Ženske lahko zelo dobro sodelujemo, a za to se je treba ves čas truditi

Podjetja v zadnjem času vse težje najdejo prave kadre. Pri iskanju se pogosto zanašajo na tradicionalne pristope, pri katerih ponudba vključuje plačilo, poklicne nazive in možnosti napredovanja. Čas pandemije pa je pri mnogih iskalcih zaposlitve spodbudil premislek, kaj pravzaprav

»Ko izbiramo bodoče sodelavce, prevladata osebnostni vidik in presoja, kako bi se nekdo vključil v našo ekipo. Osebnost je odločilna,« pravi

Katarina Ložar iz podjetja Vizija Računovodstvo, d. d. želijo na poklicni poti in čemu dajejo prednost, ko se odločajo za delodajalca, v študiji iz leta 2022, opravljeni v več državah, ugotavlja svetovalna hiša McKinsey.

Tradicionalna pričakovanja je pri mnogih iskalcih nadomestila večja zahtevnost, ko gre za način in pogoje dela. Med temi so večja prilagodljivost na strani delodajalcev, tako glede delovnega časa kot pri spodbujanju dobrega počutja, skrb za zdravje, vzdrževanje notranje kulture podjetja ter različne možnosti napredovanja in kariernega razvoja. Iskalcem se zdi pomembno, da podjetja vlagajo v pripadnost in močnejšo timsko povezanost, ugotavljajo pri McKinseyju. To na drugi strani pomeni, da morajo podjetja in organizacije spremeniti svoje pristope, če želijo privabiti želeni kader.

SKRB zA PREToK zNANJA

Podjetje Vizija Računovodstvo je primer zaposlovalca, ki razume pričakovanja iskalcev zaposlitve, hkrati pa iskanju bodočih sodelavcev posveča veliko pozornosti. Prvi koraki pri iskanju potekajo digitalno; poleg zaposlitvenih portalov uporabljajo omrežje LinkedIn in orodje Google Ads, ki omogočata ciljano nagovarjanje, pojasnjuje Katarina Ložar, članica uprave podjetja, ki ima v Sloveniji 18 poslovnih enot ter velja za enega največjih ponudnikov računovodskih storitev in davčnega svetovanja pri nas. Kandidate nato povabijo na razgovor, na katerem jim zastavijo splošna in konkretna knjigovodska oziroma računovodska vprašanja. Če jih ocenijo kot dobre, jih povabijo na ponovni razgovor, včasih na poskusno delo, da v praksi preverijo, kako se obnesejo. Če so obojestransko zadovoljni, sledi zaposlitev. Kaj ima prednost, ko gre za izbiro prihodnjih sodelavcev – strokovnost ali osebnost? »Pretežno prevlada osebnostni vidik. Osebnost je ključna. Presoja, kako bi nekdo sodil v našo ekipo,« poudarja Katarina Ložar. Veliko njihovih novih zaposlenih je na začetku karierne poti, v izobraževanje jih vključijo takoj. Razvili so lastne videovsebine, ki pokrivajo vsa glavna področja, od davkov in knjiženja računov do priprave plačnih izpiskov, in temeljijo na praktičnih primerih. Videogradivo je pomemben preskok, ki so ga naredili v zadnjih letih. »Kdor pride k nam, poleg mentorja prejme vsebinsko gradivo, iz katerega črpa novo znanje. S tem poenotimo sistem učenja in hkrati razbremenimo naše strokovnjake,« razloži Katarina Ložar in doda, da novim sodelavcem načrtno predajajo tudi notranjo kulturo podjetja, od pravil delovanja do kolegialnosti med sodelavci. Sestavni del poslovne kulture Vizije Računovodstva je nepretrgano izobraževanje. Vsak torek in sredo zjutraj ekipa na kratkih spletnih sestankih spoznava praktične primere, ki jih predstavljajo področni vodje. Tako skrbijo za sproten pretok znanja, saj gre za dinamična strokovna področja, ki se pogosto spreminjajo. Na predavanjih namenjajo prostor tudi bontonu, računalniški pismenosti in drugim veščinam, ki spremljajo svetovalno delo.

Uporaben se mi zdi nasvet, naj sporočila zavijemo v sendvič. Najprej povejmo nekaj dobrega, potem omenimo možnost izboljšave in zaključimo s pohvalo.”

ISKANJE VoDIJ

Iskanje pravih vodij je za podjetja velik izziv. Nekdo, ki je bil na določenem (strokovnem) položaju uspešen, lahko namreč kot vodja v novi vlogi povsem odpove. Po podatkih ameriške svetovalne hiše Chief Learning Officer kljub velikim vložkom, ki jih podjetja namenjajo za razvoj novih vodij, kar 60 odstotkom teh v prvih dveh letih spodleti, saj z veščinami niso kos novi nalogi. Kot pravi Katarina Ložar, je bila večina njihovih vodij sprva na strokovnih položajih, sčasoma pa so v njih prepoznali tudi druge kvalitete in vodstveni potencial. »Takšne sodelavce sproti spodbujamo k razvoju vodstvenih veščin. Tako vlagamo v človeški kapital, ki je, vemo, največja vrednost in najmočnejše orodje podjetja.« zavedamo se, da pri zahtevnih nalogah zaposleni te sami opravijo odgovorno, zato ni potrebe po podaljševanju urnika. Pomembno je, da vidijo, kako cenimo njihov trud in lojalnost.

Vodje nenehno izobražujejo in organizirajo seminarje; od tega, kako voditi ženske time, do tega, kako se spoprijemati z zahtevnimi in stresnimi okoliščinami. Enkrat na leto imajo dvodnevni timbilding, kjer jim predajajo mehke veščine in jih nato vse leto krepijo. V preteklosti so sodelovali z nekdanjo vrhunsko športnico Petro Majdič, ki je z ekipo delila, kako razmišljajo zmagovalci.

Katarina Ložar za svoj razvoj skrbi z obiskovanjem seminarjev in delavnic, tako strokovnih kot menedžerskih, na katerih znanje predajajo zunanji strokovnjaki. Časa za branje strokovnih knjig ob vsem delu ni dovolj, pravi. Pred kratkim je prebrala Modro ekonomijo Gunterja Paulija, ki je izšla pri SBC – Klubu slovenskih podjetnikov. Najpomembnejša sogovornika Katarine Ložar sta predsednica uprave Andreja Prislan, tudi njena mama, in lastnik Bogomir Tomažič. »Mi smo trojica, ki ustvarja nove in nadgrajuje obstoječe ideje ter skrbi, da je smer podjetja prava.«

KoMUNIKACIJA

V podjetju posebno pozornost namenjajo komunikaciji, tako navznoter kot s strankami. »Uporaben se mi zdi nasvet, naj sporočila zavijemo v sendvič. Najprej povejmo nekaj dobrega, potem predlagajmo izboljšave in zaključimo s pohvalo. Tega se držim tako pri komunikaciji znotraj tima kot pri komunikaciji s strankami. S tem načinom in s prijaznostjo, ki je nujen del komunikacije, po mojih izkušnjah prideš daleč in se lahko dogovoriš vse potrebno,« ugotavlja Katarina Ložar.

Nasvet strokovnjakinje, ki sem si ga še posebej zapomnila, je: če si za eno sodelavko vzameš pet minut časa, glej, da si ga vzameš tudi za drugo.”

Neprijetne situacije v podjetju rešujejo z aktivnim poslušanjem. Zgolj dajanje navodil ni dovolj, poudarja sogovornica, ki ob tem omeni, da ima prevladujoč ženski tim svoje izzive. Temu namenjajo kar nekaj posvetovanja s strokovnjaki in njihova priporočila poskušajo izvajati v praksi. »Ženske smo res lahko zelo dobre sodelavke, a za to se moramo truditi vsak dan. Glavni poudarek vodenja ženskega tima je medsebojno sprejemanje, veliko komunikacije in razporeditev ekip tako, da 'pašejo' skupaj,« pravi in prizna, da vsem ustreza, če se ekipi pridruži tudi moški, saj so »skupaj boljši«.

KoliKo Je ravno Prav?

Če se vrnemo k začetnemu vprašanju: kako zaposlenim ponuditi nekaj več, saj tradicionalni »zaposlitveni paket« marsikomu danes ne zadošča več? Po besedah sogovornice prijetno delovno okolje ustvarjajo z lepimi prostori, novim pohištvom, dobrim vzdušjem. Poskrbijo za kakovostne tehnične rešitve, vsak zaposleni ima dva ekrana. Tehnika je nasploh pomembna, ker je njihova glavna podpora pri delu, pravi.

Zaposlenim gredo naproti tudi z drugimi prijemi. Januarja so uvedli krajši petkov delovnik, ki traja do 13. ure, brez nadomeščanja ob drugih dnevih. »Zavedamo se, da pri zahtevnih nalogah zaposleni te sami opravijo odgovorno, zato ni potrebe po podaljševanju urnika. Pomembno je, da vidijo, kako cenimo njihov trud in lojalnost.«

Kaj pa skupni dogodki in timbildingi? »Imeli smo izzive, koliko tega je ravno prav. Naše spoznanje je, da je za zaposlene dovolj en skupen izlet na leto, za vodje pa vsako leto en timbilding, ki traja dva dni. V podjetju smo našli ravnotežje, ki ustreza vsem. Ob praznovanju 30. obletnice na začetku junija smo imeli skoraj stoodstotno udeležbo, kar je potrditev, da delamo prav. Septembra nas izjemoma čaka še drugi dogodek, pohod na Triglav.«