7. Strukturelle ændringer, der skubber til forandringen af kulturen Indtil nu har fokus i rapporten primært ligget på forandringer, der helt eller delvist er realiserbare i samarbejde mellem værdikædens parter og i de enkelte virksomheder og sjak. Her er de strukturelle udfordringer ikke væsentligt fremhævet, men har blot ligget som et baggrundstæppe i forhold til den beskrevne kultur og de heraf udledte løsningsforslag. I erkendelse af at værdikæden selvfølgelig ikke fungerer i et vakuum isoleret fra det øvrige samfund, inkluderer vi som afslutning strukturelle faktorer, der er væsentlige for at bidrage til de fire tematikker, vi har oplistet som løsningsveje. Her fokuseres på tre centrale strukturelle udfordringer, som vi skal løse for at modvirke det faktum, at der er så få kvinder inden for byggebranchen, men også de dele af kulturen, der eksisterer i branchen, og som går ud over underrepræsenterede grupper.
Udfordring 1: Afhjælpning af det kønsopdelte uddannelsesvalg og arbejdsmarked I Danmark har vi et bemærkelsesværdigt stereotypt opdelt uddannelses- og arbejdsmarked. Kvinder vælger oftest uddannelse, der traditionelt betragtes som ’et kvindefag’, og mænd vælger oftest uddannelse, som traditionelt betragtes som et ’mandefag’. Vi ser stadig, at der ikke er en særlig høj grad af kønsmæssig mobilisering, hvilket også er en af forklaringerne på, at der er så få kvinder i byggebranchen. Allerede i folkeskolen sker en kønsmæssig selektion i forhold til uddannelsesvalg. Netop uddannelsesvalget udgør en af de mest centrale strukturelle barrierer for flere kvinder i byggebranchen, særligt i forhold til kvindelige håndværkere og ingeniører. Derfor peges der ofte på, at et godt sted at starte en udvikling imod større diversitet er ved det tidlige uddannelsesvalg. Det kræver, at både uddannelsesvejledere og den unge kan spejle sig i forskellige håndværksfag. Det er bl.a. det, som Boss Lady-projektet arbejder for, med succes. Det har til formål at fremme, at en større andel af unge kvinder vælger en håndværksuddannelse, og det gør de igennem synliggørelse af kvinder i byggebranchen som rollemodeller. Det ser ud til at virke. Uddannelsesstederne, der uddanner til branchen, har ligeledes et ansvar for at skabe en inkluderende arbejdskultur, der fokuserer på arbejdsmiljø som en strategi for større diversitet, og her er der plads til forbedring ud fra informanternes beretninger i denne undersøgelse. Mulige steder at begynde kunne være ved at øge andelen af kvindelige undervisere, der ofte også fungerer som rollemodeller, og ad den vej gøre op med, at branchen er et ’mandefag’. Endelig har uddannelsesstederne også den fordel, at de kan præge den unge med nye normer for en inkluderende arbejdskultur, som siden medbringes på den studerendes kommende arbejdspladser. Dog kan det være vanskeligt for de unge lærlinge at få bragt deres viden om
47
