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REVISTA EL CONOCIMIENTO Y LAS ORGANIZACIONES

Romi na Ál var ez

Marí a Inmacul ada Medi na Año 1, Vol umen N°1, Juli o 2015

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La revista “EL CONOCIMIENTO Y LAS ORGANIZACIONES”, presenta su primer volumen, el cual fue elaborado por un grupo de dos personas del Seminario Avanzado de Gestión del Conocimiento de la Universidad Yacambú correspondiente al Doctorado de Gerencia, con la finalidad de brindar a nuestros lectores temas que giran en torno al conocimiento relacionado a las organizaciones, ya que el mismo es parte del talento humano y su obtención se debe a la transformación de información que el individuo toma del medio y adicionado a la utilización adecuada de tecnología de avanzada, se abre paso a un mundo ilimitado de posibilidades para tomar información de acceso inmediato, intercambiar ideas con otros, promoviendo el sentido de interacción en sociedad, lo que permite el aumento continuo de conocimientos, donde la creatividad e invención se desarrollan plenamente, originando nuevas organizaciones y el replanteamiento de otras ya existentes, que generan productos y/o servicios para el bienestar y mejoramiento de la calidad de vida del ser humano.

La temática está representada por 5 temas sobre lo que significa el conocimiento en relación con las organizaciones y la conversión del mismo, mediante los procesos denominados Socialización, Exteriorización, Combinación e Interiorización, enmarcados en el conocimiento de tipo tácito y explicito, planteados por Nonaka y Takeuchi en 1995 en lo que denominaron modelo SECI, que actualmente es utilizado en la gestión del conocimiento.

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Editores Marí a Inmaculada Medi na Romi na Ál var ez

Dirección General María Inmaculada Medina Rodríguez Diagramación Romina Álvarez Gil Año 1, Volumen N°1, Julio 2015

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1. CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES 2. CONOCIMIENTO Y GERENCIA 3. TEORÍA DE LA CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES 4. CONOCIMIENTO EXPLÍCITO Y TÁCITO 5. MODELO SECI

Año 1, Volumen N°1, Julio 2015 Barquisimeto, 19 de Julio | Volumen I

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¿ EL CONOCIMIENTO Y LAS ORGANIZACIONES? El objeto de este artículo de revisión teórica, es conocer acerca del tema referido el conocimiento y las organizaciones. Para lo cual se realiza un esboce de aspectos y teoría que están involucradas con el tema en cuestión como lo son: conocimiento en las organizaciones, conocimiento y gerencia y teoría de la creación del conocimiento en las organizaciones abordando el conocimiento tácito y explicito y el modelo SECI, relacionado con cuatro formas de conversión del conocimiento como lo son: la socialización, exteriorización, combinación e internalización, como espiral a través del cual el conocimiento tácito y explicito transcurre y se va convirtiendo. La disertación exhibe, las opiniones presentadas por Nonaka y Takeuchi en su libro La Teoría de “La Organización Creadora de Conocimiento”, que visiona a la organización desde dos dimensiones de creación de conocimiento que se interrelacionan: la dimensión ontológica, agrupada en las personas dentro y fuera de la organización y la dimensión epistemológica, representada por el conocimiento”. Por lo que, se expresa a través de las opiniones expuestas por lo autores mencionado, que el conocimiento se construye a partir de la conversión entre el conocimiento tácito y conocimiento explícito, cuya diferenciación es efectuada por la dimensión epistemológica del conocimiento, y que constituye la clave de la creación del conocimiento a través de la movilización y transformación del mismo.

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1.-CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES En líneas generales se puede describir al conocimiento como la capacidad del ser humano de asimilar las cosas que le rodean, mediante la experiencia o el aprendizaje. Esto quiere decir; que un individuo al estar en contacto con la realidad, toma información que luego procesa y transforma en conocimiento.

Desde la edad antigua hasta la llamada post-modernidad, existen muchos argumentos filosóficos que exponen sobre el origen y construcción del conocimiento, tales como: las teorías de los mundos inteligible y sensible de Platón y Aristóteles; los relacionados con los preceptos cristianos, fundamentados en la creencia profunda en Dios y su divinidad (Teología); el pensamiento determinístico, empírico y científico al razonamiento; las afirmaciones de aspectos, que van más allá de lo empírico y que posiblemente no sean experimentados por el ser humano (metafísica); la hipótesis con elementos matemáticos implícitos; el pensamiento racional, individualista, dualista (sujeto-objeto y cuerpo-mente) en la edad moderna; las interrelaciones humanas, funcionando como comunidad (post-modernidad).

A medida que surgen nuevas tecnologías y se producen cambios a nivel político, social y económico, se originan nuevos pensamientos e investigaciones que dan paso a nuevas teorías, técnicas e invenciones, mediante la actitud innovadora y creativa por parte de muchos individuos que buscan un sentido de adaptación a la dinámica de modernización continua, permitiendo que el conocimiento se desarrolle de manera rápida y amplia.

Las organizaciones denominadas tradicionales, se caracterizan por: una estructura vertical y burocrática, resistencia al cambio, comunicación en una sola dirección, las ideas consideradas provienen de una persona que representa la autoridad, el cumplimiento de las tareas se realiza mediante mandatos y control autoridad-empleado, rigidez en la aplicación de normativas, predominio de órdenes y sanciones sobre el personal, la gestión está basada en el cumplimiento de las tareas en el tiempo establecido, la autoridad se limita a la supervisión por ordenes, utilizan la tecnología de forma limitada por considerar su incorporación un gasto innecesario; trayendo como consecuencia obstrucción en el proceso de adquisición y transferencia de conocimientos y por ende una limitación acentuada para la creatividad e innovación, promoviendo la división e individualismo.

Actualmente con la revolución tecnología, abre un mundo de oportunidades ilimitado que permite a muchos individuos en lo cotidiano y laboral, disponer de información inmediata de cualquier parte del mundo, facilitando la adquisición y transferencia de conocimientos. Mientras el conocimiento se desarrolle plenamente, genera continuamente creatividad e innovación, dando cabida a la productividad y competitividad, razón por la cual, actualmente el conocimiento se ha convertido en el protagonista y las organizaciones Barquisimeto, 19 de Julio | Volumen I

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que lo asimilan de esa manera son denominadas emergentes, caracterizadas por nuevas formas de funcionamiento, sustituyendo a las tradicionales.

Los gerentes y directivos que tienen bajo su responsabilidad la dirección y orientación de una empresa, se ven en la necesidad urgente de cambiar radicalmente su pensamiento tradicional a uno de características emergentes, a fin de asimilar nuevas formas de administración, orientada primordialmente a la apropiada gestión del talento humano y conocimiento, así como las maneras de entender y sobrellevar apropiadamente la condición humana de los empleados y su conexión social, que les permita administrar, producir y competir, con la intención de alcanzar y mantener posiciones exitosas frente al mercado actual.

Muchas organizaciones a nivel mundial evolucionan significativamente en especial los países desarrollados, debido a que, los gerentes y directivos han asimilado y promueven un pensamiento de características emergentes, principalmente utilizando su capacidad financiera para invertir en la incorporación de tecnología que promuevan su utilización como complemento para la transferencia continua del conocimiento; otras organizaciones se encuentran menos avanzadas, bien sea por desconocimiento y/o poca disposición financiera, cuya asimilación y adaptación a la dinámica actual se hace lenta.

En este orden de ideas, actualmente para que una organización tenga posibilidades productivas y competitivas, debe estar dotada de características como: Estructura horizontal, flexibilidad al cambio, comunicación fluida en toda la organización, consenso de ideas que involucre a todos sus miembros, las tareas se realizan en base al compromiso y consenso, existen sistemas de reconocimiento y recompensas hacia los empleados, la gestión está basada en el conocimiento y talento humano, la autoridad es receptiva a los problemas del empleado, da cabida al trabajo individual y colectivo, conciben y disponen la tecnología de avanzada como una inversión, considerándola como un complemento en el desempeño laboral, con la intención principal de promover la adquisición y transferencia de conocimientos que den paso a la creatividad e innovación, como elementos claves de éxito.

Romina Álvarez Gil Ingeniero, MSc. en Gerencia de las Finanzas y los Negocios Ingeniero Petrolero, Maturín Estado Monagas

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2.-CONOCIMIENTO Y GERENCIA Con el fenómeno de globalización, la revolución tecnológica, la complejidad social, nolinealidad, entre otros; obliga a muchos gerentes y directivos a adaptarse a un pensamiento que considere y entienda todas las dimensiones del ser humano y su conexión con la sociedad, con cualidades de integración, cooperación, interacción, auto-organización, transdisciplinariedad, humanismo, flexibilidad, entre otros; en búsqueda de obtener y mantener posiciones ventajosas en el mercado competitivo, basado fundamentalmente en la creatividad, innovación, mediante el aprendizaje y transferencia continua de conocimientos.

Pese a esto; muchos gerentes y directivos de diversas organizaciones ofrecen resistencia para adaptarse a la dinámica actual, principalmente por su carácter autoritario con aspiraciones de poder, que impiden su propio desarrollo profesional y buen desempeño laboral y el de sus subordinados, provocando una mala comunicación en todas las áreas, lo que representa una barrera para el aprendizaje y transferencia de conocimientos y por ende la creatividad e innovación, traducido en un estancamiento que puede ocasionar el fracaso de una empresa.

El mercado competitivo actual es cada vez más exigente, a medida que evoluciona todo en el entorno, las organizaciones deben adaptar sus maneras de funcionamiento internas, de forma tal de cubrir las exigencias de sus clientes, debido a la generación continúa de productos y/o servicios de calidad por parte de sus competidores. La tecnología facilita la evaluación de los consumidores en general y el de los clientes para realizar los ajustes necesarios para adaptar o crear productos y/o servicios, sin embargo, si el funcionamiento interno de la organización no se adapta para cubrir esas exigencias las exigencias de los clientes al ritmo y la manera en que surgen las demandas, puede ocasionar el fracaso de toda la organización.

Para ello el gerente o directivo actual, debe caracterizarse principalmente por: Integrar a los empleados en los procesos de la organización, evitar preferencias por algunos empleados y el autoritarismo por otros, supervisar escuchando los problemas y sugerencias de los Barquisimeto, 19 de Julio | Volumen I

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empleados, compartir información, realizar y promover el trabajo individual y colectivo, facilitar el desarrollo profesional de los subordinados sin temor a ser desplazado, aceptar críticas constructivas para mejorar, disposición a la utilización de tecnologías avanzadas como complemento en el desempeño laboral propio y el de los demás. Siempre con la intención de promover la creatividad, innovación, aprendizaje y transferencia de conocimientos.

En la actualidad la adquisición y transferencia al conocimiento tiene como principio la interacción humana en sociedad (Comunidad), es decir, mediante la incorporación y utilización continua de tecnologías al mismo ritmo en que van surgiendo, lo cual permite acceso inmediato a información de todas partes del mundo y la generación y consenso de muchas ideas, asimilando y transformando continuamente en conocimientos, incentivando la actitud creativa e innovadora, contribuyendo a las labores cotidianas y de trabajo, mejorando la calidad de vida.

Romina Álvarez Gil Ingeniero, MSc. en Gerencia de las Finanzas y los Negocios Ingeniero Petrolero, Maturín Estado Monagas

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3.-TEORÍA DE LA ORGANIZACIONES

CREACIÓN

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Expresa Lovera (2009), que: “uno de los procesos con mayor éxito y demanda en las organizaciones modernas es el existente en la teoría la organización creadora de conocimiento.

Esta teoría viene a llenar un vacío en la administración, debido a la falta de fundamentos teóricos que hicieran referencia a la creación de conocimiento en las organizaciones. Algunas teorías anteriores habían hablado sobre el recurso humano, las capacidades de la organización, el aprendizaje, entre otros, sin mencionar que la organización es capaz de crear conocimiento a través del recurso potencial de los trabajadores” (p.180).

El objetivo de este epígrafe, es deliberar sobre la relevancia que posee la gestión del conocimiento en las organizaciones públicas o privadas existentes. Para Lovera (ob.cit), la primera teoría sobre conocimiento que fue aprobada por la comunidad científica internacional corresponde a la creada por Nonaka y Takeuchi (1995). Estos teóricos se plantearon conocer cómo las compañías japonesas creaban la dinámica de la innovación, estableciendo la metáfora del juego del rugby para describir la velocidad y flexibilidad con las cuales estas firmas desarrollaban nuevos productos. En ese deporte la pelota pasa de mano en mano entre los miembros del equipo mientras éste avanza en conjunto hacia la meta” (p. 185).

De igual manera, destaca Lovera (ob.cit), que el origen del éxito de las compañías niponas está en la capacidad para crear nuevos conocimientos, diseminarlos entre sus miembros, y materializarlos en productos, servicios y sistemas, derivado de las habilidades y perfeccionamiento en el campo de la creación de conocimiento organizacional. En ese sentido, las empresas japonesas consultan constantemente a sus clientes, proveedores, dependencias del gobierno, distribuidores, empresas que compiten con éstas, en la búsqueda de aquello que las ayude a avanzar. Son períodos de acumulación de conocimiento en una conexión externa e interna, lo que califica su proceso de innovación como único. El conocimiento proveniente del exterior se disemina Barquisimeto, 19 de Julio | Volumen I

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por toda la organización y forma parte de la base de conocimiento de la firma, siendo utilizado por aquellos que se encargan de diseñar nuevos productos, servicios y nuevas tecnologías (p.186).

Lo que se pretende por tanto, en esta disertación, es mostrar, las opiniones presentadas por Nonaka y Takeuchi en su libro La Teoría de “La Organización Creadora de Conocimiento”. Donde se visiona a la organización desde “dos dimensiones de creación de conocimiento: la dimensión ontológica y la dimensión epistemológica”. Por lo que, se expresa a través de las opiniones expuestas por lo autores mencionado, que el conocimiento se construye a partir de la transformación entre el conocimiento tácito y conocimiento explícito, cuya diferenciación es efectuada por la dimensión epistemológica del conocimiento, y que constituye la clave de la creación del conocimiento a través de la movilización y transformación del mismo.

La organización creadora de conocimiento para los autores tiene tres funciones primordiales: generar nuevo conocimiento; difundirlo por toda la empresa e incorporar lo aprendido a las nuevas tecnologías. Y es aquí, donde los autores mencionados, modelan disertaciones que se corresponden con el conocimiento tácito y explícito, que se va produciendo y transcurre a través de una espiral donde se encuentran cuatro formas de conversión de conocimiento cuya interacción constituye el proceso de creación del mismo, que son: la socialización, exteriorización, combinación e interiorización, y es lo que se conoce como Modelo SECI. En este orden de ideas, a continuación se abordan los puntos señalados.

María Inmaculada Medina Rodríguez Abogada, MSc. en Gerencia de las Finanzas y los Negocios Contralora del Municipo Peña, Yaritagua-Estado Yaracuy

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4.-CONOCIMIENTO EXPLÍCITO Y TÁCITO Para Nonaka y Takeuchi (1995), la dimensión ontológica del conocimiento. Es considerada la creación de conocimiento organizacional, como algo opuesto a la creación de conocimiento individual, la cual se centra en los niveles de las entidades creadoras de conocimiento (individual, grupal, organizacional e interorganizacional). Es decir, el entorno con que el conocimiento se ve involucrado. Esto nos ayudará a entender el impacto potencial de los flujos de conocimiento. En términos concretos, el conocimiento es creado sólo por los individuos.

Una organización no puede crear conocimiento sin individuos.

La organización apoya la creatividad individual o provee el contexto para que los individuos generen conocimientos.

Por lo tanto, la generación de conocimiento organizacional debe ser entendida como el proceso que amplifica “organizacionalmente” el conocimiento generado por los individuos y lo cristaliza como parte de la red de conocimientos de la organización. El radica en el respaldo organizacional en torno a las potenciales fuentes de conocimiento: individuos, grupos, equipos, proyectos, áreas, departamentos, entre otras.

De igual modo, señalan los autores, la dimensión epistemológica del conocimiento y presentan en su libro “La organización creadora de conocimiento”, lo referente, a la “teoría de creación de conocimiento organizacional”, que se fundamenta en el proceso de comunicación del conocimiento en torno a modos de conversión entre el conocimiento tácito y el explícito. En este sentido, se podría señalar, que en la teoría de creación de conocimiento se interrelacionan la dimensión epistemológica representada por el conocimiento, y la ontológica agrupada en las personas dentro y fuera de la organización.

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Según se expresó anteriormente, la dimensión epistemológica del conocimiento comete una diferenciación entre el conocimiento tácito y explicito, y esto origina el punto central de la construcción del conocimiento a través de la movilización y transformación del mismo, debido a que la información se presenta a través de datos verbales, gráficos, entre otros, dirigido a los individuos que le presentan alguna situación que puede circular por medios sociales de comunicación o medios virtuales. Esta información es procesada, analizada, razonada, por lo que se convierte en conocimiento que es interiorizado por los individuos y que le proporciona utilidad teórica y práctica. Expuesto lo anterior, se hace necesario, definir lo que significa el conocimiento tácito y explícito.

Conocimiento Tácito: Este es un conocimiento muy personal y difícil de plantear a través del lenguaje formal y, por lo tanto, difícil de transmitir y compartir con otros. Tiene sus raíces en lo más profundo de la experiencia individual, así como en los ideales, valores y emociones de cada persona.

Conocimiento Explícito: Es aquel que puede expresarse a través del lenguaje formal; es decir, con palabras y números, y puede transmitirse y compartirse fácilmente, en forma de datos, fórmulas científicas, procedimientos codificados o principios universales. Se expresa normalmente en algún soporte físico (libros, CD ROMS, imágenes).

La dimensión epistemológica en la creación de conocimiento se da por la interacción entre el conocimiento explícito y el tácito, llevada a cabo por los individuos de una organización y que es denominada por los autores, “conversión de conocimiento”.

Existen cuatro formas de conversión de conocimiento cuya interacción constituye el motor del proceso de creación de conocimiento.

Con referencia a lo anterior, Lovera (ob.cit), manifiesta, que dentro de esa realidad influyente aún cuando se ha dado importancia al conocimiento, ha sido la teoría de creación de conocimiento organizacional que ha impulsado el aspecto fundamental de crear conocimiento en las organizaciones. Partiendo del escenario de la dimensión ontológica y epistemológica presentes en la teoría, se puede afirmar que la primera atiende al componente humano como única fuente de conocimiento amplificada por la interacción creadora de quienes participan formando así redes de conocimiento. La segunda dimensión, la epistemológica, en la que convergen el conocimiento tácito y explícito se basa en los postulados de Polanyi (1997) en los cuales se ventila que los individuos adquieren conocimiento cuando crean y organizan de manera activa sus experiencias (p. 187).

Es evidente entonces, que existen diversas taxonomías del conocimiento, que responden a diferentes variables que pudieran oscilar entre la intención y el origen de las mismas.

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Polanyi (1999) citado por Rivero (2004) apunta la existencia de dos dimensiones del conocimiento: conocimiento tácito y conocimiento explícito. Las nuevas experiencias son siempre asimiladas por medio de conceptos que el individuo ya posee y que, de algún modo, recibió o heredó de otros usuarios del lenguaje. Toda comunicación se basa en una medida significativa en conocimientos que no pueden expresarse, como tampoco puede expresarse nuestro conocimiento de los procesos mentales. Estos conceptos son tácitos; en consecuencia, todo nuestro conocimiento se basa en una dimensión tácita.

Para Rivero (ob.cit), el conocimiento tácito es aquel que se encuentra en la mente de las personas; es el producto de la experiencia, la sabiduría, la creatividad, y resulta difícil expresar o formalizar. Es entonces aquel conocimiento que la persona tiene incorporado sin tenerlo permanentemente accesible a la conciencia, pero del cual el individuo hace uso cuando las circunstancias lo requieren y que es utilizado como instrumento para manipular el fenómeno que se está analizando. El conocimiento tácito es altamente personal y difícilmente transferible o comunicable. El conocimiento tácito define el contexto que permite que una percepción focalizada sea posible y que resulte comprensible y fructífera.

Su transmisión, de ser posible, requiere de actividades conjuntas y compartidas (p. 1).

Apunta Rivero (ob.cit), que en contraposición al concepto de conocimiento tácito, aparece el de conocimiento explícito, definido como el conocimiento objetivo y racional que puede ser expresado en palabras, oraciones, números o fórmulas, en general independiente de contexto alguno. También se lo suele identificar como conocimiento codificado, debido a que, puede ser expresado fácilmente de modo formal y ser transmitido a otros de modo

igualmente sencillo. Cualquier tipo de conocimiento puede ser convertido, hasta cierto punto, mediante procesos de transferencia. El conocimiento explícito es aquel que resulta fácil de transmitir mediante el lenguaje formal y puede ser soportado en libros, escritos, audiovisuales, entre otros (p.1).

También destaca Rivero (ob.cit), que sobre la base del stock de conocimiento tácito y explícito que los individuos poseen, pueden generar un nuevo y mayor stock de conocimiento tácito por la interacción de dos factores. En primer lugar, actúa un factor cognoscitivo que se funda en los "modelos mentales" que los seres humanos se forman Barquisimeto, 19 de Julio | Volumen I

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continuamente respecto del mundo y que por medio de esquemas, paradigmas y puntos de vista les permite crear y modificar, en su mente, analogías y diferenciaciones. En segundo lugar, está presente un factor técnico referido al know-how concreto y a las reglas de decisión aplicables a situaciones y contextos específicos (p. 1).

Parafraseando a Rivero (ob.cit), la diferencia entre distintos tipos de conocimiento, se produce en las formas en que el conocimiento es generado. Por ejemplo, está el "modelo algorítmico", donde la labor científica origina y transfiere determinada variedad de formulas, libres de toda relación individual derivada de los entornos sociales en que concurrieron y alcanzaron acepción. Estas formulas son el origen de conocimientos relacionados con mundo físico. Por su parte, el modelo alternativo acepta que el conocimiento se genera en un contexto social y cultural que lo determina, por consiguiente, debe concederse profusa calidad al conocimiento tácito para un apropiado conocimiento de la labor intelectual, científica.

En este orden de ideas, y extraído de Nonaka y Takeuchi (1995), afirman que para trabajar con la teoría de creación de conocimiento organizacional, es preciso entender la naturaleza del conocimiento. Por lo que es necesario abordar las dos dimensiones del conocimiento: La ontológica y la Epistemológica. Se pasa ahora a disertar otro punto, muy relacionado con el conocimiento tácito y explicito.

María Inmaculada Medina Rodríguez Abogada, MSc. en Gerencia de las Finanzas y los Negocios Contralora del Municipo Peña, Yaritagua-Estado Yaracuy

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5.- MODELO SECI Conocido como un modelo de conversión social del conocimiento a través de cuatro formas: socialización, exteriorización, combinación e interiorización, y es lo que se conoce como Modelo SECI, cuya interacción constituye el proceso de creación del mismo, y a través del cual trascurre como en un espiral el conocimiento tácito y el conocimiento explícito, los cuales interactúan creando un proceso de conversión del conocimiento, lo que permite hablar de la Gestión del Conocimiento, debido a que si el conocimiento no se formaliza, en otras palabras, si no se convierte en información, resulta imposible planificarlo, organizarlo, dirigirlo y controlarlo.

Se define entonces, el modelo dinámico de creación de conocimiento (fundamentado en la espiral de creación de conocimiento), defendido por Nonaka y Takeuchi. Para Lovera (ob.cit), “el Modelo SECI, de creación de conocimiento, sustenta en la teoría, el proceso de conversión del conocimiento que se produce durante su gestión sistemática. De los cuatro momentos, la socialización, está relacionada con las teorías de los procesos grupales y la cultura organizacional; la exteriorización, es una mezcla de las relaciones anteriores; la combinación, se deriva del procesamiento de información; y la interiorización, está en relación directa al aprendizaje organizacional.

Estas vinculaciones representan las perspectivas de origen sobre los momentos del modelo que en japonés reciben el nombre de BA, por separado” (p.188).

Nonaka y Takeuchi (1997), citados por Rivero (ob.cit), expresan que, para la creación de conocimiento organizacional es necesario, en primer lugar, el conocimiento tácito de los miembros de la organización, pues constituye la base de ésta. En segundo lugar, la organización precisa movilizar y ampliar el conocimiento tácito acumulado por cada individuo, creando el conocimiento organizacional.

Para que sucedan los procesos de movilización y ampliación de conocimiento, los autores defienden que debe existir una interacción social entre el conocimiento tácito y el explícito, similar al que acontece con el conocimiento humano. A esta integración es lo que denominan "conversión de conocimiento". La conversión de conocimiento ocurre por tanto, en cuatro formas: Socialización, de conocimiento tácito a conocimiento tácito. El ser humano puede adquirir conocimiento tácito directamente con otras personas, sin usar el lenguaje. Los aprendices aprenden con sus maestros por la observación, imitación y práctica. Los autores citan la experiencia como un secreto para la adquisición de conocimiento tácito. La Barquisimeto, 19 de Julio | Volumen I

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experiencia compartida así como los entrenamientos prácticos, contribuyen al entendimiento del raciocinio de otro individuo. El contenido generado por este modo es el conocimiento compartido. Por lo que, la Socialización, es el proceso de adquirir conocimiento tácito a través de compartir experiencias por medio de exposiciones orales, documentos, manuales. Este conocimiento se adquiere principalmente a través de la imitación y la práctica. La Socialización se inicia con la creación de un campo de interacción, el cual permite que los miembros de un equipo compartan sus experiencias y modelos mentales. Produce lo que los autores llaman “Conocimiento Armonizado”.

Externalización, de conocimiento tácito a conocimiento explícito. La expresión del conocimiento tácito en forma de metáforas, conceptos, hipótesis, analogías o modelos. Este modo de conversión es considerado la llave o la clave para la creación de conocimiento, generando el conocimiento conceptual. En este sentido, la exteriorización, es el proceso de convertir conocimiento tácito en conceptos explícitos, haciéndolo comprensible para otros miembros de la empresa. Supone además la interacción del individuo y del grupo, y requiere de técnicas que ayuden a expresar este conocimiento tácito a través de lenguaje figurativo, en forma de analogías, metáforas, y del lenguaje visual.

Combinación, de conocimiento explícito a conocimiento explícito. La combinación de conjuntos diferentes de conocimientos explícitos, a través de reuniones, documentos, conversaciones o redes de conocimiento. Se crea, con la combinación, el conocimiento sistémico. Por lo que, la Combinación, es el proceso de sistematizar conceptos en un sistema de conocimiento.

El conocimiento explícito se sintetiza y formaliza de manera que cualquier miembro de la empresa pueda acceder a él. Para que esta etapa se complete es preciso capturar e integrar nuevo conocimiento explícito, difundir el conocimiento explícito con presentaciones, conferencias, y procesarlo para hacerlo más accesible.

Internalización, de conocimiento explícito a conocimiento tácito. El conocimiento explícito es incorporado en la base de conocimiento tácito de las personas, en la forma de modelos mentales, lo que ocurre a través de la experiencia, generando como contenido el conocimiento operacional. En este sentido, la Interiorización, es el proceso de incorporación de conocimiento explícito en conocimiento tácito a través de “aprender haciendo", que analiza las experiencias adquiridas en la puesta en práctica de los nuevos conocimientos y que se incorpora en las bases de conocimiento tácito de los miembros de la organización en forma de modelos mentales compartidos o prácticas de trabajo.

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Expresan Nonaka y Takeuchi (1997), citados por Rivero (ob.cit), que para comenzar una nueva espiral de creación de conocimiento es necesario que el conocimiento tácito acumulado sea socializado con otros individuos de la organización haciendo viable entonces la creación de conocimiento organizacional. Los contenidos de conocimiento generados en las cuatro formas de conversión interactúan entre sí en una espiral de creación de conocimiento organizacional, generando una nueva espiral y así sucesivamente. Toda organización es responsable de su proceso de creación de conocimiento, siendo la facilitadora de las condiciones que permitan un ambiente favorable para actividades en grupo y para la creación y acumulación de conocimiento a escala individual. Se representa lo expuesto, en la Figura 1, contenida en el artículo de Rivero (ob.cit).

Figura 1. Espiral de creación de conocimiento organizacional. Fuente: Nonaka y Takeuchi (1997).

Resulta oportuno acotar, que Nonaka y Takeuchi (1997), citados por Rivero (ob.cit), manifiestan que, el contenido del conocimiento y la espiral de conocimiento, son procesos de transformación del conocimiento que se encuentran dentro de diferentes contextos. El contenido del conocimiento creado por cada forma de conversión es, naturalmente distinto.

A continuación se describe cada uno.

Contenido del conocimiento creado por las cuatro formas, cuyo proceso de transformación del conocimiento trascurre entre: (a) Conocimiento Armonizado: es aquel perfil de conocimiento que comparte modelos mentales y habilidades técnicas. (b) Conocimiento Conceptual: es aquel perfil de conocimiento representado a través de metáforas, analogías y modelos. (c) Conocimiento Sistémico: es aquel perfil de conocimiento representado a través de prototipos, nuevos servicios, nuevos métodos, entre otros, donde se vea reflejado la aplicación de varias fuentes de conocimiento. (d) Conocimiento Operacional: es aquel perfil de conocimiento representado por administraciones de proyectos con consideraciones en el know-how, los procesos productivos y el uso de nuevos productos.

Espiral de creación de conocimiento organizacional, que según Nonaka y Takeuchi (ob.cit), citados por Rivero (ob.cit), el papel de la organización en este proceso es el de proveer el contexto apropiado para facilitar las actividades grupales y la creación y Barquisimeto, 19 de Julio | Volumen I

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acumulación de conocimiento en el nivel individual. Para ello se requieren cinco condiciones que posibilitan la espiral de conocimiento: Intención: es la aspiración que una empresa tiene por alcanzar sus metas. Como el compromiso es la base de la actividad creadora de conocimiento del ser humano, la empresa debe apoyar este compromiso formulando una intención organizacional y proponiéndola a sus empleados. Esta intención es lo que en teoría del Pensamiento Estratégico se denomina “Visión”. Los esfuerzos por realizar la intención, asumen la forma de una estrategia corporativa acerca de qué tipo de conocimiento debe desarrollarse para alcanzarla.

Autonomía: es la capacidad que tiene una organización de posibilitar que sus individuos y equipos actúen de forma autónoma (estén facultados o “empoderados”), lo cual fomente las instancias de generación de nuevas ideas y visualización de nuevas oportunidades, motivando así a los participantes de la organización a generar nuevo conocimiento.

Fluctuación y Caos Creativo: la organización debe estimular la interacción entre sus integrantes y el ambiente externo, donde los equipos enfrenten las rutinas, los hábitos y las limitaciones autoimpuestas con el objeto de estimular nuevas perspectivas de cómo hacer las cosas. Además, también puede generarse conocimiento cuando se provocan crisis de manera intencional al interior de la organización. Este caos intencional al que se llama “Caos creativo” incrementa la tensión al interior de la organización y hace que sus miembros se concentren en definir problemas y resolver la crisis (crisis controladas). La organización creadora de conocimiento debe institucionalizar esta “reflexión en la acción” para hacer del caos algo verdaderamente creativo.

Redundancia: la organización debe permitir niveles de redundancia dentro de su operar.

Esto genera que los diferentes puntos de vista establecidos por las personas que conforman los equipos permite compartir y combinar conocimientos de tipo tácito, permitiendo establecer conceptos e ideas más robustas, junto con generar nuevas posibilidades. Para que se genere conocimiento organizacional es indispensable que el concepto generado por un individuo o un grupo se comparta con otros individuos o grupos que quizás no necesiten este concepto de manera inmediata. Una forma de generar redundancia en la organización es a través de una rotación estratégica de personal, especialmente entre áreas muy distintas en cuanto a tecnología o función. Otra manera es mediante la organización de Comunidades de Conocimiento o, con la tecnología moderna, a través de lo que se ha denominado “Portal del conocimiento”.

Variedad de requisitos: la diversidad interna de una organización debe ser tan amplia como la variedad y la complejidad del ambiente para poder enfrentarse a los desafíos establecidos por este ambiente que la rodea. La variedad de requisitos puede fomentarse combinado la información de manera distinta, flexible y rápida y distribuyendo por igual la información en todas las secciones de la organización. Para maximizar la variación, todas las personas de la organización deben contar con un acceso rápido a la más amplia gama de la información requerida en un momento dado, pasando por el menor número de pasos posible.

María Inmaculada Medina Rodríguez Abogada, MSc. en Gerencia de las Finanzas y los Negocios Contralora del Municipo Peña, Yaritagua-Estado Yaracuy

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REFERENCIAS

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Goñi, J (2012). Talento, Tecnología y Tiempo: Tres Fuerzas Aliadas. [Documento en línea].

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Barquisimeto, 19 de Julio | Volumen I