Boletín CONVILAB

¿SABE USTED QUÉ ES EL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL CCL - COCOLA - CONVILAB? Sistema de Gestión

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¿Qué es? ¿Cuánto tiempo es el periodo de vigencia de los miembros?

El Comité de Convivencia Laboral es el organismo encargado de promover la convivencia laboral y prevenir las conductas de acoso laboral entre trabajadores dentro de la firma.

Los miembros del CCL tiene una vigencia de dos años. Al finalizar este período, tanto el empleador como los trabajadores eligen a sus nuevos representantes.

¿Qué actividades puntuales realiza el comité?

• Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las situaciones que se describan pueden constituir acoso laboral.

• Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule la queja o reclamo que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral y escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

• Adelantar reuniones con el fin de generar espacios de diálogo entre las partes involucradas promoviendo compromisos mutuos.

• Hacer seguimiento a las recomendaciones y compromisos.

• Presentar el informe de gestión del Comité a la alta dirección.

• Presentar a la alta dirección de la Firma las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.

¿Qué es el acoso laboral?

Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

¿Sabes cuáles son las modalidades de acoso laboral definidas por la ley 1010 de 2006?

Maltrato Laboral Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a perjudicar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

Ley 1010 de 2006.

Persecución Laboral Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. Ley 1010 de 2006

Inequidad laboral Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. Ley 1010 de 2006

Discriminación laboral Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. Ley 1010 de 2006.

Entorpecimiento laboral Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más insufrible o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. Ley 1010 de 2006.

Desprotección laboral Toda conducta tendiente para poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

¿Qué conductas son consideradas acoso laboral?

Se presumirá que hay acoso laboral cuando se acredite la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas, según el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006: 1. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.

2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.

3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.

4. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.

5. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.

6. Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.

7. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.

8. La imposición de deberes visiblemente extrañas a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.

9. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.

10. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.

11. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.

12. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias.

13. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social

¿Sabes qué no constituyen actos de acoso laboral?

De conformidad con lo establecido en la Ley 1010 del 2006, las siguientes actuaciones y funciones adelantadas dentro del ámbito laboral no pueden considerarse como acoso: a. Los actos destinados a mantener la disciplina b. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial c. La formulación de circulares o memorandos d. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa, cuando sean necesarios e. Las actuaciones administrativas encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa f. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes, así como de no incurrir en las prohibiciones g. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo

¿Qué hacer si soy víctima de acoso laboral?

El trabajador víctima de una situación de acoso laboral, deberá acudir al comité de convivencia laboral de la misma empresa donde trabaja.

El Comité de Convivencia laboral pueda analizar y gestionar la queja o situación de convivencia laboral, usted debe:

Paso 1.

Para realizar la solicitud dirígete a RSM Surf > A3.Talento Humano > Portal SG SST > CONVILAB

RSM Surf

A3 Talento Humano

Portal SG-SST

CONVILAB La salud es primero

Elige la empresa de vinculación/Encontrarás el formulario a diligenciar de PQRS se describir de forma detallada los hechos que dieron lugar a esta (quién o quiénes, cuándo, cómo, dónde, testigos y elementos probatorios como audio, videos, fotos, entre otros, que la soporten, estos se deben remitir al correo sgsst@rsmco.co y convilab@rsmco.co)

Paso 2.

El objetivo principal del CCL , es realizar y establecer las estrategias de conciliación entre las partes en el momento que se presenta una queja, es por ello que una vez recibida una solicitud de un trabajador, el Comité se reunirá para analizar la situación presentada, posteriormente se reunirá de manera confidencial con cada una de las partes involucradas de manera individual y allí escuchará sobre los hechos que dieron lugar a la situación, para así proponer un espacio de diálogo conciliatorio.

Paso 3.

Si la queja o situación de convivencia laboral no corresponde a un acoso laboral definido en la legislación vigente, el Presidente y Secretario del Comité notificarán inmediatamente por escrito confidencial al interesado.

Paso 4.

Si la queja o situación de convivencia laboral corresponde a un presunto caso de acoso laboral, el CCL citará a las partes involucradas en la situación presentada, inicialmente de manera individual y posteriormente de manera grupal, para ampliar la información con las pruebas que considere pertinentes, guardando absoluta confidencialidad.

Paso 5.

Con la información, el CCL propiciará la conciliación entre las partes, de tal forma que se pueda superar la situación inicialmente presentada, estableciendo compromisos o planes de acción, los cuales se darán a conocer a las personas involucradas en la queja o situación de convivencia laboral.

Paso 6.

El CCL hará seguimiento al cumplimiento de los compromisos o planes de acción de la queja o situación de convivencia laboral hasta el cierre del caso, y notificará sobre la gestión realizada por Comité a la Gerencia de la empresa, con el fin de dar cuenta de las actividades llevadas a cabo para superar la situación inicialmente presentada

El objetivo del Comité siempre será construir soluciones conciliatorias para lograr un buen ambiente laboral en RSM

¡En RSM, la convivencia laboral es un tema de generar unión y bienestar!

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