6. Anbefalinger der skal adresseres i branchen for at skabe en kulturforandring I denne rapport har vi redegjort for og diskuteret de holdninger, der eksisterer i forhold til køn og diversitet på tværs af værdikæden i branchen. Undervejs har vi peget på mulige veje, man kan gå for at påbegynde den kulturforandring, der skal til for at få flere kvinder til at søge mod – og blive i – branchen. Når kvinder må bruge negativ energi på at afkode arbejdskulturen og har svært ved at blive en del af arbejdsfællesskabet, skaber det selvsagt et effektivitetstab. Alle de forventede forbedringspotentialer, der er ved at få kvinderne effektivt inkluderet i byggeriet, vil ligeledes kun sparsomt blive foldet ud. Derfor er det afgørende at arbejde på tiltag, der bidrager til at sikre kvinders fastholdelse i branchen i det lange løb. I løbet af rapporten har vi sat fokus på en række løsninger og temaer, som vi nedenfor har samlet i fire undergrupper, som branchen skal fokusere på for at komme et skridt videre mod øget diversitet i byggebranchen.
Løsningsforslag 1: Udvikling af psykologisk sikkerhed i branchen De negative elementer af den hårde arbejdskultur gør, at særligt personer lavt i de etablerede hierarkier (f.eks. lærlinge på byggepladsen og nyuddannede på kontorerne) oplever, at de ikke kan træde ud af kulturen endsige sætte spørgsmålstegn ved normerne i branchen. Studier viser, at på arbejdspladser med f.eks. grov tone og mobning deltager medarbejdere for at blive inkluderet i fællesskabet uden nødvendigvis at bakke op om den negative arbejdskultur. På den måde bliver mobbekulturen reproduceret og selvforstærket, og kulturen på arbejdspladsen er med til at opretholde et negativt arbejdsmiljø. Derfor kræver det, at der skabes rygstøtte for den enkelte til at sige fra, når ens grænser overskrides – og det er noget, der skal opbygges i fællesskab (Mortensen & Baarts 2018). Der skal derfor arbejdes for, at det føles trygt at skille sig ud og sige fra over for ting, der indtil videre betegnes som normalt i branchen, og at medarbejderen stadig føler at han/hun har et tilhørsforhold, selvom vedkommende er lavere i hierarkiet eller ikke ligner de øvrige medarbejdere. Dermed kan man skabe psykologisk sikkerhed (Mortensen & Baarts 2018). Psykologisk sikkerhed giver den enkelte medarbejder sikkerhed for ikke at blive udskammet eller ydmyget ved påpegning af egne eller andres fejl, forskelligheder og uenigheder. Det er vigtigt, at der arbejdes for at skabe denne sikkerhed på alle niveauer i branchen. Derfor bør ledelserne i byggebranchen, i hele værdikæden, som det første se denne udfordring i øjnene og arbejde for at højne den psykologiske sikkerhed i de enkelte virksomheder, på kontoret og på byggepladsen. En vigtig pointe fra informanterne er, at forandring i måden, man omgås, ikke nødvendigvis
42
