Boletín Mensual SETIEMBRE
SETIEMBREFELIZ Nombre Ubicación Día AAAATETETETE CORPAC CORPAC CORPAC AATETECORPAC CORPAC ATE 19
SETIEMBREFELIZ Nombre F. Ingreso Ubicación Años en la empresa AAATETETE 17AATETE 17 CORPAC CAJAMARQUILLA CAJAMARQUILLA CAJAMARQUILLAAAAATETETEATETEATE 2222 PISOCENTRO CORPAC CORPAC 11
Una empresa peruana que deja huella. PISOPAK PATRIOTA
BienvenidoINGARUCATEMBLADERA, TONY Auxiliar Mecánico - Planta Ate
Marilyn es Técnico en Administración, estudiante del último ciclo de la carrera universitaria de Administración. Se venía desempeñando como Asistente de Gestión del Talento Humano desde febrero del 2017. Se caracteriza por ser proactiva, innovadora, analítica, responsable En Pisopak reconocemos el excelente desempeño, por ello felicitamos los ascensos de nuestros colaboradores.
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2. Promover el enfoque basado en procesos y pensamiento basado en riesgos.
En PISOPAK PERU S A C brindamos soluciones de acabados de construcción y amoblamiento; confiables y de calidad, con responsabilidad ante nuestros clientes, colaboradores y la sociedad; bajo un Sistema de Gestión Integrado que garantiza que nuestros procesos se desarrollan bajo condiciones controladas de Calidad, Seguridad, Salud en el Trabajo y Medio Ambiente Para esto asumimos los siguientes compromisos:
3. Gestionar los aspectos ambientales significativos para prevenir la contaminación ambiental y minimizar los impactos ambientales asegurando el uso adecuado de recursos.
POLÍTICA DEL SISTEMA DE GESTIÓN INTEGRADO
7. Garantizar que nuestros trabajadores sean consultados y participen activamente en el desarrollo e implementación de nuestro Sistema de Gestión Integrado.
Henry Wertheimer Legtig Gerente General
6. Cumplir con los requisitos legales aplicables y voluntarios que la organización asuma.
1. Gestionar los procesos para asegurar que nuestros productos y servicios cumplen con los requisitos del cliente.
4. Gestionar los peligros y riesgos para prevenir, controlar y minimizar su impacto sobre nuestros colaboradores, promoviendo un comportamiento seguro.
El desarrollo e implementación de esta Política es un compromiso de la Gerencia General de PISOPAK PERU S A C y una responsabilidad compartida con todos los que integran nuestra organización.
5. Mejorar continuamente nuestro Sistema de Gestión Integrado, el uso eficiente de los recursos, así como la eficiencia de las operaciones relacionadas con las partes interesadas.
� Ascenso laboral o promoción: Movimiento ascendente en el rango o jerarquía de un colaborador ya sea dentro de la misma unidad organizativa u otra diferente.
� Las demás que resulten aplicables a nuestra Compañía.
III. BASE NORMATIVA
II. ALCANCE Los principios y lineamientos de la presente Política son aplicables a todo el personal de la Compañía, sin perjuicio de la aplicación de lineamientos adicionales que disponga o pueda disponer la Compañía en atención a la estrategia del negocio y el logro de objetivos empresariales.
IV. DEFINICIONES
� Ley de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres; Ley N° 28983
POLÍTICA REMUNERATIVA
� Categoría ocupacional: estamento que agrupa a uno o más puestos de trabajo afines.
I. OBJETIVO
� Remuneración: retribución, en dinero o en especie, percibida por el trabajo dependiente.
� Reglamento Interno de Trabajo de nuestra Compañía.
� Reglamento de la Ley N° 30709; Decreto Supremo N° 002 2018 TR � Ley N° 26772, la cual dispone que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato.
� Discriminación remunerativa: situación que se produce cuando se establecen diferencias salariales o remunerativas basadas en motivos de exclusión o preferencia prohibidos por la ley � Plan de igualdad: instrumento de gestión que contiene las estrategias y acciones para reducir las brechas salariales que se identifiquen luego del proceso de valorización de puestos de trabajo
� Ley contra actos de discriminación; Ley N° 27270
� Criterios objetivos de valorización de puestos: características de los puestos de trabajo, y no de la persona, consideradas por la Compañía para asignar valor a dichos puestos.
� Estructura de cargos: clasificación interna de los puestos de trabajo existentes en la Compañía.
� Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres; Ley N° 30709
Para efectos de la presente Política, se aplican las siguientes definiciones:
� Constitución Política del Perú.
� Valorización de puestos: herramienta que permite asignar el valor relativo de un puesto en comparación con otros de la misma organización
La presente Política recoge el conjunto de principios y lineamientos considerados por PISOPAK PERÚ S.A.C. (en adelante, la Compañía) para la asignación de remuneraciones del personal y tiene como objetivo garantizar la equidad salarial interna de la Compañía
Profesionales y Técnicos Jefe de Tiendas Lidera o coordina un equipo o área Representa el primer nivel de supervisión de profesionales y/o paraprofesionales Usualmente sin presupuesto, enfocado en la orientación, entrenamiento y coordinación de funciones Jefe de Instalaciones y Proyectos Jefe de Recursos Humanos Jefe de SSOMA Jefe de Línea Supervisor Zonal Jefe de Finanzas Sub Contralor Asistente Legal Jefe de Contabilidad Jefe de Compras Jefe de Tecnología de Información Ejecutivo de Ventas Jefe de Diseño y Desarrollo Jefe de Almacén Supervisor de Línea Jefe de Marketing Supervisor de Tiendas Administrativos y Operación Analista TI
Cargos Directivos Gerente General Identifica a las personas responsables de la gestión de una empresa u organización. Nivel estratégico Gerente de Planta Gerente Comercial Gerente de Administración y Finanzas Contralor General Gerente de Logística Gerente de Tecnología de Información Asesor de Gerencia Gerente de Unidad de Negocio Gerente de Clientes Corporativos
Contribuidor individual que trabaja bajo supervisión limitada Aplica conocimientos específicos, debe tener capacidad de entender necesidades y requisitos para usar sus habilidades y conocimientos AContadornalistade Finanzas Supervisor de SSOMA Asistente de Instalaciones y Proyectos AMaquinistasistentede Revestimientos Asistente de Logística Asesor de Ventas Secretaria de Gerencia Asistente de Recursos Humanos Asistente Contable SProcuradorecretariade Presidencia Asistente de Marketing Asistente de Finanzas Asistente de Ventas Asistente de TI OAlmaceneroperario
V. ESTRUCTURA DE CARGOS Los puestos de trabajo en la Compañía se encuentran clasificados en el siguiente cuadro: Categoría Ocupacional Puesto de trabajo Justificación de la agrupación en la categoría
� Desempeño � Lugar de trabajo � Otros que obedezcan a la naturaleza de la labor, la estrategia o giro del negocio u otra causa objetiva y razonable. Los criterios antes listados no constituyen una lista taxativa y no aplicarán necesariamente de manera conjunta o copulativa D. Ajustes salariales: La aplicación de un ajuste salarial supone una variación en la compensación asignada a determinado trabajador En caso de considerarlo necesario, la Compañía podrá determinar un ajuste salarial, previa evaluación y aprobación, en determinadas situaciones, como, por ejemplo:
Para la determinación de remuneraciones diferenciadas al personal que se desempeña en puestos de igual valor, la Compañía podrá tener en cuenta diversos factores objetivos, tales como:
C Asignación y gestión de las remuneraciones: La asignación de las remuneraciones para los puestos de trabajo se realiza en base a la valorización del puesto.
VI.
B Criterios o lineamientos para el otorgamiento de los disti ntos conceptos que se otorgan al personal: La Compañía otorga los distintos conceptos retributivos a su personal en función a la naturaleza del puesto, la estrategia o giro del negocio y las condiciones específicas de otorgamiento para cada beneficio.
LINEAMIENTOS GENERALES
� Antigüedad laboral en la Compañía o en el puesto de trabajo. � Desempeño � Aplicación de pactos o convenios colectivos que regulen remuneraciones o condiciones de trabajo
A. Sobre la valorización de puestos de trabajo: La metodología empleada por la Compañía para efectuar la valorización de puestos aplica transversalmente y establece criterios objetivos para determinar la contribución relativa de cada puesto en la organización, identificando de esta manera las diferencias objetivas y el valor relativo de cada puesto.
Los criterios objetivos para determinar el valor de los puestos de trabajo en la Compañía son los siguientes: calificaciones o competencias, esfuerzos, responsabilidades y condiciones de trabajo
� Escasez de mano de obra calificada para un puesto determinado � Costo de vida � Experiencia laboral � Perfil académico o educativo
a) Por promoción: en caso un trabajador sea promovido a una posición de mayor escala salarial b) Por desempeño: en caso la Compañía opte por aplicar un incremento salarial motivado en los resultados de una evaluación del desempeño, sin que ello implique un ascenso o promoción
Las situaciones antes mencionadas no constituyen una lista taxativa E. Sobre las evaluaciones de desempeño: Los criterios aplicables a las evaluaciones de desempeño del personal se basarán en motivos objetivos y razonables según la estrategia o giro del negocio y serán debidamente comunicadas al personal de la Compañía cuando corresponda La Compañía tiene la potestad de modificar en el tiempo toda regla o condición que pueda relacionarse con el otorgamiento y pago de incentivos o beneficios vinculados al desempeño, sin incurrir en discriminación
G. Compatibilidad entre la vida familiar y laboral:
Con la finalidad de garantizar la compatibilidad entre la vida familiar y laboral del personal, entre otras medidas, la Compañía revisará que los periodos de incapacidad temporal para el trabaj o vinculados con el embarazo, la licencia por maternidad o por paternidad, el permiso por lactancia materna o la asunción de las responsabilidades familiares, de acuerdo a ley, no gener en un impacto adverso en la asignación de remuneraciones o beneficios de cualquier índole.
H. Ascensos laborales o promociones internas:
Los ascensos laborales o promociones internas en la Compañía podrán ser autorizadas en aquellos casos en que el puesto de ascenso se encuentre vacante o se trate de una nueva posición En todo caso, los ascensos o promociones se determinan en función a los criterios objetivos y razonables aplicables a cada caso
d) Por aplicación de pactos o convenios colectivos: que regulen remuneraciones o condiciones de trabajo.
c) Por adecuación: en caso la Compañía modifique criterios, su estructura remunerativa u otros aspectos que inciden en las compensaciones o categorías.
LaconcretoCompañía
podrá determinar un periodo de adecuación o evaluación previa antes de designar permanentemente al trabajador en su nueva posición Durante dicho periodo, la Compañía podrá acordar con el colaborador condiciones de trabajo específicas
I. Procesos de selección, planes de formación profesional y de desarrollo de capacidades laborales:
F Situaciones excepcionales: La Compañía tendrá la facultad de mantener la remuneración de un colaborador en un particular nivel salarial cuando se produzca una modificación de la estructura salarial u organizacional, rec lasificación, degradación o ajuste razonable, aunque el valor asignado al puesto de trabajo o categoría haya decrecido o el nuevo puesto de trabajo corresponda a una categoría de inferior nivel remunerativo.
VII. PLAN DE IGUALDAD SALARIAL A fin de motivar el desarrollo profesional equitativo del personal y de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, se implementa un Plan de Igualdad Salarial en la Compañía Para tales efectos, la Compañía llevará a cabo un diagnóstico que incluya la fijación de objetivos, estrategias y medidas a adoptar La Gerencia de Administración y Finanzas junto a la Jefatura de Recursos Humanos determinarán el inic io del diagnóstico y el Plan de Igualdad Salarial a implementar VIII VIGENCIA Y DIFUSIÓN La presente Política rige a partir de su fecha de aprobación y será puesta en conocimiento a los trabajadores de la Compañía, siendo la Gerencia de Administración y Finanzas junto a la Jefatura de Recursos Humanos las encargadas de recibir, evaluar y atender cualquier consulta que el personal formule sobre alguno de los alcances o disposiciones de la política.
Gerente General de PISOPAK PERÚ S.A.C.
La Compañía garantiza que los procesos de selección de personal, planes de formación profesional y de desarrollo de capacidades laborales, se llevarán a cabo en igualdad de condiciones y oportunidades entre hombres y mujeres
La Compañía se reserva el derecho de revisar, suspender, ratificar, suprimir y/o modificar (total o parcialmente) la presente Política. Junio de 2019 Henry Wertheimer Legtig
J. No discriminación indirecta: La aplicación de las disposiciones de la presente Política, así como cualquier decisión con incidencia en las remuneraciones del personal, se realiza de manera objetiva, evitando el impacto negativo en las condiciones del persona l por razón de sexo
POLÍTICAS DE PRIVACIDAD I. PROTECCION DE DATOS PERSONALES
PI SO PAK se comprom ete a tratar con total confidencialidad los datos personales facilitados por los Usuarios, de form a indefinida, para lo cual ha adoptado las medidas neces arias para garantizar la seguridad y confidencialidad de los datos personales que adm inistra, frente a operaciones no autorizadas de modific ación, div ulgac ión y destrucción de sus datos o acceso no autorizado a los mis mos, lo cual incluye revisiones internas de las prácticas de recopilac ión, almac enamiento y proces amiento de los datos y de las m edidas de seguridad indic adas Se perm ite el acceso a la informac ión personal a nuestros colaboradores des ignados, quienes previam ente están sometidos a obligaciones de confi dencialidad y pueden estar suj etos a sanciones pertinentes en caso de incum plir dichas obligaciones.
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