BIENESTAR PSICOLOGICO, AMBIENTE Y CONDICIONES LABORALES EN UNA TERAPIA INTENSIVA ANTE COVID 19.

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR SEDE SANTO DOMINGO Dirección de Investigación

BIENESTAR PSICOLOGICO, AMBIENTE Y CONDICIONES LABORALES EN UNA TERAPIA INTENSIVA ANTE COVID 19. ESTUDIO CORRELACIONAL.

PSYCHOLOGICAL WELL-BEING, ENVIRONMENT AND WORKING CONDITIONS IN AN INTENSIVE THERAPY AGAINST COVID 19.

CORRELATIONAL STUDY

Tesis previa a la obtención del título de Magíster en Gestión del Cuidado con mención en Unidades de Emergencia y Unidades de Cuidados Intensivos

Línea de Investigación: Salud integral, determinación social y desarrollo humano.

Autoras: KARINA YADIRA GUERRERO YACELGA ANA LUCIA PASQUEL ORBE Director: Mg. JORGE LUIS RODRÍGUEZ DÍAZ Santo Domingo – Ecuador Marzo, 2021

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR SEDE SANTO DOMINGO Dirección de Investigación HOJA DE APROBACIÓN BIENESTAR PSICOLOGICO, AMBIENTE Y CONDICIONES LABORALES EN UNA TERAPIA INTENSIVA ANTE COVID 19. ESTUDIO CORRELACIONAL.

PSYCHOLOGICAL WELL-BEING, ENVIRONMENT AND WORKING CONDITIONS IN AN INTENSIVE THERAPY AGAINST COVID 19. CORRELATIONAL STUDY. Línea de Investigación: Salud integral, determinación social y desarrollo humano.

Autoras: Karina Yadira Guerrero Yacelga Ana Lucía Pasquel Orbe

Jorge Luis Rodríguez Díaz, Mg. DIRECTOR DE TRABAJO DE TITULACIÓN Ana Lucila Moscoso Mateus, Mg. CALIFICADORA Karina Arias Salvador, Mg. CALIFICADORA Cano de la Cruz Yullio, Mg. DIRECTOR DE POSTGRADOS Santo Domingo – Ecuador Marzo, 2021

iii DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD Y RESPONSABILIDAD

Yo, Karina Yadira Guerrero Yacelga portadora de la cédula de ciudadanía No. 1003817382 y Ana Lucia Pasquel Orbe portadora de la cédula de ciudadanía No. 1002840815 declaramos que los resultados obtenidos en la investigación que presento como informe final, previo la obtención del Título de Magíster en Gestión del Cuidado con mención en Unidades de Emergencia y Unidades de Cuidados Intensivos son absolutamente originales, auténticos y personales.

En tal virtud, declaro que el contenido, las conclusiones y los efectos legales y académicos que se desprenden del trabajo propuesto de investigación y luego de la redacción de este documento son y serán de mi sola y exclusiva responsabilidad legal y académica.

Igualmente declaramos que todo resultado académico que se desprenda de esta investigación y que se difunda, tendrá como filiación la Pontificia Universidad Católica del Ecuador, Sede Santo Domingo, reconociendo en las autorías al director del Trabajo de Titulación y demás profesores que amerita. Estas publicaciones presentarán el siguiente orden de aparición en cuanto a los autores y coautores: en primer lugar, a los estudiantes autores de la investigación; en segundo lugar, al director del trabajo de titulación y, por último, siempre que se justifique, otros colaboradores en la publicación y trabajo de titulación.

Firmado electrónicamente por:

Firmado electrónicamente por:

KARINA YADIRA GUERRERO YACELGA

ANA LUCIA PASQUEL

___________________________ Karina Yadira Guerrero Yacelga CI. 1003817382

________________________ Ana Lucía Pasquel Orbe CI. 1002840815

INFORME DE TRABAJO DE TITULACIÓN ESCRITO DE POSTGRADO

Yullio Cano de La Cruz, PhD Dirección de Postgrados Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Santo Domingo

De mi consideración, Por medio del presente informe en calidad del director/a del Trabajo de Titulación de Postgrado de

MAESTRÍA EN GESTIÓN DEL CUIDADO CON MENCIÓN EN UNIDADES DE EMERGENCIA Y UNIDADES DE

CUIDADOS INTENISVOS, titulado BIENESTAR PSICOLOGICO, AMBIENTE

Y CONDICIONES

LABORALES EN UNA TERAPIA INTENSIVA ANTE COVID 19. ESTUDIO CORRELACIONAL. PERIODO MARZO-DICIEMBRE DEL 2020 realizado por el/la maestrante: Karina Yadira Guerrero Yacelga con cédula 1003817382 y Ana Lucia Pasquel Orbe con cédula 1002840815, previo a la obtención del Título de Magíster en Gestión del Cuidado con mención en Unidades de Emergencia y Unidades de Cuidados Intensivos, informo que el presente trabajo de titulación escrito se encuentra finalizado conforme a la guía y el formato de la Sede vigente.

Santo Domingo, 25 de marzo del 2021 Atentamente,

Firmado electrónicamente por:

JORGE LUIS RODRIGUEZ

Jorge Luis Rodríguez Díaz, Mg. Profesor Titular Principal I

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AGRADECIMIENTOS

“No hay mejor medicina que tener pensamientos alegres. Cuando se pierde el ánimo, todo el cuerpo se enferma.” Proverbios 17:22 Agradecemos a Dios por la vida, salud y la oportunidad de permitirme concluir esta nueva etapa de nuestras vidas profesionales.

Gracias a mis padres, hermanas y en especial a mi hija Yajana por su apoyo incondicional, por ser mi fortaleza cuando mis ánimos se declinaban, el amor y la paciencia constante en este trayecto.

Nuestro agradecimiento a la Pontificia Universidad Católica del Ecuador sede Santo Domingo, a nuestros profesores por habernos permitido adquirir conocimientos que serán de utilidad en nuestra vida profesional para así contribuir en el desarrollo de los servicios de nuestros queridos hospitales.

A nuestro director de tesis Mgr. Jorge Rodríguez infinitas gracias por su conocimiento brindado en esta asesoría, por su enorme paciencia y guía.

Karina y Ana Lucia

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DEDICATORIA

Dedico este trabajo de investigación a mi hija Yajana Elizabeth por ser la mayor inspiración en mi vida profesional, a mis padres por ser mi pilar fundamental en este camino de superación, pues sin la bendición de ustedes no lo hubiera logrado y a mis amigos por haberme apoyado siempre durante mi formación por brindarme su tiempo y hombro para descansar.

Ana Lucia Pasquel

Quiero primero agradecer a Dios que me da salud y vida y me ha permitido cumplir con mi objetivo profesional, por cuidarme y siempre ser bendecida. A mis padres que han sido mi pilar fundamental y siempre he contado con su apoyo incondicional y desinteresado, por su amor y cariño, por ser mi fortaleza. Manuel y Martha los amo con todo mi corazón.

Finalmente, a mi querida amiga Lupita Armijos quien ha sido mi mayor motivación y que gracias a ella pude culminar mis estudios, por sus consejos y su amistad.

Karina Guerrero

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RESUMEN Introducción: El bienestar psicológico incluye la relación de uno con los demás y las actitudes autorreferenciales que incluyen el sentido de dominio y crecimiento personal. Así, puede estar afectado por varios factores externos. La actual pandemia se convierte en un verdadero desafío, tanto en la parte científica debido a la con poca evidencia disponible respecto a todos los campos, y en la parte Psicológica, puesto que se han realizado reportes de una serie de reacciones y estados psicológicos observados en la población y sobre todo en el personal de la salud. Objetivo: Analizar la relación entre el bienestar psicológico, el ambiente y condiciones laborales del personal de salud frente al COVID 19 en una Unidad de Cuidados intensivos del Hospital San Vicente de Paul 2020. Métodos: El estudio es de tipo transversal, sigue un método descriptivo y correlacional. La población (N=36) está constituida por todo el personal de salud que ha laborado durante esta pandemia en el servicio de la Terapia Intensiva del Hospital General San Vicente de Paúl. La técnica usada para la recolección de datos fue a través de una encuesta, que incluye la Escala de Bienestar Psicológico, con una confiabilidad calculada con la fórmula de Spearman-Brow de 0.70 y el Test de Clima Laboral que usó Alfa de Cronbach y Split Half de Guttman para estimar la confiabilidad, obteniendo puntajes de 0.97 y 0.90 respectivamente. Por último, para el estudio estadístico se usó el programa IBM SPSS Statistics 21. Resultados: con el presente estudio podemos determinar que los participantes están satisfechos con su vida personal y según la opinión de los encuestados el ambiente laboral lo perciben como favorable y muy favorable.

Así podemos inferir que el bienestar psicológico está asociado al clima laboral (p=0,016), sin embargo, no observamos una relación estadísticamente significativa entre el bienestar psicológico o la percepción del clima laboral con el sexo y la edad .

8 Conclusiones: los hallazgos indican que hay factores psicosociales que pueden generar o no estrés y esto a su vez malestar psicológico en el personal de salud. Por lo que es importante la intervención integral continua dentro del área de trabajo, ya que sin duda el tra tar a tiempo estas molestias psicológicas genera aspectos positivos en desarrollo personal y profesional.

Palabras clave: estrés laboral, clima laboral, COVID-19, personal de salud, Terapia Intensiva.

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ABSTRACT Introduction: Psychological well-being includes one's relationship with others and the selfreferential attitudes that include the sense of dominance and personal growth. Thus, it can be affected by several external factors. At the moment, the pandemic has become a real challenge, both the scientific part due to the lack of available evidence regarding all fields, and in the Psychological part, since the reports made have been of a series of reactions and psychological states observed in the population and especially in the health workers.

Objective: To analyze the relationship between the psychological well-being, the environment and working conditions of health personnel compared to COVID 19 in an Intensive Care Unit of the Hospital San Vicente de Paul 2020 in Ibarra. Methods: The study is cross-sectional type, follows a descriptive and correlational method. The population (N = 36) is made up of all the health personnel who have worked during this pandemic in the Intensive Therapy service of the San Vicente de Paul Hospital. The technique used for information gathering was through a survery which included the Psychological Well-being Scale, with a reliability calculated with the Spearman-Brow formula of 0.70 and the Work Climate Test that used Cronbach's Alpha and Split Half of Guttman to estimate reliability, obtaining scores of 0.97 and 0.90 respectively. Finally, for the statistical study , the IBM SPSS Statistics 21 program was used. Results: with the present study, it could determine that the participants are satisfied with their personal life and according to the opinion of the surveyed, the work environment is perceived as favorable. Thus, we can infer that psychological wellbeing is associated with the work environment (p = 0.016), however, we did not observe a significant relationship between psychological well-being or the perception of the working climate with the gender and age.

10 Conclusions: These results indicate that there are psychosocial factors that could generate stress and this in turn, psychological discomfort in health personnel. Therefore, comprehensive intervention within the work area is important, since undoubtedly treating these psychological discomforts on time generates positive aspects in personal and professional development.

Keywords: work stress, working climate, COVID-19, health workers, Intensive Therapy service.

11 INDICE DE CONTENIDOS 1

INTRODUCCIÓN ................................................................................................. 14 1.1

2

OBJETIVOS ................................................................................................... 17

1.1.1

GENERAL ............................................................................................... 17

1.1.2

ESPECÍFICOS ......................................................................................... 17

REVISIÓN DE LA LITERATURA ........................................................................ 19 2.1

Definición de Pandemia: .................................................................................. 19

2.2

Definición de la enfermedad COVID-19 ........................................................... 19

2.2.1

Agente etiológico...................................................................................... 19

2.2.2

Modo de transmisión................................................................................. 20

2.2.3

Epidemiología .......................................................................................... 20

2.2.4

Impacto Psicológico de la actual pandemia ................................................ 22

2.2.5 Factores que desencadenan alteraciones de la salud mental de los profesionales de la salud.............................................................................................................. 24 2.2.6

Bienestar Psicológico ................................................................................ 27

2.2.7

Relación del bienestar psicológico y el trabajo ........................................... 28

2.2.8

Definición de Clima laboral ...................................................................... 29

2.2.9 Importancia del apoyo del bienestar de la salud mental de los profesio nales de salud que enfrentan al COVID 19 ........................................................................... 30 3

MATERIALES Y MÉTODOS ............................................................................... 33 3.1

Enfoque, diseño y tipo de investigación ............................................................ 33

3.2

Población ........................................................................................................ 34

3.3

Muestra ........................................................................................................... 34

3.4

Muestreo no probabilístico por conveniencia .................................................... 34

3.5

Técnicas e instrumentos de recogida de datos ................................................... 37

3.6

Propiedades psicométricas................................................................................ 39

3.7

Validez y confiabilidad de la escala .................................................................. 40

3.8

Técnicas de análisis de datos ............................................................................ 40

3.9

Valoración de datos ......................................................................................... 40

3.10 4

Criterios éticos ............................................................................................. 41

RESULTADOS ..................................................................................................... 42 4.1

Descripción de los participantes ....................................................................... 42

12 4.2 Percepción de las condiciones laborales en las que se encuentra el personal de Terapia Intensiva ....................................................................................................... 43 4.3 Nivel de bienestar psicológico del personal de salud en una unidad de cuidados intensivos ante el COVID 19. ..................................................................................... 44 4.4 Percepción del clima laboral del personal de salud en una terapia intensiva en tiempos de pandemia.................................................................................................. 45 4.5 Relación de la edad y el sexo con el nivel de bienestar psicológico del personal de salud 47 4.6

Relación de la edad y el sexo con el clima laboral del personal de salud............. 47

4.7. Correlación entre la dimensión control del bienestar psicológico con el clima laboral en una Unidad de Cuidados Intensivos frente a COVID 19 .......................................... 48 4.8.

Correlación de las dimensiones del bienestar psicológico con el clima laboral.... 49

5.

DISCUSIÓN.......................................................................................................... 51

6.

CONCLUSIONES ................................................................................................. 54

7.

ANEXOS .............................................................................................................. 55 7.7.

Encuesta.......................................................................................................... 55

7.8.

Escala Bienestar Psicológico ............................................................................ 68

7.8.1.

Dimensiones de la Escala BIEPS ............................................................... 68

7.8.2.

Propiedades psicométricas......................................................................... 69

7.9.

8.

Test de Clima Laboral de Sonia Palma ............................................................. 70

7.9.1.

Dimensiones de la escala de Clima laboral................................................. 70

7.9.2.

Validez y confiabilidad ............................................................................. 71

BIBLIOGRAFIA ................................................................................................... 81

13 INDICE DE TABLAS Tabla 1........................................................................................................................ 422 Tabla 2........................................................................................................................ 433 Tabla 3........................................................................................................................ 444 Tabla 4.......................................................................................................................... 45 Tabla 5.......................................................................................................................... 45 Tabla 6.......................................................................................................................... 46 Tabla 7 ........................................................................................................................ 477 Tabla 8........................................................................................................................ 488 Tabla 9........................................................................................................................ 499 Tabla 10........................................................................................................................ 50

14 1

INTRODUCCIÓN

El cuerpo y la salud mental se ven afectados a causa de varios factores, entre ellos la inseguridad, situaciones laborales y sociales, es así que nuestro mundo está siendo alterado por varios acontecimientos externos, y los individuos que no tienen la capacidad de adquirir herramientas que les permita adaptarse y de esta manera dar una respuesta rápida a los cambios, por lo general presentan angustia, cansancio emocional y trastornos alimenticios y afecciones en el descanso. Estas alteraciones que ocurren a nivel físico y psíquicas son conocidas como estrés (Gautam et al., 2017).

Las experiencias que son consideradas estresoras proceden de tres fuentes: el primero es el entorno, así, el medio ambiente llena al individuo constantemente con demandas de adaptación. La segunda fuente es fisiológica, se basa en las etapas vitales y se relaciona además con enfermedades o los accidentes. La tercera fuente deriva de los pensamientos individuales; se refiere al modo en que se interpreta y catalogan las experiencias, así como la manera de afrontar la realidad, la cual puede servir tanto para sentir tranquilidad y relajarnos, así como para afectarnos (Sehmi et al., 2020).

Muchas personas que afrontan sucesos estresantes y catástrofes colectivas, pasan por diferentes etapas: shock, alteración, duelo y recuperación (S. Páez, 2017). En una primera fase se presenta alta activación fisiológica, un pensamiento obsesivo y fenómenos de ansiedad y enojo, esta etapa tiene una duración de alrededor de seis meses. Varios estudios determinaron que los individuos hacían frente a lo ocurrido sin pasar por las fases de enojo y ansiedad o de tristeza intensas, estando bien en su parte psicológica años después, esto determina entonces que, no todos los sujetos expuestos al mismo factor reaccionan de manera diferente (Sehmi et al., 2020).

15 La segunda fase abarca entre seis meses y un año y medio posteriores a la e xposición al evento, aquí, se presenta un estado de disminución de la actividad fisiológica y de pensamiento. En esta fase se realiza el trabajo de duelo y puede aparecer la depresión. Por último, después de un año y medio a dos años, en esta etapa se fina liza el proceso de aceptación y empieza a desaparecer el impacto afectivo. Estos períodos pueden ser más cortos para personas que han experimentado previamente sucesos similares y sobre todo en aquellas personas que contaron con apoyo social (S. Páez, 2017).

Actualmente, nos enfrentamos a un desastre natural provocado por un virus, el cual inicia aparentemente en noviembre del 2019, pues se informaron casos de neumonía potencialmente mortal en Wuhan – China y se encontró entonces un nuevo miembro de la familia coronavirus, el cual es el agente etiológico de un grupo de enfermedades respiratorias. Los científicos la

denominaron como enfermedad respiratoria aguda

COVID-19, la cual puede presentar manifestaciones clínicas graves, incluyendo la muerte (Cudris-torres, 2020). Como resultado de la transmisión del virus, la población a nivel mundial ha tenido que someterse a confinamiento y cuarentena, se impuso como medidas de bioseguridad el distanciamiento social y se ha limitado el desplazamiento de las personas, así, la actividad económica también quedó paralizada, provocando una grave recesión por todo el planeta (Kisely et al., 2020). La cuarentena se entiende como el alejamiento y limitación de la movilidad de personas que han sido potencialmente expuestas al virus, esta situación es uno de los factores que con mayor medida ha provocado consecuencias negativas como estrés postraumático, confusión e ira (Urzúa et al., 2020).

16 Además, el mundo está atravesando por una crisis de seguridad sanitaria, la cual acarrea consecuencias tanto en el aspecto físico y psicológico del personal de salud (Jun & Fuld, 2020). Este aumento de demandas, frecuentemente generan síntomas relacionados al estrés e incluso pánico. Lo cual afecta a los profesionales de la salud, ya que temen contagiar a las personas que los rodean o ser afectados por la propia infección, todo esto genera alteración en su bienestar psicológico, lo cual puede generar complicaciones en la salud mental a largo plazo. Cabe señalar que el medio laboral en donde se desenvuelven, es un factor realmente importante y del que depende la armonía. Caicedo, Heidy (2019) en el metaanálisis “Calidad de vida laboral en trabajadores de la salud en países latinoamericanos” concluye que, el personal que labora en directamente con la salud de las personas, ha reportado importantes tasas de trastornos emocionales relacionados a sobrecarga laboral dada en épocas en las que no se atravesaba por una crisis sanitaria y es posible creer que en la situación actual las tasas de reportes de alteraciones en la salud mental aumenten. Todas estas experiencias mencionadas, determinan la presencia de varios factores de riesgo psicosocial para el desarrollo de emociones negativas o que incluso se generen un desequilibrio en estilo de vida del personal de salud (Caicedo, 2019).

Es por todo lo anterior que es importante conocer cómo se encuentra el estado de salud psicológico del personal que labora actualmente en las Unidades de Cuidados Intensivos frente a esta pandemia, siendo la presente investigación, un estudio que pretende determinar el estado psicológico del personal de salud que labora en la terapia Intensiva y su correlación con el ambiente y condiciones laborales en la actual pandemia en una terapia intensiva ecuatoriana.

17 1.1

OBJETIVOS

1.1.1 GENERAL Analizar la asociación entre el bienestar psicológico, el ambiente y condiciones laborales del personal de salud frente al COVID 19 en una Unidad de Cuidados intensivos del Hospital San Vicente de Paul 2020 de la ciudad de Ibarra.

1.1.2 ESPECÍFICOS − Analizar la percepción de las condiciones laborales en las que se encuentra el personal de Terapia Intensiva antes y durante la pandemia, − Describir el nivel de bienestar psicológico del personal de salud en una unidad de cuidados intensivos ante el COVID 19. − Describir el nivel del clima laboral del personal de salud de una terapia intensiva en tiempos de pandemia. − Determinar si el sexo o la edad se relacionan con el nivel de bienestar psicológico del personal de salud en una unidad de cuidados intensivos ante el COVID 19. − Determinar si el sexo o la edad se relacionan con el nivel del clima laboral del personal de salud en una unidad de cuidados intensivos ante el COVID 19.

18 − Identificar si entre las dimensiones del bienestar psicológico de manera individual existe correlación con el clima laboral en una Unidad de Cuidados Intensivos frente a COVID 19.

19 2 2.1

REVISIÓN DE LA LITERATURA

Definición de Pandemia: El origen de esta palabra, la cual se menciona desde épocas remotas, se deriva del

griego pan, "todo" y demos, ‘pueblo’, y tiene como significado ‘conjunto del pueblo’. En su definición médica: “es una enfermedad epidémica que se extiende a muchos países o que ataca a casi todos los individuos de una localidad o región.” (Real Academia Española, 2014).

La Organización Mundial de la Salud (OMS) ha definido a la pandemia como la propagación mundial de una nueva enfermedad, es decir que parezca un virus nuevo, el cual no tenga registro de haber circulado, por lo tanto, que no exista hasta ese momento una población que sea inmune a él. Que el virus sea capaz de producir casos graves de enfermedad o la muerte y que el virus tenga la capacidad de transmitirse de persona a persona de forma eficaz (World Health Organization, 2020).

2.2

Definición de la enfermedad COVID-19

2.2.1 Agente etiológico El virus que provoca el Síndrome respiratorio agudo severo tipo-2 (SARS-CoV-2), causante de la enfermedad respiratoria COVID -19. En cuanto a su taxonomía, está ubicado dentro de la familia Coronaviridae, la cual se subdivide en los géneros: Alphacoronavirus, Betacoronavirus, Gammacoronavirus y Deltacoronavirus. Varios de estos coronavirus provocan enfermedades en animales domesticados (Pal et al., 2020).

20 Hasta ahora son conocidos siete coronavirus que son de importancia médica, los cuales pertenecen a los géneros Alpha y Betacoronavirus. (Mesel-Lemoine et al., 2017) Epidemiológicamente se los han clasificado en dos grupos: humanos (HCoV) y zoonóticos (Gorbalenya et al., 2020).

2.2.2 Modo de transmisión La información de la que se dispone actualmente, indican que la principal forma de transmitirse el virus es de persona a persona de COVID-19. (Shereen et al., 2020).

Generalmente, los pacientes que muestran síntomas de COVID-19 propagarán la enfermedad a quienes estén en contacto cercano. Sin embargo, muchos pacientes con COVID-19 son asintomáticos y pueden actuar como portadores y transmitir el virus sin saberlo. Esta puede ser la razón por la que los casos reportados de COVID-19 aumentó drásticamente en algunas sociedades que laxan en la práctica del aislamiento y el distanciamiento social (Rahman et al., 2020).

2.2.3 Epidemiología Desde los primeros informes de casos de Wuhan, una ciudad de la provincia de Hubei de China, a fines de 2019, se han reportado más de 80,000 casos de COVID-19 solo en esa región; estas cifras toman en cuenta los casos que fueron confirmados mediante análisis de laboratorio, y también incluye los casos que fueron diagnosticados clínicamente. La misión de investigación local conjunta de la Organización Mundial de la Salud (OMS) estimaron que el brote en su inicio, apareció en China y había alcanzado el clímax en los meses de enero y febrero en el 2020. La mayor parte de los informes que fueron entregados eran de la región de Hubei, además de algunas provincias aledañas,

21 después fueron reportados muchos otros casos en otras regiones de China (Province et al., 2020).

En Brasil, el 25 de febrero del 2020, fue reportado el primer individuo contagiado de Covid-19 que había llegado a América del Sur. Los casos en América, en su mayoría, fueron importados desde Europa, se presumen que fueron de Italia especialmente. Ecuador es el segundo país en Suramérica con el mayor número de contagios, siendo la letalidad en el país del 7,5%, superior a la del resto de América que rodea el 4%. Las provincias de Santa Elena, Chimborazo, Manabí, Los Ríos, Guayas, Cotopaxi y Tungurahua muestran una letalidad mayor a la Nacional. Por ejemplo, la provincia de Santa Elena muestra una letalidad 3.8 veces más que la nacional. Siendo entonces superior el promedio de fallecidos esperado para el mismo periodo, representando un 72% de incremento (Gómez, 2020). En cuanto a cifras que nos aproximan más a la crisis que cursamos tenemos que con corte del 12/01/2021 se han reportado (GOBIERNO DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR, 2021): Casos Confirmados con pruebas PCR: 219,148 Casos con Alta hospitalaria: 26,325 Fallecidos por Covid-19: 14,165 Muestras para RT-PCR: 769,795 Casos descartados: 507,153

22 2.2.4 Impacto Psicológico de la actual pandemia El Mundo se ha visto golpeado por varias enfermedades que se extendieron velozmente, adquiriendo carácter pandémico y las cuales ocasionaron gran mortandad.

Por lo general en estos eventos, se ve sobrepasada la capacidad de resolución local, la seguridad y el funcionamiento normal de la comunidad. Como en otras catástrofes, las pandemias son verdaderas tragedias comunitarias y debido a esto, es fundamental atender integralmente todas las consecuencias que ésta provoca en la población afectada (Frasquilho et al., 2016) Las pandemias han generado efectos psicológicos sobre la población, ya que generan sensación de urgencia, incertidumbre, y confusión. Esos efectos pueden ser considerados como parte de la adaptación a una nueva circunstancia estresante, mientras que por otra parte podrían desencadenar el agravamiento de una psicopatología previa (Rousseau, 2020).

El estrés que puede provocar una pandemia no afectará a toda la población de la misma manera, puesto que las circunstancias en las que aparece son diferentes y a su vez, puede no producir efectos uniformes en la población. La mayor parte de las personas lo afrontarán sin ayuda y no provocará ninguna cicatriz psicológica. (Taylor, 2019). Es de suponer que el estrés que ha provocado la pandemia, afecta a los grupos que son considerados como vulnerables como lo son las personas sin recursos económicos, discapacitados, adultos mayores o niños, además de personas con trastornos previos, las cuales tendrán que afrontar las consecuencias que las restricciones de la cuarentena y del confinamiento han provocado (Huremović, 2019). A estos grupos mencionados, es necesario añadir a la parte de la población que está más cerca de la enfermedad, es decir

23 a las que la han contraído, sus familiares y el personal de salud que les atiende. (Brooks et al., 2020).

Además, los efectos indirectos de la pandemia en la salud mental, son motivo de creciente preocupación, pues revisando situaciones similares, encontramos que la epidemia de SARS-CoV-1 (2002-2003) se asoció con complicaciones psiquiátricas.

Veinte estudios originales relacionados con la experiencia psicológica de los pacientes revelaron síntomas prominentes: en las etapas aguda y de recuperación temprana, se reportó sintomatología psicótica, miedo a la supervivencia y miedo a infectar a otros, estigmatización, reducción del estándar de vida y angustia psicológica. Entre los síntomas que se presentan por estrés postraumático prevalecieron en todas las etapas posteriores al SARS. Se registró entonces, un aumento del 30% en el suicidio en las personas mayores de 65 años. Se ha notificado que cerca al 50% de los pacientes que lograron recuperarse, presentaban ansiedad como síntoma crónico; además, 29% de los trabajadores sanitarios referían sentirse angustiados y temerosos (Gardner & Moallef, 2015).

Sin embargo, debido a que la mayoría de estos estudios analizaron el período que abarca la fase aguda de la enfermedad y hasta 6 meses después de la infección, sabemos muy poco acerca de los efectos psicológicos a largo plazo del SARS, y sabemos aún menos acerca de cómo los efectos psicológicos del SARS (Duan & Zhu, 2020). El SARS cambió con el tiempo. Además, la investigación sobre el impacto de esta epidemia viral revela muchas debilidades, lo que indica una falta de preparación por parte de los investigadores. Esta falta de preparación para la investigación pareció reflejar la deficiencia que muchos sistemas de salud pública a nivel mundial presentaban, para intervenir brindando apoyo de salud mental a los sobrevivientes de manera efectiva y

24 oportuna, y para ayudar a prevenir el desarrollo de dificultades de salud mental, particularmente para los trabajadores de atención médica de primera línea (Duan & Zhu, 2020).

Han documentado un riesgo de comorbilidad de trastorno mental grave, específicamente síntomas psicóticos, en personas expuestas al coronavirus ; de hecho, estos síntomas, incluida la manía, no solo son muy angustiantes para el individuo, los comportamientos asociados con ellos pueden generar serias preocupaciones para los trabajadores de la salud que intentan controlar un brote de enfermedades infecciosas. La investigación ha demostrado que cuando estos comportamientos entran en conflicto con la cooperación con las medidas esenciales de control de infecciones, la contención eficaz del virus puede verse comprometida (Duan & Zhu, 2020) Actualmente, los profesionales de la salud constituyen un grupo particularmente afectado por la pandemia debido a la exigencia que ésta implica tanto en lo laboral como en el aspecto personal. Es así, que factores como la sobrecarga asistencial, la escases de equipos de bioseguridad, disyuntiva ética en cuanto a la toma de decisiones difíciles y el mayor riesgo de contagio que implica para sí mismos o sus familias, son aspectos que afectan psicológicamente a este gremio en particular (Kisely et al., 2020).

2.2.5 Factores que desencadenan alteraciones de la salud mental de los profesionales de la salud

Entre algunos factores sociales que afectan a los profesionales sanitarios, está el tener que contender con prestar atención a situaciones laborales a parte de los asuntos domésticos al mismo tiempo. En los trabajadores que realizan turnos el vivir esta situación

25 es frecuente, y es ahora relevante debido a la pandemia, pues el confinamiento ha impedido que se permita el apoyo de la red social.

La sobrecarga asistencial que muchos de los profesionales de la salud han tenido que sobrellevar se evidencia en tener que realizar turnos extras, ya sea cubriendo horarios debido a falta de trabajadores o ir en apoyo de sus colegas. Es claro que al enfrentarse a una enfermedad de aparición súbita y en teoría que implica nuevos desafíos en cuanto a su comportamiento, la mayoría de trabajadores de la salud han tenido que realizar tareas para las cuales no estaban capacitados, o han tenido que reentrenarse en poco tiempo para poder así recuperar conocimientos (Figueroa, 2020).

Alcanzar el límite de los sistemas de salud, a parte de las consecuencias mencionadas en cuanto a la sobrecarga laboral, también ha producido un gran impacto en los medios que están en la capacidad de ser utilizados a nivel estructural y de equipos, siendo la gran demanda de personal sanitario uno de los mayores inconveniente, ya que conlleva graves consecuencias en la forma en que son tratados muchos pacientes y el mismo personal sanitario. (Manzano et al., 2020). Los trabajadores de la salud, desde que inició la pandemia, han sido presionado a ejercer su función, sin importar la escasez de los equipos protección necesarios para evitar el contagio. Esta presión provocada por la población y por las autoridades, ha generado desequilibrio en la salud mental del personal sanitario generando estrés, ansiedad y depresión. Cabe aclarar que dentro de los derechos del profesional salud, éstos están en total potestad de decidir por sí mismo si deciden o no arriesgar su vida para dar todos los cuidados necesarios de sus pacientes (Martin-Fumadó et al., 2020).

26 Durante esta pandemia se han notificado que una de las poblaciones más afectadas en cuanto a mortandad, son los profesionales de la salud y d ebido al incremento de fallecimiento del personal hospitalario por COVID-19, esta enfermedad se cataloga ahora como una patología laboral, por lo tanto, la protección, seguridad y bienestar de los trabajadores de la salud, son un pilar fundamental e irrefu table como medidas de salud pública para abordar la pandemia. A nivel mundial las acciones que se realizan para evitar los contagios en el personal de salud, es dando prioridad al abastecimiento de equipos de protección personal (OMS, 2020).

El uso de estos equipos puede generar ansiedad por la escasez de los mismos, así como incomodidad por su uso prolongado, ya que el uso de equipo de protección puede impedir satisfacer adecuadamente sus necesidades fisiológicas, como la hidratación, puesto que puede acelerar la sensación de fatiga y la deshidratación por el exceso de sudoración. Los procedimientos de seguridad para colocarse y retirarse el equipo de protección pueden realizarse de forma descuidada debido a horarios de trabajo prolongados, agotamiento y ansiedad producida por sentimientos de aislamiento y claustrofobia (Monterrosa-Castro et al., 2020).

Al sentimiento de sentir la falta de protección se añade el sentimiento de frustración al no poder realizar el trabajo satisfactoriamente, ya que la limitada capacidad resolutiva, la congestión del espacio físico, la escasez de equipos imprescindibles, y el aumento del ritmo y la carga laboral, lo que lleva a la aparición de la fatiga extrema (Legido-Quigley et al., 2020). Por lo que el trabajo en aislamiento implica varios sentimientos como el miedo de infectarse, la frustración por obtener resultados que no son satisfactorios y el

27 tener que alejarse de su familia y amigos, siendo éstas situaciones las que contribuyen a provocar alteraciones psicológicas en el personal. Una de las situaciones más severas, es la exposición a escenas de deceso de pacientes que debido al producto de las restricciones de visita permanecieron sin la compañía de sus familiares durante toda su estancia hospitalaria (Lu, 2020).

2.2.6 Bienestar Psicológico El bienestar es una construcción compleja y multifactorial. Las medidas de bienestar a veces se dividen en medidas objetivas, que en su mayoría se refieren al “nivel de vida”, y medidas subjetivas, que capturan aspectos psicológicos, sociales y espirituales y se basan en juicios cognitivos y afectivos que las personas hacen sobre sus vidas . Cuando estas medidas se refieren a aspectos psicológicos, a menudo se las denomina medidas de bienestar psicológico (Trudel-Fitzgerald et al., 2019). Si bien ciertas dimensiones como la de estar satisfecho con la vida, a menudo están integradas en medidas de "calidad de vida", este último constructo multidimensional es mucho más amplio e incluye otros aspectos relacionados con la salud mental y física, como el estrés percibido, el estado de funcionamiento/discapacidad y los síntomas físicos.

El bienestar psicológico hace referencia a los niveles interindividuales de manejo favorable que pueden incluir la relación de uno con los demás y actitudes autorreferenciales que incluyen el sentido de dominio y crecimiento personal. El bienestar subjetivo refleja las dimensiones de los juicios afectivos sobre la satisfacción con la vida.

Se han propuesto distintas dimensiones teóricas para caracterizar la investigación de bienestar psicológico, incluyen: bienestar hedónico (por ejemplo, sentirse feliz), bienestar

28 evaluativo (por ejemplo, estar satisfecho con la vida), bienestar eudaimónico (por ejemplo, encontrar un propósito en la vida, tener un sentido de dominio y autonomía en las propias decisiones) y otros constructos que contribuyen a sentirse completo o bien (TrudelFitzgerald et al., 2019).

La creciente evidencia sugiere que el bienestar psicológico se relaciona a presentar menor probabilidad de enfermar y esto a su vez de mortalidad, por lo que puede mejorarse con intervenciones de costo relativamente bajo. Sin embargo, la difusión de estas intervenciones sigue siendo limitada, en parte porque no se ha prestado suficiente atención a las distintas dimensiones del bienestar psicológico, que pueden afectar los resultados de salud física de manera diferente (Grant & Anglim, 2017).

2.2.7 Relación del bienestar psicológico y el trabajo Desde la perspectiva de salud mental el bienestar es un factor que se relaciona con el rendimiento de los trabajadores dentro de las organizaciones. Se pueden explorar varias iniciativas para mejorar las habilidades mentales de los empleados para que puedan lograr mejores resultados para ellos mismos y las organizaciones. Independientemente de la estructura de la organización, el gozar de estabilidad psicológica se relaciona con el desempeño de los empleados, puesto que se ha demostrado que los empleados con mejor bienestar psicológico tienden a tener menor ausentismo, rotación y menor reporte de enfermedades físicas, factores que tienen un impacto directo sobre el rendimiento de los empleados (Alvi, 2017).

29 2.2.8 Definición de Clima laboral Se refiere al conjunto de prácticas diseñadas para promover un compromiso más amplio de los trabajadores y la organización. Este término se extiende más allá de suficientes recursos materiales y apoyo para el trabajo en sí. También abarca prácticas de gestión, como el énfasis en la discreción y el incluir al trabajador a la hora de la toma de decisiones; dar facilidad en el intercambio de ideas y opiniones; en las prácticas de gestión de recursos humanos enfocadas en desarrollar las habilidades de los trabajadores y reclutar y retener trabajadores calificados (Sánchez, 2018).

Un ambiente de trabajo saludable brinda seguridad a las capacidades físicas y mentales de los empleados en el desempeño de su rutina diaria. Para alcanzar un ambiente laboral saludable, se debe tener en cuenta la provisión de instalaciones salud ables. Cruz, 2018, pone en consideración que el ambiente de trabajo se extiende más allá de cualquier grupo ocupacional para incluir una variedad de personal de primera línea involucrado en la atención al paciente, independientemente de su estatus o creden ciales educativas.

Además, hacen hincapié no solo en la carga de trabajo y la dotación de personal, sino también en las prácticas de gestión de alto rendimiento relacionadas con la participación y el compromiso de los trabajadores. Las percepciones de este tipo de ambiente laboral varían dentro de las organizaciones, tanto por departamento como por ocupación, lo que sugiere la importancia de incorporar múltiples puntos de vista.

En el estudio realizado por Aiken et al. en 2011, “Importancia de los entornos laborales en los resultados hospitalarios en nueve países”, se encontró un alto agotamiento de las enfermeras en varios países excepto en Alemania, y varió desde aproximadamente un tercio de las enfermeras hasta aproximadamente el 60% de las

30 enfermeras de Japón y Corea del Sur. La falta de satisfacción laboral entre las enfermeras se acercó al 20% en muchos países y en Japón fue de 60%. Se consideró que los entornos laborales entre un cuarto de los hospitales de cada país tenían deficiencias. Trabajar en un hospital con un mejor ambiente laboral se asoció con una probabilidad significativamente menor de agotamiento e insatisfacción laboral de las enfermeras y con mejores resultados en la calidad de la atención (Aiken et al., 2011).

2.2.9 Importancia del apoyo del bienestar de la salud mental de los profesionales de salud que enfrentan al COVID 19

Para la gran mayoría de los individuos, el mayor bien que tenemos y que cuidamos es nuestra salud. Así pues, todos los esfuerzos realizados por mantenerla serán bienvenidos. La administración pública debe ser el ejemplo en estas labores de l fomento y cuidado de la salud a nivel integral, es necesario promover distintas actividades que tengan como objetivo la salud de los ciudadanos (Luo et al., 2020).

Existen varios factores y circunstancias que van a influir en los cambios y alteraciones del estado de salud, uno de los principales es el trabajo. Así es que el trabajo, como la salud, es un bien estimado en la sociedad, sobre todo en la situación actual de escasez que vivimos. Entonces el trabajo va a condicionar de manera decisiva nuestra salud ya que va a mejorar de manera significativa nuestra percepción del estado de bienestar. En cuanto a la salud psíquica- emocional, el trabajo es un factor que contribuye a aportar la sensación de seguridad, autoestima y en las relaciones sociales. Por lo tanto, el trabajo puede ser considerado como un riesgo. Entre los acontecimientos que pueden poner en peligro la salud mental están la organización y las condiciones que se tengan

31 dentro de la parte laboral, así como las características del desempeño del trabajo (Niño Escalante, 2018).

Estas características son los llamamos riesgos psicosociales, entre los que podemos citar: la demanda de las tareas, el control que podemos tener sobre ellas, la seguridad en el empleo, la influencia en el trabajo, las relaciones personales dentro del trabajo, las posibles conductas de acoso. Por lo tanto, su prevención es el paso fundamental para que los trabajadores tengan protección de su estabilidad mental (Hassard et al., 2018).

Por otra parte, la actual pandemia está induciendo a conflictos de salud agregados, entre ellos se encuentra manifestar algunos síntomas de trastornos como depresión, alteraciones del patrón de sueño o de alimentación, estrés y ansiedad, estos síntomas que han sido reportados en varios estudios internacionales. Es así que los conflictos psicológicos que ocurren a nivel colectivo tienen efectos sobre áreas como la economía, la conducta diaria y la toma de decisiones de las autoridades, interviniendo en las medidas tomadas para hacerle frente a esta nueva enfermedad COVID-19 generando a su vez aumento en morbilidad y con ello generando mayor necesidad de atención de la salud y estabilidad psicológica. (Torales et al., 2020) Con base en la evidencia de epidemias pasadas, los líderes y proveedores de atención médica podrían manejar las demandas laborales agudas y la angustia psicológica de varias maneras. El paso más fundamental comienza con la provisión de equipo de protección personal adecuado con pautas claras y capacitación antes de interactuar con los pacientes (Polšek, 2020).

32 Para realizar un trabajo de calidad es esencial contar con el personal adecuado y actualmente en nuestro país muchos hospitales estaban experimentando una grave escasez de personal, que incluso ocurría antes de la esta pandemia. Por lo tanto, las decisiones pragmáticas para asignar recursos, como posponer los procedimientos electivos y usar la telemedicina, pueden aliviar cierto grado de carga para el personal existente (Jun & Mazurek Melnyk, 2020).

Más que nunca, los médicos, las enfermeras y otro personal de salud deben trabajar juntos como un equipo. La cohesión de la unidad nunca ha sido más importante que en el momento de la crisis, ya que promueve el apoyo social, facilita la búsqueda de ayuda adecuada y reduce el estigma del estrés, lo que, a su vez, mejora el afrontamiento, fomenta la adaptación y fomenta la resiliencia. Se ha demostrado la aceptación, el afrontamiento activo, el desarrollo de habilidades cognitivo-conductuales, la atención plena y el asesoramiento en salud son estrategias exitosas que mejoran la salud mental (Sampson, 2019). A medida que continúa la crisis, deben incluirse pruebas de detección encriptadas de la depresión y la ideación suicida, junto con intervenciones basadas en la evidencia que mejoren el estado de salud mental del personal sanitario (Jun & Fuld, 2020).

Hemos tratado entonces las definiciones y los principales aspectos que podrían estar alterando la calidad de vida del personal de salud, en el siguiente apartado se tratará acerca de la metodología usada para comprobar la hipótesis de trabajo.

33 3

3.1

MATERIALES Y MÉTODOS

Enfoque, diseño y tipo de investigación Este estudio es transversal; según el tipo de datos que fueron usados se lo cataloga

como cuantitativo; sigue un método descriptivo y el nivel de profundidad tiene un alcance de tipo correlacional.

Se considera transversal debido a que, se pretende analizar si la actual pandemia ha provocado alguna alteración psicológica en el personal de salud, además de correlacionarlo con las condiciones laborales actuales.

El enfoque cuantitativo elegido permite conocer las opiniones, actitudes o comportamientos que se desean estudiar; se logra recopilando datos numéricos de un grupo de personas, cuyo resultado posteriormente podrán ser extrapolados a un grupo más grande de personas para explicar un fenómeno (Cadena Iñiguez et al., 2017) . La herramienta para recolectar los datos fue por medio de una encuesta, la cual será descrita más adelante.

Sigue un método descriptivo debido a que evaluamos algunas características de nuestros sujetos y su estado psicológico en el que se encontraban al momento de realizar el estudio. (Álvarez & Delgado, 2015) El nivel de profundidad tiene un alcance correlacional ya que la finalidad es conocer la relación o grado de asociación que exista entre las variables expuestas (Cadena Iñiguez et al., 2017).

34 3.2

Población Se refiere a los individuos que presentan una descripción similar (Cadena Iñiguez et

al., 2017). Está delimitada a un grupo de personas que va será estudiada y sobre la cual se generalizará los resultados. En este estudio la población está constituida por todo el personal de salud que ha laborado durante esta pandemia en el servicio de la Terapia Intensiva del Hospital General San Vicente de Paúl.

3.3

Muestra Está constituida por los trabajadores que son parte de la Terapia Intensiva del

Hospital General San Vicente de Paúl desde el inicio de la pandemia y los que fueron contratados a partir de mayo del 2020 hasta la fecha. El servicio actualmente consta de 36 personas, de las cuales se incluye Médicos tratantes, médicos residentes, Licenciadas de enfermería y auxiliares. El único criterio de exclusión establecido fue que el participante no diligenciara completamente el formulario.

3.4

Muestreo no probabilístico por conveniencia También son conocidas como muestras dirigidas, porque suponen atravesar una

selección fácil de personas, en un momento dado o cualquier otra especificación. “En las muestras no probabilísticas, la elección de los elementos no depende de la probabilidad, sino de causas relacionadas con las características de la investigación o los propósitos del investigador” (Hernándezi & Mendoza, 2018).

Este estudio emplea el muestreo de tipo no probabilístico y por conveniencia, puesto que la investigación se realiza en un grupo específico de personas y depende de sus

35 características, además, su empleo será más fácil y rápido para la recopilación de datos, esto ante: •

Ausencia de estudios poblacionales, de tipo observacional que arrojen valores

probabilísticos para el cálculo de la muestra.

•

Ausencia de datos regionales y nacionales específicos en este grupo

poblacional, esto ante lo emergente de la epidemia.

Variables VARIABLE DEPENDIENTE •

Bienestar Psicológico

VARIABLE INDEPENDIENTE • • •

Datos demográficos: edad, sexo Condiciones laborales actuales Ambiente laboral

Categorización de las variables dependientes Variable

Definición conceptual

Bienestar psicológico

Satisfacción de la persona en varias áreas de su vida, produciendo, sentimientos positivos en gran cantidad

Dimensión

Aceptación Control Autonomía Vínculos

Unidad de medida

Numérica

Nivel de medición

Nominal

Categorización de las variables independientes Variable

Edad

Definición conceptual Tiempo que ha vivido una persona u otro ser desde su nacimiento.

Dimensión

Años

Unidad de medida

Numérica

Nivel de medición

Ordinal

36

Sexo

características biológicas y fisiológicas que definen a hombres y mujeres.

Hombre

Cualitativa

Mujer

dicotómica

Nominal

autorrealización

Clima laboral

percepciones individuales de las características del ambiente o del contexto del que las personas forman parte

involucramiento laboral supervisión comunicación condiciones laborales

Numérica

Ordinal

37 3.5

Técnicas e instrumentos de recogida de datos Se aplicó un formulario de encuesta electrónico el cual se realizó gratuitamente en

Google Forms, plataforma empleada para realizar encuestas y de la cual se adquiriere estadísticas basadas en opinión. Se eligió la plataforma porque permite coordinar la elaboración de preguntas y su aplicación virtualmente, es de fácil diligenciamiento.

Se solicitó a los participantes responder a la encuesta en el periodo del 22 al 27 de enero del 2021.

La encuesta diseñada para este estudio consta de 5 partes; 1. La primera permite al participante dar su consentimiento de incluirse en el estudio, el cual, además será de manera anónima.

2.

La segunda parte recoge datos demográficos como la edad y sexo.

3.

La tercera incluye preguntas sobre las condiciones laborales actuales y se

compara con las condiciones pasadas.

4.

La cuarta parte incluye la encuesta de la Escala de Bienestar Psicológico

(BIEPS) (Martina Casullo & Castro Solano, 2000). La escala comprende 13 ítems, estos pueden tratar individualmente o a su vez de manera grupal. Los sujetos deben responder en cada ítem acerca lo que pensaron y sintieron en el último mes. Entre las respuestas están estas alternativas: - De acuerdo (puntaje: 3) - Ni de acuerdo ni en desacuerdo ((puntaje: 2) - En desacuerdo ((puntaje: 1).

38 El puntaje directo es valorado como percentiles. Ver la sección de anexos para encontrar con mayor detalle la escala, dimensiones que evalúa y las preguntas que la conforman.

Puntajes totales y su correspondencia en percentiles de la Escala BIEPS Puntaje

Percentil

28

5

33

25

35

50

37

75

39

95

Fuente: Manual de la escala BIEPS

Interpretación de la escala.

•

En puntuaciones inferiores al percentil 25 se considera que la persona posee un bajo nivel de bienestar psicológico en varias de sus áreas vitales.

•

Un nivel de bienestar psicológico promedio se observa en puntuaciones mayores al percentil 50, indicando que el sujeto se siente satisfecho con distintos aspectos de su vida.

•

Las puntuaciones correspondientes al percentil 95 indican un alto nivel de bienestar, señalando que el sujeto se siente muy satisfecho con su vida en general.

39 3.6

Propiedades psicométricas.

La escala ha sido validada en Argentina en población adulta por Casullo (2002). En

función del análisis factorial, la escala quedó conformada por cuatro factores que explicaban el 53% de la varianza de las puntuaciones. La confiabilidad total de la escala fue aceptable, alcanzando valores de 0.70. (Martina Casullo & Castro Solano, 2000) 5. La quinta parte incluye la encuesta del Test de Clima Laboral de Sonia Palma El test de Clima Laboral de Sonia Palma (CL-SPC) fue formulada en Lima - Perú por la Psicóloga Sonia Palma; usa el lineamiento de Likert; consta de cincuenta preguntas en su versión final, que definen según la opinión del trabajador la relación que éste tiene con su entorno laboral, se percibe como oportunidad de crecimiento, si es posible tener acceso a información que está relacionada con el centro de labores, la percepción de la supervisión en las tareas asignadas, la facilidad de contar con información y las limitaciones que se presentan en el trabajo (Palma Carrillo, 2004). Ver sección de anexos para más detalles.

A cada respuesta se le asigna entre 1 a 5 puntos, siendo 1 punto para la opción “nunca” y 5 puntos para la respuesta “siempre. El valor total en el test es de doscientos cincuenta, y cada dimensión puede obtener cincuenta puntos.

40 Categorías Diagnósticas del Test de Clima Laboral Categoría

Factores

Puntaje total

Muy favorable

42-50

210 - 250

Favorable

34-41

170 - 209

Medio

26-33

130 - 169

Desfavorable

18-25

90 - 129

Muy desfavorable

10-17

50-89

Fuente: Manual de la escala Clima Laboral “CL-SPC”

3.7

Validez y confiabilidad de la escala En cuanto a la validez, la escala fue sometida a la revisión de su contenido por 5

expertos, con el coeficiente V de Aiken obtuvo el valor de 1, también se usó el Alfa de Cronbach y Split Half de Guttman encontrando puntajes de 0.97 y 0.90 respectivamente indicando un nivel de confianza alto.

3.8

Técnicas de análisis de datos Desde la plataforma de Google se descargó la base de datos que se genera

automáticamente en Microsoft Excel y se realizó depuración de datos. Para el estudio estadístico se usó el programa IBM SPSS Statistics 21.

3.9

Valoración de datos Los datos obtenidos se valoraron forma descriptiva: A la muestra se le aplicó, Shapiro Willks como una prueba que busca normalidad y

el análisis estadístico inferencial, para determinar si ésta es paramétrica o no, indicando el

41 grado de correlación, lo cual permite aceptar la hipótesis. Este estudio, determina que la distribución de datos no se ajusta a la normalidad y en cuanto a la correlación esta es no paramétrica.

Para catalogar si hay relación entre dos factores y si esta asociación es significativa vamos a usar la prueba de Chi cuadrado, que relaciona las variables categóricas, en nuestro caso las dimensiones del clima laboral y el bienestar psicológico. Los datos continuos se expresaron en frecuencia que alude al número de participantes y al porcentaje que representan dentro de la muestra.

3.10 Criterios éticos Al participar, los remitentes del formulario permanecieron en el anonimato, al diligenciarlo concedieron su aprobación para ser parte del estudio.

42 4

RESULTADOS

La unidad de terapia intensiva del Hospital San Vicente de Paúl de la ciudad de Ibarra, Provincia de Imbabura inicia a ser operativa desde hace 20 años y abrió su área COVID-19 para atención de los pacientes con síndrome de distrés respiratorio severo a causa de esta enfermedad desde abril del 2020. Actualmente consta con 8 camas equipadas para la atención de dichos pacientes.

4.1

Descripción de los participantes

Tabla 1.

Distribución de edad y sexo

Frecuencia Porcentaje Total 24 a 45 años 24 66,7 Rango de 46 a 55 años 10 27,8 edad >55 años 2 5,6 36 Hombre 12 33,3 Sexo Mujer 24 66,7 Fuente: Elaborado por Guerrero Karina y Pasquel Ana En el estudio constan médicos tratantes de la terapia intensiva, médicos residentes, licenciadas/os en enfermería y auxiliares de enfermería. Algunos de ellos han estado laborando en este servicio desde el inicio de la pandemia, y otros contratados desde el mes de mayo del 2020. Predominó el sexo femenino con un 66,7 %, es decir 24 de los profesionales, siendo el rango de 24-45 años el de mayor participación; datos observables en la tabla 1.

43 4.2

Percepción de las condiciones laborales en las que se encuentra el personal de Terapia Intensiva

Tabla 2.

Percepción de las condiciones laborales en las que se encuentra el personal de Terapia Intensiva

La unidad de salud para la que usted trabaja, le ha implementado con todas las medidas de bioseguridad nivel IV Tras el inicio de la emergencia sanitaria, ¿considera que ha aumentado de su carga de trabajo ?

Observa un aumento de la conflictividad laboral en su trabajo

Frecuencia

Porcentaje

Si

26

72,2

No

10

27,8

Si

34

94,1

No

2

5,6

Si

26

72,2

No

10

27,8

Regular

0

0

sin cambio

9

25

Bueno

20

55.6

muy bueno

7

19,7

Regular

7

19,4

sin cambio

17

47,2

Bueno

7

19.4

muy bueno

5

13,9

Condiciones de trabajo Anteriores

Condiciones de trabajo Actuales

Fuente: Elaborado por Guerrero Karina y Pasquel Ana En cuanto a la percepción de las condiciones laborales que tiene el personal de la Terapia Intensiva respecto a si se les suministra equipos de bioseguridad, el 72,2% menciona que sí le han implementado las mismas, el 94,1% refiere que ha aumentado su carga laboral durante esta pandemia. Este aumento de carga puede volver más hostil el

44 ambiente laboral por lo que el 72,2% menciona que percibe que se ha generado mayor conflictividad en el trabajo. Por otra parte, en la comparación realizada de las condiciones laborales antes de la emergencia sanitaria, el 55,6% responden que eran buenas, como se observa en tabla 2.

4.3

Nivel de bienestar psicológico del personal de salud en una unidad de cuidados intensivos ante el COVID 19.

Tabla 3.

Resultado global de la Escala Bienestar Psicológico (BIEPS) Bajo nivel Satisfecho Muy satisfecho

Frecuencia 7 17 12

Porcentaje 19,4 47,2 33,3

Total 36 100 Fuente: Elaborado por Guerrero Karina y Pasquel Ana Para describir el nivel de bienestar psicológico del personal de salud, en este estudio se ha usado la Escala de Casullo que mide el grado del Bienestar Psicológico, la cual es detallada en la sección de Anexos.

En la tabla 3 se evidencia que el 80,5% para una frecuencia de 29 se encontraban entre los rangos satisfecho y muy satisfecho con su vida personal.

45 Tabla 4.

Resultados por cada dimensión de la Escala BIEPS Bajo puntaje

Alto puntaje

Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje 1 2,8 35 97,2 3 8,3 33 91,7

Proyectos Autonomía Vínculo 3 8,3 33 psicosocial 4 11,1 32 Aceptación de sí Fuente: Elaborado por Guerrero Karina y Pasquel Ana

91,7 88,9

Las dimensiones reflejadas dentro del bienestar psicológico son valoradas como subescalas dependiendo de los ítems que son analizados, se ha obtenido que más del 90% de participantes respondió favorablemente, lo que indica bienestar psicológico, como lo podemos observar en la tabla 4.

4.4

Percepción del clima laboral del personal de salud en una terapia intensiva en tiempos de pandemia.

Tabla 5.

Resultado global de la Escala de Clima Laboral Frecuencia Porcentaje Desfavorable 1 2,8 Medio 8 22,2 Favorable 15 41,7 Muy favorable 12 33,3 Total 36 100 Fuente: Elaborado por Guerrero Karina y Pasquel Ana El término clima laboral ha sido empleado para mencionar los factores que se involucran en el ambiente psicosocial del lugar de trabajo, y se centra en la atmósfera

46 social, esto indica el nivel de satisfacción y el grado de bienestar que se percibe en una organización. Para poder medir estas percepciones fue necesario usar el test CL-SPC, realizado en el 2004, el cual hemos descrito en el apartado de Métodos y detallado en la sección de Anexos.

Según las respuestas elegidas, se obtiene que en cuanto al resultado global, 85% de los encuestados opinan que el ambiente de trabajo va dentro de los rangos favorable y muy favorable, tabla 5 Las dimensiones valoradas por el clima laboral son valoradas como subescalas según los analizados, se ha obtenido que más del 50% de participantes respondió f avorable y muy favorablemente, como lo podemos observar en la tabla 6.

Tabla 6.

Frecuencias y porcentajes de las respuestas de las dimensiones de la Escala de clima laboral Desfavorable

Medio

Favorable

Muy favorable

F*

%

F

%

F

%

F

%

Autorrealización

3

8,3

10

27,8

12

33,3

11

30,6

Involucramiento laboral

1

2,8

8

22,2

17

47,2

10

27,8

Comunicación

1

2,8

10

27,8

17

47,2

8

22,2

Condiciones laborales

2

5,6

8

22,2

15

41,7

11

30,6

Fuente: Elaborado por Guerrero Karina y Pasquel Ana *F: frecuencia

47 4.5

Relación de la edad y el sexo con el nivel de bienestar psicológico del personal de salud Como se observa en la tabla 7, 19 personas de 24 a 45 años están satisfechas y muy

satisfechas, pero no existe relación significativa entre la edad y el bienestar psicológico, teniendo un p valor de 0,68. años. A su vez, este grupo está constituido por mujeres y podemos observar que el sexo tampoco se asocia al bienestar psicológico, pues el p valor de 0,86, nos indica que no es estadísticamente significativo.

Tabla 7 Asociación entre edad y sexo con Bienestar Psicológico

Edad

24-45 46-54 >55 Total Prueba T Sexo Hombre Mujer Total Chi-cuadrado de Pearson

Bienestar Psicológico Bajo nivel Satisfecho F* % F % 5 71,4 10 62,5 1 14,3 5 31,3 1 14,3 2 6,3 7 100 17 100 p valor 0,51 2 28,6 3 18,8 5 71,4 14 81,3 7 100 17 100 p valor 0,86

Muy satisfecho F % 9 75 3 25 0 0 12 100 7 5 12

58,3 41,7 100

Fuente: Elaborado por Guerrero Karina y Pasquel Ana

4.6

Relación de la edad y el sexo con el clima laboral del personal de salud Observamos que 20 personas de 24 a 45 años, perciben que el clima laboral es

favorable y muy favorable, siendo esta asociación no significativa (p valor=0,11). Por otro lado, el sexo tampoco se asocia a la percepción del clima laboral, (p valor =0,44),

48 indicando que no es estadísticamente significativo. De las 24 mujeres más del 50% percibe el ambiente laboral como favorable y muy favorable, ver la tabla 8

Tabla 8.

Asociación entre edad y sexo con el Clima Laboral

Clima Laboral Desfavorable F* 1 0 0 1

% 100 0 0 100

Medio

Favorable

F 3 4 1 8

% F % 24-45 37,5 8 57,1 Edad 46.54 50 5 35,7 >55 12,5 2 7,1 Total 100 15 100 Prueba T p valor 0,18 Hombre 0 0 4 50 3 21,4 Sexo Mujer 1 100 4 50 12 78,6 Total 1 100 8 100 15 100 Chi-cuadrado de Pearson p valor 0,44 Fuente: Elaborado por Guerrero Karina y Pasquel Ana *F: frecuencias

Muy favorable F % 12 100 0 0 0 0 12 100 5 7 12

41,7 58,3 100

4.7.Correlación entre la dimensión control del bienestar psicológico con el clima laboral en una Unidad de Cuidados Intensivos frente a COVID 19.

La asociación entre el ambiente laboral y el confort psicológico se demuestra en la tabla 9, y se determina que el porcentaje más alto de participantes que están satisfechos y muy satisfechos a nivel del bienestar psicológico perciben el clima laboral como favorable y muy favorable. A simple vista podríamos determinar que mientras mejor se encuentra el estándar de vida de un individuo o que las personas que disfrutan de manera plena su

49 salud mental perciben de mejor manera el ambiente laboral donde se encuentran, pero para determinar la significancia estadística de esta correlación fue utilizada la prueba de Chi cuadrado, obteniendo como resultado que si hay una asociación significativa estadísticamente (p=0,016).

Tabla 9.

Asociación entre medias de Clima laboral y Bienestar Psicológico

CLIMA LABORAL

BIENESTAR PSICOLÓGICO Bajo nivel

Satisfecho

Muy satisfecho

Desfavorable

0,0%

5,9%

0,0%

Medio

42,9%

5,9%

33,3%

Favorable

28,6%

70,6%

8,3%

Muy favorable

28,6%

17,6%

58,3%

p valor de Chi-cuadrado de Pearson

0,016

Fuente: Elaborado por Guerrero Karina y Pasquel Ana

4.8.Correlación de las dimensiones del bienestar psicológico con el clima laboral.

50 Tabla 10.

Asociación entre dimensión proyectos, autonomía, vínculo psicosocial y aceptación de sí con clima laboral

DIMENSIONES DEL BIENESTAR PSICOLÓGICO

CLIMA LABORAL

Proyectos

Autonomía

Vínculo psicosocial

Aceptación

Bajo puntaje Alto puntaje Bajo puntaje Alto puntaje Bajo puntaje Alto puntaje Bajo puntaje Alto puntaje

desfavorable

medio

Favorable

Muy favorable

0,0%

0,0%

0,0%

100,0%

2,9%

22,9%

42,9%

31,4%

0,0%

66,7%

0,0%

33,3%

3,1%

18,8%

46,9%

31,3%

0,0%

66,7%

0,0%

33,3%

3,0%

18,2%

45,5%

33,3%

0,0%

50,0%

25,0%

25,0%

3,1%

18,8%

43,8%

34,4%

p valor 0,56 p valor 0,23 p valor 0,22 p valor 0,56

Fuente: Elaborado por Guerrero Karina y Pasquel Ana

Las dimensiones del Bienestar Psicológico fueron correlacionadas de manera individual con la variable clima laboral, los puntajes más altos de obtenidos por nuestros participantes representan porcentajes que superan el 70% y perciben como favorable y muy favorable su ambiente laboral, es decir que los encuestados que se sienten autocompetentes, se autoaceptan, tienen buenos vínculos sociales y que toman dec isiones de manera independiente se encuentran dentro un clima laboral satisfactorio, a pesar de que estadísticamente no observamos diferencias significativas (p valor= >0,05). Datos descritos en la tabla 10.

51 5. DISCUSIÓN Un reciente estudio realizado en Ecuador, indica en sus resultados que “la exposición autopercibida al SARS-CoV-2 produjo mayor tensión emocional, con detrimento de la evaluación en salud mental y bienestar psicológico por debajo de la media esperada en dimensiones de disfunción social y cargo. El estudio evidenció que la repercusión SARS-CoV-2 ha ocasionado efectos de salud en dimensiones somáticas, ansiedad, depresión y función social; comprobando deterioro en la satisfacción de actividades diarias, confianza, miedo ante el desempeño de las responsabilidades, sensación de enfermedad, cefaleas, y cansancio generalizado” (Pérez Chipantiza et al., 2021).

Es determinante que la estabilidad psicológica depende en gran medida de cómo percibimos nuestro lugar de trabajo. Es así que, el estrés laboral en los trabajadores de salud se asocia con el rol, el ambiente laboral y la exposición a enfermedades infectocontagiosas que son parte de las unidades de salud. (Sarsosa-Prowesk & Charria-Ortiz, 2017).

En comparación a otros estudios que tienen por objeto el investigar el Bienestar Psicológico en relación algún grupo en particular, como los trabajadores sanitarios, tenemos que en el estudio realizado por Burgos et, al en el 2018, reportan que de una muestra de 121 profesionales incluidos en el estudio, el 61% de los individuos que participaron, presentaron un nivel alto de bienestar psicológico visto de forma global, el 15% de los profesionales reportaron un nivel bajo de bienestar psicológico, siendo este porcentaje un indicador de la proporción del personal que percibe como bajo nivel de satisfacción personal, la cual es 1 de 8 personas, (Véliz Burgos et al., 2018) estos

52 resultados comparados los nuestros nos indican el 19,4% se encontraron bajo el percentil 25 (puntaje menor a 33), lo que nos permite mencionar que 7 participantes que participaron en la encuesta, presentan un bajo nivel de bienestar psicológico en varias de sus áreas vitales, es decir 1 de cada 5 en nuestra unidad de Terapia Intensiva.

En un estudio realizado como trabajo de fin de grado de la Univetat Jaume I de Castelló, con título “Bienestar y Clima Laboral en una Empresa Hostelera de Castellón” menciona que el problema más común que se presenta es la falta de motivación entre los empleados, debido al perfil del trabajador, pues la mayoría de ellos eran jóvenes. Por otro lado, las propias características de este tipo de trabajo hacen que los empleados no quieran permanecer en la organización, pues la mayoría de ellos considera que la retribución que perciben no es la adecuada, respecto el esfuerzo que realizan a la hora de trabajar (Muñoz, 2017). Estos datos nos dan una idea que el ambiente hospitalario es considerado una oportunidad para superarse y el medio laboral favorece el desarrollo personal y profesional ofreciendo perspectivas hacia el futuro, además, el personal percibe que la unidad de trabajo entrega los recursos materiales, económicos y psicosociales los cuales son precisos a la hora de dar cumplimento con las tareas encomendadas. Es así que, si queremos incidir en el desempeño laboral, es necesario que las funciones que son realizadas deben ser satisfactorias para el personal. Los trabajadores de un hospital tienden a tener mayor grado de satisfacción con su trabajo en relación al resto de las áreas asistenciales. Y esto resulta racional pues el contacto con el paciente es más continuado y las profesiones relacionadas a la salud están enfocadas hacia el cuidado (Véliz Burgos et al., 2018).

Otros estudios mencionan que, los estados psicológicos de confort psicológico y la satisfacción laboral están relacionados a la edad y sexo, como factores influyentes (Britto

53 et al., 2020) , lo cual no fue significativo en nuestro estudio. Así también se han reportado diferencias significativas al comparar individualmente las categorías del bienestar psicológico versus el clima laboral (Arboleda, 2020), lo cual en nuestro estudio no hubo significancia estadística. Las dimensiones que se estudian en el ambiente laboral se relacionan positivamente con el nivel de satisfacción de los trabajadores, es por esto que cabe mencionar que, si el entorno social lograra dar el apoyo a las personas, ayudara a definir metas, se conseguiría una percepción global del entorno laboral como más satisfactoria.

En el estudio de Sander et, al del 2018, se encontró una relación significativa con p valor de 0,02, entre el Clima Sociolaboral y la dimensión del Bienestar Psicológico Laboral que evalúa las expectativas de los trabajadores (Sander & Córdova, 2018), resultado similar al nuestro que tiene una significancia con p valor: 0,016 . Con este resultado es evidente que el ambiente donde se desempeña un trabajo, cualquiera que este sea, es importante para mejorar la sensación de bienestar y satisfacción que tiene el personal. Por su parte, el estrés y la inseguridad laboral pueden estar agravados por la presión mediada para estar "siempre activos/as", este factor es fundamental para contribuir con el incremento de reportes del personal de presentar agotamiento. Los líderes conocen ahora que el decaimiento no solo es perjudicial para las personas que laboran, ya que también resulta en mayor costo para las organizaciones sobrellevarlo. Por ello es necesario intervenir en el bienestar del personal, considerando que el ambiente que encuentran en la parte laboral puede provocar conflictos a nivel personal (Peña et al., 2016).

54 6. CONCLUSIONES Es importante mencionar que los factores de riesgo psicosociales están presentes en cualquier ámbito laboral, sea en un alto o en un bajo nivel, la influencia de los agentes que tienden a cambiar la actitud de los trabajadores e influye de manera negativa a sus labores.

Es evidente que el trabajar en un medio hospitalario, pone de manifiesto el bienestar que se percibe en el personal, así como la seguridad laboral que estos pueden brindar, tanto en el aspecto de bioseguridad como en la calidad de trabajo que se puede generar.

Nuestros resultados nos indican que el género o la edad no son determinantes a la hora de determinar el Bienestar Psicológico o a su vez, que tenga relación al clima laboral.

Lo cual nos indica que hay factores psicosociales que pueden generar o no estrés y esto a su vez malestar psicológico. Es por esto que es importante la intervención integral continua dentro del área de trabajo, considerando así, los factores que podrían estar afectando el bienestar laboral, ya que sin duda el tratar a tiempo estas molestias psicológicas genera aspectos positivos en desarrollo personal y profesional.

55 7. ANEXOS 7.7.Encuesta

BIENESTAR PSICOLOGICO, AMBIENTE Y CONDICIONES LABORALES EN UNA TERAPIA INTENSIVA ANTE COVID 19. ESTUDIO CORRELACIONAL Si decide participar en el estudio lo único que tiene que hacer es dar click en la opción “Sí, deseo participar” y contestar a las preguntas del cuestionario 1. ¿Desea participar en este estudio?

Si No 2. Sexo Mujer Hombre 3. Edad 24-45 años 46-55 años >55 años 4. ¿La unidad de salud para la que usted trabaja, le ha implementado con todas las medidas de bioseguridad nivel IV? Sí No 5. Tras el inicio de la emergencia sanitaria, ¿considera que ha aumentado su carga de trabajo?

Sí No

6. ¿Ha observado usted un aumento de la conflictividad laboral en su trabajo?

Sí No

56

7. Considera que las condiciones de trabajo ANTES de la emergencia sanitaria eran: * 1

2

3

4

5

malas

muy buenas

8. Considera que las condiciones de trabajo DESPUÉS de la emergencia sanitaria son: *

1

2

3

malas

4

5

muy buenas

Marque su respuesta en cada una de ellas sobre la base de lo que pensó y sintió durante el último mes 1. Creo que sé lo que quiero hacer con mi vida. * De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo

2. Si algo me sale mal puedo aceptarlo, admitirlo. * De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo

3. Me importa pensar que haré en el futuro. * De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo

57 4. Puedo decir lo que pienso sin mayores problemas De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo

5. Siento que podré lograr las metas que me proponga De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo

6. Cuento con personas que me ayudan si lo necesito De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo

7. Creo que en general me llevo bien con la gente.

De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo

8. En general hago lo que quiero, soy poco influenciable De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo

9. Soy una persona capaz de pensar en un proyecto para mi vida.

De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo

58 En desacuerdo

10. Puedo aceptar mis equivocaciones y tratar de mejorar De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo

11. Puedo tomar decisiones sin dudar mucho De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo

12. Encaro sin mayores problemas mis obligaciones diarias De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo En desacuerdo

A continuación, encontrará frases sobre aspectos relacionados a las características del ambiente de trabajo donde usted labora

13. Existen oportunidades de progresar en el Hospital.

Nunca Poco Regular Mucho Siempre 14. Se siente comprometido con el éxito de la Unidad de Terapia Intensiva * Nunca Poco

59 Regular Mucho Siempre

23. Se siente comprometido con el éxito de la Unidad de Terapia Intensiva Nunca Poco Regular Mucho Siempre

24.

Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.

Nunca Poco Regular Mucho Siempre

25. El jefe se interesa por el éxito de sus empleados.

Nunca Poco Regular Mucho Siempre

26.

Nunca

En la Terapia Intensiva, se mejoran continuamente los métodos de trabajo

60 Poco Regular Mucho Siempre

27. Cuando estoy en el trabajo la información fluye adecuadamente * Nunca Poco Regular Mucho Siempre

28.

Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la Unidad de Terapia Intensiva.

Nunca Poco Regular Mucho Siempre

29. La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.

Nunca Poco Regular Mucho Siempre

30.

Nunca

En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa.

61 Poco Regular Mucho Siempre

31. Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones e n tareas de su responsabilidad Nunca Poco Regular Mucho Siempre

32.

Se valora los altos niveles de desempeño.

Nunca Poco Regular Mucho Siempre

33. Los trabajadores están comprometidos con la Unidad de Terapia Intensiva Nunca Poco Regular Mucho Siempre

34.

Nunca

Se recibe preparación necesaria para realizar el trabajo.

62 Poco Regular Mucho Siempre

35. El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado.

Nunca Poco Regular Mucho Siempre

36.

El jefe de área expresa reconocimiento por los logros.

Nunca Poco Regular Mucho Siempre

37. Las responsabilidades del puesto están claramente definidas Nunca Poco Regular Mucho Siempre

38.

Nunca

Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía.

63 Poco Regular Mucho Siempre

39. Las actividades en las que se trabaja permiten el desarrollo del personal.

Nunca Poco Regular Mucho Siempre

40.

Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del personal.

Nunca Poco Regular Mucho Siempre

41. En la Unidad de Terapia Intensiva, se afrontan y superan los obstáculos.

Nunca Poco Regular Mucho Siempre

42.

Nunca

Existe una buena administración de los recursos.

64 Poco Regular Mucho Siempre

43. Los jefes promueven la capacitación que se necesita Nunca Poco Regular Mucho Siempre

44.

Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.

Nunca Poco Regular Mucho Siempre

45. Existen normas y procedimientos como guías de trabajo Nunca Poco Regular Mucho Siempre

46.

Nunca

El Hospital fomenta y promueve la comunicación.

65 Poco Regular Mucho Siempre

47. La remuneración es atractiva en comparación con la de los servicios privados.

Nunca Poco Regular Mucho Siempre

48.

Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución.

Nunca Poco Regular Mucho Siempre

49. Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras.

Nunca Poco Regular Mucho Siempre

50.

Poco

Hay clara definición de visión, misión y valores en la Unidad de Terapia Intensiva

66 Regular Mucho Siempre

51. El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos.

Poco Regular Mucho Siempre

52. Existe colaboración entre todo el personal.

Poco Regular Mucho Siempre

53. Se dispone de tecnología que facilita el trabajo Poco Regular Mucho Siempre

54. El hospital es una buena opción para alcanzar calidad de vida laboral.

Poco Regular Mucho Siempre

67 55. Existe un trato justo en la Unidad de Terapia Intensiva Poco Regular Mucho Siempre

56. La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros.

Poco Regular Mucho Siempre

GRACIAS POR SU PARTICIPACIÓN.

68 7.8. Escala Bienestar Psicológico 7.8.1. Dimensiones de la Escala BIEPS -

Control de Situaciones

Puntuaciones Altas: Tiene una sensación de control y de autocompetencia. Puede crear o manipular contextos para adecuarlo a sus propias necesidades e intereses.

Puntuaciones Bajas: Tiene dificultades en manejar los asuntos de la vida diaria. No se da cuenta de las oportunidades. Cree que es incapaz de modificar el ambiente.

Items: 2, 11 y 13 -

Aceptación de Si.

Puntuaciones Altas: Puede aceptar los múltiples aspectos de si mismo incluyendo los buenos y los malos. Se siente bien acerca del pasado.

Puntuaciones Bajas: Esta desilusionado respecto de su vida pasada. Le gustaría ser diferente de cómo es. Se siente insatisfecho consigo mismo.

Items: 2, 11 y 13

-

Vínculos psicosociales

Puntuaciones Altas: Es cálido. Confía en los demás. Puede establecer bu enos vínculos. Tiene capacidad empatía y afectiva.

Puntuaciones Bajas: Tiene pocas relaciones con los demás. Es aislado. Se siente frustrado en los vínculos que establece con los demás. No puede hacer compromisos con los demás.

Items: 5, 7 y 8

69

-

Autonomía

Puntuaciones Altas: Puede tomar decisiones de modo independiente. Es asertivo. Confía en su propio juicio Puntuaciones Bajas: Es emocionalmente inestable. Depende de los demás para tomar decisiones. Le preocupa lo que piensan los otros.

Items: 4, 9 y 12

-

Proyectos

Puntuaciones Altas: Tiene metas y proyectos en la vida. Considera que la vida tiene significado. Tiene valores que hacen que la vida tenga sentido.

Puntuaciones Bajas: La vida carece de sentido y de significado. Tiene pocas metas y proyectos. No puede establecer que la vida tenga algún propósito.

Items: 1,3, 6 y 10 7.8.2. Propiedades psicométricas.

La escala ha sido validada en Argentina en población adulta por Casullo (2002). En función del análisis factorial, la escala quedó conformada por cuatro factores que explicaban el 53% de la varianza de las puntuaciones. Los factores encontrados mediante el análisis fueron: proyectos, autonomía, vínculos y control de situaciones que aparecía solapado con aceptación de sí mismo, configurando un mismo factor. La confiabilidad total de la escala fue aceptable, alcanzando valores de 0.70. Si bien la confiabilidad de cada una de las escalas es menor (proyectos: 0.59; autonomía: 0.61; vínculos: 0.49 y

70 control/aceptación: 0.46) los autores plantean que se debe fundamentalmente a la reducida cantidad de elementos (Martina Casullo & Castro Solano, 2000) 7.9.Test de Clima Laboral de Sonia Palma

El test CL-SPC (2004) está bosquejada y formulada por Sonia Palma. Psicóloga el cual lo diseñó en Lima - Perú; Bajo el lineamiento de Likert; cuenta en su versión final con cincuenta preguntas, los cuales buscan precisar la variable Clima Laboral, donde se define con la opinión del empleado en relación con su entorno de trabajo, oportunidades de seguimiento personal, el acceso a la información vinculada con su centro de labores en combinación con otros colegas, la supervisión que recibe y la participación en la tarea asignada, el acceso a la información y las restricciones de trabajo.

Tiene una duración de quince minutos. La calificación oscila entre 1 a 5 puntos, en donde 1 representa la opción “nunca” y 5 “siempre”. Obteniendo un valor global de doscientos cincuenta puntos en el test total y de cincuenta puntos para cada dimensión.

Finalmente es preciso señalar que las categorías de diagnóstico que se han considerado para el instrumento se basan "en puntos directos se discierne en que cuanto más alto es el puntaje, más conveniente es la percepción del ámbito laboral y más bajos son los puntos interpretados de manera opuesta.”

7.9.1. Dimensiones de la escala de Clima laboral: Mide 5 dimensiones: -

Autorrealización

71 Apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro. Items: 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46 -

Involucramiento laboral

Identificación con los valores organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo dela organización. Items: 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42, 47.

-

Supervisión

Apreciaciones de funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral en tanto relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte de su desempeño diario. Items: 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48.

-

Comunicación

Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento interno dela empresa como con la atención a usuarios y/o clientes de la misma. Items: 4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44, 49.

-

Condiciones laborales

Reconocimiento de que la institución provee los elementos materiales, económicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimento de las tareas encomendadas. Items: 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50 7.9.2. Validez y confiabilidad En cuanto a la validez de la escala de mediación del Clima Laboral de los integrantes del área comercial de una entidad prestadora de servicios fue sometido al criterio de 5

72 jueces expertos para validar su contenido en el coeficiente V de Aiken obteniendo el puntaje 1, así mismo, se utilizó el Alfa de Cronbach y Split Half de Guttman para estimar la confiabilidad encontrando puntajes de 0.97 y 0.90 respectivamente por lo que confirma una consistencia interna alta. Confiabilidad de 0.97 en la escala total y puntajes de 0.91 en la dimensión autorrealización, .088 en la dimensión Involucramiento laboral, 0.90 en la dimensión supervisión, 0.87 en la dimensión comunicación y 0.85 en la dimensión condiciones laborales.

73 7.10. Revisión, evaluación y validación de la encuesta realizada.

74

75

76

77

78

79

80

81 8. BIBLIOGRAFIA Aiken, L. H., Sloane, D. M., Clarke, S., Poghosyan, L., Cho, E., You, L., Finlayson, M., Kanai-Pak, M., & Aungsuroch, Y. (2011). Importance of work environments on hospital outcomes in nine countries. International Journal for Quality in Health Care, 23(4), 357–364. https://doi.org/10.1093/intqhc/mzr022 Álvarez, G., & Delgado, J. (2015). I . El Estudio Transversal : Tomando una Fotografía de la Salud y la Enfermedad . 32(1), 26–34.

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