COMUNIPAK MAYO 2023

Bienvenido

VERONA OSORIO, Vanessa Isabel

Ejecutiva de Ventas - Corpac

Te deseamos éxitos en este nuevo reto profesional. Son los sinceros deseos de toda la familia.

Bienvenido

VIZA HUAYLLAS, Luis Antonio

Mercaderista - Corpac

Te deseamos éxitos en este nuevo reto profesional. Son los sinceros deseos de toda la familia.

Bienvenido

AGURTO SANCHEZ, Diego Francisco

Asistente Comercial - Corpac

Te deseamos éxitos en este nuevo reto profesional. Son los sinceros deseos de toda la familia.

Bienvenido

GUEVARA GARCIA, Wendy Dallance

Supervisora de SSOMA - Proyecto Yungay

Te deseamos éxitos en este nuevo reto profesional. Son los sinceros deseos de toda la familia.

PRESENTAMOS A LOS INTEGRANTES

DEL EQUIPO ENCARGADO DEL PROYECTO MATUCANA

¡Bienvenidos!

Les deseamos éxitos en este nuevo reto profesional. Son los sinceros deseos de toda la familia.

#TuTalentoDejaHuella

BRIGITHE SONIA JERI VARGAS Supervisora SSOMA

SHOLANCHE LOURDES SANTIVAÑEZ CHAMORRO Residente de Obra

GARY CRHYSTIANS SEBASTHIAN HINOSTROZA PORRAS Supervisor de Calidad

“La manera de lograr tu propio éxito, es estar dispuesto a ayudar a alguien más a conseguirlo primero.”

Iyanla Vanzant

POLÍTICA FRENTE AL COVID 19

Se hace de conocimiento la siguiente política que deben cumplir los trabajadores de forma obligatoria p ara evitar la pro pagación del COVID 19 a partir d el 01 d e octubre d el 202 2, debid o al D S N° 118-2022 PCM

1 El llenado de la declaración jurada sobre el COVID -1 9 se realizará s olo en c as os de pres ent ar s int omat ologí a de enfermed ades respirato rias, y se reportará antes de ingresar al centro de trabajo

Para llenar la declaración jurada, deben ingresar a: http://formulario pisopak com como usuario y clave Solo en caso de presentar sintomatología

2 Se utilizará mascarilla correctamente cubriendo nariz y boca solo en los espacios que no cuenten ventilación adecua da, con dos o más person as. En caso se proceda a desechar la mascarilla, hacerlo en los contenedores o tachos destinados para tal fin

3 Para el pe rsonal qu e labo ra en PLA NTA el uso de mascarillas es opcional, salvo se encuentren en un espacio sin ventilación adecuada y con dos o más personas.

4. Para el personal que la bora e n oficinas o tiendas, el uso de mascarillas es opcional, salvo se encuentren en un espacio cerrado o sin ventilación adecuada.

5 Los proveedores o visitantes que ingresarán a nuestras plantas de ATE o CAJAMARQUILLA deberán hacerlo utilizando doble mascarillas o una KN- 95, la misma que tendrán qu e usar en todo momento

6 No es necesario p resentar el carné d e vacunación pa ra el in greso a nuestras instalaciones, no se solicitará este carné a clientes, proveedores, colaborad ores o visitantes en general

7. Desinfección de manos con alcohol en gel, antes de iniciar actividades y lavado de manos con agua y jabón constantemente

8 No compartir vasos, equipos de protección person al, teléfonos u o tros objetos personales con sus compañeros de trabajo El uso de cada objeto es personal

9. Se podrá hacer uso de las mesitas de fútbol en nuestro tiempo de descanso, antes de usarlas desinfecte siempre con alcohol en gel en las manijas y la pelota

10 Al toser o estornudar, cúbrase la boca y la nariz con el codo flexionado o con un pañuelo; tire el pañuelo inmediatamente en los depósitos establecidos para las mascarillas usadas, y lávese las manos con agua y jabón o desinféctese con alcohol en gel

11 Preferiblemente manteng a al menos 1 00 m, de distancia entre usted y las demás personas, particularmente aquellas que tosan, estornuden.

12 Evitar estar tocándose los ojos, la nariz y la boca

13 Evitar el hacinamiento o aglomeración d e person as en espacios cerrados o sin ventilación adecuada Todos nuestros espacios de trabajo, descanso, servicios, etc , retorna rán a su capacidad máxima, con el aforo del 100%.

14 Cumplir con otras directivas impartidas por la empresa qu e estén orienta d as a evitar la propa gación del COVID -19

De identificarse personal que no cumpla con las normas establecidas, se procederá a imponer sanciones correctivas de acuerdo a nuestros reglamentos internos y legislación vigente.

POLÍTICA DEL SISTEMA DE GESTIÓN INTEGRADO

En PISOPAK PERU S A C brindamos soluciones de acabados de construcción y amoblamiento; confiables y de calidad, con responsabilidad ante nuestros clientes, colaboradores y la sociedad; bajo un Sistema de Gestión Integrado que garantiza que nuestros procesos se desarrollan bajo condiciones controladas de Calidad, Seguridad, Salud en el Trabajo y Medio Ambiente

Para esto asumimos los siguientes compromisos:

1. Gestionar los procesos para asegurar que nuestros productos y servicios cumplen con los requisitos del cliente.

2. Promover el enfoque basado en procesos y pensamiento basado en riesgos.

3. Gestionar los aspectos ambientales significativos para prevenir la contaminación ambiental y minimizar los impactos ambientales asegurando el uso adecuado de recursos.

4. Gestionar los peligros y riesgos para prevenir, controlar y minimizar su impacto sobre nuestros colaboradores, promoviendo un comportamiento seguro.

5. Mejorar continuamente nuestro Sistema de Gestión Integrado, el uso eficiente de los recursos, así como la eficiencia de las operaciones relacionadas con las partes interesadas.

6. Cumplir con los requisitos legales aplicables y voluntarios que la organización asuma.

7. Garantizar que nuestros trabajadores sean consultados y participen activamente en el desarrollo e implementación de nuestro Sistema de Gestión Integrado.

El desarrollo e implementación de esta Política es un compromiso de la Gerencia General de PISOPAK PERU S A C y una responsabilidad compartida con todos los que integran nuestra organización.

Henry Wertheimer Legtig Gerente General

POLÍTICA REMUNERATIVA

I. OBJETIVO

La presente Política recoge el conjunto de principios y lineamientos considerados por PISOPAK PERÚ S.A.C. (en adelante, la Compañía) para la asignación de remuneraciones del personal y tiene como objetivo garantizar la equidad salarial interna de la Compañía

II. ALCANCE

Los principios y lineamientos de la presente Política son aplicables a todo el personal de la Compañía, sin perjuicio de la aplicación de lineamientos adicionales que disponga o pueda disponer la Compañía en atención a la estrategia del negocio y el logro de objetivos empresariales.

III. BASE NORMATIVA

� Constitución Política del Perú.

� Ley contra actos de discriminación; Ley N° 27270

� Ley de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres; Ley N° 28983

� Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres; Ley N° 30709

� Reglamento de la Ley N° 30709; Decreto Supremo N° 002-2018-TR

� Ley N° 26772, la cual dispone que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato.

� Reglamento Interno de Trabajo de nuestra Compañía.

� Las demás que resulten aplicables a nuestra Compañía.

IV. DEFINICIONES

Para efectos de la presente Política, se aplican las siguientes definiciones:

� Ascenso laboral o promoción: Movimiento ascendente en el rango o jerarquía de un colaborador ya sea dentro de la misma unidad organizativa u otra diferente.

� Categoría ocupacional: estamento que agrupa a uno o más puestos de trabajo afines.

� Criterios objetivos de valorización de puestos: características de los puestos de trabajo, y no de la persona, consideradas por la Compañía para asignar valor a dichos puestos.

� Estructura de cargos: clasificación interna de los puestos de trabajo existentes en la Compañía.

� Discriminación remunerativa: situación que se produce cuando se establecen diferencias salariales o remunerativas basadas en motivos de exclusión o preferencia prohibidos por la ley

� Plan de igualdad: instrumento de gestión que contiene las estrategias y acciones para reducir las brechas salariales que se identifiquen luego del proceso de valorización de puestos de trabajo

� Remuneración: retribución, en dinero o en especie, percibida por el trabajo dependiente.

� Valorización de puestos: herramienta que permite asignar el valor relativo de un puesto en comparación con otros de la misma organización

V. ESTRUCTURA DE CARGOS

Los puestos de trabajo en la Compañía se encuentran clasificados en el siguiente cuadro:

Categoría Ocupacional

Puesto de trabajo

Gerente General

Gerente de Planta

Gerente Comercial

Gerente de Administración y Finanzas

Contralor General

Cargos Directivos

Gerente de Logística

Gerente de Tecnología de Información

Asesor de Gerencia

Gerente de Unidad de Negocio

Gerente de Clientes Corporativos

Jefe de Tiendas

Jefe de Instalaciones y Proyectos

Jefe de Recursos Humanos

Jefe de SSOMA

Jefe de Línea

Supervisor Zonal

Jefe de Finanzas

Sub Contralor

Asistente Legal

Profesionales y Técnicos

Jefe de Contabilidad

Jefe de Compras

Jefe de Tecnología de Información

Ejecutivo de Ventas

Jefe de Diseño y Desarrollo

Jefe de Almacén

Supervisor de Línea

Jefe de Marketing

Supervisor de Tiendas

Analista TI

Contador

Analista de Finanzas

Supervisor de SSOMA

Asistente de Instalaciones y Proyectos

Maquinista

Asistente de Revestimientos

Asistente de Logística

Asesor de Ventas

Justificación de la agrupación en la categoría

Identifica a las personas responsables de la gestión de una empresa u organización. Nivel estratégico

Lidera o coordina un equipo o área Representa el primer nivel de supervisión de profesionales y/o paraprofesionales Usualmente sin presupuesto, enfocado en la orientación, entrenamiento y coordinación de funciones

Administrativos y Operación

Secretaria de Gerencia

Asistente de Recursos Humanos

Asistente Contable

Procurador

Secretaria de Presidencia

Asistente de Marketing

Asistente de Finanzas

Asistente de Ventas

Asistente de TI

Almacenero

Operario

Contribuidor individual que trabaja bajo supervisión limitada Aplica conocimientos específicos, debe tener capacidad de entender necesidades y requisitos para usar sus habilidades y conocimientos

VI. LINEAMIENTOS GENERALES

A. Sobre la valorización de puestos de trabajo:

La metodología empleada por la Compañía para efectuar la valorización de puestos aplica transversalmente y establece criterios objetivos para determinar la contribución relativa de cada puesto en la organización, identificando de esta manera las diferencias objetivas y el valor relativo de cada puesto.

Los criterios objetivos para determinar el valor de los puestos de trabajo en la Compañía son los siguientes: calificaciones o competencias, esfuerzos, responsabilidades y condiciones de trabajo

B Criterios o lineamientos para el otorgamiento de los disti ntos conceptos que se otorgan al personal:

La Compañía otorga los distintos conceptos retributivos a su personal en función a la naturaleza del puesto, la estrategia o giro del negocio y las condiciones específicas de otorgamiento para cada beneficio.

C Asignación y gestión de las remuneraciones:

La asignación de las remuneraciones para los puestos de trabajo se realiza en base a la valorización del puesto.

Para la determinación de remuneraciones diferenciadas al personal que se desempeña en puestos de igual valor, la Compañía podrá tener en cuenta diversos factores objetivos, tales como:

� Antigüedad laboral en la Compañía o en el puesto de trabajo.

� Desempeño

� Aplicación de pactos o convenios colectivos que regulen remuneraciones o condiciones de trabajo

� Escasez de mano de obra calificada para un puesto determinado

� Costo de vida

� Experiencia laboral

� Perfil académico o educativo

� Desempeño

� Lugar de trabajo

� Otros que obedezcan a la naturaleza de la labor, la estrategia o giro del negocio u otra causa objetiva y razonable.

Los criterios antes listados no constituyen una lista taxativa y no aplicarán necesariamente de manera conjunta o copulativa

D. Ajustes salariales:

La aplicación de un ajuste salarial supone una variación en la compensación asignada a determinado trabajador En caso de considerarlo necesario, la Compañía podrá determinar un ajuste salarial, previa evaluación y aprobación, en determinadas situaciones, como, por ejemplo:

a) Por promoción: en caso un trabajador sea promovido a una posición de mayor escala salarial

b) Por desempeño: en caso la Compañía opte por aplicar un incremento salarial motivado en los resultados de una evaluación del desempeño, sin que ello implique un ascenso o promoción

c) Por adecuación: en caso la Compañía modifique criterios, su estructura remunerativa u otros aspectos que inciden en las compensaciones o categorías.

d) Por aplicación de pactos o convenios colectivos: que regulen remuneraciones o condiciones de trabajo.

Las situaciones antes mencionadas no constituyen una lista taxativa

E. Sobre las evaluaciones de desempeño:

Los criterios aplicables a las evaluaciones de desempeño del personal se basarán en motivos objetivos y razonables según la estrategia o giro del negocio y serán debidamente comunicadas al personal de la Compañía cuando corresponda La Compañía tiene la potestad de modificar en el tiempo toda regla o condición que pueda relacionarse con el otorgamiento y pago de incentivos o beneficios vinculados al desempeño, sin incurrir en discriminación

F Situaciones excepcionales:

La Compañía tendrá la facultad de mantener la remuneración de un colaborador en un particular nivel salarial cuando se produzca una modificación de la estructura salarial u organizacional, rec lasificación, degradación o ajuste razonable, aunque el valor asignado al puesto de trabajo o categoría haya decrecido o el nuevo puesto de trabajo corresponda a una categoría de inferior nivel remunerativo.

G. Compatibilidad entre la vida familiar y laboral:

Con la finalidad de garantizar la compatibilidad entre la vida familiar y laboral del personal, entre otras medidas, la Compañía revisará que los periodos de incapacidad temporal para el trabaj o vinculados con el embarazo, la licencia por maternidad o por paternidad, el permiso por lactancia materna o la asunción de las responsabilidades familiares, de acuerdo a ley, no gener en un impacto adverso en la asignación de remuneraciones o beneficios de cualquier índole.

H. Ascensos laborales o promociones internas:

Los ascensos laborales o promociones internas en la Compañía podrán ser autorizadas en aquellos casos en que el puesto de ascenso se encuentre vacante o se trate de una nueva posición En todo caso, los ascensos o promociones se determinan en función a los criterios objetivos y razonables aplicables a cada caso concreto

La Compañía podrá determinar un periodo de adecuación o evaluación previa antes de designar permanentemente al trabajador en su nueva posición Durante dicho periodo, la Compañía podrá acordar con el colaborador condiciones de trabajo específicas

I. Procesos de selección, planes de formación profesional y de desarrollo de capacidades laborales:

La Compañía garantiza que los procesos de selección de personal, planes de formación profesional y de desarrollo de capacidades laborales, se llevarán a cabo en igualdad de condiciones y oportunidades entre hombres y mujeres

J. No discriminación indirecta:

La aplicación de las disposiciones de la presente Política, así como cualquier decisión con incidencia en las remuneraciones del personal, se realiza de manera objetiva, evitando el impacto negativo en las condiciones del persona l por razón de sexo

VII. PLAN DE IGUALDAD SALARIAL

A fin de motivar el desarrollo profesional equitativo del personal y de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, se implementa un Plan de Igualdad Salarial en la Compañía

Para tales efectos, la Compañía llevará a cabo un diagnóstico que incluya la fijación de objetivos, estrategias y medidas a adoptar

La Gerencia de Administración y Finanzas junto a la Jefatura de Recursos Humanos determinarán el inic io del diagnóstico y el Plan de Igualdad Salarial a implementar

VIII VIGENCIA Y DIFUSIÓN

La presente Política rige a partir de su fecha de aprobación y será puesta en conocimiento a los trabajadores de la Compañía, siendo la Gerencia de Administración y Finanzas junto a la Jefatura de Recursos Humanos las encargadas de recibir, evaluar y atender cualquier consulta que el personal formule sobre alguno de los alcances o disposiciones de la política.

La Compañía se reserva el derecho de revisar, suspender, ratificar, suprimir y/o modificar (total o parcialmente) la presente Política.

Junio de 2019

Henry Wertheimer Legtig

Gerente General de PISOPAK

PERÚ S.A.C.

POLÍTICAS DE PRIVACIDAD

I. PROTECCION DE DATOS PERSONALES

En PI SO PAK PERU S A C (en adelante “PI SO PAK”), tenem os el com prom iso de ofrec er a nuestros Usuarios el m ás alto niv el de seguridad y proteger la confidenc ialidad de los datos que nos propor cionan, respetando su privac idad En ese sentido, cum plim os con lo dis puesto en la Ley 29733 y su reglam ento DS 003-2013-JUS, siendo el obj etivo de esta Política de Privacidad informar a nuestros Usuarios, la m anera e n que se recopilan, se trata y se protegen los datos personales

PI SO PAK, recopila de m anera directa los datos personales de clientes y proveedores, así com o de aquellas personas que tengan alguna relación com ercial y/o j urídic a con nuestra empresa. Las personas que nos proporcionen sus datos personales, como titulares de la inform ación, autorizan de form a expresa, libre, inequívoca e inform ada a PI SOPAK PERU

S A C , con domicilio en Av Canaval y M oreyra 555 – San Isidro, el tratam iento de sus datos personales para las finalidades y usos descritos m ás adelante. Esta autorización es por tiem po indefinido o hasta que la persona dec ida revoc ar dicha autorización

Las finalidades determinadas, expres as y lícitas par a las cuales PI SO PAK hace tratam iento de datos de personas naturales y j urídic as, consisten en: Emisión de docum entos com erciales, hacer seguim iento de ventas y com unicación de ofertas a través de su teléfono, correo electrónic o y/o dirección física

Los datos personales recopilados, serán almac enados en el banc o de datos de clientes y proveedores de PI SO PAK , por un plazo indeterminado o hasta que el titular decida revoc ar la autorización

II. SEGURIDAD DE LA INFORMACIÓN

PI SO PAK se comprom ete a tratar con total confidencialidad los datos personales facilitados por los Usuarios, de form a indefinida, para lo cual ha adoptado las medidas neces arias para garantizar la seguridad y confidencialidad de los datos personales que adm inistra, frente a operaciones no autorizadas de modific ación, div ulgac ión y destrucción de sus datos o acceso no autorizado a los mis mos, lo cual incluye revisiones internas de las prácticas de recopilac ión, almac enamiento y proces amiento de los datos y de las m edidas de seguridad indic adas

Se perm ite el acceso a la informac ión personal a nuestros colaboradores des ignados, quienes previam ente están sometidos a obligaciones de confi dencialidad y pueden estar suj etos a sanciones pertinentes en caso de incum plir dichas obligaciones.

El titular de los datos personales podrá ej ercer los derechos de acces o, rectificac ión, cancelación y oposic ión, previstos en la Ley 29733, dirigiéndos e al correo: datos personales @pisopak com con el Asunto: Derechos ARCO, adj untando copia de su

DNI

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