Nota juicio despido colectivo del ayuntamiento de jerez

NOTA JUICIO DESPIDO COLECTIVO DEL AYUNTAMIENTO DE JEREZ

I.- DATOS PROFESIONALES DE LA DEMANDANTE COMENTARIO CURRICULUM CASO MARIA AMPARO CASTELLLANO TIENE FORMACION UNIVERSITARIA, CONCRETAMENTE ES DIPLONADA EN RELACIONES LABORALES, MUY SUPERIOR LA EXIGIDA PARA SU CATEGORIA PROFESIONAL DE AUJXILIAR ADMINISTRATIVO. ADEMAS TIENE NUMEROSOS CURSOS DE FORMACION QUE SE DETALLAN EN SU CV Y QUE SE ACREDITARAN EN PERIODO DE PRUEBA-

EN CUANTO A POLIVALENCIA HA TRABAJADO TANTO EN LA SECCION DE EMPLEO , GESTIONANDO DIVERSOS PROGRAMAS DE EMPLEO, COMO EN LA DE FORMACION DENTRO DEL AREA DE IMPULSO ECONOMICO ( EN JUICIO ANTERIOR SE ALEGO QUE SE HABIA DADO PREFERENCIA A LOS TRABAJADORES PROCEDENTES DE EMPLEO.).

EN EL CASO DE SANTIAGO CORRERO TIENE UN AMPLISIMO CURRICULUM PROFESIONA CON VARIOS TITULOS UNIVERSITARIOS : VER CV. Y NUMEROSOS CURSOS DE FORMACION COMPLEMENTARIOS QUE LE HACEN DISPONER DE UN AMPLISIMO Y VARIADO ACERVO DE CONOCIMIENTOS Y DE FORMACION. EN CUANTO A POLIVALENCIA HA SIDO RESPONSABLE DEL GABINETE TECNICO DE COMUNICACIÓN Y POR ELLO DISPONE DE AMPLIOS CONOCIMIENTOS TRANSVERSALES PUESTO QUE AL TENER QUE COMUNICAR DE TODOS LOS TEMAS HA TENIDO QUE CONOCERLOS. DESDE 2009 ES RESPONSABLE DEL DEPARTAMENTO DE FORMACION POR LO QUE A SU EXPERIENCIA EN COMUNICACIÓN UNE LA DE FORMACION AL

MISMO TIEMPO QUE HA DEMOSTRADO SU CAPACIDAD PÀRA GESTIONAR Y DIRIGIR EQUIPOS. COMO RESPONSABLE DE COMUNICACIÓN HA REPRESENTADO AL AYUNTAMIENTO EN MUESTRAS INTERNACIONALES DE TURISMO Y OTROS COMO EVENTOS COMO LA PRESENTACION DE VINOBLE EN BUENOS AIRES.

II.- PLANTEAMIENTO DE LOS TERMINOS DEL DEBATE : EN ESTOS JUICIOS INDIVIDUALES SE CENTRA BASICAMENTE EN DETERMINAR SI EL AYUNTAMIENTO HA APLICADO CORRECTAMENTE O NO LOS CRITERIOS ESTABELCIDOS EN LA MEMORA DEL DESPIDO COLECTIVO PARA SELECCIONAR AL PERSONAL DESPEDIDO.

COMO DICE ENTRE OTRAS LA STSJ DE MADRID DE 29 DE SEPTIEMBRE DE 2014, LA POSIBILIDADE DE SELECCIÓN INDIVIDUAL NO QUEDA AL ARBITRIO DE LA EMPRESA SINO QUE ESTA SOMETIDA A REGLAS GENERALES DE RESPETO A LOS DERECHOS FUNDAMENTALES Y A LAS REGLAS GENERALES Y CONVENCIONALES DE PREFERENCIA ,A LOS CRITERIOS GENERALES INFORMADOS POR LA PROPIA EMPLEADORA, EN EL MARCO DEL PROCESO DE INFORMACION-NEGOCIACION Y EN TODO CASO, AL CONTROL JUDICIAL DE RAZONABILIDAD DE LA SELECCIÓN REALIZADA (sts 27/1/2014).

POR TANTO EL DEBATE SE PLANTEA EN ESTE JUICIO EN EL ANALISIS DE SI LOS CRITERIOS DE SELECCIÓN DEL PERSONAL ESTABLECIDOS EN LA MEMORIA DEL DESPIDO COLECTIVO SE HAN APLICADO DE FORMA CORRECTA O NO POR PARTE DEL AYUNTAMIENTO DEMANDADO. RECORDEMOS QUE LOS CRITERIOS EXPUESTOS POR EL AYUNTAMIENTO EN LA MEMORA FUERON LOS SIGUIENTES :

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COMPETENCIAS TECNICAS

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EXPOERIENCIA.

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HABILIDAD.

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POLIVALENCIA

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EFICIEINCIA Y PRODUCTIVIDAD.

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FORMACION.

IIi.- SOBRE LA CONSTANCIA DOCUMENTAL DEL SISTEMA O PROCESO SEGUIDO POR EL AYUNTAMIENTO EN LA APLICACIÓN INDIVIDUAL DE SELECCIÓN DEL PERSONAL DESPEDIDO.

RESULTA ESPECIALMENTE LLAMATIVO Y PARA NOSOTROS SINTOMATICO DE LA ARBITRARIEDAD EN LA QUE HA INCURRIDO EL AYUNTAMIENTO EL HECHO DE QUE NO HAYA QUEDADO CONSTANCIA DOCUMENTAL DEL PROCESO DE SELECCIÓN,A PESAR DE QUE FORZOSAMENTE LA APLICACIÓN DE LOS VARIOS CRITERIOS INDICADOS A TANTOS TRABAJADORES REQUERIA LA EXIKSTENCIA DE BAREMOS Y DE UNA METODOLOGIA TECNICA Y SERIA QUE ASEGURE LA OBJETIVIDAD DEL PROCESO LLEVADO A CABO. EN PRIMER LUGAR LO CONSIFDERAMOS OBLIGADO POR TRATARSE DE UNA ADMINISTRACION PUBLICA. OBLIGADO PARA PERMITIR LA REVISION JUDICIAL DEL PROCESO SEGUIDO Y PARA LA APLICACIÓN INDIVIDUALIZADA DE LOS CRITERIOS GENERALES. LA PROPIA NATURALEZA DE LOS CRITERIOS ALEGADOS REQUIEREN LA CONSTACIA ESCRITA (PROCESOS, METODOLOGIA, MANUAL, BAREMOS, ETC).

LA COMPLEJIDAD DEL PROCESO Y LA CANTIDAD DE TRABAJADORES OBJETO DE POSIBLE ANALISIS Y COMPARACION REQUERIAN IGUALMENTE LA CONSTANCIA DE PROCESOS ESCRITOS. POR LO MENOS SE TENIA QUE HABER DEJADO POR ESCRITO LA MATODOLOGIA DE ACTUACION, LOS ESQUEMAS GENERALES Y LOS PROCESOS SEGUIDOS.

IV.- FORMACION.-

EN CUANTO A FORMACION EL DEMANDANTE DISPONE DE UNA FORMACION QUE ES MUY SUPERIOR A LOS TRABAJADORES DE SU GRUPO QUE SE HAN QUEDADO TAL COMO SE ACREDITA.

V.- EVALUACION CONTINUA.-

ES UN CONCEPTO PROVENIENTE DE LA EDUCACION QUE SE HA ADOPTADO POR LAS TECNICAS DE GESTION DE RECJRSOS HUMANOS COMO UN METODO PARA ESTABLECER SOBRE TODO SITEMAS DE DESEMPEﾃ前 Y SISTEMAS RETRIBUTIVOS. REQUIERE UNA MANUEAL EN EL QUE SE ESTABLEZCAN LOS PARAMETROS DE LA EVALUACION, EL PERIODO DE TIEMPO AL QUE SE REFIERE, LA METODOLOGIUA Y SU VINCULACION CON LOS SISTEMAS RETRIBUTIVOS, NORMALMENTE VICNULADOS A OBJETIVOS. EN DICHO MANUAL SUELEN ESTABLECERSE LOS OBJETIVOS GENERALES DEL SISTEMA DE EVALUACION, OBJETIVOS ESPECIFICOS, AREAS DE EVALUACION, LA LABOR DE EQUIPO.

SE DEFINE COMO EL INSTRUMENTO A TRAVES DEL CUAL EMPRESA Y TRABAJADORES TRABAJAN EN FORMA CONJUNTA DEFINIENDO FACTORES DE EXITO DE LA EMPRESA Y LA FORMA EN QUE SE VAN A SATISFACER LAS NECESIDADES DE LOS CLIENTES INTERNOS Y EXTERNOS, ESTABLECIENDO UN PROCESO DE SEGUIMIENTO CONTINUO EN ARAS DE ALCANZAR MAYORES NIVELES DE EFICIENCIA Y EFICACIA EN LA LABOR INDIVIDUAL Y DEL EQUIPO DE TRABAJO EN SU CONJUNTO.

REQUIERE SIEMPRE UNA REFERENCIA TEMPORAL. CUAL HA SIDO LA REFERENCIA QUE SE HA TENIDO EN CUENTA POR EL AYUNTAMIENTO.

VI.- POLIVALENCIA.-

CONCEPTO GENERICO. POLIVALENCIA VERSUS ESPECIALIZACION. SE BASA EN LA CREACION DE GRUPOS DE TRABAJO EN LOS CUALES DETERMINADOS TRABAJADORES PUEDEN DESARROLAR DIFERENTES PERFILES EN LOS MISMOS. CAPACIDAD DE LOS EMPLEADOS DE UNA EMPRESA DE JUGAR DIFERENTES ROLES DENTRO DE LA MISMA. PACTO DE POLIVALENCIA ART. 22.2. ET METODOS OBJETIVOS DE DETERMINAR LA POLIVALENCIA :

MATRIZ DE POLIVALENCIA. TASA DE POLIVALENCIA.

AUSENCIA COMPLETA DE ELEMENTOS QUE PERMITA CONOCER COMO SE HA APLICADO ESTE CRITERIO YA QUE HABRIA QUE DTERMINAR LAS AREAS DE TRABAJO O DEPARTAMENTOS EN LOS QUE SE REQUIERE POLVALENCIA, AMBITO DE LA MISMA ( DENTRO DE LA LEY CLARO), PARAMETROS QUE LA MIDAN. ETC. (MATRIZ Y TASA DE POLIVALENCIA).

VII.- ANALISIS CONVENIO COLECTIVO 2013-2015

AUSENCIA TOTAL DE REFERENCIA A LOS CONCEPTOS DE POLIVALENCIA Y DE MEJORA CONTINUA.

LOS GRUPOS PROFESIONALES SEIGUEN DEFINIDOS POR TITULACIONES .

VIII.- ARBITARARIEDAD, OCULTACION INFORMACION, DESIGUALDAD EN LA DISCRIMINACION.

DE DOCUMENTACION E APLICACIÓN Y CON ELLO

IX.- VIOLACIOMN DERECHOS FUNDAMENTALES.

CE ART. 9.3 ARTICULO 14

x.- COMENTARIO A LAS SENTENCIAS DEL TS DE 27-1-2014 TSJ NAVARRA DECLARA NULIDAD

TSJ PAIS VASCO DECLARA IMPROCEDENCIA TSJ MADRID DECLARA IMPROCEDENCIA. EN TODAS ESTAS SENTENCIAS SE ANALIZAN LA NECESIDAD DE APLICAR DE FORMA CORRECTA LOS CRITERIOS DE SELECCIÓN ESTABLECIDOS EN EL PROCESO DE NEGOCIACION DE LOS DESPIDOS COLECTIVOS Y LA CONSECUENCIA DE LA NULIDAD O IMPROCEDENCIA DE LOS DESPIDOS INDIVIDUALES CUANDO SE DEMUESTRA QUE TALES CRITERIOS NO HAN SIDO APLICADOS.

XI.- CONCLUSION NULIDAD Y SUBSIDIARIAMENTE IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO.

EN NUESTRO CASO HA QUEDADO ACREDITADO QUE NO SE HAN APLICADO PARA NADA, QUE NO SE HA DOCUMENTADO POR ESCRITO, QUE REALMENTE NADIE SABE CUALES HAN SIDO LOS CRITERIOS REALMENENTE APLICADOS Y QUE EL CONCEJAL DELEGADO LO HA HECHO DE FORMA SUBJETIVA, ARBITRARIA Y A NUESTRO JUICIO DISCRIMINATORIA Y POR ELLO EL DESPIDO DEBE SER DECLARADO REALMENTE COMO NULO Y NO SOLO IMPROCEDENTE.