ROZDZIAŁ 4. FLEXICURITY – BEZPIECZEŃSTWO SOCJALNE NA ELASTYCZNYM RYNKU PRACY by Piotr Malec

4 FLEXICURITY – BEZPIECZEŃSTWO SOCJALNE NA ELASTYCZNYM RYNKU PRACY 4.1. KONCEPCJA FLEXICURITY Przebiegające w ostatnich dekadach intensywnie procesy globalizacyjne sprawiły, że w gospodarce światowej silnie zaakcentowały swoją obecność państwa pozostające wcześniej poza główną osią globalnych wydarzeń gospodarczych. Włączenie się do systemu gospodarki światowej takich państw, jak Chiny, Indie czy Brazylia, a więc bardzo bogatych w zasoby pracy, w połączeniu z dynamicznym rozwojem nowoczesnych technologii informacyjnych i komunikacyjnych (ICT), pochodzących głównie z krajów wysoko rozwiniętych (OECD), zintensyfikowało poziom konkurencyjności międzynarodowej oraz tempo przemian społeczno-gospodarczych. Ogólnie rzecz biorąc, wpływ globalizacji na wzrost gospodarczy i zatrudnienie jest korzystny, jednak powodowane przez nią zmiany wymagają szybkiej reakcji i dostosowań ze strony sektora realnego (tj. przedsiębiorstw i gospodarstw domowych). Problematyka ta z kilku względów jest szczególnie ważna dla gospodarki europejskiej, borykającej się dodatkowo z zauważalnymi już negatywnymi trendami demograficznymi, niskim poziomem zatrudnienia oraz wysokim, uwarunkowanym strukturalnie, bezrobociem długookresowym. Wszystkie te czynniki będą w przyszłości powodować realne zagrożenie co do trwałości systemów zabezpieczenia społecznego. Dodatkowo pogłębiająca się w wielu krajach segmentacja rynku pracy, polegająca na współistnieniu na nim pracowników posiadających stabilne zatrudnienie i pozbawionych takiego zatrudnienia, wymaga podjęcia działań zmierzających do wzajemnych dostosowań elastycznego rynku pracy oraz zmian poziomu zabezpieczenia społecznego w sposób odpowiadający nowym potrzebom zarówno pracodawców, jak i pracowników1. W sytuacji obecnego kryzysu finansowego 1

Komisja Europejska, Wspólne zasady wdrożenia modelu flexicurity, Bruksela 2007, s. 3.

112

nawet pracownicy posiadający – wydawać by się mogło – stałą pracę mają podstawę do tego, by czuć się zagrożeni, ponieważ w przypadku zwolnienia będą mieli duże trudności ze znalezieniem nowego zatrudnienia. Wymienione czynniki wymagają wypracowania nowych form zarówno elastyczności funkcjonowania rynku pracy, jak i poziomu bezpieczeństwa socjalnego pracowników. Pracownikom coraz częściej jest potrzebna nie pewność utrzymania konkretnego miejsca pracy, lecz pewność zatrudnienia w ogóle, ponieważ coraz mniej osób pozostaje w tym samym miejscu pracy przez całe życie. Przedsiębiorstwa, szczególnie z sektora MŚP, muszą mieć możliwość dostosowania swoich zasobów ludzkich do zmian warunków gospodarczych. By zwiększyć poziom innowacyjności i konkurencyjności, firmy powinny mieć możliwość zatrudniania pracowników, których kwalifikacje, wydajność i elastyczność lepiej odpowiadają ich potrzebom2. Obserwowane tempo zmian – szczególnie w kontekście postępów w realizacji strategii lizbońskiej do współczesnych wyzwań społeczno-ekonomicznych, skłania jednak do wniosku, że próby utrzymywania status quo mogą okazać się bardzo kosztowne dla gospodarek europejskich. Koncepcja flexicurity, która powstała w odpowiedzi na te wyzwania, stara się pogodzić konieczność uelastycznienia rynku pracy z zapewnieniem bezpieczeństwa socjalnego pracowników. L. Jodkowska do podstawowych przesłanek idei flexicurity zalicza3: – łatwość podjęcia pracy, – dostępność ofert podnoszących kwalifikacje, – motywowanie bezrobotnych do poszukiwania pracy w ramach aktywnej polityki rynku pracy, – uzgadnianie stanowisk partnerów społecznych, tj. związków zawodowych i organizacji pracodawców, tak aby upowszechniać rozwiązania korzystne dla obu stron pozostających w stosunku pracy, – upowszechnianie nietypowych form zatrudnienia, – nowoczesne systemy zabezpieczenia socjalnego. Głównym celem flexicurity jest pogodzenie elastyczności rynku pracy i ochrony socjalnej w taki sposób, aby elastyczność nie powodowała zbyt dużego obniżenia poziomu ochrony socjalnej, a rozwiązania z zakresu zabezpieczenia społecznego wspierały aktywność zawodową. Obydwa komponenty flexicurity postrzegane są powszechnie jako wzajemnie sprzeczne: elastyczność rynku pracy związana jest przede wszystkim z interesami pracodawców, gdyż pozwala obniżać koszty i ułatwia prowadzenie działalności gospodarczej. Z punktu widzenia pracowników elastyczne formy zatrudnienia powodują zmniejszenie trwałości zatrudnienia, ograniczenie wpływu na warunki i czas pracy, większe 2 3

Ibidem, s. 4. L. Jodkowska, Państwo opiekuńcze a idea flexicurity, „Ekonomista” 2009, nr 2, s. 227.

113

zagrożenie bezrobociem, niższy poziom ochrony socjalnej, a także obniżenie dochodu i jego niepewność4. Krytycy uważają, że flexicurity jest odbiciem tradycyjnych antagonizmów występujących pomiędzy światem kapitału a światem pracy. Pracodawcy wysuwają żądania zwiększenia elastyczności rynku pracy, natomiast pracownicy w ramach rekompensaty oczekują większego poziomu bezpieczeństwa socjalnego5. Koncepcja flexicurity nie jest również wolna od wywodzących się z różnych środowisk zawodowych uprzedzeń. I tak ekonomiści w zdecydowanej większości wskazują na pozytywne skutki zwiększania elastyczności rynku pracy, elastyczności funkcjonowania przedsiębiorstw, większej mobilności pracowników, ponieważ jest to zgodne z logiką gospodarki wolnorynkowej. Natomiast postulaty zwiększania systemu zabezpieczeń socjalnych traktują jako jedną z głównych przeszkód wzrostu gospodarczego oraz poprawy konkurencyjności. Podejście ekonomistów można uzasadnić tzw. teorią wymienności (trade-off theory). Według niej istnieje negatywna relacja pomiędzy elastycznością a bezpieczeństwem socjalnym; elastyczne formy zatrudnienia znajdują się w konflikcie z bezpieczeństwem pracy, zwłaszcza w odniesieniu do najsłabszych grup społecznych (nisko wykwalifikowanych), wobec tego większy poziom bezpieczeństwa można osiągnąć tylko i wyłącznie kosztem mniejszej elastyczności6. Z kolei przedstawiciele takich dyscyplin naukowych jak politologia, socjologia i psychologia w swoich analizach zazwyczaj kładą większy nacisk na pozytywne konsekwencje takich działań jak redystrybucja dochodów czy rozwój instytucji opieki społecznej, natomiast rzadko kiedy podejmują problematykę korzyści wynikających z elastycznego rynku pracy. Główną jednak ideą flexicurity jest założenie, że elastyczność i bezpieczeństwo nie są sprzeczne, lecz wzajemnie się uzupełniają. Model flexicurity nie zakłada monopolu elastyczności dla pracodawców ani monopolu bezpieczeństwa dla pracowników7. Współczesny rozwój stosunków pracy skłania do stwierdzenia, że coraz więcej pracodawców zaczyna zdawać sobie sprawę z korzyści, jakie mogą odnieść ze stabilnych stosunków pracy oraz lojalnych i dobrze wykwalifikowanych pracowników. Z drugiej strony pracownicy coraz częściej skłonni są dostosowywać swoje życie zawodowe i coraz bardziej zindywidualizowane preferencje do coraz to elastyczniejszych form zatrudnienia, aby osiągnąć równowagę między pracą a życiem rodzinnym. Skłania to do 4 Kłos B., Flexicurity w polityce Unii Europejskiej, Biuro Analiz Sejmowych, Warszawa 2009, s. 1. 5 T. Bredgaard, F. Larsen, P.K. Madsen, The Flexible Danish Labour Market – A Review, Center for Labour Market Research, Aalborg University, Denmark 2005, s. 19. 6 G. Naci, Can Denamrk’s Flexicurity System Be Replicated in Developing Countries? The Case of Turkey, Anadolu University, Turkey 2009, s. 2. 7 P.K. Madsen, Flexicurity – A New Perspective on Labour Market and Welfare States in Europe, Center for Labour Market Research, Aalborg University, Denmark 2006, s. 3.

114

postawienia tezy, że model flexicurity stanowi nowy przykład interakcji w ramach stosunków pracy i – co godne podkreślenia – opiera się na strategii win-win, która może przynieść korzyści zarówno dla pracodawców, jak i dla pracowników8. Punktem wyjścia zrozumienia podstawowych wymiarów flexicurity jest zdefiniowanie rodzajów i form elastycznego rynku pracy i bezpieczeństwa socjalnego. Szczegółową ich charakterystykę przedstawia tabela 4.1. Tabela 4.1. Elastyczność i bezpieczeństwo w modelu flexicurity Przykłady elastyczności

Elastyczność zewnętrzna liczbowa

Elastyczność wewnętrzna liczbowa

Elastyczność wewnętrzna funkcjonalna

Elastyczność finansowa

Dostosowanie stanu zatrudnienia przez wymianę z zewnętrznym rynkiem pracy, obejmującą zwolnienia, pracę tymczasową oraz umowy na czas określony Tymczasowe dostosowanie do ilości pracy w przedsiębiorstwie, obejmujące takie praktyki jak nietypowe godziny pracy oraz systemy rozliczania czasu pracy Organizowanie elastyczności wewnątrz przedsiębiorstwa przez szkolenie, prace wielozadaniowe, rotację na stanowiskach pracy, w oparciu o zdolności pracowników do wykonywania różnych zadań i czynności Zmiany w wynagrodzeniu podstawowym i dodatkowym w zależności od wyników danej osoby czy przedsiębiorstwa

Przykłady bezpieczeństwa Bezpieczeństwo wynikające z przepisów dotyczących ochrony zatrudnienia itd. Pewność ograniczające możliwości miejsca pracy pracodawcy dotyczące przeprowadzania zwolnień według własnego życzenia

Pewność zatrudnienia

Odpowiednie szanse na zatrudnienie dzięki wysokiemu poziomowi umiejętności zdobytych np. przez szkolenie i kształcenie

Pewność dochodów

Ochrona odpowiedniego i stałego poziomu dochodów

Pewność łączenia

Poczucie bezpieczeństwa pracownika wynikające z możliwości połączenia pracy z obowiązkami lub zajęciami innymi niż płatna praca

Źródło: M. Keune, M. Jepsen, Not Balanced and Hardly New: The European Commission’s Quest for Flexicurity, Working Paper 2007.01, European Trade Union Institute for Research, Education and Health and Safety, 2007, s. 18.

Kluczowe znaczenie w modelu flexicurity odgrywa powiązanie czterech form elastyczności z czteroma formami ochrony socjalnej. Pierwszy sposób ochrony, odnoszący się do bezpieczeństwa miejsca pracy, obejmuje środki mające na celu pozostanie danego pracownika w tym samym miejscu pracy u tego samego pracodawcy. Z kolei pewność zatrudnienia ma na celu zagwarantowanie stałości zatrudnienia, ale niekoniecznie w jednym, tym samym miejscu pracy. 8

T. Bredgaard, F. Larsen, P.K. Madsen, op. cit., s. 19.

115

W tym przypadku kluczową rolę odgrywa aktywna polityka rynku pracy, programy dokształceń oraz system szkoleń. Trzecia forma bezpieczeństwa odnosi się do pewności otrzymywania stałego strumienia dochodów, nawet w wypadku utraty pracy. Funkcję tę spełniają transfery pieniężne wygospodarowane z budżetu poszczególnych krajów. Bezpieczeństwo łączenia – czwarta forma bezpieczeństwa socjalnego, zapewnia możliwość łączenia pracy zarobkowej z prywatnym życiem danego pracownika. Dokładniejszą i bardziej szczegółową klasyfikację rodzajów elastyczności i bezpieczeństwa prezentuje tzw. matryca flexicurity Wilthagena, przedstawiona w tabeli 4.2. Tabela 4.2. Matryca flexicurity Wilthagena

Elastyczność

Elastyczność zewnętrzna liczbowa

Elastyczność wewnętrzna liczbowa

Elastyczność wewnętrzna funkcjonalna

Elastyczność finansowa

pewność miejsca pracy – rodzaje umów o pracę, – prawna ochrona zatrudnienia, – wczesne emerytury – skracanie czasu pracy/plany pracy w niepełnym wymiarze godzin

Bezpieczeństwo pewność pewność zatrudnienia dochodów – usługi zatrudnie- – zasiłki dla bezronia/APRP, botnych, – szkolenia/life– inne transfery -long learning społeczne, – płace minimalne

pewność łączenia – ochrona przed zwolnieniem w przypadku przebywania na urlopie

– prawna ochrona zatrudnienia, – szkolenia/life-long learning

– uzupełniające – możliwość łączeświadczenia dla nia poboru emezatrudnionych rytury z pracą w niepełnym w niepełnym wymiarze wymiarze godzin, – stypendia naukowe, – zasiłki chorobowe – szkolenia/life– polityka płacowa – dobrowolność -long learning, ściśle połączona w ustalaniu czaz wynikami su pracy – rotacja stanowisk pracy, – praca zespołowa

– różnorodność czynności wykonywanych w ramach stanowisk, – treningi, szkolenia, – leasing pracowniczy, – podwykonawstwo, – outsourcing – dostosowanie do – zmiany w finanlokalnych koszsowaniu składek tów pracy, społecznych, – obniżanie obo– subsydiowanie wiązkowych skłazatrudnienia, dek społecznych – świadczenia pracownicze

– zbiorowe porozumienia płacowe, – dostosowanie świadczeń do skróconego tygodnia pracy

– dobrowolność w ustalaniu czasu pracy

Źródło: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Varieties of Flexicurity: Reflections on Key Elements of Flexibility and Security, Dublin 2007, s. 4.

116

Na podstawie klasyfikacji matrycy Wilthagena można wyciągać praktyczne wnioski odnośnie do wzajemnych interakcji pomiędzy poszczególnymi wymiarami flexicurity. I tak na przykład przy próbie zapewnienia równowagi pomiędzy: – elastycznością zewnętrzną a bezpieczeństwem dochodów – kluczowe znaczenie będzie miał stopień swobody zwalniania pracowników oraz wysokość i dostępność transferów społecznych mogących uzupełnić dochód osoby, która traci pracę. Ważna będzie również wysokość płacy minimalnej. Relatywnie wysoki poziom zasiłków dla bezrobotnych w stosunku do płacy minimalnej może powodować wśród osób o niskich kwalifikacjach brak motywacji do poszukiwania pracy oraz podnoszenia kwalifikacji. Z kolei dla pracodawców zbyt wysoki poziom płac minimalnych może być barierą przy zatrudnianiu nowych pracowników, szczególnie jeśli chodzi o proste, standardowe czynności; – elastycznością wewnętrzną a pewnością miejsca pracy – główną rolę będzie odgrywać pogodzenie elastycznego czasu pracy, mogącego wynikać przykładowo z okresowego spadku popytu na produkty przedsiębiorstwa, z pracą w niepełnym wymiarze, która jednak nie powoduje rozwiązania stosunku pracy pomiędzy firmą a pracownikiem. Dzięki temu przedsiębiorstwo obniża koszty w okresie trudności rynkowych, natomiast pracownik nie traci pracy. Przykładem takiego rozwiązania może być postawa polskich przedsiębiorstw w dobie globalnego kryzysu finansowego, kiedy to część przedsiębiorstw, mimo wyhamowania dynamiki gospodarczej będącej po części skutkiem załamania rynków eksportowych, nie decydowała się na znaczną redukcję zatrudnienia, lecz wprowadzała elastyczny czas pracy; – elastycznością funkcjonalną a pewnością zatrudnienia – najważniejsza jest organizacja w przedsiębiorstwach systemów szkoleń oraz tworzenie możliwości uczestnictwa w programach life-long learning, co przekłada się na wzrost kwalifikacji i umiejętności pracowników. W takiej kulturze organizacyjnej rotacja na stanowiskach pracy wewnątrz firmy, wykonywanie różnorodnych czynności i praca zespołowa przebiega o wiele efektywniej. Jednocześnie nabyte przez pracowników kwalifikacje znacznie zwiększają prawdopodobieństwo znalezienia innej pracy; – elastycznością finansową a pewnością łączenia – kluczowe znaczenie ma możliwość łączenia pracy zarobkowej niepełnoetatowej z innymi obowiązkami (m.in. prowadzeniem gospodarstwa domowego, studiowaniem itp.). Dla pracownika oznacza to poczucie bezpieczeństwa płynące z tego, że może on łączyć pracę z obowiązkami i zajęciami innymi niż płatna praca. Pracodawcy zapewnia zaś lepsze dostosowanie zasobów ludzkich w organizacji do zmieniających się warunków rynkowych, co wpływa pozytywnie na konkurencyjność danej firmy.

117

Na podstawie przeprowadzonych licznych badań dotyczących rynku pracy M. Boni stawia tezę, że decydującym warunkiem skuteczności strategii flexicurity jest skupienie uwagi na bezpieczeństwie zatrudnienia (employment security), a nie na gwarancjach bezpieczeństwa pracy w jednym miejscu przez jak najdłuższy okres (job security). Często postulaty związków zawodowych sprowadzają się do ochrony miejsc pracy za wszelką cenę, co z kolei stanowi poważną barierę w budowie elastycznego rynku pracy9. W modelu flexicurity jednostka powinna mieć zagwarantowany dochód w wypadku utraty pracy, ale równocześnie powinna mieć zapewnione warunki sprzyjające nabywaniu nowych umiejętności i kwalifikacji niezbędnych do szybkiego powrotu na rynek pracy. Model taki w najbardziej zaawansowanym stopniu funkcjonuje współcześnie w Danii (rys. 4.1). Główną oś w duńskim modelu flexicurity stanowi elastyczny rynek pracy oraz rozbudowany system zabezpieczeń socjalnych. Rynek pracy w tym kraju należy do najbardziej elastycznych spośród rynków wszystkich państw Unii Europejskiej. Ponadto w ocenie Instytutu Frasera regulacje rynku pracy w Danii są mniej restrykcyjne niż w takich krajach, jak: Australia, Kanada, Japonia, Singapur, Nowa Zelandia, a więc w gospodarkach, które od wielu lat zaliczane są do anglosaskiego modelu kapitalizmu10. Co roku w Danii średnio od 25% do 35% pracowników zatrudnionych zmienia miejsce pracy. Część tych osób zasila często szeregi bezrobotnych, toteż 25% osób aktywnych zawodowo jest co najmniej raz w roku bezrobotnych11. Rynkowe rozwiązania prawne w dużym stopniu przyczyniają się do wysokiego poziomu aktywności zawodowej, wysokiego poziomu zatrudnienia oraz niskiej stopy bezrobocia. Stopa aktywności zawodowej w grupach wiekowych 15–64 lata oraz 25–54 lata przekracza 80%, wśród osób starszych – 60%. Stopa aktywności mężczyzn w wieku pomiędzy 25. a 54. rokiem życia przekracza 90%, natomiast wśród kobiet 80%. Wysoki poziom aktywności zawodowej przekłada się na bardzo dobre wyniki rynku pracy w zakresie zatrudnienia. Stopa zatrudnienia w 2008 r. wyniosła w Danii 78,1% i był to najlepszy wynik spośród wszystkich państw członkowskich. Wskaźnik zatrudnienia wśród mężczyzn tylko w dwóch krajach UE przekracza poziom 80%, tj. w Holandii (83,2%) i Danii (81,9%). Sytuacja dotycząca zatrudnienia kobiet sytuuje Danię na pierwszym miejscu spośród wszystkich krajów członkowskich (74,3%). Stopa bezrobocia należy tam do najniższych w całej Unii Europejskiej i wyniosła

9 M. Boni, Elastyczność i sprawność rynku pracy w Polsce, Centrum Analiz Społeczno-Ekonomicznych, Warszawa 2006, s. 18. 10 Fraser Institute, Economic Freedom of the World 2009, Canada 2009. 11 P.K. Madsen, The Danish Model of „Flexicurity” – A Paradise with Some Snakes, University of Copenhagen, 2002, s. 4.

118

Elastyczny rynek pracy

efekt kwalifikacyjny

Life-long learning

Bezpieczeństwo socjalne

APRP

efekt motywacyjny

Rys. 4.1. Duński model flexicurity Źródło: P.K. Madsen, Flexicurity – A New Perspective on Labour Markets and Welfare State in Europe, Center for Labour Market Research, Aalborg University, Denmark 2006.

odpowiednio w 2006 r. 3,9%, w 2007 r. 3,8%, a w 2008 r. 3,3%. Bezrobocie zarówno wśród mężczyzn, jak i kobiet nie przekracza 4%. Przedstawione dane empiryczne potwierdzają pozytywny wpływ elastycznych regulacji na poziom rozwoju rynku pracy. Duży zakres swobody w zakresie zatrudniania i zwalniania pracowników, niskie wskaźniki elastyczności regulacji stosunków pracy i elastyczności czasu pracy powodują, że przedsiębiorcy w Danii nie muszą uciekać się do stosowania outplacementu, co zdejmuje z nich obowiązek troski o dochody i przyszły los pracownika na rynku pracy, ponieważ rozwiązanie stosunku pracy uruchamia pozostałe elementy modelu. Zabezpieczenie dochodowe w postaci zasiłków należy do jednych z najwyższych w Unii Europejskiej i jest wynikiem realizowanej od wielu lat doktryny państwa dobrobytu. W Danii istnieje system ubezpieczeń na wypadek bezrobocia, który ma charakter dobrowolny. Ponad 80% pracowników należy do programu dobrowolnego ubezpieczenia od bezrobocia. Warunkiem ubiegania się o zasiłek jest posiadanie rocznego ubezpieczenia na wypadek bezrobocia oraz przepracowany jeden rok w ciągu trzech ostatnich lat. Warto przy tym podkreślić, że bezrobocie nie może być spowodowane odmową przyjęcia oferty pracy ani nie może być wynikiem konfliktu12. Dodatkowo osoba bezrobotna musi spełnić następujące warunki13: 12

Eures, Warunki życia i pracy w Danii, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, Warszawa 2008, s. 23. 13 Ibidem.

119

– pozostawanie bezrobotnym z przyczyn niezawinionych, – aktywne poszukiwanie pracy, – zarejestrowanie w urzędzie zatrudnienia, – gotowość do podjęcia pracy, – pozostawanie dostępnym na rynku pracy. Wysokość zasiłku wynosi 90% dotychczasowych zarobków. Płacony jest on od pierwszego dnia bezrobocia przez 5 dni w tygodniu przez jeden rok, a następnie przez 3 lata. Osoba bezrobotna ma prawo do świadczeń przez 4 lata, jeśli jest bezrobotna w wieku 55 lat. Okres pobierania świadczenia dla bezrobotnych może być wydłużony do 60. roku życia, jeżeli w tym wieku spełnione zostaną warunki uprawniające do wcześniejszej emerytury14. Jak wynika z powyższego, dostęp do hojnej pomocy socjalnej wymaga ze strony osoby bezrobotnej podjęcia wielu czynności aktywizacyjnych, mających na celu uzupełnienie kwalifikacji i nabycie nowych umiejętności. Aktywna polityka rynku pracy oraz systemy kształcenia ustawicznego (life-long learning) stanowią końcowe ogniwo modelu flexicurity, która ma wywołać tzw. efekt kwalifikacyjny, czyli polepszyć jakość kapitału ludzkiego na rynku pracy. Odsetek uczestniczących w kształceniu ustawicznym w Danii należy, obok Szwecji, do najwyższych spośród wszystkich krajów Unii Europejskiej. W 2008 r. w programach tych uczestniczyło 30,2% osób w wieku od 25. do 64. roku życia. Prawie co czwarty mężczyzna w tej grupie wiekowej aktualizował swoje umiejętności, uczestnicząc w tych programach. Przywiązanie dużej wagi do edukacji jest dążeniem do stworzenia w Danii gospodarki opartej na wiedzy. Właściwie cel ten został osiągnięty, ponieważ w globalnym rankingu Banku Światowego Knowledge Indexes Dania znajduje się na pierwszym miejscu. Również wśród państw Unii Europejskiej Dania przeznacza najwięcej środków publicznych na edukację (ok. 8% PKB). Powoduje to, że strategia flexicurity realizowana w Danii ma zdecydowanie większe szanse powodzenia niż w pozostałych państwach członkowskich. Na uwagę zasługuje również dość oryginalnie realizowana aktywna polityka rynku pracy (APRP), polegająca głównie na indywidualizacji, co w praktyce sprowadza się do tzw. profilowania bezrobotnego. Istota tego podejścia polega na budowie modelu ekonometrycznego uwzględniającego takie zmienne, jak: wiek, stan cywilny, lokalna stopa bezrobocia, wykształcenie, gmina zamieszkania, udział w APRP oraz historia bezrobotnego na rynku pracy. Na podstawie tego modelu szacuje się prawdopodobieństwo dalszego pozostania bezrobotnym. Dostęp do tych informacji mają publiczne służby zatrudnienia, które na ich podstawie przeprowadzają wywiad z osobą bezrobotną w celu udzielenia jej pomocy w określeniu

Ibidem.

120

perspektyw zawodowych15. Narzędzie to okazuje się bardzo skuteczne w praktyce, mimo bowiem znacznych nakładów ponoszonych przed Danię na APRP (powyżej 1% PKB) poziom bezrobocia długookresowego należy tu do najniższych w całej Unii Europejskiej (w 2008 r. wyniósł 0,5% osób aktywnych zawodowo). Wysoki stopień rozwoju wszystkich komponentów modelu flexicurity skłania do postawienia tezy, że to właśnie dzięki zastosowaniu tego modelu gospodarka duńska odniosła sukces w ostatnich dekadach. Jednak w ocenie P.K. Madsena wniosek ten jest mylny. Według tego autora rozwoju pozytywnych zjawisk na duńskim rynku pracy w okresie od początku lat 90. XX w. nie można przypisywać wyłącznie duńskiemu modelowi flexicurity16. W tabeli 4.3 przedstawiono główne determinanty reform rynku pracy. Do czynników sprzyjających skutecznej polityce rynku pracy bez wątpienia należy zaliczyć korzystne zjawiska występujące w gospodarce światowej począwszy od lat 90., tj. stabilny wzrost gospodarczy wzmocniony w duńskiej gospodarce silnym popytem wewnętrznym, niska inflacja, korzystne zmiany w bilansie płatniczym Danii. Dużą rolę odegrał również czynnik polityczny. Akceptacja przez kolejne rządy socjaldemokratyczne strategii reform rynku pracy, głównie zwiększanie jego elastyczności, wskazuje na duży poziom zaufania w relacjach z partnerami społecznymi. Również postawa związków zawodowych zasługuje na uwagę, ze względu na rzadką spotykaną w tym środowisku skłonność do łączenia dynamiki płac realnych z dynamiką wydajności pracy, co kolei przekładało się na ograniczenie stopy wzrostu jednostkowych kosztów pracy. Konkludując, można przyjąć, że o sukcesie gospodarki duńskiej w ostatnich dziesięcioleciach zadecydowały trzy czynniki: wdrożenie modelu flexicurity, kooperacyjne, oparte na wzajemnym zaufaniu stosunki pracy oraz korzystna koniunktura gospodarcza występująca na świecie od kilkunastu lat. Ze względu na polityczną atrakcyjność flexicurity jako strategii oraz duże osiągnięcia w zakresie stosowania tego modelu w Danii jako rozpowszechnionego stanu w polityce zatrudniania, rozwiązania te stały się inspiracją dla europejskich decydentów politycznych poszukujących nowych idei, które mogłyby przyczynić się do pobudzenia rynku pracy w Unii Europejskiej. Gdy w 2005 r., na półmetku funkcjonowania strategii lizbońskiej, dokonano przeglądu postępów państw członkowskich w zakresie realizacji jej celów, które okazały się

15 Zatrudnienie w Polsce 2007. Bezpieczeństwo na elastycznym rynku pracy, red. M. Bukowski, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2008, s. 130. 16 P.K. Madsen, Elastyczność i bezpieczeństwo zatrudnienia (flexicurity) w Danii: wzór dla reform rynku pracy w Unii Europejskiej? [w:] Wzrost gospodarczy czy bezpieczeństwo socjalne, red. W. Bieńkowski, M.J. Radło, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2010, s. 66.

121 Tabela 4.3. Główne determinanty sukcesu duńskiego modelu rynku pracy Wyszczególnienie

Otoczenie polityczne

Podstawowe cechy duńskiego modelu flexicurity – silne struktury korporacyjne, – bezgraniczna wiara w możliwość osiągnięcia konsensusu w kwestii elastyczności rynku pracy i bezpieczeństwa socjalnego poprzez rozumny i konstruktywny dialog społeczny

– zmiana międzynarodowych uwarunkowań gospodarczych, Otoczenie makro– aktywna polityka fiskalna, ale ograekonomiczne niczana bilansem rachunku bieżącego

Czynniki sprzyjające rozwojowi modelu flexicurity – szerokie poparcie polityczne dla reform rynku pracy, – akceptacja partnerów społecznych co do konieczności powstrzymywania nadmiernego wzrostu płac, – sprawowanie władzy przez partie socjaldemokratyczne – silny popyt wewnętrzny, – sprzyjające kształtowanie się rachunku obrotów bieżących, – niski poziom globalnej inflacji

Zatrudnienie

– wysoka stopa zatrudnienia (średnio ok. 75%), – przesunięcie w kierunku bezrobocia rejestrowanego, – rosnący udział osób uzyskujących dochody z transferów społecznych

– znaczna redukcja bezrobocia rejestrowanego (o połowę) oraz całkowitego, – obniżenie bezrobocia strukturalnego

Mobilność siły roboczej

– wysoka w świetle międzynarodowych standardów

Ochrona zatrudnienia

– niska

– znaczny wzrost stopy kompensacji od początku reform w latach 60., – świadczenia pieniężne dla nieubezpieczonych bezrobotnych

– powolne obniżanie stopy kompensacji, jednak nadal wysokie na tle międzynarodowym, – skracanie czasu poboru zasiłku, szczególnie dla osób o pasywnej postawie na rynku pracy

Zasiłki dla bezrobotnych

Aktywna polityka rynku pracy

– wysoki poziom wydatków na politykę – decentralizacja, rynku pracy, – indywidualizacja, – dostosowywanie programów aktywi- – prawo i obowiązek wczesnej aktywizujących do specyficznych cech zacji bezrobotnych

Źródło: P.K. Madsen, How Can It Possibly Fly? The Paradox of a Dynamic Labour Market in a Scandinavian Welfare State, Centre for Labour Market Research, Denmark 2005, s. 30.

dalekie od oczekiwań, model flexicurity na stałe wszedł do języka Unii Europejskiej w ramach odnowionej strategii lizbońskiej promującej wzrost gospodarczy i zatrudnienie. Przyjęto, że model flexicurity będzie gwarantem wysokiego poziomu zatrudnienia wśród pracowników Unii Europejskiej, a przez dodatkowe komponenty, takie jak chociażby life-long learning, sprawi, iż nawet w przypadku utraty pracy możliwości znalezienia nowej znacznie wzrosną, i to na każdym etapie życia zawodowego. Jednocześnie podtrzymano najważniejszą zasadę modelu flexicurity, tj. elastyczność i bezpieczeństwo – szczególnie w dobie globali-

122

zacji – wzajemnie się wspierają. Komisja Europejska na podstawie licznych analiz i badań oraz doświadczeń państw członkowskich sprecyzowała w 2007 r. podstawowe idee, komponenty i zasady wdrażania modelu flexicurity. Założenia wzorcowego modelu, jak też ścieżki dojścia do niego przedstawione zostały w raporcie Europejskiej Grupy Ekspertów do spraw Flexicurity. Raport wyróżnia cztery obszary reform17: 1) elastyczność i bezpieczeństwo form zatrudnienia oraz organizacji warunków pracy (zarówno podaży pracy, jak i przedsiębiorstw), wynikające z modernizacji prawa pracy oraz reguł wykonywania pracy, 2) skuteczna, aktywna polityka rynku pracy – APRP, ułatwiająca pracownikom przystosowywanie się do gwałtownych zmian sytuacji na rynku pracy, reintegrację po okresach bezrobocia oraz płynną zmianę miejsca pracy, 3) rzetelne i odpowiadające potrzebom rynku pracy kształcenie ustawiczne, służące aktualizacji umiejętności pracowników i wspierające wzrost produktywności przedsiębiorstw, 4) modernizacja systemów zabezpieczenia społecznego, tak aby państwo, zapewniając wsparcie finansowe osobom w trudnej sytuacji dochodowej, jednocześnie wspierało możliwie szybką reaktywizację zawodową lub ponowne zatrudnienie. Chodzi tu o uwzględnienie szerokiego spektrum przepisów dotyczących zabezpieczenia społecznego (świadczenia dla bezrobotnych, emerytury, ochrona zdrowia), umożliwiających pogodzenie pracy z obowiązkami związanymi z życiem prywatnym i rodzinnym, takimi jak opieka nad dziećmi. Wnioski, jakie wyciągnięto z badań Europejskiej Grupy Ekspertów, sprawiły, że państwom członkowskim zarekomendowano dużą swobodę co do wyboru ścieżek dojścia do modelu flexicurity, czyli de facto każdy kraj członkowski powinien we własnym zakresie dostosować poszczególne elementy modelu flexicurity do specyficznych uwarunkowań instytucjonalnych obowiązujących w jego gospodarce. Unia Europejska nie dąży do stworzenia i narzucenia państwom członkowskim jednolitego wzorca flexicurity, lecz zaleca, aby reformy w duchu flexicurity miały charakter kompleksowy i spójny. Wymaga to opracowania strategii, które w jednakowym stopniu spełniają postulaty elastycznego rynku pracy oraz bezpieczeństwa, w tym szczególnie pewności zatrudnienia i bezpieczeństwa socjalnego (poszczególne ścieżki przedstawia tabela 4.4). Czynnikiem usprawniającym funkcjonowanie całego systemu flexicurity jest w ocenie Unii Europejskiej rozwijanie wielostronnego dialogu społecznego, opartego na zaufaniu i współpracy pomiędzy partnerami społecznymi. Z doświadczeń wielu państw wynika, że zaangażowanie organizacji pracodawców i związków zawodowych w reformy rynku pracy jest najlepszym podejściem do opracowania polityki

Report by the European Expert Group on Flexicurity “Flexicurity Pathways”, June 2007, s. 15.

123

124

125

flexicurity. Wymaga to określenia równowagi pomiędzy prawami i obowiązkami pracowników i pracodawców. Partnerzy społeczni powinni odgrywać w coraz większym stopniu główną rolę w określaniu równowagi między elastycznością a bezpieczeństwem, w ten sposób przyczyniając się do poprawy reguł obowiązujących na rynku pracy18. Mając to na uwadze, Komisja Europejska przeprowadziła wśród państw członkowskich przegląd wiedzy na temat modelu flexicurity oraz postaw partnerów społecznych wobec nowych rozwiązań instytucjonalnych (tabela 4.5). Okazało się, że w większości państw członkowskich koncepcja flexicurity jest nowym tematem w debacie publicznej, rzadko dyskutowanym wśród partnerów społecznych. Tabela 4.5. Przegląd debat i dyskusji na temat modelu flexicurity w państwach członkowskich Unii Europejskiej

Kraj

Kluczowe wyzwania

Stanowiska głównych partnerów społecznych związki zawodowe

pracodawcy

rząd i eksperci

Aktualność i ważność debaty na temat flexicurity

Inne obserwacje

Starzenie się społeczeństwa, niski udział na rynku pracy osób starszych, osób o niskich kwalifikacjach oraz migrantów

Nacisk na bezpieczeństwo (wzrost transferów społecznych) oraz zdolność do zatrudniania (wzrost znaczenia life-long learning)

Nacisk na elastyczność, szczególnie odnośnie do pracy tymczasowej

Nacisk na APRP oraz reintegrację starszych pracowników

Tematyka flexicurity nie jest przedmiotem debaty, tylko poszczególne elementy modelu

Standardy płacowe oraz inne elementy flexicurity są negocjowane przez partnerów społecznych w ramach porozumień międzysektorowych

Wykorzystanie pierwszych lat członkostwa w UE

Nacisk na wzrost płac, akceptowalny poziom elastyczności rynku pracy

Nacisk na ograniczanie restrykcyjnych regulacji odnoszących się do nadgodzin, zbyt duża ingerencja państwa w ustalanie płac

Wsparcie Wstępny bezpieczeń- etap debaty stwa zatrudnienia grup o podwyższonym poziomie ryzyka

Kluczowe dyskusje nie obejmują regulacji płac, ochrony socjalnej. Zgoda co do konieczności podnoszenia kwalifikacji

18 European Commission, Towards Common Principles of Flexicurity: More and Better Jobs through Flexibility and Security, Bruselss 2007, s. 18.

126 cd. tabeli 4.5

Kraj

Kluczowe wyzwania Polaryzacja środowiska politycznego, trudności w budowie konsensusu wokół problematyki flexicurity

Stanowiska głównych partnerów społecznych związki zawodowe Sprzeciw co do swobodnego zatrudniania i zwalniania, elastycznych umów o pracę, popieranie elastycznych regulacji czasu pracy

pracodawcy Nacisk na zwiększanie swobody zatrudniania i zwalniania, wykorzystanie umów na czas określony

rząd i eksperci W opinii publicznej zauważalny jest żmudny proces poszukiwania kompromisu pomiędzy elastycznością a bezpieczeństwem

Podręczniko- Wspólne zrozumienie i poparcie dla modelu wy przykład flexicurity oparte na serii wieloletnich negoflexicurity, cjacji i kompromisów ukształtowany przez silny społeczny dialog

Stała, pełnoetatowa praca stanowi standard. Skupienie się na podnoszeniu wydajności pracy w istniejących miejscach pracy oraz zwiększaniu wewnętrznej elastyczności

Sceptyczne podejście do elastycznych form zatrudniania, przeciw deregulacji przepisów dotyczących zwolnień grupowych

Reformy sprzyjające modelowi flexicurity

Niski poziom rozwoju dialogu społecznego, ograniczony do konsultacji z rządem. Związki zawodowe popierają większe bezpieczeństwo (wyższe zasiłki dla bezrobotnych, utrzymanie aktualnych regulacji dotyczących zwolnień z pracy), natomiast pracodawcy zabiegają o złagodzenie przepisów odnoszących się do zwolnień z pracy oraz obniżenie kosztów pracy. Elementy modelu flexicurity są regulowane przez ustawodawstwo rządowe, a nie w wyniku zbiorowych porozumień

Zachęcanie do zwiększania wewnętrznej elastyczności oraz elastycznych form zatrudniania odnośnie do prac niecieszących się zainteresowaniem

Rząd kładzie nacisk na wzrost elastyczności wewnętrznej, restrykcyjne regulacje odnoszące się do elastyczności zewnętrznej

Aktualność i ważność debaty na temat flexicurity

Inne obserwacje

Pojęcie to jest raczej nieznane. Brak zrozumienia funkcjonowania modelu

Dyskusja skoncentrowana jest głównie na bezpieczeństwie zatrudniania

Pojęcie jest stosunkowo nowe, ale duński model funkcjonuje od kilku dekad

Flexicurity jest kamieniem węgielnym duńskiego rynku pracy

Model flexicurity nie wpisuje się w tradycję niemieckich stosunków pracy

Stopniowe wprowadzenie poszczególnych elementów modelu

Nowa koncepcja, która nie doczekała się jeszcze szerszej debaty publicznej

Polityczne dyskusje skupiają się raczej na pojedynczych elementach modelu niż na wszechstronnym pakiecie reform

127 cd. tabeli 4.5

Kraj

Kluczowe wyzwania

Stanowiska głównych partnerów społecznych związki zawodowe

pracodawcy

Aktualność i ważność debaty na temat flexicurity

Inne obserwacje

Polityka rządowa nastawiona na rozwój przedsiębiorczości

Kluczowe elementy flexicurity są obecne w debatach publicznych oraz w zapisach w najważniejszych dokumentach rządowych

Dzięki zawartemu w połowie lat 80. paktowi społecznemu połączenie elastyczności i bezpieczeństwa socjalnego przyczyniło się do sukcesu irlandzkiej gospodarki

rząd i eksperci

Wysokie tempo wzrostu gospodarczego, niska stopa bezrobocia, duży napływ pracowników zagranicznych

Silny społeczny dialog pomiędzy związkami zawodowymi a pracodawcami zapewnił wysoki poziom bezpieczeństwa pracowników w liberalnym środowisku biznesowym, przy jednoczesnym elastycznym rynku pracy

Bardzo powszechnie występujące zjawisko segmentacji rynku pracy, co oznacza, że w kraju tym elastyczność i bezpieczeństwo są postrzegane jako antagonizm

Wymaganie wyższego poziomu bezpieczeństwa

Poszukiwanie większej elastyczności

–

Termin flexicurity nie jest wykorzystywany w debatach publicznych, jakkolwiek pewne elementy modelu są już przedmiotem dyskusji

Rząd aktywnie włącza się w proces dialogu społecznego wokół poszczególnych elementów modelu flexicurity. Reformy w tym duchu miałyby w zamiarze ograniczanie sztywności występującej na greckim rynku pracy

Utrata konkurencyjności, dominacja kontraktów tymczasowych

Związki zawodowe są otwarte na dyskusję na temat wdrożenia modelu flexicurity

Większa elastyczność, w szczególności ustalanie poziomu płac w ścisłym powiązaniu ze wskaźnikiem wydajności pracy, promowanie geograficznej mobilności pracowników, obniżanie kosztów pracy (również kosztów zwolnień)

–

Całkowicie otwarte stanowiska partnerów społecznych w dyskusji o kompatybilności elastyczności i bezpieczeństwa socjalnego

Zgoda partnerów społecznych co do zwiększania inwestycji w kształcenie ustawiczne

128 cd. tabeli 4.5

Kraj

Kluczowe wyzwania

Stanowiska głównych partnerów społecznych związki zawodowe

pracodawcy

rząd i eksperci

Ostatnie reformy zwiększyły i tak już wysoką segmentację francuskiego rynku pracy

Pozytywne podejście do zwiększania bezpieczeństwa socjalnego pracowników

Pozytywne podejście do głębokich reform francuskiego ustawodawstwa rynku pracy

–

Reformy sprzyjające poprawie elastyczności rynku pracy, szczególnie zawieranych kontraktów i umów, znaczna segmentacja rynku pracy Dobrze rozwinięty rynek pracy (niska stopa bezrobocia, łatwy dostęp do zagranicznej niewykwalifikowanej siły roboczej)

Utrzymanie poziomu bezpieczeństwa dla pracowników mających stałe umowy o pracę

Zwiększenie elastyczności w celu ograniczania kosztów pracy

Obecny rząd skupia się na łączeniu zwiększonej elastyczności zewnętrznej oraz poprawy bezpieczeństwa pracowników

Sprzeciw wobec elastycznych form zatrudniania, ponieważ prowadzą do obniżenia jakości pracy oraz mogą zakłócić proces negocjacji zbiorowych Słaba pozycja związków zawodowych

Bardziej elastyczne formy zatrudnienia

Nie jest to polityka priorytetowa dla obecnego rządu

Szybki wzrost gospodarczy, sztywność przepisów rynku pracy (szczególnie w kwestii zatrudniania i zwalniania)

Zwiększenie Ochrona elastyczności praw prazewnętrznej cowniczych (zatrudnianie i zwalnianie)

Aktualność i ważność debaty na temat flexicurity Tematyka flexicurity jest przedmiotem debaty publicznej

Tematyka flexicurity nie stanowi priorytetu dla decydentów politycznych, skupienie się na ulepszaniu elastyczności zewnętrznej Brak głębszej debaty

Flexicurity jest nowym pojęciem, rzadko używanym, ale jego poszczególne elementy są przedmiotem debaty publicznej, co znajduje potwierdzenie w dokumentach rządowych

Inne obserwacje Prezydent N. Sarkozy jest zwolennikiem liberalnego podejścia w celu ograniczenia segmentacji rynku pracy Niski rozwój dialogu społecznego

Duży udział zagranicznych pracowników oraz samozatrudnionych stanowi przeciwwagę dla nieelastycznego sektora publicznego i mechanizmu ustalania płac Trudna współpraca międzyresortowa wpływa negatywnie na otoczenie biznesowe oraz rynek pracy

129 cd. tabeli 4.5

Kraj

Kluczowe wyzwania Szybki wzrost gospodarczy, niedobory siły roboczej, niski poziom bezpieczeństwa socjalnego oraz nieelastyczność rynku pracy Utrzymanie konkurencyjności w długim okresie

Wysoce spolaryzowany system polityczny, znacznie utrudniający osiągnięcie konsensusu. Podejmowane wysiłki mające na celu ograniczenie deficytu budżetowego, zauważalny w ostatnich latach wzrost bezrobocia, niski udział w rynku pracy osób o niskich kwalifikacjach Wzrost dobrobytu gospodarczego, zmniejszenie wysokiego poziomu bezrobocia

Stanowiska głównych partnerów społecznych związki zawodowe

pracodawcy

rząd i eksperci

Brak wspólnego porozumie– nia co do realizacji zasad modelu flexicurity. Pracodawcy żądają uelastycznienia prawa pracy oraz zwiększenia jakości kształcenia ustawicznego. Związki zawodowe postrzegają uelastycznienie rynku pracy jako kolejny przywilej ekonomiczny dla pracodawców Bardzo silny dialog społeczny pomiędzy partnerami społecznymi. Dyskusje i decyzje zapadają w oparciu o utrwalone i akceptowalne przez wszystkie strony zasady i reguły

Główne wysiłki skupiają się na corocznych porozumieniach płacowych zawieranych przez związki zawodowe, pracodawców oraz rząd

Reorganizacja systemu ubezpieczeń na wypadek bezrobocia, stworzenie większych zachęt dla osób aktywnie poszukujących pracy, wydatki w postaci środków APRP nastawione głównie na grupy społecznie upośledzone

Nacisk na zdolność do zatrudniania siły roboczej, ostrożna akceptacja koncepcji flexicurity

Oferowanie pomocy osobom zmieniającym pracę oraz chcącym podnieść swoje kwalifikacje

Akceptacja poszczególnych elementów flexicurity, zwłaszcza elastyczności, wydajności oraz systemów szkoleń siły roboczej

Aktualność i ważność debaty na temat flexicurity Pojęcie flexicurity nie jest używane, ale aktualne reformy obejmują elementy flexicurity

Pojęcie rzadko używane w debacie publicznej, jednak pewne elementy flexicurity są dyskutowane Koncepcja modelu flexicurity nie występuje w publicznej debacie. Dyskusja skupia się głównie na systemie edukacji

Problematyka flexicurity jest obecna w debacie publicznej i zyskuje coraz większe poparcie

Inne obserwacje Wysokojakościowy i skuteczny life-long learning jest największym wyzwaniem

–

Rząd powinien zwrócić większą uwagę na edukację

Kluczowym wyzwaniem pozostają antagonizmy w miejscu pracy (pracownicy– pracodawcy)

130 cd. tabeli 4.5

Kraj

Kluczowe wyzwania

Stanowiska głównych partnerów społecznych związki zawodowe

pracodawcy

Ograniczanie elastyczności rynku pracy

Bardzo silny dialog społeczny pomiędzy partnerami społecznymi. W ocenie związków zawodowych rząd posunął się za daleko w kwestii elastyczności rynku pracy oraz liberalizacji

Niechętny stosunek do modelu lekicurity i to zarówno ze strony decydentów politycznych, jak i pozostałych partnerów społecznych

Nacisk na większe bezpieczeństwo, możliwość łączenia pracy z wychowywaniem dzieci oraz uczestnictwem w programach szkoleniowych w przypadku utraty pracy Sceptyczne podejście do ograniczania zabezpieczenia socjalnego jako warunku koniecznego do powstawania nowych miejsc pracy oraz nowych możliwości dla grup wykluczonych. Koncentracja na utrzymywaniu lub rozszerzaniu transferów socjalnych

rząd i eksperci Istotny wkład w rozwój badań nad modelem flexicurity

Trwale występująca segmentacja rynku pracy, niska aktywność zawodowa

Nacisk na zwiększanie wewnętrznej elastyczności dla firm, szczególnie w zakresie regulacji czasu pracy oraz płatności za nadgodziny

–

Zwracanie uwagi opinii publicznej na takie wymierne korzyści, jak: niższe koszty pracy, wzrost konkurencyjności, większa adaptacyjność, oraz ich preferowanie

Model flexicurity jest przedmiotem licznych analiz dokonywanych głównie przez środowiska akademickie

Aktualność i ważność debaty na temat flexicurity Widoczne zainteresowanie funkcjonowaniem modelu (zarówno w prasie, jak i podczas kampanii wyborczych), szczególnie przez pryzmat duńskich rozwiązań Tematyka flexicurity odgrywa ważną rolę, szczególnie w kontekście kampanii wyborczych

Nie stanowi priorytetowego zagadnienia

Inne obserwacje Dotychczasowa polityka preferowała elastyczność kosztem bezpieczeństwa. Wiele osób utraciło środki z pomocy socjalnej

Istnieje ogólny konsensus co do potrzeby utrzymania wysokiego poziomu elastyczności płac i podnoszenia bezpieczeństwa zatrudniania

Cechy panujących w Polsce stosunków pracy skłaniają do wniosku, że Polska powinna poszukiwać swej własnej wersji modelu flexicurity

131 cd. tabeli 4.5

Kraj

Kluczowe wyzwania

związki zawodowe

Stagnacja gospodarcza, rosnące bezrobocie (szczególnie długookresowe), wzrost zjawiska segmentacji rynku. KE szczególnie zachęca do wdrożenia modelu flexicurity

Sceptyczne podejście do rozwiązań duńskiego modelu. Obawa przed całkowitą wolnością w zakresie zwalniania z pracy

Wykorzystanie pierwszych lat członkostwa w UE

pracodawcy Więcej elastyczności w zatrudnianiu i zwalnianiu pracowników, by ułatwiać powstawanie nowych miejsc pracy

rząd i eksperci

Aktualność i ważność debaty na temat flexicurity

Inne obserwacje

Rząd zdecydowanie popiera model flexicurity, ale dostosowany do specyfiki portugalskiej gospodarki

Pojęcie flexicurity nie jest obecne w debacie publicznej, jednak ostatnio coraz częściej środki masowego przekazu przyczyniają się do podniesienia świadomości społeczeństwa w tym zakresie

Głównym zagadnieniem jest kwestia elastycznych umów o pracę

Stopniowy wzrost zaangażowania partnerów społecznych w proces negocjacji poszczególnych elementów flexicurity, szczególnie w zakresie ustalania płac minimalnych

Rząd jest zdeterminowany, by poprawić elastyczność rynku pracy

Debata znajduje się w początkowej fazie

Ostatnie reformy miały na celu poprawę elastyczności oraz ułatwienia w zatrudnianiu i zwalnianiu

Suboptymalny poziom konkurencyjności, niska elastyczność rynku pracy

Priorytetem jest bezpieczeństwo socjalne. Brak zgody na reformy, których ciężar mieliby ponosić tylko pracownicy

Nacisk na liberalizację gospodarki, w tym rynku pracy. Postulaty większej wolności gospodarczej, by zwiększyć swobodę zatrudniania i zwalniania pracowników

Niekonsekwencja rządu co do charakteru i kierunku reform

Termin flexicurity często ukazuje się w oficjalnych dokumentach rządowych. Różnie jest definiowany i różnie rozumiany

Brak zgody co do podstawowych reguł flexicurity i kierunku reform gospodarczych

Korzystne warunki dla wzrostu gospodarczego, poprawa

Nacisk na wzrost transferów społecznych, ograniczenie

Utrzymanie aktualnego prawa pracy

Duża polaryzacja sceny politycznej. Ośrodki akademickie

Dyskusja na temat próby pogodzenia elastycznego rynku

Niedawne reformy miały na celu poprawę elastyczności

Stanowiska głównych partnerów społecznych

132 cd. tabeli 4.5

Kraj

Kluczowe wyzwania

Stanowiska głównych partnerów społecznych związki zawodowe

pracodawcy

sytuacji na rynku pracy (wzrost zatrudnienia)

zbyt elastycznych regulacji rynku pracy, wzrost ochrony pracownika

Kwestie dotyczące życia zawodowego, podatków oraz reform polityki społecznej są wynikiem prac rządu w bliskiej współpracy z partnerami społecznymi

Związki zawodowe wysuwają żądania zwiększenia poziomu zatrudniania i bezpieczeństwa pracy

Silni partnerzy społeczni o silnych i długoletnich tradycjach

Wynegocjowane kompromisy mają na celu zbilansowanie elastyczności rynku pracy z bezpieczeństwem socjalnym pracowników

Pracodawcy preferują zwiększenie elastyczności płac, zwiększanie kar dla jednostek odpowiedzialnych za nielegalne strajki oraz liberalizację przepisów odnoszących się do rozwiązywania umów o pracę

rząd i eksperci

Aktualność i ważność debaty na temat flexicurity

Inne obserwacje

postulują głównie wzrost elastyczności rynku pracy oraz rozwój APRP

pracy z bezpieczeństwem socjalnym jest obecna, chociaż sam termin flexicurity nie jest używany. Indywidualne składowe modelu flexicurity są jednak żywo omawiane

gospodarki i poprawę środowiska biznesowego

Główne zadanie rządu sprowadza się do unikania wybuchu strajków i konfliktów na rynku pracy. Rząd wykorzystuje do tego politykę podatkową oraz poszczególne instrumenty polityki społecznej, tak ażeby partnerzy społeczni byli w stanie zaakceptować większy poziom elastyczności oraz bezpieczeństwa

Rezultaty zwiększenia elastyczności rynku pracy oraz bezpieczeństwa zatrudnienia są stosunkowo niewielkie

Duński oraz holenderski model flexicurity nie jest dobrze dopasowany do specyfiki fińskiego rynku pracy. W Finlandii występuje silna koncentracja dużych przedsiębiorstw, duże rozproszenie siły roboczej na regionalnych rynkach pracy

–

Flexicurity jest centralnym elementem szwedzkiego rynku pracy

Regulacje rynku pracy są fakultatywne, tzn. mogą zostać zmodyfikowane w porozumieniach zbiorowych

133 cd. tabeli 4.5

Kraj

Kluczowe wyzwania Długoletnie tradycje elastycznego rynku pracy oraz minimalnego poziomu zabezpieczenia socjalnego

Stanowiska głównych partnerów społecznych związki zawodowe Jednakowe możliwości również dla pracowników na elastycznych kontraktach, więcej inwestycji w kapitał ludzki

pracodawcy Utrzymanie niskokosztowego otoczenia biznesowego, pracodawcy przeciwni jakimkolwiek wzrostom kosztów pracy

rząd i eksperci Elementy flexicurity są realizowane raczej przez politykę rządu i regulacje niż przez porozumienia zbiorowe

Aktualność i ważność debaty na temat flexicurity Określenie flexicurity rzadko jest używane, ale elementy modelu są często słyszalne w debacie publicznej

Inne obserwacje Aktualna polityka rynku pracy obejmuje podstawowe zasady modelu flexicurity. Brak wspólnej platformy do zawierania porozumień zbiorowych (szczególnie w sektorze prywatnym, gdzie związki zawodowe mają bardzo słabą pozycję)

Źródło: European Commission, European Employment Observatory Review, Autumn 2006, s. 12–16.

W wielu krajach Unii Europejskiej osiągnięcie równowagi pomiędzy elastycznością a bezpieczeństwem na rynku pracy nie należy do priorytetowych kierunków działań, m.in. z następujących powodów19: – brak poparcia politycznego dla przeprowadzenia reform rynku pracy (np. w Niemczech regularny, pełnowymiarowy czas pracy stanowi od wielu lat wzorzec jedynego akceptowalnego stosunku pracy, zmiany ograniczają się do podnoszenia poziomu wydajności w istniejących miejscach pracy, toteż zewnętrzna elastyczność nie znajduje poparcia u partnerów społecznych. Niektóre elementy modelu flexicurity od pewnego czasu zaczynają być jednak coraz bardziej eksponowane w debacie publicznej, np. ograniczanie czasu pracy oraz wynagrodzeń w poszczególnych sektorach gospodarki, w zamian za większy poziom bezpieczeństwa); – brak potrzeby dokonywania zmian na rynku pracy (np. bardzo dobre wyniki rynku pracy na Cyprze, tj. niska stopa bezrobocia, duży dostęp zagranicznej siły roboczej, duży udział samozatrudnionych); – występuje duża fragmentaryzacja co do budowy przywództwa oraz konsensusu wokół kwestii flexicurity (polaryzacja środowiska politycznego w Cze19

European Commission, European Employment Observatory Review, Autumn 2006, s. 10.

134

chach, budowa własnej wersji modelu flexicurity w Polsce, koncentracja na poszczególnych elementach modelu flexicurity, a nie na kompleksowej strategii reform w Estonii).

450 400 350 300 250 200 150 100 50 0 2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

Rys. 4.2. Liczba nowych informacji na temat modelu flexicurity w duńskich mediach Źródło: J.C. Barbier, P.K. Madsen, Flexicurity – An Open Method of Coordination, at the National Level, Center for Labour Market Research, Aalborg University, 2009, s. 6.

Właściwie do 2004 r. termin flexicurity był mało znany nawet w Danii, a więc w kraju, w którym model ten stanowi podręcznikowy przykład zastosowania w praktyce. Potwierdzeniem tego jest rys. 4.2 ukazujący liczbę nowych wzmianek na temat flexicurity w duńskich mediach od początku obecnej dekady.

4.2. ELASTYCZNY RYNEK PRACY Europejski rynek pracy właściwie od początku lat 80. charakteryzuje się znacznie wyższym poziomem bezrobocia niż notowany w gospodarce amerykańskiej. Jedna z teorii próbujących wyjaśnić te różnice odwołuje się do zagadnienia elastyczności rynku pracy. Według danych Banku Światowego Stany Zjednoczone obok tygrysów azjatyckich (tj. Singapuru i Hong Kongu) posiadają najbardziej elastyczny rynek pracy na świecie. Na tym tle kraje Unii Europejskiej jako całość znacznie odbiegają pod tym względem, dlatego też postulat uelastyczniania rynku pracy stanowi jedno z priorytetowych działań w zakresie skutecznego wdrażania modelu flexicurity. Rysunek 4.3 przedstawia podstawowe wskaźniki mówiące o poziomie elastyczności rynku pracy, będące jednocześnie

135

UE-25 60 Stany Zjednoczone

Singapur 40

20 Kanada

Hong Kong 0

Japonia

Rosja

Chiny wskaźnik elastyczności czasu pracy

Australia wskaźnik elastyczności regulacji stosunku pracy

Rys. 4.3. Elastyczność rynku pracy Źródło: opracowanie własne na podstawie: World Bank, Doing Business 2009, Washington 2009.

ważnymi składowymi publikowanego corocznie rankingu Banku Światowego Doing Business. Wskaźnik elastyczności czasu pracy oraz wskaźnik elastyczności regulacji stosunku pracy przyjmuje wartości z przedziału od 0 do 100, przy czym im wyższa jest jego wartość, tym mniej elastyczny jest dany rynek pracy. W przypadku Stanów Zjednoczonych oraz tygrysów azjatyckich oba te wskaźniki przyjmują wartość 0, w krajach Unii Europejskiej20 wskaźnik elastyczności czasu pracy kształtuje się średnio na poziomie 56, natomiast wskaźnik elastyczności regulacji stosunku pracy – na poziomie 40,5. Sprawia to, że rozwój elastycznych form zatrudnienia nadal znajduje się wśród państw członkowskich we wstępnym stadium. Wyniki te sytuują kraje UE wśród takich gospodarek jak rosyjska, co wydaje się być, uwzględniając poziom rozwoju gospodarczego, wynikiem niewystarczającym do tego, by sprostać celom odnowionej strategii lizbońskiej. Kolejnymi wskaźnikami wykorzystywanymi przez Bank Światowy do określenia stopnia elastyczności rynku pracy są tzw. wskaźniki swobody zatrudniania i zwalniania pracowników (rys. 4.4). Podobnie jak dwa poprzednie, wskaźniki przyjmują wartości z przedziału od 0 do 100, przy czym im wyższy poziom przyjmuje dany wskaźnik, tym mniejszy jest poziom elastyczności liczbowej zewnętrznej. Również w tym zakresie kraje członkowskie w znacznym stopniu odstają od takich gospodarek, jak: Stany Zjednoczone, Hong Kong, Singa20

Tj. UE-25, ranking nie uwzględnia Malty i Cypru.

136

pur, Australia, Kanada. Ogólnie rzecz biorąc, kwestia elastyczności europejskiego rynku pracy widziana przez pryzmat wyników Banku Światowego skłania do wniosku, że sztywność występująca na rynku pracy może być przyczyną niskiego poziomu zatrudnienia w większości państw członkowskich oraz wysokiego poziomu bezrobocia strukturalnego, dlatego też zgłaszane propozycje wdrożenia modelu flexicurity dają wiele możliwości co do zakresu reform rynku pracy.

UE-25 60 Stany Zjednoczone

Singapur 40

20 Kanada

Hong Kong 0

Japonia

Rosja

Chiny wskaźnik swobody zatrudniania

Australia wskaźnik swobody zwalniania

Rys. 4.4. Swoboda zatrudniania i zwalniania Źródło: opracowanie własne na podstawie: World Bank, Doing Business 2009…

Taka struktura rynku pracy sprawia, że pracodawcy niechętnie zatrudniają nowych pracowników, ponieważ restrykcyjne regulacje prawne w zakresie prawa pracy utrudniają im dostosowanie do zmieniającego się popytu. W ostateczności zbyt wysoki poziom regulacji rynku pracy może powodować przejście wielu przedsiębiorstw do tzw. szarej strefy. Zjawisko to obecnie jest szacowane według ostatnich badań A.T. Kearney na średnio 16,6% dla krajów Unii Europejskiej. Najwyższy jego poziom odnotowuje się głównie w nowych państwach członkowskich, tj. Łotwie (39,4%), Estonii (38,2%), Bułgarii (36,5%), Rumunii (35,4%), ale również wśród państw starej UE, tj. w Grecji (26,3%), we Włoszech (24,4%), w Hiszpanii (21,3%), Portugalii (20,4%) a więc w państwach zaliczanych do środziemnomorskiego modelu kapitalizmu21. 21

A.T. Kearney, The Shadow Economy in Europe 2009, Chicago 2009, s. 13.

137

Inne interesujące ujęcie charakteryzujące stopień elastyczności rynku pracy prezentuje najnowszy raport Flexicurity w Polsce. Diagnoza i rekomendacje opracowany pod redakcją Elżbiety Kryńskiej w ramach projektu „Ocena wdrożenia modelu flexicurity w polskiej polityce rynku pracy oraz rekomendacje dalszych działań”22. W badaniu tym autorzy rozróżniają dwa zasadnicze elementy elastycznego rynku pracy, tj. elastyczne formy zatrudnienia oraz elastyczny czas pracy. Do elastycznych form zatrudniania zaliczają: – pracę na czas określony, – kontraktowanie pracy, – pracę dorywczą, – pracę na wezwanie, – umowy cywilnoprawne (o dzieło i zlecenia), – samozatrudnienie, – telepracę, – pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, – pracę na zastępstwo, – pracę tymczasową, – pracę w domu, – dzielenie pracy. Elastyczna organizacja czasu pracy w ich ocenie obejmuje: – zadaniowy czas pracy, – równoważny czas pracy, – przerywany czas pracy, – ruchomy czas pracy, – zmienne godziny rozpoczynania pracy, – indywidualny rozkład czasu pracy, – system skróconego tygodnia pracy, – pracę w systemie weekendowym, – zmniejszenie wymiaru czasu pracy zamiast korzystania z urlopu wychowawczego, – indywidualne konta czasu pracy. Bardzo precyzyjny podział tych dwóch podstawowych wymiarów elastycznego rynku pracy bywa niekiedy w praktyce trudny, tym bardziej że wśród elastycznych form zatrudnienia wyróżnia się pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, co sugeruje z przyczyn czysto werbalnych pokusę rozpatrywania tej formy elastyczności przez pryzmat organizacji czasu pracy. Dodatkowo, mimo że dokładny wykaz tych wymiarów elastyczności może sprawiać wrażenie uporządkowanego zbioru nadającego się do analizy ekonomicznej, to jednak w rze22 Flexicurity w Polsce. Diagnoza i rekomendacje. Raport końcowy z badań, red. E. Kryńska, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, Warszawa 2009.

138

Udział zatrudnionych na czas określony (jako % wszystkich zatrudnionych) średnia dla lat 2000–2008

czywistości niemożliwe jest w skali międzynarodowej przeprowadzenie badań porównawczych, które pozwoliłyby znaleźć odpowiedź na jedną z zasadniczych kwestii modelu flexicurity, a mianowicie jak te formy elastyczności przekładają się na wyniki rynku pracy, a więc zatrudnienie i bezrobocie. Dlatego też w dalszej analizie skupiono się na danych statystycznych Eurostatu, który w raporcie European Economic Statistics porównuje udział zatrudnionych na czas określony (elastyczne formy zatrudnienia) oraz udział zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (elastyczność czasu pracy). W wyniku przeprowadzonej analizy regresji wpływu elastycznych form zatrudniania na poziom najważniejszych wskaźników rynku pracy, tj. poziom zatrudnienia ogółem, poziom zatrudnienia wśród kobiet i mężczyzn oraz wśród osób starszych, poziom bezrobocia ogółem, poziom bezrobocia wśród kobiet i mężczyzn, wśród młodzieży oraz poziom bezrobocia długookresowego, można stwierdzić, że związek pomiędzy zatrudnieniem na czas określony a wynikami rynku pracy w ogóle nie istnieje. I tak rys. 4.5 przedstawia zależność pomiędzy udziałem zatrudnionych na czas określony a stopą zatrudnienia ogółem.

10 R = 0,13 R2 = 0,02

0 50

Stopa zatrudnienia ogółem (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.5. Praca na czas określony a zatrudnienie ogółem Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition, Luxembourg 2009.

Jak wynika z tego rysunku, nie istnieje jakakolwiek zależność pomiędzy obydwoma wskaźnikami. I tak w Hiszpanii, która charakteryzuje się największym udziałem osób zatrudnionych na czas określony spośród wszystkich krajów członkowskich, wskaźnik zatrudnienia kształtuje się na poziomie 61,3%, gdy tymczasem w Danii, w której udział osób zatrudnionych na czas określonych wynosi tylko 9,1%, stopa zatrudnienia aż o 15,1% przewyższa poziom za-

139

Udział zatrudnionych na czas określony (jako % wszystkich zatrudnionych) średnia dla lat 2000–2008

trudnienia w Hiszpanii. Również w wypadku gospodarki Polski i Malty można mówić o słabości tego rozwiązania instytucjonalnego, bo mimo iż w Polsce udział zatrudnionych na czas określony wynosi 22,2%, a na Malcie tylko 4,2%, to w obu krajach stopa zatrudnienia kształtuje się na zbliżonym poziomie. Rysunki 4.6 i 4.7 przedstawiają wpływ zatrudnienia na czas określony na kształtowanie się stopy zatrudnienia wśród kobiet i mężczyzn.

10 R = 0,05 R2 = 0,0029

0 30

Stopa zatrudnienia wśród kobiet (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.6. Praca na czas określony a zatrudnienie kobiet

Udział zatrudnionych na czas określony (jako % wszystkich zatrudnionych) średnia dla lat 2000–2008

Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

10 R = 0,16 R2 = 0,0409

0 50

Stopa zatrudnienia wśród mężczyzn (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.7. Praca na czas określony a zatrudnienie mężczyzn Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

140

Udział zatrudnionych na czas określony (jako % wszystkich zatrudnionych) średnia dla lat 2000–2008

Z rysunków tych można odczytać, że zatrudnienie na czas określony w żadnym stopniu nie przekłada się na poziom zatrudnienia, bez względu na płeć. W Hiszpanii i Polsce, a więc w krajach, których udział zatrudnionych na czas określony należy do najwyższych w Unii Europejskiej, stopa zatrudnienia wśród kobiet nie przekracza 50%, gdy tymczasem aż w czternastu krajach członkowskich zatrudnienie wśród kobiet przekracza 50%, pomimo iż udział zatrudnienia na czas określony w tych państwach nie jest wyższy niż 10%. Sytuacja w przypadku zatrudnienia mężczyzn kształtuje się na podobnym poziomie jak kobiet: w krajach, w których stopa zatrudnienia wśród mężczyzn przekracza 70%, udział zatrudnionych na czas określony jest bardzo zróżnicowany. Na Malcie wynosi 4,2%, w Luksemburgu 5,4%, w Wielkiej Brytanii 6%, w Czechach 8,5%, w Grecji 11,6%, w Niemczech 13,4%, w Finlandii 16,1%, w Portugali 20,9%, a w Hiszpanii 32,1%. Rysunek 4.8 pokazuje, że ta forma elastyczności rynku pracy nie powoduje również wzrostu szans integracji starszych pracowników na rynku pracy. Nie występuje właściwie żadna współzależność pomiędzy zatrudnionymi na czas określony a udziałem na rynku pracy osób starszych w wieku 55–64 lata.

10 R = 0,09 R2 = 0,0079

0 20

Stopa zatrudnienia wśród osób starszych (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.8. Praca na czas określony a zatrudnienie osób starszych Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

Zatrudnienie na czas określony jako forma elastycznego rynku pracy nie przyczynia się również do poprawy sytuacji na rynku pracy w zakresie bezrobocia. W ostatnich latach średnia stopa bezrobocia na Słowacji i w Polsce kształtowała się na zbliżonym poziomie, odpowiednio 15,9% i 15,7%, przy zupełnie innym udziale pracowników zatrudnionych na czas określony. Na Słowacji

141

Udział zatrudnionych na czas określony (jako % wszystkich zatrudnionych) średnia dla lat 2000–2008

udział ten wynosił średnio tylko 5%, podczas gdy w Polsce aż 22,2%. Ponadto wielu krajom udawało się w ostatnich latach łączyć niski udział zatrudnionych na czas określony ze stosunkowo niskim poziomem bezrobocia. Przykładowo w Irlandii, Luksemburgu oraz Wielkiej Brytanii zarówno poziom bezrobocia, jak i udział zatrudnionych na czas określony mieścił się średnio w latach 2000–2008 w przedziale od 3% do 6% (rys. 4.9).

10 R = 0,14 R2 = 0,01

0 0

Stopa bezrobocia ogółem (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.9. Praca na czas określony a stopa bezrobocia ogółem

Udział zatrudnionych na czas określony (jako % wszystkich zatrudnionych) średnia dla lat 2000–2008

Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

10 R = 0,28 R2 = 0,0831

0 0

Stopa bezrobocia wśród kobiet (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.10. Praca na czas określony a bezrobocie wśród kobiet Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

Udział zatrudnionych na czas określony (jako % wszystkich zatrudnionych) średnia dla lat 2000–2008

142

10 R = –0,13 R2 = 0,0007

0 0

Stopa bezrobocia wśród mężczyzn (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.11. Praca na czas określony a bezrobocie wśród mężczyzn Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

Udział zatrudnionych na czas określony (jako % wszystkich zatrudnionych) średnia dla lat 2000–2008

Rysunki 4.10 i 4.11 przedstawiają kształtowanie się stopy bezrobocia wśród kobiet i mężczyzn. Zaskakująca może wydawać się pozytywna korelacja pomiędzy udziałem zatrudnionych na czas określony a stopą bezrobocia wśród kobiet. Współczynnik korelacji wynosi w tym przypadku R = 0,28, natomiast współczynnik determinacji R2 = 0,08, co potwierdza brak jakiegokolwiek przełożenia tej formy elastyczności na sytuację kobiet na rynku pracy.

10 R = 0,14 R2 = 0,0202

0 0

Stopa zatrudnienia wśród młodzieży (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.12. Praca na czas określony a bezrobocie wśród młodzieży Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

143

Udział zatrudnionych na czas określony (jako % wszystkich zatrudnionych) średnia dla lat 2000–2008

Zatrudnienie na czas określony nie rozwiązuje również problemów z tzw. bezrobociem wśród młodzieży oraz bezrobociem długookresowym. W przypadku bezrobocia wśród młodzieży warto przedstawić przykład Słowacji i Polski, a więc krajów członkowskich o najwyższej stopie bezrobocia wśród młodzieży. W obu tych krajach średni poziom bezrobocia w grupie wiekowej 15–24 lata przekraczał w latach 2000–2008 poziom 30%, przy znacznych różnicach w zakresie zatrudnienia okresowego. Trzem państwom członkowskim, tj. Danii, Irlandii i Austrii, udało się utrzymać jednocyfrowy poziom zarówno bezrobocia wśród młodzieży, jak i tej formy elastyczności (rys. 4.12). Choć w większości państw członkowskich stopa bezrobocia długookresowego nie przybiera znacznych rozmiarów (w 24 państwach nie przekracza 6%), to jednak wyniki te są osiągane przy różnych proporcjach zatrudnienia na czas określony. I tak w przypadku jedenastu państw członkowskich wskaźnik ten przekracza 10%, natomiast w trzynastu państwach wskaźnik przyjmuje wartości jednocyfrowe (rys. 4.13).

20 R = –0,07 R2 = 0,0048

0 0

Stopa bezrobocia długookresowego (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.13. Praca na czas określony a bezrobocie długookresowe Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

Podsumowując, należy stwierdzić, iż ta forma elastyczności, mająca w założeniu przyczyniać się do poprawy sytuacji na rynku pracy, w krajach Unii Europejskiej nie spełnia pokładanych w niej oczekiwań. W żadnej rozpatrzonej sytuacji nie wykazano pozytywnych zależności mogących sugerować postulat zwiększania tego typu rozwiązań instytucjonalnych w celu tworzenia nowych miejsc pracy oraz ograniczania poziomu bezrobocia. Dlatego też w dalszej części analizie zostanie poddana elastyczność organizacji czasu pracy w oparciu

144

Udział zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (średnia dla lat 2000–2008 w %)

o wskaźnik udziału zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. W tym obszarze można już wyciągać wnioski o pozytywnym wpływie tej formy elastyczności na wyniki rynku pracy. Rysunek 4.14 przedstawia zależność pomiędzy stopą zatrudnienia a udziałem zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pomiędzy obydwoma wskaźnikami zachodzi dodatnia korelacja wynosząca R = 0,67, na podstawie której można stwierdzić, że rozpowszechnienie elastycznego czasu pracy sprzyja wyższej stopie zatrudnienia wśród państw członkowskich. W czterech krajach Unii Europejskiej, które spełniają postanowienia strategii lizbońskiej w dziedzinie zatrudnienia (stopa zatrudnienia w tych państwach przekracza 70%), udział zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy kształtuje się w przedziale 22–45%. 50 40 30 20 10 R = 0,67 R2 = 0,46

0 50

Stopa zatrudnienia ogółem (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.14. Elastyczny czas pracy a zatrudnienie Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

Niekwestionowanym liderem w tej klasyfikacji jest Holandia, w której w latach 2000–2008 średni odsetek zatrudnionych w ograniczonym wymiarze godzin wyniósł 44,9%. W państwach, w których ta forma organizacji pracy występuje w ograniczonym zakresie, stopa zatrudnienia nie przekracza 60%. Sytuacja taka występuje szczególnie w Bułgarii (2,3% – 55,3%), Grecji (4,9% – 59,2%), na Węgrzech (4,1% – 56,7%) oraz Słowacji (2,4% – 58,4%). Elastyczny czas pracy silniej oddziałuje na sytuację na rynku pracy mężczyzn niż kobiet (rys. 4.15 i 4.16). Współczynnik korelacji osiąga wyższy poziom w przypadku zatrudnienia mężczyzn, tj. R = 0,61, niż kobiet – R = 0,51. Taki wynik może zaskakiwać, ponieważ zazwyczaj te formy organizacji pracy były domeną kobiet, które łączyły ten typ zatrudnienia z prowadzeniem gospodarstwa domowego. Wśród państw

Udział zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (średnia dla lat 2000–2008 w %)

145

50 40 30 20 10

R = 0,51 R2 = 0,26

0 30

Stopa zatrudnienia wśród kobiet (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.15. Elastyczny czas pracy a zatrudnienie kobiet

Udział zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (średnia dla lat 2000–2008 w %)

Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

50 40 30 20 10 R = 0,61 R2 = 0,37

0 55

Stopa zatrudnienia wśród mężczyzn (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.16. Elastyczny czas pracy a zatrudnienie mężczyzn Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

członkowskich najbardziej rozpowszechnione tego typu formy elastyczności występują zarówno wśród kobiet, jak i mężczyzn w takich krajach, jak: Belgia, Dania, Niemcy, Holandia, Austria, Szwecja i Wielka Brytania. W znacznie mniejszym zakresie elastyczny czas pracy przekłada się na sytuację na rynku pracy osób starszych (rys. 4.17). Szczególna sytuacja w tym zakresie występuje w Belgii, gdzie stosunkowemu wysokiemu udziałowi elastycznych form organi-

146

Udział zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (średnia dla lat 2000–2008 w %)

zacji czasu pracy towarzyszy relatywnie niska stopa zatrudnienia wśród osób w wieku 55–64 lata, która wynosiła w latach 2000–2008 średnio 29,9%. Równocześnie niski udział zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy przyczynia się do niskiego uczestnictwa w rynku pracy osób starszych w takich krajach, jak: Węgry (4,1% – 29,2%), Słowenia (7,9% – 28,3%) oraz Słowacja (2,4% – 28,5%). 50 40 30 20 10 R = 0,34 R2 = 0,12

0 20

Stopa zatrudnienia wśród osób starszych (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.17. Elastyczny czas pracy a zatrudnienie osób starszych

Udział zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (średnia dla lat 2000–2008 w %)

Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

50 40 30 20 10 R = –0,53 R2 = 0,28

0 0

Stopa bezrobocia ogółem (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.18. Elastyczny czas pracy a bezrobocie Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

147

Udział zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (średnia dla lat 2000–2008 w %)

Elastyczny czas pracy w znacznie większym stopniu niż elastyczne formy zatrudnienia (zatrudnienie na czas określony) przyczynia się do ograniczania zjawiska bezrobocia w krajach członkowskich. Rysunek 4.18 przedstawia ujemną zależność pomiędzy stopą bezrobocia a udziałem zatrudnionych pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ujemna korelacja pomiędzy tymi wielkościami oznacza, że im bardziej rozpowszechnione są elastyczne formy czasu pracy, tym niższa jest stopa bezrobocia w danym kraju. W dwóch państwach członkowskich – Bułgarii i Słowacji, gdzie udział pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy należy do najniższych spośród wszystkich krajów Unii Europejskiej (odpowiednio 2,3% i 2,4%), bezrobocie kształtowało się w latach 2000–2008 średnio na najwyższym poziomie. W przypadku Polski, gdzie stopa bezrobocia również utrzymywała się w analizowanym okresie na wysokim poziomie, ta forma elastyczności w porównaniu ze wspomnianymi dwoma krajami jest w większym stopniu stosowana i wyniosła 10,1%. Elastyczny czas pracy silniej oddziałuje na poziom bezrobocia wśród kobiet niż wśród mężczyzn (rys. 4.19 i 4.20). Wynika to z wyższego poziomu korelacji oraz współczynnika determinacji w wypadku bezrobocia wśród kobiet (odpowiednio R = – 0,55, R2 = 0,31) niż bezrobocia wśród mężczyzn (odpowiednio R = – 0,47, R2 = 0,22). Skłania to do wyciągnięcia wniosku, że elastyczna organizacja czasu pracy w większym stopniu zwielokrotnia szansę na znalezienie zatrudnienia przez mężczyzn niż przez kobiety oraz w większym stopniu ogranicza bezrobocie wśród kobiet niż wśród mężczyzn. Możliwość podjęcia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy przyczynia się w znacznym stopniu do mniejszego poziomu bezrobocia wśród młodzieży.

50 40 30 20 10 R = –0,55 R2 = 0,31

0 0

Stopa bezrobocia wśród kobiet (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.19. Elastyczny czas pracy a bezrobocie wśród kobiet Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

Udział zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (średnia dla lat 2000–2008 w %)

148

50 40 30 20 10 R = –0,47 R2 = 0,22

0 0

Stopa bezrobocia wśród mężczyzn (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.20. Elastyczny czas pracy a bezrobocie wśród mężczyzn Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

Udział zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (średnia dla lat 2000–2008 w %)

Wyniki badania zależności między elastycznością organizacji czasu pracy a bezrobociem wśród młodzieży przedstawia rys. 4.21. Na podstawie analizy dotyczącej bezrobocia wśród młodzieży stwierdzono ujemną zależność pomiędzy badanymi wskaźnikami (współczynnik R2 wyniósł 0,35). Elastyczny czas pracy ułatwia w dużym stopniu wejście młodych osób na rynek pracy, szczególnie w sytuacji łączenia pracy z innym zajęciami (studia, szkolenia, kursy) oraz gdy osoby te nie posiadają jeszcze odpowiedniego doświadczenia wymaganego do ubiegania się o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. 50 40 30 20 10 R = –0,59 R2 = 0,35

0 0

Stopa bezrobocia wśród młodzieży (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.21. Elastyczny czas pracy a bezrobocie wśród młodzieży Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

149

Udział zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy (średnia dla lat 2000–2008 w %)

Elastyczna organizacja czasu pracy pozytywnie wpływa również na utrzymywanie się poziomu bezrobocia długookresowego. Rysunek 4.22 przedstawia zależność pomiędzy elastyczną organizacją czasu pracy a stopą bezrobocia długookresowego. W wyniku przeprowadzonej analizy otrzymano współczynnik korelacji na poziomie R = – 0,54 oraz współczynnik determinacji R2 = 0,29, co wskazuje na pozytywny wpływ tej formy elastyczności rynku pracy na kształtowanie się poziomu bezrobocia długookresowego. Przeprowadzona analiza elastycznych form pracy skłania do wniosku, że pod względem skuteczności modelu flexicurity o wiele większe znaczenie ma elastyczna organizacja czasu pracy aniżeli elastyczne formy zatrudnienia w postaci badanego zatrudnienia na czas określony. Dlatego też aby zmniejszyć bezrobocie, należy promować swobodne kształtowanie czasu pracy w danej organizacji, co pozwoli jej szybciej adaptować się do coraz bardziej zmiennego popytu.

50 40 30 20 R = –0,54 R2 = 0,29

10 0 0

–10 Stopa bezrobocia długoterminowego (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.22. Elastyczny czas pracy a bezrobocie długoterminowe Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

W badaniach nad zagadnieniem elastyczności rynków pracy w perspektywie międzynarodowej bardzo często porównuje się tzw. wskaźnik prawnej ochrony zatrudnienia (employment protection legislation), przedstawiony tu na rys. 4.23. Uznaje się go powszechnie za najbardziej kompleksowy miernik elastyczności prawa pracy, jaki można wykorzystać w międzynarodowych analizach porównawczych. Wskaźnik ten służy do wyjaśnienia stopnia dynamiki rynku pracy, ponieważ na jego podstawie można wyciągać wnioski o wpływie poszczególnych przepisów z zakresu prawa pracy na stopień swobody działania przedsiębiorcy. Wskaźnik ten jest opracowywany przez OECD i obejmuje głównie pań-

150

151

stwa członkowskie należące do tej organizacji. Do skonstruowania wskaźnika wykorzystuje się trzy składowe indeksu, do których zalicza się23: 1) regulacje dotyczące ochrony pracownika przed zwolnieniem w przypadku umów na czas określony, uwzględniające: – niedogodności proceduralne wynikające z formalnych wymogów podczas zwalniania, – długość okresu wypowiedzenia i wysokość odprawy należnej zwalnianemu pracownikowi, – dopuszczalne przyczyny zwolnienia i postępowanie w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia; 2) regulacje dotyczące umów na czas określony i pracy tymczasowej, dotyczące: – stopnia regulacji tych umów i liczby dozwolonych ponowień, – skumulowanego czasu ich trwania, – zakresu prac, w wypadku których w świetle prawa możliwe jest nawiązanie tej formy stosunku pracy; 3) regulacje dotyczące zwolnień grupowych, które ocenia się na podstawie: – definicji zwolnień grupowych, wysokości progu kwalifikującego zwolnienie jako grupowe, – wymogów informowania i uzyskiwania zgody strony trzeciej, – okresu wypowiedzenia, – dodatkowych kosztów dla pracodawcy, z konieczności wypłaty odpraw, negocjowania zwolnienia z organizacjami pracowników, opracowania programów socjalnych dla zwalnianych pracowników. Rysunek 4.23, przedstawiający stopień prawnej ochrony zatrudnienia, nie uwzględnia wszystkich państw członkowskich Unii Europejskiej. Spośród wyróżnionych krajów UE najniższa ochrona prawna rynku pracy występuje w krajach anglosaskich, tj. Irlandii i Wielkiej Brytanii, natomiast najwyższa – w krajach zaliczanych do modelu śródziemnomorskiego (Hiszpania, Portugalia, Grecja, Włochy) oraz modelu kontynentalnego (Francja, Belgia, Niemcy). Pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony są w najwyższym stopniu chronieni w Portugalii, Czechach, Niemczech, Szwecji, Holandii i na Słowacji, zaś w najniższym stopniu w Wielkiej Brytanii, Irlandii, Danii i Belgii. Największy poziom ochrony zatrudnionych na czas określony występuje we Francji, w Hiszpanii, Grecji oraz Belgii, słabo chroniona jest ta grupa pracowników w Wielkiej Brytanii, Irlandii, na Słowacji, w Czechach, Holandii, Szwecji oraz Niemczech. Stosunkowo duża ochrona pracowników przed zwolnieniami grupowymi występuje we Włoszech, gdzie indeks odnoszący się do tego obszaru rynku pracy kształtuje się na najwyższym poziomie spośród wszystkich państw OECD. 23

Konfederacja Pracodawców Polskich, Raport o pracy, Warszawa 2007, s. 69.

152

4.3. BEZPIECZEŃSTWO SOCJALNE W krajach europejskich istnieje bogata tradycja rozwiązań instytucjonalnych systemu zabezpieczeń socjalnych. Przejawem tego jest bardzo duża skala redystrybucji dochodowej możliwa do sfinansowania dzięki wysokiej progresji podatkowej. Przeciętnie w krajach Unii Europejskiej w ostatniej dekadzie wydatki socjalne utrzymywały się na dość stabilnym poziomie, wahając się od 28% do 26% PKB. Nieznaczne obniżenie relacji wydatków socjalnych w stosunku do PKB, zauważalne po 2004 r., było konsekwencją wstąpienia do Unii Europejskiej państw Europy Środkowo-Wschodniej, w których programy transferów socjalnych były realizowane na znacznie mniejszą skalę (rys. 4.24).

% PKB

29 28 27 26 25 1996

1997 UE-15

1998

1999

2000

2001

UE-25

2002

2003

2004

2005

2006

2007

UE-27

Rys. 4.24. Wydatki socjalne w Unii Europejskiej Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Eurostatu.

Pomimo że w literaturze przedmiotu powszechnie stosuje się pojęcie europejskiego modelu społecznego, to jednak trudno na podstawie danych empirycznych stwierdzić, iż poziom zabezpieczenia socjalnego w krajach Unii Europejskiej jest jednolity. Wręcz przeciwnie, w państwach członkowskich występują istotne różnice w zakresie stosowania rozwiązań socjalnych w gospodarce (rys. 4.25). Na dwóch przeciwnych biegunach znajdują się kraje, w których z jednej strony wydatki socjalne kształtują się poniżej lub blisko 15% PKB, natomiast z drugiej – państwa o bardzo rozbudowanych programach zabezpieczeń społecznych, których poziom przekracza 28% PKB. Do pierwszej grupy państw można zaliczyć Estonię (średni poziom wydatków socjalnych w latach 2000– 2007 wyniósł w tym kraju 12,8% PKB), Rumunię (13%), Łotwę (13,2%), Litwę

153

(14%) oraz Bułgarię (15,3%). Najwyższy poziom wydatków socjalnych wśród państw Unii Europejskiej występuje w Szwecji (31,1% PKB), we Francji (30,1%), w Danii (29,7%), Niemczech (29,4%), Austrii (28,8%), Belgii (28,7%) oraz Holandii (27,8%).

Wydatki socjalne (% PKB) (średnia dla lat 2000–2007)

35 30

FR SE DK BE AT NL

25 20 BG

LT EE

10 0

2000

4000

6000

8000

10 000

12 000

14 000

Wydatki socjalne per capita w 2007 r.

Rys. 4.25. Poziom wydatków socjalnych Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Eurostatu.

Dysproporcje pomiędzy krajami są częściowo związane ze zróżnicowanym poziomem zamożności i odzwierciedlają różnice pomiędzy systemami zabezpieczeń społecznych, trendami demograficznymi, wskaźnikami bezrobocia i innymi czynnikami socjalnymi, instytucjonalnymi i gospodarczymi. Różnice pomiędzy państwami członkowskimi pod względem wielkości wydatków socjalnych nie sprowadzają się tylko i wyłącznie do ich poziomu, lecz również do struktury tych wydatków. Rysunek 4.26 przedstawia strukturę wydatków publicznych w krajach Unii Europejskiej ze szczególnym uwzględnieniem udziału wydatków socjalnych. W Niemczech jako jedynym kraju w 2008 r. udział wydatków socjalnych w wydatkach publicznych ogółem przekroczył 50%, gdy tymczasem średnia dla krajów Unii Europejskiej wyniosła 37,8% i była bardzo zbliżona do wyniku Polski (38%). Wysoki udział wydatków socjalnych utrzymuje się również w Austrii (48,4%), Luksemburgu (47,7%) oraz Belgii (46,5%). Niski udział wydatków socjalnych (poniżej 30%) występuje w Rumunii, na Cyprze, w Wielkiej Brytanii oraz na Łotwie. Tabela 4.6 przedstawia szczegółową strukturę wydatków socjalnych w krajach Unii Europejskiej.

154

155 Tabela 4.6. Struktura wydatków socjalnych w krajach Unii Europejskiej Emerytury

Opieka zdrowotna

Renty

Świadczenia rodzinne

Bezrobocie

Wykluczenie społeczne

% % % % % % całkocałkocałkocałkocałkocałkoKraje witych witych witych witych witych witych wydat- % PKB wydat- % PKB wydat- % PKB wydat- % PKB wydat- % PKB wydat- % PKB ków ków ków ków ków ków socjalsocjalsocjalsocjalsocjalsocjalnych nych nych nych nych nych UE-27

46,2

11,9

29,2

7,5

1,9

8,0

2,1

5,6

1,4

3,6

0,9

UE-25

46,2

12,0

29,2

7,6

7,5

1,9

8,0

2,1

5,6

1,5

3,6

0,9

UE-15

45,9

12,1

29,3

7,7

7,4

2,0

8,0

2,1

5,7

1,5

3,6

1,0

47,0

13,5

25,7

7,4

6,4

1,8

7,1

2,0

11,9

3,4

2,0

0,6

52,9

7,7

26,0

3,8

9,1

1,3

7,4

1,1

2,2

0,3

2,5

0,4

43,1

7,8

34,4

6,2

8,6

1,5

7,6

1,4

3,2

0,6

3,1

0,6

37,9

10,7

21,6

6,1

14,9

4,2

13,1

3,7

7,2

2,0

5,3

1,5

44,3

12,2

29,1

8,0

6,2

1,7

11,1

3,1

6,3

1,7

3,0

0,8

45,2

5,5

31,2

3,8

9,5

1,2

12,1

1,5

0,9

0,1

1,0

0,1

27,4

4,6

41,1

7,0

5,4

0,9

14,7

2,5

7,6

1,3

3,8

0,6

51,3

12,1

28,7

6,8

4,7

1,1

6,2

1,5

4,6

1,1

4,5

1,1

41,3

8,4

31,2

6,4

7,3

1,5

5,7

1,2

12,5

2,6

2,0

0,4

44,3

12,9

29,9

8,7

6,1

1,8

8,6

2,5

6,9

2,0

4,3

1,2

60,5

15,5

26,8

6,9

5,9

1,5

4,5

1,2

2,0

0,5

0,3

0,1

46,1

8,3

25,7

4,6

3,9

0,7

10,8

1,9

6,1

1,1

7,4

1,3

48,3

5,7

29,1

3,5

7,3

0,9

10,2

1,2

3,7

0,4

1,4

0,2

44,8

5,7

32,1

4,1

10,7

1,4

9,0

1,1

1,9

0,2

1,6

0,2

36,7

7,3

25,4

5,1

13,2

2,6

16,9

3,4

4,9

1,0

2,9

0,6 0,7

42,2

9,2

29,0

6,3

9,6

2,1

13,0

2,8

3,1

0,7

3,1

52,8

9,5

28,4

5,1

6,3

1,1

6,3

1,1

3,4

0,6

2,8

0,5

41,4

11,4

31,8

8,7

8,5

2,3

5,8

1,6

5,0

1,4

7,5

2,0

48,6

13,4

25,5

7,1

8,2

2,3

10,4

2,9

5,8

1,6

1,5

0,4

61,2

11,5

20,4

3,8

9,3

1,7

4,4

0,8

3,0

0,6

1,8

0,3

49,1

11,7

29,2

6,9

10,0

2,4

5,1

1,2

5,5

1,3

1,2

0,3

45,0

6,2

34,8

4,8

7,4

1,0

8,9

1,2

2,7

0,4

1,2

0,2

45,4

10,1

32,1

7,1

8,5

1,9

8,6

1,9

3,0

0,7

2,5

0,6

45,3

6,9

31,0

4,7

8,7

1,3

7,8

1,2

3,5

0,5

3,6

0,6

37,8

9,6

26,2

6,6

12,7

3,2

11,6

2,9

8,5

2,2

3,2

0,8

40,2

12,1

26,0

7,8

14,9

4,5

9,8

2,9

5,5

1,6

3,6

1,1

44,7

11,6

31,8

8,2

8,7

2,2

6,1

1,6

2,4

0,6

6,3

1,6

Źródło: Eurostat, Social Protection in European Union, „Statistics in Focus” 2009, nr 40, s. 6.

156

Analiza wydatków na świadczenia społeczne według funkcji wskazuje na duże zróżnicowanie w obrębie państw członkowskich. W 2006 r. w 27 krajach Unii Europejskiej największy udział w strukturze wydatków socjalnych stanowiły świadczenia emerytalne, które wyniosły średnio 46,2% całkowitych wydatków socjalnych (11,9% PKB). Świadczenia te były szczególnie wysokie w Polsce (udział 61,2% w całkowitych wydatkach) oraz we Włoszech, gdzie w relacji do PKB świadczenia emerytalne przyjmują najwyższą wartość (15,5% PKB) spośród wszystkich państw członkowskich. Wart odnotowania jest również fakt, iż Włochy posiadają największy odsetek osób, które ukończyły 60. rok życia (w 2006 r. wskaźnik ten wyniósł 25,1%, gdy tymczasem średnia dla UE-27 wyniosła 21,8%). Relatywnie wysoki udział wydatków emerytalnych występuje również w Bułgarii (52,9%), na Malcie (52,8%) oraz w Grecji (51,3%). W najmniejszym stopniu spośród wszystkich państw członkowskich świadczenia emerytalne są realizowane w Irlandii i stanowią tylko 27,4% całkowitych wydatków socjalnych (4,6% PKB). Jedną z przyczyn tak niskich wydatków na te cele jest stosunkowo młoda populacja zamieszkująca ten kraj. W 2006 r. ok. 27,7% populacji stanowiły osoby, które nie ukończyły 20. roku życia, natomiast zaledwie 15,3% – osoby w wieku 60 lat i starsze. Jednak duży udział osób młodych w strukturze mieszkańców tego kraju skutkuje wysokim udziałem transferów finansujących opiekę zdrowotną w tym kraju (41,1%). Opieka zdrowotna zajmuje drugie – po zasiłkach emerytalnych – miejsce pod względem udziału w ogóle wydatków socjalnych państw Unii Europejskiej (średnio 29,2%). Relatywnie niewielki udział w strukturze wydatków socjalnych ma opieka zdrowotna w takich krajach jak Polska i Dania (ok. 20%). W relacji do dochodu narodowego Francja oraz Holandia są krajami, które w największym stopniu finansują w swych krajach systemy opieki zdrowotnej – na ten cel przeznaczają 8,7% PKB. W czterech państwach członkowskich świadczenia zdrowotne nie przekraczają progu 4% PKB, tj. w Bułgarii, Estonii, na Łotwie i w Polsce, czyli de facto kształtują się na ponaddwukrotnie niższym poziomie niż we Francji i Holandii. Trzecim ważnym rozwiązaniem instytucjonalnym w obszarze transferów socjalnych jest system świadczeń rodzinnych, którego udział sięga średnio 8,0% w państwach członkowskich. Największy udział zasiłków rodzinnych odnotowuje się w Luksemburgu (16,9%), Irlandii (14,7%), Danii (13,1%) oraz na Węgrzech (13%). Świadczenia te odgrywają niewielką rolę szczególnie w Polsce, w której na ten cel nie przeznacza się nawet 1% PKB. Kolejnym elementem systemów zabezpieczenia socjalnego są renty. Średni ich udział w całkowitych wydatkach socjalnych w państwach Unii Europejskiej w 2006 r. wyniósł 7,5%. Do krajów o największym udziale zasiłków rentowych zalicza się Danię (14,9%), Szwecję (14,9%), Luksemburg (13,2%) i Finlandię (12,7%).

157

Zasiłki dla bezrobotnych – kluczowa pozycja w wydatkach socjalnych w modelu flexicurity – w największym zakresie wypłacane są w Hiszpanii (12,5%) oraz Belgii (11,9%), dlatego też dobra strategia flexicurity musi charakteryzować się precyzyjnym wyważeniem funkcji systemu świadczeń dla bezrobotnych polegającej na zabezpieczeniu dochodu z odpowiednią strategią aktywizacji, ułatwiającą wejście na rynek pracy i przyspieszającą rozwój zawodowy. Dane sondażowe przeprowadzone wśród pracowników potwierdzają, że zasiłki dla bezrobotnych stanowią lepsze zabezpieczenie niż wysoki stopień ochrony przed zwolnieniem. W 2006 r. głównymi źródłami finansowania zabezpieczenia socjalnego na poziomie UE-27 były składki na ubezpieczenia społeczne, które stanowiły 58,9% wszystkich wpływów, a także wydatki budżetu państwa pochodzące z podatków (37,6%). Średnia UE ukrywa znaczne różnice w strukturze finansowania zabezpieczeń społecznych pomiędzy poszczególnymi krajami. Ponad 70% wpływów na zabezpieczenie społeczne pochodzi ze składek społecznych: w Estonii (80,4%), Czechach (80,3%) i Belgii (70,8%). Odwrotną tendencję, czyli sytuację, gdy większość wpływów pochodzi z podatków, zaobserwować można w Danii (62,8%), Irlandii (53,2%) oraz Wielkiej Brytanii (50,4%). Różnice te wynikają z historycznych i instytucjonalnych fundamentów ochrony socjalnej w poszczególnych krajach. Północne kraje europejskie, w których fundusze rządowe dominują, mają tradycję systemu o cechach zaopatrzeniowych. W krajach tych zabezpieczenie społeczne oznacza zabezpieczenie dochodów szerokich mas ludności na poziomie niezbędnym co najmniej do usunięcia niedostatku i nędzy, wysokość państwowej emerytury jest na stałym poziomie i jest wypłacana z podatków, a nie ze składek. W koncepcji flexicurity głównym zadaniem systemu zabezpieczenia socjalnego jest zapewnienie gwarancji bezpieczeństwa finansowego oraz przeciwdziałanie dezaktywizacji i bierności zawodowej. Świadczenia socjalne są konieczne, aby minimalizować negatywny wpływ utraty pracy na dochody jednostek zagrożonych bezrobociem. Słabe programy opieki społecznej są barierą dla elastycznych rynków pracy i w ostatecznym rozrachunku spowolniają wzrost gospodarczy. Ogólnie rzecz biorąc, system zabezpieczenia społecznego w modelu flexicurity wymaga modernizacji w ramach nowoczesnych systemów zabezpieczenia społecznego przez połączenie odpowiednich zasiłków socjalnych, ułatwień w zakresie mobilności na rynku pracy oraz możliwości pogodzenia życia zawodowego z obowiązkami związanymi z życiem rodzinnym. Działania te powinny być ukierunkowane na aktywną integrację oraz promocję spójności społecznej i prowadzić do powstania trwałych miejsc pracy, o wysokiej jakości.

158 Tabela 4.7. Źródła finansowania systemów zabezpieczeń społecznych

Kraje

Składki społeczne

Wydatki z budżetu państwa

ogółem

pracodawcy

ubezpieczeni

Inne źródła

2000

2006

2000

2006

2000

2006

2000

2006

2000

2006

UE-27

–

37,6

–

58,9

–

38,2

–

20,6

–

3,5

UE-25

35,5

37,7

60,9

58,8

38,7

38,2

22,2

20,7

3,6

3,5

UE-15

35,6

38,0

60,9

58,9

38,7

38,3

22,2

20,6

3,5

3,2

25,3

27,7

72,1

70,8

49,9

49,3

22,3

21,4

2,5

1,5

–

39,5

–

58,0

–

38,3

–

19,7

–

2,5

25,0

18,8

73,8

80,3

49,8

53,9

24,0

26,4

1,2

0,9

63,9

62,8

29,4

30,8

9,1

11,0

20,3

19,8

6,7

6,4

31,9

35,3

66,0

63,1

38,4

35,3

27,6

27,8

2,1

1,6

20,6

19,5

79,2

80,4

79,2

80,1

–

0,3

0,2

0,1

58,6

53,2

41,0

41,8

25,6

26,2

15,4

15,5

0,4

5,0

29,2

31,4

60,8

57,7

38,2

35,1

22,6

10,0

10,9

29,4

33,9

68,0

63,9

51,8

48,5

16,2

15,4

2,6

2,2

30,3

30,6

65,9

65,2

46,0

44,3

19,9

20,9

3,8

4,2

40,6

41,9

57,7

56,4

42,8

41,3

14,9

15,1

1,6

39,9

48,1

43,0

39,1

26,6

24,0

16,4

15,1

17,1

12,8

34,6

35,5

65,4

63,9

49,4

47,1

16,0

16,8

0,0

0,6

38,9

38,5

59,6

61,0

53,7

54,9

5,9

6,1

1,5

0,5

46,9

45,6

48,6

50,5

24,7

26,5

23,8

24,0

4,6

3,9

31,6

40,6

59,7

53,8

47,0

38,6

12,8

15,2

8,7

5,7

29,8

35,2

67,7

62,0

46,6

43,3

21,0

18,7

2,6

2,8 10,4

14,4

20,1

67,5

69,5

29,4

31,8

38,1

37,7

18,1

32,3

33,3

66,3

65,3

39,2

37,8

27,1

27,4

1,3

1,4

32,5

33,3

55,3

48,0

30,5

25,9

24,8

22,0

12,2

18,8

39,1

44,1

53,0

45,3

35,6

30,8

17,4

14,5

7,9

10,6

–

19,6

–

69,5

–

56,3

–

13,2

–

10,8

31,5

30,7

66,3

67,9

27,0

27,1

39,3

40,8

2,2

1,4

31,0

25,5

66,8

65,6

48,3

44,2

18,5

21,4

2,2

8,9

42,9

43,3

50,0

50,6

38,0

38,8

12,0

11,8

7,0

6,0

45,9

48,9

49,9

48,7

40,4

39,9

9,4

8,9

4,3

2,4

46,4

50,4

52,4

47,9

29,9

34,2

22,5

13,7

1,2

1,7

Źródło: Eurostat, Social Protection in European Union, „Statistics in Focus” 2009, nr 40, s. 10.

159

4.4. AKTYWNA POLITYKA RYNKU PRACY Aktywna polityka rynku pracy stanowi we współczesnych gospodarkach krajów wysoko rozwiniętych istotny składnik polityki społeczno-gospodarczej. Upatruje się w niej możliwości zwiększenia szans znalezienia pracy osób długotrwale bezrobotnych na rynku pracy. Politykę tę odróżnia od programów transferów społecznych fakt, że odchodzi się w niej od bezpośredniej pomocy finansowej dla osób poszukujących pracy, natomiast zadaniem transferów społecznych jest adresowanie odpowiednich dziedzin polityki publicznej, oferujących wsparcie dla osób poszukujących pracy. Głównym celem tych działań jest minimalizowanie okresu przerw w karierze zawodowej poszczególnych osób. Aktywna polityka rynku pracy spełnia w gospodarce wolnorynkowej wiele istotnych funkcji, do których E. Kwiatkowski zalicza przede wszystkim24: – aktywizację zawodową osób bezrobotnych, – zmniejszenie niedopasowań strukturalnych na rynku pracy, – podnoszenie poziomu kapitału ludzkiego, – oddziaływanie na wielkość zatrudnienia i bezrobocia, – weryfikację gotowości bezrobotnych do pracy. Rysunek 4.27 przedstawia stopień stosowania tego typu rozwiązań w krajach Unii Europejskiej. W zakres aktywnej polityki rynku pracy wchodzą takie działania, jak25: – szkolenia (szkolenia instytucjonalne, szkolenia w miejscu pracy, szkolenia naprzemienne, specjalne wsparcie dla stażystów), – zamiana miejsca pracy i podział pracy, – wspieranie zatrudnienia (zachęty do pozyskiwania nowych pracowników – stałe lub czasowe, zachęty do utrzymania zatrudnienia), – zatrudnienie wspierane i rehabilitacja, – wspieranie tworzenia nowych miejsc pracy. Z rys. 4.27 wynika, że aktywne programy rynku pracy są najbardziej rozpowszechnione w Belgii, Danii oraz Szwecji. W krajach tych przeznacza się na te cele ok. 1% PKB. Marginalne znaczenie tej polityki występuje w takich krajach, jak: Malta (0,03% PKB), Estonia (0,03%), Wielka Brytania (0,05%), Rumunia (0,08%), Cypr (0,09%), Słowenia (0,11%), Czechy (0,12%), Słowacja (0,12%), Grecja (0,14%), Litwa (0,2%) i Węgry (0,2%). Występowanie tak znacznych różnic w stosowaniu tego instrumentu w polityce rynku pracy wpływa na niejednoznaczne wyniki i rezultaty oddziaływania tych narzędzi na kształtowanie 24

E. Kwiatkowski, Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002, s. 301. 25 Eurostat, Labour Market Policy Database, Methodology Revision of June 2006, European Communities, 2006, s. 13.

160

161

się podstawowych wskaźników zatrudnienia i bezrobocia. Rysunek 4.28 przedstawia ogólną zależność pomiędzy wydatkami na aktywne programy (polityka) rynku pracy (APRP) w relacji do PKB a średnim poziomem zatrudnienia w latach 2000–2008 wśród państw członkowskich. Występuje dodatnia korelacja pomiędzy tymi dwiema wielkościami, choć przypadek Belgii i Wielkiej Brytanii skłania do postawienia tezy o małym wpływie programów aktywizujących na poziom zatrudnienia w krajach Unii Europejskiej. Pomimo że Wielka Brytania przeznacza na APRP ponad 20-krotnie mniej środków niż Belgia, to stopa zatrudnienia w latach 2000–2008 przekraczała w niej aż o ponad 10% poziom zatrudnienia w Belgii. APRP w większym stopniu wśród kobiet niż mężczyzn przyczyniają się do poprawy sytuacji na rynku pracy w zakresie zatrudnienia (rys. 4.29 i 4.30). Współczynnik korelacji w przypadku zatrudnienia kobiet kształtuje się na poziomie R = 0,38, natomiast wśród mężczyzn wynosi R = 0,27. Stopa zatrudnienia wśród kobiet najwyższa jest w Szwecji i Danii, a więc w krajach słynących z rozbudowanych aktywnych programów rynku pracy, jednak koresponduje to ze słabym wynikiem gospodarki belgijskiej, w której stopa zatrudnienia wśród kobiet jest blisko o 20% niższa niż w tych dwóch krajach skandynawskich (rys. 4.29).

APRP (%)

1,2

0,8

0,4 R = 0,42 R2 = 0,17

0 50

Stopa zatrudnienia ogółem (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.28. Zależność między APRP a poziomem zatrudnienia Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, Labour Market Policy. Expenditure and Participations. Data 2007…; Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

Jeśli chodzi o zatrudnienie mężczyzn, w pięciu krajach UE stopa zatrudnienia osiąga stosunkowo wysoki poziom (powyżej 70%), pomimo że aktywna polityka rynku pracy w tych państwach nie odgrywa większej roli w strukturze polityki rynku pracy (rys. 4.29). Sytuacja taka występuje na Cyprze (79,3% – 0,09%), w Wielkiej Brytanii (77,7% – 0,05%), na Malcie (74,2% – 0,03%),

162

w Czechach (73,7% – 0,12%) oraz Grecji (73,4% – 0,14%). Aktywna polityka rynku pracy charakteryzuje się niską skutecznością również w odniesieniu do starszych osób obecnych na rynku pracy. W krajach przeznaczających najwięcej środków na APRP (tj. Belgii, Danii i Szwecji) stopa zatrudnienia wśród osób starszych właściwie w żadnym stopniu nie odzwierciedla stopnia zaangażowania w realizację programów aktywizacyjnych.

APRP (% PKB)

1,2

0,8

0,4 R = 0,38 R2 = 0,15

0 30

Stopa zatrudnienia kobiet (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.29. Zależność między APRP a zatrudnieniem kobiet Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, Labour Market Policy. Expenditure and Participations. Data 2007…; Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

APRP (% PKB)

1,2

0,8

0,4 R = 0,27 R2 = 0,07

0 50

Stopa zatrudnienia wśród mężczyzn (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.30. Zależność między APRP a zatrudnieniem mężczyzn Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, Labour Market Policy. Expenditure and Participations. Data 2007…; Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

163

W Szwecji występuje najwyższy odsetek zatrudnionych osób starszych spośród wszystkich krajów Unii Europejskiej; wyniósł on średnio w latach 2000– 2008 68,5% (rys. 4.31). W Danii wskaźnik ten jest już o 9,8% niższy. Natomiast w Belgii, w kraju przeznaczającym najwięcej środków na APRP, udział zatrudnionych w tej grupie wiekowej wyniósł średnio w latach 2000–2008 tylko 29,9%; i odwrotnie, w kilku krajach Unii Europejskiej udaje się utrzymywać stosunkowo wysoki poziom zatrudnienia wśród starszych pracowników (powyżej 50%), pomimo skromnych programów aktywizujących. Sytuacja taka ma miejsce w Wielkiej Brytanii (55,3% – 0,05%), Estonii (54,2% – 0,03%) oraz na Cyprze (51,5% – 0,09%).

APRP (% PKB)

1,2

0,8

0,4 R = 0,20 R2 = 0,04

0 20

Stopa zatrudnienia osób starszych (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.31. Zależność między APRP a zatrudnieniem osób starszych (55–64 lata) Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, Labour Market Policy. Expenditure and Participations. Data 2007…; Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

Aktywne programy rynku pracy również w niewielkim stopniu oddziałują na optymalne kształtowanie się stopy bezrobocia wśród państw członkowskich. Nie występuje żadna zależność pomiędzy środkami przeznaczonymi na aktywną politykę rynku pracy a stopą bezrobocia, co potwierdza bardzo niski współczynnik determinacji, wynoszący w tym przypadku tylko R2 = 0,03 (rys. 4.32). Wielu krajom w latach 2000–2008 udawało się utrzymać bardzo niską stopę bezrobocia (nieprzekraczającą 5%), dzięki zastosowaniu bardzo różnych podejść do aktywnych programów rynku pracy. Kraje, w których stopa bezrobocia w latach 2000–2008 nie przekraczała 5%, w bardzo różnym zakresie finansowały aktywne programy rynku pracy. I tak Dania przeznaczała na ten cel 1,02% PKB, Holandia 0,68%, Austria 0,51%,

164

APRP (% PKB)

1,2

0,8

0,4 R = –0,18 R2 = 0,03

0 0

Stopa bezrobocia (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.32. Zależność między APRP a poziomem bezrobocia Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, Labour Market Policy. Expenditure and Participations. Data 2007…; Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

Irlandia 0,46%, Luksemburg 0,39%, Cypr 0,09%. Wyniki te nie pozwalają formułować zaleceń pod adresem polityki społeczno-gospodarczej, które sugerowałyby zwiększanie środków na aktywną politykę rynku pracy jako skuteczne remedium na problemy związane z bezrobociem wśród państw członkowskich. Choć wyniki badań przesądzają o niskiej skuteczności tego typu rozwiązań, to jednak należy stwierdzić, że programy te w większym stopniu oddziałują na sytuację bezrobotnych mężczyzn niż kobiet (rys. 4.33 i 4.34). Współczynnik korelacji w przypadku mężczyzn wyniósł R = –0,22, natomiast wśród kobiet R = –0,15, co przesądza o występowaniu wymienności w zakresie stosowania aktywnej polityki rynku pracy. Wymienność ta polega na tym, że APRP w zakresie zatrudnienia w większym stopniu oddziałują na kobiety, natomiast w przypadku bezrobocia okazują się bardziej efektywne, jeśli chodzi o ich zastosowanie wśród mężczyzn. Aktywna polityka rynku pracy również nie rozwiązuje problemów słabszych grup społecznych występujących na rynku pracy, tj. osób młodych wchodzących na rynek pracy oraz osób długotrwale bezrobotnych. Z rys. 4.35 przedstawiającego zależność pomiędzy wydatkami na APRP a poziomem bezrobocia wśród młodzieży wynika bardzo niska skuteczność adresowanych do tej grupy wiekowej programów mających na celu sprawniejsze włączenie ich do zasobów pracy. Z wykresu można odczytać brak jakiejkolwiek zależności pomiędzy tymi dwoma wskaźnikami, czego wynikiem jest bardzo niski poziom współczynnika determinacji R2 = 0,04.

165

APRP (% PKB)

1,2

0,8

0,4 R = –0,15 R2 = 0,02

0 0

Stopa bezrobocia wśród kobiet (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.33. Zależność między APRP a bezrobociem wśród kobiet Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, Labour Market Policy. Expenditure and Participations. Data 2007…; Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

APRP (% PKB)

1,2

0,8

0,4 R = –0,22 R2 = 0,04

0 0

Stopa bezrobocia wśród mężczyzn (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.34. Zależność między APRP a bezrobociem wśród mężczyzn Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, Labour Market Policy. Expenditure and Participations. Data 2007…; Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

Aktywna polityka rynku pracy nie rozwiązuje również problemu bezrobocia długoterminowego. W państwach Unii Europejskiej o najniższej stopie bezrobocia długoterminowego (poniżej 2% osób aktywnych zawodowo), analogicznie jak w przypadku bezrobocia całkowitego, wyniki te osiąga się przy bardzo zróżnicowanym stopniu stosowania aktywnych programów rynku pracy. Niska sku-

166

teczność tego instrumentu może powodować paradoksalnie jeszcze dłuższy okres pozostawania bez pracy osób długotrwale bezrobotnych, co z kolei będzie miało przełożenie na dalszą dezaktualizację kwalifikacji i umiejętności i w ostateczności może prowadzić do zjawiska wykluczenia społecznego (rys. 4.36).

APRP (% PKB)

1,2

0,8

0,4 R = –0,19 R2 = 0,04

0 0

Stopa bezrobocia wśród młodzieży (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.35. Zależność między APRP a poziomem bezrobocia wśród młodzieży Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, Labour Market Policy. Expenditure and Participations. Data 2007…; Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

APRP (% PKB)

1,2

0,8

0,4 R = –0,31 R2 = 0,1

0 0

Stopa bezrobocia długotrwałego (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.36. Zależność między APRP a bezrobociem długotrwałym Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, Labour Market Policy. Expenditure and Participations. Data 2007…; Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

167

Mimo że w literaturze przedmiotu istnieje konsensus co do wyższości skuteczności stosowania aktywnej polityki rynku pracy nad pasywną, to jednak aktywna polityka nie jest wolna od zniekształceń, będących skutkiem de facto stosowania owych programów. Na podstawie przeprowadzonej analizy można stwierdzić, że pomimo rozpowszechnienia w ostatnich latach aktywnej polityki rynku pracy ocena jej skuteczności wypada w państwach członkowskich Unii Europejskiej bardzo słabo. Można zatem wnioskować, że stosowane aktywne programy rynku pracy nie będą prowadzić ani do wzrostu zatrudnienia, ani do ograniczania bezrobocia. Głównym zagrożeniem dla skuteczności APRP jest praktykowanie aktywnych programów ukierunkowanych na szerokie, niedoprecyzowane grupy docelowe, które w rzeczywistości mogą różnić się istotnie specyficznymi cechami. Niedostosowana ścieżka wsparcia dla bezrobotnego, nieuwzględniająca jego indywidualnych predyspozycji, może w ostateczności prowadzić do całkowitej nieskuteczności programu aktywizującego.

4.5. LIFE-LONG LEARNING Międzynarodowe analizy porównawcze dowodzą jednoznacznie, że poziom bogactwa danego państwa jest wysoce skorelowany z jakością jego kapitału ludzkiego26. Badania te pokazują obserwowany od kilkunastu lat skok cywilizacyjny polegający na dynamicznym wzroście znaczenia nauki i edukacji w tworzeniu nowoczesnej, opartej na wiedzy gospodarki. W raporcie roboczym OECD z 1997 r. Knowledge-based Economy stosowana jest definicja gospodarki opartej na wiedzy jako gospodarki: „(…) w której wiedza jest tworzona, przyswajana, przekazywana i wykorzystywana bardziej efektywnie przez przedsiębiorstwa, organizacje, osoby fizyczne i społeczności, sprzyjając szybkiemu rozwojowi gospodarczemu i społecznemu”27. Znajduje to bezpośrednie potwierdzenie w danych empirycznych, na podstawie których należy stwierdzić, że wśród osób z wyższym wykształceniem, większymi kwalifikacjami i umiejętnościami obserwuje się zdecydowanie wyższy poziom zatrudnienia na tle reszty społeczeństwa (rys. 4.37). Występowanie tej prawidłowości wśród państw członkowskich skłoniło kluczowe instytucje unijne, tj. Parlament Europejski oraz Radę Unii Europejskiej, do przyjęcia dwóch strategicznych dokumentów w tej kwestii. Pierwszy dokument ustanawia „Program działań w zakresie uczenia się przez

S. Tilford, P. Whyte, The Lisbon Scorecard IX, Center for European Reform, London 2009,

s. 79. 27

OECD, Knowledge-based Economy, Paris 1997, s. 5.

168

169

całe życie”28 przyjęty wspólnie przez Parlament Europejski i Radę 15 listopada 2006 r. Do celów szczegółowych w zakresie skutecznego wdrażania tego programu zaliczono: – „przyczynianie się do rozwoju uczenia się przez całe życie na wysokim poziomie, a także propagowanie osiągania jak najlepszych wyników, innowacji oraz europejskiego wymiaru systemów nauczania i praktyki w tej dziedzinie, – wspieranie realizacji europejskiego obszaru uczenia się przez całe życie, – wspieranie poprawy jakości, atrakcyjności i dostępności ofert w zakresie uczenia się przez całe życie w państwach członkowskich, – wzmocnienie wkładu uczenia się przez całe życie w spójność społeczną, aktywne obywatelstwo, dialog międzykulturowy, równość kobiet i mężczyzn oraz samorealizację, – pomoc we wspieraniu kreatywności, konkurencyjności, szans na zatrudnienie oraz rozwoju ducha przedsiębiorczości, – przyczynianie się do zwiększonego uczestnictwa w uczeniu się przez całe życie osób w każdym wieku, w tym osób o szczególnych potrzebach edukacyjnych oraz grup defaworyzowanych, niezależnie od ich środowiska społeczno-gospodarczego, – propagowanie nauki języków obcych i różnorodności językowej, – wspieranie tworzenia innowacyjnych i opartych na ICT treści, usług, metodologii uczenia oraz praktyk w zakresie uczenia się przez całe życie, – wzmacnianie roli uczenia się przez całe życie w tworzeniu poczucia obywatelstwa europejskiego opartego na zrozumieniu i poszanowaniu praw człowieka oraz zasad demokracji, a także zachęcaniu do tolerancji i szacunku dla innych narodów i kultur, – wspieranie współpracy w zapewnianiu wysokiej jakości we wszystkich dziedzinach edukacji i szkoleń w Europie, – zachęcanie do jak najlepszego wykorzystywania wyników, innowacyjnych produktów i procesów oraz do wymiany dobrych praktyk w dziedzinach objętych programem «Uczenie się przez całe życie» w celu poprawy jakości edukacji i szkoleń”29. Drugim ważnym dokumentem opracowanym przez Radę Unii Europejskiej są Konkluzje Rady w sprawie strategicznych ram Europejskiej współpracy w dziedzinie kształcenia i szkolenia, przyjęte 12 maja 2009 r., wskazujące kluczowe wyzwania w obszarze edukacji oraz kształcenia ustawicznego30. Kwestie te mają 28

Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej, Decyzja Nr 1720/2006/WE Parlamentu Europejskiego i Rady ustanawiająca program działań w zakresie uczenia się przez całe życie, L 327/45. 29 Ibidem. 30 Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej, Konkluzje Rady z dnia 12 maja 2009 r. w sprawie strategicznych ram Europejskiej współpracy w dziedzinie kształcenia i szkolenia („ET 2020”), C 119/2.

170

szczególne znaczenie w dobie wielowymiarowych wyzwań, przed jakimi stoją kraje członkowskie (społeczno-gospodarcze, demograficzne, środowiskowe, technologiczne). W konkluzjach znajduje się zapis mówiący, że „(…) skuteczne inwestowanie w kapitał ludzki w ramach systemów kształcenia i szkolenia to – wraz z promowaniem samorealizacji, spójności społecznej i aktywności obywatelskiej – jeden z zasadniczych elementów europejskiej strategii mającej skutkować – jak zakłada proces lizboński – wysokim poziomem trwałego wzrostu gospodarczego i zatrudnienia opartych na wiedzy”. W celu umożliwienia monitorowania postępów poszczególnych państw członkowskich w tym obszarze w załączniku Konkluzji Rady określono pięć poziomów referencyjnych wyznaczających średni europejski wynik (tzw. europejskie poziomy odniesienia), które powinny zostać rozpatrzone przez kraje Unii Europejskiej, i tak: – pierwszy poziom odnosi się do uczestnictwa dorosłych w procesie uczenia się przez całe życie i stawia za cel do 2020 r. osiągnięcie średnio 15-procentowego udziału osób dorosłych31 w programach life-long learning, – drugi poziom odniesienia ukierunkowany jest na osoby osiągające słabe wyniki w zakresie podstawowych umiejętności i stawia za cel do 2020 r. obniżenie odsetka 15-latków osiągających słabe wyniki w czytaniu, matematyce i naukach przyrodniczych32 poniżej 15%, – trzeci poziom odnosi się do systemu szkolnictwa wyższego i stawia za cel do 2020 r. zwiększenie odsetka osób w wieku 30–34 lata posiadających wyższe wykształcenie33 do co najmniej 40%, – czwarty poziom odnosi się do osób przedwcześnie kończących kształcenie i szkolenie i stawia za cel do 2020 r. zmniejszenie odsetka osób przedwcześnie kończących kształcenie i szkolenie34 do poziomu poniżej 10%, – piąty poziom odnosi się do systemu edukacji elementarnej i stawia za cel do 2020 r. osiągnięcie uczestnictwa w edukacji elementarnej dzieci w przedziale wiekowym od czterech lat do wieku podjęcia obowiązku szkolnego do co najmniej 95%. Każdy z przedstawionych poziomów odgrywa dużą rolę w efektywnym funkcjonowaniu modelu flexicurity, jednak zazwyczaj największą wagę przywiązuje się do uczestnictwa osób dorosłych w różnego rodzaju szkoleniach, programach doskonalenia zawodowego, które w bardzo dużym stopniu pomagają 31 Oznacza to odsetek ludności w przedziale wiekowym 25–64 lata uczestniczących w kształceniu i szkoleniu. 32 Ocena ta będzie bazować na wynikach międzynarodowych badań PISA koordynowanych przez OECD. 33 Oznacza to odsetek osób w przedziale wiekowym 30–34 lata, które ukończyły studia wyższe (poziom 5 i 6 według klasyfikacji ISCED). 34 Oznacza to odsetek osób w przedziale wiekowym 18–24 lata, które posiadają jedynie wykształcenie średnie I stopnia lub niższe i nie uczestniczą w kształceniu ani szkoleniu.

171

w procesie przekwalifikowania się i nabyciu nowych umiejętności pozwalających na dostosowanie się do potrzeb na rynku pracy i zwiększenie swych szans w zakresie zatrudnienia. Dobre wykształcenie wstępne, szeroki wachlarz kluczowych kompetencji i stałe inwestowanie w kwalifikacje zwiększają szanse firm na dostosowanie się do zmian gospodarczych i szanse pracowników na utrzymanie zatrudnienia lub znalezienie nowej pracy. Powszechność stosowania tego typu rozwiązań instytucjonalnych w krajach Unii Europejskiej była w ostatniej dekadzie bardzo zróżnicowana. W niektórych krajach nie przekraczały one 2%, tj. w Rumunii, Bułgarii i Grecji, podczas gdy w Szwecji, Danii, Wielkiej Brytanii i Finlandii przekraczały znacznie 20%. Rysunek 4.38 przedstawia zależność pomiędzy stopniem stosowania life-long learning a kształtowaniem się stopy zatrudnienia. Widać na nim, że im wyższy odsetek osób dorosłych dokształcających się, tym wyższa jest stopa zatrudnienia w danym kraju. Współczynnik determinacji w tym przypadku wyniósł R2 = 0,60.

Life-long learning (%)

10 R = 0,77 R2 = 0,60

0 50

Stopa zatrudnienia ogółem (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.38. Zależność między life-long learning a stopą zatrudnienia Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

Właściwie w każdym państwie Unii Europejskiej, w którym wskaźnik zatrudnienia przekracza 70%, rozwiązania life-long learning osiągają poziom celów referencyjnych wyznaczonych w ramach europejskiej współpracy w dziedzinie kształcenia i szkolenia, tj. w Holandii (16,1%), Wielkiej Brytanii (23,7%), Danii (24,6%) oraz Szwecji (27,4%). I odwrotnie, w krajach gdzie odsetek osób dokształcających należy do najniższych spośród wszystkich państw członkowskich, wskaźnik zatrudnienia ogółem nie przekracza nawet 60%. Sytuacja taka występuje w Polsce (54% – 4,7%), na Malcie (54,3% – 5%), w Bułgarii (55,3% – 1,3%), na Węgrzech (56,7% – 3,5%), we Włoszech (56,8% – 5,4%), na Sło-

172

wacji (58,4% – 4,6%), w Rumunii (59,2% – 1,2%) i Grecji (59,2% – 1,8%). Programy szkoleń i treningów doskonalących w większym stopniu zwiększają szanse zatrudnienia kobiet niż mężczyzn (rys. 4.39 i 4.40).

Life-long learning (%)

10 R = 0,72 R2 = 0,51

0 30

–10 Stopa zatrudnienia kobiet (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.39. Zależność między life-long learning a zatrudnieniem kobiet Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

Life-long learning (%)

10 R = 0,54 R2 = 0,29 0

Stopa zatrudnienia mężczyzn (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.40. Zależność między life-long learning a zatrudnieniem mężczyzn Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

We wszystkich krajach Unii Europejskiej, w których udział pracowników dorosłych biorących udział w programach life-long learning przekracza 10%, stopa zatrudnienia wśród kobiet przekracza 60%. Do krajów tych zalicza się Au-

173

strię (62,2% – 10,7%), Holandię (66,8% – 16,1%), Finlandię (66,5% – 21%), Wielką Brytanię (65,4% – 23,7%), Danię (72,2% – 24,6%) oraz Szwecję (71,3% – 27,4%). Kształtowanie się stopy zatrudnienia wśród osób starszych również w pewnym stopniu można tłumaczyć udziałem osób dorosłych w treningach i szkoleniach. Współczynnik korelacji pomiędzy tymi dwiema wielkościami wyniósł R = 0,58, natomiast współczynnik determinacji R2 = 0,34 (rys. 4.41).

Life-long learning (%)

10 R = 0,58 R2 = 0,34

0 20

Stopa zatrudnienia osób starszych (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.41. Zależność między life-long learning a zatrudnieniem osób starszych Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

Duże zróżnicowanie zatrudnienia osób starszych występuje pomiędzy państwami Unii Europejskiej, w których udział osób uczestniczących w programach life-long learning nie przekracza 10%. Do pierwszej grupy należą kraje, w których niskiemu udziałowi osób dorosłych dokształcających się towarzyszy niski poziom zatrudnienia osób starszych (Polska 28% – 4,7%, Słowacja 28,5% – 4,6%, Węgry 29,2% – 3,5%, Belgia 29,9% – 7,1%, Malta 30% – 5%), natomiast druga grupa obejmuje kraje, w których niskiemu udziałowi osób dorosłych dokształcających się towarzyszy stosunkowo wysoki poziom zatrudnienia osób starszych (Irlandia 50,1% – 6,7%, Cypr 51,5% – 6,4%, Estonia 54,2% – 6,6%, Portugalia 56,4% – 3,9%). Z przeprowadzonej analizy można wyciągnąć wniosek, że programy life-long learning są w większym stopniu efektywniejsze w tworzeniu nowych miejsc pracy aniżeli w ograniczaniu bezrobocia. Zależność pomiędzy stopą bezrobocia a odsetkiem osób dorosłych biorących udział w szkoleniach i treningach przedstawia rys. 4.42. Występuje w tym wypadku znacznie słabsza zależność w porównaniu z regresją zatrudnienia. To samo odnosi się do stopy bezrobocia w grupie mężczyzn i kobiet. Zarówno wśród kobiet, jak i mężczyzn

174

Life-long learning (%)

10 R = –0,41 R2 = 0,17

0 0

Stopa bezrobocia ogółem (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.42. Zależność między life-long learning a stopą bezrobocia Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

Life-long learning (%)

10 R = –0,47 R2 = 0,22

0 0

Stopa bezrobocia wśród kobiet (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.43. Zależność między life-long learning a stopą bezrobocia wśród kobiet Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

poziom bezrobocia w państwach członkowskich kształtuje się na bardzo różnym poziomie, przy bardzo zbliżonym zakresie stosowania life-long learning (rys. 4.43 i 4.44). Do krajów o niskiej stopie bezrobocia kobiet i niskim uczestnictwie osób dorosłych w kształceniu ustawicznym można zaliczyć Irlandię (4,2% – 6,7%), Cypr (5,4% – 6,4%), Luksemburg (4,9% – 7,4%), Węgry (6,5% – 3,5%) oraz Rumunię (6,3% – 1,2%). Stosunkowo wysoka stopa bezrobocia wśród kobiet (dwucyfrowa) w połączeniu z niewielkim ich udziałem w programach dokształ-

175

cających występuje w Bułgarii (12,1% – 1,3%), Grecji (14,8% – 1,8%), Hiszpanii (13,8% – 7,1%), we Włoszech (10,5% – 5,4%), w Polsce (16,9% – 4,7%) oraz na Słowacji (16,5% – 4,6%).

Life-long learning (%)

10 R = –0,36 R2 = 0,13

0 0

Stopa bezrobocia wśród mężczyzn (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.44. Zależność między life-long learning a stopą bezrobocia wśród mężczyzn Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

Life-long learning (%)

20 R = –0,55 R2 = 0,31

0 0

–10 Stopa bezrobocia długoterminowego (średnia dla lat 2000–2008)

Rys. 4.45. Zależność między life-long learning a bezrobociem długoterminowym Źródło: opracowanie własne na podstawie: Eurostat, European Economic Statistics 2009 edition…

Mimo że pomiędzy bezrobociem całkowitym a udziałem osób dorosłych w programach dokształcających nie ma wyraźnej zależności, to jeśli chodzi o bezrobocie długoterminowe, zależność ta zdecydowanie wzrasta. Współczyn-

176

nik determinacji w tym przypadku wyniósł R2 = 0,31. Programy life-long learning w dużym stopniu pozwalają osobom długotrwale bezrobotnym nabyć nowe umiejętności, które okażą się pomocne w poszukiwaniu pracy. Szczególnie istotne jest to dla bezrobotnych o niskich kwalifikacjach (rys. 4.45).

4.6. WNIOSKI Na podstawie przeprowadzonych badań można stwierdzić, że model flexicurity stanowi bardzo dobre rozwiązanie współczesnych problemów występujących na europejskim rynku pracy. Istnieją jednak pewne zagrożenia związane z jego wdrożeniem, dlatego też w tym punkcie postanowiono skupić się właśnie na nich. 1. Niektóre kraje Unii Europejskiej zdołały obniżyć poziom bezrobocia do historycznie niskiego poziomu, w ogóle nie stosując modelu flexicurity35. Przykładem jest Szwecja, Irlandia oraz Wielka Brytania. Choć Szwecja słynie z ambitnych programów transferów socjalnych, dających pracownikom duże bezpieczeństwo socjalne, to jednak trudno uznać szwedzki rynek pracy za elastyczny. I odwrotnie, Wielka Brytania i Irlandia mają jedne z najbardziej elastycznych rynków pracy na świecie, jednak zakres stosowanych rozwiązań socjalnych w tych gospodarkach jest stosunkowo wąski. 2. Komponenty flexicurity muszą być dobrze dopasowane do specyfiki poszczególnych rynków pracy państw członkowskich. Spośród wielu czynników, które są brane pod uwagę, najbardziej eksponowany, zwłaszcza przez brytyjski tygodnik „The Economist”, jest charakter stosunków pracy36. W ocenie duńskiego ekonomisty P.K. Madsena sukces duńskiego modelu rynku pracy nie byłby możliwy, gdyby nie trwające od blisko stu lat kooperacyjne, nieantagonistyczne stosunki pracy panujące pomiędzy związkami zawodowymi a konfederacjami pracodawców. Według Światowego Forum Ekonomicznego Dania posiada najbardziej kooperacyjne stosunki pracy na świecie, co niewątpliwie sprzyja sprawiedliwemu wyważeniu funkcji elastycznego rynku pracy, z jednej strony (stanowisko pracodawców), z bezpieczeństwem socjalnym, z drugiej (stanowisko pracowników). Sprawą zasadniczą jest to, aby partnerzy społeczni byli przygotowani do podjęcia odpowiedzialności za zmiany. Wdrożenie modelu flexicurity wymaga stworzenia klimatu zaufania i prowadzenia dialogu między władzami publicznymi a partnerami społecznymi (zależności te przedstawia rys. 4.46).

J. Zhou, Danish for All? Balancing Flexibility with Security: The Flexicurity Model, IMF Working Paper 07/36, 2007, s. 22. 36 The Swedish Model, Special Report, „The Economist” 2005, September, s. 27.

Odsetek osób posiadających zaufanie do krajowego parlamentu (%)

177

100 80 60 40 R = 0,63 R2 = 0,40

20 0 3

4 5 Charakter stosunków pracy w skali od 1 do 7 (1 – stosunki konfrontacyjne, 7 – stosunki kooperacyjne)

Rys. 4.46. Zaufanie społeczne i stosunki pracy Źródło: opracowanie własne na podstawie: World Economic Forum, Global Competitiveness Report 2009–2010, Geneva 2009; Eurobarometer, European State of Minds 2008, November 2008.

3. Model flexicurity jest kosztowny, dlatego też adaptowanie go w państwie członkowskim borykającym się z wysokim poziomem bezrobocia oraz trwałą nierównowagą finansów publicznych może stać się czynnikiem destabilizującym realne procesy gospodarcze i przynieść skutki odwrotne do zamierzonych37. 4. Niektóre komponenty modelu flexicurity, które zostały poddane badaniu w niniejszym opracowaniu, charakteryzują się w praktyce bardzo niską skutecznością. Paradoksalnie, w świetle modelu teoretycznego takie rozwiązania jak elastyczne formy zatrudniania (w opracowaniu analizie poddane zostało zatrudnienie na czas określony) czy aktywne programy rynku pracy tak naprawdę stanowią o sile modelu flexicurity, jednak wyniki badań dowodzą bardzo ograniczonego wpływu tych rozwiązań instytucjonalnych na wyniki rynku pracy. Dlatego też zwiększanie elastyczności rynku pracy przez uelastycznianie form zatrudniania, a nie czasu pracy może w ogóle nie oddziaływać na dynamikę rynku pracy. Tak samo adresowanie wysoce wystandaryzowanych programów aktywizacyjnych do bardzo zróżnicowanych grup bezrobotnych może wywoływać przez tzw. efekty zewnętrzne (np. efekt jałowej straty) nieracjonalne alokowanie środków publicznych na te cele. Na zakończenie nie sposób nie odnieść się do kwestii europejskiego modelu społecznego, głównie dlatego, że w ostatnich latach bardzo często wysuwany jest postulat jego modernizacji i prób dostosowania do współczesnych wyzwań (szczególnie tych wynikających z procesu globalizacji). Koncepcja flexicurity 37

J. Zhou, op. cit., s. 22.

178

bardzo dobrze wpisuje się w ten nurt dyskusji, ponieważ zarówno godzi wymogi elastycznych rynków pracy, jak i chroni poszczególne grupy społeczne przed takimi zjawiskami, jak ubóstwo czy wykluczenie społeczne. Zakres wdrożenia modelu flexicurity jest jednak w poszczególnych modelach bardzo ograniczony. W przedstawionej poniżej typologii (rys. 4.47) właściwie tylko model skandynawski spełnia główne założenia modelu flexicurity.

Mobilność (elastyczność) wysoka II Trade-off – elastyczne regulacje – niska aktywizacja – niskie transfery

I Flexicurity – elastyczne regulacje – wysoka aktywizacja – wysokie transfery

anglosaski skandynawski

Niska ochrona zatrudnienia i dochodów

Wysoka ochrona zatrudnienia i dochodów

catching-up

kontynentalny

III Inflexicurity – sztywne regulacje – niska aktywizacja – niskie transfery

śródziemnomorski IV Trade-off – sztywne regulacje – wysoka aktywizacja – wysokie transfery Mobilność (elastyczność) niska

Rys. 4.47. Europejski model społeczny a polityka flexicurity Źródło: R. Muffels i in., Flexibility and Security over the Life Course, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin 2008, s. 11.

Rysunek 4.47 przedstawia teoretyczne relacje pomiędzy elastycznością a bezpieczeństwem dochodów i zatrudnienia. Kraje skandynawskie osiągają wysoki poziom elastyczności rynku pracy dzięki niskiemu indeksowi ochrony zatrudnienia (employment protection legislation – EPL). Jednocześnie polityka realizowana w tych krajach zapewnia wysoki poziom dochodów i bezpieczeństwa z powodu wysokich zasiłków dla bezrobotnych, ochronę zatrudnienia wynegocjowaną w centralnych porozumieniach oraz aktywnych programach rynku pracy. Model anglosaski również charakteryzuje się wysoką elastycznością rynku pracy, jednak w odróżnieniu od modelu skandynawskiego – znacznie niższym poziomem bezpieczeństwa dochodu i pracy z powodu braku aktywnych programów rynku pracy oraz niskich zasiłków dla bezrobotnych. Model konty-

179

nentalny z kolei wyróżnia się sztywnymi regulacjami mającymi negatywny wpływ na elastyczność oraz wysoką ochroną dochodów i zatrudnienia dzięki wysokim zasiłkom dla bezrobotnych oraz wysokim nakładom na aktywną politykę rynku pracy. Najgorzej prezentuje się model śródziemnomorski z niską elastycznością rynku pracy oraz niskim bezpieczeństwem dochodów i pracy. Lepsze rezultaty osiągają państwa Europy Środkowo-Wschodniej, jeśli idzie o elastyczność rynku pracy, natomiast ochrona dochodów i pracy kształtuje się w tych krajach na najniższym poziomie w całej Europie38.

Czas

Przyszłość Europy Modernizacja modelu społecznego Flexicurity – równowaga pomiędzy bezpieczeństwem socjalnym a elastycznym rynkiem pracy

Model skandynawski Model anglosaski Model liberalnej gospodarki, wysoka elastyczność rynku pracy, słaba pozycja związków zawodowych, niskie obciążenia administracyjne, niskie zabezpieczenie dochodów i pracy

Elastyczny rynek pracy Niski poziom bezpieczeństwa socjalnego

Model kontynentalny Wysoki poziom bezpieczeństwa socjalnego, duży zakres regulacji rynku pracy, silna pozycja związków zawodowych, wysokie bezpieczeństwo pracy i dochodu, sztywny rynek pracy

Model śródziemnomorski Model catching-up Niska ochrona dochodu, słaby rozwój kształcenia ustawicznego, sztywne rynki pracy, słabe wyniki rynku pracy

Sztywny rynek pracy Wysoki poziom bezpieczeństwa socjalnego

Rys. 4.48. Flexicurity a modernizacja europejskiego modelu społecznego Źródło: K. Philips, R. Eamets, Approaches to Flexicurity: EU Models, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin 2007, s. 51.

Rysunek 4.48 przedstawia przykład wykorzystania modelu flexicurity w celu modernizacji europejskiego modelu społecznego poprzez wykorzystanie elastycznych rozwiązań w zakresie rynku pracy z zastosowaniem rozwiązań instytucjonalnych modelu anglosaskiego oraz bezpieczeństwa socjalnego pracowników z modelu kontynentalnego. Najbliższy temu rozwiązaniu jest model skandynawski, w którym udaje się łączyć wysoki stopień elastyczności rynku pracy z wysokim poziomem bezpieczeństwa socjalnego. Model flexicurity ma wszelkie predyspozycje do tego, by stać się rozwiązaniem wyznaczającym nowe kierunki i ścieżki 38 R. Muffels i in., Flexibility and Security over the Life Course, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin 2008, s. 11.

180

rozwoju europejskiego wymiaru kapitalizmu, przyczyniając się do stabilnego wzrostu gospodarczego oraz wysokiego poziomu zatrudnienia w państwach Unii Europejskiej. Dlatego też zaangażowanie w ten proces najważniejszych instytucji UE, państw członkowskich, partnerów społecznych oraz innych zainteresowanych stron powinno należeć do priorytetowych działań w najbliższych latach.