Manual de plan de carrera para una empresa

MANUAL DE PLAN DE CARRERA

Universidad Mariano Gálvez Psicología Industrial Organizacional Jornada Matutina Sección "A" Curso: Desarrollo Organizacional Lic. Edwin Rodolfo Lederer Aguilar

Plan de Carrera Nombre

Carné

Rocío Iveth Estrada Cabrera Jakeline Lorena López Rodas Angie Daniela Calderón Castro Fares Isaac González Godínez Alison Rashel Monzón López Franklin Ovidio Catalán González Noviembre del 2022

Rúbrica

Angie Calderón

Fares González

Nombre

Franklin Catalán

Rocío Estrada

Jakeline López

Alison Monzón

Indice

Introducción El realizar un proyecto basado en un plan de carrera es de mucho esfuerzo, esmero y dedicación. Se aborda la importancia que tiene al momento de que un consultor o encargado de recursos humanos elabore está, ya que se debe plantear la manera en que se ejecutará dentro de la organización y la gestión de ese cambio que coadyuvará a conservar el éxito de la empresa. Además de enfocarse en aquellos factores que están afectando al personal para erradicarlos y hacer que la empresa siga en crecimiento.

Por ende, es importante que el consultor o profesional en desarrollo organizacional conozca la bandera corporativa de la empresa con la finalidad de obtener la información suficiente para tener claro las necesidades de la empresa y esto lo puede hacer mediante una encuesta, entrevista, observación, collage y diversas herramientas que hoy en día existen para proceder a la evaluación e indagar más de la realidad de la empresa.

Cuando se desarrolla un plan de carrera debemos ser conscientes del estado de la empresa porque así se hace una lista creando estrategias que se alinean a la empresa y de ahí saldrá una sola que vaya conectada con toda la organización; pero que también haga match con los 01

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colaboradores y autoridades de dicha organización.

Entonces para que podamos comprender mejor, un plan de carrera es un proceso sistemático para retener a los puestos estratégicos, también para desarrollar un vínculo de pertenencia y crear en los colaboradores fidelización pues lo estoy desarrollando en el puesto, competencias y habilidades.

Es importante tener la pericia para que de forma eficaz veamos el potencial que tiene cada colaborador para moverlo a otro puesto o bien, diseñar planes de sucesión, brindar espacios de mentoring, coaching, management gabinets, liderazgo y otros programas que lleguen a enriquecer a cada colaborador, gerente y jefe de área.

Para que todo esto sea funcional, se escogerán o diseñarán puestos claves con sus estrategias, exigencias y lo que se proporcionará al puesto.

A continuación, veremos algunos puntos que se tocan cuando se está por desarrollar un proyecto con todo lo integra el proceso descrito anteriormente.

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Presentación El manual de plan de carrera está realizado con mucho esfuerzo, esmero y dedicación. Se aborda el proceso del plan de carrera el cual está dividido en partes donde se establece el crecimiento de los puestos, la temporalidad, los riesgos y el programa de capacitación que se ejecutará para que los trabajadores desarrollen las habilidades requirentes al puesto y puedan implementar un buen trabajo en el puesto, llevando al departamento y organización al éxito.

Recursos humanos es el área encargada de velar porque todo se lleve a cabo en tiempo y forma correcta, lleva un control de lo que acontece con el personal, por ello el manual, te ayudará a cumplir con las metas definidas que con ayuda de profesionales externos que coadyuvará al crecimiento y desarrollo del personal.

Se trabajará el plan para la organización la organización se llama "tatmon" que se dedica a la reparación y mantenimiento de dispositivos electrónicos, como computadoras, consolas de videojuegos y celulares.

Podremos observar los objetivos tanto específicos como generales, el giro que ha tenido la empresa durante todo este tiempo, es decir los antecedentes , asimismo se da a 03

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conocer el conjunto de ideas que se plantea la empresa, llegando a obtener la filosofía organizacional, misión, visión , valores y una estructura organizacional basándose en el índice de puestos que hay en cada departamento que conforma a la familia tatmon. No dejando de lado, el propósito del servicio que se compromete a brindar la empresa.

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Objetivo general Conocer los puestos claves para llevar a cabo el plan de carrera en cada uno de ellos en la empresa, con la finalidad de dejar establecido dicho proceso.

Objetivos específicos Desarrollar el plan según la gestión de recursos humanos, gerente financiero para darle utilidad correcta a los recursos de la empresa.

Establecer un descriptor de puesto detallado para reforzar las habilidades según el puesto que crecerá.

Utilizar el manual para apoyo de la organización y que el personal conozca la información.

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Antecedentes de la organización La empresa Tatmon es muy joven, pero con una gran historia. Se remonta en el año 2006 ubicada actualmente en zona 10 de la Ciudad de Guatemala, cuando inició su primera instalación en operación como reparación y mantenimiento de dispositivos electrónicos en computadoras, consolas de videojuegos, celulares y cualquier otro tipo de dispositivo electrónico.

En el año 2011 abre su segunda tienda en Zona 2 de la Ciudad de Guatemala, ofreciendo servicios en sistemas y equipamiento informático, diseño y desarrollo web logrando diseñar programas avanzados de Software creados por profesionales en tecnología avanzada. Nuestros servicios de calidad para empresas y personas son muy reconocidos gracias a la amplia experiencia de miembros que actualmente son capacitados y cualificados en su formación, construyendo líderes en asumir responsabilidades para variedades de proyectos a formar. Esto ha venido uniendo nuestra calidad y garantía de servicios con .

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una política de precios competitiva y amplios conocimientos de mercado tecnológico, esmerándonos siempre por nuestra selección de alianzas en factores de liderazgo como organización

Filosofía organizacional Propósito Grupo tatmon se compromete a brindar un excelente servicio y garantía a nuestros clientes son sus reparaciones en sus dispositivos, velar por la seguridad y alcanzar las expectativas de los clientes.

Misión Brindar tranquilidad y satisfacción a los clientes por medio de soluciones tecnológicas profesionales.

Comprometiéndonos a dar el mayor respaldo, confianza, rapidez y eficacia en nuestras reparaciones, instalaciones e innovaciones para dejar sus dispositivos nítidos.

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Visión Llegar a ser una de las mejores empresas en soluciones tecnológicas, haciendo uso de la mejor tecnología y asociándose con más marcas para ampliar nuestro horizonte y llegar a actuar a nivel centroamericano, para eso usaremos la rapidez y nitidez a la hora de entregar los dispositivos.

Objetivo general Conocer, analizar y evaluar los procesos para realizar un plan de carrera en la empresa. Desarrollar nuestra capacidad de análisis para comprender la realidad de una organización y cómo se está fomentando cada proceso para mejorarla.

Objetivos específicos Aprender a elaborar las diferentes estrategias para llegar a aplicarlas en una organización.

Identificar bien la visión y misión de las empresas para reestructurarla de ser necesario.

Establecer competencias que vayan de acuerdo con la empresa.

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Valores Honestidad: Siendo transparentes, sinceros y coherentes con nuestros clientes y con la organización para que tengan la confianza en nuestros productos y la información brindada sea la correcta. Además de no atentar contra los recursos de esta.

Empatía: La tarea para ejecutar depende de otras tareas para su inicio o terminación y exige ciertas características o aptitudes humanas.

Honradez: Demostrar un buen comportamiento, darles valor a las personas y ser sinceros con lo que hacemos.

Eficiencia: Capacidad de ofrecer rapidez y nitidez en nuestras reparaciones. Ética profesional: Ser consciente del trato al personal y clientes, interno y externo; la forma de actuar correctamente ante las diversas situaciones.

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Estructura organizacional 1.Director Ejecutivo.

1.1 Auxiliar financiero.

2. Gerencia General .

3. Departamento de Recursos Humanos.

3.1 jefe de reclutadores.

3.2 Oficina de reclutador.

4. Departamento de inventario.

5. Departamento de compras y de logística.

5.1 Jefe de distribuidores de producto.

6. Departamento de ventas.

6.1 Vendedores.

7. Departamento de producción.

7.1 Técnicos encargados de las reparaciones.

Niveles jerárquicos 1.Director Ejecutivo.

Gerente de Recursos Humanos.

Gerente de Contabilidad.

2.Jefe de administración de personal.

Subjefe de selección, contratación y reclutamiento.

3.Auxiliar administrativo de recursos humanos.

Asistente Administrativo.

Office Manager.

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4.Coordinador de prevención de riesgos.

Asesor de planes de prevención de riesgos laborales.

Técnico legal.

Competencias a evaluar en cada puesto

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Cuadro de sucesión Cuadro de reemplazos de Director Ejecutivo

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Cuadro de reemplazos de Jefe de Administración de personal

Cuadro de reemplazos de Auxiliar Administrativo de Recursos Humanos

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Cuadro de reemplazos de Coordinador de prevención de riesgos

Tipo de crecimiento El tipo de crecimiento para el plan de carrera será de forma vertical porque se tendrá diferentes niveles de especialización para los puestos y así llegar al nivel de mando más alto.

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Mapeo y análisis de carrera

Colocamos tres niveles de riesgos ya que consideramos que para cada puesto, según el nivel que se requiere es importante obtener el conocimiento, la práctica y experiencia para que puedan desarrollarse en el puesto que irán escalando.

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Riesgos de crecimiento Es importante que en la empresa se pueda gestionar el proceso de capacitación según el puesto a ejercer porque sería muy arriesgado llegar a darle a un técnico el puesto de gerente dado a que aún no tiene el conocimiento, los requisitos que se exigen para llegar a ocupar un puesto son indispensables para el buen funcionamiento del área. Entonces no podrían llegar a manejar correctamente un área, al menos que se capacité por meses y se vea el potencial que tienen para escalar de un sólo. Pero lo ideal es que se preparen en unos años para alcanzar el nivel que desean.

Temporalidad en el plan de carrera

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Programa de capacitación Desarrollo de habilidades para el Auxiliar Administrativo de Recursos Humanos La capacitación que se realizará será mediante el programa de desarrollo de habilidades ya que evaluamos el desempeño laboral por competencias a través de una encuesta bajo la escala de likert y se hizo un análisis en conjunto con el descriptor de puesto para verificar el nivel de competencias que tienen pero que son requisitos para los puestos, ya que es importante que potencialicen para optar por un alto puesto del que ya tienen.

Objetivo general Fortalecer las competencias de los trabajadores para la obtención de un porcentaje alto de productividad y cualifiquen lo necesario para su crecimiento y desarrollo.

Objetivos específicos Obtener el 90% de competencias requeridas para el puesto.

Enriquecer los conocimientos de los colaboradores durante el programa.

Gestionar correctamente el programa de capacitación para lograr las metas.

Contribuir al desarrollo de las competencias individuales y laborales.

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Cómo vamos a capacitar: 1. Se armará un comité formado por el gerente de recursos humanos, gerente financiero, un mentor y un consultor.

Es importante establecerlo ya que ellos serán los que guíen, detallen la forma en que se capacitará y las funciones de cada uno coadyuvará a realizar el documento establecido para dicho programa de capacitación.

1. Programar los horarios por medio de calendar para agendar las reuniones sin que afecte el horario laboral, informar a los participantes y darles el lugar.

2. Analizar cómo se practica el desarrollo de competencias dentro del departamento con sus demás compañeros para hacer observaciones de modificar algo para su mejora.

3. Informarles a las 5 personas de los puestos acerca de la implementación de la capacitación, cómo se ejecutará y el compromiso que deben de demostrar para lograrlo.

4. Se crea el programa de desarrollo de habilidades que ayudará en el proceso de desarrollo de competencias para que el trabajador pueda gestionar su crecimiento de sus propias capacidades.

5. Se contará con un mentor para que ayude en dicho proceso.

6. Se les delegará tareas en las cuales ellos tendrán a cargo a un equipo para observar cómo toman decisiones y su nivel de liderazgo, poner a prueba las demás competencias.

7. Se hará realiza feedback para que los colaboradores vean qué puntos pueden llegar a hacer para modificar ciertas conductas, logren el objetivo de indicadores con porcentajes altos.

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Herramienta de control

Estrategias

Recursos

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Plan de carrera

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El siguiente cuadro se detalla cómo se daría el aumento salarial al momento de que el personal se quede laborando hasta 5 años.

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Cómo se va a implementar la propuesta El poder implementar un trabajo de grado consiste en una propuesta de intervención para el área de recursos humanos e implementación de un plan de carrera para los puestos de área en la empresa Tatmon, nuestro objetivo es diseñar un plan de carrera desde la perspectiva de las necesidades y competencias necesarias para cada uno de los puestos logrando planificar cada información en cuestión de necesidad poder brindar una solución posible para los puntos débiles que determinan periodos directos para la empresa.

Es importante definir cada uno de los puestos de trabajo en cuanto a los requerimientos y necesidades de competencias, como el poder detallar los posibles puestos para un plan de carrera, y estrategias sobre herramientas de desarrollo profesional para cada colaborador.

Nuestro objetivo como empresa es poder mantener una motivación de formación, enfocándonos en nuestra creación de proyectos y objetivos principales que conllevan a la estandarización y capacitación mediante formación profesional evolucionar de crecimiento personal dentro de la organización. Nuestro proyecto constara de formación y capacitación en los empleados con la finalidad de canalizar el desarrollo de cada trabajador brindando estabilidad de crecimiento y oportunidades mediante se establezcan cada una de las metas.

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Dinámicas de apoyo para fortalecer

el desarrollo organizacional Encuestas, ayudará a recopilar la información necesaria para tomar mejores decisiones.

Fortalecimiento del equipo, se hacen las medidas necesarias con las dinámicas. competencias laboral, bien estructurada hace que sea un estimulante fortaleciendo la relación de los compañeros.

Proceso de consulta, es un constante dialogo con los trabajadores fomentando la relación y cuidado.

Trabajar en la comunicación para que todos aprendan a expresarse correctamente con los demás.

Dinámica de grupo donde todos podrán estar más activos, concentrados en lo que están haciendo, reflexionar sobre los valores de la empresa para que bajo eso se logre obtener mejores resultados.

Fomentar el trabajo en equipo porque es indispensable que el personal pueda contar con sus demás compañeros, tomen en consenso decisiones, todos se involucren para el cumplimiento de metas. La finalidad es que cada uno se dé a conocer, exista esa confianza y se adhieran a las diversas formas de trabajar de cada uno porque así se llega más lejos.

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Cronograma

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Responsables de la implementación Responsable de la creación del organigrama: El gerente de Recursos humanos Fares Gonzalez.

Responsable de elaborar los cuadros de competencias: La auxiliar administrativa Jakelyn Lopez.

Responsable de elaborar los cuadros de sucesión: La auxiliar de Recursos humanos Alison Montón Responsable de elaborar los cuadros de mapeo y análisis de carrera: La auxiliar de Recursos humanos Angie Calderón Responsable de establecer la temporalidad del plan de carrera: La Gerente de Recursos humanos Rocío estrada.

Responsable del programa de capacitación: Auxiliar administrativo Franklin Catalán Responsable de la creación de la herramienta de control de estrategias: La Gerente de Recursos humanos Rocío Estrada.

Responsable de proponer los recursos a utilizar en el programa de capacitación: La auxiliar de Recursos Humanos.

Responsable de elaborar y señalizar el plan de carrera: La auxiliar administrativa Jakelyn Lopez.

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Evaluación de procesos de análisis de personas con propuestas para el plan de carrera.

Según los diferentes niveles jerárquicos, las personas que irán ascendiendo a los puestos indicados se les requiere: Director ejecutivo: Se realizo un plan de carrera, el cual nos servirá para delegar a nuestro nuevo director ejecutivo, durante ese periodo de cambio el candidato que se está postulando, estará siendo capacitado constantemente con un programa para medir las habilidades que ayudará en el proceso de desarrollo de las competencias para que el trabajador pueda gestionar su crecimiento de sus propias capacidades.

Se evaluarán las competencias organizacionales, gerenciales y observables, ya que debemos de tomar en cuenta el liderazgo y si maneja trabajo en equipo, el candidato también debe demostrar sus habilidades para la toma de decisiones, de esta manera se podrá observar la buena relación con sus futuros subordinados y la comunicación eficaz que manejara para toda la dirección del equipo, para poder proyectarles los nuevos cambios y la innovación que tendrá nuestra empresa y así obtener la aceptación de cada uno de los colaboradores.

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Jefe de administración: Se analiza al candidato que ocupara el puesto de Jefe de administración personal, se requiere que obtenga los conocimientos, competencias requeridas y las habilidades pertinentes acerca de las actividades, funciones y responsabilidades que tendrá a su cargo, brindando capacitaciones para que puedan desarrollarse y dar un giro positivo en el departamento, demostrando la capacidad de liderar y analizar para poder obtener resultados satisfactorios para la organización, asi mismo siendo un intermediario entre el Director ejecutivo y colaboradores, también es una de las personas responsables de velar por el crecimiento de la empresa y de gestionar procesos humanos, liderando e interviniendo en las situaciones y necesidades que se presenten en tatmon.

Auxiliar administrativo de recursos humanos: Para obtener a nuestro nuevo auxiliar administrativo de recursos humanos, debe mantenerse en constantes capacitaciones y actualizado de la información y la metodología con la que se labora en el área de recursos humanos, ya que su labor sera de esencial para garantizar la eficacia de las actividades y funciones que se estarán realizando en el departamento, son indispensables habilidades organizativas y la capacidad de manejar información, respetando la confidencialidad de cada miembro, 30

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este candidato debe de tener presente que las competencias son importantes, ya que son las que marcaran la diferencia y constituyen el motor para alcanzar la estrategia deseada.

Coordinador de prevención de riesgos laborales: Un coordinador de prevención de riesgos laborales, en el periodo de plan de carrera se elige al candidato idóneo el cuál deberá demostrar los conocimientos técnicos que se requieren y el buen manejo de equipo de protección personal, asimismo debe de demostrar su pensamiento analítico para saber como intervenir en situaciones que ponen en riesgo a los colaboradores y a la empresa, el candidato estará en constante capacitación para evaluar su desenvolvimiento, sus aptitudes, sus tomas de decisiones ante las necesidades, teniendo como objetivo preservar la salud, la seguridad y el bienestar de los miembros de la organización .

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Referencias

Guízar, R. (2013). Desarrollo organizacional: Principios y aplicaciones. McGraw Hill Education. https://bit.ly/2YIuFfv Hernández, J., Gallarzo, M. y Espinoza, J. (2011). Desarrollo organizacional: Enfoque latinoamericano. Pearson. https://bit.ly/2Ynvy75 https://telodejonitido.com/

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Anexos Descriptor de puesto

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Formato del plan de carrera

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Ficha técnica de la entrevista por incidentes críticos

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Entrevista por incidentes críticos

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Dedicatoria A la cafeína y el azúcar, mis compañeros en muchas largas noches de escritura.

A las noches donde pasábamos horas y horas de trabajo, a las tardes sentados frente a una computadora hasta quedarnos dormidos, al cansancio y a la desesperación, así mismo al esmero, esfuerzo, amor a lo que hacemos y estudiamos.

También dedicamos un párrafo a nuestro docente Edwin Lederer, catedrático de excelencia y admiración, a aquel que nos hizo desvelarnos, leer y siempre hacernos trabajar con excelencia y a quien apreciamos como compañeros y en un futuro cercano colegas.

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Motivación

El éxito no es definitivo.

El fracaso no es fatal. Lo que cuenta es el valor para continuar.

Winston Churchill El éxito es la suma de pequeños esfuerzos que se repiten cada día.

No intentes se el mejor de tu equipo, intenta que tu equipo sea el mejor

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FIN