"Le modèle de la compétence. Trajectoire historique..." de P.ZARIFIAN

Faculté de Sciences Economiques et de Gestion Institut Régional Universitaire de Sciences Sociales Appliquées

Wernimont Néhou Natacha Licence Professionnelle Intervention Sociale Métiers de l’insertion et de l’accompagnement social Parcours : Aide à l’insertion Professionnelle Fiche de lecture : Zarifian Philippe (2004), Le modèle de la compétence. Trajectoire historique, enjeux actuels et propositions. Editions Liaisons Henri Jorda Semestre 1 – année 2008-2009

Janvier 2009

Né le 6 juin 1947, professeur en sociologie à l'Université de Marne-la-Vallée, Philippe Zarifian travaille dans le domaine de la sociologie générale (sociologie de la modernité, sociologie du sujet et de la mondialité), de la sociologie du travail, de la sociologie des modèles d'organisation par l'appréhension de concepts originaux (« mondialité », « communauté d'action », « sociologie du devenir », etc.). Il est également chercheur associé à l'IRES (Institut de recherches économiques et sociales) et au laboratoire GTM (Genre, Travail et Mobilités).

L’auteur a publié d’autres livres personnels :  Inflation et crise monétaire, éditions sociales, novembre 1975, 382 pages  De la socialisation (en collaboration avec Christian Palloix), éditions Maspéro, septembre 1981, 188 pages  Le redéploiement industriel, éditions Le Sycomore, avril 1983, 186 pages  La société post-économique (en collaboration avec Christian Palloix), éditions L'Harmattan, janvier 1989, 148 pages  La nouvelle productivité, éditions L'Harmattan, juillet 1995, 212 pages  Quels modèles d'organisation pour l'industrie européenne?, éditions L'Harmattan, mai 1993, 288 pages  Le travail et l'événement, éditions L'Harmattan, juin 1995, 250 pages  Travail et communication. Essai sociologique sur le travail dans la grande entreprise industrielle, éditions PUF, collection "Sociologie d'aujourd'hui", avril 1996, 213 pages  Eloge de la civilité. Critique du citoyen moderne, éditions L'Harmattan, avril 1997, 270 pages  L'émergence d'un Peuple Monde, éditions PUF, collection " Politique d'aujourd'hui", mars 1999, 190 pages  Objectif Compétence. Pour une nouvelle logique. éditions Liaisons, mars 1999, 229 pages  Temps et modernité. Le temps comme enjeu du monde moderne, éditions L'Harmattan, collection Logiques sociales, série " sociologie de la modernité ", février 2001, 299 pages.  Le modèle de la compétence. Trajectoire historique, enjeux actuels et propositions, éditions Liaisons, avril 2001, 109 pages.  L'émergence d'un modèle du service : enjeux et réalités, éditions Liaisons, janvier 2002 (avec Jean Gadrey), 198 pages  A quoi sert le travail ?, éditions La Dispute, janvier 2003, 156 pages.  L'échelle du monde. Globalisation, altermondialisme, mondialité, éditions La Dispute, octobre 2004, 188 pages  Compétences et stratégies d'entreprise, éditions Liaisons, novembre 2005, 192 pages  L'individu face aux mouvements du monde. Iran, Brésil, France, Monde, éditions L'Harmattan, 226 pages Il a également publié 39 livres collectifs, des recherches et rapports et des articles. Cette importante bibliographie illustre que Philippe Zarifian est expérimenté autour de ses thèmes et de ses recherches.

Le modèle de la compétence. Trajectoire historique, enjeux actuels et propositions, éditions Liaisons, 2004 est la deuxième édition. La première édition fait suite au débat social sur les compétences notamment après les journées de Deauville en 1998 organisées par le MEDEF. Dans la deuxième édition rien n’a été changé aux chapitres sauf la création d’un nouveau chapitre qui est un bilan de la situation depuis 2001. L’auteur écrit sur le mode d’un témoignage d’une expérience et d’une réflexion personnelle et s’adresse à tous les lecteurs engagés dans le modèle de la compétence dans un style simple et direct. Après un historique sur les origines du modèle de la compétence, Philippe Zarifian expose, dans son ouvrage, le modèle de la compétence comme un long processus qui n’en est qu’à ses prémisses avec les enjeux, le modèle salarié-entrepreneur, la définition, l’application et la généralisation de ce modèle. Sur mon lieu de stage, l’AEFTI, je fais des suivis personnalisés auprès de demandeurs d’emploi pour les aider dans leurs recherches d’emploi. Je me suis rendu compte que les compétences sont partout sur le marché de l’emploi comme les curriculum vitae rédigés sous forme de compétences. Comme mon mémoire traitera des compétences et employabilité, j’ai décidé de lire un livre relevant de la question des compétences c’est pourquoi j’ai choisi de lire ce livre. Dans un

premier temps, nous verrons ce qu’est le modèle de la compétence et dans un deuxième temps quelle en est son application.

Qu’est ce que le modèle de la compétence ?

Tout d’abord l’auteur apporte la distinction entre « qualification » et « compétence », autrefois différenciés et aujourd’hui abordés ensemble. La « qualification » est ce qui ressort des ressources acquises par un individu, que ce soit par expérience ou par diverses activités professionnelles. Et par « compétence », la mise en œuvre de ces ressources en situation. Pour comprendre ce qu’est le modèle de la compétence, nous allons voir comment ce concept est apparu et dans un deuxième temps sa définition.

1 -Historique Le modèle de la compétence vient suite aux deux grands modèles historiques du travail. Dans un premier temps, jusqu’à la révolution française, il y eu le modèle du métier où un individu apprenait son métier par un maître ouvrier pour devenir à son tour « sublime ». Comme le dit l’auteur : « une personne reconnue comme appartenant à un métier peut le faire valoir partout où il a à s’exercer ». L C’est ce que l’on retrouve aujourd’hui encore avec les compagnons du devoir où l’on devient maître qu’après un long apprentissage fait par ses pairs.

Suite à la révolution française, ce modèle a disparu car il était un obstacle à l’unification de la nation et aussi pour les entrepreneurs qui apportaient le second modèle qui est la rationalisation de la méthode de travail. Le taylorisme et le fordisme arrivèrent où le modèle de travail consistait avant tout à effectuer des tâches répétitives qui étaient ordonnées. Avec ce modèle, les personnes qui étaient dans le modèle du métier ont pu se mettre un haut de l’échelle grâce à leurs savoirs faire. Mais les autres ce sont retrouvés « sans métier » c’est à dire sans appartenance construite et reconnue puisqu’ils étaient effectués à un poste de travail. Avec l’arrivée du toyotisme en 1980, apparue une nouvelle organisation productive car contrairement au modèle fordiste, les ouvriers devaient être polyvalent en passant d’un poste à l’autre mais avec toujours cette organisation par le poste de travail et non par le métier.

Le modèle de la compétence fit son apparition suite aux grèves de mai 1968, où les français revendiquaient du changement car jusqu’alors ils se satisfaisaient de la protection sociale, du salaire sans évoquer les conditions de travail mais maintenant ils veulent de l’autonomie. Il faudra attendre 1974 avec le nouvel accord de classification des emplois et non des personnes dans la métallurgie pour que la responsabilité et l’autonomie soient prises en compte Suite à la crise économique des années1980, une nouvelle organisation commence à voir le jour, la satisfaction du client avec des produits personnalisés donc une autonomie des ouvriers. La notion de compétence se complète : « assumer une responsabilité en situation, savoir prendre une bonne décision dans un temps court, face à un événement, qui est lui-même une expression condensée de l’incertitude ». Dans les années 1990, les niveaux de rentabilité augmentent, les effectifs diminuent où la thématique de la compétence est mise entre parenthèses. Il faudra attendre 1998 avec les journées de Deauville organisées par le MEDEF pour que les compétences reviennent sur le devant de la scène.

2 - Définition La définition du modèle de la compétence, selon Philippe Zarifian, dans le chapitre IV est : « La compétence est la prise d’initiative et l’assumer de responsabilité de l’individu sur des problèmes et événements auxquels il s’affronte au sein des situations professionnelles…

La compétence est une intelligence pratique des situations qui s’appuie sur des connaissances acquises et les transforme avec d’autant plus de force que la diversité des situations augmente…

La compétence est la faculté à mobiliser des réseaux d’acteurs autour des mêmes situations, à partager des enjeux, à assumer des domaines de responsabilité. » Pour comprendre la définition nous allons expliciter chaque phrase. Dans la première phrase : « La compétence est la prise d’initiative et l’assumer de responsabilité de l’individu sur des problèmes et

événements auxquels il s’affronte au sein des situations professionnelles… », l’auteur entend par « assumer une responsabilité », « aller jusqu’au bout de sa prise d’initiative » en ayant le « souci d’autrui ». C’est à dire en agissant sur les conditions d’action des destinataires, donc de guider la prise d’initiative en assumant sa responsabilité.

Dans la seconde phrase, La compétence est une intelligence pratique des situations qui s’appuie sur des connaissances acquises et les transforme avec d’autant plus de force que la diversité des situations augmente… La compétence ne se comprend et ne s’évalue qu’en situations mais qu’est ce qui fait qu’un individu sera compétent. C’est le « savoir social » qui est un concept de Norbert Elias : « toute société et tout individu en naissant et grandissant dans cette société, hérite d’un savoir social, constitué au fil d’une longue trajectoire historique, savoir social qui est et sera développé, rectifié, enrichi, etc. » Donc que les conditions de la compétence vont au delà, spatialement et temporairement, des situations affrontées ce qui sous entend que l’individu compétent doit être cultivé en fonction des métiers.

Dans la troisième phrase, « La compétence est la faculté à mobiliser des réseaux d’acteurs autour des mêmes situations, à partager des enjeux, à assumer des domaines de responsabilité » ,l’auteur montre que les acteurs sont liés entre eux et que le collectif est important dans le modèle de la compétence.

Cette mobilisation collective implique que les acteurs ont les mêmes enjeux et en assument par conséquences les responsabilités.

Maintenant que nous avons analysé le modèle de la compétence historiquement et sa définition, nous allons voir concrètement comme cela s’effectue.

Les champs d’actions du modèle de compétence Le modèle de la compétence est une nouvelle forme d’organisation du travail puisqu’elle redéfinit les rôles mais comment celle-ci est elle appliquée aujourd’hui ?

1 - La réorganisation du travail L’auteur redéfinit l’organisation du travail avec le modèle de la compétence. La notion de métier ou de classe sociale n’est plus abordée comme telle mais comme une communauté d’action. Cette communauté d’action s’exprime sur plus d’individuel, notamment par rapport à l’autonomie et la responsabilité des acteurs renforcées, et sur plus de collectif puisque les acteurs partagent les mêmes situations, enjeux et responsabilités. Une communauté d’action se définit par le devenir commun et les convictions partagées qui animent l’engagement dans ce devenir et les effets. Par exemple, un service d’urgence dans un hôpital est une communauté d’action qui englobe la gamme des situations et permet donc de repositionner l’exercice concret de la compétence. L’auteur se demande alors : « si les classifications de demain ne devront pas être des articulations entre des définitions de communautés d’action, sur des critères de professionnalisme, et un positionnement au sein des enjeux globaux du rapport salarial, selon des critères généraux de définition de niveaux et hiérarchie des salaires ».

Les compétences ne doivent pas être décidées que par la hiérarchie car les acteurs étant en relation directe avec le public ou la clientèle, ce sont eux qui connaissent les compétences à avoir. Ce modèle de compétence dans une organisation doit être donc être réalisé en collaboration par les acteurs et leur hiérarchie. Selon Philippe Zarifian, les compétences doivent permettre non pas une valorisation sur le salaire car cela serait injuste par rapport aux collègues mais par une promotion professionnelle. En effet, si un acteur a toutes les compétences dans sa communauté d’action alors il doit évoluer professionnellement.

2 - Les dispositifs aujourd’hui

Aujourd’hui le modèle de la compétence émerge seulement cependant les entreprises l’ont déjà mis en place. L’auteur dans son chapitre V en montre des exemples comme celui de la Direction Régionale Ile de France Est de France Télécom où la définition de la compétence est la suivante : « la compétence est le résultat d’une action, qui se met en œuvre sous la forme d’une prise d’initiative, d’une prise de responsabilité d’un individu dans une situation de travail donnée. »Cette définition rassemble toutes les conditions de celle de l’auteur sauf la notion collective. L’auteur prend d’autres exemples comme les usines de LU, la poste. Il montre que la mise en œuvre du modèle de compétence doit avant passer par une communication claire et précise des compétences auprès des salariés. Ainsi les salariés savent exactement ce qu’ils doivent faire pour être compétent et cela permet aussi lors de l’entretien annuel de voir les marges de progression et ce que l’acteur doit améliorer. Cependant l’auteur dénonce que dans les entreprises, il n’existe pas les compétences de tous les métiers en libre service puisque les compétences permettent une évolution professionnelle mais vers quoi. En effet, si les acteurs n’ont pas les compétences des autres métiers comment peuvent-ils savoir vers quelle communauté d’action s’orienter. L’auteur montre les dispositifs aujourd’hui permettant la reconnaissance des compétences comme la validation des acquis professionnels mais qui n’est que faiblement utilisé par les entreprises alors que cela permet une reconnaissance d’un titre ou d’un diplôme qui reste le moyen privilégié de reconnaissance. Ensuite il évoque la formation professionnelle continue qui reste avant tout utilisée par les plus formés et les plus diplômés alors que la loi de 1971 sur ce thème favorisait la requalification des salariés entrés dans la vie professionnelle sans diplôme et en situation d’échec scolaire.

En conclusion, dans cet ouvrage, Philipe Zarifian montre le modèle de la compétence depuis son origine jusqu’à son application aujourd’hui depuis les accords de Deauville de 1998. Il montre qu’il s’agit bien d’un modèle qui va se construire dans le long terme. Cet ouvrage est très intéressant pour comprendre ce qu’est ce modèle et les enjeux. Cependant l’auteur me montre les limites de ce modèle car il me semble qu’il favorise l’employabilité au sein d’une entreprise mais est difficilement transposable dans une autre entreprise puisque chacune d’elle a ses enjeux propres et objectifs. Après cette lecture je me demande si le modèle de compétence est universel à toutes les entreprises ou chaque entreprise a-t-elle son propre modèle de compétence ?