들어 인구의 고령화 현상은 다른 사회경제적 이슈와

의 상호작용 속에서 다루어져야 한다는 점과 개인 노후의 삶의 질을 높이기 위해서는 전 생 애 과정에 대한 이해가 필요하다는 점을 명확히 하였다. 아울러 지역 간의 차이 역시 고려되 어야 한다는 점 또한 주장하였다.

2. 영국의 연령에 관한 태도 연구 ‘영국의 연령에 관한 태도(Attitudes to Age in Britain)’연구는 인구의 고령화로 인해 영 국사회가 직면하게 될 여러 도전 가운데 연령에 따른 차별age discrimination을 주목하였는

데, 이는 고령인구의 사회적 통합을 상당히 저해할 수 있기 때문이다(Sweiry and Willitts.

2011). 다시 말해 고령인구에 대한 부정적인 태도와 인식, 그리고 고정 관념 등은 이들의 사 회적 고립과 배제로 이어질 수 있다. 이에 더해 연령에 따른 차별은 개인적 차원을 넘어 사

회적 차원에서도 부정적인 효과를 발생시킬 수 있다. 고령의 노동자들이 가진 생산성을 활

용하지 못하거나 경제활동에서 멀어진 이들에 대한 보건의료 혹은 돌봄 비용이 증가하는 등의 경우가 이에 포함된다.

2.1

연구 방법

영국의 연령에 관한 태도와 이에 영향을 미치는 사회적·인구학적 요인들을 규명하기 위해

해당 연구는 영국 통계청의 여론조사 자료를 활용하였다. 특히 연령에 따른 차별과 관련한 개인의 태도를 7가지 세부영역으로 나누어 분석하였다. 여기에는 연령의 범주화 및 식별age categorisation and identification,

연령에 따른 편견의 지각perceptions of age prejudice, 연령에 따른

차별의 경험experience of age discrimination, 연령에 따른 고정관념age stereotype, 인지된 위험으

로서의 고령화ageing as a perceived threat, 연령에 따른 편견의 표현expressions of age prejudice, 그 리고 세대 간의 친밀함intergenerational closeness 등이 포함된다.

영국 사례 ⑩

167

2.2

연구의 주요 결과

‘영국의 연령에 관한 태도Attitudes to Age in Britain’ 연구는 영국정부가 고령인구의 사회적 통

합을 위한 전략을 성공적으로 개발·시행하기 위해 필요한 연령에 관한 포괄적인 이해를 제 공하고자 하였다. 이의 주된 연구결과들을 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 응답자들은 평균적으로 청년기youth의 끝을 41세로, 그리고 노년기old age의 시작

을 59세로 보았다. 여성과 고령인구의 경우 이의 수치가 더 높은 것으로 나타났다. 다시 말 해 청년기는 더 길게 지속되고, 노년기는 더 늦게 시작되는 것으로 답하였다.

둘째, 전체 응답자의 80% 정도가 연령에 따른 차별을 상당히 혹은 매우 심각한(fairly

or very serious) 것으로 인식하였는데, 젊은층이 노년층에 비해 이를 더욱 심각한 것으로

보았다. 예를 들어 연령에 따른 차별을 매우 심각한 것으로 인식하는 응답자의 비율이 25 세 이하의 경우 절반에 가까웠지만(47%), 고령인구(65~79세 사이)의 경우 24%에 불과하 였다.

셋째, 전체 응답자 가운데 34%가 지난 1년 동안 연령에 따른 차별 혹은 편견을 경험한

것으로 나타났으며, 이의 비율은 노년층보다 젊은층에서 더 높았다. 특히 25세 이하의 경우 연령에 따른 차별을 경험한 비율이 다른 연령대에 비해 두 배에 가까운 수치를 보였다.

넷째, 70세 이상의 초고령인구에 대한 인식은 20대에 대한 인식과 비교하여 더 긍정적

이었다. 20대를 매우 긍정적으로(very positive) 인식하는 응답자의 비율은 28%에 불과하 였지만, 70세 이상의 경우 해당 수치가 56%에 이를 정도로 높았다.

다섯째, 응답자들은 평균적으로 초고령인구(70세 이상)가 20대보다 더 우호적이고, 도

덕적이며, 유능한 것으로 보았다.

여섯째, 사회적 기여라는 측면에서 20대와 70대 모두 중립적인(neutral) 것으로 인식

되었다. 그러나 전체 응답자의 25% 정도는 이들 인구가 영국사회에 경제적으로 기여하기 보다 오히려 혜택을 받고 있는(taking out more) 것으로 보았다.

일곱째, 응답자들은 가장 낮은 사회적 지위를 가진 인구로 70대 이상을, 그리고 가장

높은 사회적 지위를 가진 인구로 40대를 꼽았다.

여덟째, 모든 연령대의 응답자들이 평균적으로 70대의 직장상사를 가장 받아들일 수

없다고(completely unacceptable) 답하였다.

마지막으로, 다수의 응답자(47%)가 20대와 70대 이상 모두 같은 공동체에 속한 일원

으로서 인식하고 있었다. 이에 더해 개인적인 문제를 의논함에 있어 평균적으로 70대 이상 보다는 30대 이하가 선호되는 것으로 나타났다.

50+해외동향리포트 2017

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3. 노년기의 디지털 참여에 관한 연구 ‘노년기의 디지털 참여에 관한 연구Understanding Digital Engagement in Later Life’는 고령인구

의 디지털 참여와 이에 영향을 미치는 요인들을 조사·분석하고자 하였다(Matthews and Nazroo. 2015). 디지털 참여에 있어, 젊은층과 노년층 사이에 간격이 존재한다는 사실은

익히 잘 알려져 있다. 일반적으로 고령인구는 청년인구에 비해 디지털 기술에의 참여도가

낮은 편이며, 이들의 낮은 참여도는 시간이 흘러도 쉽게 개선되지 않는 경향이 있다. 또한

고령인구의 인터넷 접근성과 사용 빈도를 높이기 위한 기존의 여러 시도들은 효과적이지 못한 것으로 나타났는데, 이는 디지털 접근성이 낮은 이들에 대한 이해와 인식이 부족했기 때문이다.

이에 더해 연구자들은 고령인구를 하나의 동질적인 그룹으로 다룰 수 없다는 점을 분

명히 하였다. 왜냐하면 디지털 기술에의 접근과 사용에 영향을 미치는 요인들의 패턴이 이 들 인구층 내에서도 매우 다양하기 때문이다. 또한 이러한 패턴 혹은 특성이 시간의 흐름에 따라 변화하기도 한다.

3.1

연구 방법

고령인구의 디지털 참여와 관련한 영향요인들을 폭넓게 이해하기 위해 해당 연구는 50세

이상의 인구를 대상으로 하였으며, 잉글랜드의 연령에 관한 종단면 조사English Longitudinal Study of Ageing의

영국 사례 ⑩

자료를 활용하였다. 특히 고령인구의 특성, 즉 연령과 성별, 사회경제적 지

169

위, 그리고 거주 지역 등이 이들의 디지털 참여, 다시 말해 인터넷 접근성과 사용 빈도, 접

속 장소, 디지털 기기의 종류, 그리고 사용 목적 등에 어떠한 영향을 미치는지에 대해 분석 하였다.

3.2

연구의 주요 결과

‘노년기의 디지털 참여에 관한 연구’는

고령세대의 디지털 참여에 관한 다양 한 분석결과를 제시하였다. 이의 주된

연구결과들을 살펴보면 다음과 같다.

먼저, 일반적인 인터넷 사용에 있어 연구자들은 고령인구의 연령과 성별,

그리고 재산 등과 같은 요인들이 이들 의 인터넷 사용빈도에 영향을 주고 있

음을 주장하였다. 이들 인구층 내에서 상대적으로 젊은 그룹과 남성, 그리고

부유한 그룹이 그렇지 않은 그룹에 비해 인터넷을 더 자주 사용하는 것으로 나타났다. 또한

종단면 분석에 따르면 이들의 인터넷 사용빈도는 시간이 지남에 따라 점차 증가하는 추세 를 보였다. 그러나 이의 증가세는 연령에 따라 다르게 나타났으며, 상대적으로 젊은 그룹의 증가세가 가장 두드러졌다.

고령인구의 인터넷 접근성에 있어 지역적 차이 역시 발견되었다. 잉글랜드 지방 내에

서 인터넷을 사용하는 고령인구의 비율이 가장 높은 지역은 런던을 포함한 남동쪽 지역이 었으며, 가장 낮은 지역은 북동쪽 지역이었다. 또한 도시 혹은 상대적으로 열악한 지역에 사

는 이들은 그렇지 않은 지역에 사는 이들에 비해 상대적으로 인터넷을 더 적게 사용하는 것 으로 나타났다. 여타 공공 서비스 접근성이 낮은 이들 역시 평균적으로 인터넷 접근성이 떨

어졌는데, 이는 이들이 보건의료 혹은 사회경제적 수준이 낮은 환경에 속해 있을 가능성이 높기 때문인 것으로 추정된다. 이러한 결과는 고령인구의 재산 수준이 이들의 인터넷 접근 성에 영향을 미친다는 앞선 분석결과를 반영하는 것으로 이해할 수 있다.

마지막으로, 해당 연구는 연령과 성별, 그리고 재산 등을 통제한 종단면 분석을 통해 고

령인구의 디지털 참여와 웰빙 간의 연관성을 검토하였다. 이에 따르면, 인터넷을 자주 사용

하는 고령인구는 평균적으로 높은 수준의 삶의 질과 낮은 수준의 우울감을 가졌으며, 이들 의 사회적 시민참여의 정도 역시 높았다. 그러나 높은 수준의 인터넷 사용빈도는 삶에 대한 만족도 혹은 사회적 고립의 정도와는 무관한 것으로 나타났으며, 오히려 이것이 고령인구 의 고독감 증가와 상관관계가 있는 것으로 분석되었다.

50+해외동향리포트 2017

170

4. 함의 및 시사점 이상에서 살펴본 50+ 관련 연구들은 영국사회에서 고령화 이슈가 가지는 사회적 의미

(GOS. 2016)와 연령과 관련한 사람들의 태도 및 인식(Sweiry and Willitts. 2011), 그리고 고령인구의 웰빙(Matthews and Nazroo. 2015) 등의 측면에서 인구의 고령화 현상을 이 해하고자 하였다.

먼저, 영국 정부의 ‘인구 고령화의 미래’ 연구 프로젝트는 인구의 고령화 현상이 가진

광범위한 사회경제적 파급력을 전제로 하고 있다(GOS. 2016). 다시 말해 해당 현상은 현재 의 고령인구뿐만 아니라 미래의 고령인구 모두가 직면하고 있는 혹은 곧 직면하게 될 문제 로 인식하였다. 또한 현재의 고령인구를 대상으로 하는 특정한 영역, 예를 들어 보건의료와

돌봄 등의 영역을 넘어 경제와 노동시장, 가족, 그리고 하우징이나 환경 등과 같이 모든 사 회영역에 직·간접적으로 영향을 미치는 것으로 보았다.

이러한 측면에서 해당 연구는 정부 부처 간의 긴밀한 협력과 이들 정책 간의 상호연결

성을 강조하고 있다. 또한 ‘영국의 연령에 관한 태도’ 연구(Sweiry and Willitts. 2011)와 ‘노년기의 디지털 참여에 관한 연구’(Matthews and Nazroo. 2015) 등은 고령인구의 사 회적 통합과 웰빙이 이들의 개인적·사회경제적·문화적 요인들에 의해 상당부분 좌우될 수

있음을 주장한다. 이에 따라 정부가 관련 정책전략을 수립·시행함에 있어 이러한 측면들이 폭넓게 고려되어야 함을 역설하고 있다.

이상의 연구들은 인구의 고령화가 급속히 진행되고 있는 한국의 상황에 적합한 고령화

정책을 수립하기 위해 고려되어야 할 요소들이 무엇인지에 대해 상당한 함의와 시사점을 던져주고 있다.

참고문헌

Harkness, V., Cameron, D., Latter, J., Ravat, M., and Bridges, L. (2012). “Preparing for an Ageing Society: Evaluating the Ageing Well programme Parts 1 and 2”. Research Report No. 807. London: Department for Work and Pensions.

GOS. (2016). “Future of an Ageing Population”. London: Government Office for Science.

Matthews, K., and Nazroo, J. (2015). “Understanding Digital Engagement in Later Life”.

London: Department for Culture, Media and Sport.

Sweiry, D., and Willitts, M. (2011). “Attitudes to Age in Britain 2010/11”. In-House Research No. 7. London: Department for Work and Pensions.

Willis, T. (2012). “Not Just Another Website: Review of ‘50 Plus Works’Good-Practice Guide and Toolkit”. In-House Research No. 8. London: Department for Work and Pensions.

영국 사례 ⑩

171

50+해외동향리포트 2017

일본 japan

김미진

일본 생활경제정책 연구소 연구원

일본 히토츠바시 대학교에서 사회학 박사학위를 취득하였으며, 현재 일본 생활경제정책 연구소에서 노동운동, 사회운 동, 정책과정 분야를 중심으로 조직화되지 않은 노동자들의 이해 대변 과정을 연구하고 있다.

50+해외동향리포트 2017

172

1

일본 고령자는 지금 174

2

일본정부의 고령사회대책 184

4

고령자의 고용확보를 위한 기업의 대응 204

3

일본의 고령자 고용대책 194

5

일본 고령자 취업지원 기구 216

7

고령사회를 둘러싼 지역 커뮤니티의 대응 - 지역포괄케어시스템

236

8

고령세대의 사회참여 사례

- 가시와시(柏市)의 ‘삶의 보람 취업사업’을 중심으로

244

6

본의 고령자 일 사회참여 제도 226

9

지역포괄케어시스템의 실제

- 사이타마현(埼玉県) 와코시(和光市)와 도쿄도(東京都) 고쿠분지시(国分寺市)의 사례를 중심으로

252

10

고령자의 취업 및 사회참가를 위한 일본의 노력 262

173

Japan

일본 고령자는 지금

김미진

일본 생활경제정책 연구소 연구원

50+해외동향리포트 2017

174

일본은 세계에서 대표적 최장수 국가이다. 2014년 현재 일본의 평균수명은 남성이 80.5세, 여성

이 86.8세이며, 100세 이상의 고령인구만도 1만 명이 넘는다. 또한 65세 이상의 고령인구가 전 체 인구의 26%를 차지한다. 지금과 같은 속도로 고령자가 계속 증가한다고 볼 때 2060년 일본 고령인구의 비율은 39.9%에 도달할 것으로 예상되고 있다. 이는 인구 2.5명 중 1명이 65세 이

상이고, 4명 중 1명이 75세 이상인 ‘초고령 사회’가 되는 것을 의미한다. 일본은 지금까지 ‘단카 이 세대(団塊世代 01 )’라 불리는 전후(前後) 베이비붐 세대가 경제발전 및 산업현장의 중심 생산

노동력이었는데, 2015년을 기점으로 단카이 세대의 대부분이 정년퇴직과 함께 노후의 생활을 영 위하는 단계에 들어서면서, 일본의 고령화 현상은 이전보다 훨씬 빠르게 진행되고 있다.

이러한 일본의 고령화 현상을 단순히 ‘강 건너 불구경’으로 바라볼 수만은 없는 것이 한국의

현실이다. 한국의 고령화는 일본보다 훨씬 빠른 속도로 진행되고 있으며, 지금 일본의 모습은 우

리가 가까운 시일 내에 겪어야 할 미래일지도 모른다. 그러므로 일본 고령세대의 현재를 알아보 고, 이들이 경험하고 있는 문제들을 검토하는 것은 한국의 50+세대가 앞으로 겪게 될 문제가 무

엇인지를 알려줄 뿐만 아니라 그 대비에 있어 많은 시사점을 제시해 줄 것으로 생각된다. 이에 아 래에서는 현재 일본 내각부의 <고령사회백서>를 중심으로 일본의 고령세대가 어떠하며, 어떠한 문제들이 있는지를 살펴보도록 한다.

1. 전체 인구의 약 26%가 65세 이상 일본 고령화의 가장 주목받는 특징은 그 규모와 증가속도가 전 세계에서 유례를 찾아볼 수

없을 정도로 빠르게 진행되고 있다는 점이다. 앞서 말한 바와 같이 현재 일본의 고령화 인

구비율은 아주 높은 편이다. 1950년대만 해도 65세 이상의 인구는 전체의 5%에도 미치지

못하는 낮은 수준이었지만, 이후 그 증가 속도가 빨라지면서 1970년에 7%에 달한데 이어, 1994년에 14%를 넘어섰다. 다른 선진국들은 고령화 비율이 7%에서 14%에 달하는 데 프 랑스가126년, 스웨덴이 85년, 독일이 40년, 영국이 46년 걸린 반면, 일본의 고령화는 24

년밖에 걸리지 않았다. 이러한 상승세는 ‘단카이 세대’의 대부분이 65세 이상의 고령자로 포함되는 2015년을 기점으로 한층 빨라지고 있다. 2015년 기준 65세 이상의 고령인구는

3,392만 명으로, 전체 인구(1억 2,711만 명)의 26%를 차지하고 있으며, 이 중에서 75세 이 상의 인구비율만도 12%나 된다(内閣府. 2016).

01 ‘단카이 세대(團塊世代)’는 일본에서 제 2차 세계대전 이후 1947~1949년 사이에 베이비붐으로 태어난 세대를 말한다.

일본 사례 ①

175

<그림 1> 일본 고령화 추이 (단위: 만 명)

(단위: %)

6,000 10.3

12.1

14.6

17.4

9,708

45.0 40.0 35.0

8,674

10,728

33.4

10,221

11,662

12,066 30.3

11,212

26.8

31.6

36.1

9,193

23

12,410

12,660

12,708

12,806

20.2

26

29.1

39.4

39.4 37.7 38.8

30.0 25.0 20.0 15.0 10.0

■ 0~14세

115~64세 ■

65~74세 ■

75세 ■ 이상

총수

2060

2055

2050

2045

2040

2035

2030

2025

2020

2015

2014

2010

2005

2000

1995

1990

1985

5.0 1980

1970

1965

1960

1955

0

7.1

6.3

5.7

5.3

4.9

1950

2,000

9.1

7.9

1975

4,000

12,693

12,557

12,361

12,105

11,194

10,467

9,921

9,008

8,411

8,000

9,430

10,000

11,706

12,000

12,777

14,000

0.0

65세 이상 비율 ■

자료: 2010년까지総務省 “人口推計”, 2015년 이후 国立社会保障 ·人口問題研究所, “日本の将来推計人口”추계 결과

2. ‌ 전체 가구 중 65세 이상 고령자 포함 가구가 40% 이상, 그 중 반 이상이 1인 또는 노인부부 가구 그렇다면 일본의 65세 이상 고령자의 생활은 어떠한가? 일본 <고령사회백서>에 따르

면 2013년 현재 65세 이상 고령자가 있는 가구는 2,242만 가구로, 전체 가구 5,011만의

44.7％를 차지하고 있으며, 이들 중 반 이상이 1인 가구이거나 부부만 있는 가구인 것으 로 나타났다. 1인 가구의 비율은 최근에 더욱 증가하고 있는데, 1980년 남성 4.3%, 여성 11.2%였던 1인 가구 비율이 2010년에는 남성 11.1%, 여성 20.3%로 증가하였다. 성별로

는 남성이 약 139만 명, 여성이 약 341만 명(2010년 기준)으로, 남성보다 여성 고령자가 홀 로 사는 비율이 약 2.4배 높게 나타났다(内閣府. 2016).

고령자가 병간호 등의 돌봄을 부탁하는 상대로는, 자녀가 있는 경우 ‘자녀’에게 부탁하

는 비율이 높다(남성41.0%, 여성58.2%). 하지만 자녀가 없는 여성의 경우 ‘형제자매 및 친 척’(35.4%)에게 의지하는 비율이 가장 많고, 그 다음으로 ‘부탁할 상대가 없다’는 비율도

21.5%나 된다. 반면 자녀가 없는 남성의 경우에는 ‘부탁할 상대가 없다’는 비율이 35%로

가장 높으며, 또 ‘그런 일로 부탁하고 싶지 않다’고 생각하는 비율도 22.6%나 되어, 자녀가

50+해외동향리포트 2017

176

없는 남성의 반 이상은 노후 간병을 ‘부탁할 상대가 없는 상태’이거나 ‘부탁하고 싶지 않는

상태’, 즉 ‘무연無縁’상태에 있어 돌봄을 받지 못할 가능성이 높은 것으로 나타났다(内閣府.

2016).

한편 실제 고령자의 간병 및 간호 등의 돌봄은 대부분 동거가족이 담당하고 있다.

<고령사회백서>에 의하면, 간병 및 간호를 필요로 하는 고령자의 60% 이상이 동거가족

에게 의지하고 있으며, 주요 의지 대상으로 배우자(26.2%), 자녀(21.8%), 자녀의 배우자 (11.2%)를 들고 있다. 성별로 살펴본 주요 의지대상으로 남성이 31.3%, 여성이 68.7%를

차지하고 있어, 돌봄을 담당하는 것은 주로 여성인 경우가 많다. 이 중에서 최근 주목을 끄 는 점은 60세 이상의 가족이 돌봄을 담당하는 경우(남성이 69.0%, 여성이 68.5%)도 증가

하여, 60세 이상의 고령자가 고령자를 보살피는 이른바 ‘노노老老케어’의 사례가 증가하고

있다는 사실이다(内閣府. 2016).

3. 일본 고령자 4명 중 3명은 경제적으로 별로 걱정 없어 일본 고령자의 대부분이 ‘경제적으로 곤란하지 않다’고 생각하는 것으로 보인다. <고령사

회백서>에 의하면 60세 이상의 고령자 중 77.5%가 생계에 대해 ‘가계에 여유가 있어 전혀 걱정이 없다’와 ‘가계에 여유는 없지만, 별로 걱정 없이 생활하고 있다’고 대답하였으며, 연

령별로는 80세 이상의 고령자 80% 이상이 크게 걱정하지 않는 것으로 나타났다(일본 내각 부. 2016).

<표 1> 일본 고령자가구의 소득 구분

소득 평균

전체가구

고령자가구

전체가구

528만 9,000엔

300만 5,000엔

가구 1인

205만 3,000엔

92만 8,000엔

1.56

2.58

가구원 평균(명)

일본 사례 ①

<그림 2> 일본 고령자가구의 소득구성 연금이외의 사회보장지급금 재산소득

7.6%

1.1%

송금 및 그 외 소득

5.3%

근로소득

18.3%

공적연금/연금

67.6%

자료: 厚生労働省. 2014. “国民生活基礎調査”; 内閣府. 2016. “高齢社会白書”. 17p에서 재인용.

177

일본의 고령자세대가 경제적 곤란을 겪지 않는 배경은 공적연금 등의 안정된 수급 및 높은

저축률에 있다. <고령사회백서>에 의하면, 고령자가구의 연평균 소득은 약 300만 5,000엔 (한화 약 3,000만원 수준)으로 이는 일본 전 가구의 평균소득(528만 9,000엔)의 약 절반에

이르는 수준이다. 이러한 고령자가구의 소득을 구체적으로 살펴보면, 공적연금 및 연금이 총소득에서 차지하는 비중이 67.6%로 가장 높고, 그 다음이 고용 및 사업 소득을 포함하는 근로소득(18.3%), 재산소득(7.6%), 송금 및 그 밖의 소득(5.3%), 연금 이외의 사회보장지 급금(1.1%) 순으로 고령자가구의 소득을 구성하고 있다(内閣府. 2016).

이와 함께 65세 이상 가구주들의 높은 저축률과 주택·택지 등의 자산 보유율은 고령

세대의 경제생활을 안정적으로 하는 중요한 축을 이루고 있다. 65세 이상 가구주가 저축하 고 있는 비율은 가구 평균의 약 1.4배를 차지하는데, 특히 65세 이상의 가구주 중 18.3%가

4,000만 엔 이상의 저축을 보유하고 있어, 전체 가구(11.4%)보다 높은 수준의 저축률을 보 이고 있다. 자산 면에 있어서도 고령세대, 특히 60~69세 및 70세 이상의 가구에서는 연령 대가 높으면 높을수록 자택 소유율도 높게 나타났다(内閣府. 2016).

고령세대가 저축을 하는 주된 이유로 ‘병이나 간병·간호 준비’(62.3%)가 가장 많고, 그

다음으로 ‘생활유지’(20%)순이었다. 75세 이상의 고령세대 경우, 간호 및 간병 등 돌봄을 필요로 하는 비중이 증가하고 있는데, 이에 대한 비용부담 방법으로는 ‘특별히 준비하고 있 지 않지만, 연금 등의 수입으로 대처’(42.3%)를 대답한 비율이 가장 높고, ‘필요한 만큼 저

축으로 준비’(20.3%)가 그 다음을 잇고 있다. 이밖에 ‘자녀로부터 경제적 원조를 받을 것’

(9.9%), ‘저축만으로는 부족하지만, 자택 등 부동산을 담보로 돈을 빌릴 것’(7.7%), ‘자산의 매각 및 처분으로 감당’(7.4%) 등의 순으로 노후 간병 및 간호를 준비하고 있는 것으로 나 타났다(内閣府. 2016).

하지만, 최근 들어 65세 이상의 고령자 중 생활보호대상자의 수가 증가하고 있는 것도

주목을 끈다. <고령사회백서>에 의하면, 2014년 65세 이상의 고령인구 중 92만 명이 생활

보호를 받고 있는 것으로 나타났는데, 이는 전체 생활보호수급자(1.67%)의 반 이상을 차지 하는 높은 수준의 비율(2.8%)이다(内閣府. 2016).

50+해외동향리포트 2017

178

4. 정년 후에도 계속해서 일하는 고령세대 현재 일본에는 정년퇴직 이후에도 고용 및 취업을 지속하는 고령자가 늘고 있다. 2014년 현재 일본의 노동력인구(6,587만 명) 중 65세 이상의 고령자가 10.6%를 차지하고 있다.

2015년 정년에 도달한 고령자 중 81.4%가 정년퇴직 이후에도 계속해서 고용되거나 취업 하고 있다. 60~64세 고령자의 완전실업률은 경제상황이 급격하게 악화되었던 2007~2010 년 사이에는 매우 높은 편이었지만, 2011년부터 낮아지기 시작해 2015년에는 전 연령대 (15세 이상)의 실업률(3.6%)과 같은 수준이 되었다(内閣府. 2016).

고령세대의 취업률을 남녀별로 살펴보면, 남성 고령자의 취업률은 55～59세가

89.7％, 60～64세가 72.7％, 65～69세가 49.0％이며, 여성의 경우 55～59세의 취업률은 65.0％이고, 60～64세의 47.3％, 65～69세의 29.8％가 취업하고 있다. 또한 남성 비취업

자 중에서도 상당수(60～64세의 경우 30% 이상, 65～69세는 20% 이상)가 취업을 희망 하고 있다(内閣府. 2016).

하지만 정년 이후 고령자의 취업은 대부분 비정규직 형태로 지속되고 있다. 즉 60세

를 기점으로 고령자의 고용 형태가 비정규직으로 변화하는 경우가 늘고 있는 것이다. 남성 의 경우 비정규직 노동자 비율이 55～59세에서는 14.3％로 낮게 나타나는 것에 반해 60～

64세에서는 57.1％, 65～69세에서는 74.4％로 나타나, 60세를 경계로 고령자의 비정규직 고용이 큰 폭으로 상승하고 있다. 한편, 여성의 경우 비정규직 비율이 55～59세는 62.9％,

60～64세는 76.5％, 65～69세는 78.0％로 남성에 비해 큰 폭의 상승은 없지만, 60세를 기점으로 여성 역시 비정규직으로 고용되어 있는 비율이 높다(内閣府. 2016). 특히 일본 고

령자의 정년 이후 고용의 경우, 업무의 내용이 정년 전과 크게 변하지 않았음에도 임금 수준 은 이전보다 낮아진 경우가 많아 비정규직의 차별문제, 동일노동 동일임금과 관련된 문제 가 제기되기도 하였다.

5. 고령자의 주된 사회활동은 ‘건강·스포츠’· ‘취미’ 일본 고령자의 사회활동은 주로 취미나 여가시간을 활용하는 활동, 또는 건강과 관련된 활 동에 집중되어 있다. <고령사회백서>에 의하면(2013년 기준) 60세 이상의 고령자 중 61%

가 사회활동 및 단체 활동에 참가한 경험이 있는데, 가장 많이 참여한 것은 ‘건강 및 스포 츠’(33.7％)관련 활동이고, 다음으로 ‘취미’(21.4％), 자치회 및 반상회 같은 ‘지역행사’ (19.0％)의 순인 것으로 나타났다(内閣府. 2016).

일본 사례 ①

179

6. 고령화의 그늘 현재 일본 고령화 현상은 저출산과 더불어 중요한 사회문제로 인식되고 있는데, 이는 고령 화가 일본경제의 성장과 사회보장제도의 지속가능성을 제약하는 요인으로 지적되고 있기 때문이다. 이러한 문제가 제기된 바탕에는 고령인구 증가에 따라 사회보장지출이 급격하게 늘어나는 데 반해 이를 지탱하고 지출을 감당해야 하는 노동력이 감소하고 있는 현실이 있

다. 실제 일본의 사회보장비지출은 매년 사상 최대의 증가액을 보이고 있다. 일본 국립사회

보장인구문제연구소에 따르면, 2012년 연금·의료·복지 등 사회보장지출에 사용된 금액이

과거 최고액인 108조 5,568억 엔을 기록했는데, 이는 국민소득의 30.9%에 상당하는 금액 이다. 사회보장에 사용된 지출 중에서도 고령자와 관계된 지출 02 이 74조1,004억 엔에 달하

는 것으로 나타났는데, 이는 총 사회보장지출의 68.3％를 차지하는 수준이다(国立社会保 障 ·人口問題研究所. 2014a.).

02 국민연금, 고령자의료, 노인복지서비스지출 및 고령자고용계속급부 등

50+해외동향리포트 2017

180

<그림 3> 일본 사회보장지출 추이 (단위: 억 엔)

(단위: %)

1,200,000

31 31

29.2 29.6

1,000,000 20.6 22.2 19.6 21

600,000 11.5

26.5

20 15 10

■ 사회보장지출 계

사회보장지출의 ■ 대국민소득비율

2012

2010

2008

2006

2004

2002

2000

1998

1996

1994

1992

1990

1988

1986

1984

1982

5

고령자 관련 ■ 지출

자료: 国立社会保障 ·人口問題研究所. 2014a. “社会保障費用統計”; 国立社会保障·人口問題研究所 홈페이지 (http://www.ipss.go.jp/ss-cost/j/fsss-h24/fsss_h24.asp)에서 필자에 의해 재구성

이에 반해 일본의 총인구 수는 계속해서 줄고 있는데 2012년 <일본의 장래추계 인구> 보고

서에 의하면, 일본의 인구 감소 추세가 장기적으로 지속될 경우 2026년에는 인구1억2,000 만 명을 밑돌 것이고, 2048년에는 인구 1억 명 선이 무너져 2060년의 총인구는 8,674만 명 이 될 것으로 예측하고 있다. 평균수명도 2060년에는 남성이 84.0세, 여성이 90.9세로, 여

성의 평균수명이 90세를 넘을 것으로 예측된다(国立社会保障·人口問題研究所. 2014b.).

가장 문제가 되는 것은 노동력 인구의 감소이다. 일본의 생산연령인구(15세~64세)는 1995 년(8,726만 명)을 정점을 기록한 이후 감소 추세로 돌아섰는데, 2013년에는 7,901만 명으 로 떨어져 8,000만 명을 밑도는 수준에 이르고 있다(内閣府. 2016).

위와 같이 고령화가 경제성장 및 사회보장제도의 지속가능성을 저해하고 있음에도, 현

재 일본에서는 이에 대한 제도개선 및 사회 환경 조성이 늦어지고 있다. 한편 이러한 제도개 선을 지체하는 요인 중 하나로 ‘실버 민주주의의 덫’이 지적되고 있다. ‘실버 민주주의의 덫’ 이란 고령세대 중심의 정책형성을 의미한다. 즉 일본의 고령화와 관련된 제도개선에는 증

세와 연금 및 복지혜택의 축소가 필요한데, 현 고령세대는 이러한 정책에 반대하고 있고, 청

년층보다 수적으로 우세한 고령세대의 요구에 정치가들이 제도개선을 추진하기보다는 고 령세대에 편향된 공약과 정책만 내놓고 있다는 것이다(土堤内. 2015).

일본 사례 ①

30 25

14.4 13.7 13.8 14 14 13.6 13 14.7 14.5 13.8 13.7 13.6 12.2

1980

10.3 9.5

17.8 16.3 18.2 15.6 17.5

12.1

1978

8

1974

6.5

1972

5.8

1970

0

6.1 6.4

10.9

1976

400,000 200,000

23.6 23.2 24 22.9 23.5

23

800,000

30.6

35

181

0

7. 홀로 사는 고령자 증가, 특히 남성은 교류가 적고 ‌ 의지할 사람이 없는 경우가 많아 일본 고령자의 일상생활 속의 교류는 양극화 현상이 나타나고 있다. 즉 일반적으로 일본 고

령자는 일상생활 속에서 이웃 및 주변 사람들과의 교류를 활발하게 하는 편이지만, 다른 한

편에서는 홀로 사는 고령가구의 증가와 함께 이들이 주변 사람들과 교류하는 비중이 상당 히 떨어지거나 교류가 거의 없는 ‘무연無縁’상태에 놓이는 현상이 눈에 띄게 나타나고 있다.

전반적으로 일본 고령인구의 90% 이상은 매일 전화나 이메일 등을 통해 주변사람들과 일

상적으로 교류하고 있다. 고령인구의 51% 이상이 ‘친하게 지내는 이웃’이 있거나, 43.9% 는 ‘인사 정도 하는 이웃’이 있는데 반해 ‘이웃과 교류가 거의 없는 경우’는 5.1%로 매우 적 은 편이다. 또한 대부분의 고령인구는 병이나 일상생활에서 혼자하기 힘든 작업에 도움을

청할 수 있는 상대가 있으며, 이러한 상대가 ‘없는’경우는 전체의 2.4%에 지나지 않는다(内 閣府. 2016).

하지만 홀로 사는 가구의 경우 사람들과 대화 및 의사소통을 하는 빈도는 ‘2~3일에 한

번’정도로 그 비율(남성 28.8%, 여성 22.0%)이 동거자가 있는 가구보다 주변과의 교류가

적다. 특히 홀로 사는 남성 고령자의 경우, 대부분이 이웃 및 사람들과의 교류가 거의 없고,

20%가 병이나 일상생활에서 ‘믿고 의지할 만한 사람이 없는 것’으로 집계되어, 홀로 사는 남성 고령자는 사회적 고립과 고독사의 위험이 높은 것으로 나타났다(内閣府. 2016).

50+해외동향리포트 2017

182

지금까지 일본의 고령세대의 현실과 고령화를 둘러싼 문제들을 살펴보았다. 일본 고령세대 는 공적 연금과 저축률 및 자산 소득을 바탕으로 한국보다 비교적 안정적인 경제생활을 영

위하고 있으며, 이에 더해 정년 이후의 지속적인 고용 및 취업활동을 적극적으로 전개하고

있다. 그럼에도 불구하고, 생산연령 인구가 향후 50년 동안 약 45%가 감소할 것으로 전망 됨에 따라 생산 및 소비가 지속적으로 위축될 가능성이 있고, 상대적으로 부유한 ‘단카이 세 대’가 은퇴함에 따라 저축과 세수가 줄어 사회보장제도의 지속가능성이 의문시되는 등 고

령 사회에 대한 불안이 확대되고 있다. 또한 홀로 사는 고령자가 증가하고 있고, 특히 남성 의 경우에는 고령화로 인해 사회적으로 고립되거나 경제적 어려움을 겪게 될 가능성이 높 아 고독사의 위험도 크게 안고 있는 것으로 보인다.

한국은 일본처럼 전쟁 후 베이비붐 세대의 성장과 함께 경제발전을 이루어 왔다. 현재

이들 세대가 정년퇴직하는 나이에 이르게 되면서 고령사회로 진입하는 속도가 일본보다 빠

르게 나타나고 있다. 하지만 일본과는 달리 한국의 베이비붐 세대는 정년까지의 고용이 불 안하며, 공적 연금을 통한 소득보장의 수준이 낮고, 저축률 및 자산의 비중도 낮다. 한국보 다 비교적 안정적 경제여건을 갖추고 있는 일본의 고령세대도 노후의 지속적인 경제안정을

위해 고용 및 사회보장제도의 재편을 모색하고 있다. 이러한 일본의 상황에 비추어 볼 때, 한국의 고령세대가 노후의 안정적인 생활을 유지하기 위해서는 가장 기본적인 요건이라 할

수 있는 소득 보장 방안이 충분히 정비되어 있는지를 충분히 검토하며, 한국 고령세대의 상 황에 맞는 경제방안 및 정책이 무엇인가를 살펴보는 것이 필요하다.

참고문헌

内閣府. (2016). <高齢社会白書(고령사회백서)>.

国立社会保障 ·人口問題研究所. (2014a). <社会保障費用統計(사회보장비용통계)>.

国立社会保障 ·人口問題研究所. (2014b). <日本の将来推計人口(일본의 장래추계 인구)>. 土堤内昭雄. (2015). ｢シルバー民主主義｣克服に向けて(‘실버민주주의’ 극복을 향해)｣.

<연구원의 눈>. 닛세 기초연구소.

일본 사례 ①

183

Japan

일본정부의 고령사회대책

김미진

일본 생활경제정책 연구소 연구원

50+해외동향리포트 2017

184

2006년 65세 이상의 고령인구가 총인구 대비 20%를 넘어서면서 일본은 인류 역사상 처음으로 ‘초고령 사회’로 진입한 나라가 되었다. 일본 정부가 고령화 현상에 대해 본격적으로 대응하기 시

작한 것은 1970년대부터이다. 1960년대부터 ‘국민과제’로 떠오른 고령화현상이 1970년대 들 어 눈에 띄게 빠른 속도로 진행되자 일본 정부는 1973년에 정부 내 각 부처의 사무차관을 중심으 로 ‘노인대책본부’를 설치하였고, 이후 복지·취업·의료 및 개호 분야를 중심으로 고령화에 대응해

왔다. 1990년대까지 고령화현상에 대한 일본 정부의 대응은 각각의 관련 분야를 중심으로 개별 적으로 이루어져왔다. 1995년에 ‘고령사회대책기본법(高齢社会対策基本法: 1995년 성립)’을

제정하고, 이듬해에 ‘고령사회대책대강(高齢社会対策大綱)’을 마련하고 난 뒤부터는 고령화 문 제에 대한 중장기적인 지침을 기반으로 포괄적이고 종합적인 방식의 고령화정책을 전개해 왔다.

2012년 일본 정부는 ‘고령사회대책대강’을 대대적으로 개정하였는데, 이번 개정은 그동안 부양

의 대상으로만 여겨져 왔던 고령자가 스스로 자립할 수 있게 지원하는 것을 정책의 주요 패러다임 으로 삼았다는 점에서 이전의 정책방향과 확연히 구별된다고 평가되고 있다.

한국보다 고령자의 정년이 보장되어 있고 연금 수급률과 저축률이 높은 편임에도 일본 정부

가 2012년 고령사회대책대강을 개편하게 된 배경에는 부양 중심의 기존정책이 한계에 다다랐다 는 점을 지적하고 있다. 일본 정부가 고령사회에 어떻게 대응을 하고 있는지 살펴보는 것은 경제

발전뿐만 아니라 일본과 비슷한 고령화 사회로 접어들고 있는 한국에 많은 시사점을 줄 것으로 보 인다. 이에 아래에서는 일본 정부가 고령사회에 대비하기 위해 어떻게 접근하고 있는지 고령사회 대책기본법과 고령사회대책대강을 중심으로 살펴보도록 한다.

1. 고령사회에 대비한 정책 플랫폼 – ‌ 고령사회대책기본법 일본 고령사회대책의 기본적인 틀은 고령사회대책기본법(이하, 기본법)에 기반하고 있다.

기본법의 전문에는 ‘……(고령화가 빠르게 진행되는 데 비해) 국민의 의식과 사회 시스템 의 대응이 늦어지고 있는 가운데……’ 국민 한 사람 한 사람이 평생 동안 진정한 행복을 누 릴 수 있는 고령사회를 구축하기 위해 고용, 연금, 의료, 복지, 교육, 사회참여, 생활환경 등

사회시스템이 고령사회에 적합하도록 점검하고 적절하게 대응할 필요가 있으며, 이를 위해

국가 및 지방자치단체는 물론 기업, 지역사회, 가정 및 개인이 서로 협력하면서 각각의 역할 을 적극적으로 수행해 나가는 것이 필요하다’고 법 제정의 취지를 밝히고 있다. 이처럼 기본 법은 급속한 고령화 진행에 적절히 대처하는(고령사회대책)의 기본 이념을 정하고, 국가 및

지자체의 책임 등을 명확히 함과 동시에 고령사회대책의 기본이 되는 사항을 규정하는 것

일본 사례 ②

185

을 바탕으로 종합적인 고령사회대책을 추 진함으로써 경제사회의 건전한 발전과 국 민생활의 안정에 이바지하는 것을 목적으 로 하고 있다.

기본법에는 고령사회대책을 추진하

는 정부 차원의 컨트롤타워로 고령사회대

책회의高齢社会対対策会議라는 정부 내 기구 를 두도록 하고 있는데, 여기서 내각총리 대신을 중심으로 각 관련 부처 장관들 01

이 모여 고령사회대책대강의 안을 마련하 고, 각 관련 부처 상호간 업무를 조정하여 중요사항을 심의하는 등 실제 정책 추진

과 관련한 실무를 담당하도록 하고 있다 (高齢社会対策基本法. 제15조, 제16조).

고령자를 대상으로 하던 기존의 법

제도가 복지·취업·의료·개호 등 개별적인

분야로 나누어져 각 분야에서 특정한 경

제활동을 직접 규제하는 특성과는 달리, 기본법은 고령자와 관련한 모든 사회시스

고령 사회 대책의 종합적인 추진 체제도 www8.cao.go.jpkourei

템 영역 02 의 과제들을 종합적으로 다룰 수 있는 근거가 되고 있다. 즉 기본법은 급속한 고령

화가 경제사회의 변화와 맞물려 국민생활 전반에 광범위한 영향을 미치고 있는 상황에서,

다양한 영역에 이미 발생한 문제나 숨어있는 과제들에 개별적으로 대처하기보다는 종합적 으로 해결할 수 있도록 국가 및 지방공공단체의 책무 등을 분명히 하고, 관련 제반 법률을 연동시키는 역할을 하며 고령사회에 대비할 수 있는 법제도의 플랫폼 역할을 하고 있는 것 이다(内閣府. 2011).

01 관방장관, 재무, 총무, 법무, 외무, 문부과학, 후생노동, 농림수산, 경제산업, 국토교통, 환경, 방위, 부흥 02 고용, 연금, 의료, 복지, 교육, 사회참여, 생활환경 등

50+해외동향리포트 2017

186

2. 고령사회대책의 구체적 청사진 – 고령사회대책대강 고령사회대책기본법(제6조)에는 정부가 고령사회대책대강(이하, 대강)을 작성할 것을 의 무화하고 있는데, 이를 바탕으로 일본 정부는 고령사회대책의 기본적이고 종합적인 입장을 명확히 하고, 분야별로 고령사회대책에 대한 ‘기본적이고 종합적인 지침’을 책정하여 관련 시책들을 추진하게 된다. 즉 기본법이 고령사회대책을 전개하기 위한 플랫폼이라고 한다

면, 대강은 고령사회 구축을 위해 정부가 추진해야 하는 구체적인 내용을 담고 있는 청사진 이라 할 수 있다.

대강은 크게 3부분으로 나누어져 있다. 첫 번째 부분은 고령사회에 관한 이념과 이와

관련한 시책을 추진하기 위한 ‘기본적인 사고방식基本的考え方’을 제시하고 있다. 두 번째는

고령사회 실현을 위한 ‘장場’으로서, 6개의 분야를 지정하고 있는 ‘분야별 시책’부분인데, 여

기에는 분야별로 시행해야 할 중장기 지침이 명시되어 있다. 대강에서 제시하고 있는 6개의 분야는 ①취업·연금 ②건강·개호·의료 ③사회참가 및 학습 ④생활환경 ⑤고령사회에 대응

한 시장의 활성화와 조사연구 촉진 ⑥전 세대가 참가하는 초고령사회에 대응한 기반구축과

관련한 영역이다. 대강의 세 번째 부분에서는 대강에서 명시하고 있는 지침의 실효성을 확 보하기 위해, 각 분야에서 달성해야 할 ‘수치목표’를 설정하고 있다.

아래에서는 2012년 개정된 고령사회대책대강을 중심으로 각 부분의 내용을 살펴보도록 한다.

3. 고령사회대책의 기본 – 6가지 기본적인 사고방식 대강에서 제시하고 있는 고령사회대책에 관한 기본 이념은 ①국민이 생애에 걸쳐 취업과 그 외 다양한 사회활동을 할 수 있는 기회를 확보하는 공정하고 활력 있는 사회 ②(국민이

생애에 걸쳐) 사회를 구성하는 중요한 일원으로 존중되고 지역사회가 자립과 연대의 정신

에 입각하여 형성된 사회 ③(국민이 생애에 걸쳐) 건강하고 충실한 생활을 누릴 수 있는 풍

요로운 사회이다. 이러한 이념을 실현하기 위한 방책으로 대강에는 향후 일본 정부가 대비 해야 할 ‘기본적인 사고방식’을 6가지로 나누어 제시하고 있다(内閣府. 2012).

대강에서는 정부가 대비해야 할 첫 번째 사고방식으로 ‘고령자’를 파악하는 방법에 대

한 의식 개혁을 제시하고 있다. 지금까지 일본에서는 65세 이상을 일률적으로 고령자로 취

급해 왔는데, 일본 정부는 이러한 관습적인 사고방식이 고령자의 취업 문제를 어렵게 한다 고 보고, 고령자에 대한 사회 의식이 바뀔 필요가 있다고 지적하고 있다. 이에 2012년 대강 에서는 ‘도움과 보살핌이 필요한 사람’이라는 기존의 고령자에 대한 이미지 및 고정관념을 의욕과 능력이 있는 65세 이상의 고령자는 ‘도움을 주는 사람’이라는 점을 강조하며 고령자

일본 사례 ②

187

에 대한 국민 의식의 변화를 꾀하고 있다(内閣府. 2012).

두 번째 사고방식은 사회보장제도와 관련된다. 고령화와 관련된 사회보장 문제의 심각

성은 오래전부터 지적되어 왔지만, 특히 2012년 개정 대강에서는 세대 간 격차와 함께 세

대 내 격차의 문제가 제기되었다. 현재 일본의 사회보장 급부의 재원은 적자국채의 발행으 로 충당되고 있는데 이는 장래의 청년세대가 부담을 지는 구조로 되어 있다. 이 때문에 대강 에서는 사회보장제도의 재정 부담을 다음 세대에 떠넘기지 않기 위해 청년 세대와 고령 세

대 사이에 균형을 맞추는 것이 과제로 지적되었다. 하지만 세대 간 격차보다 심각히 지적되

고 있는 것이 세대 내 격차 문제이다. 특히 여성 고령자의 경제적 빈곤화가 심각한데, 이는 젊었을 때 가사·육아·간병 등으로 인해 취업을 지속할 수 없었거나 비정규직 고용이 많았던 탓에 소득 및 저축이 충분하지 않은 상태에서, 평균수명의 길어져 경제적으로 궁핍해지는

경우가 늘어나고 있기 때문이다. 이에 세대 내의 격차를 줄일 수 있도록 지역 내 생활지원 및 지역 내 상호연계를 꾀하는 조치의 마련이 강조되고 있다(内閣府. 2012).

세 번째로는 고령자의 의욕과 능력을 활용하기 위한 고령자의 취업·소비(시장경제)와

관련된 방향을 제시하고 있다. 고령자의 취업과 관련해서는 이전의 대강에서도 60세에서

65세까지 고용보장을 추진해 왔지만 ‘인생 90년 시대’가 눈앞에 다가온 시기에 맞춰 한층 더 높게 정년연장의 필요성을 강조하고 있다. 이를 위해 취업·소득(연금) 분야의 기본시책 에는 ‘나이에 관계없이 일할 수 있는 사회(평생 현역 사회)’를 실현하기 위해 다양한 요구에 맞는 유연한 근무 형태가 가능한 환경을 정비할 것을 명시하고 있다.

또한 이번에 개정된 대강에서는 고령자의 ‘소비력’에도 주목하고 있는데, ‘고령자의 요

구를 반영한 서비스와 제품 개발을 촉진하여 고령자의 소비를 활성화하고, 수요 측면에서

는 고령화에 대응하는 산업 및 고용 확대 지원을 도모’하도록 하고 있다. 특히 고령자가 주 변사람들과 소통을 하거나 쉽게 정보수집을 할 수 있는 기능을 간편하게 한 휴대전화나 컴

퓨터 등과 같은 정보통신기기의 보급과 노노老老케어의 부담을 덜고 고령자의 체력 저하를

보강하기 위한 개호 로봇의 지원 등을 강조하였다(内閣府. 2012).

네 번째는 안정적인 지역 사회의 실현을 위한 내용이다. 산업구조의 변화와 도시화 등

을 배경으로 가족·인간관계의 모습이 변화하고 있고, 고령자의 사회적 고립이나 고독사와

노노老老케어 가구의 증가 등 다양한 과제가 수면으로 떠오르고 있는 상황에 대처하기 위해

지역사회를 재건할 것을 제시하고 있다. 특히 여기서는 ‘지역포괄케어시스템’의 확립을 강

조하고 있는데 이는 서로 돕고 사는 상부상조로 지역의 결합을 강화하고 일상생활의 권역 내에서 의료·개호·예방 등의 생활 지원 서비스가 단절 없이 유기적이고 통합적으로 제공되 는 것을 의미한다(内閣府. 2012).

다섯 번째는 안전·안심할 수 있는 생활환경 구축의 측면을 제시하였다. 이는 연령이나

장애의 유무에 관계없이 모든 사람이 보다 편하고 안전하게 이용할 수 있도록 도시나 생활

환경을 정비하는 것을 의미한다. 이를 위해 기본적으로 유니버설 디자인 03 에 기초해 의료 및 간호, 직장·주택이 근접한 집약 형태의 마을 만들기를 추진하고 고령자용 주택의 공급을

03 연령이나 장애에 관계없이 모든 사람이 보다 편하고 안전하게 이용할 수 있도록 하는 설계

50+해외동향리포트 2017

188

촉진하며 지역의 대중교통 시스템을 정비하는 등 새롭게 생활 환경을 정비하는 정책방향이 제시되었다(内閣府. 2012).

여섯 번째는 청년기에 ‘인생 90년 시대’, 이른바 ‘90세 인생’을 대비하는 것과 관련된

내용이다. 이는 고령기를 건강하고 활기차게 보내기 위한 ‘준비’의 중요성을 강조한 것으로,

청년기부터 건강증진과 자기계발, 일과 생활의 균형을 맞출 노력 등을 준비하도록 하고 있 다. 또한 고령기의 경제자립이라는 관점에서 취업기에 축적된 자산을 활용하는 생활과 고

령자의 자산이 다음 세대에 적절하게 상속되고 순환되도록 해야 하는 필요성을 강조하고 있다(内閣府. 2012).

4. 고령사회대책 분야별 시책의 주요 내용 위에서 제시한 고령사회에 대한 기본적인 사고방식을 실현하기 위해 대강에서는 관련 분야

를 총 6개로 나누고 각 분야의 구체적인 지침을 규정하고 있다. 2012년 분야별 기본지침은 아래와 같다.

일본 사례 ②

189

<표 1> 고령사회대책 6개 분야의 세부지침 분야

대책

- 연령에 관계없이 다양한 형태의 고령자 고용 및 취업기회 확보, 기업(起業)의 지원

취업, 연금

- 근로자의 생애를 통한 능력 발휘, 직장과 가정생활의 양립 지원 - 공적연금제도의 안정적 운영, 저연금·무연금 문제에 대응

- 자조(自助) 노력에 의한 고령기 소득확보 지원(기업연금제도 등의 정비, 퇴직금제도 개선, 고령기를 준비하는 자산형성 촉진) - 고령자의 사회적 고립, 고독사 문제, 고령자 부부거주세대 증가, 개호문제 등이 사회적 과제로 대두되는 가운데 이에 대한 대안으로 지역커뮤니티 재구축의 중요성 강조 - 건강생활유지의 종합적 추진(시설개선 및 개호예방 추진)

건강, 개호, 의료

- 개호보험제도의 착실한 실시(개호직원에 대한 처우 개선, 기존 직원의 재취업지원 및 관련 전공 학생의 장학금지원 확대 등으로 인재의 육성과 확보를 통한 양질의 개호서비스를 확보, 개호서비스를 이용하는 가족을 위한 상담 기능을 강화하고, 개호와 일을 병행할 수 있도록 지원센터 등 체제 정비)

- 고령자 의료제도의 개혁: 지역 내 포괄적이고 지속적인 재택의료 및 개호 기반(고령자가 안심하고 생활할 수 있는 지역 커뮤니티 강화, 지역주민 간 상부상조를 통해 지역의 연대를 강화하고, 일상생활 권역 내에서 고령자에 대한 유기적인 생활지원서비스가 가능한 ‘지역포괄케어시스템’을 확립) 학습·사회참가 생활환경 고령사회에 대응한 시장의 활성화와 조사연구촉진

전세대가 참가 가능한 기반구축

- 고령자가 일정한 수입을 받으면서 개호예방 및 생활지원서비스에 참가할 수 있는 ‘고령자의 보람찬 활동 촉진사업’실시 - 생애학습기반 정비(전국생애학습 네크워크포럼 개최, 법률에 근거하여 대학 등 고등교육기관에 있어 사회인의 학습기회를 제공) - 풍요롭고 안정적인 주생활 확보 - 유니버설 디자인

- 고령자를 대상으로 한 시장 개척 및 활성화

- 초고령사회에 대응하기 위한 조사연구 등의 촉진과 기초정비(고령자 특유의 질병과 건강증진에 관한 조사 연구 및 개호자 지원에 도움이 되는 생활지원형 로봇 연구를 추진하고, 대안안전 기술의 확립과 국제 표준화 추진)

- 여성의 고용 및 취업을 통한 능력 발휘(여성의 취업을 촉진하기 위한 출산 지원 확충, 기업에 대한 조성금 지원)

- 육아지원시책의 종합적 추진(내각부에 ‘아동 및 육아 본부’를 설치하고, 보육원 및 유치원에 대한 재정지원을 내각부에서 일원화) 및 지자체에 대한 지원 - 보육원에 관련한 근로자 환경을 개선하고 시설을 정비하여, 2017년까지 보육원에서 아동 50만 명을 추가로 수용할 수 있도록 함. 이를 통해 출산 후에도 육아와 취업이 양립 가능하도록 보육서비스를 확충

자료: 内閣府. 2012. ‘高齢社会大綱’. p.6～32. 필자에 의해 재구성

이러한 고령사회대책의 실시에 있어 2015년에 20조 1,264억 엔의 (일반회계)예산이 책정 되었다. 각 분야별로 예산분포를 보면, 취업·연금 분야가 11조 5,805억 엔, 건강·개호·의료

분야가 8조 4,647억 엔, 사회참가·학습분야가 110억 엔, 생활환경분야가 26억 엔, 고령사 회에 대응한 시장활성화와 조사연구 촉진이 551억 엔, 전세대가 참가가능한 기반 구축이 124억 엔을 차지하고 있다(内閣府. 2015b).

고령사회대책의 실효성을 확보하기 위한 6개 분야의 수치목표는 아래 <표 2>와 같다.

50+해외동향리포트 2017

190

<표 2> 고령사회대책 분야별 수치 목표 분류

항목

60~64세 취업률

주노동시간 50시간 이상의 고용자 비율

취업·연금 연차유급휴가 취득률 노동자의 자기계발 비율 재택형 텔레워크 노동자 수

개호서비스 이용자 수

건강, 개호, 의료

(1)재택개호

(2)거주형 서비스 (3)개호시설 개호직원 수

재택의료 등(1일) 시설간호(1일)

사회참가 및 학습

대학 등 사회인 입학자수

전수학교의 사회인 입학자총수 ‘새로운 공공’에의 참가비율 신축주택의 인정된

장기 우량주택의 비율 기존주책의 유통셰어

고령자 인구대비 고령자주택비율 여행시설의 베리어 프리화 비율

생활환경

특정도로의 베리어 프리화 비율 도시공원길, 광장, 주차장,

화장실의 베리어 프리화 비율 특정도로 외 베리어 프리화 비율 불특정다수의 사람이 이용하는 건축물의 베리어 프리화 비율 차량 등 베리어 프리화 비율

시장 건강 관련 서비스 산업과 활성화 및 고용의 창출 조사연구

일본 사례 ②

2011년

57.3% 9.3%

48.1%

(2010년 기준)

43.8%(정사원)

19.3%(비정규사원) (2010년 기준) 490만 명

452만 명

(2012년 기준) 320만 명 33만 명

98만 명

149만 명

(2012년 기준) 17만 명

31만 명

4만 6,000명

(2011년,추계치)

약 10만 8,000명

26%(2010년 기준) 8.8%

14%(2008년 기준)

0.9%(2005년 기준) 78%

77%

공원 및 광장: 47% 주차장: 39% 화장실: 32%

(2010년 기준)

중간목표* (2015년)

60.1% 7.4% 59%

50% 감소 70%

70%(정사원)

-

700만 명 (2015년)

505만 명

361만 명 38만 명

106만 명

167~170만 명 23만 명

37만 명

6만 5,000명 13만 명 38%

657만 명

(2025년) 463만 명 62만 명

133만 명

237~249만 명 29만 명 51만 명 9만 명

15만 명 약 50%

-

20%

2~4%

3~5%

-

-

-

25%

100%

100%

공원 및 광장60% 주차장:약60%

화장실: 약45% (2010년 기준) 70%

60%

50%(2010년 기준) (2007년 기준)

[10%(2008년)대비]

35%(비정규사원) 50%(비정규사원)

48%(2010년 기준)

고용: 150만 명

63%

55%(정사원)

45%(2010년 기준)

시장규모: 13조 1,000엔

수치목표 (2020년)

70%

-

시장규모: 25조 엔 고용: 230만 명

191

20~34세 취업률

74.2%

75.4%

77%

25~44세 여성취업률

66.9%

69.8%

73%

청년층 프리타 수

전세대가 참가하는 기반구축

제1자녀 출산전후

여성의 계속 취업률

포지티브 액션 실시 기업비율 남성의 육아휴직 취득률

176만 명 38%

(2010년 기준) 31.7%

2.63%

165만 명 50% -

8%

124만 명 55%

40% 이상

(2014년 기준) 13%

※ 고령사회대책에 나타난 중간목표 수치는 2012년을 기준으로 제시된 수치임) 자료: 内閣府. 2012. ’高齢社会大綱觤~36p. 필자에 의해 재구성.

지금까지 일본정부의 고령사회에 대한 정책 대응을 살펴보았다. 2012년 대강은 2001년 이

후 11년 만의 개정으로 이번 개정에서는 ‘인생 90년 시대’라는 표현이 처음으로 사용되어

눈길을 끌었다. 또 ‘고령사회에 대응한 시장의 활성화와 연구 추진을 위한 기본 시책’이라 는 분야를 신설한 것도 획기적이라고 평가하고 있다. 이는 일본이 이른바 ‘대중장수사회’로 진입하였으며, 앞으로는 일본 정부도 ‘인생 90년 시대’를 전제로 정책을 전개해 나가겠다는 의지를 표현한 것으로 해석할 수 있다.

즉 지금까지의 고령세대는 주로 전쟁 전戦前이나 전쟁 중戦中에 태어나 청년기에 자신들

이 장수할 것이라고 생각하지 않았지만 결과적으로 장수를 하게 된 세대이고, 일본이 앞으 로 맞이하는 고령화 사회는 ‘장수를 전제로 생각하는 세대’, 즉 覺세’까지의 수명을 전제로

하는 사회가 된 것이다. 이렇게 고령세대에 대한 전제가 달라진 이상 정책적 대응도 고령자 의 증가에 수동적으로 대응하기 보다는 적극적으로 고령자와 모든 세대가 유기적으로 연결

되어 활약할 수 있는 사회의 구축이 필요하게 된 것이다. 이번 개정에서 ‘인생 90년 시대’를

가능하게 하는 필수요소로 독립적이고 개별적인 구성원들이 모두 참여하는 ‘자력自力’, ‘호

조互助’, ‘지역력地域力’등을 강조하고 있는 것도 이런 문맥의 연장선이다.

이러한 정책개편은 고령화뿐만 아니라 저출산의 문제도 함께 겪고 있는 일본의 현 상

황에 대한 해결책으로, 현재 아베정권이 추진하고 있는 ‘1억 총활약사회一億総活躍社会 04 ’를

위한 정책의 일환으로 전개되고 있다. 2015년 10월, 아베 정권이 제3차 개각을 단행하면서 개인의 개성과 다양성을 존중하여 가정·지역·직장에서 각자의 희망이 실현되고, 각자의 능

력을 발휘하고, 각자가 삶의 의미를 찾을 수 있는 사회라는 의미로 ‘1억 총활약’이라는 비 전을 제시하였다. 그리고 이를 위한 구체적 정책 목표로 ‘희망을 가져오는 강한 경제’, ‘꿈을 실현시키는 육아 지원’, ‘안심할 수 있는 사회보장’이라는 ‘새로운 세 개의 화살’을 제시했

다. 즉 첫 번째 화살인 강한 경제를 실현하여 두 번째, 세 번째 화살인 육아 지원과 사회 보 장의 기반을 강화하고자 하는 것이다. 앞으로도 계속해서 정년 이후의 안정된 경제생활과 지속적인 사회참가를 위해, 지역사회의 재건과 전 세대의 사회 및 경제 활동의 참여를 꾀하 는 정책을 실시하는 것이 앞으로 어떠한 효과를 거둘지 주목할 필요가 있다.

04 ‌ 1억총활약사회(一億総活躍社会)는 50년 뒤에도 인구 1억 명을 유지한다는 것을 골자로 하며, 젊은이도 고령자도, 여성도

남성도, 장애를 가진 이도 난치병을 가진 이도, 한 번 실패를 경험한 이도 모두 포용하여 활약할 수 있는 사회를 의미한다.

1억총활약은 새로운 아베노믹스와 연결되며, 이것은 경제정책은 물론 저출산 대책과 고령화 대책으로 구성된다.

50+해외동향리포트 2017

192

참고문헌

内閣府. (2011). <高齢社会白書(고령사회백서)>.

内閣府. (2012). <高齢社会対策大綱(고령사회대책대강)(헤세이24년 9월7일 閣議決定)>. 内閣府. (2015a). <高齢社会白書(고령사회백서)>.

内閣府. (2015b). <平成27年度高齢社会対策(헤세이27년도 고령사회대책>.

高齢社会基本法(고령사회대책기본법). 内閣府 홈페이지(http://www8.cao.go.jp/kourei/ measure/ a_4.html). 2016년 10월 13일 접속.

일본 사례 ②

193

Japan

일본의 고령자 고용대책

김미진

일본 생활경제정책 연구소 연구원

50+해외동향리포트 2017

194

한국과 마찬가지로 일본의 현 부모 세대는 자신들의 은퇴 후 생활을 더 이상 자녀에게 의지하기 힘 들다. 특히 자녀가 평생 정규직으로 고용되어 본 적이 없고 아르바이트와 같은 비정규직만 경험한 불안정한 노동자라면 더욱 그렇다. 불안정한 고용상태에 있는 자녀들 즉 현 청년세대 중에는 자

신의 생활 하나도 건사하기 힘들어 아직까지 부모의 그늘에서 벗어나지 못하는 경우가 늘고 있다.

이러한 상황에서 부모의 부양을 자녀에게 기대하는 것은 무리이다. 청년실업과 비정규직이 만연 하는 시대에, 부모 세대가 은퇴 후 안정적인 생활을 유지하기 위해서는 과연 무엇이 필요할까? 그

것은 은퇴 후 누구에게도 의지하지 않으면서 안정적인 소득을 얻을 수 있는 기반을 확보하는 것이

다. 그리고 이것이 가능하기 위해서는 은퇴한 부모세대, 즉 고령자에게 안정된 일자리가 제공되어 야 한다.

일본에서 고령자의 안정된 일자리를 제공하기 위해 사업주 및 정부(지자체)가 실시해야 할

조치들을 규정해 놓은 것이 ‘고연령자 등의 고용안정 등에 관한 법률 01 (이하, 고연령자고용안정 법)’이다. 2012년 일본 정부는 고령사회대책대강(高齢社会対策大綱)을 대대적으로 개편하면서

고연령자고용안정법도 개정하였다. 이 시기 고령사회대책이 대대적으로 바뀌게 된 배경에는 고 령화 현상에 대한 일본 정부의 인식변화가 자리 잡고 있다. 즉 이제까지의 수동적인 정책 대응만

으로는 초고령사회로의 진행에 따른 노동력 감소와 세계 최고수준의 고령화가 불러 올 막대한 연 금비용을 더 이상 감당하기 어렵다는 것이다. 이에 따라 일본 정부는 의욕과 능력이 있는 고령자

가 스스로 안정된 생활을 유지해 갈 수 있도록 하는 것, 즉 고령자의 ‘자립’을 제시하였다. 이것은 고령자를 부양해야 할 대상으로만 여겨오던 이전까지의 정책 기조와는 다른 접근 방향이었다.

이러한 고령자 고용정책의 기조 변화는 단카이 세대의 은퇴로 인해 본격적으로 나타나기 시

작한 노동시장의 변화에 신속한 대응한 것이라고 볼 수 있다. 또한 고령자의 경제적 자립을 위한

제도적 기반을 정비하기 위한 장기적 시도로도 볼 수 있다. 1·2차 노동시장 간의 분절과 정부와

기업이 주도한 사회경제시스템 형성 등 한국과 유사한 경험을 해 온 일본이 고령자의 고용 유지 를 위해 어떻게 대응하고 있는지를 살펴보는 것은 한국 고령세대의 고용, 더 나아가 은퇴 후의 ‘자 립’을 검토함에 있어 중요한 시사점이 될 것으로 생각된다.

1. 일본 고령자고용정책의 변화 앞에서 말했듯이, 고령자 자립의 핵심은 안정적인 소득을 유지하는 것이고, 이를 위해서는 고령자에게 안정적인 일자리가 확보되어야 한다. 고령자는 보통 은퇴 후에 새로운 직장으

로 다시 취업을 하거나 은퇴 후에도 현역 시절의 직장에서 계속해서 고용을 유지하는 방법 등으로 일자리를 확보할 수 있다.

일본 정부가 고령자를 대상으로 한 고용대책을 마련하기 시작한 것은 1960년대부터이

다. 당시 일본 고령자들은 대부분 50세나 55세 정도에 정년퇴직하고, 이후에는 자신의 저축

을 사용하거나 자녀에게 의지해 생활하는 것이 일반적인 은퇴 후의 모습이었다. 하지만 평

01 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律

일본 사례 ③

195

균수명이 늘어나고 은퇴 후의 생활기간이 예상보다 길어짐에 따라 고령기의 생활(소득) 보

장이 사회적인 문제로 떠오르게 되었다. 이에 은퇴 후 재취업을 활성화하는 방법을 중심으 로 고령자고용정책이 마련되기 시작하였다.

이후 고령자고용정책의 방향은 은퇴 후 재취업을 촉진하는 것에서 정년을 연장하는 것

으로 정책의 중심과제가 이동하게 된다. 1971년 ‘중고령자 등의 고용촉진에 관한 특별조치

법’제정 당시 ‘정년연장’을 위한 시책의 충실한 시행을 명시한 것이 그 배경이다. 1986년에 ‘중고령자 등의 고용촉진에 관한 특별조치법’이 ‘고연령자 등의 고용안정 등에 관한 법률’로 명칭이 바뀌고 이후에 여러 차례의 개정(1990년, 1994년, 1996년, 2000년)을 거치면서도

일본의 고령자 고용정책은 정년을 정착시키고 같은 작업장 및 직장에서 계속해서 고용을 확보하는 것이 중심과제로 유지되어 왔다. 그리하여 2004년에는 60세 정년이 일반적으로

정착하게 되고, 이때부터는 고용을 확보해야 하는 연령이 65세로까지 늘어나 2012년에는

정년 후에도 계속해서 일하기를 희망하는 모든 노동자를 위해 사업주가 65세까지의 고용을 확보하도록 법률이 개정되었다.

2014년 단카이 세대 전체가 65세 이상이 됨에 따라 일본 정부는 ‘생애현역사회生涯現役

社会’를

정책비전으로 내세우면서, 고령자의 고용확보를 위한 방안으로 65세까지의 고용확

보를 중시하는 동시에 65세 이상의 고령자의 취업기회를 확보하는 것에도 힘을 쏟고 있다.

이를 위해, 2015년 ‘일본재흥전략日本再興戦略’에서는 65세 이상 고령자의 고용을 보다 더 적

극적으로 추진하기 위한 방안을 모색하였다. 구체적으로 고령자가 안심하고 일할 수 있는

환경을 만드는 기업에 인센티브를 제공하거나 고령자의 취업을 지원하고 창업을 지원하는

NPO에 조성금을 지원하는 사항이 검토되었다. 이를 바탕으로 고용보험을 65세 이후에도 적용할 수 있도록 하는 내용이 추가되어 ‘1억 총활약 사회의 실현을 향한 긴급히 실시해야 할 대책(一億総活躍社会の実現に向けて緊急に実施すべき対策. 2015년)’이 발표되었다.

일본 내각부홈페이지 www8.cao.go.jpkourei

50+해외동향리포트 2017

196

같은 시기 후생노동성 노동정책심의회는 ‘향후 고령자고용정책에 대한 건의’를 발표했다.

그 주요 내용은 ①기업을 대상으로 한 고령자의 고용촉진 ②중고령자 재취직 지원 ③다양 한 고용 및 취업기회 확보를 위한 지역차원의 대응 ④실버인재센터의 기능강화에 관한 것 이었다. 이러한 내용은 고용보험법의 개정에도 반영되었는데, ‘65세 이상의 고용자를 고용

보험의 적용대상’으로 하는 내용의 법률안이 2016년 3월 통상국회에서 통과되었다. 이에

더해 2016년 고령자고용안정법 개정에서는 고령자가 더 활발히 활약할 수 있는 취업 환경 을 정비하는 주체로 ‘지역’의 역할이 강조되었다.

이를 바탕으로 현재 일본의 후생노동성이 70세까지 일할 수 있는 기업추진 프로젝트를

진행하는 등 이제는 70세까지의 고용확보가 주된 고령자 고용정책의 과제로 자리매김 되어 가고 있는 추세이다.

위에서 본 것과 같이 일본의 고령자 고용정책은 은퇴 후 재취업을 활성화하는 방향에

서 현역 시절의 동일 기업 내에서 고용을 연장하는 방법을 중심으로 정책이 전개되어 왔지

만, 2012년 이후부터는 고용연장과 함께 다시 은퇴 후 재취업의 모색을 강화하는 방향으로

나아가고 있다. 이러한 변화의 흐름에 맞춰 현재 실시되고 있는 일본의 고령자 고용대책은 아래의 그림과 같이 정리할 수 있다. 즉 일본 고령자 고용정책은 3개의 축, ⑴기업·계열 그 룹 내에서의 안정된 고용확보 ⑵고령자의 재취업지원 ⑶그 외 ‘생애현역사회’의 실현을 위 해 다양한 사회 참여와 취업기회를 확보하기 위한 정부 및 지자체의 사업을 중심으로 구성 되어 있다. 아래에서는 일본 고령자 고용대책 체계의 3개 축을 검토해 보도록 하겠다. <그림 1> 일본 고령자 고용·취업 대책의 체계 고령자가 나이에 상관없이 일할 수 있는 기업의 확대

지역에서의 고용 및 사회참가 기회 확보

•고령자 고용안정 조성금 • 사업주를 대상으로 하는 상담 및 원조 (고령자 고용 어드바이저)

•실버인재센터 사업 추진 •지역협의회 설치 촉진

“생애현역사회”

실현을 위한 고령자의 취로촉진 기업/계열그룹내에서

• 고령자 고용 촉진 미실시 기업에 대한 지도 • 사업주를 대상으로 하는 상담 및 지원

일본 사례 ③

고령자의 재취업지원

65세까지의 고용확보

고령자 고용확보조치 실시 의무

고령자의 재취업 지원 확충

• 헬로워크 ‘생애 현역 지원창구’를 통한 65세 이상의 재취업 지원 • 기능강습과 취업 지원

자료: 厚生労働省. (2016). 내부 자료를 참고로 필자 작성.

197

1. 1

기업/계열 그룹 내에서의 안정된 고용확보

먼저 일본의 고령자 고용정책에 있어 하나의 중요한 축은 정년 이후에도 안정적으로 고용 을 확보하는 것이다. 여기서 중심 역할을 맡고 있는 것이 고연령자고용안정법이다. 02 이 법

에서는 기업에게 60세 미만의 정년을 금지하고 65세까지의 고용확보조치를 취하도록 정하 고 있다. 이에 따라 사업주는 정년을 정할 때에 정년이 60세 이상이 되지 않으면 안된다. 또

한 정년을 65세 미만으로 정하고 있는 사업주는 노동자가 65세가 될 때까지 고용을 확보하

는 조치(①정년의 연장 ②계속고용제도의 도입 03 ③정년의 폐지) 중 하나를 취하지 않으면

안 된다(제9조).

이러한 고령자의 고용확보조치가 법적으로 의무화된 것은 2004년부터이다. 하지만 당

시 계속고용제도를 도입하는 경우에는 기업들이 각자의 실정에 따라 종업원의 과반수 대표

와 노사협정에 의해 계속고용제도의 대상자를 제한할 수 있어 법의 실효성이 한정적이었 다. 하지만 2012년 개정에서 기업들이 계속고용제도의 대상자를 제한할 수 있던 조치가 폐

지되면서 기업은 계속고용을 희망하는 모든 노동자를 65세까지 고용해야 한다. 계속고용제

도 적용의 예외는 ‘고연령자 고용확보 조치의 실시 및 적용에 관한 지침’이 정하고 있는 근 무 태도가 현저하게 불량하거나 직무를 수행하지 못하는 경우, 또는 심신장애에 의해 업무 를 감당하지 못하는 경우로만 한정된다.

그 밖에 2012년 개정에서는 계속고용제도 대상자를 고용하는 기업의 범위가 ‘개별 기

업’에서 ‘기업(계열) 그룹’으로 확대되었다. 즉 정년을 맞이한 고령자가 계속 고용되는 근무 처가 기존의 해당 기업 내로만 한정되었던 것에서, 이제는 그 기업의 자회사 04 또는 관련계 열을 포함한 그룹 내 회사 05 로 확대된 것이다. 마지막으로 2012년 개정부터는 후생노동성

이 65세 고용보장 의무를 위반한 기업 명단을 정기적으로 공표하도록 하고 있다.

02 ‌ 이 법은 ‘정년의 연장, 계속고용제도의 도입을 통해 고령자의 안정된 고용확보의 촉진, 고령자의 재취업 촉진, 정년퇴직자

등 고령퇴직자에 대한 취업기회 확보 등의 조치를 종합적으로 강구함으로써, 고령자의 직업안정과 그 외 복지 증진을 꾀하

고, 경제 및 사회의 발전에 기여’하는 것을 목적(제1조)으로 하고 있다. 고연령자고용안정법은 9개의 장과 1개의 부칙으로

구성되어 있는데, 총칙 및 부칙을 제외한 부분에서는 ①고령자의 안정된 고용을 확보 ②고령자의 재취업 지원 ③고령자의 다양한 취업기회와 사회참가에 필요한 지원 ④정년퇴직자에 대한 취업기회 확보 ⑤실버인재센터 ⑥국가에 의한 보조금 등을 규정하는 내용이 포함되어 있다.

03 ‌ 여기서 계속고용제도란 현재 고용 중인 노동자가 희망할 경우 정년 후에도 계속해서 고용하는 제도를 말하는데, 이는 다

시, ①정년 연령에 도달한 후에도 퇴직 없이 계속해서 고용을 유지하도록 하는‘근무연장제도’와 ②정년이 된 연령에 퇴직 한 후 새롭게 해당회사와 유기고용계약을 체결하는 ‘재고용제도’로 나눌 수 있다. 전자는 노동조건의 변경이 없이 계속해 서 정년 후의 고용이 유지되는 반면 후자는 정년 후에 노동조건이 변경된다는 점이 다르다.

04 ‌ 여기서 자회사라 함은 ①의결권의 과반수를 점하고 있거나, ②40% 이상~50% 이하의 의결권일 경우는 ⓐ해당 회사와 동

일 내용의 의결권을 행사하는 기업과 의결권의 합계보유율이 과반수를 점하는 기업, ⓑ해당회사의 임원 등이 자회사 대표 단 구성원의 과반수를 점하는 기업 ⓒ중요재무 및 영업, 사업방침을 정하는 계약이 존재 ⓓ자금조달액의 과반을 융자(채

무보증포함)하고 있거나 ⓔ그 외 의사결정기관을 지배하는 것으로 추측되는 사실이 있는 기업 중 하나의 요건에 해당하는 기업이 그 대상이 된다.

05 ‌ 관련계열을 포함한 그룹 내 회사라 하는 것은 ①의결권의 20% 이상을 점하고 있거나 ②15% 이상~20% 미만의 의결권을

소유하고 있는 경우는 ⓐ해당 회사의 임원 등이 타 법인의 대표나 이에 준하는 지위에 취임해 있는 경우 ⓑ해당 법인에서

중요한 융자를 받고 있는 경우 ⓒ해당법인에서 중요한 기술을 제공하고 있는 경우 ⓓ중요한 판매 및 그 외 영업상 거래가

있는 경우 ⓔ재무, 영업, 사업방침 결정에 중요한 영향을 미칠 것으로 추측되거나 사실이 있는 기업 중 하나의 요건에 해당 하는 기업이 그 대상이 된다. ③동일 내용의 의결권을 행사하는 다른 회사와의 의결권을 포함해 의결권을 20% 이상 소유 한 해당 회사의 경우가 관련회사에 해당한다.

50+해외동향리포트 2017

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1. 2

고령자의 재취업 지원

고연령자고용안정법은 기업 및 그룹 내 고령자의 고용 확보를 위한 사항뿐만 아니라 퇴직 한 고령자의 재취업과 관련해서 정부와 사업주가 지원해야 할 사항들도 규정하고 있다. 고 령자의 재취업과 관련하여 고연령자고용안정법이 정하고 있는 국가의 의무사항은 다음과 같다.

①후생노동성대신은 고령자의 직업안정대책에 관한 기본방침을 책정해야 하고(제6조)

②고령자의 재취업을 촉진하기 위한 직업지도·직업소개·직업훈련(제12조), 고령 구직자와

사업주를 대상으로 한 구인 및 구직정보의 수집과 구직자와 사업주에게 정보 제공을 위한 노력(제13조) ③직업소개에 있어 필요할 때에는 사업자를 대상으로 구인자의 연령 및 기타 채용 조건에 대해 지도를 하거나, 고용·배치·작업 설비 또는 환경과 같은 사항에 대하여 조 언과 지원을 할 수 있다(제14조).

다음으로 고령자의 재취직을 위해 사업주가 지원해야 할 사항으로 ①해고 등의 이유로

이직을 예정하고 있는 45세에서 65세 미만의 중·고령자가 희망할 경우, 해당 중·고령자의

재취업에 필요한 지원조치를 실시하기 위해 노력(제15조)하도록 하고 있으며 ②해당 중·고

령자의 직무경력이나 직업능력과 같이 재취업에 도움이 되는 사항과 재취업지원조치 등을

기재한 구직활동지원서를 작성해 교부해야 한다(제17조). 모집·채용에 있어서도 사업주가

65세 미만으로 연령을 제한할 경우에는 그 이유를 제시해야 하고(제20조), 후생노동성대신 은 사업주에 대해 보고를 요구하거나 조언 및 지도 또는 권고를 할 수 있다. 또 사업주는 고

령자가 정년 및 은퇴 후 생활에 관한 필요한 지식을 얻거나 그 밖의 조치를 강구하기 위해 노력하여야 한다(제21조). 이 밖에 중·장년층 실업자에 대한 특별조치로 공공직업안정소(헬

로워크)의 단체장이 중·고령의 실업자에게 실업자 구직수첩을 발급(제22조)하고, 수첩을 발

일본 후생노동성 홈페이지 www.mhlw.go.jp

일본 사례 ③

199

급받은 자의 취업을 촉진하기 위하여 직업지도 및 직업소개, 공공 직업능력개발시설이나

지자체 및 공공단체 등이 실시하는 직업훈련에 관한 계획을 작성하도록 하고 있다. 이를 바 탕으로 구직수첩을 발급받은 중·장년층 실업자는 수첩에 명시된 기간 중 수당을 지급받으 며, 취업촉진지도관의 지도를 받을 수 있다.

1. 3

‘생애현역사회’의 실현을 위한 다양한 사회 참여와 취업기회 확보

고령자 고용정책의 마지막 축은 고령자가 다양한 사회참여와 취업기회를 확보할 수 있도록 하는 지역 차원의 사업 및 계획에 관한 내용이다. 특히 2016년 고령자고용안정법 개정에서

는 고령자가 더 활발히 활약할 수 있도록 ‘지역’차원에서 취업환경을 정비하는 것을 강조하

였는데 그 핵심은 ‘생애현역촉진 지역연계사업’과 ‘실버인재센터’와 관련된 내용으로 요약 할 수 있다.

① ‘생애현역촉진 지역연계사업’추진

2016년 개정에서는 ‘지역의 다양한 고용 및 취업 기회의 확보’에 있어, 지역의 고령자 취업

촉진에 이바지하는 사업을 실시하는 주체로 지자체와 관련기관 및 단체로 구성된 ‘협의회’

가 새롭게 강조되었다. 고연령자고용안정법(제37조)에서는 ‘지방공공단체 및 사업주 등 관 계기관은 고령자의 다양한 취업기회 확보를 위한 지역내 과제 및 정보를 공유하고, 상호간

의 협력을 긴밀하게 하는 동시에 지역 내 고령자에 대한 취업기회 확보에 관한 계획 및 필

요 사항을 협의하기 위한 협의회를 조직’할 수 있도록 하고 있는데, 이 때 협의회 관계자로

는 각 지역의 실버인재센터, 공공직업안정소(헬로워크), 상공회의소, 민간 인재파견회사 등 이 참가할 수 있다. 협의회에 참가하는 각 관계기관은 먼저 지자체가 책정해 놓은 ‘지역고령

자 취업기회확보계획’에 따라 지역 내 고령자의 취업 기회를 확보하기 위한 사업을 추진하 게 된다. 06 생애현역촉진을 위해 지역에서 실시하고 있는 사업으로는 고령자를 대상으로 한

정보제공, 관계기관 및 관련사업의 소개, 직업생활설계 등에 관한 세미나 개최 및 고령자의

고용과 취업에 관한 합동설명회, 가이드북 및 정보지 작성과 보급, 고령자 고용에 관한 수요

조사 및 분석, 농업을 활용한 레스토랑 운영이나 배식 서비스와 같은 취업 창출 등이 있다.

2014년까지 이와 같은 사업은 후생노동성 ‘지역인재육성사업’의 일부 시범사업으로 전개 되어 왔지만, 2016년 개정에서 ‘지역의 실정에 따라 고령자의 다양한 취업 기회 확보’에 관

한 사항이 명시됨에 따라 지역을 하나로 묶어 고령자의 취업을 지원할 수 있는 지역 단위의 토대가 마련된 것이다.

또한 일본 정부는 전국의 주요 공공직업안정소에 ‘생애현역 지원창구’를 설치하여 65

세 이상의 고령 구직자에 대한 재취업지원과 관련한 일자리 및 일손 찾기 사업을 중점적으 로 실시하고 있다.

이 밖에 후생노동성은 2016년 4월부터 외곽단체인 ‘산업고용안정센터’에 ‘인재뱅크’

를 설치하여 전직을 희망하는 고령자의 경력 등 정보를 등록하여 경험이 풍부한 인재를 필

요로 하는 기업에 소개하는 사업을 실시하고 있다. 이를 통해 산업고용안정센터의 회원으

06 ‌ 이때 지자체는 협의회를 거쳐 지역의 실정에 맞는 업종 및 사업 등을 정하는 지역고령자 취업기회 확보계획을 수립하고,

후생노동대신의 동의를 구하도록 하고 있다(고연령자고용안정법 제34조).

50+해외동향리포트 2017

200

로 등록되어 있는 대기업과 중소기업(약 6,000개사)을 중심으로 인재를 모집하고, 퇴직 후 에도 계속해서 일하고 ​​싶은 사람들에게 중소기업으로의 재취업을 지원하고 있다. ② 실버인재센터의 취급 업무의 요건 완화

일본에서 고령자의 다양한 취업 및 사회참가의 현장에서 실질적인 역할을 하는 것은 실버

인재센터이다. 실버인재센터는 고연령의 퇴직자에게 취업에 관한 상담과 취업기회를 제공 한다. 그동안 실버인재센터가 취급할 수 있던 업무는 월 10일 정도의 임시적이고 단기적인

취업 또는 주당 20시간 정도로 한정되는 가벼운(경미한) 업무로 국한되어 있었다. 그러던 것이 2016년부터 실버인재센터의 기능이 강화되면서 ‘도도부현都道府県의 지사가 시읍면마

다 지정하는 업종 등의 파견 및 직업소개에 한정하여, 주40시간까지의 취업이 가능’해져 고

령자를 대상으로 직업소개 및 근로자 파견 등의 사업 범위가 넓어졌고 지식 및 기능 교육 등 도 제공할 수 있게 되었다. 즉 기존 임시적이고 단기적이며 경미한 업무이던 고령자의 취업

범위가 그 이상의 업무로 요건이 완화되었고, 이에 따라 고용보험도 ‘65세 이후에 새롭게 고용된 자를 고용보험의 적용 대상’으로 하도록 개정된 것이다. 07 <표 1> 실버인재센터를 통한 취업현황 및 취업 사례(2014년 기준) 직군

취업인 수(구성비)

예

기능 분야

593만 명(9%)

정원수 가꾸기, 미닫이문 교체, 목공, 페인트 칠, 의류 수선

150만 명(2%)

기술 분야

100만 명(1%)

사무 분야

관리 분야

외근 및 대인 분야 일반 작업 분야 서비스 분야 기타

가사·복지· 육아서비스

1,486만 명(21%) 158만 명(2%)

3,786만 명(55%) 630만 명(9%)

312만 명(5%)

교사, 학습 교실 강사, 컴퓨터 지도, 번역통역, 자동차 운전

일반 사무, 경리, 조사·집계, 필서 및 우편물 작성, 컴퓨터 입력 건물 관리, 시설 관리, 주차장, 자전거 주차장 관리

판매원, 점원, 배달, 집배·수금, 영업, 전기·가스 등의 검진 잡초, 풀 베기, 실내외 청소, 포장, 조리 작업 ·농사, 에어컨·환풍기, 청소·광고지배부 가사보조, 개호보조, 관광안내, 육아지원 등

12만 명(0%)

자료: 公益財団法人全国シルバー人材センター事業協会, 2014. ‘シルバー人材センター事業統計’; 厚生労働省. 2016. ‘平成28年版 厚生労働白書’. p123을 참조로 필자 재작성.

07 ‌ 65세 이상의 고령자에 대한 고용보험 적용은 시행은 2017년 1월부터 시행되지만, 보험료 징수는 2019년분까지 면제된다.

일본 사례 ③

201

2. 기타 동향 이 밖에 ‘생애현역촉진 지역연계사업’등의 전개를 위해, 경제산업성(중소기업청)은 ‘지역

중소기업 인재뱅크사업’을 2015년도부터 전개하고 있다. ‘지역 중소기업 인재뱅크사업’에

는 ‘지역인재 코디네이트 기관'을 중심으로 하는 사업과 ‘UIJ턴 인재거점’사업이 핵심을 이 루고 있다. ‘지역인재 코디네이트 기관’은 일본 전역47도도부현의 중소기업 및 소규모 사업 자의 요구를 집약하고, 이를 바탕으로 청년·여성(주부)·고령자 등 다양한 인재를 발굴하고 이와 함께 인재를 소개하여 정착할 때까지 일괄적으로 지원하는 사업이다. ‘UIJ 턴 인재 거

점’은 센다이·도쿄·나고야·오사카·후쿠오카의 5개 지역만을 대상으로 하고 있는데, 이는 도 시의 청년층을 대상으로 지역의 중소기업 및 소규모 사업자에게 기업설명회나 교류회, 이 벤트, 각종 홍보활동 등을 통해 기업과 지역의 인재를 연계하여 매칭시키는 사업이다. 마지

막으로 ‘지역중소기업 인재뱅크사업’의 일환으로 ‘시니어 등 포지티브 세컨드 캐리어 추진

사업’이 2015년도부터 시작되어 도시의 대기업 및 중소기업에서 이직 또는 이직을 예정하 고 있는 중·고령자들이 지역의 중소기업 및 소규모 기업에 취업하게 될 때, 단신으로 부임할 경우의 생활비 등을 지원함으로써 중소기업 및 소규모 기업으로의 취업을 촉진하고 있다.

지금까지 일본의 고령자 고용정책에 대해 알아보았다. 일본의 고령자 고용정책은 기본

적으로 현역에서 종사하는 기업에서 정년까지의 고용을 확보하는 방안을 중심으로 마련되

어 왔지만, 최근 들어 고령자의 ‘자립’을 촉진하고, 지역사회의 재건과 모든 세대의 사회 및 경제 활동의 참여를 꾀하는 방향으로 정책이 바뀌어 온 것을 알 수 있다. 여기서 주목할 점 은 일본의 고령자 고용정책의 기본은 65세까지의 고용을 안정적으로 확보하는 것이고, 이

후의 시책들은 이를 전제로 마련되고 있다는 것이다. 이것은 60세는커녕, 50세까지의 고용

확보조차 생각하기 힘든 한국의 상황과는 매우 대조적이라 할 수 있다. 법률로 정해져 있기

는 하나 기업이 65세까지 고용을 확보하는 것은 쉬운 일이 아니다. 내부에는 의견을 달리하 는 기업과 노동자 사이에 다양한 의견이 존재하기 때문이다. 앞으로 기업이 65세까지의 고 용확보 실시에 있어 나타나는 문제들에 어떻게 대응해 왔는지 살펴볼 필요가 있다.

참고문헌

公益財団法人 全国シルバー人材センター事業協会. (2014). <실버인재센터사업통계>. 厚生労働省. (2016). <平成28年版 厚生労働白書(헤세이28년판 후생노동백서)＞.

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(고연령자 등의 고용안정 등에 관한 법률). ＜e-Gov法令 検索> 홈페이지 (http://law.egov.go.jp/htmldata/S46/S46HO068.html).

2016년 10월 24일 검색.

50+해외동향리포트 2017

202

일본 사례 ③

203

Japan

고령자의 고용확보를 위한 기업의 대응

김미진

일본 생활경제정책 연구소 연구원

50+해외동향리포트 2017

204

2013년 개정 고연령자 고용안정법이 시행됨에 따라 기업들이 마련해야 할 고령자 고용 확보조 치들도 이전보다 더욱 보강되었다. 그동안 65세까지의 고용을 확보하기 위한 3가지 조치(정년

폐지, 65세까지 정년 연장, 계속고용제도 01 )중에서 계속고용제도를 도입해 오던 기업들은 2013 년 4월부터 노사합의를 통해 계속고용 대상자를 한정적으로 선별해 오던 기존의 방식을 폐지하

고, 원칙적으로 계속고용을 원하는 고령자 전원에게 고용 및 취업 기회를 제공해야 한다. 아울러 2013년 개정에서는 계속고용을 실시할 수 있는 기업의 범위가 기존의 ‘해당 기업’에서 해당 기업

그룹 내의 자회사·모회사 등의 관련 회사로 확대되었다. 아래에서는 일본 기업들이 어떻게 고령자 고용확보 조치에 대응하여 고령세대 노동력을 활용하고 있는지에 대해 살펴보고자 한다.

1. 고연령자 고용확보 조치의 기업 내 도입 현황 후생노동성이 2016년 발표한 ‘고연령자 고용상황’조사에 따르면, 조사대상 기업(15만 2,275개)중 99.5%에 달하는 기업이 65세 고령자 고용확보조치를 실시하고 있는 것으로

나타났다. 기업 규모별로는 중소기업(종업원 31~300인)과 대기업(종업원 301인 이상)이

각각 99.5%와 99.9%의 매우 높은 수준의 실시율을 보였다. 기업들이 도입한 고용확보조 치의 내역으로는 ①‘정년제 폐지’가 2.7%(4,064개) ②‘정년의 연장’이 16.1%(24,477개)

③‘계속고용제도’의 도입이 81.3%를 차지해 대부분의 기업이 정년제도(①, ②)를 변경하 는 것보다 계속고용제도(③) 도입을 통해 고령자의 고용을 확보하고 있는 것으로 나타났다.

또한 계속고용제도(③)를 실시하고 있는 기업 중 68.6%가 65세 이상의 희망자 전원을

계속고용의 대상으로 하고 있는 반면 나머지 기업(31.4%)에서는 아직도 고연령자 고용안 정법의 경과 조치에 근거해 대상자를 한정하는 기준이 남아 있는 것으로 나타났다. 계속고 용제도를 실시하는 기업의 범위로는 93.8%(11만 6,123개)의 기업이 ‘해당 회사’를 선택했

으며, 해당 회사 이외(그룹의 모회사·자회사, 계열사 등)를 선택한 기업은 6.2%(7,611개)를 차지했다(厚生労働省. 2016).

01 ‌ 계속고용제도는 크게 ‘근무연장’과 ‘재고용’이라는 2가지 유형의 제도로 나눌 수 있다. 전자는 정년 연령이 설정된 채 그 정

년 연령에 도달한 자를 퇴직시키지 않고 계속 고용하는 제도를 말하며, 후자는 정년 연령에 달한 자를 일단 퇴직시킨 후 다

시 고용하는 제도를 의미한다. 고용 계약을 정년 시점에서 일단 종료시키는 것과 종료 시키지 않는 것이 양자의 큰 차이점 이라고 할 수 있다.

일본 사례 ④

205

<그림 1> 고용확보조치 내역 100 90 80

2.9

17.0

(단위: %) 0.5 8.2

2.7

16.1

계속고용제도 도입 정년의 연장 정년제 폐지

70 60 50 40 30

80.1

91.3

81.3

20 10 0

31~300인

301인 이상

전체 기업

자료: 厚生労働省. 2016. ‘平成28年 高年齢者の雇用状況’ 집계 결과.

<그림 2> 계속고용제도 내역

(단위: %)

100.0 80.0

28.9

50.5

31.4

희망자전원 기준해당자

60.0 40.0

71.1

20.0 0

31~300인

50+해외동향리포트 2017

49.5

301인 이상

68.6

전체 기업

자료: 厚生労働省. 2016. ‘平成28年 高年齢者の雇用状況’ 집계 결과.

206

2. 60대 초반 계속고용자의 근무 실태 위에서 살펴본 바와 같이 대부분의 일본 기업들은 계속고용제도를 이용하여 고령자의 고용

을 확보하고 있다. 그렇다면 고령자의 근무 실태는 정년을 전후하여 어떻게 달라지고 있는 가? 아래에서는 일본 노동정책연구·연수기구의 보고서를 중심으로 60대 초반 계속 고용자 의 근무실태를 살펴보도록 하겠다.

일본 노동정책연구·연수기구가 2015년 일본 전국 50인 이상의 민간기업(6,181개사)

을 대상으로 한 설문조사[고연령자 고용에 관한 조사(기업조사)]에 따르면, 계속고용제도가

적용된 60대 초반(60세~64세) 고령자의 고용 형태로 ‘촉탁·계약사원’으로 응답한 기업이

60.7%로 가장 많았으며, ‘정규직’이라고 대답한 기업은 전체 중 약 3분의 1수준인 34.2% 에 그치는 것으로 나타났다(복수응답). 그 밖에 ‘파트·아르바이트’및 ‘그룹 계열사로의 이 동[출향出向, 전적転籍]’등이 뒤를 이었다. 기업의 규모가 클수록 고령자에게 ‘정규직’고용형

태를 제공하고 있는 기업의 응답률이 감소하였고, ‘촉탁·계약직’ 및 ‘파트·아르바이트’의 응 답률이 상승해 1,000인 이상의 기업에서는 ‘촉탁·계약사원’(78.8%)과 ‘파트·아르바이트’

(38.3%)가 높게 나타난 반면 100인 미만의 기업에서는 ‘촉탁·계약사원’이 50.5%, ‘파트·아 르바이트’가 16.0% 낮은 응답 비율을 보였다. 업종별로는 운수업에서 ‘정규직’을 꼽는 기업 이 50.1%에 달한 반면, 금융·보험 업종에서의 ‘정규직’응답률은 9.4%에 그치고 80%를 초

과하는 기업들이 ‘촉탁·계약사원’(84.4%)의 형태를 취하고 있다고 응답해 금융·보험 업종 에서 계속고용 고령자의 비정규직 비율이 높은 것으로 나타났다.

그렇다면 계속고용 고령자의 업무내용과 배치는 어떠한가? 같은 조사에서 실시한 60

대 초반 층(60세~64세) 계속고용자들의 업무내용에 대한 질문에서는 39.5%가 ‘정년 전前 과 똑같은 일’, 40.5%가 ‘정년 전前과 같은 일이지만 책임의 무게가 달라진 일’이라고 응답

하는 등, 약 80%의 기업에서는 정년 전후前後로 계속고용 고령자가 담당하는 업무내용 자

체는 변화하지 않는 것으로 나타났다(복수응답). ‘정년 전前과 똑같은 일’로 응답한 비율은

기업의 규모가 클수록 감소(100인 미만: 42.9%, 1,000인 이상: 26.6%)하고, ‘정년 전前과 같은 일이지만 책임의 무게가 변화’하였다고 응답한 비율은 기업의 규모가 커질수록 상승

(100인 미만: 36.0%, 1,000인 이상: 50.0%)하였다. 업종별로는 운수업(58.4%), 의료·복지 (57.9%), 건설업(51.7%)이 ‘정년 전前과 똑같은 일’을 한다고 응답하는 비율이 다른 업종보

다 높았고, ‘정년 전前과 같은 일이지만, 책임의 무게가 달라진 일’이라는 응답비율은 일반기 계기구제조업(58.2%), 수송용 기계기구제조업(57.1%), 전기기계기구제조업(51.6%), 금 융·보험업(51.6%)의 업종에서 상대적으로 높았다.

계속고용에 따른 고령자의 업무배치에 대해서는 ‘익숙한 업무에 계속배치’(71.7%),

‘본인의 희망에 따른 배치’(53.8%), ‘기술과 노하우의 전승이 원활하게 진행되도록 하는 배 치’(29.7%), ‘육체적으로 부담이 적은 업무에 배치’(22.1%)를 고려하는 것으로 나타났다

일본 사례 ④

207

(복수응답). 이 중 ‘익숙한 일에 계속 배치’, ‘본인의 희망에 따른 배치’, ‘기술과 노하우의 계

승이 원활하게 진행되도록 하는 배치’는 모두 기업의 규모가 클수록 응답률도 높아져 1,000 명 이상 기업에서는 47.7%로 100인 미만 기업(25.6%)과 20% 이상의 차이를 보였다. 특 히 일반기계기구·수송용기계기구·정밀기계기구·전기기계기구 등의 제조업종에서는 모두

‘기술과 노하우의 계승이 원활하게 진행되도록 하는 배치’에 대한 응답률이 40% 안팎으로 다른 업종에 비해 높게 나타났다.

한편 60대 초반층의 고용확보에 있어 나타난 과제로는 ‘관리직이었던 사원의 대우 및

취급이 어렵다’(23.0%), ‘젊은층을 채용하지 못하고 연령구조가 왜곡된다’(20.7%), ‘정년

후에도 고용을 계속하고 있는 직원의 처우 결정이 어렵다’(19.6%), ‘고령의 직원이 담당해 야 하는 업무를 회사 내에서 확보하는 것이 어렵다’(16.6%)라고 응답하는 기업이 상대적으

로 많았다. 특히 기업의 규모가 클수록 ‘관리직이었던 사원의 대우 및 취급이 어렵다’거나 ‘고령의 직원이 담당해야 하는 업무를 회사 내에서 확보하는 것이 어렵다’고 응답하는 비율 이 높게 나타났다.

업종별로는 정보통신업에서 ‘고령의 직원이 담당해야 하는 업무를 회사 내에서 확보하

는 것이 어렵다’고 조사한 비율이 30.5%로 조사 기업 전체의 2배에 가깝게 나타났다. 금융· 보험업에서 ‘관리직 이었던 사원의 대우 및 취급이 어렵다’는 응답이 40.6%에 달하였다. 또

조사에 응한 전체 기업 중에서는 10%에도 달하지 않았던 ‘인건비 부담이 늘어난다’는 응답 이 교육·학습지원업에서는 23.5%나 차지하는 것으로 나타났다.

그 외에 계속고용노동자의 임금 등과 관련하여 상기의 조사에 따르면, 60대 초반 층의

평균연수年収 02 는 376만 7,000엔 수준인 것으로 나타났다. 설문에 응답한 27.1%의 기업

02 ‌ 여기서 말하는 연수는 회사가 지급하는 임금과 상여금 외에 기업으로부터 지급되는 기업연금, 공적 급부(재직노령연금, 고

연령고용 계속급부)를 포함한다.

50+해외동향리포트 2017

208

이 전일제 계속고용자의 평균 연수의 범위로 ‘300만 엔 이상 400만 엔 미만’을 꼽았고, 이 어 ‘200만 엔 이상 300만 엔 미만’(15.6%), ‘400만 엔 이상 500만 엔 미만’(15.0%) 순으

로 나타나 계속고용 고령자에게 200만 엔에서 500만 엔 사이의 연수를 지급하는 기업이 약 60%에 달하는 것으로 집계되었다.

이러한 전일제 계속고용 고령자의 임금수준을 퇴직 전과 비교한 질문에 대해서는 계

속고용 상태에서의 임금수준이 정년 전 前의 ‘60 이상 70 미만’인 것으로 대답한 기업이

18.3%로 가장 많았고, 이어서 ‘70 이상, 80 미만’이 16.4%, ‘80 이상, 90 미만’이 11.4%, ‘100’으로 대답한 비율이 10.8%로 나타났다(労働政策研究 〮 研修機構. 2016).

이러한 임금저하에 대해 고령세대 계속고용 당사자들의 상당수는 ‘고용이 보장되

기 때문에 임금이 낮아지는 것은 어쩔 수 없는 것’(48.5%)으로 받아들이고 있다. 하지만

‘정년 전前과 일이나 업무내용이 거의 변하지 않았는데도, 임금이 줄어드는 것은 이상하

다(30.2%)’, ‘회사에 대한 공헌도가 떨어진 것이 아닌데 임금이 낮아지는 것은 이상하다

(20.6%)’고 생각하는 비중도 상당수 존재하고 있어, 계속고용자들의 임금 및 처우 저하에 대한 이해도가 반드시 높다고만 할 수 없다(労働政策研究 · 研修機構. 2015).

그렇다면 이러한 60대 초반 층의 임금수준은 어떻게 결정되는가? 기업들은 계속고

용하는 60대 초반 고령자의 임금을 결정할 때 제일 많이 고려하는 것으로 ‘개인의 지식·기

술’(46.4%)과 ‘60세 도달 시 임금수준’(46.3%)을 꼽았고, 다음으로 ‘고연령 고용 계속급

부의 수급 상황’(17.7%), ‘담당해야 하는 직무의 시장임금·시세’(17.3%), ‘업계경쟁상황’ (15.5%)을 고려한다고 대답했다. 업종 중에서는 일반기계기구 제조업(58.6%), 건설업 (58.3%), 금융·보험업(57.8%)에서 ‘개인의 지식·기술’을 고려하는 비중이 높은 것으로 나 타났다.

3. 50대 중고령자에 대한 기업의 대응 그렇다면 기업들은 50대 중고령자들이 정년에 도달하기 전까지 어떻게 대응하고 있을까? 일본의 50대 중고령층의 정사원은 20대부터 기업 내 여러 부서를 거치면서 다양한 경험과

기술, 인맥을 쌓아 왔으며, 이를 기반으로 기업의 실질적인 운영을 맡고 관리하고 있는 세대

라 할 수 있다. 일본 노동정책연구·연수기구가 2015년 실시한 ‘고연령자 고용에 관한 조사’ 에 따르면, 일본의 50대는 대기업에서 종사하는 비율이 높은 반면 60대를 기점으로 변화하

여 60대 후반과 70세 이상에서는 중소기업에서의 종사 비율이 높아지는 것으로 나타났다

(労働政策研究〮研修機構. 2016). 이는 대부분의 50대 중고령층이 정년까지는 대기업에서

고용을 유지하다가 정년을 기점으로 중소기업으로 이동해 고용을 유지하고 있는 것으로 생

일본 사례 ④

209

각할 수 있다. 실제 상기의 일본 노동정책연구·연수기구 조사에서도, 50대 중고령층의 정년 및 퇴직과 관련 된 제도[‘조기퇴직 우대제도’, ‘전적転籍’, ‘파견 후 정년 시 이적’, ‘전직 24개 사 지원을 위한 노력(전적 제외)’, ‘독립개업 지원을 위한 노력’]의 실시상황에 대해 ‘조기퇴

직 우대제도’ 24개사, ‘전적’ 134개사, ‘파견 후 정년 시 이적’ 68개사, ‘전직 지원을 위한 노 력(전적 제외)’, ‘독립개업 지원을 위한 노력’ 41개사가 각각 관련 제도를 실시하고 있는 것

으로 응답해 50대 중고령층의 인사이동 현황이 매우 낮은 것으로 나타났다(労働政策研究 〮

研修機構. 2016).

특히 중고령자들이 정년 이후의 생활을 대처할 수 있도록 세미나 및 설명회, 능력개발,

개별 면담 등을 실시하는 기업의 비율도 13.0%에 그치는 것으로 나타났다. 업종별로는 금 융·보험업이 40.6%로 다른 업종에 비해 정년 이후를 대비하는 활동을 실시하는 비율이 높

게 나타났는데, 1,000명 이상의 기업에서는 40% 이상이나 차지하였다. 이러한 기업 활동 에 참여하는 연령대는 59세가 27.8 %로 가장 많았고, 그 다음이 55세(10.1%) 순으로 나타

났다. 기업들이 주로 제공하고 있는 세미나 및 설명회 주제는 ‘고용형태와 고용계약 기간’이 77.7%를 차지하였고, ‘임금수준’(76.3%), ‘연금 등 공적 급부의 상황’(68.4%), ‘근로시간 및 근무일수’(63.6%), ‘업무내용’(60.1%)이 뒤를 이었다(労働政策研究 〮 研修機構. 2016).

다음으로 60세 이후의 고용을 원활하게 추진하기 위해 60세에 도달하기 전에 정규직

을 대상으로 능력 개발을 실시하고 있는 기업은 2.2%로 극히 적었으며, 그나마 1,000명 이

상의 기업에서 실시하는 비율이 7.7%로 중소기업에 비해 다소 높게 나타났다. 기업들이 능 력개발을 실시하는 목적으로는 覜세 이후 계속고용에 있어서의 기본적인 마음가짐을(준비 하기) 위해’(61.5%)라고 대답한 비율이 가장 높았고, 다음으로 ‘그동안 축적한 기술과 노하

우를 더욱 늘리기 위해’(46.7%), ‘예상되는 업무변경에 대응하기 위해’(35.6%) 실시한다고 대답했다(労働政策研究 〮 研修機構. 2016).

이 밖에 60세 이후 고용과 관련된 직원과 개별 면담의 기회를 마련하는지 여부에 대

해서는 ‘마련하고 있다’는 기업이 73.1%로 응답자 중 4분의 3에 육박했는데, 이는 금융보

험업(89.1%)과 일반기계기구 제조업(86.1%), 수송용 기계기구 제조업(84.8%), 정밀기계 기구 제조업(83.3%) 등 제조업종에서 높은 반면 정보통신업(46.0%)과 교육·학습지원업 (56.5%)에서는 상대적으로 낮게 나타났다.

일본 노동정책연구·연수기구 조사에서 볼 수 있듯이 50대 중고령자들은 정년 전까지

원래 소속된 기업에서 고용을 유지하는 경향이 큰 것에 비해, 전체 기업들이 50대부터 정년 준비 등을 마련하는 것에는 주력하지 않는 것으로 보인다.

50+해외동향리포트 2017

210

4. 50대 중고령 ‘화이트칼라’의 과제 하지만 상기의 전체적인 현황과 다르게 최근에는 ‘화이트칼라(관리직, 전문직·기술직, 사

무직, 판매직, 서비스직 종사자)’고령세대와 관련해서는 고용 및 취업 기회 제공 방안에 대

한 검토가 활발하게 이루어지고 있다. 일본 경제단체연합회(이하 경단련)는 앞으로 화이트 칼라 고령세대 직원을 지속적으로 고용하고 취업활동을 지원하기 위한 과제로 ①정년 전前 부터 일에 대한 의욕을 유지하고 향상하는 것과 ②화이트칼라 고령세대 직원이 지속적으로 활약할 수 있는 기회 및 ‘장場’을 마련하는 것을 꼽았고, 이에 대한 대응책을 마련하고 있다.

경단련이 ①정년 전前부터 일에 대한 의욕을 유지하고 향상하는 것을 과제로 제기한 배

경으로 정년을 거쳐 재고용으로 이행되는 과정에서 고령세대 직원들이 기업 내에서의 역할

변화와 처우·노동조건 변화, 상사 및 동료와의 관계 변화 등 업무 및 환경변화에 원활하게 적응하지 못하고 있는 현실을 지적할 수 있다.

역할과 처우·노동조건이 변화하는 대표적 예로는 ⓐ직무정년제 등에 따른 기업 내 역

할 및 지위의 변화와 업무영역 및 권한의 축소 ⓑ일정 연령에 도달한 것을 이유로 임금 등

노동조건 및 처우가 낮아진 점을 들 수 있다. 특히 일본 내 많은 기업들이 직책정년제役職定 年制와

임금피크제를 도입하고 있어, 임금이 피크에 달한 50대 후반부터 자연스럽게 임금

이 낮아짐과 동시에, 임원 등 관리 직책에서도 물러나게 되어 직책수당이 지급되지 않는 등, 50대 후반에 임금이 급격하게 낮아지고 있다.

이에 더해 앞의 일본 노동정책연구·연수기구의 조사에서 보았듯이, 정년 이후 계속

고용되었을 때의 급여 수준이 정년의 73.5% 수준에 머물면서( 労働政策研究 〮 研修機構.

2016), 중고령자 세대의 업무 및 일에 대한 의욕을 유지시키는 것이 기업들의 당면과제로 떠오르고 있다.

②의 화이트칼라 고령세대 직원이 지속적으로 활약할 수 있는 기회 및 ‘장場’의 마련은

직무포스트와 관련된 문제이다. 경단련 설문에서 약 60%의 기업들이 고령세대 직원과 관 련하여 앞으로 5년 후 발생할 수 있는 문제로 ‘각 회사에서 고령직원에게 제공하거나 고령

직원을 활용할 수 있는 직무 포스트가 부족’하게 될 것을 지적하고 있다(日本経済団体連合

会. 2016).

화이트칼라 고령사원은 지금까지 관리직으로 승진·승격하는 것을 목표로 기업 내 잡

로테이션을 통해 다양한 직종의 업무를 경험하면서 제너럴리스트로서의 커리어를 형성해 온 경우가 많다. 이 때문에 직책에서 물러난 고령세대 사원들은 산업현장 제1선에서 필요로

하는 전문성이 충분히 갖춰져 있지 않은 경우가 많아, 계속해서 같은 직장에서 정년 전과 같 은 업무 수행을 지속하는 것이 어려워지고 있다.

일본 사례 ④

211

5. 중고령 ‘화이트칼라’에 대한 기업들의 대응 위에서 살펴본 과제를 바탕으로 일본의 주요 기업들은 중고령 화이트칼라의 일에 대한 의 욕 및 동기의 유지 및 향상, 고령세대가 정년 이후에도 활약할 수 있는 기회 및 ‘장’ 확대, 고

령세대의 고용을 촉진할 수 있도록 각 기업 내 체제 정비라는 세 가지 측면에서 중고령 화이 트칼라를 위한 재고용 및 재취업에 필요한 조치를 추진하고 있다.

5.1

일에 대한 의욕 및 동기 유지 및 향상

첫 번째 측면인 고령세대의 의욕 및 동기를 유지하고 향상시키기 위해 일본 기업들은 정년 이 후 역할 변화에 대한 고령자의 의식을 개혁하고, 사내의 제도개선에 힘쓰고 있다.

구체적으로는 고령자의 의식개혁을 위해 일본 기업들은 경력개발을 위한 세미나를 열

거나 커리어 디자인을 지원하고 기업연금·퇴직금·조기퇴직 등 향후 이용할 수 있는 제도와 정년 후後의 처우에 대한 설명회를 개최하는 것을 통해 고령세대가 정년 이후 커리어 형성

에 대한 이해를 높이고, 업무 환경변화에 대한 의식이 자연스럽게 형성되도록 하고 있다.

또한 사내 제도 개선도 전개하고 있는데, 직책정년제 및 정년퇴직제를 폐지하거나 정

년을 연장하기, 또는 지금까지 일괄적으로 적용하던 재고용 고령세대 직원의 처우를 현역

시절의 일·역할·공헌도에 따라 달리하는 투트랙 처우제도로 전환하기, 재고용기에 대한 인 사고과 평가의 실시를 도입하고 있다(日本経済団体連合会. 2016).

5.2

고령세대 직원이 활약할 수 있는 기회 및 ‘장’의 확대

두 번째, 고령세대 직원들이 활약할 수 있는 ‘장’을 확대하는 방안으로는 지금까지 기업 내

로만 한정하던 고령세대 직원의 재고용처再雇用処를 계열그룹 회사로 확대하는 것과 재고용

대상자가 재고용처를 소속 기업 및 계열그룹 내부로 한정하지 않고, 전혀 새로운 ‘외부’에서 세컨드 커리어를 쌓을 수 있도록 기회를 확대하는 방향으로 전개되고 있다.

먼저, 전자인 고령세대 재고용의 ‘장’을 소속 기업 및 계열그룹으로 확대하는 것은 주로

인사고과의 결과와 당사자의 희망에 따라 기업 및 그룹 내에 전문적이고 핵심적인 업무에 배치하는 방식, 당사자의 의욕과 능력, 건강상태 등을 배려하여 풀타임·격일·단시간 등 다양 한 근무형태로 종사 할 수 있도록 하는 방식, 계속 고용된 고령세대 당사자들이 중심이 되어 계열그룹 내에 새로운 회사를 설립하여, 업무의 일부를 위탁하는 방식으로 전개되고 있다.

한편 그룹 및 회사의 내부가 아닌 외부에서의 고용을 확보하기 위해 일본 기업들은 주

로 자사自社 임직원의 인적네트워크를 활용하거나 고용안정센터 등 공공 및 민간회사 등과

의 연계를 통해, 고령세대의 직원이 출향 및 재취업을 할 수 있는 다양한 루트를 개척하고, 외부 루트로의 재고용 및 재취업의 대상이 되는 직원의 불안을 해소하는 것에 중점을 두고 있다.

50+해외동향리포트 2017

212

5.3

기업 내 체제정비와 직장 풍토 조성

그 밖에 일본 주류기업들은 고령세대 직원의 활약을 적극적으로 추진하기 위해 기업 내 체

제정비와 직장 내 풍토를 바꾸려는 노력을 하고 있다. 고령세대 직원의 의식 및 이해를 높이

고자 고령세대 직원의 활약을 위한 정책의 필요성을 어필하고, 포럼 및 세미나를 개최하는 등 기업의 고령세대 직원과 관련한 정책 및 방침을 이해시키도록 하는 것이다.

위에서 살펴본 일본 주요 기업들이 실시하는 화이트칼라 고령세대에 대한 조치는 다음

<표 1>과 같이 요약할 수 있다.

<표 1> 화이트칼라 고령세대에 대한 일본 기업들의 대응 목적

방법

기업

대응내용

의식개혁

세키스이화학공업

커리어 플랜 연수 및 각 단계에 따른 교육의 실시

일본전기 지바은행

메이지야스다생명보험 의욕 및 동기 유지

일본전신전화 아사히카세이 제도개선

도레이

오지홀딩스 가오

다이와하우스공업 IHI

노무라 증권 다카시마야 그룹내부

메이지야스다생명보험 도쿄가스

시미즈건설

활약의 ‘장’확대

종합경비보장

대일본스미토모제약 외부

후지쓰

일본전기

전일본공수 체제정비 체제정비 및 풍토조성

전일본공수 후지쯔

조성

도쿄가스

전일본공수

대일본스미토모제약 후지쓰

일본 사례 ④

‘생생 생활 서포트 플랜’에 기초해 정년 후 재고용 과정 지원 57 세 이후의 일괄적 처우조정제도 폐지

65 세까지 고용을 전제로 한 처우체계의 재구축

직무, 지역 구분에 따라 직무를 3개로 나누어 재고용 실시

능력과 경험을 바탕으로 5개의 등급으로 나누어 재고용 실시 재고용을 3개의 부분으로 나누어 처우 및 인사평가 실시 시니어 파트너에 대한 실적평가 제도 도입

65세 정년제와 능력·실적 등에 따른 처우제도 도입 선택 정년제의 도입

영업 전문직의 신설과 정년 연장 실시

다양한 업무 방식에 따른 다양한 재고용 코스의 정비 투 트랙 커리어 코스로, 프로페셔널직제 제도 도입 재고용 직원의 기대 역할·업무 범위의 재검토 재고용에 의한 베테랑 기술자의 활용 재고용 회사(ALSOK 이글스)의 설립

세컨드 커리어 지원 제도에 의한 50대의 출향 및 파견 지원 조기퇴직 우대제도를 통한 처우 지원

세컨드 커리어 지원 제도에 의한 휴가 및 지원금 지급 ‘그룹 커리어지원실’을 통한 50 세 이후의 이직 지원

‘그룹 커리어 지원실’정비와 사내협의에 의한 업무영역 확대 커리어개발실에 의한 카운슬링 지원

인재활성화 프로젝트의 일환으로 ‘현장(Genba) 라운드테이블’을 통한 여성과 시니어 층에 대한 지원

가오 사내풍토

‘라이프 타임 커리어 서포트’를 통한 연수 실시

관리직을 대상으로 한 ‘연상직원’매니지먼트 지원연수 ‘다양성과 인클루전 선언’을 통한 사내풍토 조성 회사 전체를 대상으로 한 의식개혁 메시지

커리어 지원에 관한 경영진으로부터의 메시지

자료: 日本経済団体連合会. 2016. ‘ホワイトカラー高齢社員の活躍をめぐる現状 〮 課題と取組み’.

213

지금까지 일본 고령자의 고용확보 조치 에 대한 일본 기업의 대응에 대해 살펴보 았다. 현재 일본 기업들은 계속고용제도 를 중심으로 60세 정년 이후부터 65세

까지 고령자의 고용을 확보하고 있으며,

계속고용제도를 통해 업무에 종사하고 있는 60대 초반 고령자의 업무 내용은 정년 전과 크게 다르지 않은 데 비해 ‘위

탁·촉탁’의 고용형태로 종사하고 있으며,

임금수준도 정년 전前 수준을 밑도는 것을 알 수 있다. 즉 많은 일본 기업이 정년 폐지나 정 년의 연장보다 계속고용제도를 중심으로 채택하여 고령자의 대부분을 비정규직으로 채용 함으로써 고용연장에 따른 인건비의 부담을 줄이는 방향으로 대응하고 있는 것으로 보인다.

한편 이러한 고용환경의 변화는 고령자에게 일에 대한 의욕 및 동기를 저하시키는 문

제를 불러오고 있어, 기업들은 고연령자 고용안정법의 개정에 따른 대응과 더불어 계속고용

고령자의 의욕 및 동기를 유지하고 향상시키는 것에도 대응해야 하는 상황에 직면해 있다. 이에 대해 앞으로 기업들이 계속 고용하는 고령자의 임금수준을 고령자의 능력과 노동생산

성 뿐만 아니라 고령자의 의욕과 어떻게 조화시키는 방향으로 검토하는지, 또한 기존의 비정규직 고용의 노동력과 어떻게 조화를 이루어 가면서 중고령 화이트칼라의 재고용에 대 응해 갈지를 주목할 필요가 있다. 특히 고령자 고용확보조치에서 소외되는 사각지대에 존

재하는 남녀 비정규 근로자나 자영업자, 그중에서도 정규직 비중이 남자에 비해 매우 낮고 가사부담 등으로 인해 전일제 정규직으로 취업하기 어려운 55~64세 여성노동자와 같은 취 업 취약계층을 대상으로 공공취업 알선기관을 통한 취업알선, 직업훈련, 각종 채용 장려 프 로그램의 활성화 등과 같은 다각적인 지원이 어떻게 진행되는지 살펴보는 것이 필요하다.

마지막으로, 고령인력의 활용도를 높이기 위해 직장환경을 고령자 친화적으로 정비하

고 이들의 업무능력 향상을 위한 프로그램 개발의 성과가 어떻게 나타나는지 계속해서 주 목해야 하겠다.

50+해외동향리포트 2017

214

참고문헌

労働政策研究 〮 研修機構. (2014). <改正高年齢者雇用安定法の施行に企業はどう対応したか

(개정고연령자 고용안정법 시행에 기업은 어떻게 대응하였나)>.

労働政策研究 〮 研修機構. (2015). < 60代の雇用・生活調査(60대 고용·생활조사결과)>.

労働政策研究 〮 研修機構. (2016). <高年齢者の雇用に関する調査(企業調査)(고연령자 고용에 관한 조사(기업조사)>.

日本経済団体連合会. (2016). <ホワイトカラー高齢社員の活躍をめぐる現状 〮 課題と取組み(화이트 칼라 고령사원 활약을 둘러싼 현황 및 과제와 대응)>

厚生労働省(2015). <平成28 年「高年齢者の雇用状況」集計結果(헤세이27년 고령자의 고용상황집계결과)>.

厚生労働省(2016). <平成28 年「高年齢者の雇用状況」集計結果(헤세이28년 고연령자의 고용상황’집계결과)>.

일본 사례 ④

215

Japan

일본 고령자 취업지원 기구

김미진

일본 생활경제정책 연구소 연구원

50+해외동향리포트 2017

216

현재 일본의 고령자 고용 및 취업 정책은 나이에 관계없이 의욕과 능력에 따라 일할 수 있는 ‘생애 현역사회’의 실현을 하나의 중심목표로 하고 있다. ‘생애현역사회’의 실현은 얼마만큼 많이 고령 자가 나이에 제약받지 않고 취업할 수 있는가, 즉 사회에 참여할 수 있는 기회와 ‘장(場)’을 확보하

느냐에 따라 좌우될 것이다. 그리고 이러한 정책의 실질적인 성과를 거두는 데 있어 중요한 것이 취업 전선의 현장에서 중고령자와 사업주를 상대로 직접 상담과 지원 활동을 하는 고용기구들이

얼마만큼 역할을 하느냐일 것이다. 아래에서는 일본 고령자의 고용상담과 교육훈련 등 고령자 취 업을 지원하는 실버인재센터, 공공직업안정소(헬로 워크), 독립행정법인 고령, 장애, 구직자고용

지원기구, 공익재단법인 도쿄일자리재단을 중심으로 일본의 고령자 고용을 지원하는 기구들의 역 할에 대해서 살펴보기로 한다.

1. 실버인재센터 일본의 고령자의 고용 및 취업지원에 있어 가장 중요한 역할을 하는 것이 실버인재센터이 다. 실버인재센터는 ‘자주·자립·공동共働·공조共助’의 이념 하에, 고령자와 지역사회를 지속

적으로 연결하기 위해 설립되었다. 이를 위해 고령자를 대상으로 고용에 관한 정보를 제공 하고, 고령자들 사이에 고용에 관한 정보를 교환하거나 경험을 공유하는 것을 통해 고령자 들이 보람을 느낄 수 있도록 하고 있다. 실버인재센터의 회원은 60세 이상의 고령자면 누구

나 가입할 수 있으며, 2013년 현재 약 79만 1,859명의 회원이 가입해 있으며, 이 중 82.9% 가 취로就労에 종사하고 있다‌ (全国シルバー人材センター事業協会. 2013).

실버인재센터는 대부분 공익사단법인의 형태를 갖추고 있다. 2014년 현재 일본 전역

에 설립되어 있는 실버인재센터는 1,405개로, 이는 일본 기초 지자체[시구정촌市区町村] 약 80%에 이르는 수준이다. 실버인재센터는 회원들의 고용과 참여를 효율적으로 연계하고 지 원하기 위하여, 기초 지자체-도도부현연합(광역지방자치체)-전국조직이라는 세 개의 층으

로 구성된 조직체계를 갖추고 있다. 즉 기초 지자체인 시정촌市町村 단위에서는 지역의 고령

자를 대상으로 직접 보람 및 취로 지원 사업을 추진하는 개별 단위의 ‘실버인재센터’가 존재

하고 있으며, 이러한 개별 실버인재센터를 회원으로 하는 ‘실버인재센터연합’이 광역지방자 치단위의 각 도도부현都道府県에 설치되어 있다. 실버인재센터연합은 각 도도부현 내의 개별 센터를 대상으로 지도 및 노동력 수급조정 등의 지원활동을 실시하고 있다. 그리고 이들 ‘실 버인재센터연합’과 개별 실버인재센터를 회원으로 하는 ‘전국실버인재센터사업협회’가 전

국 조직으로 설치되어 있으며, 이곳에서는 전국 단위의 연구 및 정책수립과 자료제공 등의 역할을 담당하고 있다(全国シルバー人材センター事業協会. 2013).

일본 사례 ⑤

217

하지만 이러한 개별-연합-전국이라는 3층 구조가 전국 조직을 거점으로 한 톱다운 방식의 일방적인 통제 체계를 갖추고 있다는 것을 의미하지는 않는다. 각 수준의 실버인재센터는

모두 각자의 최고 의사결정기구로서 회원에 의한 총회 체계를 갖추고 있으며, 총회에 의해

서 승인된 이사회와 사무국이 설치되어 있어 자주적인 의사결정 및 사업을 진행해 나가고 있다.

실버인재센터의 가장 큰 특징은 일(업무)의 제공 방식에 있다. 실버인재센터는 지역

내 가정·기업·공공단체들이 발주하는 일의 의뢰를 받고, 이러한 일을 기본적으로 발주자와

의 사이의 종속적인 고용관계가 아니라 센터 자체 내의 계약관계를 통하여 취로를 희망하 는 회원의 경험·희망·능력에 맞춰 실버인재센터가 회원(고령자)을 파견하는 방식으로 운영

되고 있다. 센터를 통하여 회원은 일을 수행하는 주체로서 자신의 입장을 전달한다는 점에 서 자주성을 유지하고 있으며, 또한 회원 각자의 관심이나 능력 범위에 해당하는 일이면 어

느 것에나 골고루 참여 할 수 있다는 점에서 평등성도 유지되고 있다. 계약금은 회원이 수행 한 일이 종료한 후에 발주자가 실버인재센터에 지불하고, 실버인재센터는 매월 결정된 날 에 회원에게 배당금을 지불한다(全国シルバー人材センター事業協会. 2013). <그림 1> 실버인재센터의 사업 전개 개요

•기업 •일반가정 •공동단체 등 발주자

계약

업무 주문 계약금 지불

실버인재센터 •일(업무) •수주계약

등록

•60세 이상 고령자

업무 제공 보수 지불

회원

자료: 全国シルバー人材センター事業協会 홈페이지(http://www.zsjc.or.jp)로부터 필자 작성.

실버인재타운 홈페이지 www.tokyosilver.jp

50+해외동향리포트 2017

218

실버인재센터가 수주하여 회원에게 제공하는 일(업무)은 ‘임시적 혹은 단기적 업무’, 근로 시간이 한 달에 10일 정도 일주일에 약 20시간을 넘지 않는 ‘경미한’ 일로 제한되어 있다.

이와 같은 일의 확보는 기본적으로 실버인재센터연합과의 연계를 통하여 이루어지는데, 실 버인재센터연합은 국가에서 받은 보조금을 토대로 이러한 사업을 진행한다. <표 2> 실버인재센터가 제공하는 업무의 예

직군

일의 예

기능 분야

정원수 가꾸기, 미닫이 문 교체, 목공, 페인트칠, 의류 수선

기술 분야 사무 분야 관리 분야

외근 및 대인 분야 일반 작업 분야 서비스 분야

교사, 학습교실 강사, 컴퓨터 지도, 번역·통역, 그림교실, 자동차 운전 일반 사무, 경리, 조사·집계, 필서 및 우편물 작성, 컴퓨터 입력 건물 관리, 시설 관리, 주차장·자전거장 관리

판매원, 점원, 배달, 집배·수금, 영업, 전기·가스 등의 검진

잡초, 풀베기, 실내외 청소, 포장, 조리작업, 농사, 에어컨·환풍기 청소, 광고지 배부 구, 시의 소식지 배부,

가사·복지· 가사보조, 개호보조, 관광안내, 육아지원, 통원동행 등 육아서비스

자료: 公益財団法人全国シルバー人材センター事業協会, 2014, シルバー人材センター事業統計’ 厚生労働省. 2016, ‘平成28年版 厚生労働白書’, p123을 참조로 필자 재작성.

이 외에 실버인재센터는 회원의 능력개발을 위하여 교육 사업도 실시하고 있다. 교육 사업 은 주로 도도부현 실버인재센터연합의 지도 아래, 기초지자체의 개별 실버인재센터에서 회

원이 취업을 희망하는 분야에 필요한 기초 지식을 제공하고, 새로운 취업 분야에 도전하는 것을 돕기 위한 ‘취업 지원 강습’의 형태로 진행되고 있다. 특히 실버인재센터는 국가의 위

탁 사업으로, 55세 이상의 고령자를 대상으로 취직에 필요한 지식과 기능을 단기간에 습득

하는 기능 학습과 취직 활동을 일체화 하여 지원하는 프로그램으로 시니어 워크 프로그램 을 운영하고 있다. 여기에는 맨션 관리원, 시설 클리닝, 구내 리프트 운전면허 취득강좌, 경 비원 양성, 간호조무원 연수, 복지용구 전문상담원, 조리 스텝 양성, 유통판매원 양성, 사무

직 스태프 양성, 농원관리원 양성 등의 다양한 직종과 관련한 기능학습이 제공된다. 이외에

도 컴퓨터, 복지, 가사 원조, 서비스 코디네이터 분야의 학습자들을 대상으로 전문스텝, 지

도자 양성 등 ‘직능 및 직역職域확대를 위한 학습’도 마련하여 각 분야에서 지도자 양성도 실 시하고 있다(全国シルバー人材センター事業協会. 2016).

일본 사례 ⑤

219

2. 공공직업안정소(헬로 워크) 일본의 공공직업안정소는 일명 헬로 워크로 많이 불리는데, 이는 일본 정부(후생노동성)가 직접적으로 운영하고 있는 고용안정서비스의 종합 창구이자, 일본의 고용 및 노동시장 정

책을 실질적으로 실현하는 기관이다(佐野哲. 2004). 2016년 현재, 일본 전국에 544개소(본

사무소 436개소, 출장소 95개소, 분실 13실)가 설치되어 있으며, 각지의 공공직업안정소는 각 도도부현 지방노동국(직업안정부) 소관 및 관장하에 있다.

공공직업안정소의 핵심적인 업무 영역은 직업소개 사업과 고용보험 사업, 고용대책으

로 나눌 수 있다. 직업소개 사업에는 모든 구직자와 사업주에게 무료 직업소개를 하고 있으

며, 구인 개척활동과 함께 공공직업훈련을 활용한 직업소개 및 취직하기 곤란한 계층을 대 상으로 하는 고용촉진조성금의 지급 등이 포함된다. 고용보험사업은 사업소를 대상으로 고 용보험 적용 및 가입을 촉진하는 활동과 이직자를 대상으로 한 고용보험 실업수당 지급, 간

호(개호)휴업 및 육아휴업 취득자가 계속해서 고용을 유지할 수 있도록 하기 위한 고용계속 급부 지급을 담당하고 있다. 이 밖에 고용 촉진, 고용기회 창출, 고령자의 취업 등 다양한 고

용대책을 지원하는 사업과 민간 직업소개 사업의 허가 및 지도감독 관계 업무와 파견사업의 허가, 신고 및 지도감독 업무 등 민간직업 소개 업소에 대한 관리 감독 등을 실시하고 있다.

고령자 및 취업을 희망하는 사회취약계층 01 을 대상으로 직업소개와 함께 고용보험 및

구직자를 대상으로 생활지원을 연계하는 사업을 실시하고 있으며, 이러한 정책의 실시 속 에는 기업을 대상으로 한 지도 및 지원을 동시에 진행하고 있다.

공공직업안정소에서는 고령자를 대상으로 직업훈련과 연계하여 직업 상담과 직업소개

를 실시하고 있다. 이는 고령자가 원하는 직종의 재취직에 필요한 기능·지식·자격을 습득할 수 있는 직업훈련을 안내하고, 실제로 직업훈련을 제공함과 동시에 희망직업 및 급료를 파 악하여 지원회사와의 연계를 도와주는 상담 또한 실시하는 방식으로 진행되고 있다. 특히

2016년부터는 전국 주요 공공직업안정소 80개소에 고령 구직자의 재취업을 지원하기 위

해 ‘생애현역지원창구’를 설치하여 고령자의 고용확보 및 취업지원에 힘을 쓰고 있다. ‘생애 현역지원창구’사업은 55세 이상 구직자를 대상으로 구직자의 직업생활을 재설계하고, 이를

위한 취로지원을 종합적으로 실시해 왔던 기존의 ‘고연령자 종합상담창구’를 ‘생애현역지원 창구’로 바꾸어, 특히 이제까지 비교적 정책의 중점도가 약하던 65세 이상 고령자의 재취업 지원에 이전보다 더 많은 지원을 실시하는 것을 목적으로 하고 있다.

01 ‌ 중년의 비정규노동자, 청년, 장애인, 여성한부모가정, 생활보호수급자 등

50+해외동향리포트 2017

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<그림 2> 공공직업안정소 생애현역지원창구로의 개편

고연령자종합상담창구

생애현역지원창구

55세 이상의 구직자

55세 이상의 구직자

(65세 이상의 구직자 지원강화)

<지원대상자>

<주요지원내용>

· 구직자가 활용할 수 있는 국가의 지원 시책 소개

· 고령기의 생활을 고려한 직업생활 재설계에 대한 상담, 원조 · 본인 상황에 맞는 지원

<지원대상자>

<주요 지원내용>

· 구직자가 활용할 수 있는 국가의 지원시책 소개 · 고령기 직업생활의 재설계 상담과 원조, 연금수급자인 구직자의 직업생활에 관한 상담과 원조 · 본인의 상황에 맞는 지원

· 고령구직자에 대한 구직정보개척 및 제공(65세 이상 구직자 대상 구인확보 강화) · 실버인재센터와 연계한 취업정보 제공

자료: 厚生労働省. 2016. ‘平成28年版 厚生労働白書’.

고령자를 상대로 직업을 소개하고 교육을 제공한다는 측면에서 공공직업안정소와 실버인

재센터의 역할이 중복되어 보이지만, 일반적으로 상시고용과 관련한 직업소개는 공공직업 안정소에서 담당하고 있으며, 실버인재센터는 임시적이고 단기적인 일의 소개를 담당하고 있다고 볼 수 있다.

3. 독립행정법인 고령·장애·구직자 고용지원기구 일본에서 고령자 고용정책의 실무를 담당하는 또 다른 기관으로 독립행정법인 고령·장애·

구직자 고용지원기구(独立行政法人高齢 〮 障害 〮 求職者雇用支援機構 이하, 고용지원기구)가 있다. 고용지원기구는 1976년 설립된 장애자고용촉진협회와 1978년 설립된 고령자고용개 발협회가 2003년 10월 통합되어 설립되었으며, 그 업무와 운영에 관한 제반 사항은 ‘독립

행정법인 고령·장애·구직자 고용지원 기구법’(2002년)에 근거하고 있다. 이에 따라 고용지 원기구는 고령자의 고용확보와 장애자의 직업적 자립을 추진할 뿐만 아니라 구직자를 대상 으로 한 직업능력개발을 실시하고 있으며, 또한 사업자를 대상으로 고용지원 서비스를 지 원하는 등 전 계층을 대상으로 종합적인 고용지원서비스를 제공하고 있다.

고용지원기구의 업무 중에서 고령자의 고용과 관련하여 사업주를 대상으로 한 고령자

일본 사례 ⑤

221

고용에 관한 상담 및 지원, 고령자 고용촉진을 위한 급부금의 지급, 고령기의 직업 생활 설 계에 필요한 조언과 지도, 구직자의 직업능력개발과 관련된 훈련센터 및 대학 등을 운영하 는 업무를 실시하고 있다.

먼저, 사업주를 대상으로 한 업무 중에서 주목할 만한 점은 고연령자 고용 어드바이저

를 배치하여 기업을 상대로 상담, 원조, 기업 진단 시스템, 입안 서비스 등을 제공하고 있다

는 점이다. 고연령자 고용 어드바이저란 기업을 대상으로 고령자 고용에 대한 전문적인 상 담 및 지원을 위해 고용지원기구 전국지부 창구에 배치한 고령자 고용문제의 전문가 및 실

무자 02 를 가리킨다. 고연령자 고용 어드바이저는 고령자 고용확보조치의 도입과 확대, 고용

관리 개선 등에 참여하는 기업의 요청에 따라 기업을 방문하여 고령자 고용의 저해요인을 발견하고 정리하며, 또한, 문제해결을 위한 절차 및 방법 등 구체적인 과제에 대해 상담하거 나 조언을 한다. 또한 고령자 고용 어드바이저는 기업의 요청에 따라 기업 내 관리직 또는 중고령의 직원을 대상으로 교육 및 고령기의 직업 생활설계를 위한 연수를 실시할 수 있다 (高齢 〮 障害 〮 求職者雇用支援機構. 2017).

이러한 상담 및 조언의 내용을 바탕으로, 고용지원기구는 기업을 대상으로 고령자 고

용 활성화에 필요한 조건정비 03 에 대한 구체적인 개선안을 만들어 제공하고 있다(기획입안

서비스). 즉 고연령자 고용 어드바이저의 배치를 통해, 기업이 65세까지의 고령자 고용 확 보 조치를 운용하고 조건을 정비하는데 있어 필요한 과제와 해결 방안 포인트를 명확히 하

고, 고령자의 업무영역 확대와 임금·인사, 처우 등에 관한 실천적 방법을 개발하여 기업에 전달하는 역할을 하는 것이다. 2015년 기준, 전국 약 510개소에 고연령자 고용 어드바이저

를 배치하고 있으며, 연간 약 4만 건에 달하는 상담 및 지원을 실시하고 있다(高齢 〮 障害 〮 求 職者雇用支援機構. 2017).

고용지원기구가 실시하는 업무 중 또 다른 주요 업무가 고령자 등을 고용하는 사업주

에게 조성금을 지급하는 것이다. 고령자의 고용안정을 위한 조성금에는 두 종류가 있다. 하

나는 고연령자 활용촉진코스로 고령자를 고용할 수 있는 환경을 정비하는 조치를 실시한 사업주에게 사용된 비용의 2/3(중소기업 이외는 1/2)에 상당하는 금액과, 조치의 대상이 되 는 60세 이상의 고용보험 피보험자1인당 20만 엔(특정사업주는 30만 엔) 중 낮은 금액을

지원하는 제도이다(상한 1,000만 엔). 또 다른 종류의 조성금으로는 고연령자 무기고용전 환코스가 있는데, 이는 50세 이상의 정년 미만 유기계약노동자를 무기고용노동자로 전환한

사업주에게, 대상자 1인당 50만 엔(중소기업 이외는 40만 엔)을 지원하는 제도이다(1차년 도 1사업소당 10인까지) (高齢 〮 障害 〮 求職者雇用支援機構. 2017).

이밖에 고령자가 일하기 좋은 직장 만들기, 고령자의 일하는 노하우 등의 사례를 모집

하여 ‘고령자 고용개발 콘테스트’를 실시하거나, 도도부현 각 지역에서 고령자 고용을 모범 적으로 실천하고 있는 기업의 실태와 대책 내용 등에 대한 정보소개, 지역 워크숍 및 심포지 엄을 개최하고 있으며, 고령자 고용의 현황과 방향성 및 구체적인 문제의 해결 방법에 관한 자료수집과 조사연구를 실시하고 있다(高齢 〮 障害 〮 求職者雇用支援機構. 2017).

02 ‌ 경영노무 컨설턴트, 중소기업진단사, 사회보험노무사 등

03 인사관리제도, 임금·퇴직금 제도, 직장개선 및 새로운 업무영역개발 등

50+해외동향리포트 2017

222

4. 공익재단법인 도쿄일자리재단 공익재단법인 도쿄일자리재단(公益財団法人東京しごと財団, 이하 도쿄일자리재단)은 도 쿄 도민의 고용과 취업을 지원하기 위해 설립되었다. 도쿄일자리재단의 시작은 1970년대

부터 도쿄도내에서 설립된 ‘고령자사업단’(현재 실버인재센터에 해당)이 설립되어, 이후

도쿄 내 각 지역의 고령자를 상대로 한 고용지도 및 지원 사업을 실시하면서부터다. 이후 1981년부터 도쿄 내 구시정촌(지역행정 기초단위)의 실버인재센터의 업무뿐만 아니라, 도

쿄 고령자취업상담소와 고령자취업센터를 관리·운영해 오다가, 2004년부터 재단법인 도쿄

심신장애인직능개발센터와 통합하여, 지금의 공익재단법인으로 개편되었다. 이후 장애인·여 성·청소년층 등 다양한 구직자층의 취업을 폭넓게 확보하기 위한 활동을 전개해 오고 있다.

이러한 역사적 배경으로 인해 도쿄일자리재단이 실시하고 있는 사업은 고령자를 위한 실버

인재센터의 사업부터 장애인 취업지원, 그 밖의 여성·고령자·청년층 구직자를 대상으로 한

취업상담과 능력개발의 세미나 등 다양하다. 이들에 대해 개별적으로 지원하는 취업지원서 비스를 제공하고 있으며, 2016년부터는 사업주를 대상으로 인재확보 및 육성과 고용환경 정비의 지원 등의 사업을 실시하고 있다(東京しごと財団. 2016).

이러한 다양한 업무 중에 고령자를 대상으로 한 사업이 도쿄 내 실버인재센터의 사업

과 도쿄일자리센터를 통한 고용지원 서비스이다.

먼저, 전자와 관련해서 도쿄일자리재단은 ‘도쿄실버인재센터연합‘의 지정을 받아 도쿄

내 58개소 실버인재센터의 운영을 지원하고 있다. 예를 들어, 실버인재센터 사업과 관련한

취업기회의 확대를 위해 회원의 정보를 집약하여 ‘인재정보뱅크’시스템을 정비하여 운영하 고 있다. 이로써 회원의 자격과 경험 등 정보를 도쿄 내 실버인재센터연합의 업무관리시스 템과 일원화하여, 실버인재센터의 취업개척에 활용할 뿐만 아니라 인터넷상에 공개하여 기

업 등이 발주할 때 참조하도록 하고 있다. 또한 복지·가사원조서비스 사업의 확충, 실버인재

일본 사례 ⑤

223

센터의 회원을 위한 강습(실버인재센터 취업지원강습) 및 임직원을 위한 연수 등을 실시하 고 있다(東京しごと財団. 2016).

다음으로 도쿄일자리재단은 도쿄도로부터 위탁을 받아 도쿄일자리센터를 운영하고 있

다. 도쿄일자리센터는 도쿄도민의 고용과 취업을 지원하기 위해, 특히 구직자와 기업사이

의 부조화를 해소하는 것을 목적으로 2004년 설립된 시설이다. 청년층부터 고령자까지 전 연령대의 구직자를 대상으로 취업에 관한 다양한 서비스를 제공하고 있는데, 특히 개인의

적성과 상황을 바탕으로 한 취업상담, 각종 세미나와 구인정보를 제공하고 매우 세심한 서 비스를 제공하는 것이 특징이다.

도쿄일자리센터는 ‘청년(34세 이하)’, ‘미들(30~54세)’, ‘시니어(55세 이상)’로 세대를

분류하여 고용관련 프로그램을 운영하고 있다. 그중에서 먼저 미들을 대상으로 민간회사에 의한 직업 상담과 세미나 등을 통해 조기에 재취업할 수 있도록 지원하고 있다. 구체적으로

취업지원 어드바이저를 배치하여 이들에 의한 담당제 직업상담 및 구직 활동 지원 세미나,

성명서, 기술과 경력 설계 등의 업무 능력에 관한 강좌를 받도록 하고 있으며, 지원자에 맞 는 직업 소개, 개별 이용자의 상황을 고려한 취직면접 등 종합적이고 세세한 재취업 지원서 비스를 제공하고 있다(東京しごと財団. 2016).

그중에서도 ‘미들 애프터 경력체인지 지원’으로, 45세부터 54세까지의 도쿄일자리센

터 이용자 중 지금까지의 경력이 다음 취업에 직접 결합되기 어려운 이용자를 대상으로 취

업 방향을 확대하여 빠른 시일 내에 재취업에 이르게 하기 위해 채용 코디네이터에 의한 상 당 및 지원, 커리어 구축 세미나와 직종 이해 프로그램의 수강과 직장 체험 프로그램을 실시 하고 있다(東京しごと財団. 2016).

또 55세 이상의 고령자를 대상으로는 고용·취업지원 사업으로 공공직업안정소에 시니

어 코너를 병설하여 고령자 취업상담 및 재취업지원세미나를 실시하고 있다. 이와 함께 ‘일 자리 챌린지 65’라는 65세 이상의 고령자를 대상으로 도쿄도 내 중소기업을 개별 방문하여

직장체험 사업을 실시하는 한편 대기업 및 중견기업에서 근무했던 고령자의 경험과 노하우

를 살려 중소기업에서 활약할 수 있도록 하는 ‘시니어 중소기업 서포트 인재 프로그램’을 개

발하여 실시하고 있으며, 도쿄도 내 다른 고령자 지원프로그램(액티브 취업지원사업)과 연 계하는 사업도 진행 중에 있다(東京しごと財団. 2016).

공공직업안정소와 도쿄일자리센터의 차이로는 공공직업안정소가 직업소개를 중심으로 하 고 있어 취업에 성공하기까지 각 개인을 상담하는 등 세세하게 보살피는 것이 쉽지 않은 데 비해, 도쿄일자리센터는 자신의 적성과 응모서류(이력서·직무 경력서)의 작성 등 취업활동

의 자세한 흐름을 모르는 구직자를 대상으로 카운슬러가 개별상담을 통해, 필요한 세미나 와 그룹미팅 등을 소개해 취업에 대한 준비를 체계적으로 갖추도록 지원함으로써 대응토록

한다는 점이다. 즉 도쿄일자리센터는 취업에 이르기까지의 카운슬링이나 세미나를 충실히 제공하고 있는 것이다.

지금까지 일본의 중고령자를 대상으로 한 고령자 취업지원 기구의 사례를 살펴보았다.

50+해외동향리포트 2017

224

1970년대부터 사업을 전개해온 실버인재센터는 현재 일본 각 지역에서 고령자와 가장 직

접적으로 고령자의 취로 및 사회 참가를 확대해 온 기구이다. 최근에는 고령자를 상대로 한 파견사업도 가능하게 되어 더욱 그 역할이 확대되어 갈 것으로 전망된다.

또한 공공직업안정소는 최근 들어 전국에 고령자의 취업상담을 전문으로 하는 창구를

확대해 고령자에게 상담 및 구인기업 정보를 적극적으로 제공하고 있으며, 기업을 대상으

로 한 상담도 활발히 전개하고 있다. 특히 도쿄에서는 공공직업안정소와 도쿄일자리센터가

연계하여 고령자를 상대로 한 상담을 통해 지원자에게 맞는 기업과 연계를 지원하고, 커리 어 카운슬링 04 등의 프로그램을 실시하는 등 기존의 상담 및 소개에 머물러 있던 기구의 역

할을 상담에서 취업까지 지원함과 동시에, 모든 과정을 세세히 상담원 및 전문 카운슬링이 담당하도록 하고 있다. 이는 기존의 간단한 일, 임시적인 업무 위주로 고령자의 취로를 소개 하던 방향에서 상시적이고 비교적 실무능력과 책임이 필요한 업무로 고령자의 취업상담 및

소개가 전개되고 있음을 의미한다. 앞으로도 이들이 어떠한 성과를 거둘지 계속 주목할 필 요가 있다.

참고문헌

高齢·障害·求職者雇用支援機構. (2017). <事業概要(사업개요)>.

高齢·障害·求職者雇用支援機構(고령·장애·구직자고용지원기구). 홈페이지(http://www/jeed.or.jp/

jeed/index.html).

全国シルバー人材センター事業協会. (2014). <(실버인재센터사업통계)>.

東京都シルバー人材センター連合(도쿄도실버인재센터연합) 홈페이지(http://www/tokyosilver.jp/

center/index.html).

東京しごとセンター(도쿄일자리센터) 홈페이지(http://www.tokyoshigoto.jp/index.php). 東京しごと財団. ( 2016). <事業計画書収支予算書(헤세이 28년도 사업계획서 수지예산서)>.

全国シルバー人材センター事業協会. (2013). <平成24年度事業計画(헤세이 24년도 사업보고)>,

全国シルバー人材センター事業協会. (2016). <平成28年度事業計画(헤세이 28년도 사업계획)>.

全国シルバー人材センター事業協会(전국실버인재센터사업협회). 홈페이지(http://www.zsjc.or.jp). 厚生労働省. (2016). <平成28年版 厚生労働白書(헤세이 28년판 후생노동백서)＞.

佐野哲. (2004). <ハローワーク(公共職業安定所)の役割は何か(헬로 워크(공공직업안정소)의 역할은

무엇인가)>. 日本労働研究雜誌. 4月号. p. 22~25.

04 ‌ 커리어 카운슬링은 정해진 카운슬러와 취직될 때까지 상담이 가능하다.

일본 사례 ⑤

225

Japan

일본의 고령자 사회참여 제도

김미진

일본 생활경제정책 연구소 연구원

50+해외동향리포트 2017

226

현재 일본은 인구의 4명 중 1명이 65세 이상을 차지하고 있고, 2015년에는 일본의 단카이 세대 (베이비붐세대)가 전부 65세 이상으로 들어서면서 산업현장에서 멀어지는 고령세대가 늘고 있다. 이렇게 고령세대가 늘어난다는 것은 산업현장에서 노동력이 감소해 가고 있다는 것을 의미하기도

하지만, 고령세대 자신에게는 그동안 일에 몰두하느라 미처 신경 쓰지 못하던 가족이나 친족, 지 역의 공동체와 교류하면서 삶의 보람을 찾을 수 있는 기회가 늘어난다는 것을 뜻하기도 한다. 하 지만 현실의 많은 고령자들은 은퇴 후 삶의 보람과 활기를 느낄 수 있는 기회를 다시 얻기는커녕

젊은 시절 몸담았던 산업현장을 벗어남과 동시에 공동체로부터 소외되어 결국 고독사에 직면하는 경우가 자주 발생하고 있다.

이러한 상황에 비추어 볼 때, 고령세대가 은퇴 후 가족생활을 넘어 일자리 등 공식적 사회활

동이나 지역 내 공동기관 및 지역사회의 단체 활동에 참가하는 것이 활기찬 고령사회를 구성하는

데 중요한 요소라고 할 수 있다. 이제 한 명이라도 더 많은 고령자가 연령에 관계없이 사회와 지역 공동체와 밀접한 관계를 맺으면서 사회의 일원이라는 소속감을 가질 수 있는 정책을 전개하는 것

은 피할 수 없는 시대의 요구가 되었다. 일본에서는 단카이 세대의 은퇴에 대비하여 이들을 위한 일자리, 여가 등과 관련된 정책 및 지원 사업을 중심으로 고령자의 사회참여가 일찍부터 마련되어

왔다. 아래에서는 일본의 사회참여의 현황과 이와 관련된 제도 및 시책의 내용을 살펴보고, 한국 에의 시사점을 살펴보도록 한다.

1. 일본 고령자의 사회참여 현황 일본 고령자의 사회참여는 비교적 활발한 것으로 보인다. 일본 내각부의 ‘고령사회백서’에

따르면, 2013년 기준 60세 이상 고령자들의 60%가 단체 활동에 참여한 적이 있는 것으로 나타났다. 이들이 한 번이라도 참가한 경험이 있는 사회참여로의 예로는 ‘건강·스포츠’와 관

련된 것이 33.7%로 가장 많았고, 그 다음으로는 ‘취미’가 21.4%, ‘지역행사’가 19.0%의 순 으로 나타났다. 또한 현재 참여하고 있는 단체 활동으로는 ‘반상회·자치회’가 26.7%로 가

장 많았으며, 그 다음으로 ‘취미’와 ‘건강·스포츠’가 뒤를 이었다. 하지만 고령자들이 참여하

고 싶어하는 활동으로는 ‘취미’와 관련된 것이 31.5%로 가장 많이 나타났고, ‘건강·스포츠’ (29.7%) 순으로 조사되었다. 지역과의 교류보다는 개인의 건강이나 취미와 관련된 활동에 관심이 많은 것이다.

한편 고령세대들은 단체 활동에 참여하여 좋았던 점으로 ‘새로운 친구를 사귀게 되었

다’(48.8%)를 가장 많이 꼽았고, ‘생활에 충실감이 생겼다’(46.0%), ‘건강·체력에 자신이 생겼다’(44.4%)는 점을 꼽았다. 또한 젊은 세대와 교류할 수 있는 기회가 있다면 참가하고 싶어 하는 고령자가 59.9%로 나타난 반면 좀 더 활발한 세대 간 교류를 위해 ‘교류 기회를 설정’(31.7%)하거나 ‘고령자가 참가하기 쉬운 교류기관의 정비’등이 필요하다고 응답한 고

령자의 비율이 28.9%로 나타나, 많은 고령자들이 같은 세대 내의 교류뿐만 아니라 다른 세 대와 교류할 수 있는 기회를 더 가지고 싶어 하는 것으로 집계되었다(内閣府. 2016).

일본 사례 ⑥

227

<그림 1> 고령자의 단체 활동 참가 현황(복수응답)

(단위: %)

70

2013

60

2013

1993

50 40 30 20 10 0

참가한 적이 있다

건강· 스포츠

취미

지역 행사

생활 환경 개선

생산· 취업

<그림 2> 참가하고 싶은 단체와 참가 중인 단체(복수응답)

교육· 문화

안전 관리

고령자의 지원

육아 지원

기타

자료: 일본 내각부. 2013. 고령자의 지역사회 참가에 관한 의식 조사.

(단위: %)

취미

건강·스포츠

반상회·자치회

자원봉사

학습·교양

노인 클럽

퇴직자조직

실버인재센터 등 생산조직

시미단체(NPO등)

여성단체 종교단체

상공회·동업자단체

기타

■ 참가하고 싶은 단체 ■ 참가하고 있는 단체 자료: 일본 내각부. 2013. 고령자의 지역사회참가에 관한 의식 조사 .

50+해외동향리포트 2017

228

<그림 3> 단체활동 참가에 의한 효과(복수응답) 0

10

20

30

40

50

(단위: %)

60

새로운 친구를 사귀게 되었다

■ 전체 ■ 남성 ■ 여성

생활의 충실감이 생겼다 건강·체력에 자신이 생겼다 서로 도울 수 있게 되었다 지역사회에 공헌하였다 기술·경험을 살릴 수 있었다 사회에 대한 시간이 넓어졌다 기타 특별한 점 없다

자료: 일본 내각부. 2013. 고령자의 지역사회참가에 관한 의식 조사.

2. 일본 고령자 사회참여 관련 정책의 흐름 일본에서 고령자의 사회참여가 제도화되기 시작한 것은 ‘노인복지법’이 제정된 1963년부 터이다. 노인복지법은 제3조에 고령자 자신이 ‘지식과 경험을 활용하여 사회적 활동에 참여 하도록 노력’하고, 고령자의 ‘희망과 능력에 따라 알맞은 일에 종사할 수 있는 기회와 기타

다른 사회활동에 참여하는 기회를 제공한다’고 사회참여의 근거를 규정하고 있다. 또한 제

13조에는 ‘지방공공단체는 고령자 심신의 건강을 유지하기 위한 교양강좌, 레크리에이션, 그 외 고령자가 자주적이고 적극적으로 참가할 수 있는 사업을 실시하도록 노력하며, 노인

의 복지를 증진하는 사업의 진흥을 도모함과 동시에 노인클럽 등의 사업을 원조하도록 노 력한다’고 고령자 사회참여를 위해 지자체가 해야 할 역할을 확실히 밝히고 있다.

이를 바탕으로 1980년에 ‘고령자의 사회참여를 촉진하기 위한 대책’이 마련되면서 고

령자의 사회참여를 확보하는 방안이 고령자 복지의 주요 과제로 대두되었다. 이 시기 사회 참여는 노인클럽 활동을 통한 지역사회 활성화와 국고보조를 받는 형태로 고령자 취업지원 이 실시되는 한편 학습을 통해 ‘삶의 보람’을 느낄 수 있도록 하는 사업이 전개되었다.

이후 1980년대 후반부터 ‘인생 80세 세대’가 제시될 정도로 평균수명이 늘어나게 되고

고령화에 대한 위기감도 높아지면서 고령자의 사회참여에 대한 대책 마련도 본격화되었다.

일본 사례 ⑥

229

1986년에 제정된 ‘장수사회대책대강’에서 학습사회참가시스템이 고용·소득보장시스템, 건

강복지시스템, 주택생활환경시스템 등과 함께 고령사회 대책의 한 분야로 자리 잡게 되고,

1995년에 제정된 ‘고령사회대책기본법’에서는 평생학습과 사회참여의 촉진 지원이 강조되 었다. 개호보험제도가 실시되는 2000년 이후부터 고령자의 사회참여활동은 개호예방시스

템의 일부로 포함되면서, 지역 포괄 케어 시스템의 ‘안심으로 이어지는 사회보장’을 실현하 기 위한 방법과 새로운 개호예방의 실천으로 사회참여의 의미가 확대되어 왔다.

3. 사회참여 관련 기본시책 일본 고령사회정책의 기본 플랫폼인 고령사회대책기본법에서는 ‘사회참여 및 학습활동’을

국가가 강구해야 할 기본시책의 하나로 규정하고 있다. 고령사회대책기본법 제11조에는 ‘국가가 국민에게 평생학습의 기회를 확보하고 이에 필요한 시책을 강구함과 동시에 지역

사회 형성을 위해 고령자의 사회활동의 참가를 촉진하고, 자원봉사활동의 기반을 정비하는 데 필요한 시책을 강구해야 한다’고 밝히고 있다.

고령사회대책의 구체적 청사진을 제시하고 있는 고령사회대책대강에서는 고령자의 사

회활동과 학습활동을 촉진하기 위한 방침을 분명히 하고 있다. 대강에 따르면 ‘고령사회에 있어 가치관이 다양해지는 가운데, 마음의 풍요로움과 삶의 보람을 충족하는 기회가 요구

되는 동시에, 사회의 변화에 대응하고 끊임없이 새로운 지식과 기술을 습득하는 기회가 필 요’하다는 인식 아래, 고령자를 포함한 모든 사람들이 평생 동안 학습활동을 할 수 있게끔 학교와 사회의 다양한 학습위원회를 제공하도록 하고 있다.

이러한 시책의 실현을 위해 대강에서는 ‘새로운 공공’체제의 확립을 제시하고 있다. 이

것은 고령세대를 대상으로 공공서비스를 제공하고 고령세대뿐만 아니라 다른 세대와의 상 호교류를 심화하고, 상부상조의 의식을 키워내는 낼 수 있는 창구의 역할을 하는 주체로 시

민 및 자원봉사단체나 NPO등을 새롭게 지정하고, 이들이 공공기관 및 지자체와 협력해 고 령세대를 위해 새로운 서비스를 제공할 수 있도록 하는 것이다(内閣府. 2012).

이를 바탕으로 현재 일본의 고령자 사회참여 정책은 크게 두 개의 방향으로 진행되고

있다. 하나는 지역에서 다른 세대와 함께 사회 중요한 일원으로서 보람을 가지고 자원봉사 등의 활동에 참여하는 방향이고, 다른 하나는 고령자가 연령이나 성별에 얽매이지 않고 평 생 동안 학습을 통해 자유 시간을 유효하게 활용하고 충실히 보낼 수 있도록 하는 조건 등을 정비하는 방향이다. 아래에서는 먼저 지역 및 활동을 중심으로 한 시책을 검토한 후 학습활 동에 대한 시책을 살펴보도록 한다.

50+해외동향리포트 2017

230

3.1

고령자의 사회 참가와 삶의 보람 만들기

고령자의 사회참여 시책의 중요한 한 가지 축은 고령자가 지역사회의 공헌을 통하여 삶의 보람을 느낄 수 있는 기회를 제공하는 것이다. 이를 위해 일본 정부는 ‘고령자 삶의 보람 활 동촉진 사업高齢者生きがい活動促進事業’을 추진하고 있다. 이것은 퇴직 고령자 등이 지역사회 에서 유상 자원봉사활동에 참여하여 일정한 수입을 얻으면서 스스로 보람을 얻고 건강증진 으로 이어질 수 있도록 하는 동시에 개호예방과 생활지원서비스의 기반이 될 수 있도록 하

는 것이다. 이러한 활동체제를 강화하기 위해 고령자 문제에 대한 정보를 제공하거나 고령 자를 대상으로 실질적인 활동을 전개해 온 지역사회의 자원봉사단체 및 NPO 등을 대상으

로 하여 이들의 설립에 필요한 경비를 지원하고, 지역포괄지원센터 등의 업무를 지원할 수 있도록 하고 있다. 즉 단순한 자원 봉사 활동의 제공에 그치던 기존의 활동 범위에서 벗어나

사회참여를 통해 수입활동과 삶의 보람, 고령자 개호서비스를 동시에 실행할 수 있도록 한 것이다(内閣府. 2016).

또한 지역과 학교 등 교육 현장과의 연계 및 협동을 통해 고령자가 사회에 참여할 수 있

는 장을 마련하고 미래를 짊어 질 아이들의 성장을 지원하는 사업도 추진하고 있다. 예를 들 어 2015년에는 ‘새로운 시대의 교육과 지역창생 실현을 위한 학교와 지역의 제휴·협동의 본

연의 자세와 향후 추진방안’이 발표되었는데, 여기에는 ‘학교지원 지역본부’나 ‘방과후 여유 교실’등을 활용하여 학습·체험·교류활동, ‘방과 후 어린이 교실’, ‘토요일 교육활동’등의 가

정이나 학습모임 등에 고령자가 자신의 경험이나 지식을 살려 학교교육 활동에 참여하고,

다양한 세대원들과 함께 지방사회 초등교육의 현장을 지원하는 내용이 구체적으로 포함되

었다. 이러한 체제를 전국 각지에 확립하기 위해, 일본 정부는 각 지자체에 ‘지역학교협동활

동’을 추진하고, 기존의 학교활동이나 방과후 어린이 교실 등의 활동을 기반으로 ‘지역학교 협동본부’라는 새로운 체제를 전국적으로 정비하고 있다(内閣府. 2016). <그림 4> 독립행정법인 국제협력기구의 시니어 해외 자원봉사 모집 홈페이지

JICA 자원봉사자 홈페이지 www.jica.go.jp/volunteer/application/senior/

일본 사례 ⑥

231

3 . 1. 1

고령자의 해외지원 활동의 추진

고령자의 사회활동 참여는 국내뿐만 아니라 해외에서도 진행되고 있다. 일본 정부는 해외

기술협력의 일환으로 40세에서 69세의 중고령자의 풍부한 지식·경험·능력을 살려 개발도 상국의 현장에서 활약할 수 있도록 시니어 해외 자원봉사사업을 독립행정법인 국제협력기

구를 통해 추진하고 있다. 1990년부터 2014년까지 5,677명의 중고령자가 개발도상국에서 사회참여 활동에 참가하였다. 2017년 현재는 6,166명에 이르고 있다(内閣府. 2016). 01 <그림 5> 시니어 해외 자원봉사 파견자 수

12%

■

오세아니아: 717명(12%)

■

중남미: 2,065명(33%)

■

19% 36%

■ 총

유럽·중동·아프리카: 1,155명(19%) 아시아2,229명(36%) :

6,166

명

33%

자료: 독립행정법인 국제협력기구 홈페이지(https://www.jica.go.jp/volunteer/outline/publication/results/sv.html) 에서필자 재구성

3 . 1. 2

여가 시간

일본 정부는 고령자가 여가시간, 특히 텔레비전 방송을 통해 적절하게 정보를 얻을 수 있도

록 자막방송과 해설방송에 대한 행정지침을 마련하고 있다. 이에 따라 각 방송사는 2017년

까지 고령자를 대상으로 하는 방송에 대해서는 자막을 넣어야 하며, 방송프로그램의 10% 에 해설을 첨부하고, 재해방송 및 고령자 대상의 광고에도 자막을 넣도록 하고 있으며, 관

계자 02 간의 과제와 전망을 공유하기 위해 ‘제2회 자막CM세미나第2回字幕付きCMセミナー’를 열었다.

이 밖에 고령자의 사회참여, 세대 간 교류와 네트워킹을 위한 ‘고령사회포럼’을 개최하

는 한편 지역사회에서 고령자의 활동을 적극적으로 알리기 위해 ‘전국건강복지축제(넨린피

크)’를 매년 마련하고 있다. 또 학습을 통해 고령자가 자발적이고 지속적으로 지역 과제 해

결에 참여할 수 있도록 행정단체·NPO·대학 및 기업 등이 참여하는 연구협의회 ‘장수사회

생애학습 정책포럼’을 개최하고 있다. 아울러 고령자가 편하고 즐겁게 여행을 다닐 수 있 도록 배리어 프리에 관한 여행창구를 마련해, 유니버설 투어리즘을 확대하고 있다(内閣府.

2016).

01 JICAボランティア홈페이지

02 일본광고주협회, 일본광고업협회, 일본민간방송연맹

50+해외동향리포트 2017

232

<그림 6> 2016년 제29회 전국건강복지제 나가사키 대회(넨린피크, 나가사키 2016) 포스터

3 . 1. 3

정보통신 기술을 활용한 고령자의 사회참여

일본 정부는 정보통신기술(ICT) 활용을 통한 새로운 고령사회의 모델 추진을 검토하고 있 다. 이를 위해 2012년 12월 ‘정보통신기술(ICT) 초고령사회 구상회의’를 개최하기 시작한

이후 지속적인 논의를 거듭하여 2014년 7월에 ‘스마트 플래티넘 사회추진회의 보고서’를

정리하였다. 이 보고서에는 의료·개호분야에서 전국적으로 정보통신기술(ICT) 건강모델(예

방)의 확립을 위해 각각의 데이터를 공유하고 활용할 수 있는 체제정비를 모색하도록 하고 있다(内閣府. 2016).

3 . 1. 4

시민단체나 NPO 등 활동환경 정비

사회참여와 관련된 시책 중 ‘새로운 공공’의 확충과 관련하여 일본 정부는 시민이나 NPO의

담당자가 적극적으로 활동할 수 있는 환경을 정비하기 위해 기부세제의 혜택을 부여할 수 있도록 특정비영리활동촉진법 등 관련 제도의 개정을 추진하였다. 또한 내각부의 홈페이지

에 ‘에이지레스·라이프 실천자’라는 코너를 통해 모범적인 고령자 단체와 개인의 사례를 선 정하여 국민에게 사회참여 활동의 구체적인 사례 및 정보를 소개하고 있다. 또한 경제재정 정책담당 장관 산하에 ‘더불어 사는 사회 만들기 간담회共助社会づくり懇談会’를 설치해 정보

및 사례의 공유를 활성화하고 있다. 지역 수준에서도 NPO나 시민들이 서로 손쉽게 의견을 교환하는 ‘지방 더불어 사는 사회 만들기 간담회’를 개최하고, 각 지역의 모범사례를 소개하

는 ‘인재교류·교육·금융·기부에 관한 사례집’을 작성하여 보급하는 등 각 지역 내 사회활동 에 대한 계발에 노력하고 있다. 이와 더불어 지역주민이나 NPO등 활동을 이끄는 리더를 육 성하기 위한 ‘청년 사회활동 코어 리더 육성 프로그램’을 실시하고 있다(内閣府. 2016).

일본 사례 ⑥

233

3.2

학습활동 촉진

대강에서는 연령에 관계없이 평생 동안 학습활동에 참여할 수 있는 기회를 체계적으로 제 공할 수 있도록 기반 정비를 하도록 하고 있다. 일본 정부는 평생학습의 진흥을 위해 1990

년에 ‘평생학습 진흥을 위한 시책의 추진체제 등의 정비에 관한 법률(1990년)’을 제정하고,

2006년 ‘교육기본법’개정에서 평생학습의 이념(제3조)을 제시한 데 이어, 2008년 ‘사회교 육법’에서도 ‘평생학습의 진흥에 기여할 것’을 명시하는 등 국민 한 사람 한 사람이 평생 배

울 수 있는 환경을 정비하고, 다양한 학습 기회를 제공하는 ‘평생학습사회’의 실현을 위해 정책을 펼쳐 왔다.

이를 위해 ‘전국평생학습 네트워크 포럼’을 열어 행정뿐만 아니라 ​​대학 등의 교육기관,

관련 NPO 등 민간 단체, 기업 등 다양한 분야의 관계자가 네크워크를 형성하고, 한 자리에 모여 다양한 주체 간의 협동과 지역 및 사회 만들기에 대한 연구 등에 대해 협의하고, 그 성 과를 공유할 수 있는 기회를 마련하고 있다(内閣府. 2016).

또한 고등교육 단계에서의 다양한 학습기회를 제공하기 위해 사회인 입시, 야간 대학

원의 설치, 주야 개강제, 과목 등 이수생 제도, 장기 이수 학생 제도 등을 실시하고 있으며,

단기대학·고등전문학교·전문 학교의 졸업자 등이 ‘과목등 이수생 제도’등을 이용하여 일정

한 과정을 ​​마친 후 독립행정법인 대학평가·학위수여기구의 심사를 통해 ‘학사’학위를 수여 할 수 있도록 하고 있다(内閣府. 2016). <그림 7> 대학원 사회인 학생 수 추이

(단위: %)

70,000 60,000 50,000

16,796

19,579

19,795

19,946

19,607

19,6629

19,784

20,043

20,333

20,199

19,715

19,182

19,433

19,221

19,437

0

0

560

4,246

6,979

8,768

8,943

9,056

9,430

9,430

8,316

7,942

8,037

7,771

7,831

2012

2013

2014

2015

30,021

2011

29,082

2010

27,885

2009

27,071

2008

26,963

2007

25,716

2006

24,879

2005

24,568

2004

0

22,415

2003

10,000

20,212

15,023

11,115

13,592

15,077

18,122

0

9,820

18,608

56,074 57,289

2002

20,000

35,378

45,194 48,609

53,667 54,642 55,345 54,994 54,195 55,355

2001

30,000

24,897 29,237

33,171

2000

40,000

40,988

51,142

■ 전문직학위과정

50+해외동향리포트 2017

석사과정 ■

박사과정 ■

전체 ●

자료: 文部科学省. 각년 5월. ‘学校基本調査‘.

234

이 밖에, 학교가 지역 커뮤니티의 거점 역할을 할 수 있도록 제도를 정비하고 있다. 즉 학교 를 개방해 지역주민이 사회교육 시설이나 스포츠·문화시설 등을 이용할 수 있으며, 그 외에

도 지역 주민의 적극적인 이용을 위해 공립학교 시설 정비에 국고 보조를 지원하고 학교시 설 정비지침을 새로이 마련했다.

또한 ‘지역력 활성화 콘퍼런스’를 전국 각지에서 열어, 고령화 문제 등 지역의 다양한

현대적 과제에 대해 행정·​기업·NPO·각종 단체 등 사회 교육에 종사하는 사람이 폭넓게 모 여 배움을 통한 실질적인 해결 방안을 검토하기 위한 연구협의 모임을 지원한다. 이와 함께

‘스포츠에 의한 지역 활성화 추진사업’을 실시하여 체력테스트나 스포츠 행사를 벌이는 등 지역 고령자가 다양한 기회를 통해 스포츠 활동에 참여하도록 하고 있다. 이 밖에 소비자 교 육 활동의 촉진, 근로자의 학습 활동도 지원하고 있다.

지금까지 일본 고령자의 사회참여 현황과 이에 관련한 정부의 시책에 대해 살펴보았

다. 일본의 사회참여는 모든 사업이 지역을 기반으로 하여 지역의 고령자가 쉽게 참여할 수 있고, 지역사회 구성원들의 의견 교환 및 의사소통이 쉬운 체제하에서, 상호간의 니즈에 맞

는 사업 전개가 쉬운 것이 특징이라 할 수 있다. 즉, 은퇴 후에도 고용과 여가활동, 학습활동 을 할 수 있는 시스템의 구축 하에 가까운 지역사회 활동에 언제든지 원활하게 참여할 수 있 도록 지원정책이 마련되어 있는 것이다. 특히 최근에는 기존의 자원봉사의 개념에만 머물러 있던 사회참여의 활동에 소득보전을 위한 일자리 제공의 의미도 포함시켜 실버인재센터의 일자리 제공 기능을 강화하는 등 다양한 형태의 근무가 가능한 일자리 확보에도 힘쓰고 있

다. 이를 위해 지역의 시민단체나 NPO가 고령자를 대상으로 다양한 기능과 역할의 확대를 꾀할 수 있도록 제도도 정비하였다. 앞으로 어떠한 성과를 거둘지 관심을 모으는 지점이다.

참고문헌

内閣府. (2013). <高齢社会白書(고령사회백서)>. 内閣府. (2016). <高齢社会白書(고령사회백서)>.

内閣府. (2012). <高齢社会対策大綱(고령사회대책대강)(헤세이24년 9월7일 閣議決定)>.

독립행정법인 국제협력기구 홈페이지(https://www.jica.go.jp/volunteer/outline/publication/ results/sv.html).

일본 사례 ⑥

235

Japan

고령사회를 둘러싼 지역 커뮤니티의 대응 지역포괄케어시스템

김미진

일본 생활경제정책 연구소 연구원

50+해외동향리포트 2017

236

현재 일본의 각 지역사회에서는 인구감소와 고령화라는 사회적 변화와 함께 고용의 축소와 낮은

질의 일자리 증가, 산업의 쇠퇴라고 하는 경제적 변화, 그리고 재정위기로 인한 기초자치단체[우 리나라의 시·군·구에 해당하는 시·정·촌(市町村)]의 합병이라는 행정적 변화가 동시에 일어나고

있다. 이러한 변화는 고령화에 대비한 생활보장, 기업의 고용보장, 가족 간의 상호부조를 전제로 유지되어 온 일본의 사회보장 체계를 위협하고 있다. 즉 일본의 생활보장은 가족에 의한 돌봄, 남 성 생계부양자중심의 고용, 보조적인 공공서비스가 연계되어 성립된 구조인데, 이것이 신자유주

의 정책에 의한 규제완화로 인해 기업의 고용보장 능력이 약화되고 인구가 감소하고 고령인구가

증가하면서 일본의 사회보장 시스템이 이전처럼 기능하지 않게 된 것이다. 사회안전망의 기능이 약화된 피해는 가장 취약한 계층의 고령자를 사회적으로 고립시키고, 고독사나 노노(老老)케어 가구의 증가와 같은 문제로 나타나고 있다.

이러한 상황에서 주목받고 있는 것이 지역의 커뮤니티를 중심으로 한 대응전략이다. 일본 정

부는 최근에 개정한 고령사회대책대강에서도 ‘(국민이 생애에 걸쳐) 건강하고 충실한 생활을 누릴

수 있는 풍요로운 사회’와 함께 ‘(국민이 생애에 걸쳐) 사회를 구성하는 중요한 일원으로 존중되고

지역사회가 자립과 연대의 정신에 입각하여 형성된 사회’를 이념으로 제시하면서 지역사회의 중

요성을 강조하였다. 고령사회대책대강에서는 이러한 사회를 지향하는 방편으로 ‘지역포괄케어시 스템’의 확립을 강조하고 있는데, 이는 서로 돕고 사는 상부상조로 지역 안에서의 결합을 강화하

고 일상생활의 권역 내에서 의료·개호·예방 등의 생활 지원 서비스가 단절 없이 유기적이고 통합 적으로 제공되는 것을 의미한다.

지역포괄케어시스템은 지금까지 후기고령자를 중심으로 각자 진행되어 오던 각종 생활 안

정·개호·의료 등의 복지서비스를 하나로 합치는 것뿐만 아니라 더 나아가 새롭게 고령세대로 진입 한 초기고령자들에게는 새로운 사회참여 및 고용의 기회를 제공할 수 있다는 점도 주목해야 할 것 이다. 이에 아래에서는 일본의 지역포괄케어시스템에 대해서 알아보기로 한다.

1. 지역포괄케어시스템의 개요 지역포괄케어시스템은 고령자의 생활 안정과 안심, 건강을 확보하기 위한 의료·개호·복지서 비스 등의 다양한 생활지원서비스가 ‘주택을 거점으로 일상생활의 영역에서 제공되도록 하

는 지역 체제’를 의미한다(地域包括ケア研究会. 2010). 즉 고령자가 가능한 한 자신이 살아

온 지역에서 각자의 능력에 맞게 자립하면서 일상생활에 영위하도록, 의료·개호·개호예방·

주거 및 자립적인 일상생활 지원이 포괄적으로 확보된 체제를 말한다. 이를 통해 가족이라

는 틀을 넘어 지역 내에서 생활을 지원하고 주택 등의 자원을 조달함과 동시에 의료와 개호 를 연계하여 고령자를 대상으로 한 모든 제도의 지속가능성을 확보하려는 것이다.

일본 사례 ⑦

237

일본의 지역포괄케어서비스는 1980년대 히로시마켄広島県 오노미치시尾道市와 이와테켄岩手

県의

후지사와쵸藤沢町에서 시작되었다. 이후 두 지역의 경험을 바탕으로 1990년대 개호보

험법이 개정되고 2000년 사회복지법이 제정되면서, 지역사회가 고령자의 돌봄 및 복지를

추진하는 주체로 주목받았다. 이후 2006년 개호보험제도 개정에서 지역포괄지원센터 및 지역 밀착형 서비스의 창설이 제도화되었으며, 2012년 개정에서는 국가 및 지방공공단체 의 책무 중 하나로서 포괄적으로 추진해야 할 시책으로 자리매김하여 2013년에 제정된 ‘지

속가능한 사회보장 제도의 확립을 도모하기 위한 개혁의 추진에 관한 법률’에서 ‘지역 포괄

케어시스템’이라는 문구가 명문화되어 지역포괄케어시스템의 구축을 위해 보다 적극적으 로 대처하는 것이 요구되고 있다.

이렇게 지역사회가 주목받게 된 것은 고령화가 급속도로 진전되고, 개호보험 이용자

의 수가 급격히 증가해 개호보험의 재정을 압박하고 있었기 때문이다. 이에 고령자들의 개

호를 위한 제도의 ‘지속가능성’을 고려하면서, 고령자 개호 서비스 공급주체를 재편하지 않 으면 안 된다는 문제의식이 생기게 되었다. 특히 2025년은 일본의 베이비붐 세대인 단카이

세대가 75세로 들어서면서 후기 고령자가 되기 시작하고, 그로부터 10년 후인 2035년에는 단카이 세대의 자녀들, 즉 단카이 주니어세대가 65세로 진입하게 된다. 이들 시기에 대비하

기 위하여 기존에 존재하던 고령자를 대상으로 한 의료 및 개호서비스의 틀을 유지하면서 2025년을 목표로 주택을 지원하고, 의료와 개호서비스를 연계하여 지역자원의 활용을 촉 진하는 서비스 공급시스템의 구축을 목표로 하고 있는 것이다.

50+해외동향리포트 2017

238

2. 지역포괄케어시스템의 기본 원리 및 기능 지역포괄케어가 제시하는 고령자의 돌봄 모델은 병원에서의 치료를 목적으로 하는 것이 아 니라, 병으로 장애를 가지고 있더라도 여러 가지 지원을 받으면서 생활을 영위하고, 가능한

한 생활을 지속하여 당사자가 ‘쾌적한 생활’을 영위하는 것을 지향한다. 이는 그동안 병원에 서 완치를 목적으로 했던 ‘의학모델’에서 생활의 질에 의해 규정되는 ‘생활모델’로의 이행을 의미한다.

이러한 생활모델에 대한 지원서비스는 각각의 지역이 가지고 있는 자조自助, 호조互助,

공조共助, 공조公助의 역할에 기반한다. 자조는 지역 생활을 지속하기 위한 기초는 자신의 삶

을 스스로 해결하고 자신의 생활을 스스로 영위해 가는 것을 의미한다. 자조에는 단순히 집

안일을 스스로 하는 것뿐만 아니라, 개호보험법 제4조에 표시된 대로 심신의 상태가 요개 호 상태(와상·치매 등)가 되지 않도록 자신의 건강에 대해 올바른 지식과 정보를 얻어 구체 적으로 행동하고 건강·개호예방에 대해 스스로 책임을 지고 관리해야 하는 노력(자기 관리)

도 포함되어 있다. 호조는 가족 및 친족·이웃·친구 등으로부터 받는 도움을 가리킨다. 이는 사회의 공식적인 제도가 아니라 주민의 자유로운 의사 모임으로서 지역 환경에서 구축되는

관계이며, 행정에 의한 의도적인 호조의 구축은 쉽지 않다. 공조共助는 개호보험을 의미하는 데, 그동안 개호보험 제도는 개호직원 등의 전문직에 의한 서비스를 보험급여의 대상으로

보장하는 방법으로 본인 및 가족의 간병 부담을 사회에서 덜어주는 역할을 해왔다. 개호보

험제도는 ‘자조’나 ‘호조’만으로는 개호 부담을 감당할 수 없게 된 부분에 대응하기 위해 설 계되고 발전해 왔다. 또 다른 공조公助는 국가나 행정기관의 복지서비스를 의미한다.

위의 기본 개념에 기반하여 지역포괄케어시스템은 기본적으로 고령자가 각자의 개성

을 살리면서 자기의 의지에 따르는 생활을 스스로 영위할 수 있는 자조自助가 가능하도록 지 자체나 지역사회가 공적인 도움(공조)公助을 가능한 한 활용하도록 하고 있다. 이는 개호보

험제도의 재정 부담을 줄이면서, 고령자가 스스로에 대한 존엄을 가지고 생활할 수 있도록 하기 위한 것이다.

또한 이를 위해 개호서비스의 제공에 있어서도 고령자의 생활과제를 개호보험 대상이

되는 개호와 ‘그 외’로 구별하여, 서비스 제공에 있어서 ‘개호 이외의 문제’에도 대응하고 있 다. 이를 위해 개호보험 서비스를 중심 업무로 하면서 보건·복지·의료 등 전문조직 상호 간 을 연계하고 그 밖의 자원봉사 등의 주민활동도 포함시켜 지역의 다양한 자원을 하나로 통 합하여 포괄적 케어를 제공할 수 있도록 하고 있다.

일본 사례 ⑦

239

<그림 1> 자조(自助), 호조(互助), 공조(共助), 공조(公助)로 본 지역포괄시스템

자기의 일은스스로 스스로 건강관리(셀프케어) 시장서비스의 구입 개호보험으로 대표되는 사회보험 제도 및 서비스

자조 (自助)

호조 (互助)

공조 (共助)

공조 (公助)

자원봉사활동·주민조직활동

고령자가 참여하는 자원봉사 및 보람취업 일반재원에 의한 고령자복지사업, 생활보호·인권옹호·학대대책, 자원봉사 및 주민조직에 의한 공적자원

자료: 地域包括ケア研究会. (2016). “地域包括ケアシステムと地域マネジメント”, 10p.

이러한 기본원리에 기반하여 더 효율적으로 지역포괄케어서비스가 실시되도록 하기 위해

일본 정부는 각 지자체 내 네트워크화를 제안하고 있다. 하나는 고령자의 생활과제를 조기

에 발견하기 위한 ‘지역사회 네트워크화’이고, 다른 하나는 생활지원의 적절한 실시를 목적 으로 하는 ‘전문직 네트워크화’이다. 전자인 ‘지역사회 네트워크화’는 지역주민이나 지역담

당의 전문직이 예방적 지원의 관점에서 지역에서 고립되거나 배제의 위험이 있는 고령자와

그 가족을 따뜻하게 지켜주고, 그들의 세세한 목소리에 귀 기울여 그들이 제기하는 생활과 제를 발견하여 이것을 지자체 담당행정직원이나 전문직에 전달해, 그 다음에 취해야 할 지 원을 빠르게 제공하는 것이다. 후자인 ‘전문직 네트워크화’는 고령자의 적절한 권리행사를

지원하고, 생활의 곤란을 겪고 있는 고령자나 그 가족들 가까이에서 상담할 수 있도록 창구

를 마련하는 것으로, 이렇게 종합상담창구나 지역사회의 네트워크를 경유하여 나타난 생활 과제가 전문직이나 기관에 전달되고 지역사회의 자원과 연결하여 재빠르게 개별지원이 실 시되도록 하고 권리옹호를 꾀하는 것이다.

각 지역에 따라 지역포괄케어시스템의 실시 양태는 다르게 나타나지만, 지역포괄케어

시스템이 고령자의 돌봄에 미치는 기본적인 역할은 다음과 같이 정리 할 수 있다.

• 안심지키미 역할: ‌고립이나 배제의 위험이 높은 고령자와 그 가족을 따뜻하게 지켜보기 • 발견: 고령자의 생활환경의 변화나 생활과제를 발견하기 • 종합상담: 고령기 생활과제의 상담이나 과제를 접수

• 연결하기: 생활환경의 변화나 생활과제를 다음의 지원으로 연결하는 기능 • 지원: 사회자원들을 조정하여 구체적인 생활지원 제공

•‌ 권리옹호: 당사자의 자기 결정이나 생존권을 보장하고, 권리침해의 제거와 예방

50+해외동향리포트 2017

240

• 고충처리: 당사자나 지원자의 고충을 듣고 문제 해결을 도모

• 개발·제언: 부족한 지역자원을 개발하거나 계획과 시설 등의 수정 및 보수, 정책제언 • 평가: 지원 제공 주체의 설치나 운영, 제공되는 지원의 질을 체크, 평가하는 기능

위와 같은 기능을 종합적으로 추진하기 위해 일부 지역에서는 지역케어회의를 설치해 고령

자 개인에 대한 지원을 충실히 진행하고, 이를 위한 사회기반정비를 동시에 진행해 나가고 있다. 구체적으로는 지역포괄지원센터 등이 진행하는 의료·개호 등의 다 직종이 협동해 고

령자의 개별 과제의 해결을 도모하는 것과 함께 개호지원 전문원에 의한 자립지원에 이바 지하는 케어 매니지먼트의 실천력을 강화하고, 개별 사례의 과제분석 등을 통해 지역 내에 공통된 과제를 명확히 하며, 공유된 지역과제의 해결에 필요한 자원개발과 지역 만들기를 진행함과 동시에 개호보험 사업계획에 반영하여 정책에 반영하도록 하고 있다.

3. 지역포괄지원센터 지역포괄케어시스템의 실시에 있어 지역주민의 보건의료 향상과 복지 증진을 포괄적으로 지원하기 위해 고령자 가까이에서 각종 서비스를 조정하여 제공하는 중요한 역할을 담당하

고 있는 것이 지역포괄지원센터이다. 기초보험법 제11조에는 지역포괄센터에 대해 ‘지역주

민의 심신 건강의 유지와 생활의 안정을 위해 필요한 지원을 함으로써, 보건의료의 향상과 복지의 증진을 포괄적으로 지원하는 것을 목적으로 하는 시설’로 규정하고 있다. 이에 지역

포괄센터는 생활지원 서비스 체제정비, 지역관리위원회 회의의 강화, 개호예방 케어메니지 먼트 담당 등의 업무를 맡기도 한다.

지역포괄케어시스템은 각 지자체에서 보건사·사회복지사·개호지원 등의 전문가들이

각자의 전문지식과 역할을 살리면서 한 팀이 되어 활동할 수 있게 함은 물론 지역주민들도

일본 사례 ⑦

241

참가하여 지역네트워크를 구축할 수 있도록, 각 서비스 등에 대한 코디네이터 역할을 맡고 있다(長寿社会開発センター. 2011). 2008년 이후 일본 전 지역에 7,000개소의 지역포괄지 원센터가 설치되어 있으며, 각 지역 상황에 따라 브런치 01 나 서브센터 02 를 두고 있다. 각 지

역의 상황에 운영주체가 다른데 2013년 4월 기준, 기초지자체가 직접 운영하는 센터는 전 체의 28.2%를 차지하고 있으나 직접운영의 비율은 해마다 줄고 있으며 많은 지자체들이

센터의 운영을 민간의 사회복지법인(서비스사업자)나 사회복지협의회에 위탁하고 있다. 기 초지자체의 직접운영은 고령자를 직접 방문하여 권리옹호가 필요할 때에도 조치권 행사가

재빠르게 이루어질 수 있고 연금·납세·소비생활상당과 같은 행정과 다른 업무 간을 손쉽게 연계할 수 있다는 장점이 있지만, 인건비의 부담이 높아 대부분의 지역에서 위탁방식의 운 영을 채택하고 있다

4. 지역포괄지원센터 추진사례 4.1

도쿄도 오타구

긴급 연락처 및 의료정보 등을 지역포괄지원센터에 등록한 고령자에게 등록번호와 지역 포

괄지원센터의 전화번호만 적힌 ‘고령자 지킴이 열쇠고리’를 배포하여 몸에 지니게 한다. 구

급차 이용 또는 보호된 경우에는 24시간 의료기관이나 경찰에서 조회할 수 있도록 지역포 괄 지원센터에서 정보를 제공한다.

4.2

히로시마현 오노미치시

지역포괄지원센터가 고령자의 생활에 도움이 되는 지역의 주요 자원을 담아 지도로 만들어

고령자 친화적 서비스 등을 제공하는 상점, 의료기관 등의 정보를 게재한 ‘고양이 수첩’을 만 들었다.

4.3

도쿄도 스미다구

고령자를 지역에서 지키기 위한 거점으로서 구내 전역에 8개소의 ‘고령자 지킴이 상담실’과

고령자 지원종합센터(지역포괄지원센터)가 온라인에서 긴급하게 연락처 및 고령자의 개호 보험 서비스 이용 등의 정보를 공유하고 있다.

지금까지 지역포괄케어시스템에 대해 살펴보았다. 지역포괄케어시스템은 그동안 병원

등의 시설을 중심으로 이루어지던 고령자 돌봄의 역할을 재택과 지역으로 옮겨 고령자가 자신이 살던 집이나 지역에서 여생을 보낼 수 있도록 한 것이다. 즉 그동안 개호보험에만 의 존해 왔던 고령자 돌봄을 스스로 해결(자조)할 수 있도록 가족 및 친족·이웃·친구 등으로부

01 지역주민의 상담을 집약하여 지역포괄지원센터에 연계하는 창구

02 포괄적 지원 사업에 대한 종합상담지원 업무 등에 충분한 실적이 있는 주택개호 지원센터 등

50+해외동향리포트 2017

242

터 받는 도움(호조)과 개호보험으로 받는 서비스共助, 공공복지사업 등을 통한 공적지원公助 의 연계를 이루는 것이라 할 수 있다.

긴 시간동안 고령자의 삶의 터전이었던 주택과 지역에 머무르며, 가족과 친족·친구·이

웃과의 교류를 통해 고령자의 돌봄을 전개해 나가는 모습은 고령자를 돌봄의 대상으로만 처우해 오던 모델에서 벗어나, 고령자의 존엄 및 자립감을 살려가면서 지역내 교류를 활성

화하는 데 큰 의미가 있다고 하겠다. 이러한 공동체 커뮤니티 내의 교류, 즉 자조와 호조는 단순히 고령자의 돌봄 영역뿐만 아니라 지역 내 경제 활성화나 고령자의 사회참여에 있어 서도 큰 잠재력을 가지고 있다고 할 수 있다.

이와 같은 ‘자조·호조·공조·공조公助’의 균형은 각 지역이 갖고 있는 문화와 경제상황,

인구구조, 질병 구조, 건강수준 등의 요소에 따라 다양하게 나타난다. 대도시에서 호조가 강 하게 남아 있는 지역도 있지만, 거주자의 출입이 빈번하고 인근 주민과의 교류가 희박한 지

역도 있다. 중산간지역 등에서도 지역진흥협의회 등 호조가 구조로서 확립된 지역이나 자연

적인 방법으로 전통적인 농어촌 등 상호부조의 관습이 성립하고 있는 지역도 있지만, 일부 도시지역에서는 ‘지역의 일꾼들을 거의 찾아 볼 수 없다’는 비관적인 목소리도 들리고 있다.

다음에는 이러한 지역적 차이에도 불구하고 지역포괄케어시스템의 원칙하에 어떻게

각 지역에서 각각의 상황에 맞는 체계를 구축하였으며, 어떠한 성과를 거두어 왔는지 살펴 보도록 하겠다.

참고문헌

長寿社会開発センター. (2011). <地域包括支援センター業務マニュアル(지역포괄지원센터업무

매뉴얼)>.

長寿社会開発センター. (2013). <地域包括支援センター業務マニュアル(지역포괄지원센터업무

매뉴얼)>.

地域包括ケア研究会. (2010). <地域包括ケア研究会報告書(지역포괄케어연구회 보고서)>. 地域包括ケア研究会. (2016). <＜地域包括ケア研究会＞地域包括ケアシステムと

地域マネジメント(<지역포괄케어연구회> 지역포괄케어시스템과 매니지먼트)>. 三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティング.

厚生労働省 〮 農林水産省 〮 経済産業省. (2016). <地域包括ケアシステム構築に向けた公的介護保険外

サービスの参考事例集 (지역포괄 케어시스템 구축을 위한 공적개호보험 외 서비스의 참고사례집)>.

厚生労働省 홈페이지 (http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya·hukushi_kaigo/ kaigo_koureisha /chiiki-houkatsu).

일본 사례 ⑦

243

Japan

고령세대의 사회참여 사례

가시와시(柏市)의 ‘삶의 보람 취업사업’을 중심으로

김미진

일본 생활경제정책 연구소 연구원

50+해외동향리포트 2017

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‘건강장수산업’의 성장은 아베노믹스의 ‘세 개의 화살’에 제시된 경제성장의 전략 중 하나이다. 하

지만 지금까지 실행된 건강장수산업의 내용은 대부분 의료 분야의 혁신기술 실용화나 의료 및 개

호분야에서의 ICT와 같은 첨단 의료기술 개발 및 의료서비스 향상과 같은 산업성장 전략에 집중 되어 왔다. 반면 고령자가 건강하고 오래 살기 위해서는 의료 서비스 산업의 성장보다는 식습관이

나 체조 및 운동과 같이 일상생활에서 쉽게 실천할 수 있는 기초 건강교육을 익히고 실천하게 하는

관련 정책의 역할이 중요하다. 이러한 기본적인 실천은 아베노믹스에서 주목받지 못하고 있으며, 추진도 아주 제한적으로 진행되고 있다.

고령화 사회를 대비함에 있어 첨단기술의 개발보다 더 중요한 일이 고령자의 일상생활을 건

강하고 보람차게 보낼 수 있도록 하는 것, 즉 나이에 관계없이 언제까지나 사회에 참여하고 계속 해서 보람을 느끼면서 살아갈 수 있도록 하는 사회참여일 것이다. 실제로 일본의 대다수 고령자들 은 은퇴한 후 ‘만나는 사람이 없다’며 집에 틀어박혀 고립된 생활을 하고 있는 경우가 적지 않다.

이러한 대인 기피는 사회적 고립으로 이어지고, 이는 다시 건강 악화로 이어져 결국에는 고독사로 끝을 맺곤 한다. 일본에서는 종종 몇 달 만에 이웃들에게 발견된, 고독사한 고령자의 신변 및 주택 등의 처리에 고민하는 지역사회의 모습이 뉴스에 나오곤 한다.

이러한 상황을 고려할 때, 고령자의 문제를 고민함에 있어 첨단 의료기술의 발전 및 복지 서

비스의 개발보다 더 필요한 것은 일상생활에서 이루어지는 사회적 교류와 고령자들이 고립 상황 에서 벗어나 건강한 생활을 누리도록 하는 노력일 것이다. 이러한 의미에서 고령자들을 위한 사회

참여의 장을 확대하고자, 일본에서는 자원봉사 등의 다양한 방식을 검토하고 고령자의 요구에 맞 는 활동의 장을 개발하려는 지자체 및 NPO들의 노력이 활발히 전개되고 있다.

아래에서는 고령세대의 사회참여의 성공적 사례로 주목받고 있는 지바현(千葉県) 가시와시

(柏市)의 사례를 통해, 고령세대 사회참여의 바람직한 모델을 살펴보고자 한다.

일본 사례 ⑧

245

1. ‘삶의 보람 취업사업’ ‘삶의 보람 취업사업’은 일본 지바현 가시와시 도요시키다이豊四季台 지역에서 실시된 사업 이다. 가시와시는 인구 40만 명의 도시로 대부분의 주민들이 도쿄로 출퇴근하는 도쿄의 베

드타운 지역이다. 이 지역에서는 베이비붐 세대가 65세에 도달한 2012년부터 은퇴한 고령 자들의 사회활동 참여에 대한 수요가 늘어나기 시작하였다. 하지만 이들 대부분은 현역때

에 도쿄로 출퇴근을 하면서 집에서는 잠만 자는 특유의 생활 패턴을 갖고 있었기 때문에, 은 퇴 후 지역으로 돌아와서도 서로 알고 지내는 이웃이 적고, 지역과의 연결고리가 매우 적다

는 단점을 가지고 있었다. 그 결과 고령자들은 사회활동에 참여하고 싶어도 쉽게 참가하지 못하고 집에만 머물게 되어, 이들 고령자들이 사회적으로 고립되는 문제가 표면화되기 시

작하였다. 이러한 문제에 대해 지역주민을 중심으로 주민 사이의 새로운 사회적 ‘관계’들을 어떻게 다시 형성할 수 있을까 하는 것에 대한 방안이 모색되기 시작하였다. 이에 고령자의 사회적 고립 및 건강 등의 문제를 검토하기 위해 지역 지자체인 가시와 시청과 도요시키다

이 지역의 일본 주택공단, 그리고 도쿄대학교 고령사회종합연구기구가 중심이 되어 2009

년부터 ‘가시와시 도요시키다이 지역 고령사회종합연구회’를 발족시켜 ‘장수사회 마을 만들 기’사업을 실시하고, 그 사업의 일환으로 ‘보람취업사업’을 추진하게 되었다(前田. 2013).

‘삶의 보람 취업사업’이란 ‘은퇴한 고령자의 삶의 보람에 기여하고, 지역과제의 해결에

도 도움이 되는 활약(취업)의 장소를 제공하는 사업’이다. 이것은 지금까지 고령자가 세컨 드 라이프 활동을 할 때 겪었던 문제점들, 즉 취업을 하고 싶어도 기회가 없고 사업장 등이 부족하다는 문제를 해결하고, 지역주민의 건강증진과 사회적 고립의 예방 및 고령자의 효 용성을 높이고자 고안되었다.

‘삶의 보람 취업사업’은 농업, 먹거리食, 육아, 생활지원, 복지의 5가지 분야를 중심으

로 은퇴한 고령자가 취업활동을 할 수 있도록 8개의 사업을 개척하였다. 여기에는 2013년 174명의 고령자가 참여하였다.

1. 1

농업

지바현 가시와시에는 많은 휴경지가 있고, 농업을 담당할 일손이 부족하다는 문제를 가지

고 있는 점을 고려하여 휴경지를 이용한 ‘도시형 농업사업’을 실시하고 있다. 먼저 가시와 시의 농가(8명)로 결성된 유한책임사업조합(LLP) 01 이 사업의 담당자가 되어 여기서 일하는

고령자에게 LLP멤버의 농가에서 농업기술을 배워 가며 지역공동 경작지에서 농사를 짓도 록 하였다. 실제로 2개의 공동 휴경지를 이용해 무나 양배추를 생산해 매출을 올리기도 하

였다. 또한 ‘농업학교’를 개강해 농업에 대한 경험 및 기술이 없는 고령자에게 1년간 연수를

거쳐 농업에 종사할 수 있도록 디딤돌 역할도 제공하고 있다. 이외에 주거지역 내 텃밭을 이 용한 ‘미니 야채공장 사업’과 ‘옥상 농원사업’을 전개하고 있다.

01 Limited Liability Partnership

50+해외동향리포트 2017

246

1. 2

먹거리

후기고령자들은 특히 홀로 사는 경우 나이가 들면서 일상생활 속에서의 활동 범위가 좁아 지는 경향이 있다. 이러한 점을 고려하여 지역주민들이 고령자들의 식생활을 지원하면서

다세대 간 교류를 촉진하고자 하는 목적으로 ‘커뮤니티 식당’과 ‘이동판매·배식 서비스’를 준비 중에 있다.

1. 3

육아

어린이의 방과후 수업의 장소를 확보하고, 보육사 부족 문제를 보완하여 보육 서비스를 충 실히 도모한다는 취지에서 ‘육아지원사업’과 ‘아동보육사업’을 추진하고 있다. 이들은 주로

등·하원 및 등·하교 시키기, 낮잠재우기 보조 등 보육사들이 지금까지 담당해왔던 주변 업무 를 맡고 있다. 아동 보육의 경우 초등학교 1학년에서 중학교 3학년을 대상으로 방과후 수업

을 가르친다. 수업은 영어회화나 로봇교실과 같은 강의를 비롯하여 생활리듬에 관한 교육, 식습관·의료지식·체력단련 등과 같은 건강관리 능력 육성, 숙제·예습·복습의 지원과 같은 다 양한 프로그램을 기획해서 실시하고 있다. 다른 사업은 거의 최저임금 시급이지만 방과후 수업의 강사는 일반 현역과 같은 시간급으로 고용되고 있다.

1. 4

생활지원

생활지원 요구의 증가와 자원봉사자 등의 부족 문제에 대응하기 위해 ‘생활지원·충실사업’

을 실시하고 있는데, 여기서 고령자들은 집안 청소, 세탁, 조리에서부터 통원, 외출 보조, 장 보기 대행 등의 업무까지 하고 있다.

일본 사례 ⑧

247

1. 5

복지서비스

간병인 부족 문제에 대응하기 위해 식사보조, 세탁·청소 등의 간호시설 주변 업무 등을 담당 하여 간병인들이 복지업무에 집중하도록 하는 ‘복지 서비스 사업’을 실시하고 있다.

‘삶의 보람 취업사업’의 특징은 지역 커뮤니티 내 ‘사람과 사람과의 관계’를 강화하고,

고령자의 사회 참여를 유도하는 방안으로 ‘취업’을 선택했다는 것이다. 이 사업은 주민사이 의 ‘관계’를 새롭게 형성하고 친근성을 강화하기 위하여 집에 틀어박혀 있던 지역의 고령자

들이 바깥으로 나오도록 보다 적극적인 노력에서 시작되었다. 이를 위해 처음에는 주민들

이 쉽게 교류할 수 있는 마을회관이나 도서관과 같은 시설의 증설이 검토되었지만, 지역 주

민을 대상으로 한 인터뷰 조사에서 ‘취업’을 하고 싶다는 의견이 다수를 차지함에 따라 취업 활동에 집중하여 고령자의 사회참여를 유도하기 시작하였다. 출근을 하면서 고령자가 자연

스럽게 바깥으로 외출하고 사람들과 관계를 맺는 계기를 제공한 것이다. 이는 대부분의 남

성 고령자가 새벽같이 직장으로 출근하고 밤늦게 집에 돌아오는 라이프 스타일을 오랜 기 간 지속해 왔기 때문에, 일을 하기 위해 집을 나서는 것이 가장 자연스러운 외출이라는 생각 에서 고안되었다(前田. 2013). 다만 ‘삶의 보람 취업사업’은 고령자가 스스로에게 무리 없

이 즐길 수 있는 범위내의 일자리를 제공하기 위해 주 5일의 풀타임이 아니라 짧은 기간 및 단시간에 무리 없는 유연한 형태의 일을 제공하고 있다.

가시와시의 ‘삶의 보람 취업사업’이 이렇게 성과를 거두게 된 것은 학습활동과 연계하

여 취업 사업을 전개했기 때문이다. ‘삶의 보람 취업사업’은 단지 일자리 발굴뿐 만 아니라

취업을 희망하는 고령자를 모집하는 활동도 적극적으로 추진하였다. 사업 초기에는 기존의

동아리나 자원봉사단체 등에 연락하여 소개 받는 형태를 중심으로 고령자를 모집하였으나, 새로운 사회참여의 기회를 찾고 있는 고령자를 발굴하는 것이 세컨드 라이프의 사업목적에 부합한다는 판단하에 지역주민을 위한 ‘취업 세미나’를 개최하여 취업과 연결하는 활동을

전개하였다. 세미나는 주로 ‘세컨드 라이프에 있어 새로운 업무방식’과 같은 覺년 인생시대’

에 있어 세컨드 라이프의 취업이 갖는 의미와 효과에 관한 주제를 다루었다. 세미나가 끝난

후에는 고령자의 취업현황에 대해 설명한 뒤 각 분야의 사업체에 대한 소개 및 참가자 간 그 룹토론을 실시하거나 사업체에 대한 정보를 제공하여 체험 등을 할 수 있게 하였다.

이렇듯 ‘삶의 보람 취업사업’은 세미나에 참여한 고령자가 고령자 노동시장의 전반적

인 상황을 파악하고, 은퇴 후 일자리에 대한 마음가짐을 다시 가다듬을 수 있는 기회를 제공 하면서 사업자에 대한 정보를 제공하여 취업까지 이어지는 일련의 과정을 통해 고령자들을

적극적으로 취업과 연계시켰다고 할 수 있다. 2011년 11월부터 2014년까지 총 7회에 걸친 세미나 활동 결과 총 557명의 참가자를 모집할 수 있었으며, 실제로 취업으로 이어진 고령

자는 174명에 이른다. 세미나를 수료한 고령자를 대상으로 주민들 상호 간의 지속적인 관 계유지를 보조하기 위해 정기적으로 ‘스터디 그룹’활동을 개최하고 있다(前田. 2016).

일본 닛세이 기초연구소 마에다 노부히로 연구원은 ‘삶의 보람 취업사업’의 성공요인

으로 고령자와 사업자를 연결해 준 중간조직의 존재를 들고 있다. 마에다에 의하면, 이번 사

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업은 지자체, 공단조직, 대학 연구소라는 다양한 이해 관계자가 참여하여 협력하는 체제하

에서 전개되었다. 이들이 ‘전체 사업 총괄조직’을 형성해 주민과 사업자를 대상으로 네트워 크를 구축하고, 상호간의 정보를 제공하는 것 외에 고령자 및 주민과의 상담을 진행하고, 사

업 전반의 코디네이터 및 운영을 지원하였다. 아울러 지역 내 교류 촉진과 연구 등의 다양한

역할을 담당하였다고 평가하고 있다. 즉 고령자와 사업자(지역사회 고용시장) 사이에 중간 조직이 고령자의 문제와 사업자의 수요를 정확히 판단하여 이 두 당사자를 연결하는데 중 요한 역할을 했다는 것이다(前田. 2016).

또 다른 성공 요인으로는 일자리 나누기를 통한 업무 방식을 들 수 있다. ‘삶의 보람 취

업사업’에는 아동의 보육과 생활 지원을 제외한 사업에서 ‘일자리 나누기’ 방식을 채용하였 다. 이것은 각각의 업무에 대해 여러 명의 관계자가 서로의 상황이나 사정을 상담하면서 일

하는 방식이다. 즉 일자리 나누기를 통해 업무를 분산시켜 참가자 개인이 가능한 한 무리 없 이 일하는 방식으로 진행하여 고령자 간의 교류를 깊게 하고, 고령기 간병에 있어 예기치 않 은 사건이나 변화에 쉽게 대처할 수 있도록 하는 태세를 준비하고 있었다고 평가되고 있다 (前田. 2016).

지금까지 일본 가시와시의 ‘삶의 보람 취업사업’에 대해 살펴보았다. 이 사업은 가시와

시의 ‘장수사회 만들기’의 사업 중 하나로 추진되어 왔다. ‘장수사회 마을 만들기’는 고령자

의 긴 세월 익숙한 환경에서 나에게 맞게 안심하고 편안하게 늙어갈 수 있는 사회 시스템의

제안을 계기로 2009년부터 추진되어 온 새로운 고령사회 마을 만들기 프로젝트이다. 이는

일본 사례 ⑧

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‘세컨드 라이프 지원 사업’, ‘지역포괄케어시스템의 구현’, ‘걸으면서 살아가는 커뮤니티 만 들기’의 세 개의 작은 프로젝트로 구성되어 있고, ‘삶의 보람 취업사업’은 세컨드 라이프 지 원사업의 일환으로 전개된 것이다.

개인의 세컨드 라이프 문제, 즉 ‘고령자가 어떻게 사회에 참여하여 계속 활약할 수 있는가’

라는 주제는 삶의 보람·건강·장수·고립 예방 등의 다양한 요구와 과제를 포함하고 있다. 이

사업을 통해 557명의 지역주민을 비롯한 관계 사업자에게 계발과 새로운 세컨드 라이프의 움직임을 제시한 것은 ‘인생 90년’ 장수사회를 맞이하는 현시대를 어떻게 살아가면 좋은지 에 대한 풍부한 사례를 제공해준다고 평가할 수 있으며, 실제로 일본의 다른 지역에서도 이 것을 참조한 다양한 시도가 일어나고 있다.

특히 이 사업에서 주목하고 싶은 것은 고령세대의 문제 해결에 있어 취업, 개호, 복지,

의료 등 각각 분리된 분야별로 접근한 것이 아니라 이것들을 생활 문제로 묶어 포괄적인 시

스템의 작동에 기반해 접근하였다는 점이다. 주거지역을 중심으로 개호 및 생활보호, 육아,

취업 등의 문제에 구체적으로 접근할 수 있었던 점이 본 사업의 가장 큰 특징이라고 할 수 있다. 이렇듯 후기고령자들의 생활보호를 위해 정비하고 있는 지역포괄케어시스템의 물적, 제도적 자원에 기반하여 초기고령자들의 사회 참여를 자연스럽게 이루어 냈으며, 이들의

사회참여가 육아 및 방과후 활동으로도 연계되어 진정한 다세대간 교류를 만들어내는 장으 로 역할을 한 것이다. 한국에서도 단순히 고령자의 사회참여를 위해 일자리 개발, 자원봉사

강화 등의 개별적 이슈로 접근할 것이 아니라, 고령자들이 지금까지 뿌리내리며 살아온 터

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전을 중심으로 안심하고 편안하게 생활을 영위할 수 있도록 취업과 간병, 생활보호, 의료 등 의 분야가 포괄적으로 접근할 수 있는 방법이 검토 될 필요가 있다. 또한 이러한 포괄적인 접근이 성과를 거두기 위해서는 고령자의 경력이나 풀타임·파트타임 등과 같은 노동조건

등을 정확히 파악하여 지역 노동시장의 수요와 고령자의 취업요구를 적절히 연결해 줄 수 있는 중간조직의 양성도 고려해 볼 필요가 있다고 생각한다.

참고문헌

前田展弘. (2013). ‌<セカンドライフ支援事業の軌跡― 柏市生きがい就労事業の成果と 課題― (세컨드 라이프 지원사업의 궤적-가시와시 삶의 보람 취로 사업의 성과와 과제)>

ニッセイ基礎研究所レポート. p1~11.

前田展弘. (2016). ‘第8章 高齢者が活躍する地域コミュニティづくり(제8장 고령자가 활약하는 지역 커뮤니티 만들기)’. 駒村康平編著<2025年の日本 破綻か復活か(2025년 일본 파탄인가, 부활인가)>. 勁草書房.

일본 사례 ⑧

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Japan

지역포괄케어시스템의 실제

사이타마현(埼玉県) 와코시(和光市)와 도쿄도(東京都) 고쿠분지시(国分寺市)의 사례를 중심으로

김미진

일본 생활경제정책 연구소 연구원

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지역포괄케어시스템은 고령자가 자신이 살아온 지역에서 자신의 능력에 맞게 자립하면서 생활상

의 안전과 안심 건강을 영위할 수 있도록 의료·개호·복지서비스 등의 다양한 생활지원서비스를 제 공하는 환경체계이다(地域包括ケア研究会. 2016). 이것은 기본적으로 고령자가 살고 있는 주택

을 거점으로 서비스를 제공하기 때문에, 단순히 고령자 개인에게 서비스를 제공하는 것에서 끝나 는 것이 아니라 고령자가 일상생활을 누리는 장소와 공간에까지 서비스가 도달할 수 있도록 모든

사회기반이 정비되어야 한다. 즉 고령자 당사자와 서비스 제공자, 또 이 모든 서비스의 사회적 기 반을 제공하는 행정까지 동시에 포함되어야 실현될 수 있는 서비스 체제인 것이다.

이러한 모든 관계자가 동시에 참가하여 돌봄의 실천이 이루어지도록 하는 거버넌스의 확립

을 위해 일본 정부에서는 ‘지역케어회의’를 추진해 오고 있다. 지역케어회의는 고령자 돌봄의 개

별케이스에 있어 의료·개호·복지 등 다양한 직종의 실무자 및 관계기관 대표자들이 모여 서로의 과제를 공유하고 역할 분담을 논의하는 회의체이다. 각 지역의 사정에 따라 그 명칭 및 구조 등은 다르지만 일반적으로 ①개별 수준 ②일상생활 권역 수준 ③지자체(시정촌) 수준 ④광역 수준과

같이 각 수준에 맞는 지역케어 회의가 존재한다. ①개별 수준에서는 이용자나 지역주민이 안심하 고 생활할 수 있도록 지속적인 환경정비와 지원의 실현을 목적으로 지역주민과 의료관계자 등에 대한 지원을 다룬다. ②일상생활 권역수준과 ③지자체(시정촌) 수준은 지역의 관계자가 중심이

되어 지역 내 과제를 검토해 대응하거나 지역 내 케어 네트워크 구축을 목적으로 한다. 또한 필요 에 따라 ④지역을 넘어선 협력을 위해 광역 수준의 지역케어회의를 구축하기도 한다.

지역케어회의를 통해 일본의 각 지역에서는 각자 지역의 수요에 맞는 고령자 돌봄 서비스

의 내용을 개발하고, 보건·의료·복지를 담당하는 전문기관과 주민조직·민간기업들 사이를 네트

워크로 연결해 지역포괄케어의 사회기반을 마련하고 있다. 이를 통해 그동안 적절한 서비스를 받지 못해왔던 고령자에게 돌봄 서비스를 새롭게 지원하고, 지역 내에서 케어 매니지먼트(care management)를 총괄하는 개호지원 전문가들에게도 새로운 정보 및 도움을 주어 왔다. 또한 그 동안 대응해 왔던 개별케이스의 과제를 분석하고 통합하여 지역 내의 공통과제로 도출해 내어 지

역에 공통적으로 필요한 자원을 개발하고, 더 나아가서 지역 만들기나 개호보험사업계획에 반영 하는 등의 정책형성에 이바지할 수 있다. 즉 지역케어회의는 지역포괄케어시스템을 실현하기 위 한 거버넌스 체계로, 현장에서의 개별적인 문제를 발견하고 종합하여 주민이나 관계자의 목소리 가 정책 및 제도 형성에 반영되도록 하는 일련의 과정을 매개하는 역할을 하는 것이다. 아래에서

는 사이타마현(埼玉県)의 와코시(和光市)와 도쿄도(東京都) 고쿠분지시(国分寺市)의 지역케어 회의의 사례를 중심으로 일본 지역사회에서 지역포괄케어시스템이 어떻게 운영되고 있는지 살펴 보고자 한다.

일본 사례 ⑨

253

1. 사이타마현 와코시의 지역케어회의 사이타마현의 와코시는 일본에서 지역포괄케어시스템이 선구적으로 실시된 지역이다. 먼저

와코시는 도쿄에서 전철로 1시간 거리에 위치하고 있으며, 고도경제성장기 중앙행정조직에 서 근무하는 공무원의 기숙사나 공공주택이 대거 들어서면서 도쿄의 베드타운으로 발전해

온 도시이다. 인구는 약 8만 77명(2014년 기준)이며, 고령화 비율은 16.2%로 다른 지역에 비해 낮은 수준이지만 단카이 세대가 인구의 일정비율을 차지하고 있다. 비교적 저소득자의 세대가 적어 안정적인 연금 수입 등으로 생활하는 고령자가 많이 있다(和光市. 2015). <그림 1> 사아타마현 와코시

N 사이타마켄

와코시

도쿄

자료: 와코시(和光市) 홈페이지에서 수정

와코시는 개호보험제도가 창설할 때부터 사이타마현의 보조를 받아 지역포괄케어에 필요

한 체제를 구축하였다. 구체적으로는 2002년 고령자시설·개호보험에 관한 정책기본방침 을 제창하였고, 2003년 ‘장수안심플랜’을 책정하면서 개호보험뿐만 아니라 종합적으로 고

령자의 시책을 마련하기 위한 행정계획을 실시하기 위해 고령자 복지과와 개호보험과를 통 합하여 장수안심과라는 담당 부서를 신설하였다. 또한 개호보험이 도입된 후 바로 지역주

민의 수요 및 요구를 파악하고, 2003년부터 주택개호지원센터를 중심으로 지역포괄케어 의 운영체제를 구축하기 시작하였다. 이러한 과정에 케어매니저 지원이나 학대 문제에 대

응하고 독거노인을 대상으로 집중적으로 돌봄을 제공하기 위해 지역케어회 체제를 구축한 것이다.

50+해외동향리포트 2017

254

장수안심플랜을 소개하는 와코시 홈페이지 www.city.wako.lg.jp/home/fukushi/kaigo/chojuanshinplan/_11454.html).

와코시의 지역포괄케어의 특성은 지자체가 보험자로서 시민들의 요구 및 수요를 파악하여 필요한 서비스를 확보하기 위한 체제를 구축해 왔다는 점이다. 시민들의 요구 및 수요의 파

악은 한명 한명의 고령자 문제를 정확히 파악하여, 개별 사례를 해결하는 과정에서 필요한 서비스 및 필요 조치를 하나씩 쌓아 올리는 방식으로 전개해 왔다(日本総合研究所. 2014).

즉 고령자 한 명의 문제를 해결하는 과정에서 개호보험뿐만 아니라 의료·주거·개호예방 서 비스들을 동시에 제공하는 것이 필요하다는 판단 하에, 대응 영역을 크게 개호보험사업과

개호보험사업 틀을 벗어난 영역으로 정리하여 각 개별 사례를 대응해 가는 과정에서 파악 된 문제 및 해결책을 다음의 개호보험사업계획에 반영하는 방식으로 전개해 왔다.

와코시는 지역 전체의 개호보험 사업을 계획하고 기반을 정비하는 케어매니지먼트와

실무자 육성과 같은 현장에서의 지원을 연결하기 위한 방법으로 ‘커뮤니티 케어회의’라는

지역케어회의를 설치하고 있다. 커뮤니티 케어회의에서는 ①자립지원의 대상이 되는 고령 자에 대한 관리 계획 등의 조정 및 지원 ②케어매니지먼트의 질 향상 ③지역포괄지원센터 직원, 개호지원전문원 및 서비스사업자 등에 대한 OJT 실시 ④다른 제도 및 다직종을 묶은 팀 관리 편성과 지원을 목표로 하고 있다(長寿社会開発センター. 2013).

커뮤니티 케어회의에는 ‘중앙커뮤니티 케어회의’와 지역 내 산하 ‘지역사회 커뮤니티

회의’로 나누어진다. 중앙커뮤니티 케어회의에서는 돌봄 대상의 고령자 01 의 자립에 대한 케 어매니지먼트를 중심으로 개호예방이 어려운 케이스에 대한 대응 및 지원책들을 포괄적으

로 관리한다. 주로 케어플랜을 새롭게 작성하는 경우와 작성 전에 다직종 전문가들과의 검 토를 통해 고령자의 상태를 모니터링하고, 지역내 악화된 사례를 검토하거나 그 외 사항 등

01 ‌ 1차예방사업대상자·2차예방사업대상자·요지원고령자·개호고령자

일본 사례 ⑨

255

을 조정한다. 또한 지역 종합지원센터장의 코디네이터를 육성하기 위한 OJT를 실시하기도 한다. 그리고 각 과제의 내용에 대해 ①개호예방부회 ②급여적정부회 ③권리옹호 및 학대

관계부회 ④지역밀착형 서비스부회를 두고 있다. 이에 더해 지역사회 커뮤니티회의가 다루

는 과제의 내용이나 기능은 중앙 커뮤니티 케어회의와 비슷하지만, 모니터링 및 검증 단계 의 개별 케이스에 대한 세세한 검토를 실시하고 있는 점이 다르다.

각 커뮤니티 케어회의에는 지자체(시)와 와코시 지역포괄지원센터(5개소 24명), 그 밖

에 외부 전문가 02 가 참석한다. 때로 개별 사안에 따라서는 소비자생활상담원등의 시 관계

자, 성년후견후보자, 주택지원사업자, 방문개호사업자, 그룹 홈, 소규모 다기능 시설직원 및 기타 관계자가 참석한다.

지역케어회의를 통해 와코시는 그동안 고령자의 신체 기능 및 주거상황, 개호필요의

등급 등에 관한 데이터를 축적하고 수치화하여 시가 보험자로서 개호보험을 계획하고 관리 하는 시스템 운영에 중요한 정보를 제공해 오고 있다.

<그림 2> 와코시가 지역 내 치매리스크 등의 상황을 수치화한 예

자료: 와코시 지역포괄케어시스템 설명회 자료

新田耕司. (2014). ‘埼玉県和光市の取組み－ヒアリング調査結果の概要－(사이타마현 와코시의 활동-청취조사결과 개요)’, 14p.

2. ‌ 도쿄도(東京都) 고쿠분지시(国分寺市) -‌ 기간형(基幹型) 지역포괄지원센터 코쿠분지시는 도쿄도의 서쪽 중앙에 위치한 베드타운이다. 2014년 현재 인구는 11만

8,697명이며 이중 고령자 인구는 2만 4,635명으로 고령화율은 20.75%에 달하고 있다. 원

래는 농가가 많이 있던 지역인데 현재는 단독주택이 늘어나면서 독거노인이 일정정도 차지

02 ‌ 의사·관리영양사·치과위생사·물리치료사·약사·작업치료사

50+해외동향리포트 2017

256

지역포괄시스템 보고서 일부 www.mhlw.go.jp seisakunitsuitebunyahukushi_ kaigokaigo_koureishachiikihoukatsudljirei.pdf

하고 있다.

고쿠분지시는 ‘건강하고 문화적인 도시, 계속 살고 싶은 마을, 고향 고쿠분지’라는 미래

상과 함께 기본이념으로 ‘개인의 존엄이 유지되는 지역사회, 사회가 버팀목이 되어 자립하 는 풍족한 생활의 실현’을 걸고, ‘치매지원책의 충실’과 ‘의료요양과 간병의 연계’를 중점사 항으로 추진하고 있다.

고쿠분지시의 지역포괄지원센터의 특징은 시가 직접 지역포괄지원센터를 운영 및 관

리하는 기간형基幹型 지역포괄케어를 실시하고 있다는 점이다. 고쿠분지시가 지역포괄케어

시스템을 실시하기 시작한 것은 2000년 개호보험 사업소 등을 정비하면서이다. 2000년 고

쿠분지시는 시가 직접 운영하는 재택간호지원센터를 설치하였는데 이후 2006년에는 고쿠 분지시 지역포괄센터지원센터를 직영으로 개설하였다. 현재는 위탁형을 포함하여 7개의

지역포괄지원센터가 있지만, 이 중 6개는 시가 직접 총괄 운영하는 기간형 지역포괄지원센

일본 사례 ⑨

257

터이다. 이러한 기간형 지역포괄지원센터의 운영을 통해 ‘종합 조정 기능’, ‘총괄 기능’, ‘인 재 육성 지원 기능’, ‘후방지원 직접개입 기능’을 전개하고 있다(厚生労働省老健局. 2014).

이러한 기간형 지역포괄지원시스템의 운영에 있어 고쿠분지시는 지역케어회의를 적극적으

로 활용하고 있다. 개호보험제도가 시작된 2000년, 고쿠분지시는 직영으로 재택개호지원 센터를 설치하면서, 동시에 지역케어회의도 설치했다. 당시에는 각 지역창구의 기능을 어

떻게 구축하는가 하는 것이 과제였기 때문에 지역케어회의를 통해 개호지원전문위원을 비 롯한 개호보험사업자, 지역의 시설 대표 등 관계자들이 모여 지역의 공통 문제와 개별 문제 들을 공유한다는 것을 목적으로 월 1회 정도 모였던 것이다.

현재 고쿠분지시의 지역케어회의는 시 지역 전체 레벨에서 개최되는 ‘지역케어회의’를

중심으로 하고 있다. 그리고 산하 6개의 지역포괄지원센터는 지리적 환경이나 규모, 개호보 험사업자, 민생위원 지구 등 각 지역의 상황을 고려하여 동서쪽의 2개 지역으로 나눠 각각

을 일상권역으로 묶은 ‘소지역케어회의’를 두고 있다. 다음으로 각 센터 수준에서 개최되는 ‘개별지원회의’로 구성되어 있다.

‘지역케어회의’는 고쿠분지시 지역 전체의 ‘건강·복지·의료 등에 관한 정보 제공, 관계

기관의 활동 상황보고 및 의견교환, 고령자의 요구파악 및 서비스 제공 체제와 지역 내 지원

체제 검토, 지원네트워크에 관한 제반 사항’을 공유하는 자리이다. 여기서 각 지역케어회의 의 활동보고를 통해 지역의 과제나 상황을 집계하여 해결을 위한 검토를 실시한다. ‘소지역

케어회의’는 ‘지역케어회의’로 과제를 연결하기 위해 연간 5회의 ‘지역관리회의’를 개최하

여 개별지원회의와 지역케어회의를 연결하고 있다. ‘개별지원회의’에서는 개별 케이스에 대 한 지원 정책을 검토하거나 관계자의 기술향상을 도모한다(厚生労働省老健局. 2014).

이 밖에 2006년 각 지역포괄지원센터에 설치된 ‘권리옹호 사업관련 기관 연락회’가

2011년부터 지역케어회의의 전문부회인 ‘지역케어회의 권리옹호부회’로 개편되었고, 지역

포괄지원 센터의 운영에 있어 전문성 높은 분야의 업무 진행과 개호예방에 관한 과제를 검

토하기 위한 ‘지역케어회의 개호예방부회’와 ‘지역케어회의 의료간호제휴부회’가 2011년

새롭게 설치되었다. 이러한 일련의 조직 개편을 통해 ‘지역케어회의 권리옹호부회’, ‘지역케

어회의 개호예방부회’, ‘지역케어회의 의료간호 연계부회’라는 전문 지역케어회의를 두어 시 지역 전체의 ‘지역케어회의’와 유기적으로 연계되어 각각 개별지원회의에서 행해지는 개별사례가 모여, 지역의 공통적인 과제를 발견하고 공동으로 해결해 가도록 하고 있다. 또

한 개호보험사업자연락회가 서비스 형태별 03 로 설치되어 있기 때문에, 각각의 활동을 통해 보이는 지역 과제를 ‘지역케어회의’에 보고하도록 하고 있다.

03 ‌ 케어 매니지먼트, 사후책임, 방문간호 등

50+해외동향리포트 2017

258

<그림 3> 고쿠분지시 지역 포괄 케어 추진을 위한 회의 기능과 네트워크

자료: 国分寺市. 2015. ‘平成27年度～平成29年度国分寺市高齢者保健福祉計画 〮 第6期国分寺市介護 保険事業計画’, 47p.

위에서 살펴본 바와 같이 고쿠분지시의 지역포괄케어시스템의 운영 및 활동의 특징은 지 자체에 다양한 수준의 회의체가 설치되어 있어 세세한 집행체제가 마련되어 있다는 점이 다. 뿐만 아니라, 고쿠분지시는 이들의 운영 및 활동에 있어 다른 어느 지역보다 적극적으

로 시가 나서서 지원을 해 주고 있다는 점이 가장 큰 특징이라고 할 수 있다. 예를 들어 고쿠 분지시는 지역포괄지원센터가 지역케어회의 및 일상적인 활동을 실시하는데 있어서 소위

‘움직이기 쉬운 체제’를 정비하는 등의 적극적인 지원을 실시하고 있다. 즉 지역포괄지원센 터에 지원담당자를 배치해 센터의 직원이 개별 케이스와 센터가 추진하는 사업에 대해 매 일 지원담당자에게 보고 및 상담하도록 하고 있다. 또한 월 1회 개별 케이스에 대해 지역포

괄지원센터에 문의할 수 있는 장소로 ‘지원이 어려운 경우에 대한 검토회의’를 두어, 지원 방안을 확인·검토한다. 또 월 1회 지역포괄지원센터 주최로 ‘관리자 회의’를 열어 센터관리

자와 직원이 모여 행정상의 정보제공, 일상적인 업무운영 등의 상황을 공유한다(国分寺市.

2015).

지금까지 사이타마현 와코시와 도쿄도 고쿠분지시의 사례를 중심으로 일본의 지역포

괄케어시스템이 어떻게 운영되고 있는지를 살펴보았다. 일본의 지역포괄케어시스템은 각 지역의 고령화와 의료, 개호, 주택, 생활지원을 연결하여 새로운 고용을 창출하고 다양한 서 비스의 공급주체를 재편하기 위해 구상된 새로운 복지전략이라 할 수 있다. 각 지역의 특성 에 따라 다양한 사례가 존재하지만, 와코시와 고쿠분지시의 사례에서 나타난 일본 고령자

복지 제공체계의 특징은 아래와 같이 요약할 수 있다. 와코시는 개별사례를 해결해 가는 과 정에서 현장과 고령자 개호에 관련된 모든 직종의 전문가들과 지자체가 서로 협동할 수 있

일본 사례 ⑨

259

는 지원체제가 형성되었다. 이러한 케어시스템이 축적되고 발전하는 과정에서 와코시는 개 호보험제도의 틀을 이용하면서 각 지역의 고령자의 현황 및 정책 과제를 위한 데이터를 수

치화하여 쉽게 파악하는 데 주력하였으며, 이것이 다음 시기의 개호보험 플랜에 반영되어

보다 발전된 서비스와 이를 위한 제반 시설 및 제도의 개선으로 이어질 수 있게 하는 역할을 하였다.

또한 고쿠분지시는 시가 중심이 되어 케어시스템과 관련한 종합 사업을 전개하였으며,

고령자 보건복지 계획 중 ‘지역 자원의 구성과 유기적 연계’를 중요한 방향으로 제시하였다. 현재 고쿠분지시는 지역케어회의 이외에 고령자가 스스로 자원봉사 그룹이나 동아리를 만

들어 활동하는 것을 권장하고 있으며, 여기서 나오는 과제 및 개선점을 다음 지역포괄케어 시스템의 개선에 반영하도록 하고 있다.

이밖에 고쿠분지시는 향후 아동 및 장애, 학대의 문제와 같은 복잡한 사건에도 지역포

괄지원센터를 활용하여 시가 어떻게 개입할 수 있는지를 검토 중이다. 이처럼 시가 적극적 으로 지역포괄지원센터를 운영하고 활동을 지원하는 것은 앞으로 한국의 지자체가 어떻게 사업자와 연계하고 어떠한 역할을 할 수 있을지에 대해 많은 시사점을 줄 것으로 생각된다.

50+해외동향리포트 2017

260

참고문헌

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国分寺市介護保険事業計画(헤세이27년도~헤세이29년도 고쿠분지시 고령자보건복지계획·제6기

고쿠분지시 개호보험사업계획)>.

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域包括ケアシステム」事例集成～できること探しの素材集～(사례를 통해 우리 동네

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위해)>.

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祉計画～ (장수안심플랜-제5기 와코시개호보험사업계획/고령자보건복지계획)>. ( http://

www.city.wako.lg.jp/home/fukushi/kaigo/chojuanshinplan/_11454.html).

일본 사례 ⑨

261

Japan

고령자의 취업 및 사회참가를 위한 일본의 노력

김미진

일본 생활경제정책 연구소 연구원

50+해외동향리포트 2017

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‘나이에서 자유로운(age-free)사회’, ‘생애현역사회’, ‘건강장수사회’

이러한 용어들은 현재 일본 정부가 고령인구 증가에 대비하여 나이에 따라 차별하지 않고 나

이에 중립적인 경제와 사회를 구축하고자 제시하고 있는 정책 목표이다. 즉 누구라도 나이에 관계 없이 개인의 자유로운 의사와 능력에 따라 사회의 당당한 일원으로 윤택하고 활기찬 사회생활을 영위하는 것이 가능한 사회를 구축하고자 하는 미래의 비전인 것이다.

비단 일본이 겪고 있는 문제는 고령화만이 아니다. 현재 일본의 사회경제는 거대한 전환이 일

어나는 한가운데 있다. 고령화와 노동인구의 감소에 따라 인구구조 자체가 변화하고 있다. 이 뿐 만이 아니다. 비정규직 노동자와 불평등이 증가하면서, 단카이 주니어 세대의 출산율이 낮아지고 있고, 이들의 불안한 고용과 경제 상황은 일본의 경제가 활력을 잃게 만들었으며, 이로 인해 사회

보장제도의 재정적자도 감당하기 힘든 상황이 계속되고 있다. 재정적자는 점점 확대되어 가기만

할 뿐 밝은 미래를 예측하기 힘든 상황이 이어지고 있다. 당장 100년 앞의 비전을 제시하지 못하 는 것은 물론 단카이 세대가 75세가 되는 2025년, 단카이 세대 주니어가 은퇴하여 새롭게 고령세 대로 진입하는 2035년에 대한 사회경제를 전망하기도 쉽지 않다. 이러한 가운데 고령자의 취업 및 사회 참가를 위한 노력이 모색되고 있다.

일본의 고령자의 취업 및 사회 참가 등에 대한 대책은 거의 단카이 세대를 중심 타깃으로 전

개되어 왔다고 할 수 있다. 따라서 2016년 현재 일본의 고령화 정책은 단카이 세대가 후기고령자 가 되는 시기에 대비한 전개가 중심이라고 할 수 있다. 이러한 상황을 참고하면서, 아래에서는 일 반기업 및 파견, NPO, 실버인재센터의 사례를 중심으로 일본의 고령자 취업 및 사회참가에 대한 정책적 대비를 살펴보도록 하겠다.

1. 기업 및 파견 기업은 고용이 이루어지는 중심적인 장소이고, 이것은 고령자에 대해서도 마찬가지이다.

현재 일본의 기업은 고연령자 고용안정법의 규정에 따라 65세까지 안정된 고용을 확보하기

위한 조치인 ①정년의 연장 ②계속고용제도의 도입 ③정년의 폐지 중 하나를 실시하지 않 으면 안 된다.

이러한 상황에서 고령자들이 고용을 유지하기 위해 어떤 선택이 가능할까? 먼저 크게

는 계속해서 한 기업에서 고용을 유지하는 방법(계속고용)과 다른 회사로 옮기는 방법, 두

가지로 나눌 수 있다. 후자의 경우 전직 이외에 출향과 퇴직 후 재취업 등의 방법이 있다. 현

재 일본의 기업들은 계속 고용제도의 도입이 의무화되어 있는 가운데 출향 및 재취업으로 고용을 유지할 수 있는 기업을 늘리는 등의 방법을 모색하고 있다.

고령자가 퇴직 후 재취업을 할 경우 고령·장애인 고용지원기구가 이미 2010년부터 지

적해 온 것처럼 기업과 고령자 사이에서는 임금격차를 둘러싼 만족도의 차이, 상사와의

관계 등이 고령자의 재고용에 있어 큰 장애로 작용하고 있다( 高齢·障害者雇用支援機構.

2010).

일본 사례 ⑩

263

또한 고령자가 고용을 유지할 수 방법 중 하나가 파견이다. 그동안 일본에서 고령자를 대상 으로 한 파견 사업은 고령자의 취업기회를 확보하기 위해 파견 허용의 업종과 분야를 넓히 는 방향으로 규제완화가 진행되어 왔다. 1994년 ‘고령자에 관한 노동자 파견사업 특례’가

만들어져 파견금지 업무 등 일부를 제외한 업무 전반에 있어 60세 이상의 고령자에 한해 1 년까지를 기한으로 파견할 수 있게 되었다. 이 특례는 1999년 ‘노동자파견사업의 적정한 운 영의 확보 및 파견노동자의 취업조건의 정비 등에 관한 법률’이 개정되면서 파견 대상 업무

가 네거티브 리스트화되어 폐지되었다. 계속해서 2002년부터 2005년까지는 ‘고용대책임 시특례법’으로 45세 이상의 중고령자에 대해 파견기간의 제한이 1년에서 3년으로 연장되

었다. 또한 2004년 실시된 노동자파견법개정에서는 파견 기간이 3년까지 연장되면서 고령 자 특례가 폐지되었다. 이렇듯 일본의 고령자 파견은 노동자 파견법의 규제완화보다 앞서 진행되어 왔다.

노동정책연구·연수기구의 보고에 의하면 60~64세까지 취업을 희망하는 비율이

72.4%이고, 남성만 보더라도 86.6%에 달하는 것으로 나타났다. 또한 파견노동자 중에서 고령자가 점하는 비율이 증가하고 있다(労働政策研究·研修機構. 2010). 고령·장애인 고용 지원기구의 보고에 의하면 파견노동자 중 55~64세를 차지하는 비중이 2002년 2만 명에 서 2009년에는 6만 명으로 늘어났고, 65세 이상은 2002년 2만 명에서 2009년 10만 명으

로 늘어났다. 파견노동자 중, 55~64세와 65세 이상의 고령자가 차지하는 비중이 14.8%이 며, 이는 2002년의 9.3%에서 약 1.6배 증가한 것이다. 이 보고에 의하면, 파견노동자로 종

사하는 고령자들은 중견규모나 대기업에 영업 및 판매직으로 근무하는 경우가 많다. 또 고 령기의 일자리를 구할 때 고려하는 점으로, ‘높은 수입’과 ‘능력에 맞는 수입을 얻을 수 있는 점’을 중시하는 경향이 있는 것으로 나타났다. 아울러 파견의 경우 노동시간을 유연하게 사

용할 수 있는 점은 만족도가 높았던 반면 교육훈련에 대해서는 만족도는 낮은 것으로 나타

났다(高齢·障害者雇用支援機構. 2010). 이 같은 상황으로 볼 때, 파견노동은 이제 고령자의

주요한 고용형태의 하나로 자리 잡아 가고 있는 것으로 보인다.

한편 일본에서 고령자를 파견하는 주체로는 주로 ‘유료직업소개사업’ 등의 노동자파견

사업 이외의 사업도 전개하고 있는 중·대규모 자본계 인재파견회사가 많고, 고령자를 파견 하고 있는 인재파견회사는 고령자를 파견하고 있지 않은 회사와 비교해서 특정업계에 집중

되어 있는 것으로 나타났다. 고령·장애인 고용지원기구 조사에 의하면, 고령자 파견을 실시 하고 있는 곳은 종업원 300인 이상의 규모가 큰 회사가 많고 특정 기업이 출자한 경우가 많 게 나타났다. 즉 고령자 고용대책의 일환으로 그룹 내 기업의 파견 사업을 이용하는 경우가 많다는 것이다. 또 특정 업계로의 파견에 강점을 지닌 회사도 많다는 점에서, 고령자파견을

실시하는 기업은 고령자의 ‘풍부한 경험·지식’과 ‘업무에 대한 능력’을 높게 평가하고 있고,

‘기능·노하우 계승이라는 사회적 필요’에 이점이 있는 것으로 나타났다. 하지만 고령자 파견 의 경우 직장 내 연령구성에 혼란이 생기고, 지휘명령을 하기가 힘들고, 고령자의 건강이 불 안한 점 등이 불안요인으로 지적되었다(高齢·障害者雇用支援機構. 2010).

50+해외동향리포트 2017

264

2. NPO와 실버인재센터 고령자가 자신의 업무능력을 발휘하거나 삶의 보람을 느낄 수 있는 방법으로는 계속 고용 이나 파견 말고도 다양하다. NPO에서 활동하는 것도 고령자의 취업과 사회참가에 있어서

중요한 역할을 한다. 일본에서 NPO가 활동을 활발하게 전개하기 시작한 것은 1998년 특정 비영리활동촉진법(이하 NPO법)이 제정되면서이다. NPO법의 제정이 시민의 자주적 활동

(시민활동, 시민운동, 시민사업)을 사회적으로 인지하고, NPO가 시민영역의 중심이 되어 복지, 환경, 마을 만들기, 생애학습, 청소년 문제 등의 문제해결과 사회시스템 개혁의 주역 으로서 시민을 무대에 등장시키는 계기되었다(NPO サポートセンター. 2009).

현재 일본은 복지와 환경 등의 문제에 대응하고 21세기 사회발전을 위한 도구로 NPO

를 중심으로 한 ‘새로운 공공’ 구축에 주력하고 있다. 앞에서 살펴본, 지역포괄케어시스템 의 구축과 사회참가 및 생애 학습활동과 같은 분야에 새로운 주체가 등장하는 것을 지원하

고 있다. 특히 주목되는 것은 ‘산관학민 플랫폼’인데, 이것은 시민·행정·기업·대학 등이 연계

하여, 특히 NPO와 대학을 축으로 다분야·다양성·광역성·총합성이라는 큰 틀 안에서 모든 문제를 해결하기 위한 기반 및 장으로서 플랫폼을 형성하여 새로운 커뮤니티를 만들고 사 회시스템의 변혁을 꾀하는 토대를 의미한다. 즉 고령사회, 마을 만들기 등의 문제에 있어 행

정·기업·시민의 협동 거버넌스의 원칙하에 발전을 추진하고 이때 NPO를 중간지원 조직의

축으로 하여 보다 넓은 영역과 분야에 걸쳐 다양한 연계와 고용을 만들어 내는 플랫폼을 구 축하고자 하는 것이다. 2010년에는 일본의 수도권에서만 10개 지역, 35개 대학이 인재양 성 및 정책 제언 등의 활동을 전개하였다.

실제 일본의 NPO 중에서 가장 많은 단체들이 활동하는 분야는 ‘건강·의료·복지’ 영역

이다. 특히 이들의 주된 수입원은 사업비가 40%를 차지하고 있다. 이는 개호사업자가 되어 개호보험에서 사업수입을 얻는 경우가 많은 것을 의미한다. 하지만 예산규모를 보면 계속

해서 안정적인 재정기반이 있는 NPO가 적어서 법인체로서 활동의 노하우가 축적되기 어려

운 구조로 되어있는 것이 문제이다. 또한 그 중에는 무급 자원봉사로 일하는 활동가도 많고, 유급이라도 NPO로부터의 수입은 생활이 곤란할 정도로 적은 경우가 많다.

일본 사례 ⑩

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고령·장애인 고용지원기구의 보고에 따르면, 실제 NPO에 고용되어 있는 직원은 30대가 주

요 층을 형성하고 있다. 실제로 고령자가 NPO의 직원으로 고용되는 데에는 ‘NPO활동은 비즈니스를 하는 시민활동(운동)’으로 이해되는 경우가 많고, 기업에 비해 인사관리가 느슨

하지만 일상적인 단체 운영을 기업과 동일하게 인식하는 경우가 많다. 이러한 점에서 NPO 들은 중고령자들의 고용에 대해 기업에서의 풍부한 경험을 살려 NPO활동에 반영할 수 있 는 가능성을 크게 기대하고 있는 것으로 나타났다(高齢·障害者雇用支援機構. 2010).

하지만 실제로 NPO의 업무에 적응하지 못하는 고령자도 상당수 있는 것으로 나타났

다. 후생노동성의 조사에 의하면, 특히 단카이 세대의 고용에 있어서 NPO가 상당한 역할

을 하고 있지만, 동시에 불안요소도 많은 것으로 나타났다. 대표적인 불안요소로는 ‘NPO에 서 일하는 것에 대한 이해’가 매우 적으며(34.8%) ‘NPO의 조직운영을 이해하지 못하는 점

(31.5.%)’가 지적되었는데, 이는 고령자들이 이전에 몸 담았던 기업의 문화와 새롭게 참여 하는 NPO의 조직문화 사이의 차이에 대한 간극이 있기 때문이다. 실제 NPO측에서는 고령 자를 채용할 때 ‘성격 등이 조직의 분위기와 맞을 것’을 중요하게 고려하는 것으로 나타났다 (高齢·障害者雇用支援機構. 2010).

한편 NPO에서 일하는 고령자의 경우 경제적으로 안정된 사람이 많고, 비교적 고학력

으로 사회문화적 활동에도 활발히 참여하는 경우가 많은 것으로 나타났다. NPO에 참가하

는 고령자들의 평균연령은 59세로, 아는 사람으로부터 권유받은 것이 참가 계기가 되는 경 우가 많았다. ‘생활비’를 벌기 위한 이유가 아닌 ‘사회적으로 무엇인가 역할을 하고 싶다’거

나 ‘보람이 있다’는 것이 고령자들이 NPO에 참가는 주된 이유이다(高齢·障害者雇用支援機 構. 2010). 이들은 금전적인 보상은 적지만, 시간에 속박당하지 않고, 업무에 대한 재량을

확보할 수 있기 때문에 높은 만족감을 얻을 수 있다. 이러한 점에서 앞으로도 NPO가 고령 자의 고용과 사회참가를 확대하는 장이 되기 위해서는 많은 홍보와 인턴십과 같은 서로 알 수 있는 기회를 마련하는 것이 필요하다.

실버인재센터는 일본의 독특한 고령자 관련 기구로, 고령자가 고용관계와는 다른 형태

로 업무능력을 발휘할 수 있는 장소이다. 실버인재센터는 고령자의 ‘자주·자립·공동共働·공 조共助’를 목적으로 고령자에게 ‘임시적이고 단기적인 경미한’취업기회를 알선하는 것을 통

해 사회참가를 유도해 왔다. 실버인재센터가 전국적으로 전개된 것이 1980년부터이며, 30 년 이상의 긴 역사를 가지고 있다. 실버인재센터에서 일하는 고령자들은 청소, 잡초 뽑기, 건물이나 시설관리 등에 종사하는 경우가 가장 많다. 이러한 일들에 참여하는 고령자들은

‘건강을 위해’또는 ‘자신의 용돈을 벌기 위해’등과 같이 무리 없이 참여할 수 있는 점을 장점 으로 꼽는다

실버인재센터는 어떻게 보면 사회적 기업과 비슷하다고 할 수 있다. 왜냐하면, 실버인

재센터는 고령자가 스스로 독립한다는 입장을 견지하면서, 상호부조와 공동에 의해 자기의 경험과 기능, 지식을 지역에 환원하여, 고령자가 사회의 기능적 담당자가 되는 것을 목적으 로 하기 때문이다. 실버인재센터는 취업이 필요한 고령자에게 취업을 지원할 뿐만 아니라

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고령자의 생활지원이나 가사보조 등의 사업을 통해 고령자의 사회적 고립을 예방하여 지역

커뮤니티의 재생을 꾀할 수 있다. 이렇게 실버인재센터가 긴 시간 동안 활동을 지속해 올 수

있었던 것은 경제적으로, 또 조직적으로 지자체와 밀접한 관계를 맺는 공적인 성격에 기반 을 두면서 사업을 전개해 왔기 때문이다.

이상의 내용을 바탕으로 여기서는 간단하게 고용 패턴 및 특성에 대해 간단히 정리해

보도록 하겠다. 고령·장애인 고용지원기구가 2010년 당시 기업, 파견기업, NPO, 실버인재 센터에서 활동하는 고령자와 각 기관의 인사담당자를 대상으로 실시한 앙케트에 따르면,

고령자의 고용 및 사회참가의 양상에 따라 각각 취업과 생활에 대한 만족도에 차이가 있는 것으로 나타났다. 이 조사에서는 당시 ‘50대에 정사원으로 5년 이상 근무했던 경험이 있는

고령자’를 대상으로 인터넷을 이용한 조사를 실시하였는데, 이 조사에서는 고령자를 취업

자 4개유형(경영자, 정규직, 비정규직, NPO)과 미취업자, 총 5개의 유형으로 나누어 각각 의 특성을 분석하였다.

그 결과 ‘경영자’의 경우는 ‘스스로의 업무능력을 조직에 구속받지 않고 자유롭게 발휘

하고 싶다’고 생각해 창업을 한 경우가 많았다. 이 경우 일에 대한 만족도가 높고, 사회나 사 람들과의 교류도 활발하게 유지하고 있었다.

정규직으로 분류된 고령자의 취업에서도 대부분 취업을 선택한 이유로 ‘직업능력의 발

휘’가 주된 이유였지만, 동시에 경제적인 이유도 고령자의 취업을 유도하는 요인으로 나타

났다. 정규직 고령자의 경우 해당 조사의 대상자 중 평균 연령이 가장 낮았고 ‘고용의 안정 성’에 대한 만족도가 높게 나타났다.

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한편 ‘비정규직’의 경우 이들이 취업한 이유로는 경제적인 이유가 가장 많이 나타났다. 하지

만 실제로 이들이 종사하는 일자리는 노동시간이 짧고 근속연수도 길지 않아 비정규직 고 령자들의 요구와도 크게 다른 것으로 나타났다. 이 경우 일에 대한 만족도는 다른 유형에 비 해 낮게 나타났고 행복도에 있어서도 자기평가가 낮게 나타났다.

반면 ‘NPO’에 종사하는 고령자의 경우는 다양한 인재가 포함되어 있지만 취업 이유는

‘사회적으로 역할을 하고 싶다’ 또는 ’건강을 위해’ 라는 이유가 많았다.

아울러 ‘미취업자’는 연령이 높은 경우가 많거나 건강상의 문제를 겪고 있는 고령자들

이 상당히 많았고, 연금이 생활을 지탱해 주는 중심 축이 되는 경우가 많다. ‘사회나 다른 사

람에게 역할이 되고 싶다’는 의식은 적지만, 행복도는 상대적으로 높게 나타났다(高齢·障害

者雇用支援機構. 2010).

지금까지 고령자들의 은퇴 후 취업 및 사회활동의 특성에 대해 살펴보았다. 위 조사에

서 본 것처럼 은퇴 후 고용 및 사회 활동의 결정에 있어 경제적인 보수에 높은 가치를 두는 고령자도 있고, 사회적으로 공헌하는 것을 중시하거나 또는 취미를 중시하는 사람들도 있

다. 예를 들어 일반기업에서 종사하는 고령자와 비교하여, 파견노동 고령자는 경제적 목적 을 추구하는 경향이 높고, NPO등에 종사하는 고령자는 사회적 의미를 추구하거나 자유로 운 생활을 지향하는 경향이 높은 것으로 나타났다.

이러한 점을 고려할 때, 앞으로 고령자의 일자리 및 사회참여의 장을 확보함에 있어 고

령자가 지향하는 것이 무엇인가 하는 점도 건강상태 및 경제 상황 등과 함께 중요하게 고려 해야 한다. 또한 실제 취업이나 사회활동을 전개함에 있어 고령자의 임금 및 처우에 대한 불

만족을 어떻게 해결해 나가야 하는지, 고령자의 취업 및 사회참가에 대한 인식개선도 중요 하게 검토되어야 하겠다.

현재 일본은 중고령세대의 취업 및 사회활동을 현실에서 활발히 진행하고 있으며, 고

령까지 일할 수 있는 기업을 넓게 확보하려는 움직임이 활발해지고 있다. 앞으로 일본이 어

떻게 고령자의 취업 및 사회참가를 위한 제도개선 및 실전에서의 개선 사례를 축적하는지 주시할 필요가 있다.

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참고문헌

労働政策研究 〮 研修機構. (2010). <高年齢者の雇用 〮 就業の実態に関する調査(고령자의 고용·취업 실태에 관한 조사)>. No.75.

高齢 〮 障害者雇用支援機構. (2010). <首都圏におけるエイジフリー社会構築に向けた就業 〮 社会活 動に関する調査研究報告書(수도권에서의 나이에서 자유로운 사회를 향한 취업·사회활동에 관한

조사연구보고서)>.

NPO サポートセンター. (2009). < NPO の人材需要(NPO의 인재수요)>.

일본 사례 ⑩

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서울시50+재단 / 50+캠퍼스 / 50+센터

2020년까지 서울시 전역에 권역별 6개의 캠퍼스, 자치구별 19개의 센터가 구축됩니다. 서울시50플러스재단은 바로 여러분 곁에 있습니다.

서울시50플러스 서부캠퍼스

● 서울시50플러스재단 ● 서울시50플러스캠퍼스(권역별 6개소) ● 자치구 50플러스센터(자치구별 19개소)

도심권50플러스센터

서울시50플러스 북부캠퍼스

종로구 수표로26길 28 동의빌딩 02-3672-5060 www.dosimsenior.or.kr

은평구 통일로 684 02-460-5150 50plus.or.kr/swc

2019년 개관 예정

노원50플러스센터

노원구 노원로30길 73 02-930-5060 nowon.50center.or.kr

서울시50플러스재단

마포구 백범로31길 21 서울복지타운 3층 02-460-5050 50plus.or.kr

서울시50플러스 중부캠퍼스

마포구 백범로31길 21 서울복지타운 2층 02-460-5250 50plus.or.kr/scc

서울시50플러스 동부캠퍼스

서울시50플러스 남부캠퍼스

2017년 하반기 개관 예정 서울특별시 구로구 오류로 36-25 02-460-5350

2019년 개관 예정

영등포50플러스센터

영등포구 여의대방로 372 여의도복지관 3층 02-2635-5060 ydp.50center.or.kr

서울시50플러스 동남캠퍼스

2019년 개관 예정

동작50플러스센터

동작구 노량진로 140 메가스터디타워 2층 02-3482-5060 www.dongjak.50center.or.kr

50+해외동향리포트 2017

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배홍숙씨는 50+ 커리어모색학부 여행/관광 관련 강좌를 마치고 현재 파주시에서 도시민박을 창업했습니다

유상모씨는 50+인생학교 1기를 마치고 루덴스 협동조합에서 취미를 통한 일자리로 제2의 인생을 맞이하고 있습니다

50세부터 64세까지 50+세대를 위한 두번째 배움학교로 오세요.

김상애 이강호 정경희 씨는 50+ 인생학교 2기커뮤니티에서 사진 재능기부 봉사활동을 실천하고 있습니다

김태영씨는 아빠학교협동조합 설립자로 50+ 재단의 지원을 받아 건강한 가족문화의 정착을 위해 활동하고 있습니다

50플러스캠퍼스란?

홈페이지

www.50plus.or.kr

일본 사례 ⑩

상담, 배움, 일, 커뮤니티 등 인생전환을 준비하는 중장년층이 반드시 거쳐야 할 두 번째 배움학교입니다. 필요한 교육부터 일자리까지 체계적으로 지원하는 종합지원센터이자 새로운 어른문화를 만들어갈 복합문화공간입니다

문의

서부캠퍼스(은평구) 02 460 5150 중부캠퍼스(마포구) 02 460 5250 남부캠퍼스(구로구) 02 460 5350

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50+ 해외동향 리포트 2017

발행일 발행인

편집인

2017년 9월 25일 이경희

이은정

서울시50플러스재단 T. 02)460–5050 F. 02)734–8332

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디자인/인쇄

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서울시 50플러스2017- 007

50+ 해외동향 리포트 2017

비매품/무료

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서울시50플러스재 단

서울시 마포구 백범로31길 21, 3층 T. 02)460-5050 F. 02)734-8332

9 791195 852567 ISBN 979-11-958525-6-7