la necesidad de buscar un equilibrio entre respeto y simpatía, aunque generalmente son puntos de atracción en conflicto—. Esta capitalización de poder refleja la estimación con la que los demás ven al individuo, por un proceso que aún no está muy claro. El individuo interioriza todas las funciones que le proporcionan poder de una manera paralela a la forma en que desarrolla un sentido de autoestimación. El individuo sabe que tiene poder, lo evalúa consecuentemente y está dispuesto a arriesgar su estimación personal para influir en los demás. Un elemento crítico es el riesgo de los usos del poder. El individuo tiene que actuar y obtener resultados. Si se deja de hacer uno u otro, disminuye su fuente de poder en proporción directa a las dudas previas que los demás abrigaron sobre él en las evaluaciones anteriores de su personalidad. Un hecho que distingue las alteraciones en la estructura de autoridad de otros tipos de cambio organizacional es su confrontación directa con el carácter político de la vida corporativa. Estas confrontaciones constituyen manipulaciones reales de poder en comparación con los enfoques indirectos que influyen en ideologías y actitudes. Por un lado, la potencia y realidad de los cambios de autoridad tienen un efecto sustentado sobre lo que hacen las personas, en la forma en cómo interactúan y en el concepto que tienen de sí mismos. Por el otro lado, los cambios están basados generalmente en la buena voluntad en actuar como las personalidades con autoridad aspiran a que actúen; aunque mayormente estos cambios de actitud se convierten en expresiones de acatamiento. Un error generalizado entre los ejecutivos es el de confundir el acatamiento con el compromiso. El acatamiento es una actitud de aceptación cuando una orden, dada por una persona con autoridad, incluye un cambio en la posición, actividades o ideas de un individuo. El compromiso representa una fuerte motivación por parte de un individuo a adoptar o resistir la intención de una orden. Si el individuo se compromete a un cambio, entonces usará su ingenio para implementar e interpretar el cambio de tal modo que pueda quedar asegurado su éxito. El acatamiento como una táctica para evitar cambios y el compromiso como una expresión de motivaciones fuertes al tratar con los problemas de la organización, están relacionados con lo que los individuos definen sus intereses. En las relaciones de poder entre ejecutivos, las llamadas “áreas de interés común” están reservadas generalmente para las trivialidades en las relaciones humanas. Habitualmente, las áreas que requieren mayor atención provocan que los intereses conflictivos aparezcan en la superficie.
Los intereses conflictivos Las organizaciones requieren del esfuerzo corporativo y del compromiso con fines comunes. La experiencia real dentro de las empresas muestra que los conflictos se ubican donde las personas
comparten un destino común y donde supuestamente deben colaborar juntos. Es evidente que los negocios resultan más políticos y menos idealizados y racionales, en la medida en que trasciendan preponderantemente a los conflictos. Los conflictos de interés, cuando compiten por la obtención de recursos, son finalmente reconocidos, por ejemplo, en el caso de los presupuestos para obtener fondos para los planes de investigación y desarrollo. Estos conflictos pueden ser razonados mediante la participación de los contendientes.
Las relaciones de poder La vida organizacional dentro de un cuadro político implica una serie de contradicciones. Es un ejercicio de racionalidad, pero su energía proviene de las ideas en las mentes de las personas con poder, las que tanto en el contenido como en las razones son tan solo vagamente percibidas. Trata de las fuentes de autoridad y su distribución, no obstante, depende de la existencia de un balance de poder en manos del individuo que inicia las acciones y obtiene resultados. Conlleva, además, una serie de rituales asociados a ella, tales como la participación, la democratización y el poder compartido; más en el resultado real, en la consolidación del poder alrededor de una figura central a quien los otros individuos adhieren emocionalmente.
Las relaciones defectuosas La estructura formal de la organización instrumenta una coalición entre los ejecutivos en cuestión. Las formas difieren, así como también resultan desiguales los resultados psicológicos de las coaliciones. Pero ninguna organización puede funcionar si no existe una coalición de poder en relación con una figura central y su grupo selectivo. La coalición no necesita existir entre el ejecutivo central y sus subalternos y personal inmediato. De hecho, puede pasar por alto el segundo nivel, como acontece con el sistema organizacional del ejecutivo de algunos países, que no establecen relaciones de confianza con su gabinete, sino que confían en miembros del personal ejecutivo o en individuos fuera del aparato formal. Cuando no se desarrolla una coalición, se deben buscar las causas en el ejecutivo principal y en sus condiciones para crear condiciones de confianza. Las causas son muchas y complejas, pero en general giran sobre la naturaleza del ejecutivo principal y de lo que él necesita evitar para poder aliviar sus tensiones.
Conclusiones Todos los individuos, y por lo tanto todos los grupos, experimentan áreas de tensión que movilizan sus defensas. El hecho de que las coaliciones agrupen las maniobras defensivas en aquellas ocasiones en que la tensión va más allá del nivel normal de la tolerancia no es sorprendente. Un problema aún más serio se presenta, sin embargo, cuando la fuerza principal que une a los hombres bajo una misma estructura es la necesidad de defenderse de tomar un papel activo en los conflictos que los individuos no pueden tolerar por sí solos. Donde
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